Формирование кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом их имиджа как работодателя тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Ксенофонтова, Юлия Игоревна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2011
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Формирование кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом их имиджа как работодателя"
На правах рукописи
005001661
Г\
И7
Ксенофонтова Юлия Игоревна
АРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА С УЧЕТОМ ИХ ИМИДЖА КАК РАБОТОДАТЕЛЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8: экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 О НОЯ 2011
Москва-2011
005001661
Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Федерального Государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования (ФГОБУ ВПО) «Государственный университет управления»
Научный руководитель Ивановская Людмила Владимировна
к.э.н., профессор
Официальные оппоненты Масленникова Надежда Павловна
д.э.н., профессор
Малинина Ольга Рудольфовна к.э.н.
Ведущая организация «Академия труда и социальных отношений»
Защита состоится "23" ноября 2011 года в 14.30 часов на заседании диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления и на сайте Минобрнауки по адресу: http://vak.ed.gov.ru
Автореферат разослан " " октября 2011 г.
Ученый секретарь диссертационного ,
совета, к.э.н., доцент ] ^ Каштанова Екатерина Викторовна
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. За 20 лет рыночных реформ в России произошли серьезные изменения практически во всех отраслях народного хозяйства за исключением городского хозяйства и, в особенности, жилищно-коммунального хозяйства.
Неудача реформирования городского хозяйства во многом обусловлена отсутствием внятной и четкой государственной кадровой политики поддержки программы развития городского хозяйства, которая транслировалась бы на нижние уровни управления юродским хозяйством.
При разработке единых рекомендаций и системы мер по развитию кадрового потенциала городского хозяйства необходимо учитывать специфику отрасли, ее многоукладность, а также те условия, при которых функционируют различные формы собственности.
Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития персонала, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой. Актуальна разработка методических подходов и рекомендаций по согласованию стратегических планов организации и кадровой политики, по повышению результативности системы управления персоналом на предприятиях городского хозяйства.
Долговременное обеспечение организации персоналом - одна из наиболее актуальных задач для современного предприятия. Существенной характеристикой современного рынка труда является дефицит опытных высококвалифицированных кадров, вызванный снижением количества работоспособного населения, демографическим кризисом конца 80-х и 90-х годов, снижением качества образования. Предложение более высокого уровня заработной платы в определенной степени может содействовать решению указанной проблемы, но унитарные предприятия ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации привлечение персонала должно стать отдельным бизнес-процессом, построенным на принципах маркетинга. Актуальным становится не просто имиджевый аспект в исследовании организаций как работодателей, а проблема управления привлечением персонала посредством ее имиджа, что находит отражение в процессе формирования кадровой политики.
Ввиду важности формирования кадровой политики на предприятиях городского хозяйства для повышения эффективности реформирования отрасли эта проблема легла в основу данного диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка методологии, методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа организации-работодателя для улучшения ее позиционирования на рынке труда.
Для достижения поставленной в диссертации цели необходимо решить следующие задачи:
■ рассмотреть сущность кадровой политики и выявить пути ее формирования на унитарных предприятиях как определяющего фактора для преодоления кризисных явлений отрасли городского хозяйства;
■ выявить особенности деятельности унитарных предприятий городского хозяйства, отраслевые факторы и условия, влияющие на кадровую политику предприятий и ее эффективное формирование;
■ рассмотреть возможность использования инструментов стратегического планирования и ресурсного анализа для эффективного формирования кадровой полигики унитарных предприятий;
■ рассмотреть инструменты создания положительного имиджа работодателя в качестве одного из основных информационных направлений формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства;
■ разработать на основе анализа существующих подходов к формированию кадровой политики, положительного имиджа предприятия как работодателя, методов стратегического планирования и ресурсного анализа методику по формированию кадровой политики
унитарных предприятий городского хозяйства; ■ разработать методические и практические рекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа работодателя.
Объект исследования - кадровая полигика унитарных предприятий городского хозяйства.
Предметом исследования являются цели, методы, процесс формирования и оценка реализации кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с использованием инструментов построения имиджа работодателя.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых.
Сущность кадровой политики, ее особенности, цели и значение в системе управления персоналом рассмотрены в трудах Д А. Аширова, Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, В.Р. Веснина, Г.А. Дмитренко, И.Б. Дураковой, А. Егорова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.Ю. Лицаревой, Е.В. Магницкой, Е.В. Маслова, С.К. Мордовина, Ю.Г. Одегова, A.C. Пашкова, Т.Г. Строителевой, Э.А. Уткина.
Подходам к разработке кадровой политики посвящены научные исследования А. Агашковой, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, И.Б. Дураковой, А .Я. Кибанова, В.М. Колпакова, В. Кондратьева, Н.В. Кузнецовой, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В В. Солдатова, Т.Г. Строителевой, Н. Томаса, М. Эскерханова.
Научные исследования в области управления персоналом унитарных предприятий городского хозяйства фактически отсутствуют. Отдельные вопросы освещены в статьях практиков, опубликованных в периодических изданиях.
Проведенный автором анализ научных публикаций в сфере управления рисками (М.Г. Лапуста, П.Г. Грабовый, И.Т. Балабанов, К.А.Кирсанов, Н.В. Князевская, Э.А. Уткин, В.Н. Глазунов, Б.А. Лагоша, C.B. Ильдеменов, М.В. Грачева и др.) показал, что в настоящий момент в отечественной науке нет устоявшегося понимания сущности рисков, связанных с управлением персоналом. Кадровые риски, а также методы исследования их влияния при разработке кадровой политики, возможности снижения их негативного воздействия в научной литературе практически не рассматриваются.
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, отраслевым показателям городского хозяйства.
Решение поставленных задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации.
Научная новизна диссертации состоит в методологическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по формированию кадровой политики унитарных предприятий с учетом имиджа работодателя в целях повышения привлекательности предприятия городского хозяйства на рынке труда.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Выявлены отраслевые особенности, влияющие на особенности унитарных предприятий городского хозяйства, содержание и характер труда работников, структуру персонала, а также управления им, что обуславливает специфику кадровой политики этой отрасли и определяет ее приоритетные направления (с. 8-24, 38-51).
2. Уточнены цели, задачи, сущность и особенности кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства. Разработана классификация подходов к формированию кадровой политики организации по двум основаниям на базе проведенного их сравнительного анализа, что позволило составить блок-схему формирования кадровой политики, а также обосновать наличие в ней этапа разработки информационной политики, направленной на
построение имиджа работодателя, как важнейшего условия успешной реализации кадровой политики (с. 25-37, 99).
3. Обоснована возможность использования инструментов стратегического планирования и ресурсного анализа, а также построения имиджа работодателя на различных этапах процесса формирования кадровой политики, в том числе учтены кадровые риски, возникающие как при разработке, так и реализации кадровой политики (с. 81-99).
4. Раскрыты сущность и содержание, разработаны этапы и инструментарий процесса формирования положительного имиджа работодателя как одного из направлений информационной составляющей кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства, сформулированы показатели эффективности имиджа (с. 69-80, 124-144).
5. Разработана методика формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства, включающая содержание и последовательность этапов этого процесса, основанного на анализе рисков и ресурсном анализе с учетом имиджа работодателя (с. 102-144).
База диссертационного исследования - Московское государственное унитарное предприятие "Мосводоканал"
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по формированию кадровой политики унитарных предприятий представляют практический интерес для служб управления персоналом предприятий городского хозяйства. Разработанная методика учитывает различные аспекты формирования кадровой полигики, что способствует повышению эффективности ее разработки и внедрения.
Методика формирования кадровой политики унитарных предприятий может послужить основой для проектирования организационной структуры службы управления персоналом предприятий городского хозяйства, разработки проектов по определению приоритетных направлений системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях городского хозяйства, а также составить информационную базу для последующего развития системы управления персоналом по направлениям, определенным кадровой политикой.
Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики унитарных предприятий городского хозяйства, она может быть использована в организациях других типов и в других отраслях народного хозяйства.
Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при разработке и преподавании учебных дисциплин «Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом организации», «Инновационный менеджмент», «Управление в городском хозяйстве».
Апробация и внедрение результатов.
1. Апробация результатов исследования осуществлялась на трех научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» в 2008 - 2010 гг.
2. Основные положения и методика, представленные в исследовании, были полностью реализованы на Московском государственном унитарном предприятии "Мосводоканал".
Публикации. Основные положения и результаты исследования опубликованы в четырех научно-исследовательских статьях журналов, рекомендованных Высшей Аттестационной Комиссией РФ, общим объемом 1,6 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертация состоит из 159 страниц, введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (221 источник), 71 таблицы, 64 рисунков, 39 приложений.
Во Введении обоснована актуальность выбранной темы исследования. Определены объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе «Теория и практика формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства» рассмотрены отраслевые особенности, определяющие сущность, задачи и типы кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства.
Во второй главе «Методическиерекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа работодателя» на основе анализа возможности применения на предприятиях городского хозяйства различных подходов к формированию кадровой политики автором разработана схема процесса формирования кадровой политики с использованием инструментов стратегического планирования и ресурсного анализа, а также формирования имиджа работодателя.
В третьей главе «Практические рекомендации по формированию кадровой политики Московского государственного унитарного предприятия «Мосводоканал» с учетом имиджа работодателя» проведена апробация предложенной методики и разработаны рекомендации по формированию кадровой политики с учетом имиджа работодателя.
В Заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Выявлены отраслевые особенности, влияющие на особенности унитарных предприятий городского хозяйства, содержание и характер труда работников, структуру персонала, а также управления им, что обуславливает специфику кадровой политики этой отрасли и определяет ее приоритетные направления.
Городское хозяйство было и остается отраслью экономики, в которой преобладает государственное предпринимательство, а управление государственной собственностью осуществляют унитарные предприятия. Например, в ЖКХ около 80 % составляют унитарные предприятия.
В современной отечественной экономике государственные и муниципальные коммерческие предприятия создаются в форме унитарного предприятия.
Характерные особенности унитарного предприятия обуславливают отличие его кадровой политики от кадровой политики предприятий других организационно-правовых форм.
Во-первых, в унитарном предприятии руководители - наемные работники, доход которых зачастую напрямую не зависит от эффективности деятельности предприятия, и которые не имеют возможности самостоятельно принимать управленческие решения. Отсюда -отсутствие мотивации и заинтересованности руководителей, а значит, возможности привлечения высококвалифицированных руководителей.
Исходя из этого, приоритетными направлениями кадровой политики унитарных предприятий являются: 1) подбор руководителей; 2) оценка и развитие руководителей; 3) создание кадрового резерва руководителей; 4) мотивация руководителей высшего звена.
Во-вторых, кадровая политика в отрасли определяется в двух плоскостях: кадровая политика, определяемая федеральными (региональными) органами исполнительной власти; кадровая политика предприятий и организаций отрасли. Нахождение городского хозяйства в системе прямого регулирования городских органов власти обуславливает специфику управления предприятием: на уровне унитарных предприятий функции и задачи управления сводятся к эффективному использованию имущества.
Это означает, что еще одним приоритетным направлением кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства будет являться взаимодействие руководителей предприятий и органов исполнительной власти города в процессе формирования кадровой политики.
В-третьих, отрасль формировались в условиях командной экономики и не ориентирована на функционирование в условиях конкурентного рынка, поэтому до сих пор кадровая политика предприятий отрасли соответствуют данному типу хозяйства: в большинстве
предприятий городского хозяйства преобладает инертный и пассивный тип кадровой политики, что подтверждается результатами исследований.
Особенности кадровой политики унитарных предприятий обуславливают низкий престиж работы на предприятиях городского хозяйства и снижают интерес на рынке труда к предприятиям отрасли как к работодателю.
Таким образом, можно отметить следующие приоритетные направления кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства: 1) формирование имиджа работодателя, 2) социальное партнерство.
В-четвертых, особенности структуры основных фондов городского хозяйства - сложные инженерные коммуникации и необходимость обеспечения непрерывного и четкого технологического процесса, предполагают наличие высококвалифицированных специалистов и рабочих со специальным образованием. Высокий процент изношенности основных фондов обуславливает большой удельный вес рабочих, большинство из которых - ремонтники.
Однако в отрасли сложился большой процент работников с образованием ниже неполного среднего, неполным средним, полным средним - 37,3%. Причиной низкой квалификации персонала является неэффективная организация системы подготовки профессиональных кадров на государственном и отраслевом уровнях, отсутствие политики в области привлечения, удержания и развития молодых специалистов.
В связи с вышеизложенным приоритетными направлениями кадровой политики унитарного предприятия являются: 1) профориентационная работа, 2) работа с учебными заведениями; 3) подготовка молодых специалистов, 4) наставничество; 5) замещение должностей, кадровый резерв; планирование карьеры; 6) подготовка кадров; 7) закрепление и профессиональное развитие молодых специалистов.
В-пятых, численность персонала в большинстве отраслей городского хозяйства определяется не объемом продукции, как в промышленности, а количеством и режимом работы агрегатов и других обслуживаемых мест, а также особенностями городского хозяйства:
1) неравномерность потребления услуг коммунальных предприятий;
2) для определения и измерения качества услуг параметры недостаточны и имеют косвенных характер;
3) создание запасов для использования в час пик может быть затруднено, отсюда неравномерная загрузка персонала в течение рабочего дня;
4) крупные предприятия не типичны, что затрудняет разработку типовых требований к организационной структуре предприятий.
Таким образом, для унитарных предприятий городского хозяйства приоритетными направлениями являются: 1) управление численностью персонала, 2) нормирование труда.
Кроме отраслевых особенностей на специфику кадровой политики унитарных предприятий влияют особенности организации труда на предприятиях отрасли.
В общем виде отраслевые особенности и особенности организации труда в отрасли, влияющие на кадровую политику предприятий городского хозяйства, можно представить схематично (рис. 1).
Рис. 1. Отраслевые особенности, влияющие на кадровую политику унитарных предприятий городского хозяйства
2. Уточнены цели, задачи, сущность и особенности кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства. Разработана классификация подходов к формированию кадровой политики организации по двум основаниям на базе проведенного их сравнительного анализа, что позволило составить блок-схему формирования кадровой политики, а также обосновать наличие в ней этапа разработки информационной политики, направленной на построение имиджа работодателя, как важнейшего условия успешной реализации кадровой политики.
Анализ определений понятия «кадровая политика», приводимых в литературе, свидетельствует о том, что термин используется в разных значениях, общепринятого определения пока не выработано, что говорит о больших трудностях разработки этой проблемы. Различные толкования термина «кадровая политика» обусловлены разным пониманием, интерпретацией поставленных целей, задач и функций.
Проведенный анализ позволил автору определить общие для всех определений положения:
о кадровая политика в общем виде - система наиболее общих принципов и норм управления персоналом;
о эти принципы и нормы осознаны и сформулированы, то есть, взяты за правило в данной организации;
о принципы и нормы не просто осознаны и сформулированы, но при этом приводят персонал в соответствие со стратегией фирмы.
Также анализ определений позволил автору сформулировать цель кадровой политики. Цель кадровой политики - определение основных направлений работы с персоналом, отношение к нему со стороны руководства, формы и методы управления персоналом, которые направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, а также укрепление имиджа организации-работодателя на рынке труда
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации: рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации.
Исходя из сущности кадровой политики, автор выделяет следующие задачи кадровой политики:
♦обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива;
* рациональное использование кадрового потенциала предприятия;
* формирование и поддержание работоспособных производственных коллективов;
* разработка методологии управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от реализации кадровой политики.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы управления персоналом.
Однозначность трактовки кадровой политики обеспечивается за счет разработки специального документа, регламентирующего реализацию основных ее положений. Кадровая политика является регламентом верхнего уровня и задает базовые требования к содержанию других регламентов и кадровых документов.
Для более полного анализа содержания подходов к формированию кадровой политики необходимо принимать во внимание ее структурные элементы (рис. 2).
Рис. 2. Элементы кадровой политики
С целью определения наиболее оптимального алгоритма формирования кадровой политики для унитарных предприятий городского хозяйства автором произведен сравнительный анализ ряда наиболее распространенных подходов к формированию кадровой политики, основанных на различных ключевых элементах (табл. 1). Основой анализа послужили основные характеристики подходов к формированию кадровой политики: 1) общие их характеристики, которые отражают оценку общего понимания представленных подходов (возможность реализации на предприятиях городского хозяйства, степень детализации, взаимосвязь со стратегией), 2) логика построения алгоритма, которая оценивает последовательность, наличие/отсутствие этапов.
Анализ подходов к формированию кадровой политики показывает:
1. На сегодняшний день единый общепринятый подход к формированию кадровой политики отсутствует, хотя большинство алгоритмов имеют схожие этапы.
2. Большинство из них не содержит комплексного анализа, включающего анализ необходимых ресурсов и анализ рисков, что при реализации кадровой политики может существенно снизить ее эффективность, и вполне вероятно сделать ее реализацию невозможной.
3. Большинство авторов представленных подходов в полной мере не учитывает важность информационной политики, направленной на поддержку реализации кадровой политики.
4. При всех достоинствах подходов к формированию кадровой политики отсутствует тот, который не имел бы недостатков относительно аспектов оценки.
Подход к формированию кадровой политики, предложенный автором, разработанный с максимальным учетом устранения всех выявленных недостатков, сформулирован в виде блок-схемы процесса формирования кадровой политики (рис. 6).
При проведении сравнительного анализа автором учитывались особенности кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства (падение престижа рабочих профессий, низкое качество подготовки персонала предприятий городского хозяйства, отсутствие четкой и понятной кадровой политики на предприятиях отрасли), которые предполагают обязательное наличие в алгоритме формирования кадровой политики этапа разработки информационной политики.
Кроме отраслевых особенностей необходимость разработки информационной политики обуславливает макроэкономическая среда: в России наметилась тенденция к сокращению численности экономически активного населения и повышению мобильности персонала, что является следствием социально-демографического кризиса, который порождает жесткий дефицит квалифицированных кадров, острую конкуренцию за персонал, частую ротацию и низкую лояльность персонала. В такой ситуации рыночное преимущество имеет организация, обладающая не только хорошей репутацией на отраслевом рынке, но и лояльными сотрудниками. Если раньше имидж организации в основном был ориентирован на удовлетворение потребностей сбыта, то сегодня организации стремятся позиционировать себя как успешных работодателей на рынке труда.
Образ организации, сформировавшийся в сознании общественности, определяют термином «имидж работодателя».
Проведенный автором анализ существующих определений термина «имидж работодателя» позволил уточнить его определение, согласно которому проводится дальнейшее исследование инструменты построения имиджа работодателя. Под имиджем работодателя будем понимать совокупность представлений об организации как работодателе на внутреннем и внешнем рынке труда. Построение имиджа работодателя - часть информационной составляющей кадровой политики.
Таблица 1
Классификация основных подходов к разработке кадровой политики (по двум основаниям)
^^Наименование подхода Характеристики4^ подхода Деятель-ностный подход Стратегический подход Процессный подход Административный подход Трехком-понетная модель Ресурсио-орнентиро-ванный подход Подход «Семь шагов» Подход на основе кадрового контроллинга Подход на основе кадрового аудита Подход на основе кадровой стратегии а корпоративной культуры
I. Обшие характеристики подходов к формированию кадровой политики
Возможность реализации ++ + — ++ — + + + ++ ++
Степень детализации ++ ++ — ++ — + ++ — ++ ++
Взаимосвязь со стратегией + ++ + ++ — — -Н- — + +
П. Логика построения алгоритма формирования кадровой политики
Наличие этапа анализа исходного состояния системы управления персоналом ++ ++ ++ ++ + ++ ++ ++ +
Наличие этапа контроля реализации кадровой политики ++ ++ + + ++ + ++ ++
Наличие этапа разработки регламента, фиксирующего положения кадровой политики + ++ ++ +
Наличие этапа корректировки реализации кадровой политики ++ ++ ++ +
Наличие этапа разработки информационной полигики, направленной на поддержку реализации кадровой политики ++
Наличие этапа оценки эффективности кадровой политики ++ ++ + + + + + ++ ++
Наличие ресурсного анализа ++ ++ — — ++ — — + — +
Наличие анализа рисков ++ — — — — — + — — —
Условные обозначения: «—» - оцениваемая характеристика отсутствует, «+» - оцениваемая характеристика присутствует, «++» - оцениваемая характеристика присутствует в большей степени
3. Обоснована возможность использования инструментов стратегического планирования и ресурсного анализа, а также построения имиджа работодателя на различных этапах процесса формирования кадровой политики, в том числе учтены кадровые риски, возникающие как при разработке, так и реализации кадровой политики.
Многочисленные исследования доказывают, что на содержание кадровой политики существенное влияние оказывает тип стратегии предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой основу для кадрового обеспечения реализации выбранной стратегии предприятия и стратегии управления персоналом.
Поэтому формирование кадровой политики должно базироваться на стратегическом анализе, т.к. выбор кадровой стратегии организации и ее направлений основаны на ключевых элементах:
— жизненный цикл организации;
— место управления персоналом в общей системе управления;
— система ценностей и характер топ-менеджмента;
— уровень кадровых технологий.
Предприятие, как и любая система, активно взаимодействующая с внешней средой, имеет основополагающую задачу сохранения и поддержания баланса этого взаимодействия, что возможно лишь при построении адаптивной и адекватной окружающей среде системы управления, составной частью которой является кадровая политика. Переход от анализа внешней среды к кадровой политике показан на рис. 3.
Рис. 3. Взаимосвязь стратегии и кадровой политики
В качестве наиболее эффективного метода стратегического анализа автором на основе зарубежной и отечественной практики предлагается стратегическая сессия.
Стратегический анализ всегда подразумевается как исходный управленческий процесс, в ходе которого формируются предпосылки предстоящей деятельности и показатели эффективности этой деятельности.
Увязка конечных показателей развития со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми) производится на основе метода ресурсного анализа.
Ресурсный анализ, предусматривающий декомпозицию объекта, основан на многокритериальном подходе. Он использует не одну характеристику, а неограниченное число показателей эффективности для оценки и выбора варианта
Ресурсный анализ — метод системного исследования, направленный на оптимизацию соотношения между задачами и ресурсами.
В процессе работы вводятся и корректируются структура объекта исследования; ресурсные характеристики, экспертная оценка о степени их влияния, сравнительная значимость и направленность ресурсных характеристик.
На основе перечисленной информации определяется степень выполнимости задач, набор показателей эффективности и ресурсных характеристик, на улучшение которых должна быть направлена разработка. На этапе проведения ресурсного анализа определяются возможные риски, устранение которых предполагает повышение эффективности кадровой политики.
Анализ рисков и депроблематизация предусматривает разработку решения зафиксированных проблем путем построения дополнительных процессов, обеспечивающих снятие проблем.
Отсутствие анализа рисков и плана работ по их устранению может существенно снизить эффективность кадровой политики при ее реализации, и вполне вероятно сделать ее реализацию невозможной.
Для анализа рисков и депроблематизации используются следующие методы: оценка рисков независимыми экспертами, имитационное моделирование, контрольный список источников рисков, калькуляция вероятных потерь.
Автор убежден, что кадровую политику можно признать эффективной только тогда, когда ценности, взгляды и идеи, декларируемые в ней, будут приняты большинством работников.
Для этого необходимо спланированное и целенаправленное информационное воздействие на персонал, целью которого является привлечение персонала на сторону того, кто осуществляет воздействие, то есть контроль за мышлением и поведением. Таким образом, неотъемлемой частью формирования кадровой политики является информационная кампания, часть которой - построение имиджа работодателя.
Результаты диссертационного исследования позволили автору сделать следующие выводы:
1. Формирование имиджа работодателя - функция высшего руководства.
2. Формирование имиджа работодателя по своим целям и задачам полностью идентифицируется с информационной политикой и связям с общественностью, отличается лишь целевая аудитория.
3. Установление долгосрочных взаимоотношений с аудиторией, в том числе внутренней, является управляемой функцией.
4. Сотрудники являются внутренними клиентами, которые выбирают работодателя в обмен на свое время, квалификацию и трудовую активность.
5. Поскольку речь идет о внутренней аудитории, то такая активность тесно переплетается с кадровой политикой и деятельностью кадровой службы.
6. Формирование имиджа работодателя ведется поэтапно и на каждом используются специфические методы.
4. Раскрыты сущность и содержание, разработаны этапы и инструментарий процесса формирования положительного имиджа работодателя как одного из направлений информационной составляющей кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства, сформулированы показатели эффективности имиджа.
Формирование имиджа работодателя - управляемая деятельность по развитию кадровой политики и корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды.
Структурная модель имиджа работодателя представляет собой специально организованную и структурированную по составляющим информацию о предприятии: внешняя
атрибутика; история организации, традиции; финансовое положение; образ продукции, качество деятельности; имидж руководителя и его команды; имидж персонала, корпоративная культура; деловые коммуникации, особенности управления организацией; стоимость товара или услуг; паблисити, рекламная известность; дизайн офисных помещений, продукции.
Весь доступный и значимый инструментарий построения имиджа работодателя представлен в таблице 2.
Таблица 2
Инструменты формирования имиджа работодателя
Стратегические инструменты Информационные инструменты Исследовательские инструменты
- корпоративная идеология (цели, ценности), - документы, где зафиксированы корпоративные убеждения и нормы поведения, принятые после обсуждения большинством сотрудников, - организационная поддержка корпоративных приоритетов (создание коллективных общественных органов, позволяющих регулировать неоднозначные ситуации) - внутренние публикации, - новости компании, - выступления руководителей: личные встречи руководства с сотрудниками, дистанционные средства коммуникаций - от телевидения и радио до внутрикорпоративных видеоконференций - фокус-группы, - опросы, - анкетирование, - обеспечение обратной связи от сотрудников руководству
Выбор инструментов зависит от актуальных целей, специфики бизнеса (профиля деятельности, масштаба, организационной структуры), кадровой политики и корпоративной культуры, а также эффективности различных каналов внутренних коммуникаций (их доступности для персонала и отношения сотрудников к транслируемой информации).
Работы по разработке и проведению информационной кампании проводятся в 5 этапов. Для проведения работ по построению информационной кампании и имиджа работодателя была создана рабочая группа по информационной поддержке внедрения кадровой политики МГУП «Мосводоканал», одним из членов которой был автор диссертации.
На первом этапе рабочая группа определила основную целевую аудиторию имиджа предприятия как работодателя.
Целевая аудитория - группа людей, на которых ориентировано предложение предприятия как работодателя. Правильный выбор и сегментация целевых аудиторий позволяет определить наиболее значимые направления работы, а также каналы и инструменты донесения информации, что позволяет добиться максимального эффекта от деятельности.
На втором этапе рабочая группа определила проблемные юны, требующие коррекции. Для этого был проведен ряд работ:
1. Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
Выделение существующих каналов распространения информации.
2. Определение базовых ценностей и стандартов, существующих на предприятии.
Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения бизнес -
целей организации.
3. Определение разрывов в коммуникационных потоках.
Информация, полученная на этом этапе послужила основой для разработки стратегии информационной кампании.
На третьем этапе рабочая группа сформулировала концепцию имиджа работодателя.
Концепция имиджа содержит утверждения и факты, которые раскрывают образ предприятия как привлекательного работодателя.
На четвертом этапе рабочей группой разработана стратегия продвижения имиджа работодателя.
На этом этапе разрабатывались программа продвижения имиджа, план-график (расчет времени запуска и реализации кампании, составление последовательности действий) и бюджет.
В ходе анализа коммуникационных разрывов на предыдущем этапе были выявлены наиболее актуальные для работников предприятия темы, сформированы требования к предоставлению информации и порядок предоставления информации в пресс-службу.
На основе концепции и анализа целевых аудиторий была сформирована программа информационной кампании.
План-график информационной кампании - инструмент, который позволяет эффективно спланировать кампанию, определить структуру ействий, их содержание и последовательность, закрепить ответственность и сроки.
После утверждения плана-графика был сформирован бюджет информационной кампании. Формирование бюджета является составной частью ресурсного анализа.
Пятый этап - оценка эффективности информационной кампании.
Важным этапом работ по формированию имиджа работодателя является оценка эффективности мероприятий по формированию имиджа работодателя (рис. 4).
Критерии оценки имиджа
экономические характеристики: высокая оплата труда, наличие системы премий и бонусов, стабильные гарантии занятости, график работы и пр.
психологические характеристики: сильная корпоративная культура, заинтересованное отношение руководства к сотрудникам, «здоровый» психологический климат, объективность в опенке Баботы и по.:
функциональные характеристики: содержание работы, возможности обучения, перспективы карьерного роста, возможность в полной мере реализовать имеющиеся знания и навыки и по.:
организационные характеристики: условия работы, система управления, характер деятельности организации, позиция на рынке и пр.
Рис. 4. Группы критериев оценки имиджа работодателя
Оценивать эффективность проводимых мероприятий целесообразно с использованием как количественных, так и качественных показателей (рис. 5).
Оценка эффективности мероприятий по формированию имиджа работодателя -х—--—-,-—--
Количественные показатели -*- Качественные показатели
-процент удовлетворенности работников, -процент текучести персонала, -процент увольнений по инициативе работников -показатель привлекательности предложения: конкурс хаадвдатов на позицию и коэффициент принятия ими предложений оаботы -корреляция роста или падения показателей в сравнении со своими же результатами за предыдущие отчетные периоды
Основные методы проведения внутрикорпоративных исследований: -анонимное анкетирование всего персонала, -фокус-группы, -интервью с работниками
X
Факторы, обуславливающие выбор методов исследования:
-количество вопросов и типов предполагаемых ответов, -критерии классификации ответов, -степень обеспечения конфиденциальности сбора данных, -количество респондентов/участников, -используемые ресурсы
Рис. 5. Система оценки эффективности мероприятий по формированию имиджа работодателя
Также для оценки эффективности информационных мероприятий можно использовать самый простой индикатор - степень информированности работников об основных событиях, связанных с реализацией кадровой политики, а также удовлетворенность сотрудников объемом и качеством поступающих к ним сведений. Инструмент сбора таких данных - блиц-опрос.
связанных с реализацией кадровой политики, а также удовлетворенность сотрудников объемом и качеством поступающих к ним сведений. Инструмент сбора таких данных - блиц-опрос.
На шестом этапе по результатам полученных оценок произведена работа по выработке задач для нового цикла.
5. Разработана методика формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства, включающая содержание и последовательность этапов этого процесса, основанного на анализе рисков и ресурсном анализе с учетом имиджа работодателя.
В общем виде методику формирования кадровой политики можно представить в виде блок-схемы .(рис. 6).
1.1. Определение типа стратегии предприятия
1.2. Определение миссии
1. Стратегический
анализ (на основе метола стратегических сессии)
1.3. Определение стратегических целей
1.4. Определение особенностей предприятия
З.г.СОРЭ-анализ
2. Формирование общих принципов и целей работы с персоналом
2.1. Выявление направлений кадровой полигики
2.2. Постановка задач
2.3. Фиксация в документе
3.1. Ситуативный анализ
и
3. Анализ исходного
уровня развития системы управления
персоналом н состояния кадровой политики
3.3. Ресурсный анаши
3.4. Анализ рисков и депроблематизация
4. Разработ ка оперативных планов но реализации кадровой политики
4.1. Разработка мероприятий то реализации кадровой политики
4.2. Разработка критериев оценки выполнения оперативных планов
5. Разработ ка мероприятии по реализации информационной политики для формирования имиджа работодателя
6. Внедрение и реализация кадровой политики
РЗЯВВ
7. Контроль и анализ реализации кадровой политики. Оперативная коррект ировка
8. Оценка эффективности реализации кадровой политики
Рис. 6. Блок-схема процесса формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа предприятия-работодателя
На первом этапе с целью уточнения стратегических целей предприятия была проведена стратегическая сессия с использованием методов: презентации; работа в малых группах по разработке проектов, альтернатив, планов; групповая дискуссия; межгрупповая работа.
Стратегические сессии (сессии стратегического планирования и развития бизнеса) -форма групповой работы управленческой команды по выработке и принятию стратегических решений, определяющих будущее предприятия на ближайшие 3-5-7 лет.
Для повышения эффективности стратегической сессии была создана рабочая группа в составе руководителей предприятия.
На заседаниях стратегической сессии рабочая группа МГУП «Мосводоканал»:
- скорректировала миссию, определила цели предприятия и приоритеты,
- определила тип стратегии МГУП «Мосводоканал» в 2010 году,
- определила цели, достижению которых способствует реализация избранной стратегии,
- произвела анализ и ранжирование бизнес-процессов верхнего уровня,
- сформулированы:
• задачи и направления деятельности предприятия;
• задачи по каждому приоритетному направлению деятельности предприятия;
• взаимосвязь приоритетных направлений деятельности предприятия и направления
«Управление персоналом». Уточнение направлений кадровой политики производится на
основе анализа «узких мест» в подсистемах управления персонала по всем направлениям
деятельности предприятия.
На втором этапе для выявления направлений кадровой политики, наиболее значимых для достижения целей предприятия была создана другая рабочая группа, в состав которой входили линейные руководители и представители кадровой службы.
С целью уточнения задач управления персоналом, решение которых обеспечит достижение стратегических целей, рабочей группой использован метод «дерева целей».
Постановка задач производится на основе стратегических целей предприятия и его особенностей на основе метода «дерева целей».
Посредством «дерева целей» описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели.
Декомпозированные из целей кадровой политики задачи кадровой политики будут служить основой для конкретизации кадровых мероприятий для достижения целей кадровой политики.
В ходе работ рабочей группой с целью обеспечения однозначности трактовки целей и задач по направлению «Управление персоналом» было принято решение разработать документ «Концепция кадровой политики».
На третьем этапе с целью получения информации о тех областях, которые могут серьезно повлиять на успех реализации кадровой политики рабочей группой проведена оценка системы управления персоналом с использованием ситуативного анализа и SWOT-анализа, по направлениям: внешняя среда; рабочая среда (то есть ситуация внутри предприятия), внутренняя среда (то есть ситуация внутри службы управления персоналом).
После проведения ситуативного анализа оцениваются ситуативные факторы и определяются, является ли каждый из этих факторов сильной стороной, слабой стороной, возможностью для системы управления персоналом или угрожающей ей опасностью.
Для более детального анализа внутренней среды рабочей группой проведен COPS-анализ: Culture — культура, Organization — организация, People — люди, Systems — системы управления персоналом. COPS-анализ производится в четырех плоскостях с использованием комплекса вопросов. На основе полученной информации формулируются проблемы в области персонала в этих плоскостях, с которыми сталкивается предприятие.
Полученные выводы легли в основу разработки кадровой полигики, и нашли отражение в специфике кадровых технологий предприятия, а также учитывались при разработке оперативного плана кадровых мероприятий.
По результатам комплексного анализа рабочей группой разработан оперативный план кадровых мероприятий.
С целью определения возможности выполнения оперативного плана рабочей группой проведен ресурсный анализ.
Примерная структура ресурсного анализа:
• организационное обеспечение (основные организационно-технические условия);
• информационное обеспечение (доступ к необходимой информации);
• временное обеспечение;
• трудовое ресурсное обеспечение (формирование коллектива);
• финансовое обеспечение (выделение финансовых ресурсов).
На основании полученной информации рабочая группа делает вывод о возможности исполнения задач и при необходимости производится корректировка целей и задач кадровой политики.
Однако обеспеченность деятельности ресурсами не является единственным условием ее эффективности, поэтому рабочая группа произвела анализ рисков, которые могли бы возникнуть в ходе реализации мероприятий (табл. 3):
Этап I. Фиксация рисков, т.е. ограничение количества существующих рисков по принципу «разумной достаточности».
Этап П. Количественная оценка выявленных рисков, которая может быть выражена относительным или абсолютным уровнем затрат и измеряется вероятностью возникновения риска и степенью влияния риска при его возникновении.
Для определения степени воздействия и уровня риска по формуле:
Л = Р#х/„
где Я — индекс риска (баллы); Pq — вероятность возникновения рисков в соответствии с классификацией (баллы); Ь} — величина потерь в соответствии с классификацией риска (баллы)
На основании полученного значения указанного индекса риски классифицируют: по степени воздействия (критические, существенные, умеренные, незначительные, игнорируемые).
Приостанавливаются критические и существенные, остальные рассматриваются по уровню влияния (недопустимые, оправданные, приемлемые).
Этап Ш. Разработка основных действий, снижающих степень воздействия рисков.
В зависимости от уровня риска определяют способ его обработки (смягчение, принятие, уклонение, передача).
Разработка оперативных планов по реализации задач кадровой политики на четвертом этапе (перечня и содержания мероприятий по достижению цели на оперативном уровне, их взаимная увязка, установление исполнителей и сроков выполнения) состоит из разработки мероприятий по реализации задач кадровой политики.
К разработке мероприятий по реализации информационной политики на пятом этапе были привлечены специалисты управления по информационной политике и внешним связям, автор диссертации в их числе.
Таблица 3
Фрагмент таблицы по анализу кадровых рисков
№ Цели Задачи Раски Вероятность возникновения (РФ Величина потерь 04) Индекс риска (Я) Степень воздействия Уровень риска
4 Повышение квалификации и обучение персонала Улучшение кадрового состава предприятия, повышение уровня образования руководителей и специалистов 2. Низкая мотивация к участию в целевой подготовке 2 4 В Незначительные Оправданные
Продолжение сотрудничества с вузами в целях проведения профессиональной подготовки в вузах н обеспечение филиалов специалистами высшей квалификации .1. Время на поиск координаторов со стороны вуза-партнера 2. Отсутствуют координаторы со стороны вузов-партнеров 4 1 2 3 8 3 Незначительные Игнорируемые Оправданные Приемлемые
5 Работа по Повышение качества подготовки 1. Увеличение периода внедрения вследствие 3 3 9 Умеренные Оправданные
подготовке резерва кадров, ротации н стажировка руководящего состава, оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов поиска и привлечения консультантов 2. Отсутствие специальных знаний 3. Недостаточное качество консультационных услуг 4. Отсутствие средств на консультационные услуги 5. Необеспеченность непрерывности процессов передачи знаний и навыков молодым 5 5 2 5 10 25 Критические Критические Оправданные Недопустимые
специалистов предприятия и сохранение принципа преемственности в управлении 2 1 5 4 10 4 Умеренные Игнорируемые Оправданные Приемлемые
специалистам 6. Низкая мотивация к участию 7. Длительность разработки и согласования необход имых механизмов и нормативных 1 4 5 5 5 20 Незначительные Критические Оправданные Недопустимые
документов - риск не успел, к началу учебного
года 8. Недостаточное финансирование 1 5 5 Незначительные Оправданные
Контроль и анализ реализации кадровой политики. Оперативная корректировка при необходимости проводится на седьмом этапе.
Основа корректировки кадровой политики - выявление несоответствия между характеристиками персонала предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое оказывается невозможно устранить, опираясь на имеющуюся политику, прежними, традиционными методами.
Основания для внесения существенных изменений в кадровую политику представлены в таблице 4.
Основания для внесения изменений в кадровую политику
Таблица 4
Изменения во внешней среде Изменепия во внутренней среде
- изменение миссии и стратегии предприятия; - значительные изменения на рынке либо технологических изменений в отрасли; - реорганизация, кризисные ситуации; - переход предприятия с одной стадии жизненного цикла на другую: - поглощение или слияние с другим предприятием; - выход деятельности предприятия на международный уровень, создание совместных предприятий со смешанным коллективом - пассивность персонала к выполняемой работе; - чрезмерная централизация управленческих функций; - нежелание способных и компетентных работников занимать руководящие должности на предпршлш; - постоянные и необоснованные протесты со стороны персонала против любых нововведений; - ухудшение показателей эффективности и качества трудовой деятельности, т.е. появление негативных тенденций в сфере управления персоналом; - конфликт внутриорганизационных и внешних ценностей; - сильное расхождение субкультур в крупных организациях
На последнем этапе перед внедрением «Концепции кадровой политики» и реализацией оперативного плана в целях обеспечения контроля эффективности реализации запланированных кадровых мероприятий рабочая группа разработала критерии оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий.
Общая оценка эффективности реализации кадровой политики определяется на основе сводного показателя, рассчитанного на основе оценок эффективности реализации отдельных направлений кадровой политики путем сопоставления плановых и фактических показателей результативности каждого мероприятия по формуле:
где 77э - показатель эффективности реализации кадровой политики;
р - фактический результат реализации /-й задачи кадровой политики;
Ф<
р - плановый результат реализации ¡-й задачи кадровой политики.
т
Показатели эффективности реализаиии кадровой политики:
Пэ - свыше 85% - успешная реализация задач кадровой политики (с учетом
погрешностей планирования).
Процент успешности определен рабочей группой и может изменяться по ее же решению.
Также эффективность разработки и внедрения кадровой политики может оцениваться по косвенным показателям, которые могут выбираться рабочей группой. Косвенными они являются потому, что на их изменение может влиять не только реализация кадровой политики, но и другие факторы внутренней и внешней среды.
Примерные косвенные показатели:
1. Текучесть персонала.
2. Образовательный уровень работников.
3. Темпы роста заработной платы, дохода и инфляции.
4. Социальные выплаты.
5. Среднемесячная заработная плата работников предприятия.
6. Количество переводов.
7. Количество нарушений трудовой дисциплины.
8. Количество обученных руководящих работников и специалистов.
9. Количество наставников и стажеров.
Пример использования косвенных показателей на МГУП «Мосводоканал» представлен на рисунках 7 и 8.
1. Текучесть персонала
Рис. 7. Изменение текучести персонала, %
В 2010 году отмечается снижение текучести персонала
2. Образовательный уровень работников
6229
5543 5558 5458
5000 4000 оиоо
3/55 402»
3000 ** ЙЬУ М/ ,;7П —-
1000
0- -——,-^---™—,--,-¿к-,-&-
2005 2006 2007 2008 2009 2010
высшее —»— средне-специальное
среднее и неполное среднее
Рис. 8. Динамика изменения образовательного уровня работников предприятия, чел.
В 2010 году отмечается снижение количества работников с неполным средним, средним и средне-специальным образованием, и повышение количества работников с высшим образование.
Также необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с персоналом, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому рекомендуется проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.
Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства и имиджа работодателя.
Дальнейшие исследования целесообразно проводить в следующих направлениях:
■ изучение влияния кадровой политики на эффективность предприятия;
■ дополнение и совершенствование методов оценки эффективности кадровой политики;
■ изучение влияния имиджа работодателя на эффективность предприятия в целом и кадровой политики в частности;
■ совершенствование методов оценки эффективности имиджа работодателя;
■ дальнейшая разработка рекомендаций по формированию кадровой политики;
■ дальнейшая разработка рекомендаций по формированию имиджа работодателя. Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических
рекомендаций по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства позволит существенным образом повлиять на процесс их перехода на новый качественный уровень.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Полученные научные результаты опубликованы автором в статьях общим объемом 1,6 п.л., в том числе в изданиях по перечню ВАК:
1. Ксенофонгова (Беляева) Ю.И. ИСО 9001:2000 в кадровом делопроизводстве государственного предприятия//Кадровик. № 1. -М.: ООО «Панорама», 2009. (0,3 п.л.).
2. Ксенофонгова (Беляева) Ю.И. Имидж работодателя // Маркетинг (ГУУ). № 2 (117). - М.: ГУУ, 2011.(0,35 п.л.).
3. Ксенофонгова (Беляева) Ю.И., Винокурова Н.Ю. Особенности деятельности предприятий городского хозяйства и формирования кадровой политики // Микроэкономика. №2. -М.: ООО «Институт микроэкономики», 2011. (0,25 п.л ).
4. Ксенофонгова (Беляева) Ю.И. Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства//Кадровик. №8. -М.: ООО «Панорама», 2011. (0,7 п.л.).
Подп. в печ. 19.10.2011. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.
Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 744
ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ»
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ксенофонтова, Юлия Игоревна
Введение.
Глава 1. Теория и практика формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства.
1.1. Особенности деятельности предприятий городского хозяйства в рыночных условиях.
1.2. Сущность, задачи и типы кадровой политики унитарных предприятий.
1.3. Отраслевые особенности, влияющие на кадровую политику предприятий городского хозяйства.
Выводы по 1-ой главе.
Глава 2. Методические рекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа работодателя.
2.1. Анализ существующих подходов к формированию кадровой политики организации и их классификация.
2.2. Типология и инструменты построения; имиджа работодателя как часть информационной составляющей кадровой политики.
2.3. Разработка методики по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа работодателя.
Выводы по 2-ой главе.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом их имиджа как работодателя"
За время рыночных реформ в новейшей истории России более или менее серьезные изменения произошли практически во всех отраслях народного хозяйства — в металлургии и машиностроении, в нефтяной и газовой промышленности, электроэнергетике и в сельском хозяйстве. Во многом эти изменения связаны с переориентированием, реструктуризацией и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией эффективной кадровой политики. Однако приходится признать, что изменения коснулись практически всех отраслей за исключением городского хозяйства и, в особенности, жилищно-коммунального хозяйства.
В общем процессе трансформации экономики России проблема реформы жилищно-коммунального хозяйства занимает особое место. Во-первых, это одна из крупнейших отраслей народного хозяйства. Во-вторых, эта отрасль наиболее социально значима. Устойчивое функционирование жилищно-коммунального хозяйства является составляющей социальной безопасности граждан и стабильности в стране. Жилищно-коммунальные услуги имеют для населения особое значение и являются жизненно необходимыми. От их качества и стабильности зависит не только комфортность, но и безопасность проживания граждан в своем жилище. Если ошибки в проведении реформы какой-либо другой отрасли скажутся не напрямую, а опосредованно и через некоторый промежуток времени, то любая ошибка в реформе городского хозяйства мгновенно вызовет социальную напряженность.
Российское городское хозяйство находится в состоянии тяжелого кризиса, поэтому преобразования этой отрасли - важнейшая составляющая всего комплекса проводимых государственных реформ.
В последние годы стало очевидно, что единственный способ в реализации задач развития городского хозяйства - это системный подход, поскольку торможение реформ не связано с отдельными неудачами руководителей, а стало явлением, охватившим значительное число регионов страны. Специалисты отмечают противоречие, состоящее в том, что управление процессом реформирования городским хозяйством на федеральном уровне по существу носит отраслевой характер, а на уровне муниципального образования - подлинно комплексный.
Преодоление кризиса возможно только через изменение в целом функционирования городского хозяйства и управления им.
При системном подходе на первый план выдвигается, как наиболее острая, проблема соответствия задач всесторонней модернизации городского хозяйства и создания экономической основы для устойчивого развития предприятий городского хозяйства в долгосрочной перспективе, в том числе за счет развития занятого в этой отрасли персонала — главной производительной силы, его квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы в новых условиях.
Считаем, что неудача реформирования городского хозяйства во многом обусловлена отсутствием- внятной и четкой государственной кадровой политики в целях поддержки программы: развития- городского хозяйства, которая транслировалась бы на" нижние уровни управления городским хозяйством.
При разработке единых рекомендаций и единой' системы мер по развитию кадрового потенциала, городского хозяйства необходимо учитывать специфику отрасли, ее многоукладность, а также те условия; при; которых: функционируют различные формы собственности.
Общими могут быть ' цели, критерии: и индикаторы, развития персонала, конкретизированные в соответствии с региональной и;, отраслевой спецификой. Актуальна разработка:; методологических подходов: и практических рекомендаций- по* согласованию стратегических планов: организации: и кадровой политики, по - повышению результативности: системы управления персоналом на предприятиях городского хозяйства.
Ввиду важности: формирования? кадровой5; политики на предприятиях городского хозяйства для повышения эффективности реформирования ^отрасли эта проблема легла в основу данного диссертационного исследования. '
Целью диссертационногошсследованияявляетсяразработка методологии^ методических и практических рекомендаций], по»формированию: кадровошполитикш унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа, организации-работодателя для: улучшения ее позиционирования на,рынке труда:,
В'соответствии с поставленной'целью в диссертации решались следующие задачи: рассмотреть сущность кадровой политики, и выявить пути; ее формирования» на- унитарных . предприятиях как: определяющего фактора для преодоления кризисных, явлений; отрасли городского хозяйства; выявить особенности деятельности унитарных предприятий? городского хозяйства, отраслевые факторы и. условия, влияющие на кадровую политику предприятий ¡городского хозяйства и ее эффективное формирование; рассмотреть возможность использования инструментов стратегического планирования и ресурсного анализа для эффективного формирования кадровой; политики унитарных предприятий городского хозяйства; рассмотреть инструменты создания положительного имиджа работодателя в качестве одного из основных информационных направлений формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства; разработать на основе анализа существующих подходов к формированию кадровой политики, положительного имиджа предприятия как работодателя, методов стратегического планирования и ресурсного анализа методику по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства; разработать методические и практические рекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа работодателя.
Объектом исследования является кадровая политика унитарных предприятий городского хозяйства.
Предметом исследования являются цели, методы, процесс формирования и оценка реализации кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с использованием инструментов построения имиджа работодателя.
Теоретической и методологической основой? исследования послужили; труды отечественных и зарубежных ученых.
В. большей; части источников по проблемам управления в городском хозяйстве преобладает технологический; аспект и . крайне мало изданий, посвященных собственно управленческой?. деятельности, практическим методам и технологиям, муниципального управления: : . • "•
Особенности управления в различных отраслях городского* хозяйства в своих работах исследовали: B.C. Боголюбов, В.В. Бузырев, JI.A. Велихов, Н.В. Иванова, В.Э. Комов, М.Н. Кондратьева, В.И. Коробко, П.В: Кухтин, А:А. Левов, A.A. Лукьянец, М.А. Любарская, В.Ю. Морозов, T.F. Морозова, О.С. Сёмкина, Р.Ж. Сираждинов, O.A. Смирнова, Т.Ф. Сорокина; В.А. Тупчиенко, В1С. Чекалин, Л.Н. Чернышев; ,
Проблема формирования кадровой политики является комплексной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. В; большей степени наукой разработаны общие вопросы и методы управления персоналом.
Сущность кадровой политики, ее особенности, цели и значение в системе управления персоналом рассмотрены в трудах Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова, Ю.К. Балашова, H.A. Банько, Г.И. Барановой, И.В. Бизюковой, В.Р. Веснина, H.A. Волгина, Г.А. Дмитренко, И.Б. Дураковой, А. Егорова, А.П. Егорпшна, БЛ. Ереминой, П.В. Журавлева, Т.В. Иванкиной, Л.В. Ивановской, Б.А. Карташова, А.Я. Кибанова, В.М. Колпакова, А. Кушниренко, Е.Ю: Лицаревой, Е.В. Магницкой, Е.В. Маслова, С.К. Мордовина, Ю.Г. Одегова, A.C. Пашкова, LLL Ротвелла, М.В. Сорокиной, Т.Г. Строителевой, Э.А. Уткина, Г.В. Щёкина, Н.С. Яшина.
Подходам к разработке кадровой политики посвящены научные исследования А. Агашковой, Е.Л. Аксеновой, Т.Ю. Базарова, Н. Богдана, В.Р. Веснина, Г.А. Дмитренко, И.Б. Дураковой, Б.Л. Ереминой, Е.А. Земсковой, А.Я. Кибанова, В.М. Колпакова, В. Кондратьева,
И.Д. Кузнецовой, Н.В. Кузнецовой, Ю.А. Лунева, Е.В. Маслова, А.Н. Митина, Е. Могилёвкина, Т.В. Никоновой, Ю.Г. Одегова, Б. Пирсона, Г.С. Рубана, И. Симоновой, В.В. Солдатова, Т.Г. Строителевой, Н. Томаса, М. Эскерханова.
Научные исследования в области управления персоналом унитарных предприятий городского хозяйства фактически отсутствуют. Отдельные вопросы освещены в статьях практиков, опубликованных в периодических изданиях.
Проведенный- автором анализ научных публикаций в сфере управления рисками (И.Т. Балабанов, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М. Гранатуров, М.В. Грачева, A.M. Дубров, С.В. Ильдеменов, К.А. Кирсанов, Н.В. Князевская; Б.А. Лагоша, М.Г. Лапуста, Э.А. Уткин, Н.В. Хохлов и др.) показал, что в настоящий момент в отечественной науке нет устоявшегося понимания сущности рисков, связанных с управлением персоналом. Кадровые риски, а также методы исследования их влияния при разработке кадровой политики, возможности снижения их негативного воздействия в научной литературе практически не рассматриваются.
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, отраслевым показателям городского хозяйства.
Решение поставленных задач осуществлялось с применением^ системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации.
Научная новизна диссертации состоит в методологическом, обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по формированию? кадровой политики унитарных предприятий с учетом имиджа работодателя в целях повышения привлекательности предприятия городского хозяйства на рынке труда.
Элементами научной новизны диссертационного исследования "являются следующие полученные автором результаты:
1. Выявлены отраслевые особенности, влияющие на особенности унитарных предприятий городского хозяйства, содержание и характер труда работников, структуру персонала, а также управления им, что обуславливает специфику кадровой политики этой отрасли и определяет ее приоритетные направления (с. 8-24, 38-51).
2. Уточнены цели, задачи, сущность и особенности кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства. Разработана классификация подходов к формированию кадровой политики организации по двум основаниям на базе проведенного их сравнительного анализа, что позволило составить блок-схему формирования кадровой политики, а также обосновать наличие в ней этапа разработки информационной политики, направленной на построение имиджа работодателя, как важнейшего условия успешной реализации кадровой политики (с. 25-37, 99).
3. Обоснована возможность использования инструментов стратегического планирования и ресурсного анализа, а также построения имиджа работодателя на различных этапах процесса формирования кадровой политики, в том числе учтены кадровые риски, возникающие как при разработке, так и реализации кадровой политики (с. 81-99).
4. Раскрыты сущность и содержание, разработаны этапы и инструментарий процесса формирования положительного имиджа работодателя как одного из направлений информационной- составляющей кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства, сформулированы показатели эффективности имиджа (с. 69-80, 124-144).
5. Разработана методика формирования кадровой* политики унитарных предприятий городского хозяйства, включающая содержание и последовательность этапов этого процесса, основанного на анализе рисков и ресурсном анализе с учетом имиджа работодателя (с. 102-144).
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по формированию кадровой политики унитарных предприятий представляют практическийинтерес для служб управления персоналом предприятий городского хозяйства. Разработанная методика учитывает различные аспекты формирования кадровой.политики, что способствует повышению эффективности ее разработки и внедрения.
Методика формирования кадровой политики унитарных предприятий может послужить основой для проектирования организационной структуры службы управления персоналом предприятий городского хозяйства, разработки^ проектов по определению приоритетных направлений системы управления персоналом - и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях городского хозяйства, а также составить информационную базу для последующего развития системы, управления персоналом по направлениям, определенным кадровой политикой.
Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики унитарных предприятий городского хозяйства, она может быть использована в организациях других типов и в других отраслях народного хозяйства.
Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при разработке и преподавании учебных дисциплин «Основы управления персоналом», «Организационная культура», «Управление персоналом организации», «Инновационный менеджмент».
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2008-2011 гг.)
Методические положения по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства были внедрены на практике на Московском государственном унитарном предприятии «Мосводоканал».
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 4 научных работы общим объемом 1,6 п.л.
Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 221 наименования. Работа содержит 157 страниц основного текста, оформлена 71 таблица, 69 рисунков, 39 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ксенофонтова, Юлия Игоревна
Выводы по 3-ей-главе
1. МГУП «Моеводоканал» обладает всеми особенностями унитарных предприятий городского хозяйства (соотношение государственно-муниципального и рыночного регулирования, особенности структуры основных фондов и производственного процесса, государственная форма собственности, особенности формирования цены услуг и доходов), которые наряду с внутренними особенностями (большой удельный вес рабочих, большое I количество работников со средним образованием, практически равное количество молодых работников и работников пенсионного возраста, средние зарплаты по рынку, наличие Коллективного договора, наличие в структуре аппарата управления подразделений, ответственных за управление изменениями в области управления персоналом и за информационную политику) определяют особенности кадровой политики, ее разработки и внедрения.
2. На основе предложенных методических рекомендаций на базе МГУП «Моеводоканал» были апробированы этапы разработки и внедрения кадровой политики, с учетом особенностей предприятия и внутренних факторов, обуславливающих эффективность разработки и реализации кадровой политики унитарного предприятия, и использованием ряда методик: ситуативный и ресурсный анализ, анализ рисков, СОРБ-анализ предприятия, взаимосвязь со стратегией предприятия, использование критериев оценки, стратегические сессии.
3. С целью обеспечения однозначности трактовки целей и задач по направлению «Управление персоналом» разработана Концепция кадровой политики, отражающая философию кадровой политики, создающая ее теоретико-методологическую базу, определяющая' всю кадровую деятельность предприятия. Для увеличения эффективности реализации разработанной кадровой политики разработаны оперативный план ее реализации.
4. Выбранные показатели эффективности позволили определить высокую итоговую эффективность мероприятий по разработке и внедрению кадровой политики.
5. Практика показала, что предложенная методика является действенным инструментом для разработки и внедрения кадровой политики.
6. Практика подтвердила, что информационные мероприятия по формированию имиджа предприятия, является одним из направлений кадровой политики и важным этапом внедрения кадровой политики. Информационная кампания по формированию имиджа работодателя должен являться целенаправленным и управляемым процессом формирования представлений об организации как работодателе на внутреннем и внешнем рынке труда.
7. Для увеличения эффективности информационной кампании необходимо использовать широкий спектр методов и инструментов исследования и формирования имиджа работодателя, соблюдая принцип целесообразности при их планировании.
8. Практические инструменты информационной кампании по внедрению кадровой политики и формированию имиджа работодателя позволяют наиболее эффективно планировать и реализовывать эту кампанию. Выбор наиболее эффективных практических инструментов зависит от актуальных целей, специфики предприятия, кадровой политики и корпоративной культуры и возможностей для их развития, а также эффективности различных каналов внутренних коммуникаций.
Заключение
В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.
Для повышения эффективности управления персоналом в последние годы получают все большее распространения несвойственные для* отечественной практики и заимствованные из зарубежного опыта формы работы с персоналом, например: кадровая политика, формирование I имиджа работодателя и т.п.
Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения* как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в »соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке. Вместе с тем конкретный механизм формирования и претворения в жизнь кадровой политики в новых условиях еще не создан.
Формирование кадровой политики) является сложным, противоречивым, многогранным процессом, в основе которого — осуществление научно-исследовательской; организационно-управленческой и нормативной деятельности.
Практика показывает, что наибольшая эффективность этих форм) работы с персоналом будет достигнута только тогда, когда будет проведен» всесторонний! анализ внешней и внутренней среды и учтены все особенности отрасли и^предприятия.
В' связи с этим, по нашему мнению, многократно^ возрастает роль служб управления персоналом, усилия которых должны, быть направлены на поддержку кадровой политики, которая представляет собой систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления; работы с персоналом, ее формы и методы, которые направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. <
Кризисное состояние большинства отраслей городского хозяйства, обусловленное монополизмом отрасли, ее дотационностью и неудовлетворительным финансовым положением, почти полным отсутствием рыночных отношений, высокими затратами, отсутствием экономических стимулов снижения издержек, несовершенством правовой и методической базы, изношенностью основных фондов и, как следствие, неэффективная система управления и неэффективная работа предприятий городского хозяйства обуславливает особую значимость кадровой политики, разработанной и внедренной на основе стратегических сессий; идентификации и ранжирования рисков, ситуативного, ресурсного и СОРБ-анализа, формирования имиджа работодателя.
Анализ подходов к формированию кадровой политики показал, что на сегодняшний день единый общепринятый подход к формированию кадровой политики отсутствует, ни один из авторов подходов в полной мере не учитывает важность информационной политики, направленной на поддержку реализации кадровой политики.
Социально-демографического кризис обуславливает жесткий дефицит квалифицированных кадров, острую конкуренцию за персонал, частую ротацию и низкую лояльность персонала, а значит, проблема позиционирования организации как работодателя оказалась критически важной.
Анализ источников показал, что в российской практике также отсутствует всеми принятый термин, обозначающий имидж работодателя, и единый подход к его формированию.
Основным субъектом формирования.имиджа работодателя*является служба управления персоналом, а также служба по информационной.политике и связям с общественностью (при ее наличии). Задача субъекта формирования имиджа работодателя сделать процесс управляемым и целенаправленным в соответствии' с выбранной моделью имиджа работодателя с использованием специфических методик, методов и инструментария.
В1 результате проведенного исследования« по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:
1. В -настоящее время'для унитарных предприятий городского хозяйства актуальной является1 проблема формирования кадровой политики. - Единая, методика по формированию кадровой политики на сегодняшний день отсутствует. В этой связи важным является»разработка методологии, методических и практических рекомендаций» по формированию' кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства.
2. Внешняя среда (соотношение государственно-муниципального и рыночного регулирования, особенности структуры, основных фондов и производственного процесса, государственная форма собственности, особенности формирования цены услуг и доходов, несовершенство законодательной, базы) и внутренняя« среда (половозрастной и квалификационный состав персонала, величина зарплат, наличие Коллективного договора, наличие в структуре аппарата управления подразделений,- ответственных за информационную политику) оказывают сильное влияние на формирование кадровой политики и имиджа работодателя.
3. В настоящее время круг научных исследований по формированию кадровой политики ограничен. Проведенные исследования позволили автору определить особенности кадровой политики унитарных предприятий' городского хозяйства. Установленные особенности формирования кадровой политики обуславливает возможность сделать процесс формирования-кадровой политики управляемым, логичным и последовательным комплексом работ, включающим анализ необходимых ресурсов и анализ рисков^ формализацию положений кадровой политики, а также план информационных мероприятий, направленный: на поддержку реализацишкадровой политики;
4. Важным в ¡рамках проведенного диссертационного исследования является разработка,, на основе методологий различного вида анализов - и формирования? имиджа работодателя методики.по формированию -кадровой поли тики унитарных предприятий городского хозяйства. Несмотря на то; что1 методика.; разработана, с учетом специфики; унитарных предприятий городского хозяйства, предложенная^методикашожет бытьшепользована в организадиях;других отраслей.
5. Существенным также .является- разработка; методических рекомендаций по формированию, имиджа работодателя: Выбор наиболее эффективных практических инструментов- зависит от актуальных, целей; специфики? предприятия, кадровой политики и корпоративной> культуры. и возможностей? для?их, развития;" а»также. эффективности?различных каналов внутренних коммуникаций. .
На: основе изучения научной' литературы;, и полученных, автором научных результатов можно» сделать вывод' о том, что? дальнейшие исследования целесообразно! проводить, в направлении:: '■"■■.' изучение влияния кадровой политики на эффективность предприятия; дополнение и совершенствование методов оценки эффективности кадровой политики; изучение влияния имиджа; работодателя; на эффективность предприятия' в целом и кадровойполитикивчастности; : , - ' совершенствование методов оценки эффективностшимиджа работодателя;; • ш> дальнейшая« проработка: и: разработка-, рекомендаций по, формированию кадровой политики; дальнейшая проработка и разработка- рекомендаций по формированию, имиджа, работодателя.
Внедрение. разработанных в данном диссертационном исследовании? практических рекомендаций по формированию' кадровой политики унитарных, предприятий городского хозяйства позволит существенным образом повлиять на процесс их перехода на новый качественный s уровень.
Подводя итоги диссертационного исследования, мы можем отметить,, что основным научным- вкладом в развитие методологии; и практики управления персоналом является: выявление особенностей унитарных предприятий городского хозяйства как основного фактора, обуславливающего особенности формирования кадровой политики и имиджа работодателя; обоснование возможности использования методологии формирования кадровой политики и имиджа работодателя; раскрытие сущности и содержания кадровой политики и имиджа работодателя; выявление особенности системы управления персоналом унитарных предприятий городского хозяйства, возможность использования для формирования кадровой политики системы методик анализа внутренней и внешней среды; разработка основ кадровой политики с использованием стратегических сессий; разработка методических рекомендаций по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства, включающие содержание и последовательность этапов разработки и внедрения кадровой политики, а также план информационных мероприятий, направленный на поддержку реализации кадровой политики.
Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства и имиджа работодателя.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Ксенофонтова, Юлия Игоревна, Москва
1. Абдусаламова А.П. Эффективность использования средств федерального бюджета в жилищно-коммунальном хозяйстве// Вестник Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. №4. 2009.
2. Абрахманов А. Три проблемы российской реформы ЖКХ// Застройщик. №61. 2011.
3. Аванесян В.Р. Инвестиционный потенциал коммунального комплекса// ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера. № 10. 2008.
4. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. М.: ПРИОР, 2006.
5. Алехина O.E. Индикаторы эффективности кадровой политики// Справочник кадровика. №6. 2007.
6. Альмен: Разработка HR-стратегии и кадровой политики// www.almen.ru.
7. Андрианов В.В. Мировой опыт государственной поддержки инвестиций в объекты инфраструктуры // ЖКХ — журнал руководителя и главного бухгалтера. № 1. 2003.
8. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. СПб.: Питер, 2005.
9. Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. М.: ИНФРА-М, 2004.
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: «Питер», 2004.
11. Баева О.П., Хлебович Д.И. Привлекательная компания и работа глазами выпускников экономического вуза // Мотивация и оплата труда. № 4. 2006.
12. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Малиновская Н.М., Малиновский П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., ЮНИТИ, 2002.
13. Балашова Е. HR-брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции?// Управление персоналом. №20. 2008.
14. Бандурин В.В., Касаткин В.В. Проблемы реформирования системы управления государственной собственностью. М.: Полиграфресурсы, 2000.
15. Берроу С., Мосли Р. «Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента в работу с кадрами: Перевод с английского. — М.: Издательство «Группа ИДТ», 2007.
16. Биван A.A., Эстрин С., Шаффер М.Е. Факторы реструктуризации предприятий в переходных экономиках // Экономический журнал ВШЭ. №1. 2002.
17. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс. №5 (277). 2007.
18. Боголюбов B.C. Совершенствование экономических отношений в жилищной сфере. — СПб.: СПбГИЭА, 1999.
19. Болдырева И.А. Изменение соотношения государственных и рыночных регуляторов в финансовом механизме сферы жилищно-коммунальных услуг// Проблемы современной экономики. N 3(31). 2009.
20. Болдырева И.А. Финансовый механизм сферы жилищно-коммунальных услуг: теория, методология, практика. — Ростов-на-Дону: РАС ЮРГУЭС, 2008.
21. Болотов И.И. Государственные и частные инвестиции в модернизацию ЖКХ// Управление многоквартирным домом. № 5. 2008.
22. Большая советская энциклопедия./ Гл. ред. A.M. Прохоров, 3-е изд.Т. 1-30. М.: «Сов. энциклопедия», 1969-78.
23. Бренд работодателя тонкий инструмент эффективного рекрутинга!// www.Trud.ua.
24. Бруковская О., Осовицкая Н. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. — СПб.: Питер, 2011.
25. Бруковская О., Платонова Н.М., Кучеров Д.Г., Платонов М.Ю. Работа с репутацией работодателя//Корпоративная имиджслогия. №01 (02). 2008.
26. Бузырев В. В., Чекалин В. С. Экономика жилищной сферы: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001.
27. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента — в работу с кадрами/ пер. с англ. Орешниковой A.M. М.: ООО «Группа ИДТ», 2007.
28. Васильева Н.В. Управление жилой недвижимостью в новых правовых условиях// Актуальные проблемы управления экономикой региона: Матер. 2-й науч. -практ. конф. 22 апр. 2005 г. СПб: СПбГИЭУ, 2005.
29. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений.- 3-е изд. -М.: Элит-2000, 2003.
30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001.
31. Виролайнен O.A. Направления совершенствования городского и муниципального хозяйства Проблемы современной экономики. № 3(27). 2007.
32. Виролайнен O.A. Рациональное сочетание федерального, регионального, муниципального и рыночного регулирования городского хозяйства Проблемы современной экономики. № 1(21).2007.
33. Воронова Н. О значении бренда работодателя// www.rhr.ru.
34. Гараев М.М. Особенности формирования социально-экономической политики устойчивого развития города //Проблемы региональной экономики. № 5. 2000.
35. Герус А., Шабловский А. Формирование имиджа компании-работодателя// www.bybanner.com.
36. Гневко В.А. Высшая школа и инновационная экономика: проблемы интеграции.// Экономика и управление. №6 (32). 2007.
37. Головачук В.П. Управление качеством жилищно-коммунальных услуг. Сборник научных статей «Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы».- СПб.: изд. СПбГУЭФ, 2007.
38. Гольцман J1.H., Федулова JI.A. Экономика коммунальных предприятий и расчётные цены.- М., Экономика. 2001.
39. Горбатовская О., Бойченко Е. HR-менеджмент — стратегический подход// www.hrd.com.ua.
40. Государственные и муниципальные финансы. Под общей редакцией Мацкуляка И. Д. — М.: Издательство РАГС, 2004.
41. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: Теис, 2004.
42. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин A.A. Социально-кадровая политика российских предприятий// Мир России. № 4. 2007.
43. Дежкина Т.Г. Организационные изменения в системе управления государственным предпринимательством: концептуальный подход// Проблемы современной экономики, N 3(27).2008.
44. Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз. Учебное пособие для вузов. Перевод с английского под редакцией Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
45. Джонсон М. Битва за персонал. М: «Питер», 2004.
46. Дибцев И.Н. Проблемы инвестиционной деятельности в отрасли ЖКХ// ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера. № 9. 2008.
47. Долгов В. Без управы собственности// ГАЗЕТА. 23.09.08.
48. Дуракова И. Б., Родин O.A., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.
49. Евенко Л.И Уроки американского менеджмента (вступительная статья). Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. '
50. Економжа мюького господарства: Навч. поабник / За ред. Т.П. Юр'евоУ. — X.: ХДАМГ, 2002
51. Жилищное и коммунальное хозяйство/ Под ред. И.А. Николаева. — М.: Экономика: Елима, 2004.
52. Жуков В.И. Высшая школа России: исторические и современные сюжеты. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000.
53. Жуков Д.М. Экономика и организация ЖКХ города. М.: Владос-Пресс, 2003.
54. Зазыкин В.Г. Имидж организации: структура и психологические факторы эффективности// Материалы интерактивной конференции "Практические аспекты связей с общественностью". Москва, 25 26 апреля 2001 г.
55. Займалин Е.П. Значение институциональной экономической теории для определения концепции российской рыночной реформы // Вестник Ульян, гос. тех. ут-та. Сер. Гуманит. науки: экология. № 4. 1999.
56. Зуб Н. Имидж ИТ-компании как работодателя// Менеджер по персоналу. №11. 2008.
57. Зуева Н. Поможет ли НЯ-бренд в условиях дефицита кадровых ресурсов?// www.kalugacareer.ru.
58. Зуева Н. Что влияет на имидж компании как работодателя// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. № 1. 2008.
59. Иванов С.Г., Шалухина Э.С. Организация стратегического менеджмента на предприятиях водоснабжения в России// Менеджмент в России и за рубежом. №6. 2003.
60. Игнатьев Д., Бекетов А. Энциклопедия РЯ от поколения Р-1Мех1У/ www.e-xecutive.ru.
61. Имидж Вашей компании. Какой он?// www.jobsmarket.ru.
62. Иотко А. Советы инсайдера. Что же может предпринять ИТ-компания для привлечения квалифицированных специалистов?// Менеджер по персоналу. 21.10.2009.
63. Ипатов Ю. М. Калиновский А.В. Управление в городском хозяйстве.// Вестник Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. №4. 2006.
64. Итоги работы строительного и жилищно-коммунального комплексов России в первом полугодии 2008 г. // Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ. № 10. 2008.
65. Как эффективно управлять жилищным фондом: теория и практика/ Под ред. С.Б. Сиваева.
66. М.: Фонд «Институт экономики города», 2002.
67. Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). — Москва: Фонд «Либеральная миссия», 2010.
68. Кара-Мурза С.Г. Брошенное ЖКХ. История кризиса// www.russia-today.ru.
69. Квалифицированные рабочие кадры для инновационной экономики: в чем проблема и как ее решать// Кадровик. Кадровый менеджмент. № 11. 2009.
70. Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. № 1. 2009.
71. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М: «Инфра-М», 2006.
72. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Москва: Инфра-М, 2007.
73. Кирсанов С.А., Ошурков А.Т., Истомин Е.П., Резанов Л.В. Муниципальное управление: эффективность муниципального менеджмента. Учебник. — СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2008.
74. Клемина Т.Н., Кошелева С.В. Имидж организации на рынке труда: теоретические и практические проблемы// Российский менеджмент: теория, практика, образование / под ред. А.А. Демина и В.С. Катькало. Вып.1. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001
75. Клинова М.В. Государственное предпринимательство в странах европейского сообщества. -М.: Наука, 1988.
76. Клочко М. HR-брендинг: как создать позитивный образ компании// Фармвестник. №20. 2003.
77. Князев Т.В. Факторы влияния на социальную перцепцию организации. автореф. канд. дисс., М., ГУУ, 2000.
78. Колесникова A.A. Оплата услуг ЖКХ населением и социальная защита малообеспеченных граждан в Российских регионах// Вопросы статистики. №2. 2004.
79. Колосницына М.Г. Экономика общественного сектора: государственные расходы// Экономический журнал ВШЭ. 2003.
80. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. М.: МАУП, 2005.
81. Кондратьев В., Лунев Ю.А. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. — М.: Эксмо, 2009.
82. Коновалова В. Как формируется имидж работодателя// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. №2. 2008.
83. Коробейникова O.A. Сфера и отраслевой состав городского хозяйства/ Сборник научных трудов. Серия "Экономика" СевКавГТУ . Ставрополь, 2002.
84. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. 2-е изд./ Пер. с англ. СПб, Питер, 2005.
85. Крымов A.A.// www.hrazvitie.ru
86. Кубарев E.H. Современные подходы к концессионным моделям управления государственной собственностью// Проблемы современной экономики. № 3(27). 2008.
87. Кудрявцев А.О. Инновационный подход к формированию стратегии повышения эффективности государственного унитарного предприятия.// Проблемы современной экономики. № 4(28). 2008.
88. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. М., Ось-89, 1996.
89. Кузнецова Г.Ф. Экономика городского хозяйства: Конспект лекций по спец. 060815— Экономика и упр.в гор.хоз-ве/СПбГИЭА.—СПб, 1997.
90. Кузнецова И.Д., Земскова Е.А. Разработка кадровой, стратегии организации в антикризисном менеджменте// Современные наукоемкие технологии. №2. 2006.
91. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. Издательство Дальневосточного университета, ВЛАДИВОСТОК, 2005
92. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия// Справочник по управлению персоналом. № 2. 2002.
93. Куличенко Л. Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников// Персонал-Микс. №5. 2004.
94. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. — М., 2003.
95. Лебедев В., Русаков Р. Имидж формируется лояльностью персонала// Коммерсантъ С-Петербург. № 187 (4004). 15.10.2008.
96. Лелявина Т.А. Проблемы управления сферой услуг жилищно-коммунального хозяйства России в условиях реформы// Проблемы современной экономики: Евразийский международный научно-аналитический журнал. № 3. 2008.
97. Лицарева Е.Ю. Учебное, пособие по курсу «Управление персоналом». — Томск: Томский государственный университет, 2002.
98. Лишь 5% московских коммунальщиков имеют квалификацию// Вести-Москва. 8 августа 2008 г.
99. Лукашенко М. Рыночная трансформация системы образования в России// Общество и экономика. №1. 2002.
100. Любимов А. В систему ЖКХ кадры не готовит никто// www.lentachel.ru.
101. Людковская А. Бренд работодателя или бренд для персонала// Ведомости. 03.03.2005.
102. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. М.: ИМПЭ им. A.C. Грибоедова, 2006.
103. Мансуров Р. Как оценить экономический эффект от HR-брендинга// Кадровик.ги. №10. 2008.
104. Мартусевич P.A., Сиваев С.Б., Хомченко Д.Ю. Государственно-частное партнерство в коммунальном хозяйстве. -М.: Фонд «Институт экономики города», 2006.
105. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
106. Материалы к заседанию Правительства Российской Федерации по вопросу «О мерах по повышению эффективности управления федеральной собственностью», Москва, 2005// www.niisp.ru.
107. Мациев В. Механизм привлечения внебюджетных инвестиций в жилищную сферу // Вопросы экономики. №1(21). 2006.
108. Меньщикова В.В: Регуляция взаимоотношений организации с общественностью службами ПР автореф. канд. дисс. - М., ГУУ, 1998.
109. Минаев H.H. Институциализация процессов управления жилищно-коммунальным комплексом города в условиях трансформации экономики России// Проблемы современной экономики. № 4(28). 2008.
110. Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. — Екатеринбург: УрАГС, 2000.
111. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников A.B. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005.
112. Михеев A.A. Развитие государственных унитарных предприятий в Российской Федерации Проблемы современной экономики. № 1(21). 2007.
113. Мичурина A. PR в формировании имиджа компании как работодателя// ru.goopdf.com/ebook.
114. Могилёвкин Е., Богдан Н. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно!// Персонал-Микс. № 7 (032). 2005.
115. Морозов O.A. Финансовые аспекты деятельности предприятий системы жизнеобеспечения города : Дис. канд. экон. наук : 08.00.10 СПб., 2000:
116. Москве не хватает рабочих// Собственник. 10.09.2008.
117. Московская A.A. Кадровые стратегии , промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления: № 3. 2003.
118. Мошонкин А.Н. Материалы ежегодной Коллегии Министерства ЖКХ Нижегородской области.
119. Муравьева И.В. Внутрикорпоративный PR основное блюдо или десерт?// Управление персоналом. №7(26). 2004.
120. Мурашов М. Имидж все!// Кадровый менеджмент. №4. 2005.
121. Мыслина Ю. Имидж работодателя на рынке труда: предпочтения потенциальных работников // Персонал-Микс. №5. 2004.
122. Назаренко М. Техническое переоснащение предприятий отрасли — первоочередная задача // Жилищно — коммунальное хозяйство. №2. 2008.
123. Несмеева А. О работе и не только// nesmeeva.narod.ru
124. Нетыкша О. Управление рисками// Финансовый директор. №10. 2004.
125. Никонорова Е. Каким должен быть корпоративный PR?// Кадровое дело. №5. 2007.
126. О федеральных государственных * унитарных предприятиях, основанных на праве хозяйственного ведения: Постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 1999 г. №1348
127. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. М., Альфа-Пресс, 2006129. "ОПОРА России" назвала три проблемы реформы ЖКХ в стране// www.internetmagazin.ru
128. Основы управления коммунальным комплексом/ E.J1. Ерофеев, A.A. Лукьянец, В.Г. Ротарь, А.Г. Чернов и др. — Томск: Некоммерческий фонд развития региональной энергетики, 2006.
129. Официальный сервер правительства Москвы// www.mos.ru.
130. Пилявский В.П. Развитие предпринимательства в жилищно-коммунальной сфере мегаполиса// Проблемы современной экономики. № 1(25). 2008.
131. Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Краткий курс: Пер. с англ. -М.: Издательский Дом «АЛЬПИНА», 2000.
132. Пискунова Т.Н. О формировании имиджа образовательного учреждения// Источник. №5-6. 1997.
133. Повышение квалификации преподавателей и консультантов в ' сфере местного самоуправления/ Юркова С.Н. СПб.: УНЦ ГМУ, 2002.
134. Практика реформы жилищно-коммунального комплекса: Аналит. докл. / Андрианов В.В., Аскеров Э.Н., Гордеев Д.П. и др. / Под общ. ред. С.Б. Стваева; Фонд «Институт экономики города». — М., 2004.
135. Практики управления персоналом на современных российских предприятиях/ Под ред. В.И. Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005.
136. Распоряжение Мингосимущества России от 16.02.2000 г. №189-р «Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия»// БНА РФ. № 13. 2000.
137. Реформирование ЖКХ: как быть?// Архитектура и строительство России. №9. 2003.
138. Рохчин В.Е., Жилкин С.Ф. Стратегический выбор города: научный подход. СПб., 1998.
139. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. К.: Тэхника, 1990.
140. Румянцева Е. Некоторые индикаторы развития ЖКХ России// Проблемы теории и практики управления. №4. 2003.
141. Румянцева Е.Е. Жилищно-коммунальный комплекс России: проблемы теории и практики управления РАГС, 2006.
142. Ряховская А.Н. Антикризисное управление жилищно-коммунальным хозяйством муниципальных образований (вопросы теории, методологии и практики). — М.: ИПК Госслужбы, 2003.
143. Ряховская А.Н. Предпринимательские риски в жилищно-коммунальном хозяйстве России // Финансы и кредит. № 41 (281). 2007.
144. Ряховская А.Н., Таги-Заде Ф.Г. Рыночные методы управления жилищно-коммунальным хозяйством (вопросы антикризисного управления). — М.: ФГНУ «Российский научный центр государственного и муниципального управления», 2004.
145. Ряховская А.Н., Таги-заде Ф.Г. Тарифная и ценовая политика в жилищной и коммунальной сферах. — М.: ИЭАУ, 2008.
146. Сагинова О.В. Проблемы и перспективы интернационализации высшего образования// Экономика образования. №1. 2005.
147. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. — М.: Издательство НОРМА, 2001.
148. Самарина H.A. Тарифное регулирование, финансовое оздоровление, привлечение инвестиций в ЖКХ: Материалы III Всероссийского форума руководителей предприятий жилищного и коммунального хозяйства// www.gkh-forum.ru.
149. Сафаров С. Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала (на примере реформы ЖКХ)// Управление персоналом. №15. 2007.
150. Сафаров С.М. Социокультурный подход к реформированию сферы управления ЖКХ// Научное и кадровое обеспечение деятельности организаций постиндустриального общества. -Калуга, 2004.
151. Селеванов Т.А., Тельперин М.А. Планирование городского хозяйства. М., 1970
152. Симионова Ю.Ф. Экономика ЖКХ. М.: Феникс, 2004.
153. Симонова И., Эскерханов М. Когда пора менять кадровую политику// Кадровик. Кадровый менеджмент. №7. 2009.
154. Синякова А.Ф. Концессионные соглашения: привлечение в регион инвестиций с помощью государственно-частного партнерства// Региональная экономика: теория и практика. № 10(49). 2007.
155. Ситдиков'С.А. Система мер по реализации стратегии развития жилищно-коммунального комплекса крупного города// Проблемы современной экономики. №1(29). 2009.
156. Сколько платить молодому специалисту?// Вечерняя Москва. 6.07.2009.
157. Скуратовская Н. Внутренний PR и кадровая служба// www.vivactiv.ru
158. Славута O.I. Економка i оргашзащя д1яльност1 пщприемств мюького господарства: Навч. nociÖHHK. X.: ХНАМГ, 2009.
159. Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами// Кадры предприятия. №6. 2006.
160. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2003.
161. Сосна С.А. Концессионное соглашение новый вид договора в российском праве // www.concession.ru.
162. Старостина Т.В. Вузы на рынке образовательных услуг// Социологические исследования. №4. 2003.
163. Степнова JI.A. Социальная мифология и проблемы современного социального мышления. -М., 1999.
164. Стратегии бизнеса: аналитический справочник /Под общ. ред. Г.Б. Клейнера — М.: Консэко, 1998.
165. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста// Управление персоналом. №9. 2008.
166. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. №2. 2008.
167. Табунщикова О.С. Финансирование инвестиционных проектов// ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера. № 8. 2008.
168. Титяев В.И., Кислощаев А.Г. Организация управления и планирования жилищно-коммунального хозяйства. -К.: Вища школа, 1981.
169. Томилова М.В. Модель имиджа организации// Маркетинг в России и за рубежом. №1.1998.
170. Туаева А. ЖКХ: Тарифы. Инвестиции. Финансы. Бюджетное финансирование ЖКХ. — М.: Финансы и статистика, 2009.
171. Улижева В. Ваша компания достойна лучших, или Строим бренд работодателя// Деловой Квартал. 16.11.2005.
172. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации»/ Л.И. Лукичева; под. ред. Ю.П. Анискина. 3-е изд. стер. — М.: Омега-Л, 2006.
173. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
174. Управление персоналом: учебник для аспирантов М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
175. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
176. Файнберг А.И. Экономика, организация и планирование городского электротранспорта. -М.: Стройиздат, 1987. .
177. Файнберг А.И., Домбровский A.A., Строганова Т.А. и др., Экономика, организация и планирование городского хозяйства. Учебник, 2 изд., М., 1969;
178. Фатахетдинова А.И. Тарифная политика в жилищной сфере//ЖКХ. №3. 2008. Часть 1.
179. Федеральный закон Российской Федерации от 21.07.07. №185-ФЗ «О* Фонде содействия реформированию -жилищно-коммунального хозяйства»// Российская газета. Федеральный выпуск. № 4425 (27 июля). 2007.
180. Федеральный закон Российской Федерации от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»// Российская газета. № 4427 (31 июля). 2007.
181. Федорова М. Институты некоммерческого кредитования в жилищной сфере// Вопросы экономики. №9. 2006.
182. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитценц; пер. с англ.: Меньшикова М. С, Леонова Ю. П. .; под общ. ред. В. И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.
183. Фридман М. Капитализм и свобода/ Пер. с англ. В.Козловского, И.Пилыцикова. — М.: Новое изд-во, 2006.
184. Хайек Ф. Индивидуализм и экономический порядок. — М.: Изограф, 2001.
185. Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). М., РАГС, 1999.
186. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М: «Юнити», 2001.
187. Чармэссон Г. Торговая марка. Как создавать имя, которое принесет миллионы. -М., Питер,1999.
188. Чекалин B.C. Экономика городского хозяйства. СПб.: СПбГИЭУ, 2003.
189. Черепанова О. Социальный аспект реформы ЖКХ// Экономика России: XXI век. № 18. 2006.
190. Черняк В.З. Жилищно-коммунальное хозяйство: развитие, управление, экономика: Учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2007.
191. Шавандина А. Кто ответит за имидж работодателя?// Кадровик.ги. №4. 2007.
192. Шварева О.Ю. Эффективность жилищно-коммунальных услуг: критерии и управление// Проблемы современной экономики. № 3(27). 2008.
193. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: МарТ, 2002.
194. Шнайдер Б., Шмитг Н. Персонал для организации. — СПб,. 2004.
195. Экономика, организация и управление жилищно-коммунальным хозяйством. Коллективная монография. СПб.: СПбГУСЭ, 2005.
196. Яковлев В. По Посланию Президента РФ //Коммунальный комплекс России. № 5 (35). 2007.
197. Barton R., Obel В. Strategic Organizational Diagnosis and Design: The Dynamics of Fit. Springer, 2003.
198. Brown J.D., Earle J.S. The Reallocation of Workers and Jobs in Russian Industry: New Evidence on Measures and Determinants. London: Centre for Economic Policy Research. Discussion Papers. 2002. № 3663.
199. Clarke S. Management and Industry in Russia: Formal and Informal Relations in the Period of Transition. Aldershot, Hants, England; Brookfield, Vermont: Edward Elgar, 1995.
200. Friebel G., Guriev S. Why Russian Workers Do not Move: Attachment of Workers Through Inkind Payments. Centre for.Economic Policy Research. Discussion Paper Series. 2000: № 2368.
201. Hamel G., Prahalad C.K. Strategy as Stretch and Leverage// Harvard Business Review. 1993. March April. № 71 (2).
202. HR-брендинг в украинских компаниях: цели и результаты http://biz.liga.net/news/E1005631 .html,
203. Izaguirre А.К. Private Infrastructure: A Review of Projects with Private Participation, 19902001. Public Policy for the Private Sector. Note No. 250, October 2002.
204. Miener J.B. An Input-Output-Model for Personnel Strategies, In: Buhner R. PersonalManagement, R. Oldenbourg Verlag, Munchen-Wien, 2005. S. 24
205. Moers L. Determinants of Enterprise Restructuring in Transition: Description of a Survey in Russian Industry. Amsterdam etc.: Tinbergen Institute. Discussion Paper, 2000. TI2000-026/2.
206. Mosley R. Customer experience, organizational culture and the employer brand // Brand Management. Volume 15, No 2., November 2007.
207. Roberts R.G., Wolf M.G. Human Resource Strategy, in: The Strategie Management Handbook, hrsg.von Albert K.J., New-York u.a.
208. Standing G. Russian Unemployment and Enterprise Restructuring: Reviving Dead Souls. Basingstoke etc.: Macmillan Press. N.-Y.: St. Martin's Press, 1996.
209. Tichy N.M., Fombrun C.J., Devanna M.F. Strategic Human Resource Management // Sloan Management Review. 1982. № 23 (2)
210. Этапы формирования политики управления персоналом
211. Лицарева Е.Ю. Учебное пособие по курсу « Управление персоналом». Томск: Томский государственный университет, 2002
212. Этап Концепция управления Описание этана Функции управления персоналом Направление кадровой политики