Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона"

На правах рукописи

КОСТЮКОВ Алексей Викторович

ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНА

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Санкт-Петербург 2006

Работа выполнена на кафедре мировой и национальной экономики Северо-Западной академии государственной службы

Научный консультант: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор географических наук, профессор Литовка Олег Петрович

Официальные оппоненты: Доктор экономических наук,

профессор Ипатов Юрий Михайлович Заслуженный экономист РФ, доктор экономических наук, профессор Багиев Георгий Леонидович Доктор экономических наук, профессор Ходачек Александр Михайлович

Ведущая организация: Новгородский государственный университет

имени Ярослава Мудрого

Защита состоится « 24 » октября 2006 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д. 002.079.01 при Институте проблем региональной экономики РАН по адресу: 190013, г. Санкт-Петербург, ул. Серпуховская, д.38.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Института проблем региональной экономики РАН.

Автореферат разослан «22» сентября 2006г.

Ученый секретарь диссертационного совета

к.э.н., доцент ¿¿С— Т.В.Шабунина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования. Стратегическая задача развития современной России - ее становление как экономически развитого демократического государства. Достижение этой цели невозможно без эффективного функционирования системы управления на федеральном и региональном уровнях. Сложившаяся система государственного управления не в полной мере соответствует стоящим перед государством задачам, недостаточно эффективно выполняет возложенные на нее функции.

Сфера государственного управления социально-экономическими системами является приоритетной в текущей внутренней политике страны, что последовательно отмечалось в Посланиях Президента России Федеральному Собранию в 2001-2005гт'. Это связано с тем, что в 90-е годы прошлого века в ходе проводимых в стране экономических и политических преобразований этот важный аспект деятельности государства не подвергся принципиальным системным изменениям. В первую очередь, это касается нечеткости в определении функций и сфер ответственности между уровнями управления, непрозрачности функционирования государственного аппарата, недооценки современных инструментов планирования и оценки деятельности, неумелого регулирования социально-экономических процессов, нерационального использования денежных средств и материальных ресурсов.

Опыт свидетельствует, что немало ошибок и просчетов в ходе преобразований в России связано с некомпетентностью кадров, их низкой квалификацией, отсутствием специальных знаний и умений. В связи с этим, назрела необходимость оптимизации и качественного использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы на основе исследования профессиональной составляющей кадрового потенциала системы управления и механизмов его воспроизводства, формирования современных методик подготовки, отбора и расстановки кадров федерального, регионального и местного уровней управления с учетом новых политических и экономических реалий в стране, передового отечественного и зарубежного опыта.

При проведении кадровой политики в системе регионального управления возникают следующие группы проблем:

• систематизации научно-обоснованных принципов государственной кадровой политики применительно к региональным органам государственной власти и органам местного самоуправления;

• разработки методологических подходов к оценке кадрового потенциала регионального аппарата управления;

• определения критериев подбора и расстановки кадров и степени их соответствия занимаемым должностям;

• организации подбора и расстановки кадров;

• прохождения государственной и муниципальной службы;

• организации переподготовки и повышения квалификации кадров;

11н1рУ/\\\\-\\.кгст tin.ru/iTiainpagcshtmI

• координации работ кадровых служб и учебных заведений.

Данные группы проблем тесно взаимосвязаны и представляют особый интерес для исследования, так как их решение позволяет реализовать одну из главных практических задач региональной кадровой политики - разработку и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств.

Осуществление эффективной государственной кадровой политики и оперативное отслеживание кадровой ситуации в стране невозможны без организации аналитических исследований и экспертиз, подготовки аналитических справок и докладов, разработки проектов нормативно-правовых актов. Решение проблем должно сводиться к подготовке и реализации крупных управленческих решений, требующих системного проведения организационных мероприятий и привлечения значительных материально-технических, трудовых, финансовых и информационных ресурсов.

Важное значение для обоснования и практической разработки региональной стратегии социального и экономического развития сыграли труды известных ученых, в частности, работы А.Аганбегяна, А.Анчишкина, В.Бандурина, А.Добрынина, М.Глазырина, А.Горбунова, Р.Исляева, Л. Кима,

A.Когута, А.Леша, Д.Львова, В.Макарова, И.Сигова, В.Ходачека, Л.Чистова и др.

Проблемы формирования и реализации концепций перспективного социально-экономического развития как региона, так и муниципальных образований рассматривали в своих работах А.Артоболевский, С.Батчиков, Дж. Клир, В.Лексин, О.Литовка, Е.Песоцкая, Р. Сетдиков, Е.Слуцкий, В.Рохчин, Ф.Рыбаков, Е.Чеберко, В.Чичканов, А.Швецов и многие другие.

Методологической основой проведенного диссертационного исследования послужили труды отечественных авторов по вопросам формирования и реализации кадровой политики и управления персоналом государственной и муниципальной службы: Е.Аксенова, Г.Атаманчука, Т.Базарова, Х.Бекова, Э.Вороновой, В.Гневко, Н.Захарова, В.Игнатова, Ю.Ипатова, С.Кузнецова,

B.Матирко, Е. Охотского, А.Радченко, В.Сулемова, А.Турчинова и др.

Вопросы прохождения государственной службы, методы и подходы к

оценке кадрового потенциала аппарата государственного управления рассматривали такие видные специалисты, как А.Балакина, В.Кокаев, Е.Радаева, В.Бойков, В.Козбаненко, И. Дадивердин, М.Розенбаум, Т.Калачева, Х.Костоева, Г.Бураканова, Т.Базаров, А.Хохлов, А.Сериков, М.Чекалев и др.

Однако целый ряд научно-методологических проблем остался недостаточно разработанным, теоретически исследованным и не доведенным до методических и практических рекомендаций.

Всем вышесказанным и подтверждается актуальность диссертационного исследования, которое осуществлено исходя из авторской концепции воспроизводства кадров регионального управления на основе диагностических

оценок по критериям соответствия проблемного, функционального, квалификационного и учебно-образовательного компонентов. При этом:

• проблемный компонент представляет собой модель решаемых управленческих задач;

• функциональный компонент рассматривается как модель выполняемых управленческих функций и должностных обязанностей;

• квалификационный компонент (или квалификационная модель) - модель знаний, навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей и реализации миссии органов регионального управления;

• учебно-образовательный компонент есть адаптивная модель процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти и местного самоуправления региона.

Указанная концепция определила объект, предмет, цель и задачи выполненного диссертационного исследования.

Объектом исследования является персонал государственных и муниципальных органов управления субъекта Российской Федерации в условиях трансформации социально-экономической системы региона2 и реализации административной реформы и реформы местного самоуправления.

Предметом исследования является процесс воспроизводства кадрового потенциала системы управления социально-экономическим развитием субъекта Российской Федерации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке на основе современных методологических подходов и анализа роли кадрового потенциала органов регионального управления3 в контексте реформирования экономики, социальной сферы и административной структуры субъектов Российской Федерации модели воспроизводства кадрового потенциала системы управления региона.

В соответствии с этим, задачами исследования являлись:

1. Выявление проблем кадрового обеспечения региональных органов управления в процессе устойчивого развития региональной экономической системы при переходе регионов к новым социально-экономическим условиям регулируемого рынка;

2. Выявление, изучение и оценка состояния кадрового потенциала и изменения содержания управленческих функций и полномочий органов управ-

3 Под регионом и данной работе понимается субъект Российской Федерации.

3 Говоря об органах регионального управления, мы понимаем пол этим совокупность органов государственного управления субъекта РФ и органов муниципального управления на территории субъекта Федерации, исходя из того, что органы муниципального управления являются низовым уровнем системы управления Российской Федерации в целом н соответствующего субъекта РФ. Данное обстоятельство наглядно проявляется в условиях разграничения полномочий между уровнями публичной власти, осуществляемых центральной властью в течение 2003-2005гг. См. например: Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» - Собрание законодательства РФ. 2003.№27 (Ч.2).Ст.2709; Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» - Собрание законодательства РФ. 2003-Nii40.CT.3K22.

ления на региональном и муниципальном уровнях с позиций современных организационных проблем процесса программирования социально-экономического развития региона, административной и муниципальной реформы;

3. Систематизация теоретических положений, выражающих общие требования и критерии при оценке кадрового потенциала органов регионального управления;

4. Разработка методов персональной оценки работников аппарата регионального государственного и муниципального управления с позиций стратегического развития кадрового потенциала;

5. Проведение оценки организационно-управленческого потенциала государственной и муниципальной службы субъекта Федерации и выявление проблем формирования кадрового потенциала органов регионального управления;

6. Разработка стратегии совершенствования инфраструктурной составляющей воспроизводства кадрового потенциала;

7. Обоснование необходимости маркетингового подхода в обеспечении воспроизводства кадрового потенциала, исследование процесса функционирования образовательного маркетинга в регионе.

Данное диссертационное исследование обобщает результаты, полученные диссертантом за последние пятнадцать лет его научно - исследовательской деятельности и практической работы в органах регионального управления и в системе подготовки кадров государственного и муниципального управления.

Теоретической и методологической базой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам государственного управления социально-экономическими процессами, проблемам территориального управления, формирования и реализации кадровой политики, управления персоналом государственной и муниципальной службы.

В диссертации также использованы рекомендации международных научно-практических конференций и семинаров по проблемам регионального управления и кадровой политики, инновационных технологий кадрового менеджмента, управления сферой государственной и муниципальной службы. Основными инструментами исследования явились методы системно-структуриого, системно-функционального, факторного и сравнительного анализа, синтез современных научных методов познания социальных явлений и процессов, данные социологического анализа и кадрового мониторинга субъекта Российской Федерации.

Информационную базу исследования составили законодательные и иные нормативные акты по проблемам государственной и муниципальной службы, статистические данные Госкомстата России, Министерства экономического развития и торговли РФ, результаты социологических опросов и фактологические данные социологического Центра РАГС при Президенте РФ, Института экономики РАН, данные Института проблем управления РАН,

Института экономики проблем переходного периода, а также ряда других научных центров, монографические исследования, статьи в периодической печати и сети Интернет.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных исследований, в которых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника.

Научная новизна исследования:

1. Раскрыта сущность, уточнено и дополнено содержание функций и полномочий органов управления на региональном и местном уровнях на современном этапе экономической и административной реформ, реформы местного самоуправления.

2. Предложены методологические подходы к исследованию кадрового потенциала органов регионального управления.

3. Сформулированы требования к оценке и воспроизводству кадрового потенциала в органах управления региональными социально-экономическими системами в переходной экономике.

4. Систематизированы и уточнены методы персональной оценки работников органов регионального управления, дана авторская трактовка основных параметров профессиональной модели государственного и муниципального служащего.

5. Выявлены особенности кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления субъекта Федерации - Новгородской области на основе критериев соответствия проблемного, функционального, квалификационного и учебно-образовательного компонентов.

6. Разработана методика конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы как технология формирования профессионального кадрового состава аппарата регионального управления.

7. Предложена к реализации концепция регионального банка кадровой информации (РБКИ), разработанного как элемент инфраструктуры воспроизводства управленческих кадров и геоинформационной системы государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ).

8. Сформулирована и обоснована маркетинговая концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в региональной образовательной системе как инвариант обеспечения воспроизводства кадрового потенциала системы регионального управления.

Практическая значимость исследования. Реализация предложенной в данной научной работе концепции позволяет решить важную как для органов власти, так и для институтов гражданского общества и субъектов экономической деятельности, научно-практическую задачу по формированию высокопрофессионального, стабильного, демократически ориентированного аппарата регионального управления, способного эффективно, комплексно и последовательно обеспечить осуществление задач и функций органов власти по социально-экономическому развитию субъектов Российской Федерации.

Многие разработанные в диссертации методические подходы, принципы и положения доведены до стадии внедрения и нашли практическое применение в работе региональных органов управления, их кадровых служб и в образовательных учреждениях, что позволяет значительно эффективнее вести кадровую работу в аппарате регионального управления в современных условиях.

Научные разработки, выводы и рекомендации, а также технология и конкретные методы, содержащиеся в диссертации, могут служить основой для дальнейших научных исследовании в области кадрового обеспечения органов регионального государственного и муниципального управления.

Основные разделы диссертации могут быть использованы в качестве методических пособий при подготовке цикла лекций для студентов высших учебных заведений и слушателей институтов и курсов повышения квалификации.

Наряду с методическими разработками и рекомендациями, полученными в результате исследований и принятыми к внедрению на конкретных уровнях управления в рамках муниципалитетов и регионов, многие авторские идеи, предложения, методические подходы и научные положения нашли прямой выход в практику. Под руководством и с участием диссертанта в 1992-2005 гг. была разработана нормативно-правовая и организационно-методическая база реализации в органах власти Новгородской области современной кадровой политики, системы оценки состояния кадрового потенциала, стратегия формирования и оптимизации кадрового резерва.

Результаты работы, положенные в основу диссертационного исследования, выражались в принятии и реализации официальных мер, от изменения действовавших до разработки и введения новых нормативных актов, по совершенствованию процесса кадрового менеджмента в системе регионального управления в рамках субъекта Федерации, в частности: постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о резерве на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области» от 08.06.1998г. №229; постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета» от 08.06.1998г. №236; постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о порядке формирования и ведения банка данных кадрового обеспечения государственной службы области» от 13.11.1998г. №465; областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области» от 16.03.2001г. № 179-03 и другие.

Под непосредственным руководством и с участием диссертанта в период 2000-2005гг. выполнена работа по учебно-методическому и научному сопровождению воспроизводственных процессов кадрового обеспечения Администрации Новгородской области и органов местного самоуправления области. Внедрена система постоянного мониторинга и оценки состояния

кадровых процессов системы регионального управления, разработаны предложения по совершенствованию инфраструктуры обучения кадров органов государственной власти и местного самоуправления.

Апробация диссертационного исследования. Работа прошла апробацию в рамках российско-шведского проекта "Местная демократия и самоуправление в Новгородской области. Развитие государственного управления и местного самоуправления в Новгородской области", реализованного совместно со Шведским институтом государственной службы (SIPU) и Шведской ассоциацией местных властей (SALA) (экспертное участие и руководитель проекта) в 2000-2004гг. Автор являлся экспертом программы TACIS «Региональное экономическое развитие и антикризисные стратегии», реализованной в Новгородской области в 2000-2003 гг.

Основные результаты исследования обсуждались на международных, всероссийских, межрегиональных конференциях, круглых столах и семинарах, в том числе: российско-канадский парламентский семинар «Организация органов местного самоуправления и источники их финансирования» (г. Великий Новгород, май 1998 г.), российско-шведский семинар «Зарубежный опыт государственного управления» (города Эребру, Стокгольм, Швеция, декабрь 2000г.), российско-шведский семинар «Государственное управление и кадровый менеджмент» (г.Великий Новгород, ноябрь 2001г.), межрегиональная конференция «Кадровая политика в сфере государственного управления: региональный аспект» (г.Псков, ноябрь 2002г.), межрегиональная конференция «Актуальные вопросы формирования профессионального института государственной и муниципальной службы» (г.Сыктывкар, март 2002г.), общероссийский семинар «Качество и эффективность профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих» (г.Москва, сентябрь 2002г.), Всероссийский научный форум «Система государственной власти и управления в России: история, традиции и современность» (г.Санкт-Петербург, июнь 2003г.), Всероссийский научный форум «Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность» (г.Санкт-Петербург, июнь 2004г.), всероссийская заочная научно-практическая конференция «Куда идет Россия: проблемы системной трансформации современного российского общества» (г.Челябинск, март 2005г.), круглый стол «Укрепление государственности: российский федерализм в жизни регионов» (в рамках дней Совета Федерации Федерального Собрания РФ в Новгородской области) (г.Великий Новгород, апрель 2005г.).

Структура работы обусловлена характером и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка источников и литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность исследованной проблемы, анализируется состояние ее изученности и степень научной проработанности, раскрываются авторская концепция, объект, предмет, цель и задачи исследования, его теоретико-методологическая и эмпирическая основа, научная но-

визна, положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость диссертации, апробация ее ключевых положений.

В первой главе «Кадровый потенциал системы управления субъекта Российской Федерации: теоретический аспект» проведен анализ регионального экономического развития и диалектики реформирования административного управления в регионе. Проведена структурно-функциональная оценка организационно-управленческого потенциала государственной и муниципальной службы региона. Выявлены и систематизированы современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала в системе регионального управления. Проведен критический анализ современного зарубежного опыта модернизации и реформирования государственной службы, обобщен и систематизирован европейский опыт кадрового обеспечения системы государственного управления.

Вторая глава «Воспроизводство кадров государственной и муниципальной службы: методы и методология» посвящена разработке методологических положений исследования кадрового потенциала органов регионального управления, анализу организационной структуры и кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления субъекта Российской Федерации - Новгородской области. Выявлены приоритеты и обоснована логика разработки и реализации стратегии совершенствования подготовки кадров государственного и муниципального управления.

В третьей главе «Методы диагностики профессиональной пригодности кадров в системе управления регионом» обосновывается значение доминанты профессионализма в процессе кадрового обеспечения аппарата управления, разработаны методические основы оценки компонентов мотива-ционной системы кадров управления, методы персональной оценки работников аппарата управления. Предлагается к реализации программа конкурсного замещения как технология кадрового обеспечения аппарата управления.

В четвертой главе «Совершенствование инфраструктуры воспроизводства кадрового потенциала регионального управления» на основе анализа динамики и факторов совершенствования системы регионального управления в контексте профессионализации и повышения компетентности кадров предложены современные технологии кадровой работы и направления их совершенствования. Обоснована необходимость и разработана модель регионального банка кадровой информации - РБКИ. На базисе маркетинговых исследований региональной системы образования, как инварианты обеспечения воспроизводства кадрового потенциала системы управления, обосновываются дефиниции качества в образовании, сформулированы миссия и стратегия развития Северо-Западной академии государственной службы, разработана модель системы менеджмента качества образования в академии.

В заключении подведены общие научные результаты диссертационного исследования, сформулированы выводы и рекомендации, а также основные научные и практические проблемы, требующие дальнейшего исследования и решения. В приложениях содержатся материалы информационного и

прикладного характера, подготовленные и разработанные автором в период своей научной и практической работы по теме исследования.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ И ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Проведена систематизация, уточнение и дополнение содержания функций и полномочий региональных органов власти в условиях реформирования экономики, административной реформы и реформы местного самоуправления как основа формирования кадровой политики в системе регионального управления.

Децентрализация управления и переход регионов к экономической и хозяйственной самостоятельности коренным образом изменили механизмы формирования и использования ресурсов. Субъекты Федерации получили права в области налогообложения, в бюджетной политике и по распоряжению региональной собственностью. В результате укрепилась зависимость доходной базы бюджета от эффективности управления процессом формирования финансового потенциала на основе устойчивого социально-экономического развития регионов.

Выполненное исследование показало, что основным вопросом в реализации стратегии устойчивого развития региона является решение значительного комплекса проблем, связанных с выводом каждой территориальной ячейки на стратегически верный путь развития на основе:

• рационального использования их ресурсных и технологических возможностей для развития производства и социальной сферы, охраны окружающей среда, поддержания уровня экологической безопасности;

• применения эффективных рыночных механизмов и структур, видов собственности, позволяющих повысить экономическую активность хозяйствующих субъектов и оптимизировать оборот материальных, финансовых и трудовых ресурсов как внутри, так и вне региона;

• оптимизации системы государственного и муниципального управления, базирующейся на объектах эффективного территориального хозяйствования.

Структура органов регионального управления во многих субъектах Федерации, в том числе и в Новгородской области, в последние годы претерпевает существенные изменения, связанные как с реализацией административной реформы и разграничением полномочий между различными уровнями управления, так и с внедрением новых принципов организационного построения органов государственной власти и местного самоуправления.

В результате реализации муниципальной реформы, в Новгородской области в 2004-2005 гг. завершено установление 2-х уровневой территориальной структуры местного самоуправления. Определение территорий муниципальных образований в соответствии с требованиями Федерального закона № 131-ФЭ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Рос-

сийской Федерации» повлекло за собой увеличение количества муниципальных образований (в Новгородской области с 22 до 221), увеличение числа органов местного самоуправления, муниципальных служащих (без наличия достаточного для этого количества профессиональных кадров), увеличение затрат на проведение выборов, описание границ муниципальных образований, материально-техническое оснащение вновь образованных органов местного самоуправления и т.д.

Особенно остро стоит вопрос о кадровом дефиците. В настоящее время часть аппарата органов местного самоуправления работает без специального образования. При значительном увеличении числа муниципальных образований вопрос обеспечения муниципалитетов профессиональными кадрами особенно актуален.

Учитывая, что Новгородская область не располагает мощными природными сырьевыми ресурсами, за счет которых в других регионах продолжают решать социальные проблемы, автор делает вывод, что человеческий ресурс на сегодняшний день остается главным резервом Новгородской области, а научно-методическая разработка и оценка его потенциала применительно к системе управления становится стратегической и политической задачей дня.

Это обстоятельство заставляет региональную и муниципальные власти обратиться к условиям, способствующим развитию человеческого фактора. Местное самоуправление в таком контексте рассматривается как форма, обеспечивающая регулирование социально-экономических, политических отношений, а муниципальная служба - как социальная технология, направленная на устойчивую эффективную защиту интересов местных сообществ. Как показало исследование, наиболее важным является именно управленческий ресурс региона и муниципалитетов, их взаимодействие, обусловливающее стабилизацию процессов управления экономикой региона, а также оптимизацию процесса формирования кадрового потенциала,

Каждый регион отличается своей экономической и социальной структурой, местом в решении общегосударственных задач. Поэтому социально-экономические процессы, протекающие в регионе и требующие управления, должны отвечать интересам решения задач, присущих конкретному территориальному образованию с учетом согласования стратегических целей и приоритетов регионального и федерального уровня. Именно в силу данных обстоятельств важное значение приобретает исследование системы и механизма управления регионом, в том числе реализации функций кадрового обеспечения управления в современных условиях.

Регион как объект государственного управления является подсистемой Федерации, состоит из отдельных элементов, которые призваны в комплексе обеспечить жизнедеятельность региона. Одновременно он выступает в качестве субъекта самоуправления на уровне собственной жизнедеятельности в пределах компетенции, определенной законодательством РФ о разграничении полномочий между субъектами РФ и центром. Разграничение полномочий свидетельствует о том, то регион признан субъектом самоуправления и

объектом государственного управления в рамках законодательства о разграничении полномочий субъекта РФ и центра.

Сущность региона и целостное представление о нем как объекте государственного управления и субъекте самоуправления представлено на рис. 1.

Госуда|

федеральные органы власти и управления

|рстве|мые федеральное

ю

о.« _ к £ а ;

* „ и я «

= ®ЙО 01

со «о

Рис. 1. Регион как объект государственного управления и субъект самоуправления

Выявленные в диссертации данные и параметры организационной системы регионального управления позволили сформулировать основные технологические параметры организационного аудита структур аппарата управления, который дает основания определить приоритеты основных аспектов управления.

2. Обоснованы принципы, цели и задачи кадрового менеджмента в органах управления региональными социально-экономическими системами в контексте проблем обеспечения устойчивого развития субъектов Федерации.

Задача по обеспечению устойчивого социально-экономического развития субъектов Федерации реализуется через управленческое воздействие аппарата региональных и местных органов власти, что придаёт особую значимость проблемам кадрового обеспечения органов регионального управления.

Опыт работы государственного аппарата управления в условиях административной реформы показал, что в качестве основных стратегических направлений реализации кадровой политики можно выделить следующие:

•разработка концептуальных основ кадровой политики (кадровые доктрины и концепции) в органах государственной власти и местного самоуправления;

•разработка методологии анализа кадрового потенциала и параметров кадровой статистики;

•отработка форм совершенствования кадрового состава органов государственной власти и местного самоуправления (прием и отбор кадров, продвижение по службе, высвобождение кадров);

• формирование методов оценки персонала государственной и муниципальной службы.

Перечень научных проблем государственной и муниципальной службы России, в решении которых может быть использован как отечественный, так и зарубежный опыт, охватывает практически все основные направления государственной и муниципальной службы, государственного управления и местного самоуправления, государственной кадровой политики. Можно сформировать следующие условия решения проблем государственной и муниципальной службы:

• эффективная кадровая политика в органах власти и управления;

• оптимизация структурно-функционального построения государственной и муниципальной службы;

• системное нормативно-правовое обеспечение государственной и муниципальной службы;

• финансирование государственной и муниципальной службы, учитывающее затраты па проведение мероприятий административной реформы;

• современное информационное и инфраструктурное обеспечение государственной и муниципальной службы.

Целью кадровой работы органов регионального управления является создание организационно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей аппарат управления профессиональными кадрами, способными реализовывать цели деятельности и полномочия органов государственной власти и местного самоуправления как по стратегическому развитию, так и по обеспечению текущей жизнедеятельности региона и входящих в него муниципальных образований.

Политика управления персоналом в системе государственного и муниципального управления реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных и муниципальных органов.

Содержание деятельности по управлению персоналом в системе регионального управления определяется потребностью в квалифицированном исполнении функций административного управления регионом, необходимостью в существующей социально-экономической ситуации, при сложивших-

ся исторических условиях и ресурсных ограничениях, добиться стабилизации и развития социальной и экономической сферы территории, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.).

Изучение данного аспекта проблемы позволяет представить структуру функции управления пфсоналом государственной и муниципальной службы как последовательность ряда этапов (рис.2).

Рис.2 Функции кадровой службы регионального аппарата управления

На основе проведенного исследования необходимо отметить, что именно способность аппарата управления обеспечивать реализацию цели организации составляет управленческий потенциал организации. Целенаправленное воздействие на численность, компетентность, профессионализм кадров и создание для них условий деятельности можно рассматривать как воспроиз-

водство управленческого потенциала. По итогам анализа функций органов управления и уже определенного количественного и структурного контингента осуществляется подбор и расстановка персонала.

3. Предложены методические подходы к формированию и развитию кадрового потенциала государственной и муниципальной службы субъекта Федерации, отражающие специфику деятельности аппарата регионального управления.

Требует своего решения и проблема подбора методов и методик для оценки персонала. Проведенная оценка и практический опыт диссертанта позволили выделить методические и организационные аспекты формирования кадров управления (см. таблицу 1).

Таблица 1

Методические и организационные аспекты формирования кадров управления

Наименование элементов системы формирования кадров Существующие элементы Элементы, находящиеся в процессе разработки, нуждающиеся в совершенствовании Элементы, которые предстоит разработать

1. Принципы и методы профориентации и отбора в учебные заведения для получения образования по управленческим специальностям +

2. Модели руководителей и специалистов +

3. Принципы обучения и воспитания кадров управления +

4. Методы обучения +

5. Методы и процедуры оценки кадров +

6. Принципы подбора и расстановки +

7. Органы профессиональной ориентации и отбора молодежи в образовательные учреждения для обучения по управленческим специальностям +

8. Центры по оценке кадров

9. Учебные заведения (факультеты) по подготовке работников управления +

10 Учебные заведения для переподготовки и повышения квалификации работников управления +

11. Аспирантура и докторантура по управленческим специальностям при ВУЗах +

12. Кадровые резервы +

13. Институт стажеров +

Из таблицы 1 видно, что система формирования кадров управления как с точки зрения методологической, так и с точки зрения организационной несовершенна и пока не решает всех проблем кадрового обеспечения реформ.

Как показало проведенное исследование, предметной областью государственной кадровой политики как вида деятельности являются:

• часть трудовых отношений;

• механизмы формирования и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества;

• механизмы контроля содержания и качества подготовки кадрового потенциала и защиты общества от непрофессионалов;

• механизмы стимулирования инвестиций в развитие кадров предприятий и организаций;

• механизмы защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;

• кадры государства - государственные и муниципальные служащие;

• кадровые процессы и кадровые отношения в государственных учреждениях (бюджетных организациях), а также в государственных унитарных предприятиях, в акционерных обществах и т.д.

Кадровый потенциал общества - это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия. Данная категория отражает социальные возможности людей, осуществляющих трудовую деятельность в соответствии с целями и задачами общественного развития. В этой связи, кадровый потенциал государственной службы можно рассматривать как сложную систему оценочных и прогностических характеристик особой социально-профессиональной общности. Особенность данной общности проявляется во включенности в специфический тип социальной организации, призванной определять эффективное развитие конкретного муниципалитета, региона и страны в целом.

Таким образом, кадровый потенциал государственной и муниципальной службы представляет собой интегративное социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти. Рассматриваемая категория имеет качественную и количественную стороны.

Качественная сторона кадрового потенциала включает уровень профессионального образования работников с учетом группы и специализации государственных и муниципальных должностей, их стаж и опыт работы по специальности, знание законодательства применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей, наличие специальных навыков и умений.

Количественная сторона характеризуется численностью общего персонала государственной и муниципальной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням государственного и муниципального управления. К количественной стороне относятся и степень обеспеченности кадрами органов власти, численность вакантных мест,

уровень текучести (сменяемости) государственных и муниципальных служащих. Рациональное использование и развитие кадрового потенциала являются важнейшими направлениями кадровой политики и кадровой работы, кадрового менеджмента и в целом управления человеческими ресурсами государственной и муниципальной службы.

Авторский подход к процессу развития кадрового потенциала можно представить в следующем виде (рис. 3).

Рис.3 Процесс развития кадрового потенциала

Суть кадровых преобразований связана с применением новых концептуальных положений кадрового обеспечения государственного и муниципального управления, определением и устранением «перекосов» и негативных тенденций в формировании и использовании кадрового потенциала, определением новых задач руководителей, работников кадровых служб и образовательных учреждений в работе с кадрами управления.

Кадровое управление как целостная система действует в зависимости от своих подсистем. Содержание кадрового управления заключается в формировании критериев и показателей развития кадрового потенциала системы управления, выделении возникающих в нем кадровых проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров трудовых отношений и процессов. По мере развития системы изменяется субъект кадрового управления, совершенствуются его функции и методы. Кадровое управление в масштабах любой социально-экономической системы имеет многоуровневую структуру со специфическими функциями, критериями, методами на каждом уровне.

Результаты исследования позволили сформулировать следующие задачи в области политики управления кадровым потенциалом в системе государственных органов и органов местного самоуправления:

■ формирование структуры кадрового потенциала государственных и муниципальных органов управления, адекватной задачам и функциям государства и местного самоуправления;

• повышение престижа видов государственной и муниципальной службы и авторитета государственных и муниципальных служащих;

• совершенствование системы профессионального развития кадров государственного и муниципального управления;

• создание эффективных механизмов востребованности кадров органов государственной власти и местного самоуправления.

4. Выявлены динамика, современное состояние и основные особенности организационной структуры, кадрового потенциала и системы кадровой работы органов государственной власти и местного самоуправления Новгородской области.

Структурно-функциональная оценка Администрации Новгородской области, проведенная диссертантом, позволяет сделать вывод, что Администрация области представляет собой вариант линейно-иерархической структуры, где высота структуры составляет от 4 до б уровней. Штатная численность органов исполнительной власти области в последние годы существенно растет (см. таблицу 2).

Таблица 2

Динамика штатной численности органов исполнительной власти Новгородской области

Показатель 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Количество шт.ед. 534,5 546,5 559 630 658,5 757

Количество гос. служащих, чел. 523 511 521 535 612 709

Соотношение к предыдущему году, в % 89,7 98,5 102,3 112 104,5 115

В диссертации показано, что основные государственные органы области по-прежнему имеют не самую благоприятную структуру. В связи с этим, необходима разработка областного закона "О структуре органов исполнительной власти области", который мог бы стать нормативным препятствием на пути необоснованного роста численности персонала региональных органов власти, что соответствует общему направлению реформирования государственной службы.

Из анализа собранных в ходе исследования данных в диссертации сделан вывод, что по-прежнему сложным остается положение с резервом на замещение вышестоящих государственных должностей. Резерв ориентирован на текущее замещение должностей невысокого статуса. Основное количество

государственных служащих состоит в резерве на замещение старших должностей (40%), возраст этих лиц превышает 40 лет (58%).

Практически отсутствует перспективный резерв на 10-15 лет для замещения должностей руководителей среднего и высшего управленческого звена. Кроме этою, прослеживается тенденция старения аппарата управления. Безусловно, в аппарате управления омоложение не должно быть самоцелью. В государственном и муниципальном управлении всегда было много социально-экономических и политических проблем, для решения которых требуется профессиональный и жизненный опыт. Однако возрастной состав должен обеспечивать естественную ротацию кадров и превалирование лиц старшей возрастной группы не может не вызывать беспокойства.

Интерес представляет сравнительный анализ возраста государственных служащих и стажа государственной службы (см. таблицу 3).

Таблица 3

Возраст государственных служащих Новгородской области и стаж государственной службы

Возраст, лет до 30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60 >60

в % от общей численности 14 5 10 24 20 16 9 2

Стаж государственной службы, лет <1 от 1 до 5 от 5 до 10 10-15 15-20 20-25 >25

в % от общей численности 9 18 21 18 13 11 10

Как видно из таблицы 3, лица до 40 лет составляют 29% от всех государственных служащих области. В этом возрасте трудовой стаж составляет до 15 лет, а лица со стажем государственной службы до 15 лет в данной возрастной группе составляют 66%. Таким образом, прослеживается четкая тенденция приема на работу служащих среднего возраста без опыта работы в государственных или муниципальных органах.

Каждый четвертый государственный служащий имеет опыт работы в государственных органах менее 5 лет (27%), что является показателем высокой текучести кадров в Администрации области. На 1 января 2005 года средний возраст государственных служащих составил 43,5 года. Половой состав государственных служащих составляет: 25% - мужчины, 75% - женщины. При этом по группам должностей доля женщин составляет: высших должностей -10%; главных должностей - 42%; ведущих должностей - 64%; старших должностей - 78%; младших должностей - 93%.

Из анализа гендерно-возрастного состава организации можно сделать заключения о характере работ, выполняемых организацией, и перспективах ее развития. Женщины наиболее склонны к рутинной, монотонной работе, более ответственны, добросовестны, дисциплинированны, однако менее склонны к изменениям и новаторству. Лица старше 40 лет проявляют такие функциональные особенности, как снижение способности к изменению, консервация и сохранение достигнутого профессионального уровня, механизмов мышления и методов работы. У данной категории лиц возрастает функциональное сопротивление к нововведениям. Поэтому тендерный и возрастной состав государствен-

ных служащих отражает основной характер работ в органах регионального управления, в которых превалируют стандартные процедуры и виды работ.

Через 5 лет 60% областных государственных служащих будут иметь возраст старше 45 лет. Для женщин это фактически предпенсионный возраст, когда основной профессиональной потребностью становится сохранение достигнутого в организации положения. Значит, сама организация станет особо нечувствительной к переменам. Учитывая задачи по административной реформе и реформе государственной службы, можно говорить, что в связи с этим могут возникнуть серьезные организационные и функциональные проблемы по их реализации.

Механизм профессионально-квалификационного развития кадрового потенциала представляется нам как согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных ему способов его реализации в интересах как человека, так и органа власти.

Исходя из разработанных автором методических рекомендаций по определению норматива штатной численности органов местного самоуправления, был проведен анализ структуры и штатов Администраций муниципальных районов Новгородской области.

Помимо иных данных, представляет интерес информация о том, какой процент от общего числа жителей муниципального образования составляют работники Администраций городов и районов региона.

Всего по Новгородской области доля работников муниципальных образований в общей численности населения составляет 0,49%, т.е. на 1000 жителей области приходится 4,9 работника органов местного самоуправления. Оценка полученных исследователем данных свидетельствует, что Администрациям городов и районов, имеющим повышенную долю работников органов управления к численности населения, необходимо проверить рациональность своих структур управления. Это позволит, помимо прочего, оптимизировать кадровые и финансовые ресурсы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Соотношение работников Администраций к числу жителей муниципальных образований Новгородской области

Район Количество населения, чел. Штатная численность Адмнистрации, чел. Доля управленческого персонала от численности населения, %

1 2 3 4

1. Муниципальные районы с населением до 10.0 тыс. человек

Поддорский 6292 91 1.44

Маревский 6144 87.5 1.42

Волотовский 6650 92 1.38

Холмский 8657 106 1.22

Батецкий 7199 79 1.1

11. Муниципальные районы с населением свыше 10.0 тыс. человек

Мошенской 10574 134 1.26

Крестецкий 16423 178 1.08

Любытинский 13946 131.5 0.94

1 2 j 4

Шимский 13144 112 0 85

Демянский 17687 151 0 85

Хвойнииский 18605 144 0 78

Парфинский 16975 124.5 0 73

Пестовский 24542 165.5 0 67

Солецкий 20300 124 061

Валдайский 32108 194 0 60

Маловишерский 22910 132.5 0 58

Чудовский 26639 138 051

Окуловский 34388 155.5 0.45

III. Муниципальные районы, городское поселение с населением свыше 50.0 тыс. человек

Новгородский 55723 232.5 0 41

Старорусский 59272 223.3 0.38

Боровичский 81656 276 0 34

г. Великий Новгород 239957 506 021

Для реализации концепции развития персонала органов власти в соответствии с современными принципами и задачами в регионе создано и наделено соответствующими полномочиями структурное подразделение, ориентированное на профессиональную работу с кадровым потенциалом - комитет государственной гражданской службы Новгородской области. Соответствующие структурные подразделения функционируют и в муниципальных образованиях региона. В целом, система региональных и местных органов составляет организационную структуру работы с кадровым потенциалом (рис. 4).

Рис. 4 Организационная структура работы с кадровым потенциалом (на материале Новгородской области)

Анализ работы кадровых служб органов регионального управления позволяет сделать вывод, что основными формами опенки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих в ходе аттестации являются профессионально - квалификационный экзамен, индивидуальное собеседование или комплексная оценка управленческого потенциала.

По мнению диссертанта, на основе представленных в работе данных, профессионально-психологическая модель должности государственного (муниципального) служащего призвана способствовать:

• формированию контингента для профессиональной подготовки (обучения) к государственной и муниципальной службе;

• разработке программы обучения и воспитания кадров для государственной и муниципальной службы;

• конкурсному отбору кандидатов для занятия конкретных должностей в органах регионального управления;

• созданию основы для объективной оценки деятельности и аттестации государственных и муниципальных служащих.

Порядок и условия проведения аттестации служащих аппарата управления были разработаны диссертантом и установлены областным законом «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области» от 10.04.2000г. № 123-03. Процедура аттестации, согласно основной идее данного закона, призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата органов государственной власти и местного самоуправления, а также способствовать карьере и саморазвитию аттестуемого государственного (муниципального) служащего.

5. Обосновано значение профессионализации аппарата управления, систематизированы н уточнены методы персональной оценки работников органов власти, разработаны модельные регламенты должностей государственной службы.

Повышение профессионализма выступает доминантой в наборе требований, предъявляемых к государственному и муниципальному служащему периода политических и социально-экономических трансформаций, который переживает наша страна в настоящее время. Требования времени заставляют особое внимание уделять факторам и условиям максимальной профессиональной эффективности деятельности специалистов органов регионального управления. Для достижения такого максимума эффективности специалист должен стремиться к профессиональному саморазвитию и самореализации. При этом очень важно знать индивидуальные пределы и особенности развития специалиста и помочь ему выработать оптимальную стратегию использования своих возможностей.

Данные аспекты выдвигают на первый план в сфере профессионализма дефиниции профессионального потенциала. Способность постоянно повышать уровень профессиональных знаний в условиях быстрой амортизации профессиональных навыков является важнейшим фактором успеха. В диссертации дана

авторская трактовка сущности профессионального потенциала как совокупности нравственно-личностных, психофизиологических и образовательных возможностей человека, необходимых и достаточных для эффективной работы по той или иной профессии. Этот потенциал может отражать возможности одного лица, организации, общества, государства в определенной сфере общественной жизни.

Формирование профессионального потенциала государственной и муниципальной службы представляет собой динамичный процесс, так как структура органов государственной власти и управления, их численный состав, требования, предъявляемые к государственным и муниципальным служащим, подвержены постоянным изменениям. Выработка научно-обоснованной концепции преодоления профессиональной некомпетентности, формирование на принципиально новых началах многоуровневой системы непрерывного образования, структуры и содержания подготовки и переподготовки специалистов с учетом требований рыночного механизма становятся ключевыми факторами экономического и социального роста и важной научно-исследовательской задачей.

Современный профессиональный потенциал кадров государственной и муниципальной службы складывается на базе новых для страны целей, функций, структур государственного управления, местного самоуправления и миссии демократического государства. На его формирование влияют стратегические аспекты кадровой политики в государственном аппарате, а также новые, возникающие в ходе преобразования требования к функционированию государственного аппарата.

В работе показано, что в процессе формирования и целеполагания стратегии воспроизводства кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, основные направления наращивания профессионального потенциала работников аппарата управления должны быть сосредоточены на выявлении и оценке потенциальных возможностей у служащего в процессе сравнения потенциала развития и отношения к профессиональной деятельности.

Диссертант обосновывает, что необходимой составной частью создания методологии оценки кадрового потенциала органов регионального управления является персональная оценка кадров государственной и муниципальной службы на основе как количественных, так и качественных показателей. Управление персоналом не может эффективно функционировать без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются такие процедуры, как отбор, ротация кадров, аттестация, управление профессиональной и должностной карьерой государственного служащего, создание мотивационной среды.

Поэтому к числу наиболее важных инструментов работы с кадрами относится их персональная оценка. Персональная оценка имеет своей целью выявить степень подготовленности служащего к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста (ротации).

Оценка деятельности кадров служит трем целям - административной, информационной и мотивационной, т.е. для принятия решений о передвижении по службе (повышение, понижение, перевод, увольнение), для информирования руководства и персонала о достигнутом уровне работы, для создания мотивации на достижение еще больших результатов.

В диссертации выявлено, что в целях эффективного использования имеющегося кадрового потенциала и оптимизации его управления, Администрации региона необходимо сосредоточиться на следующих направлениях:

«разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала их возможного роста;

•создание системы постоянного мониторинга оценки эффективности деятельности управленческого персонала области;

•разработка показателей оценки эффективности деятельности кадров управления области;

•создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в метод объективной оценки и мотивации персонала на дальнейший профессиональный рост и повышение эффективности деятельности;

•обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.

Одним из путей объективизации процесса персональной оценки является разработка должностных регламентов как основы определения требований к персоналу органов управления. В диссертации разработаны примерные регламенты по категориям должностей государственной службы, установленным законодательством, а также методические рекомендации о порядке разработки и утверждения должностного регламента государственного гражданского служащего субъекта Федерации. Данные регламенты могут быть адаптированы к соответствующим категориям должностей муниципальной службы.

6. Предложена методика конкурсного замещения как технология кадрового обеспечения аппарата управления, соответствующая стратегии профессионализации кадров государственного и муниципального управления.

В условиях экономических преобразований и в связи с административной реформой в практике государственного и муниципального управления все шире применяются конкурсные начала. В широком смысле под конкурсом мы будем понимать все кадровые программы, предполагающие наличие конкуренции менаду участниками. Это программы конкурсного замещения вакантных должностей; программы профессиональных или межгрупповых конкурсов; программы набора в кадровый резерв (на конкурсных началах).

Исследование целесообразности включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамках различных форм его проведения, позволила автору представить полученные в процессе анализа данные в виде табли-

цы, где оптимальные мероприятия обозначены символом «+»; несовместимые мероприятия - символом «-»; мероприятия в рамках формы конкурса -символом «О» (см. таблицу 5).

Таблица 5

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа в разных формах конкурса

№ Мероприятие по подготовке конкурса Формы конкурса

Подбор Отбор Выборы

1 Принятие решения о необходимости проведения конкурса + + +

2 Формирование конкурсной комиссии - + +

3 Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избира-гельной комиссии + 0

4 Публикация в СМИ объявления о проведении конкурса 0 + 0

5 Разработка программы и утверждение основного этапа конкурса (заседание конкурсной комиссии) 0 + -

6 Подбор специалистов и формирование групп научно-аналитического сопровождения 0 + -

7 Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса 0 0 +

8 Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса 0 + +

9 Подготовка и оценка письменных заданий (эссе, рефератов) 0 + -

10 Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии 0 + +

11 Анализ документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) + + 0

12 Определение списка кандидатов на участие в конкурсе 'заседание конкурсной комиссии) + + +

13 Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем) 0 + 0

Важным элементом подбора кадров в программе конкурса является формирование конкурсной комиссии, включение в нее экспертов и специалистов по соответствующей проблематике. Проблема подбора экспертов выходит на первый план при реализации тех или иных экспертных методов.

В диссертации предложены к применению методы оценки компетентности эксперта - участника конкурсной комиссии. Из всех имеющихся методов, в диссертации рассмотрен один, заслуживающий внимания как наиболее эффективный подход к решению проблемы подбора экспертов - метод «снежного кома», на основе математического аппарата разработана авторская методика его применения.

Также в диссертации представлена более простая в практическом использовании методика оценки относительных коэффициентов компетентности по результатам оценки специалистов персонального состава экспертной группы.

Предлагаемые методики позволят более ответственно подойти к комплектованию конкурсной комиссии, и, следовательно, эффективнее реализовать программу объективного конкурсного подбора кадров.

В соответствии с требованиями, предъявляемыми к технологиям организационного развития, сформулированным в диссертации, конкурс может быть рассмотрен как пример воздействия на организацию через изменение кадровой технологии. Оптимальным является гибкий подход к проведению конкурса, когда его формы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации.

Возможные программы конкурса:

• в рамках подхода ситуационного моделирования создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

• носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов из разных областей знаний (управленцы, экономисты, специалисты в области РЯ, психологи и др.);

• обеспечивают партнерство в отношениях консультант - организация, так как инициатива проведения конкурса, а также сам процесс его проектирования всегда реализуется в тесном контакте с заказчиком. В ходе данного контакта уточняется не только список вакантных позиций, на которые затем будет проводиться набор, но и содержательные требования к кандидатам, а также особенности инструментария и мотивации, которыми должен обладать кандидат;

•адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности. Существенным требованием при проведении конкурса является участие самих сотрудников организации в качестве экспертов, способных оценить готовность кандидата работать в новой для себя корпоративной культуре, а также моделирование изменений корпоративной культуры, которые могут быть (или должны быть) произведены в результате конкурса.

В диссертации разработана картограмма оценки государственного (муниципального) служащего, предложен математический алгоритм получения объективной оценки специалиста государственной (муниципальной) службы экспертной комиссией по итогам анализа данных картограммы.

7. Разработана концепция регионального банка кадровой информации (РБКИ) как составляющая механизма формирования, планирования в реализации кадровой политики в системе регионального управления.

В качестве интегративного элемента системы воспроизводства кадрового потенциала в диссертации предложен региональный банк кадровой информации (РБКИ). Разработанный диссертантом РБКИ представляет собой современный механизм обеспечения формирования кадрового резерва, системное и рациональное средство интеллектуальной и информационной под-

держки принятия управленческих решений в кадровой сфере. РБКИ представляет собой совокупность информационных и программно-технических комплексов, созданных для накопления, хранения, обработки, анализа и обеспечения руководства администраций региона и муниципалитетов необходимой информацией по организации и проведению кадровой политики в органах управления. На рис. 5 представлена разработанная в диссертации структура РБКИ.

Рис. 5 Структура регионального банка кадровой информации

Целесообразность создания РБКИ связана, в первую очередь, с обеспечением возможности для руководства регионального аппарата управления проводить свою кадровую политику на основе объективной оценки профессионально-деловых и личностных качеств персонала, исключая или ограничивая вероятность субъективизма, ведомственного или местнического влияния.

РБКИ предлагается место в структуре нового механизма единого управления кадровой политикой региона, информация о кадрах в котором будет закладываться по степени иерархичности, начиная от высших органов государственной власти и завершая муниципальным уровнем. На рис. 6 продемонстрирована схема, на которой обозначено место РБКИ в кадровой политике региона.

Колле1ия Администрации Новгородской области

Структурные подразделения Алминисграиии области (комитеты, управления, отделы)

Сопст Г юв районов. Совет депутатов представительных органов местного самоуправления

Поятродская Областная Дума

Комитет государственной I раждаискпй службы НошородскоП области

Отдел кадровой политики и кон* трольно-рсвизионнои работ ы

Комитет информационно» политики

Органы местного самоуправпсния области

Филиал СевероЗападной академии

государственной службы п г Великий Нонгопол

Рис. 6 Место РБКИ в кадровой политике региона

В предложенном виде РБКИ является как информационным ресурсом, так и инструментом руководства региональной государственной и муниципальной службой. Для реализации поставленных перед внедрением системы РБКИ задач необходимо создать региональную автоматизированную систему» которая позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и анализа информацией по кадровому потенциалу региона. Концепция указанной автоматизированной системы разработана и представлена в диссертации.

Эффективное управление информационными ресурсами о состоянии кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления возможно посредством формирования единой автоматизированной системы мониторинга состояния кадрового потенциала. РБКИ и автоматизированная система мониторинга рассматриваются, в свою очередь, как важные элементы геоииформационной системы органов государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ), представляющей собой многоуровневую иерархическую структуру (см. рис. 7) и предназначенной для единого оперативного предоставления всем субъектам управления необходимой при принятии решений графической и семантической информации, в том числе сведений о состоянии кадровых процессов на соответствующем уровне управления.

г:Е

Министерстве ,

Ьгис-в

ГИС-А

гис-с.тис-в

гис-о

реки

(региональный банк кадровой информации)

Автоматизирован ная сметам« мониторинга

потенциала

Новгородский областной центр информатизации

гис-с

БД общего пользования Межотраслевые БД

Федеральный уровень

Уровень Северо-Западного Федерального округа

Уровень субъекта федерации-Новго род екая область

г:::

ГИС-Е

Уровень местного самоуправления

ГИС-А - ГИС высшего уровня для органов законодательной и ислольнительной власти ГИС-В - ГИС отраслевого уровня ГИОС - ГИС ретонального уровня

ГИС-О - ГИС объектного уровня (отраслевая информации)

ГИС-С - ГИС территориального уровня (Администраций муниципальных

районов и городов)

- информационные потом I. . ¡' • едино« информационное проетртство ГИС ГиМУ области

Рис. 7 Структура геоинформационной системы государственного и муниципального управления

Исключительно важную роль в организации государственной и муниципальной службы региона играет следование принципу стабильности кадров. Стабильность кадров во многом обеспечивает профессионализм и компетентность государственных и муниципальных служащих, позволяет им раскрыть свои способности, обрести опыт, действовать с расчетом на перспективу, решать проблемы стратегического характера, что положительно сказывается на результатах работы. Важно и то, что стабильная государственная и муниципальная служба области являются основой стабильности в регионе.

Результаты анализа кадрового потенциала области и структурно-функциональных моделей управления области используются для разработки программ развития кадрового потенциала региона.

Задача кадрового планирования успешно решается с опорой на современные технологии анализа содержания деятельности государственных и

муниципальных служащих, определение стандартов их профессиональной деятельности, структурно-функциональный анализ органов регионального управления.

В диссертации сформулированы следующие актуальные виды работ, которые необходимы в деятельности органов государственного и муниципального управления в контексте кадрового планирования:

• структурно-функциональный анализ органов государственной власти и местного самоуправления для определения эффективности его работы;

• анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;

• построение организационно - функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;

• структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;

• разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;

• разработка программ развития кадрового потенциала.

Важнейшее значение, как показало исследование, в процессе развития и воспроизводства кадрового потенциала приобретает деятельность по подготовке кадров управления в системе высшей школы.

8. Обоснована миссия, разработана стратегия развития и система менеджмента качества обучения высшего учебного заведения системы подготовки кадров управления на основе маркетингового подхода исследования региональной образовательной системы.

Проведенный автором анализ продемонстрировал, что формирование многоукладной образовательной системы и становление рынка образовательных услуг поставили перед высшими учебными заведениями страны целый ряд проблем, имеющих как теоретическое, так и организационно-методическое значение, и связанных с необходимостью адаптации к жестким конкурентным условиям и задачам по реализации стратегических целей развития отечественной экономики.

Профессиональное образование имеет две важнейшие функции: во-первых - социальную, связанную с развитием личности; во-вторых - экономическую, определяемую процессами воспроизводства квалифицированной рабочей силы и научных кадров. Междисциплинарный характер проблем высшего образования требует и адекватного синтеза управленческих решений - системности и комплексности управления процессами организации образовательной деятельности

Диссертантом по итогам структурно-функционального анализа нормативной базы, а также материалов Северо-Западной академии государственной службы (СЗАГС), в контексте обеспечения качества подготовки кадров управления, разработана миссия и стратегия СЗАГС как основа формирования инфраструктуры воспроизводства кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления (рис.8).

Рис.8 Миссия и основные направления стратегического развития СЗАГС

Для реализации одной из стратегических целей развития академии диссертант на основе собственного профессионального опыта сформулировал основные подходы и разработал к реализации модель управления качеством образования в Северо-Западной академии государственной службы и ее филиалах (рис.9).

Возможности Результаты

1_1

Рис. 9 Модель системы менеджмента качества обучения в академии

В диссертации обосновано, что эффективная и конкурентоспособная стратегия деятельности вуза должна строиться на сочетании методов научно-обоснованного прогнозирования, гибкого планирования и адаптированных к особенностям российских регионов маркетинговых механизмов, базироваться на основании следующих принципов: инноваций, диверсификации образовательных программ, синергетической эффективности, непрерывности образования, продвижения образовательных услуг, управления качеством.

Анализ социально-экономического положения и рынка образовательных услуг Новгородской области позволил сделать следующие выводы: уровень развития промышленности и непроизводственной сферы региона выше среднероссийского; уровень доходов населения при этом демонстрирует низкий показатель платежеспособного спроса на образовательные услуги высшей школы; спрос на получение высшего образования не полностью удовлетворяется имеющейся образовательной инфраструктурой.

Проведенная в диссертации оценка кадрового потенциала и системы образования, как инфраструктурной составляющей обеспечения его воспроизводства, позволяет утверждать, что:

1) Обеспечение необходимого уровня подготовки специалистов, способных к эффективной профессиональной деятельности, требует учета многих факторов, влияющих на развитие регионального образовательного учреждения системы подготовки кадров государственной и муниципальной службы и качество получаемого в нём образования. Множественность этих факторов определяет и многообразие показателей, характеризующих качественный потенциал образовательной услуги на всех его этапах - входе, процессе, выходе.

В диссертации в данном контексте выявлены такие внешние факторы, как - федеральная и региональная нормативно-правовая база; концепция развития региона; взаимоотношения с федеральными и региональными органами власти, наукой и бизнесом; кадровая политика в системе регионального управления; государственные, муниципальные и иные финансовые ресурсы, направляемые в сферу обучения кадров регионального управления; уровень подготовки абитуриентов.

К внутренним отнесены такие факторы, как - квалификация профессорско-преподавательского персонала; содержание образовательных программ; использование современных методологических подходов и стиля мышления в управлении и в учебном процессе; научно-методические и информационно-аналитические ресурсы; уровень организации и управления образовательным процессом; материальная база образовательного учреждения.

2) Рынок труда определяет критерии и оценивает качество выпускников, трудоустройство выступает общественным индикатором качества предоставляемых образовательных услуг. Исходя из этого, наряду с количественными методами измерения качества образовательных услуг, предлагается использовать экспертные. В качестве экспертов при этом могут выступать непосредственно работодатели и их объединения;

3) Вопрос о выборе показателей для оценки образовательных услуг на различных уровнях управления пока не решен. Автор исходит из того, что важнейшей составляющей рыночного хозяйства является конкуренция, а конкурентоспособность как экономическую категорию можно рассматривать в качестве результирующего показателя деятельности хозяйственных субъектов в сфере образования на нескольких уровнях: страны - регионов - образовательных учреждений - продуктов - отдельной личности (выпускника).

4) Использование любою из указанных методов требует целенаправленного наблюдения и восприятия информации, которая позволяет установить фактическую ситуацию по качеству образовательной услуги и факторов, её создающих, определения направлений повышения качественной основы образовательных ресурсов, процессов и результатов.

Для повышения качества образовательных услуг предлагается создать региональный центр мониторинга и проблем качества, который может быть независимым самостоятельным хозяйственным субъектом или функционировать под патронажем органов управления образованием.

По итогам проведённого исследования, в диссертации предложены показатели эффективности деятельности системы подготовки кадров управления и инструменты их измерения (см. таблицу 6).

Таблица б

Показатели и инструменты определения эффективности системы подготовки кадров

Показатели Инструменты измерения

Повышение благосостояния и создание безопасных условий жизни населения региона Статистические данные; данные социологических исследований

Доверие и уважение населения к органам власти и управления региона Данные социологических исследований; результаты выборов

Конкурентоспособность учебного заведения в регионе Результаты мониторингов; данные о конкурсе при зачислении

Квалификация выпускников Результаты аттестационных испытаний; данные о включении в резерв на поступление на государственную (муниципальную) службу

Востребованность выпускников Данные службы занятости, результаты маркетинговых исследований

Успешность работы и карьерный рост выпускников Результаты маркетинговых исследований; результаты опросов работодателей и выпускников; данные о включении в резерв на вышестоящие государственные (муниципальные) должности

Рационализация затрат на подготовку кадров Данные анализа финансово-экономической деятельности учебного заведения

Обеспеченность учебного заведения основными ресурсами Квалификационные характеристики преподавательского состава, финансово-материальные и информационно -статистические показатели учебного заведения

Научно-исследовательская деятельность в сфере государственного и муниципального управления Количество публикаций; количество изданных учебных и методических пособий, стоимость выполненных работ

Информационная асимметрия на рынке образовательных продуктов также должна учитываться при проведении образовательного маркетинга. В условиях недостаточного финансирования образовательных учреждений

маркетинговая деятельность может свестись к интенсификации коммерческих усилий как по отношению к клиентам, так и по отношению к заказчикам. Иногда за респектабельным видом образовательного учреждения скрывается целевая установка - максимально заработать при низком качестве

образовательного процесса._

Региональный центр мониторинга и проблем качества образования

Блок 1. Информационный

Функции: разработка методов, осуществление постоянного мониторинга и сбор информации по внешним и внутренним факторам образовательной среды

Блок 2. Аналитический

Функции: разработка методов, инструментария и проведение анализа и оценки получаемой информации, оценка качества образовательных услуг и состояния образовательной системы в целом

Блок 3. Методический

Функции: разработка вариантов решения выявленных проблем, выбор оптимального варианта рекомендаций по + повышению качества обучения, созданию системы управления качеством образовательных услуг

+ Блок 4. Реализация и развитие

Фуикции: прогнозирование и планирование показателей и факторов, влияющих на качество образовательной системы, содействие в создании систем менеджмента качества обучения

* Блок 5. Компьютерный

Функции: разработка программного обеспечения мони-> торинга, баз данных, систем тестирования качества знаний

Рис. 10 Структура регионального центра мониторинга и проблем качества

образования

В этой связи, в диссертации разработаны структура и функции регионального центра мониторинга и проблем качества образования, который мо-

жет быть независимой самостоятельной организацией, либо функционировать в структуре органов управления образованием (см. рис. 10), а также предложены направления совершенствования экономических отношений в региональной системе (учебном заведении) подготовки кадров государственной и муниципальной службы:

• оптимизация использования бюджетных ресурсов;

• реализация концепции активного формирования ресурсов, механизма многоканальное™ финансирования системы (учебного заведения);

• расширение коммерческой деятельности с направлением доходов в научно-образовательный процесс;

• развитие инновационных образовательных услуг, в том числе дистанционного обучения;

• развитие международной и внутрироссийской грантовой деятельности;

• расширение спектра предоставляемых научно-образовательных, информационных и консалтинговых услуг;

• постоянный мониторинг финансовых, экономических, хозяйственных и других рисков, демографической ситуации в регионе.

1П. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Выявлена сущность, определены содержание функций и полномочий органов регионального управления в условиях изменения экономических отношений в стране и ресурсного обеспечения реформирования экономики регионов, административной и муниципальной реформ.

2. Выявлена специфика и конкретизированы методологические подходы к проблеме воспроизводства кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, сформулированы стратегические задачи кадрового менеджмента органов управления в контексте задачи достижения устойчивого социально-экономического роста регионов.

3. На базе междисциплинарного подхода разработана методология оценки кадрового потенциала органов управления на основе следующих компонентов: оптимизации организационной структуры аппарата управления, диагностики элементов мотивационной системы, подбора кадров при приеме на работу, формирования и обучения кадрового резерва, планирования карьеры государственных и муниципальных служащих, мониторинга эффективности управления персоналом и качества управленческой деятельности, обучения персонала.

4. Выделены и систематизированы современные зарубежные модели кадрового обеспечения органов государственного управления, осуществлён критический анализ содержания и итогов модернизации государственной службы в странах Европы.

5. Раскрыта сущность профессионализации аппарата управления, разработаны концептуальные параметры профессиональной модели государственного и муниципального служащего, предложены к реализации модельные регламенты групп должностей государственной службы.

6. Выявлены сущность, содержание и особенности региональной кадровой политики, исследована система обеспечения воспроизводства и современное состояние кадоового потенциала органов государственного и муниципального управления субъекта Российской Федерации - Новгородской области.

7. В контексте задачи профессионализации кадров государственной и муниципальной службы предложена методика конкурсного отбора/набора как инварианты создания современного профессионального кадрового корпуса аппарата регионального управления.

8. Обоснованы и предложены к реализации концепции регионального банка кадровой информации (РБКИ) и автоматизированной системы мониторинга состояния кадрового потенциала аппарата управления, разработанные как структурные элементы единой геоинформационной системы органов государственного и муниципального управления субъекта Федерации.

9. Исследованы современные проблемы функционирования инфраструктуры и сформулирована маркетинговая концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в региональной образовательной системе, как составляющая системы обеспечения воспроизводства кадрового потенциала системы регионального управления.

В результате выполненных в диссертационной работе исследований предложены решения различных аспектов актуальной народнохозяйственной задачи по разработке теоретических и методологических основ и положений модели воспроизводства кадрового потенциала системы управления регионом, ориентированной на формирование профессионального и эффективного аппарата органов государственной власти и местного самоуправления субъектов Российской Федерации.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Научные статьи в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК РФ:

1. Костюков A.B. К вопросу о политико-правовых аспектах подготовки кадров государственной и муниципальной службы// Вестник Новгородского государственного университета. (Серия «Экономика»), 2000, №3,0,2 п.л.

2. Костюков A.B., Большаков С.Н., Омарова Н.Ю. Маркетинговый подход к формированию кадровой политики региона// Вестник Новгородского государственного университета. (Серия «Экономика»). 2004, №10, 0,45 п.л. (автора 0,15 пл.).

3. Костюков A.B. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления// Государственная служба. 2005, №1, 0,4 п.л.

4. Костюков A.B. Методологические подходы к исследованию кадрового потенциала системы регионального управления// Личность, общество, культура. 2005, Т. VII, вып. 2(26), 1,1 п.л.

Монографии и учебные пособия:

5. Коспоков A.B. Кадровый потенциал системы управления регионом: анализ воспроизводственных процессов. СПб., 2004, 5,5 п.л.

6. Костюков A.B. Кадровое обеспечение системы регионального управления. Великий Новгород, 2005, 10 п.л.

7. Костюков A.B., Фабричный С.Ю., Ильина Н.В. Методические рекомендации по исследованию процессов профессионализации и самореализации личности на государственной службе. Новгород, 1997, 3 п.л. (автора I пл.).

8. Костюков A.B., Ходачек В.М., Гражданкин Н.И., Махова Л.А. Антикризисное управление. Учебное пособие. СПб., 2003, 16,4 п.л. (автора 4 п.л.).

9. Костюков A.B., Большаков С.Н., Зубкова И.А., Козина A.M. Деловая оценка кадров управления (методы и методология). Учебное пособие. Гриф Министерства сельского хозяйства РФ. СПб., 2004, 10 п.л. (автора 2,5 п.л.)

10. Костюков A.B., Потапов И.В., Штрейс Д.С. История государственного и муниципального управления зарубежных стран. Учебное пособие. СПб., 2004, 11 п.л. (автора 3,6 п.л.).

Статьи:

11. Костюков A.B. Институт государственной службы и профессионализация персонала органов управления: политико-правовой анализ проблем// Управленческое консультирование. 2001, №2,0,4 п.л.

12. Костюков A.B. Муниципальная служба и проблемы профессионализации и обучения персонала органов местного самоуправлении// Материалы научно-практической конференции «Муниципальная служба: современное состояние и перспективы». СПб., 2001,0,25 п.л.

13. Костюков A.B. Проблемы формирования профессиональной государственной службы// Материалы научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления кадрами в регионе в современных условиях». Калуга, 2001, 0,2 п.л.

14. Костюков A.B., Большаков С.Н. Оценка эффективности управления кадрами - методы и показатели// Управленческое консультирование. 2001, №1, 0,4 п.л. (автора 0,2 п.л.).

15. Костюков A.B. Концепция общественного влияния в системе государственной службы и регионального управления// Тезисы докладов круглого стола «Социально-экономические проблемы формирования устойчивого развития экономики региона». СПб.- Великий Новгород, 2002, 0,15 п л.

16. Костюков A.B. Организационные регуляторы социального действия в системе российской государственной службы// Доклады круглого стола «Социально-экономические проблемы функционирования и развития регионального управления субъекта Федерации Северо-Запада России (на примере Новгородской области)». СПб.- Великий Новгород, 2002, 0,4 п.л.

17. Костюков A.B. К вопросу о методах оценки результативности управления кадрами // Доклады круглого стола «Социально-экономические проблемы функционирования и развития регионального управления субъекта Федерации Северо-Запада России (на примере Новгородской области)». СПб,-Великий Новгород, 2002, 0,6 п.л.

18. Костюков A.B. Антикризисные технологии развития региональной промышленной политики// Управленческое консультирование. 2003, №1, 0,6 п.л.

19. Костюков A.B. Опыт Новгородской области по подготовке кадров для органов управления и пути повышения эффективности// Материалы научно-практической конференции «Местное самоуправление в условиях реформируемой России: опыт становления и проблемы развития». СПб., 2003., 0,5 п.л.

20. Костюков A.B. Государственная кадровая политика и профессионализация кадрового корпуса государственных служащих// Материалы научно-практической конференции «Государственная служба и государственное управление: концепции, проблемы, противоречия». СПб.-Великий Новгород, 2003,0,5 п.л.

21. Костюков A.B. Вопросы кадровых технологий в системе муниципальной службы// Материалы научно-практической конференции «Государственная служба и государственное управление: концепции, проблемы, противоречия» СПб,- Великий Новгород, 2003, 0,3 п.л

22. Костюков A.B., Большаков С.Н. Основные методы и подходы к оценке уровня профессионализма государственных служащих// Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих РФ. Сборник РАГС. М., 2004, вып. 6, 0,6 п.л. (автора 0,3 п.л.)

23. Костюков A.B., Большаков С.Н. О проблеме сохранения стратегии качественного роста профессионального потенциала государственных служащих// Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих РФ. Сборник РАГС. М., 2004, вып. 6, 0,4 п.л. (автора 0,2 п.л.).

24. Костюков A.B. Организация кадровой работы в системе управления Новгородской области// «Куда идет Россия: проблемы системной трансформации современного российского общества». Материалы I Всероссийской научно-практической конференции УрАГС. Челябинск, 2005,0,8 п.л.

25. Костюков A.B. Подходы к оценке эффективности государственного управления в странах Европейского Сообщества// Материалы научно-практической конференции «Россия и Европа: политическое и экономическое взаимодействие». Великий Новгород, 2005,0,55 пл.

26. Костюков A.B. Приоритеты кадровой политики в системе регионального управления//Управленческое консультирование. 2006, №1, 0,5 п.л.

27. Костюков A.B., Большаков С.Н. Проблемы конкурентоспособности образовательных услуг высшей школы в региональной социально-экономической системе// Образование и общество. 2006, №3, 0,3 п.л. (автора 0,15 п.л.).

28. Костюков A.B. Региональные аспекты обеспечения повышения конкурентоспособности образовательных услуг высшей школы// Образование и общество. 2006, №3, 0,4 п.л.

29. Костюков A.B. Диалектика регионального экономического развития (на материале Новгородской области)// Материалы научной конференции «Предпринимательство и власть - модели взаимодействия: исторический опыт и современная практика». Калуга, 2006,0,5 п.л.

ИЧП РТП «О.А.Хепина» Подписано в печать с оригинал макета 18.09.2006г. Формат 60x84 1/16. Печать ризографическая. Усл.-печ.л. 2. Тираж 100 экз. г. Великий Новгород, ул. Б.Московская, 37/9

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Костюков, Алексей Викторович

Введение

Глава1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 17 СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1. Диалектика регионального социально-экономического развития и 17 реформирования административного управления

1.2. Организационно-управленческий потенциал регионального 52 управления в условиях административной реформы

1.3. Современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала в 82 системе регионального управления

1.4. Зарубежный опыт кадрового обеспечения системы управления 97 Выводы по главе

Глава2. ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И 116 МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: МЕТОДЫ И МЕТОДОЛОГИЯ

2.1. Методология исследования кадрового потенциала органов 116 регионального управления: исходные положения

2.2. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала 150 органов государственной власти и местного самоуправления Новгородской области

2.3. Приоритеты и стратегия совершенствования казового 171 обеспечения государственного и муниципального управления Выводы по главе

ГлаваЗ. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ 190 ПРИГОДНОСТИ КАДРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНОМ

3.1. Доминанта профессионализма в процессе кадрового обеспечения 190 аппарата управления

3.2. Методы оценки компонентов мотивационной системы

3.3. Методы персональной оценки работников аппарата управления

3.4. Программа конкурсного замещения как технология 254 формирования кадрового обеспечения аппарата управления Выводы по главе

Глявя4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФРАСТРУКТУРЫ

ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

4.1. Совершенствование системы регионального управления на 267 основе профессионализма и компетентности кадров

4.2. Современные технологии кадровой работы и их 305 совершенствование

4.3. Исследование региональной системы образования как инвариант 328 обеспечения воспроизводства кадрового потенциала

4.4. Дефиниции качества в маркетинге образования и региональном управлении

Выводы по главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона"

Актуальность диссертационного исследования.

Стратегическая задача развития современной России - ее становление как экономически развитого демократического государства. Достижение этой цели невозможно без эффективного функционирования системы управления на федеральном и региональном уровнях. Сложившаяся система государственного управления не в полной мере соответствует стоящим перед государством задачам, недостаточно эффективно выполняет возложенные на нее функции.

Сфера государственного управления социально-экономическими системами является приоритетной в текущей внутренней политике страны, что последовательно отмечалось в Посланиях Президента России Федеральному Собранию в 2001-2005ГГ1. Это связано с тем, что в 90-е годы прошлого века в ходе проводимых в стране экономических и политических преобразований этот важный аспект деятельности государства не подвергся принципиальным системным изменениям. В первую очередь, это касается нечеткости в определении функций и сфер ответственности между уровнями управления, непрозрачности функционирования государственного аппарата, недооценки современных инструментов планирования и оценки деятельности, неумелого регулирования социально-экономических процессов, нерационального использования денежных средств и материальных ресурсов.

Опыт свидетельствует, что немало ошибок и просчетов в ходе преобразований в России связано с некомпетентностью кадров, их низкой квалификацией, отсутствием специальных знаний и умений. В связи с этим, назрела необходимость оптимизации и качественного использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы на основе исследования профессиональной составляющей кадрового потенциала системы управления и механизмов его воспроизводства, формирования современных методик подготовки, отбора и расстановки кадров федерального, регионального и местного уровней управления с учетом новых политических и экономических реалий в стране, передового отечественного и зарубежного опыта.

1 http://www.kremlin.ru/rnainpage.shtml

При проведении кадровой политики в системе регионального управления возникают следующие группы проблем:

• систематизации научно-обоснованных принципов государственной кадровой политики применительно к региональным органам государственной власти и органам местного самоуправления;

• разработки методологических подходов к оценке кадрового потенциала регионального аппарата управления;

• определения критериев подбора и расстановки кадров и степени их соответствия занимаемым должностям;

• организации подбора и расстановки кадров;

• прохождения государственной и муниципальной службы;

• организации переподготовки и повышения квалификации кадров;

• координации работ кадровых служб и учебных заведений.

Данные группы проблем тесно взаимосвязаны и представляют особый интерес для исследования, так как их решение позволяет реализовать одну из главных практических задач региональной кадровой политики - разработку и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств.

Осуществление эффективной государственной кадровой политики и оперативное отслеживание кадровой ситуации в стране невозможны без организации аналитических исследований и экспертиз, подготовки аналитических справок и докладов, разработки проектов нормативно-правовых актов. Решение проблем должно сводиться к подготовке и реализации крупных управленческих решений, требующих системного проведения организационных мероприятий и привлечения значительных материально-технических, трудовых, финансовых и информационных ресурсов.

Важное значение для обоснования и практической разработки региональной стратегии социального и экономического развития сыграли труды известных ученых, в частности, работы А.Аганбегяна, А.Анчишкина, В.Бандурина, А.Добрынина, М.Глазырина, А.Горбунова, Р.Исляева, JI. Кима, А.Когута, А.Леша, Д.Львова, В.Макарова, И.Сигова, В.Ходачека, ЛЧистова и др.

Проблемы формирования и реализации концепций перспективного социально-экономического развития как региона, так и муниципальных образований рассматривали в своих работах А.Артоболевский, С.Батчиков, Дж. Клир, В.Лексин, О.Литовка, Е.Песоцкая, Р. Сетдиков, Е.Слуцкий, В.Рохчин, Ф.Рыбаков, Е.Чеберко, А.Щвецов и многае другие.

Методологической основой проведенного диссертационного исследования послужили труды отечественных авторов по вопросам формирования и реализации кадровой политики и управления персоналом государственной и муниципальной службы: Е.Аксенова, ПАтаманчука, Т.Базарова, Х.Бекова, Э.Вороновой, В.Гневко, Н.Захарова, В.Игнатова, Ю.Ипатова, С.Кузнецова, В.Матирко, Е. Охотского,

A.Радченко, В.Сулемова, А.Турчинова и др.

Вопросы прохождения государственной службы, методы и подходы к оценке кадрового потенциала аппарата государственного управления рассматривали такие видные специалисты, как А.Балакина, В.Кокаев, Е.Радаева, В.Бойков,

B.Козбаненко, И. Дадивердин, М.Розенбаум, Т.Калачева, Х.Костоева, Г.Бурака[нова, Т.Базаров, А.Хохлов, А.Сериков, М.Чекалев и др.

Однако целый ряд научно-методологических проблем остался недостаточно разработанным, теоретически исследованным и не доведенным до методических и практических рекомендаций.

Всем вышесказанным и подтверждается актуальность диссертационного исследования, которое осуществлено исходя из авторской концепции воспроизводства кадров регионального управления на основе диагностических оценок по критериям соответствия проблемного, функционального, квалификационного и учебно-образовательного компонентов. При этом:

• проблемный компонент представляет собой модель решаемых управленческих задач;

• функциональный компонент рассматривается как модель выполняемых управленческих функций и должностных обязанностей;

• квалификационный компонент (или квалификационная модель) -модель знаний, навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей и реализации миссии органов регионального управления;

• учебно-образовательный компонент есть адаптивная модель процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти и местного самоуправления региона.

Указанная концепция определила объект, предмет, цель и задачи выполненного диссертационного исследования.

Объектом исследования является персонал государственных и муниципальных органов управления субъекта Российской Федерации в условиях трансформации социально-экономической системы региона2и реализации административной реформы и реформы местного самоуправления.

Предметом исследования является процесс воспроизводства кадрового потенциала системы управления социально-экономическим развитием субъекта Российской Федерации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке на основе современных методологических подходов и анализа роли кадрового потенциала органов регионального управления3 в контексте реформирования экономики и социальной сферы субъектов Российской Федерации модели воспроизводства кадрового потенциала системы управления регионом.

В соответствии с этим, задачами исследования являлись:

1. Выявление проблем кадрового обеспечения региональных органов управления в процессе устойчивого развития региональной экономической системы при переходе регионов к новым социально-экономическим условиям регулируемого рынка;

2. Выявление, изучение и оценка состояния кадрового потенциала и изменения содержания управленческих функций и полномочий органов управления на региональном и муниципальном уровнях с позиций

2 Под регионом в данной работе понимается субъект Российской Федерации.

3 Говоря об органах регионального управления, мы понимаем под этим совокупность органов государственного управления субъекта РФ и органов муниципального управления иа территории субъекта Федерации, исходя из того, что органы муниципального управления являются низовым уровнем системы управления Российской Федерации в целом и соответствующего субъекта РФ. Данное обстоятельство наглядно проявляется в условиях разграничения полномочий между уровнями публичной власти, осуществляемых центральной властью в течение 2003-2005гг. См. например: Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» - Собрание законодательства РФ. 2003 .№27 (Ч.2).Ст.2709; Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» - Собрание законодательства РФ. 2003J640.Ct.3822. современных организационных проблем процесса программирования социально-экономического развития региона, административной и муниципальной реформы;

3. Систематизация теоретических положений, выражающих общие требования и критерии при оценке кадрового потенциала органов регионального управления;

4. Разработка методов персональной оценки работников аппарата регионального государственного и муниципального управления с позиций стратегического развития кадрового потенциала;

5. Проведение оценки организационно-управленческого потенциала государственной и муниципальной службы субъекта Федерации и выявление проблем формирования кадрового потенциала органов регионального управления;

6. Разработка стратегии совершенствования инфраструктурной составляющей воспроизводства кадрового потенциала;

7. Обоснование необходимости маркетингового подхода в обеспечении воспроизводства кадрового потенциала, исследование процесса функционирования образовательного маркетинга в регионе.

Данное диссертационное исследование обобщает результаты, полученные диссертантом за последние пятнадцать лет его научно - исследовательской деятельности и практической работы в органах регионального управления и в системе подготовки кадров государственного и муниципального управления.

Теоретической и методологической базой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам государственного управления социально-экономическими процессами, проблемам территориального управления, формирования и реализации кадровой политики, управления персоналом государственной и муниципальной службы.

В диссертации также использованы рекомендации международных научно-практических конференций и семинаров по проблемам регионального управления и кадровой политики, инновационных технологий кадрового менеджмента, управления сферой государственной и муниципальной службы. Основными инструментами исследования явились методы системно-структурного, системно-функционального, факторного и сравнительного анализа, синтез современных научных методов познания социальных явлений и процессов, данные социологического анализа и кадрового мониторинга субъекта Российской Федерации.

Информационную базу исследования составили законодательные и иные нормативные акты по проблемам государственной и муниципальной службы, статистические данные Госкомстата России, Министерства экономического развития и торговли РФ, результаты социологических опросов и фактологические данные социологического Центра РАГС при Президенте РФ, Института экономики РАН, данные Института проблем управления РАН, Института экономики проблем переходного периода, а также ряда других научных центров, монографические исследования, статьи в периодической печати и сети Интернет.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных исследований, в которых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника.

1. «Социологическая характеристика профессиональных и деловых качеств корпуса главных должностных лиц государственной службы Новгородской области». Стандартизированное экспертное интервью высших и главных должностных лиц Новгородской области. Проведено отделом кадровой политики комитета государственной гражданской службы Новгородской области, филиалом Северо-Западной академии государственной службы в г. Великий Новгород, Центром социологических исследований МНОУ «Диалог». Опрошено 37 экспертов - должностных лиц (ноябрь 2000 г., г.Великий Новгород);

2. «Анализ состояния организационно-методологических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих на примере органов регионального управления». Социологический опрос населения, государственных служащих и экспертов. Проведен кафедрой управления персоналом и кадровой политики филиала СевероЗападной академии государственной службы в г. Великий Новгород. Опрошено: населения - 477 чел., государственных служащих - 241 чел., экспертов - 27чел. май 2002 г., города Великий Новгород, Боровичи, Валдай, Старая Русса Новгородской области).

3. «Социологическая оценка состояния и становления процессов профессионализации и самореализации личности на государственной и муниципальной службы. Отработка методологических основ кадрового мониторинга». Социологический опрос государственных и муниципальных служащих. Проведен отделом кадровой политики комитета государственной службы Новгородской области, филиалом Северо-Западной академии государственной службы в г. Великий Новгород. Опрошено - 49 руководителей и заместителей руководителей, зав. отделами областной и местных администраций. (1994-1996г.г., города Великий Новгород и Боровичи Новгородской области).

4. Клюев А.В., Костюков А.В., Тургаев А.С. и др. Научно-исследовательский отчет «Формирование региональной системы управления государственной и муниципальной службой». М., РАГС -СЗАГС, 2003г.;

5. Костюков А.В. и др. Методические рекомендации по исследованию процессов профессионализации и самореализации личности на государственной службе. Новгород. Информационно-аналитический центр Администрации Новгородской области, 1997г.;

6. Костюков А.В., Жуковский А.И. и др. Формирование базы данных «Кадровый потенциал». Лицензия Комитета по информатизации при Президенте РФ, регистрационное свидетельство НТЦ «Информ-регистр» №1495 от 11.03.1997г.

Научная новизна исследования:

1. Раскрыта сущность, уточнено и дополнено содержание функций и полномочий органов управления на региональном и местном уровнях на современном этапе экономической и административной реформ, реформы местного самоуправления.

2. Предложены методологические подходы к исследованию кадрового потенциала органов регионального управления.

3. Сформулированы требования к оценке и воспроизводству кадрового потенциала в органах управления региональными социально-экономическими системами в переходной экономике.

4. Систематизированы и уточнены методы персональной оценки работников органов регионального управления, дана авторская трактовка основных параметров профессиональной модели государственного и муниципального служащего.

5. Выявлены особенности кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления субъекта Федерации -Новгородской области на основе критериев соответствия проблемного, функционального, квалификационного и учебно-образовательного компонентов.

6. Разработана методика конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы как технология формирования профессионального кадрового состава аппарата регионального управления.

7. Предложена к реализации концепция регионального банка кадровой информации (РБКИ), разработанного как элемент инфраструктуры воспроизводства управленческих кадров и геоинформационной системы государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ).

8. Сформулирована и обоснована маркетинговая концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в региональной образовательной системе как инвариант обеспечения воспроизводства кадрового потенциала системы регионального управления.

Практическая значимость исследования. Реализация предложенной в данной научной работе концепции позволяет решить важную как для органов власти, так и для институтов гражданского общества и субъектов экономической деятельности, научно-практическую задачу по формированию высокопрофессионального, стабильного, демократически ориентированного аппарата регионального управления, способного эффективно, комплексно и последовательно обеспечить осуществление задач и функций органов власти по социально-экономическому развитию субъектов Российской Федерации.

Многие разработанные в диссертации методические подходы, принципы и положения доведены до стадии внедрения и нашли практическое применение в работе региональных органов управления, их кадровых служб и в образовательных учреждениях, что позволяет значительно эффективнее вести кадровую работу в аппарате регионального управления в современных условиях.

Научные разработки, выводы и рекомендации, а также технология и конкретные методы, содержащиеся в диссертации, могут служить основой для дальнейших научных исследований в области кадрового обеспечения органов регионального государственного и муниципального управления.

Основные разделы диссертации могут быть использованы в качестве методических пособий при подготовке цикла лекций для студентов высших учебных заведений и слушателей институтов и курсов повышения квалификации.

Наряду с методическими разработками и рекомендациями, полученными в результате исследований и принятыми к внедрению на конкретных уровнях управления в рамках муниципалитетов и регионов, многие авторские идеи, предложения, методические подходы и научные положения нашли прямой выход в практику. Под руководством и/или с участием диссертанта в 1992-2005 гг. была разработана нормативная и организационно-методическая база реализации в органах власти Новгородской области кадровой политики и оценки кадрового потенциала, стратегия формирования и оптимизации кадрового резерва, адекватных требованиям гражданского общества и рыночным условиям хозяйствования.

При участии диссертанта и при его руководстве в Новгородской области была систематизирована и подготовлена значительная правовая база реализации современных принципов государственной и муниципальной службы4.

4 См.: Областной закон «О муниципальной службе в Новгородской области»// 16.10.97. № 122-03; Областной закон «О Реестре муниципальных должностей в Новгородской области». 11.02.98. № 10-03; Областной закон «Об исчислении стажа государственной службы областных государственных служащих и стажа муниципальной службы муниципальных служащих в Новгородской области». 10.02.98. № 11-03 ;Областной закон «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих Новгородской области». 10.04.2000. № 123-03; Областной закон «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области». 25.12.2000. № 158-03; Областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области». 16.03.2001. № 179-03; Областной закон «О пенсионном обеспечении областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области, а также лиц, замещавших государственные и муниципальные должности категории «А» //14.06.2002. №50-03; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке представления лицами, замещающими государственные должности Новгородской области и муниципальные должности в Новгородской области, сведений о доходах и имуществе»// 07.12.98. №487; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета»// 08.06.98. №236; Письмо Комитета Государственной Службы области «О квалификационных требованиях к уровню профессионального образования по муниципальным должностям муниципальной службы в Новгородской области»// 27.09.99. №258; Методические рекомендации по формированию резерва на замещение муниципальных должностей// 08.06.98; Методические рекомендации по квалификационным требованиям по замещенным муниципальным должностям муниципальной службы// 02.08.2000; Методические рекомендации по оформлению должностных инструкций// 02.08.2000.; Методические рекомендации по проведению аттестации муниципальных служащих. 01.01.2000; Областной

Результаты работы, положенные в основу диссертационного исследования, выражались в принятии и реализации официальных мер, от изменения действовавших до разработки и введения новых нормативных актов, по совершенствованию процесса кадрового менеджмента в системе регионального управления в рамках субьекта Федерации, в частности: постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о резерве на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области» от 08.06.1998г. №229; постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета» от закон «О государственной службе Новгородской области». 13.05.96. № 47-03; Областной закон «Об исчислении стажа государственной службы областных государственных служащих и стажа муниципальной службы муниципальных служащих в Новгородской области». 10. 02.98. № 11-03;С>бластной закон «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих Новгородской области»// 10.04.2000. № 123-03;0бластной закон «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области»// 25.12.2000. №* 158-03; Областной закон «О квалификационных разрядах государственной службы Новгородской области».25.12.2000. № 159-03; Областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области»//16.03.2001. № 179-03; Областной закон «О социальных гарантиях и компенсациях для Губернатора области». 6.09.2001. №219-03; Областной закон «О пенсионном обеспечении областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области, а также лиц, замещавших государственные и муниципальные должности категории «А»//14.06.02. № 50-03; Областной закон «О социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности категории «А» в избирательной комиссии Новгородской области»// 25.06.02. №58-03; Положение «О порядке объявления благодарности Губернатора Новгородской области» 08.05.1998 №189; Распоряжение Администрации области «О порядке работы с документами, содержащими сведения о доходах и имуществе лиц, замещающих государственные должности государственной службы в органах исполнительной власти области»// 06.10.97. № 811-РГ; Распоряжение Администрации области «Об утверждении Инструкции о порядке формирования, ведения, учета и хранения личных дел государственных служащих Новгородской области»// 04.06.1998 № 372-РГ; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о резерве на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области»// 08.06.1998 №229; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета». 08.06.1998 №236; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке формирования и ведения банка данных кадрового обеспечения государственной службы области». 13.11.1998.№465; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке представления лицами, замещающими государственные должности Новгородской области и муниципальные должности в Новгородской области, сведений о доходах и имуществе»// 07.12.1998 №487; Постановление Администрации области «Об утверждении Положения о порядке определения денежного содержания и материальном стимулировании государственных служащих и служащих органов исполнительной власти области». 30.06.2000-№189; Постановление Администрации области «О квалификационных требованиях по замещаемым гос. должностям гос. службы области в аппарате Администрации области, комитетах, управлениях, отделах области».02.08.2000 №228; Постановление Новгородской областной Думы «О Положении о порядке определения денежного содержания и материальном стимулировании государственных служащих и служащих аппарата областной Думы».01.11.200 №524-ОД; Письмо Комитета Государственной Службы области «О квалификационных требованиях к уровню профессионального образования по государственным должностям государственной службы Новгородской области». 10.02.1999 №42;Методическне рекомендации по подготовке и формированию резерва кадров на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы в Администрации области. 28.08.1998 №398;

08.06.1998г. №236; постановление Администрации Новгородской области «Об утверждении Положения о порядке формирования и ведения банка данных кадрового обеспечения государственной службы области» от 13.11.1998г. №465; областной закон «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области» от 16.03.2001г. № 179-03 и другие.

Под непосредственным руководством и с участием диссертанта в период 2000-2005гг. выполнена работа по учебно-методическому и научному сопровождению воспроизводственных процессов кадрового обеспечения Администрации Новгородской области и органов местного самоуправления области. Внедрена система постоянного мониторинга и оценки состояния кадровых процессов системы регионального управления, разработаны предложения по совершенствованию инфраструктуры обучения кадров органов государственной власти и местного самоуправления.

Апробация диссертационного исследования.

Работа прошла апробацию в рамках российско-шведского проекта "Местная демократия и самоуправление в Новгородской области. Развитие государственного управления и местного самоуправления в Новгородской области", реализованного совместно с Администрацией Новгородской области, Шведским институтом государственной службы (SIPU) и Шведской ассоциацией местных властей (SALA) (экспертное участие и руководитель проекта) в 2000-2004г.г. Автор являлся экспертом программы TACIS «Региональное экономическое развитие и антикризисные стратегии», реализованной в Новгородской области в 2000-2003 гт.

Результаты исследования прошли апробацию на следующих международных, всероссийских, межрегиональных конференциях, круглых столах и семинарах: российско-канадский парламентский семинар «Организация органов местного самоуправления и источники их финансирования» (г. Великий Новгород, май 1998 г.), российско-шведский семинар «Зарубежный опыт государственного управления» (города Эребру, Стокгольм, Швеция, декабрь 2000г.), российско-шведский семинар «Зарубежный опыт государственного управления и местного самоуправления» (г.Велшсий Новгород, июнь 2000г.), российско-шведский семинар «Государственное управление и кадровый менеджмент» (г.Великий

Новгород, ноябрь 2001г.), российско-шведский семинар «Проблемы государственной администрации и менеджмента» (г.Стокгольм, Швеция, декабрь 2001г.), межрегиональная конференция «Эффективное управление на местном уровне» (г.Москва, декабрь 2002г.), межрегиональная конференция «Актуальные вопросы формирования профессионального института государственной и муниципальной службы» (г.Сыктывкар, март 2002г.), международная конференция «Проблема идентичности: человек и общество на пороге третьего тысячелетия» (при участии Института перспективных исследований имени Кеннана (США) (г.Великий Новгород, июль 2002г.), межрегиональная конференция «Кадровая политика в сфере государственного управления: региональный аспект» (г.Псков, ноябрь 2002г.), общероссийский семинар «Качество и эффективность профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих» (г.Москва, сентябрь 2002г.), Всероссийский научный форум «Система государственной власти и управления в России: история, традиции и современность» (г.Санкт-Петербург, июнь 2003г.), международный семинар по вопросам муниципальных исследований в Финляндии (г.Петрозаводск, апрель 2003г.), XIII Расширенная сессия Конгресса муниципальных образований РФ (г.Москва, ноябрь 2003г.), Всероссийский научный форум «Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность» (г.Санкт-Петербург, июнь 2004г.), всероссийская заочная научно-практическая конференция «Куда идет Россия: проблемы системной трансформации современного российского общества» (г.Челябинск, март 2005г.), круглый стол «Укрепление государственности: российский федерализм в жизни регионов» (в рамках дней Совета Федерации Федерального Собрания РФ в Новгородской области) (г.Великий Новгород, апрель 2005г.).

Структура работы обусловлена характером и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка литературы и литературы, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Костюков, Алексей Викторович

Выводы:

В настоящее время система образования России характеризуется существенными противоречиями. Во-первых, наблюдается дисбаланс между состоянием и развитием бюджетного и платного образования на всех его уровнях. Во-вторых, происходит изменение структуры спроса на различные образовательные услуги, его повышение на получение высшего образования, переподготовку, и сокращение на начальное и среднее образование в связи с неблагоприятной демографической ситуацией. В-третьих, отсутствие квалифицированных специалистов в области современных маркетинга и менеджмента и отток перспективных специалистов в другие сферы деятельности, в то время как именно сфера образования способна обеспечить подготовку и переподготовку кадров для любой из отраслей экономики. Именно в этих условиях ставится проблема развития образовательного маркетинга.

Маркетинг определяется спецификой продукта/услуги. Современная трактовка сущности образовательной услуги, охватывает все стороны развития личности, предполагает не только собственно образование в виде усвоения опыта предыдущих поколений в форме знаний, умений и навыков, но и воспитание определен

366 ных качеств поведения и их дальнейшую корректировку, физическое и интеллектуальное развитие человека в целом, формирование у него способности к дальнейшему развитию и саморазвитию. С одной стороны, это расширяет возможности образовательных учреждений по привлечению различных целевых групп потребителей, позволяет увеличить арсенал маркетингового инструментария. С другой стороны, приняв маркетинговую концепцию в своей деятельности, образовательные учреждения вынуждены учитывать все потребности своих клиентов.

Спецификой образовательного маркетинга является также и то, что хозяйственные организации в образовании как одной из социальных сфер являются преимущественно некоммерческими и могут использовать различные источники финансирования. Маркетинговая деятельность образовательного учреждения дифференцируется для непосредственных потребителей (учащихся и их родителей) и доноров (заказчиков), в качестве которых могут выступать различные промышленные и финансовые компании, частные предприниматели, зарубежные и отечественные общественные организации, политические партии, государственные и муниципальные органы власти. Маркетинговая деятельность становится многомерной в отличие от традиционного маркетинга в коммерческих сферах.

Информационная асимметрия на рынке образовательных продуктов также должна учитываться при определении образовательного маркетинга. В условиях недостаточного финансирования образовательных учреждений маркетинговая деятельность может свестись до интенсификации коммерческих усилий как по отношению к клиентам, так и по отношению к заказчикам. Иногда за респектабельным видом образовательного учреждения скрывается целевая установка - максимально заработать при низком качестве образовательного процесса.

Заключение

Проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной службы является приоритетной стратегической задачей для государства в условиях развития рыночной экономики, становления современных демократических институтов общества, разработки новой законодательной базы. Ее решение должно базироваться на серьезном, многоплановом научном осмыслении стратегии государства по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала российского общества.

Лишь четкое определение границ системы категорий кадровой политики, логическая структуризация по виду, отношениям, взаимодействию, функционально-логической сути, структурно-функциональным отношениям обеспечит единый подход к пониманию и исследованию кадровых процессов.

В современных условиях России необходимо переходить к системной оценке процессов регионального развития во всём их многообразии, включая кризисные ситуации как на уровне региона в целом, так и его ареалов.

Стратегия комплексного развития необходима потому, что региональные ее составляющие в силу существующих федеральных финансовых и организационно-правовых ограничений не в состоянии быть инструментом мобилизации всего социально-экономического и административного потенциала субъектов Российской Федерации.

В современных условиях переходного периода, ускоренной капитализации экономики и углубления рыночных отношений возникают вопросы о необходимости использования комплексного программно-целевого метода, его логике и процедурах, о месте целевых региональных программ в системе экономических методов регулирования, и наконец, о способах и средствах согласования интересов обособленных хозяйствующих субъектов в ходе разработки и реализации целевых программ, в частности, на региональном и муниципальном уровне, их оптимизации и синхронизации на стадии целеполагания и разработки.

Следовательно, рассматривая динамику и перспективу обновления экономического механизма регионального самоуправления, можно сделать вывод о принципиальной необходимости использования программно-целевого метода решения социально-экономических проблем, который позволяет осуществить централизацию действий как при формировании стратегии решения комплекса региональных и муниципальных проблем, так и при определении ресурсного обеспечения ее выполнения.

Для эффективного управления регионом на основе оперативной и качественной разработки управленческих решений субъектам управления необходима четкая и целостная картина функционирования регионального хозяйственного комплекса, информация о которой должна быть достоверной, своевременно представленной, оперативно обработанной и централизованной решенной. Это предполагает в качестве одной из стратегических задач совершенствование структуры регионального управления, повышение ее эффективности и оптимизацию затрат на содержание субъектов управления, адекватную современным условиям кадровую политику обеспечения государственного и муниципального управления.

Наиболее важным является именно управленческий ресурс как региона, так и муниципалитетов, его составляющих, их взаимодействие, обеспечивающее оптимизацию процесса формирования кадрового потенциала регионального управления в целом. Важным моментом является подготовка региональным органами управления общественного мнения к изменения не только кадрового корпуса, в силу публичности власти, но и к трансформации социально-экономического пространства региона, поскольку именно общественное мнение, как оценочный стереотип, позволяет под определенным воздействием извне, сформировать и акцентировать внимание социума, населения региона на наиболее важных положительных сторонах достигнутого вследствие управленческих воздействий результата.

Современная кадровая работа в государственном аппарате связана с практической реализацией кадровой политики, ее цели и принципов. Вместе с тем, кадровая работа носит относительно самостоятельный характер и ведется в соответствии с присущими ей принципами. Это значит, что кадры должны подбираться: по профессиональным, деловым и моральным качествам; на основе и в рамках законности, демократизма и гласности; с соблюдением не только равноправия при поступлении на работу, но и рационального сочетания преемственности и обновляемости, назначения и выборности кадров, их контроля и подотчетности.

Важным для задач кадровой политики является планируемое при этом изменение подхода к регулированию государственной гражданской службы. Предполагается, что одновременно с учетом региональной и местной специфики должны быть приняты унифицированные критерии и принципы, включая принцип доступности общественному контролю. Решение этих задач является основой для совершенствования и обеспечения единства нормативно-правовой базы организационного механизма управления кадровыми процессами в области государственной службы на всех уровнях государственной власти Российской Федерации (номенклатуры органов управления кадровым потенциалом, их задач, функций и ответственности в системе государственной службы).

Кадровая политика как социальная деятельность и система отношений, объектом которой является человек с его личностно-профессиональным потенциалом, входят в структуру управленческой деятельности субъекта управления. В кадровой политике отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям, в сопоставлении со стратегией организации. Она формирует механизмы и технологии управления профессиональными возможностями человека в организации. Кадровая стратегия придает практике управления персоналом системность, направленность, плановость, научность

Особенностью современного российского государства является противоречивый процесс его движения от административно-командной системы к демократической модели развития, что определяет совершенно новые требования к кадровому потенциалу органов государственной власти. В результате, кадровый потенциал государственной и муниципальной службы приобрел новую функциональную определенность: это демократизация системы государственной власти; формирование реального местного самоуправления; изменение законодательных основ государственного регулирования экономики и других сфер жизнедеятельности общества; становление рыночных форм собственности (акционерных, частных, смешанных); определение границ полномочий и предметов ведения в деятельности органов федерального, регионального и муниципального уровней власти.

Потенциал властно-управленческого воздействия позволяет государственным служащим исполнять роль системообразующего фактора укрепления и развития российской государственности на демократических основах.

Процесс становления кадрового потенциала государственной службы в условиях формирования новой российской государственности в значительной мере затруднен перманентными перестройками структуры органов власти всех уровней, нестабильностью законодательной базы деятельности системы управления, правовой системы России в целом. Следствием этого является несоответствие качеств работников, их навыков, стиля, методов и возможностей управления новым потребностям развития российского общества.

Специфика кадрового потенциала государственной службы проявляется в том, что возможности влияния на сознание и поведение персонала, его потребности и интересы определяются характером управленческого воздействия в обществе в целом, обусловленного формой правления государства, зависимостью от таких важнейших свойств потенциала, как сила, принуждение, авторитет, убеждение, манипуляция и т.п. Включение личностных потенциальных возможностей государственных и муниципальных служащих в кадровый потенциал государственной и муниципальной службы как социального института обеспечивается процессом их социализации и профессионализации.

В системе государственной службы факторами востребованности кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы выступают: процесс профессионализации государственной (муниципальной) службы, где профессиональная востребованность кадрового потенциала формируется через профессиональную мобильность, профессиональную компетентность; процесс прохождения государственной (муниципальной) службы (карьера); процесс оптимизации организационных структур (оптимизация функционала); процесс информатизации структур гражданской службы (информация о состоянии кадрового потенциала, определяемая количественными и качественными параметрами); процесс управления государственной (муниципальной) службой, включающий управление формированием, развитием и востребованностью кадрового потенциала.

Анализ кадровой составляющей в региональной государственной и муниципальной службе, проведенный в настоящей работе на основе законодательной базы, нормативно-методических документов, сложившейся практики последних лет, а также регионального опыта, показал, что принципы кадровой политики сегодня необычайно подвижны, характеризуются постоянными изменениями и развитием. Но, несмотря на это, будущее государства определяется не в последнюю очередь эффективной кадровой политикой, развитием и укреплением кадрового потенциала, организацией кадровой работы во всех звеньях власти, экономики, социально-культурной сферы, хозяйственного строительства. Поэтому разработка всесторонне обоснованной концепции государственной кадровой политики (как на ближайшие годы, так и на перспективу) и механизма ее реализации является актуальнейшей задачей становления и развития российской государственности.

Проблемы кадровой политики и организации кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы, вследствие многочисленности и иерархичности ее структур, большого количества государственных служащих на федеральном и региональном уровнях, увеличения численности муниципальных служащих, разнообразия и сложности стоящих перед ними задач представляют предмет дальнейших исследований и публикаций. В настоящей работе эти вопросы освещены с разной глубиной, некоторые только намечены или обозначены и в этом случае по ним определены основные задачи и направления развития.

При анализе кадровых процессов, структуры и штатов Администрации Новгородской области и Администраций районов и городов (муниципалитетов) области выявлены следующие закономерности. В Администрациях муниципальных образований по сравнению с Администрацией области наблюдается большой процент руководящих должностей - 41,8% в муниципалитетах и 31,5% в областных структурах, при этом нормы управляемости составляют 1:1,44 и 1:2,54 соответственно. В Администрации области 50% от всех должностей специалистов занимают должности главных специалистов, а в Администрациях районов 58% от всех должностей специалистов составляют должности ведущих специалистов и специалистов I категории, т.е. должности обеспечивающих подготовку и принятия решений специалистов превалирует. В целом, в районах распределение специалистов по должностям более равномерное, чем в Администрации области. В Администрациях районов каждый четвертый муниципальный служащий (24%) - руководитель структурного подразделения или Глава администрации поселка, сельсовета в тоже время в Администрации области - почти каждый седьмой (15%), доля управленческого персонала к численности населения области составляет: для государственных служащих Новгородской области 0,7 человек на 1000 населения области, для муниципальных служащих - 4,9 на 1 ООО населения.

На основе проведённого в диссертации анализа необходимо отметить, что остается сложным положение с резервом на замещение вышестоящих государственных должностей. Основное количество государственных служащих состоит в резерве на замещение старших должностей (40%), возраст этих лиц превышает 40 лет (58%). Резерв ориентирован на текущее замещение должностей не высокого статуса и практически отсутствует перспективный резерв на 10-15 лет для замещения должностей руководителей среднего и высшего управленческого звена.

Резерв на перспективу сложно сформировать по двум основным причинам:

- недостаток перспективных кадров в возрасте до 35 лет;

- отсутствие средств на систематическую работу с резервом.

Основной формой обучения кадров становится повышение квалификации (72 час.) один раз в 5 лет, а работа с резервом требует особых форм подготовки, включающие ежегодные краткосрочные курсы, стажировку в иных структурных подразделениях, самостоятельную подготовку по определенным темам и т.д. Реально с лицами, включенными в резерв на замещение государственных (муниципальных) должностей в органах власти, руководители не работают, а сам факт включения в списки резерва используется для назначения на государственные (муниципальные) должности в обход конкурсного отбора кадров. Назрела необходимость пересмотра положения о резерве с точки зрения ужесточения требований к основаниям для включения в резерв, работе руководителя с лицами, включенными в резерв и условиям, при которых можно назначать на вышестоящую должность.

Современный профессиональный потенциал кадров государственной (муниципальной) службы складывается на базе новых для страны целей, функций, структур государственного и муниципального управления и миссии демократического государства. На его формирование влияют стратегические аспекты кадровой политики в государственном аппарате, а также новые, возникающие в ходе преобразования требования к функционированию государственного аппарата.

Состояние профессионального потенциала гражданской службы зависит от уровня организации исполнения должностных функций в государственном аппарате. Его эффективность определяется оптимальным количественным составом и степенью профессиональной подготовки его служащих.

Методологической основой оценки профессионального потенциала государственного аппарата являются прежде всего система требований, предъявляемых к государственной (муниципальной) службе, уровень особых профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для осуществления функций государственного и муниципального управления.

Актуализация проблем профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственного управления является одной из важнейших задач кадровой политики. Значение профессиональных знаний и квалификации является объективным свойством кадрового потенциала как наиболее важного элемента общества. Лишь эффективно действующая система непрерывного обучения может стать определяющим фактором формирования профессионального потенциала общества.

Социологические методы исследования профессионального потенциала управленческого аппарата государственных и муниципальных органов управления Новгородской области позволили сделать вывод, что работники госаппарата области и муниципалитетов региона способны к аналитической работе и восприимчивы к новым идеям, но отличаются консерватизмом в практической деятельности. Оценки управленческого персонала регионального управления по всем факторным шкалам соответствуют характеру его деятельности и тем требованиям, которые предъявляет она к человеку.

Диссертационное исследование позволяет говорить о выявленных тенденциях в особенностях мотивационного профиля государственных (муниципальных) служащих, которые должны быть положены в основу совершенствования работы с кадрами, в частности:

• у гражданских служащих всех возрастов преобладающим мотивом деятельности является мотив создания социально благоприятной обстановки, поэтому для них большую значимость имеет сохранение хороших межличностных отношений;

• мотивы поддержания жизнеобеспечения и социального статуса преобладают над мотивами развития (творческая активность, общая активность) для всех возрастов государственных (муниципальных) служащих, тем самым в организационной культуре органов государственной власти и местного самоуправления преобладает потребительская тенденция;

• особенно характерен мотивационный профиль блокирующего типа для лиц старше 50 лет и государственных служащих, замещающих ведущие и старшие государственные должности.

Основная цель кадровой работы системы управления Новгородской области исходит из потребности квалифицированного исполнения функций государственного управления регионом, необходимости в существующей социально-экономической ситуации, при сложившихся исторических условиях и ресурсных ограничениях добиться стабилизации и развития социальной, экономической сферы области, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.).

Целью кадровой политики Администрации области является создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами органы регионального управления Новгородской области.

Исключительно важную роль в организации государственной и муниципальной службы Новгородской области играет следование принципу стабильности кадров. Стабильность кадров обеспечивает профессионализм и компетентность государственных и муниципальных служащих, позволяет им раскрыть свои способности, обрести опыт, действовать с расчетом на перспективу, решать проблемы стратегического характера, что положительно сказывается на результатах работы. Важно и то, что стабильная государственная, как и муниципальная, служба области является основой стабильности в регионе.

В соответствии с требованиями, предъявляемыми к технологиям организационного развития, конкурсные методы отбора кадров на государственную (муниципальную) службу могут быть рассмотрены как вариант воздействия на организацию через изменение персонала (т.е. кадровой технологии). Возможные программы конкурса:

• в рамках подхода ситуационного моделирования создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

• носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов из разных областей знаний (управленцы, экономисты, специалисты в области PR, психологи и др.);

• обеспечивают партнерство в отношениях консультант - организация, так как инициатива проведения конкурса, а также сам процесс его проектирования всегда реализуется в тесном контакте с заказчиком. В ходе данного контакта уточняется не только список вакантных позиций, на которые затем будет проводится набор, но и содержательные требования к кандидатам, а также особенности инструментария, мотивации, карьеры, которыми должен обладать кандидата.

• адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности. Существенным требованием при проведении конкурса является участие самих сотрудников организации в качестве экспертов, способных оценить готовность кандидата работать в новой для себя корпоративной культуре, присущей организации, а также моделирование изменений корпоративной культуры, которые могут быть (или должны быть) произведены в результате конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного (муниципального) служащего занимаемой должности гражданской службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалифицированного разряда проводится аттестация государственного (муниципального) служащего и квалификационный экзамен. Порядок и условия проведения аттестации государственных (муниципальных) служащих разработан диссертантом и установлены областным законом «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области» от 10.04.2000г. №123-03. Практика реализации процедур аттестации позволяет говорить о высоком уровне эффективности внедренных мероприятий.

Суть рассматриваемой в исследовании проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и компетентности кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационно-аналитического обеспечения, что связано с переходом от рутинных примитивных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим решающую роль в поддержке принятия решений.

Необходимость оперативного учета сложившейся в настоящее кадровой ситуации в регионах совершенно очевиден. Использование конкретного эмпирического материала при анализе современного состояния кадров позволяет оценить уровень их способности решать перспективные и текущие задачи, выявить скрытые резервы, его информационное обеспечение.

Важным моментом в формировании единой системы информационного сопровождения кадровых процессов в Новгородской области является формирование геоинформационной системы государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ), представляющей собой многоуровневую иерархическую структуру. Основной структурной единицей является объект ГИС ОГУ, представляющий собой программно-технический комплекс государственного управления. Каждый объект ГИС ОГУ обязан обеспечивать необходимой информацией органы управления своего уровня, а также поставлять для вышестоящих объектов обобщенную информацию в объеме, отвечающем уровню ответственности.

Одним из оптимальных вариантов решения перечисленных проблем информационного и методического обеспечения кадровой политики системы регионального управления является создание современного средства информационной и интеллектуальной поддержки и принятия решений (СИИППР) - регионального банка кадровой информации (РБКИ), представляющего собой совокупность информационных и программно-технических комплексов, созданных для накопления, хранения, обработки, анализа и обеспечения руководства администрации региона необходимой информацией по организации и проведению кадровой политики.

Основным итогом реализации поставленных задач должно стать создание областной автоматизированной системы управления кадровым потенциалом области, который позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и анализа информацией по кадровому потенциалу области. Указанная система наряду с РБКИ должна стать составной частью, структурным элементом геоинформационной системы государственного и муниципального управления (ГИС ГиМУ) региона.

Кадровое планирование как составление программ развития трудовых резервов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

Структурно - функциональные модели управления зависят как от особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное противоречие, которое разрешается при построении структуры организации - это согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации, интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач органа управления в целом.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы: во-первых, государственная служба как публичный социально-правовой институт решает задачи государства, его исполнительно-распорядительных органов, что в конечном итоге определяется качеством профессиональной деятельности чиновников, их компетентностью, эффективной системой управления государственной службой и кадровой политикой государства; во-вторых, государственная служба в своем развитии проходит ряд этапов. Нынешний этап характеризуется созданием и совершенствованием ее кадрового потенциала и обусловлен переходным периодом и глубиной реформирования России; в-третьих, для разрешения проблем кадровой политики в государственном аппарате в первую очередь необходимо:

• продолжить теоретическую разработку путей развития кадрового потенциала, выявление тенденций и закономерностей в реформировании системы государственного аппарата;

• разработать меры по контролю за деятельностью государственных структур и служащих, предотвращающие возможность нарушений законодательства и злоупотреблений со стороны должностных лиц;

• продолжить изучение кадровых процессов и процедур по формированию и развитию кадров государственного и местного аппарата "чиновничества" за рубежом;

• работать над повышением правосознания граждан, для чего следует обеспечить общественное обсуждение законопроектов и основных нормативно-методических документов, информировать граждан о состоянии дел в государственных органах, быть ближе к реальной действительности.

Формирование многоукладной образовательной системы и становление рынка образовательных услуг поставили перед высшими учебными заведениями страны целый ряд проблем, имеющих как теоретическое, так и организационно-методическое значение и связанных с необходимостью адаптации к жестким конкурентным условиям. Особенности управления высшей школой выражаются в необходимости: решения проблем образования на уровне государственной политики; реализации принципов системности и эффективности в управлении образованием на всех уровнях; в пересмотре роли и функций государства в организации управления образовательной инфраструктурой в регионах; привлечения к решению проблем воспроизводства квалифицированной рабочей силы различных социальных институтов; изменения соотношения ролей преподавателей и обучающихся в организации образовательного процесса.

Изменения, происходящие на международном рынке образовательных услуг, свидетельствуют о том, что интернационализация становится неотъемлемым элементом высшего образования. Экономическая интеграция требует определенной стандартизации результатов образовательной деятельности. Знания, полученные студентами в вузах одной страны, должны быть применимы в других странах, как для продолжения обучения, так и для профессиональной деятельности в перспективе.

В целом, в результате выполненных в диссертационной работе исследований предложены решения различных аспектов актуальной народнохозяйственной задачи по разработке теоретических и методологических основ и положений модели воспроизводства кадрового потенциала системы управления регионом, ориентированной на формирование профессионального и эффективного аппарата органов государственной власти и местного самоуправления субъектов Российской Федерации.

Основные научные и практические результаты, достигнутые по итогам проведённого исследования, состоят в следующем:

1. Выявлена сущность, определены содержание функций и полномочий органов регионального управления в условиях изменения экономических отношений в стране и ресурсного обеспечения реформирования экономики регионов, административной и муниципальной реформ.

2. Выявлена специфика и конкретизированы методологические подходы к проблеме воспроизводства кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, сформулированы стратегические задачи кадрового менеджмента органов управления в контексте задачи достижения устойчивого социально-экономического роста регионов.

3. На базе междисциплинарного подхода разработана методология оценки кадрового потенциала органов управления на основе следующих компонентов: оптимизации организационной структуры аппарата управления, диагностики элементов мотивационной системы, подбора кадров при приеме на работу, формирования и обучения кадрового резерва, планирования карьеры государственных и муниципальных служащих, мониторинга эффективности управления персоналом и качества управленческой деятельности, обучения персонала.

4. Выделены и систематизированы современные зарубежные модели кадрового обеспечения органов государственного управления, осуществлён критический анализ содержания и итогов модернизации государственной службы в странах Европы.

5. Раскрыта сущность профессионализации аппарата управления, разработаны концептуальные параметры профессиональной модели государственного и муниципального служащего, предложены к реализации модельные регламенты групп должностей государственной службы.

6. Выявлены сущность, содержание и особенности региональной кадровой политики, исследована система обеспечения воспроизводства и современное состояние кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления субъекта Российской Федерации - Новгородской области.

7. В контексте задачи профессионализации кадров государственной и муниципальной службы предложена методика конкурсного отбора/набора как инварианты создания современного профессионального кадрового корпуса аппарата регионального управления.

8. Обоснованы и предложены к реализации концепции регионального банка кадровой информации (РБКИ) и автоматизированной системы мониторинга состояния кадрового потенциала аппарата управления, разработанные как структурные элементы единой геоинформационной системы органов государственного и муниципального управления субъекта Федерации.

9. Исследованы современные проблемы функционирования инфраструктуры и сформулирована маркетинговая концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в региональной образовательной системе, как составляющая системы обеспечения воспроизводства кадрового потенциала системы регионального управления.

Реализация предложенной в данной научной работе концепции и выполненных на её основе разработок позволяет решить важную как для органов власти, так и для институтов гражданского общества и субъектов экономической деятельности, научно-практическую задачу по формированию высокопрофессионального, стабильного, демократически ориентированного аппарата регионального управления, способного эффективно, комплексно и последовательно обеспечить осуществление задач и функций органов власти по социально-экономическому развитию субъектов Российской Федерации.