Взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом"

X /

На правах рукописи

ЖУК АЛЕКСЕИ АЛЕКСАНДРОВИЧ

ВЗАИМОСВЯЗЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С УРОВНЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель дэн, профессор А В Кашепов

Москва 2007

003162467

Работа выполнена на кафедре менеджмента Российского Нового Университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Кашепов Алексей Владимирович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Кузнецов Сергей Григорьевич

кандидат экономических наук, доцент Долженкова Юлия Вениаминовна

Ведущая организация: Российская экономическая академия

им. Г.В. Плеханова

Защита состоится 14 ноября 2007 г в 13 часов на заседании диссертационного совета К 224 00101 при ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу 105043, Москва, ул 4-я Парковая, д 29, конференц - зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ВЦУЖ, ауд 408 Автореферат разослан « 11 » октября 2007 г

Ученый секретарь Т~ ^ ,, Смирнов М А

диссертационного совета

I. Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. Экономически и социально эффективное управление человеческими ресурсами основывается на научном прогрессе в области управления и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т е касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников, установления практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником В настоящее время профессионалы отмечают следующие ключевые факторы, влияющие на управление персоналом и человеческими ресурсами компаний, а также на воспроизводство человеческого капитала

• стратегическое развитие становится приоритетным направлением, поскольку, повышают требования к уровню подготовки персонала и конкурентные преимущества во все большей степени базируются на знаниях и навыках персонала, повышении его профессионального уровня,

• постоянное повышение квалификации является необходимым условием деятельности персонала на всех уровнях организации, а его обучение и образование важнейшим звеном системы управления процессами организационного развития и работой по достижению стратегических целей организации,

• наблюдается стремление к созданию гибких рабочих условий при балансе между законом и интересами работников

С повышением образовательного и профессионального уровня персонала как факторов человеческого капитала возрастает роль мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования

I

Организация системы оплаты труда во многом зависит от того, как«

предприятие оценивает рабочие места, какие приоритеты устанавливает при оценке данных рабочих мест и каким образом строит иерархию ценности профессий и должностей

Стратегия развития предприятий, базирующаяся на использовании научно обоснованных методов оценки рабочих мест (должностей) в зависимости от роста профессионального и образовательного уровня (квалификации) для гармонизации и оптимизации оплаты труда с последующей ее дифференциацией за выполненные работы позволяет устранять имеющие место диспропорции между уровнями оплаты труда и его профессиональной квалификации

Наряду с другими основаниями обусловливает актуальность избранной темы диссертационной работы

Состояние научной разработанности темы. Широкий спектр проблем управления человеческими ресурсами представлен в работах В Н Бобкова, В П Галенко, А П Гончарова, X Т Грэхэма, В И Кузнецова, А А Лобанова, Ж А Литвинцевой, Б 3 Мильнера, О И Меньшиковой, Т И Мухамбетова, П М Новикова, Ю Г Одегова, Н А Смирновой и других отечественных и зарубежных авторов

Проблемы человеческого капитала исследовались Г Г Руденковой, С А Дятловым, В Б Дуленковой, С А Курчинским, М Армстронгом, Р Дафтом и другими авторами

Исследования заработной платы, ее формирования, функционирования рынка труда имеют длительную историю, начиная с классических работ У Пегги, А Смита, Д Рикардо, Дж С Милля, А Маршалла, М И Туган-Барановского и других В более поздний период выделяются исследования Дж Б Кларка, Дж М Кейнса,М Фридмана и других

Редукции труда и последующему этапу оценки рабочих мест (должностей) посвящены работы таких авторов, как А А Вейхер, Я И Гомберг, В А Кулиев, Ю В Долженкова, Ю П Кокин и других

В то же время целый ряд проблем актуальных проблем взаимосвязи управления персоналом с факторами воспроизводства человеческого капитала, в том числе такими как повышение образовательного и профессионального уровня, влияющими на формирование заработной платы в организации в условиях современной рыночной экономики, требует дальнейших исследований и научно обоснованных решений

Цели и задачи исследования. Цель работы состоит в исследовании взаимосвязи оплаты труда персонала на предприятии с вложениями в человеческий капитал, связанными с образовательным и профессиональным факторами его воспроизводства, и разработке механизма оценки этой взаимосвязи и ее учета при обосновании стратегии развития в текущей деятельности организации

Для достижения общей цели решались задачи

- исследовались методологические подходы к теоретическим проблемам формирования человеческого капитала,

- исследования образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала, а также их взаимосвязи с оплатой труда,

- определения положение взаимосвязи доходов работников и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом предприятия,

- обосновать целесообразность и конкретные методы использования системы грейдов для оценки взаимосвязи оплаты труда с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала

Вышеуказанным целям и задачам подчинена структура и логика диссертационной работы

Предметом исследования является система управления персоналом на российских предприятиях в условиях современной рыночной экономики

Объектом исследования является механизм взаимосвязи образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом организации

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления человеческими ресурсами и персоналом, человеческого капитала, заработной платы и рынка труда

Информационную базу исследования составили данные государственной статистики, отечественные и зарубежные научные результаты, данные информационных агентств, Интернет - сайты и исследований на уровне конкретных предприятий

В работе использовались методы экономического, в том числе структурного и факторного анализа, многомерного статистического анализа, инструментарий экономического прогнозирования и моделирования экономических процессов, методы анализа финансовой деятельности и бухгалтерской отчетности предприятий

Научная новизна диссертационного исследования определяется следующими основными положениями, выносимыми на защиту

- определена значимость профессионального и образовательного факторов воспроизводства человеческого капитала в определении стратегии и в текущей деятельности организаций в условиях конкурентной рыночной экономики,

- определено положение взаимосвязи дохода и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом на предприятии,

- для построения системы грейдов обоснован модифицированный аналитический метод, базирующийся на балльно - факторной оценке рабочих мест (должностей) с учетом образовательного и профессионального уровня персонала,

- предложены методы оценки и механизмы установления взаимосвязи между оплатой труда и образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала на базе системы грейдов,

- представлены результаты внедрения на конкретном предприятии предлагаемого механизма оплаты труда персонала на базе системы грейдов и с учетом взаимосвязи оплаты труда с факторами воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что с учетом разработок как зарубежных, так и российских специалистов предложен механизм взаимосвязи и учета факторов воспроизводства человеческого капитала, прежде всего образования, профессионального уровня и квалификации в оптимальной модели заработной платы, в свою очередь входящей в систему управления персоналом

Методики и рекомендации, обоснованные в диссертации, могут быть использованы при разработке и оптимизации систем оплаты груда на предприятиях, при составлении методических рекомендаций по выбору оптимальной стратегии оценки их персонала, а также в учебном процессе по курсу «Управление персоналом»

Апробация результатов исследования. Основные научные положения и выводы диссертационной работы докладывались на Всероссийской научной конференции «Цивилизация Знаний Российские Реалии» в РОСНОУ 21 -22 апреля 2006 г и на международных Плехановских Чтениях в 2004 - 2005г

Ряд практических предложений, обоснованных в исследовании, был реализован на базе предприятия ООО «СУ ГФ-93», видом деятельности которой является строительство, разборка, снос зданий и расчистка строительных участков

Всего по теме диссертации опубликовано 4 работы, общим объемом 1,2 п л

Структура и объем диссертации Работа имеет объем 170 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (198 источников) и включает 4 графика, 32 таблицы и 2 приложения

II. Основное содержание работы Во введении рассматриваются актуальность темы, объект и методы, цели и задачи, его структура и новизна работы

В первой главе «Теоретические основы формирования факторов человеческого капитала» представлен обзор положений теории и методов исследования проблем формирования человеческого капитала, а также рассмотрены факторы воспроизводства человеческого капитала -образование и профессиональное обучение

Как самостоятельное научное направление теория человеческого капитала оформилась в 50-60-х годов 20 века в США Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т Щульцу, а базовая теоретическая модель

была разработана в кнше Г Беккера «Человеческий капитал» Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки

Анализируя множественные трактовки понятия «человеческий капитал» можно сделать общий вывод, что конечным результатом его увеличения должен быть доход, выраженный в денежном эквиваленте Это вытекает из самой категории капитала, т к капитал в широком смысле слова — это определенные блага, которые обладают ценой, покупательной способностью и приносят доход Именно экономическая оценка квалификации работников, выражающаяся в оплате труда, отличает понятие «человеческий капитал» от понятия «рабочая сила»

Существующие понятия «человеческого капитала» трактуются в некоторых случаях весьма широко, с включением различных проявлений жизнедеятельности человека, в некоторых - довольно узко, при сведении этого понятия только к набору знаний и навыков, полученных в результате научения Тем не менее, к важнейшим элементам человеческого капитала относятся природно-обусловленные, унаследованные индивидом, главным образом от родителей Унаследованные индиввдом генетические факторы развития могут существенно влиять на характеристики его физического, интеллектуального, психологического развития и, следовательно, имеют определенный экономический результат

В связи с этим целесообразно уточнить понятие человеческого капитала, которое должно включать не только набор знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, но и комплекс природно-обусловленных интеллектуальных и физических способностей человека, подлежащих коррекции и развитию в рамках профессиональной подготовки

Важнейшее условие успешного развития любой организации -профессиональное развитие человеческих ресурсов — особенно актуально в

современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро Квалифицированный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, достаточной эрудицией и культурой, способностью адаптироваться к изменениям внешней среды Необходимо непрерывное развитие персонала, то есть создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации, для предоставления им равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т д

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, становлением карьеры Сами работники, повышая квалификацию, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для роста Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека Поэтому возможность профессионального обучения в собственной организации, как правило, высоко ценится ее сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать в ней Таким образом, развитие персонала тесно связано с построением системы мотивации

Иностранные стандарты серии ИСО - 9000, которые представляют из себя Систему Менеджмента Качества, а также является официальным документом, подтверждающим гарантии качества продукции, работ и услуг предприятия, внедряемые в России, вносят обобщающее понятие «внутрифирменное обучение», которое объединяет в себе повышение квалификации, подготовку и переподготовку всех категорий персонала Целью такого «обучения» является «достижение компетенции», необходимой для выполнения сотрудником конкретного «задания»

В стандарте ИСО 9004 указывается, что помимо достижения специалистом определенного уровня компетенции, ставится задача приобретения работником следующих способностей определение перспектив развития производства («предвидения будущего»), формулирование и внедрение «организационных изменений», направленных на прогрессивное развитие предприятия, «творчество и инновации»

Обобщая положения стандартов ИСО, можно сделать вывод, что повышение квалификации это - процесс обучения или самообучения, направленный на приобретение или обновление теоретических и практических знаний по специальности с целью восстановления или последовательного обучения и восстановления на более высокой ступени развития баланса между уровнем развития техники и технологии и уровнем организации производства и труда

Данное определение подтверждает, что повышение квалификации является реакцией работника и работодателя на проявление закона соответствия рабочей силы уровню развития и характеру средств производства, закона перемены труда и принципа роста технического строения производства. Интересы прогрессивного развития общественного производства требуют постоянного приведения характера рабочей силы (образовательного, квалификационного, психологического и тп.) в соответствие с действующим и быстро изменяющимся организационно-техническим уровнем производства Следовательно, существует необходимость постоянной готовности специалистов к тому, чтобы привести в такое же соответствие свои знания, умения и навыки.

Во второй главе диссертации автором исследованы взаимосвязь образовательного и профессионального факторов с доходом (оплатой труда), а также положение этих категорий взаимосвязи в системе управления персоналом

Важное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренней нормы отдачи, которая заключается в получении соответствующего вознаграждения в виде заработной платы Существует два основных подхода к расчету норм отдачи Первый основан на прямом измерении выгод и издержек Внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны Второй исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня его образования и трудового стажа работника, продолжительности отработанного времени и других факторов

В работе показано, что взаимосвязь дохода от человеческого капитала (оплаты труда) с образовательным и профессиональным факторами его воспроизводства можно представить не только с помощью расчета внутренней нормы отдачи, но и с использованием внедряемой в настоящее время на предприятиях системы грейдирования оплаты труда

Грейды оплаты - работы аналогичной ценности или содержания, сгруппированные вместе с целью администрирования зарплат, связаны с именем Э Н Хэя

Метод Э Н Хэя (метод подстановочных профильных таблиц), положил начало внедрению систем грейдов Суть метода состоит в оценке работ (должностей), на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными

В первой группе - знания и умения, необходимые для работы Выделяются три основных элемента практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания, управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки) навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми и управлять их деятельностью)

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем Включает два основных элемента способности к аналитическому мышлению и творчеству

Третья группа - уровень ответственности Включает пределы, в которых работник на данной должности может принимать самостоятельные решения, пределы его сферы деятельности и уровень влияния на работу компании

По каждому из факторов экспертами оценочного комитета делается заключение, которое выражается в определении суммированного «цифрового значения» В зависимости от его должности зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы и/или социального пакета

Группа «Знания и умения или навыки» или «Образование, опыт и навыки» отражает образовательный и профессиональный факторы человеческого капитала Соответственно, удельный вес, присвоенный данной группе для расчета баллов и дальнейшего определения величины заработной платы, и будет отражать влияние названных факторов Для определения эффекта от инвестиций в данные факторы и отражения взаимосвязи дохода с факторами предлагается следующая формула

Э=(Д*й)**-Зоб

Где Д - ежемесячный доход получаемый по системе грейдирования (оплата труда), руб

(1 - удельный вес фактора «Знания и умения или навыки» или «Образование, опыт и навыки»,%

t — количество лет ( для сравнения дохода и факторов)

3 об - затраты на образование и профессиональное обучение,

руб

Э - эффект (эффективность) инвестиций в образование и профобучение

В отличие от тарифной, система грейдирования позволяет исследовать такого рода взаимосвязи

Сравнительная оценка трейдинга с тарифной системой приводит к следующим выводам

] Система грейдов не является для российских предприятий и организаций чем-то совершенно новым Существующие тарифные сетки являются аналогом грейдов, но категория тарифного разряда использовалась только для оплаты труда, а грейд может использоваться и для аттестации (оценки эффективности работы персонала и соответственно оценки взаимосвязи дохода с факторами) работников, чьи должности входят в тот или иной грейд Разряды традиционно применяются в России в основном для рабочих профессий, по которым являются сквозными, а грейды и их количество индивидуальны для каждой организации и всех профессий и специальностей Разряды разработаны только на основании оценки должностей, а грейды могут разрабатываться и для оценки самих работников или эффективности их труда Разряды применяются только для его оплаты, применение грейдов имеет несколько целей, оплата - лишь одна из них

2 Профессиональная структура общества меняется, появились новые профессии которые невозможно оценить с помощью традиционной тарифной системы

3 Для современного рынка труда система, главный ее принцип которой тарифная, то есть базовая, часть заработной платы должна быть неизменна, слишком консервативной При этом любое повышение зарплаты чаще всего сопровождается оформлением надбавок, доплаты, по которым в совокупности могут превышать тарифную часть

4 В отличие от тарифной сетки, система грейдов может быть выстроена таким образом, что работодатели платят за результат, тк ее оценочные факгоры строятся с учетом стратегической цели предприятий и включают в себя квалификационные, профессиональные и другие качественные оценки рабочих мест

Один из недостатков грейдинга в том, что оплата труда на некоторых должностях завышается, в то время как труд на других - недооценивается Также, будучи сгруппированными в грейды, уровни оплаты некоторых должностей трудно сравнивать с устанавливающимися на рынке труда Однако если финансовый результат от недооцененной работы незначительно отличается от других работ в грейде, для упрощения администрирования зарплат удобнее отнести ее к другим работам

Тем не менее, при всех недостатках системы грейдов в современной экономике труда в России альтернативы этой системе грейдов не существует

Во второй главе «Анализ взаимосвязи инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты на предприятии» рассматриваются факторы воспроизводства человеческого капитала - образование и профессиональное обучение и доход (оплата труда) и их взаимосвязь в системе управления персоналом Как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для эффективного воздействия на него эта система включает такие элементы, определение объекта и субъекта, целей и принципов, управления, реализацию его общих и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к оценки его эффективности Необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом с определенными функциями

Анализ подсистем и функций в системе управления персоналом показал, что образовательный и профессиональный факторы воспроизводства человеческого капитала присутствуют в подсистеме развития персонала Она включает обучение, переподготовку и повышение квалификации, планирование карьеры, профессиональную и социально - психологическую адаптацию новых сотрудников Сюда также входит, исследование поддержание и развитие навыков, знаний и установок персонала на основе выявления потребностей сотрудников и организаций, мероприятия по планированию и развитию карьеры, развитию комавд, улучшению психологического климата в организации

Что же касается функции оплаты труда, то она находится в подсистеме, а именно в подсистеме вознаграждения, поощрения и компенсации и/или подсистеме анализа и развития средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, форм участия в распределении прибыли, управление трудовой мотивацией)

Если отразить отношения между данными подсистемами, то подсистема развития направлена в сторону подсистемы анализа, т к она является для нее следуюгцим этапом или целевой установкой

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации Если управление персоналом рассматривать как систему, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития Однако обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что

персонал овладевает новыми подходами к работе, новыми знаниями и навыками

На представленном ниже схеме отражена данная система и положение оплаты труда, связанное с оценкой его результатов

Рисунок 1

Обучение в системе управления персоналом

В третьей главе «Механизм обеспечения функционирования взаимосвязи в системе управления персоналом предприятия» рассмотрен механизм обеспечения взаимосвязи оплаты труда и факторов воспроизводства человеческого капитала (образования и профобучения) на основе системы грейдов, а также проведена апробация данного механизма на базе строительного предприятии ООО «СУ ГФ -93»

Этапы формирования оплаты труда в условиях грейдирования должны включать в себя

1 Оценка рабочих мест (должностей), включающая выбор критериев оценки или компенсационных факторов, выявление приоритетности факторов, создание единых шкал (уровней) для оценки должностей и оценку должности по факторам

2 Формирование грейдов включающее определение количества и границ грейдов

3 Формирование оплаты труда с изучением рынка труда, установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе ее рыночных значений и установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений

Процедура грейдирования должностей или гармонизации окладов для оценки должности в общей структуре нацелена на формирование иерархии ценностей должностей, определяемой внутренней структурой организации Данная технология тесно связана с системой оценки персонала на основе компетенций, так как оценка должностей также проходит через описание квалификационных требований по ряду факторов, что напоминает принципы описания компетенций Отличие в том, что система оценки должностей лишь задает границы уровня оплаты работника в зависимости от принадлежности его должности к тому или иному уровню (грейду)

С учетом параметров, применяющихся в основных методиках оценки должностей, предлагается перечень компенсируемых факторов, который был использован при апробации ООО «СУ ГФ-93»

Таблица 1

Перечень рекомендованных факторов для оценки должностей

Название фактора Удельный вес фактора % Содержание фактора

Квалификация/ образование, опыт и навыки 27 Определяет требования рассматриваемой должности в отношении необходимого уровня образования и профессионального опыта

Условия работы/Сложность процесса работы/ цена ошибки /способность к анализу/ 15 Определяет степень сложности выполняемой работы, разнообразие функций, оценивает уровень аналитических способностей, требуемых должностью

Степень свободы принятия решений/' важность решений/ влияние на результат 20 Оценивает степень свободы и ответственность принимаемых решений и их влияние на организацию

Управление/ развитие персонала /руководство 10 Определяет важность должности в сфере управления и развития персонала

Взаимодействия/ коммуникации / контакты 5 Степень необходимого взаимодействия должности по вертикали и горизонтали

Условия работы/ физические нагрузки /умственные нагрузки 23 Оценивает уровень физических нагрузок, требуемых при исполнении работ, а также сложность условий работы (например, концентрация внимания, физическая сила, напряженность работы)

Приоритетность того или иного удельного веса зависит от вида деятельности организации Примером, для организации, находящейся на стадии активного внедрения стандартных процедур управления, приоритеты стандартных факторов могут быть расставлены другим образом

Образовательный и профессиональный факторы воспроизводства человеческого капитала находятся именно в первой группе факторов и имеют наибольший удельный вес по значимости

Следующий шаг первого этапа создание шкал (уровней) для оценки должностей Обычно для оценки применяются шкалы от пятиуровневой до семиуровневой, по каждому фактору Авторская методика включает 5

уровней. Итоговое балльное значение получается умножением удельного веса на соответствующий уровень

Следующим этапом авторской схемы является формирование системы грейдов, на котором первый шаг - определение количества грейдов Например, грейды — 6-10 групп позиций с близкими результатами оценки важности для организации (например, от 100 до 300 баллов, от 300 до 400 баллов и т д) Для определения границ грейда устанавливаются приблизительно равные шаги

Последним этапом является собственно формирование оплаты труда с изучением рынка труда и установление средних значений на основе устанавливающихся на рынке труда и их диапазона

Далее предлагается использование метода, основанного на балльно -факторной оценке работ и позволяющего оптимизировать взаимосвязь дохода (оплаты труда) и образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала на основе системы грейдов на примере строительной компании ООО «СУ ГФ -93»

При решении данной проблемы были проанализированы системы мотивации, а гакже оплаты труда и тарифная система, и произведена переоценка рабочих мест (должностей) методом, понятным для всех работников и позволяющим построить грейды (тарифные группы),определить эталонные работы, установить возможность сравнения оплаты труда эталонных работ с уровнем оплаты труда аналогичных работ в регионе

С учетом возможностей оценки рабочих мест на основе существующих методик, было предложена оценка, с применением аналитического балльно - факторного метода по факторам и шкалам, составленным для конкретного предприятия

Исходя из сферы и специфики его деятельности, экспертная группа признала важнейшими факторами для оценки опыт и, условия работы,

ответственность (решение проблем, принятие решений) Данным факторам был присвоен наибольший вес, распределенный по пятибалльной шкале выраженности фактора Остальные баллы были распределены по другим факторам Балльная матрица оценки получена умножением удельного веса фактора на уровень - знаменатель в столбцах таблицы 2

Таблица 2

Балльная матрица оценки рабочих мест (должностей)

Факторы «вес» фактора Баллы по факторам и уровням

1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень

1 Образование, опыт и навыки 27 1/27 2/54 3/81 4/108 5/135

2 Способность к анализу условия работы, сложность работы 15 1/15 2/30 3/45 4/60 5/75

3 Степень свободы принятия решений, Влияние на резучьтат 20 1/20 2/40 3/60 4/80 5/100

4 Управление/ Руководство 10 1/10 2/20 3/30 4/40 5/50

5 Контакты /коммуникации 5 1/5 2/10 3/15 4/20 5/25

6 Физические и умственные усилия 23 1/23 2/46 3/69 4/92 5/115

Итого 100

Оценочный комитет при участии диссертанта провел оценку всех должностей Данные были обработаны в программе Excel, каждая должность получила цифровое значение путем суммирования баллов, присвоенных компенсируемым факторам

В итоге были оценены все рабочие места и должности, затем по каждой рассчитана средняя заработная плата должности Список из 200 профессий с набранным количеством баллов и средними зарплатами был проранжирован по возрастанию

На основании данных списка был построен график гармонизации, где по оси х представлены баллы, а по оси у - заработные платы

График строился на основе уравнения параболы Ух= ао +а1х+агх2

Параметры которого определяются методом наименьших квадратов с решением системы нормальных уравнений аоп+ аг£ х + яг £2х= £у; ао£ х

+ а11 х2+ аг£3х = £ух; ао£2х+а1]ГЗх +а2£4х =£2ху.

Полученные параметры при решении уравнений методом Гаусса позволили построить уравнение тренда (формула гармонизации окладов)

Ух =1252,2 + 4,1886х + 0,0064 х2

При подставлении значений х (т е баллов) в данное уравнение получаются выровненные значения, которые составляют график гармонизации (линию аппроксимации), выявивший несоответствие оплаты труда переоцененных и недооцененных профессий

При формировании грейдов и определении их количества было решено, учитывая преобладание определенных профессий, сгруппировать

их по характеру работ - обслуживающий младший производственный, ремонтный, персонал, водители и т д, поэтому «пш» между грейдами в конкретных случаях был определен неодинаковым В итоге логически выстроилось 6 грейдов

При расчете заработной платы вместо традиционного подхода, когда в качестве «точки отсчета» рассчитывается минимальная тарифная ставка первого разряда, было решено в качестве базового выбрать грейд, куда были отнесены самые массовые строительные профессии, зарплату которых наиболее удобно сравнивать с установившийся на рынке труда Для определения базовых ставок других грейдов была определена среднерыночная зарплата по эталонным профессиям, имеющимся в каждом грейде Она и была принята в качестве базовой в каждом грейде Таким образом, базовая ставка каждого грейда была принята как уровень «3»

Так как качество персонала на предприятии неоднородное, решено было сделать диапазоны более широкими, чтобы иметь возможность справедливо оплачивать труд работников с разной квалификацией и качеством работы Диапазоны были рассчитаны как ступени в +/-10 и +/-20% от базовой ставки уровня «3»,

На дальнейшем этапе для расчета взаимосвязи между доходом (оплатой труда) образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала используется формула расчета эффекта инвестиций

В качестве примера отобраны должности заместителя начальника участника и электросварщика заработная плата, которых составляет, соответственно, 8360 и 3887руб Удельный вес факторов, для группы 1 составляет 27%, поэтому в первом случае абсолютная величина учета дохода от влияния факторов составляет - 2257 (8360*0,27) и во втором -1050 руб (3387*0,27) Если теперь учесть затраты на образование и

профобучение и вычесть указанные величины с учетом сравнимости лет, то определен эффект инвестиций в образование и профобучение Такие расчеты можно делать по каждой профессии (специальности) и по каждому работнику

В заключении работы даются выводы по результатам работы, основные из которых состоят в следующем

Понятие человеческого капитала должно включать не только набор знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, но и комплекс природно-обусловленных интеллектуальных и физических способностей человека, подлежащих коррекции и развитию в рамках профессиональной подготовки Основными факторами воспроизводства человеческого капитала являются образование и профессиональное обучение

Важное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренней нормы отдачи Существует два основных подхода к ее расчету норм отдачи Первый основан на прямом измерении выгод и издержек и внутренняя норма отдачи в этом случае представляет собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны Второй исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня образовании, трудового стажа работника, продолжительности отработанного времени и других факторов

Наиболее эффективной для оценки взаимосвязи дохода (оплаты труда) с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала может быть внедряемая в настоящее время на предприятиях система грейдирования оплаты труда

Формирование оплаты труда в условиях системы грейдов в организациях должно включать несколько этапов, среди которых

1 Оценка рабочих мест (должностей) выбор критериев оценки или компенсационных факторов, выявление приоритетности факторов, создание единых шкал(уровней) для оценки должностей, оценка должности по факторам

2 Формирование грейдов определение количества самих грейдов, определение границ грейдов

3 Формирование оплаты труда изучение рынка оплаты труда, установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе рыночных значений, установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений

Важнейшим этапом при создании системы грейдов является оценка рабочего места (должности) в непосредственной зависимости от которой оплата труда находится эффективность оценки взаимосвязи оплаты труда и образовательного и профессионального факторов человеческого капитала возрастает при использовании оценке рабочего места (должности) аналитического балльно-факторного метода по факторам и шкалам Это присвоение факторам в т ч включающим группу «Образование, опыт и навыки», удельных весов и установление оценок по принятому числу уровней Балльная матрица оценки должностей получается умножением удельного веса фактора на оценку уровня

Установление оплаты труда на основе грейдирования при балльно -факторном методе оценки позволяет определить в ней на основе удельного веса образовательного и профессионального факторов группы «Образование, опыт и навыки» долю этих факторов воспроизводства человеческого капитала в абсолютном выражении Сравнение полученного результата с затратами на образование и обучение позволит определить эффективность инвестиций в образовательный процесс Данная операция возможна по каждой должности и по каждому работнику

Полнота публикаций по теме диссертации достаточна Основные результаты исследования изложены в следующих научных работах

1 Жук А А Система гревдов в управлении персоналом генезис и тенденции развития «Предпринимательство», №5, 2007 — 0,3 п л

2 Жук А А Инвестирование в образование и профессионально-квалификационное развитие персонала предприятия В сб Материалы седьмой Всероссийской научной конференции «Цивилизация Знаний Российские Реалии» Москва, 21-22 апреля 2006 г - М РосНОУ, 2006 - 0,5 п. л

3 Жук А А Основные тенденции развития современной системы повышения квалификации специалистов Вестник РОСНОУ Вып 10 - М РосНОУ, 2006 - 0 3 п.л

4 Жук А А Риск неплатежеспособности в финансовом анализе В сб «Восемнадцатые международные Плехановские чтения» (4-7 апреля 2005 г)-М Изд-воРосэконакад,2005 -ОДпл

5 Жук А А Ликвидность банка В сб «Семнадцатые международные Плехановские чтения» (5-8 апреля 2004 г ) М Изд-во Рос экон акад, 2004 -0,1 п л

ВЗАИМОСВЯЗЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С УРОВНЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Компьютерная верстка ТВ Кудряшова

^ Лицеюия ЛР № 020397 от 03.04 1997г.

Подписано в печать 10.09.2007 г. Гарнитура TimesmNewRoman

Формат 60x84/16 Тиражировано на ризографе Усл. неч. листов 1,6 Уч.из.л. 0,9

Тираж 100 экз. Заказ № 121

ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни» 105043, Москва, 4-ая Парковая, 29;

©Тел/факс 164-96-47,164-99-64

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Жук, Алексей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ФАКТОРОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА.

1.1. Основные положения теории человеческого капитала.

1.2. Образование как фактор воспроизводства человеческого капитала.

1.3. Профессиональное обучение — составляющий фактор воспроизводства человеческого капитала.

Глава 2. АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗИ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С УРОВНЕМ ОПЛАТЫ НА

ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1. Анализ зависимости дохода воспроизводства человеческого капитала (оплаты труда) от образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала.

2.2. Взаимосвязь факторов воспроизводства человеческого капитала с доходом (уровнем оплаты) в системе управления персоналом.

ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Роль и место управления персоналом на предприятии.

3.2. Расчет дохода от воспроизводства человеческого капитала (оплата труда) на основе системы грейдов.

3.3. Механизм обеспечения взаимосвязи дохода и образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала на основе системы грейдов (на примере ООО «СУ ГФ-93»).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом"

Управление персоналом представляет собой человеческий аспект управления предприятием и взаимоотношений работников со своими компаниями. Цель управления — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из основных ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях научного прогресса в области управления и использует технолргии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. В настоящее время профессионалы отмечают следующие ключевые факторы, оказывающие влияние на управление персоналом и человеческими ресурсами компаний, а также на воспроизводство человеческого капитала:

• стратегическое развитие становится приоритетным направлением. Занимаемые рынки сбыта, испытывающие потребность в специальных продуктах и услугах, предъявляют соответствующие требования к уровню подготовки персонала. Конкурентные преимущества в большей степени базируются на знаниях и навыках персонала, повышении его профессионального уровня;

• постоянное повышение квалификации является жизненно необходимым условием для персонала на всех уровнях организации;

• обучение и образование становится важнейшим звеном системы управления персоналом и неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации;

• наблюдается стремление к созданию гибких рабочих условий, соблюдающих баланс между законом и интересами работников.

Во взаимосвязи с повышением образовательного и профессионального уровня персонала как факторов человеческого капитала возрастает роль мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.

Организация системы оплаты зависит от того, как предприятие оценивает рабочие места, какие приоритеты устанавливает при оценке данных рабочих мест и каким образом строит иерархию ценности профессий/должностей для организации.

Оплата труда персонала находится также во взаимосвязи с ростом образования и профессионального уровня, а также квалификации сотрудников организации.

Отсутствие до недавнего времени рыночных отношений предопределяло тот факт, что практически не существовало зависимости между уровнем оплаты труда персонала и его профессиональной и образовательной подготовкой (исключение в какой-то степени составляли рабочие) и поэтому практически отсутствовала мотивация работника в результатах труда.

В этой связи, именно стратегия развития предприятий, базирующаяся на использовании методов и способов оценки рабочих мест (должностей) в зависимости от роста профессионального и образовательного уровня (квалификации) для гармонизации и оптимизации оплаты труда с последующей дифференциацией оплаты за выполненные работы, позволит, на наш взгляд, устранить имеющие место диспропорции и несоответствия оплаты труда уровню его профессиональной квалификации.

Все вышесказанное обуславливает актуальность избранной темы диссертационной работы, а также подтверждает ее практическую значимость и научную новизну отдельных результатов исследований.

Состояние научной разработанности темы. Широкий спектр проблем управления человеческими ресурсами представлен в работах В.Н. Бобкова, В.П. Галенко, А.П. Гончарова, Х.Т. Грэхэма, В.И. Кузнецова, А.А. Лобанова, Ж.А. Литвинцевой, Б.З. Мильнера, О.И. Меньшиковой, Т.И. Мухамбетова, П.М. Новик ова, Ю. Г. Одегова, Н.А. Смирновой и других отечественных и зарубежных авторов.

Проблемы человеческого капитала исследовались Г.Г. Руденко, С.А. Дятловым, В.Б. Дуленковой, С.А. Курчинским, М. Армстронгом, Р. Дафтом и другими авторами.

Исследования заработной платы, её формирования, функционирования рынка труда имеют длительную историю, начиная с классических работ У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, Дж. С. Милля, А. Маршалла, М.И. Туган-Барановского и других. В более поздний период выделяются исследования Дж.Б.Кларка, Дж.М.Кейнса, М. Фридмана и других.

Редукции труда и последующему этапу оценки рабочих мест (должностей) посвящены работы таких авторов, как А.А. Вейхер, Я.И. Гомберг, В.А. Кулиев, Ю.П. Кокин и др.

В то же время проблема взаимосвязи управления персоналом с факторами воспроизводства человеческого капитала, такими как повышение образовательного и профессионального уровня, влияющими на формирование заработной платы в организации в современных условиях рыночной экономики в полной мере не разработана и не изучена.

Цели и задачи исследования. Цель работы состоит в исследовании взаимосвязи оплаты труда персонала на предприятии с затратами в человеческий капитал, связанными с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала и разработке механизма учета и оценки этой взаимосвязи.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: исследовать теоретические взгляды и методические подходы к теории человеческого капитала; исследовать образовательный и профессиональный факторы воспроизводства человеческого капитала рассмотреть взаимосвязь между оплатой труда и образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала определить положение взаимосвязи дохода (оплаты труда) и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом предприятия; предложить использование системы грейдов для оценки взаимосвязи оплаты труда с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала апробировать предложенные методы управления оплатой труда на основе взаимосвязи факторов воспроизводства человеческого капитала с оплатой труда на базе конкретного предприятия.

Вышеуказанным целям и задачам подчинена структура и логика диссертационной работы.

Предметом исследования является система управления персоналом на российских предприятиях в условиях современной рыночной экономики.

Объектом исследования является механизм взаимосвязи образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом организации.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления человеческими ресурсами и персоналом, человеческого капитала, заработной платы и рынка труда.

Информационную базу исследования составили данные государственной статистики, отечественные и зарубежные научные результаты, данные информационных агентств, Интернет-сайты и исследований на уровне конкретных предприятий.

В работе использовались методы экономического, в том числе структурного и факторного анализа, многомерного статистического анализа, инструментарий экономического прогнозирования и моделирования экономических процессов, методы анализа финансовой деятельности и бухгалтерской отчетности предприятий. t

Научная новизна диссертационного исследования сводится к следующим основным положениям, выносимым на защиту:

-определена значимость профессионального и образовательного факторов воспроизводства человеческого капитала в определении стратегии и в текущей деятельности организаций в условиях конкурентной рыночной экономики;

-определено положение взаимосвязи дохода и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом на предприятии;

-для построения системы грейдов обоснован модифицированный аналитический метод, базирующийся на балльно-факторной оценке рабочих мест (должностей) с учетом образовательного и профессионального уровня персонала;

-предложены методы оценки и механизмы установления взаимосвязи между оплатой труда и образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала на базе системы грейдов;

-представлены результаты внедрения на конкретном предприятии предлагаемого механизма оплаты труда персонала на базе системы грейдов и с учетом взаимосвязи оплаты труда с факторами воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные научные положения и выводы диссертационной работы докладывались на Всероссийской научной конференции «Цивилизация Знаний: Российские Реалии» в РОСНОУ 21-22 апреля 2006 г. и на международных Плехановских Чтениях в 2004 - 2005г.

Ряд практических предложений, обоснованных в исследовании, был реализован на базе предприятия ООО «СУ ГФ-93», видом деятельности которой является строительство, разборка, снос зданий и расчистка строительных участков.

Всего по теме диссертации опубликовано 4 работы, общим объемом 1,2 п.л.

Публикации. Полнота публикаций по теме диссертации достаточна. Основные результаты исследования изложены в следующих научных работах:

1. Жук А.А. Система грейдов в управлении персоналом: генезис и тенденции развития. «Предпринимательство», №5,2007. - 0,3 п.л.

2. Жук А.А. Инвестирование в образование и профессионально-квалификационное развитие персонала предприятия. В сб. Материалы седьмой Всероссийской научной конференции «Цивилизация Знаний: Российские Реалии». Москва, 21-22 апреля 2006 г. - М.: РосНОУ, 2006. - 0,5 п.л.

3. Жук А.А. Основные тенденции развития современной системы повышения квалификации специалистов. Вестник РОСНОУ. Вып. 10. - М.: РосНОУ, 2006 -0.3 п.л.

4. Жук А.А. Риск неплатежеспособности в финансовом анализе. В сб. «Восемнадцатые международные Плехановские чтения» (4-7 апреля 2005 г.) - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005. - 0,1 п.л.

5. Жук А.А. Ликвидность банка. В сб. «Семнадцатые международные Плехановские чтения» (5-8 апреля 2004 г.). М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2004 -0,1 пл.

Структура и объем диссертации.

Работа имеет объем 170 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (198 источников) и включает 4 графика, 32 таблицы и 2 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жук, Алексей Александрович

Заключение

1. Теория человеческого капитала рассматривается как в узком, так и в широком смысле.

В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах».

В узком смысле трактовка человеческого капитала подразумевает тот или иной отдельный фактор воспроизводства человеческого капитала, как например, образование или профессиональное обучение

2. Понятие человеческого капитала должно включать не только набор знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, но и комплекс природно-обусловленных интеллектуальных и физических способностей человека, подлежащих коррекции и развитию в рамках профессиональной подготовки.

Основными факторами воспроизводства человеческого капитала являются образование и профессиональное обучение.

3. Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренней нормы отдачи .

Существует два основных подхода к расчету норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек и внутренняя норма отдачи в этом случае представляет собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны. Второй подход исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов

4. Наиболее эффективным методом для оценки взаимосвязи дохода (оплаты труда) с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала может быть использование внедряемой в настоящее время на предприятиях системы грейдирования оплаты труда.

Формула взаимосвязи в этом случае имеет следующий вид

Э=(д*с1)П-Зоб

Где Д - ежемесячный доход получаемый по системе грейдирования (оплата труда), руб. d - удельный вес фактора «Знания и навыки или « Образование, опыт и навыки»,%. t - количество лет (для сравнения дохода и факторов).

3 об - затраты на образование и профессиональное обучение, руб.

Э - эффект (эффективность) вложения инвестиций в образование и профобучение.

5. Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него

Обучение, включающее в себя, прежде всего повышение профессионального образования, является важнейшим звеном системы управления персоналом (подсистемы развития персонала) и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации. Если управление персоналом рассматривать как систему, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование) должно подчиняться единой общей цели — обеспечению эффективной работе организации и её динамического развития.

6. Система грейдирования в отличие от тарифной системы применима на всех предприятиях и организациях для всех специальностей и должностей, которые невозможно оценить с помощью традиционной тарифной системы. Разряды разработаны только на основании оценки должностей, а грейды могут разрабатываться как для оценки должностей, так и для оценки самих работников или эффективности их труда.

7. Формирование оплаты труда в условиях системы грейдов в организациях должно включать несколько этапов, среди которых:

1 этап. Оценка рабочих мест (должностей)

1.1.1 шаг. выбор критериев оценки или компенсационных факторов

1.2. 2 шаг. выявление приоритетности факторов

1.3. 3 шаг. создание единых шкал (уровней) для оценки должностей

1.4. 4 шаг. оценка должности по факторам

2 этап. Формирование грейдов

2.1. 1 шаг. определение количества самих грейдов

2.2. 2 шаг .определение границ грейдов

3 этап. Формирование оплаты труда

3.1.1 шаг. изучение рынка оплаты труда

3.2. 2 шаг. установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе рыночных значений

3.3. 3 шаг. установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений.

8. Важнейшим этапом при создании системы грейдов является оценка рабочего места (должности), т.к. оплата труда находится в непосредственной зависимости от оценки рабочего места или должности.

Эффективность оценки взаимосвязи оплаты труда и образовательного и профессионального факторов человеческого капитала возрастает при использовании при оценке рабочего места (должности) аналитического балльно-факторного метода по факторам и шкалам

9. Балльно-факторный метод представляет собой присвоение факторам в т.ч. включающий группу «образование, опыт и навыки» удельных весов, и установления оценок по принятому числу уровней. Балльная матрица оценки должностей получается умножением удельного веса фактора на оценку уровня

10.Установленная оплата труда на основе грейдирования при балльно -факторном методе оценки позволит определить в ней на основе удельного веса образовательного и профессионального факторов группы «Образование, опыт и навыки» долю этих факторов воспроизводства человеческого капитала в абсолютном выражении.

Сравнение полученного результата с затратами на образование и обучение позволит определить эффективность инвестиций в образовательный процесс.

Данная операция возможна по каждой должности и по каждому работнику.