Заработная плата управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Заработная плата управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий"

РГ6 од

МОСКОВСКАЯ ОРДЕНА ЛЕНИНА И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ имени К. А. ТИМИРЯЗЕВА

На правах руг.описи ЮРЕНЕВА Татьяна Гельевна

УДК 631.158 : 658.32

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

08.00.05 — экономика, планирование и организация управления народным хозяйством и его отраслями (сельское хозяйство)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА 1993

Работа выполнена в Московской ордена Ленина и орденг Трудового Красного Знамени сельскохозяйственной акаде мни имени, К.'А. Тимирязева.

Научный руководитель —кандидат экономических наук п. о. профессора А. В. Чернышов,

Официальные оппоненты: доктор экономических наук профессор М. П. Тушканов; кандидат экономических наук доцент Ю. Н. Шумаков.

Ведущее предприятие—Комитет по сельскому хозяйств} и продовольствию администрации Вологодской области.

Защита диссертации состоится « Ж »

1993 г. в ^Н. . час. на заседании специализированного со вета К 120.35.05 в Московской сельскохозяйственной акаде мии имени К. А. Тимирязева по адресу: 127550, Москв! И-550, Тимирязевская улица, 49.'Учений совет ТСХА.

С диссертацией можно ознакомиться в ЦНБ ТСХА.

Автореферат разослан « . » . О^СиУ- ■ ■ • 1993 г

Ученый секретар специализированного кандидат экономичен доцент

Солопова В. Н,

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономики нашей страны позволяет на качественно новом уровне использовать возможности сферы распределения жизненных благ. Одним из направлений активизации человеческого фактора является пересмотр традиционной системы организации оплаты труда работников управления и специалистов.

Многие исследования подтверждают, что в последнее время наблюдается тенденция к снижение материальной заинтересованности работников, что, однако, носит абсолютный, а не относительный характер, то есть происходит снижение материальной заинтересованности вообще, а не в сопоставлении с другими стимулами к труду.

На наш взгляд, проблема создания эффективной системы стимулирования труда - своего рода системная проблема, порожденная новыми условиями развития экономики, требующими адекватного способа распределения и тем самым адекватного стимулирования труда. К сожалению, в научной литературе нет однозначного ответа на вопрос о взаимосвязи двух сторон заработной платы (постоянной и переменной), обусловленных ее экономическим содержанием , о взаимосвязи системы стимулирования труда с уело«-" виями воспроизводства, уровнем жизни работников.

В этой связи возникает вопрос о том, каким образом организация заработной платы должна учитывать динамику потребления, динамику стоимости расширенного воспроизводства рабочей силы, чтобы добиться эффективного трудового поведения работников.

Изложенные положения определили выбор темы исследования.

• - 2 -

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование уровня и структуры заработной платы управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий, выявление тенденций в развитии решения проблем ее организации и на этой основе разработка рекомендаций по индивидуальному стимулированию работников управления, которые могли бы стать основой для дальнейшего совершенствования схемы распределения фонда потребления в хозяйствах с учетом .двух функ ций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей. Дяя достижения указанной цели решались следующие задачи:

- изучить сущность заработной платы управленческого персонала сельхозпредприятий и сформулировать ее теоретические основы,

- выявить тенденции в развитии решения проблем организации заработной платы работников управления в научной литературе,

- провести анализ уровня и стимулирующей роли действовавших за последний период вариантов организации оплаты труда работников управления, ■

- обосновать уровень оплаты управленческого труда,

- предложить рекомендации по организации заработной платы

■ I , . . . - .

управленческого персонала в сельхозпредприятиях.

Объект исследования. Исследования проводились на основе материалов 160-ти совхозов Вологодской области, £олее детально изучение вопросов, связанных с оплатой и стимулированием управленческого труда, проводились в Кирилловском районе Вологодской области, так как в данном районе идет поиск наиболее эффективных форм и методов организации оплаты и стимулирования труда работников управления, и. зти вопросы стоят здесь в центре внимания.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились туда А.Смита, К.Маркса и др. по вопросам сущности заработной платы, а также труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления, воспроизводства и стимулирования труда.

/

Многогранность и сложность изучаемой проблемы обусловили использование системного подхода в сочетании с различными методами экономических исследований: монографическим, аналитическим, экономико-статистическим с использованием персональной электронно-вычислительной техники, социологи- ' ческих обследований среди руководителей и специалистов совхозов.

В качестве исходной информации использовались материалы первичного учета и отчетности, годовых отчетов совхозов, а также специальная литература, ■ .

Научная новизна исследования. Основные научные результаты диссертационной работы и их новизна заключаются в комплексном изучении сущности и функций заработной платы работников управления; в работе выделены проблемы, решение которых будвтмзпособствовать реализации функций заработной платы на практике; подготовлены рекомендации по организации заработной платы работников управления.в/сельхозпредприятиях. Разработана и ап^ирована оригинальная методика и^ инструментарийисследования эффективности стимулирующей функции заработной «латы управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий, социологических опросов удовлетворенности заработной платой, диагностики ее влияния на социадьно-психологический-климат в трудовых коллективах.

В работе исследована система индивидуального стимулировани. и обоснованы предложения по ее модели для управленческого персонала сельхозпредприятий. '

Практическая значимость выполненных исследований опре деляется тем, что теоретические положения работы могут ' служить основой для конкретных рекомендаций по организации заработной платы управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий, которые можно было бы применить при любых формах хозяйствования. Результаты исследования могут быть использованы в дальнейшем при разработке схемы распределения фонда потребления в сельскохозяйственных предприятиях, а также в учебном процессе при подготовке -М специалистов сельского хозяйства.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы обсуждены и получили положительную оценку на научных конференциях молодых ученых ТСХА (1991,1992 гг.). Результаты исследования рассмотрены, одобрены и приняты к внедрению управлением сельского хозяйства администрации Кирилловского района Вологодской области.

По материалам диссертации опубликованы три статьи. Структура и объем работы. Диссертационная работа соСтс ит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературу и приложений. Работа изложена на 126 страницах машинописного текста, содержит I» таблиц, II рисунков и 2 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Б первой главе - "Теоретические основы организации заработной платы в сфере управления" - рассматриваются теоретические вопросы, раскрывающие сущность заработной платы как экономической категории; особенности оплаты управленческого труда; изучаются вопросы организации заработной платы управленческого персонала в стране и за рубежом.

Заработная плата - одна из сложных экономических категорий. Раскрывая ее сущность как эквивалента стоимости рабочей силы, К.Маркс указывал, что стоимость последней сводится к стоимости определенных жизненных средств* необходимых для воспроизводства способности к труду. Заработная плата, или цена труда, необходимого для производства этих жизненных средств, есть лишь иррациональное выражение стоимости или цены рабочей силы.

Маркс справедливо полагал, что уровень потребностей работников с развитием общества не остается неизменным. Стоимость рабочей силы и соответственно заработная плата возрастают вследствие повышения стоимости жизненных средств и наоборот.

Таким образом, заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара - рабочая сила.

На величину этой стоимости воздействуют два элемента. Один из них чисто физический, другой - исторический или общественный. В кавдом конкретном случае стоимость рабочей сАлы определяется традиционным уровнем жизни* куда

входит удовлетворение не только минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение определенных социальных потребностей, порожденных общественными условиями, в которых существует работник.

Оптимальный уровень потребностей лежит в основе объективной величина необходимого продукта, который служит источником их удовлетворения. Характеризуя сущность необходимого продукта, К.Маркс отмечал, что необходимый продукт -это та часть совокупного продукта, которая входит в непосредственно индивидуальное потребление производителей и членов их семей. Он является лишь иным выражением фонда жизненных средств, который необходим работнику для поддержания и воспроизводства его жизни.

Поэтому количественная величина необходимого продукта зависит от стоимости и цены товара рабочая сила. Верхней границей его можно считать достигнутую производительную силу общества, нижней - возмещение затрат на рабочую силу.

Внешне необходимый продукт проявляется в форме заработной платы. В форме заработной платы проявляется также часть прибыли (по происхождению - она прибавочный продукт), которая функционально используется как и необходимый продукт для удовлетворения потребностей работника и его семьи, расширенного воспроизводства рабочей сига.

Таким образом, заработная плата неоднородна по структуре, что определяется особенностями различных частей труда, затрачиваемого работниками в процессе производства. Постоянная часть заработной платы определяется прежде всего необходимостью постоянного возобновления способностей работника. Обеспечение воспроизводства рабочей силы на обществен-

но необходимом уровне является важнейшей функцией заработной платы. Переменная часть заработной платы призвана выполнять стимулирующую функцию. Достижение более высоких результатов труда связано с большими его затратами, поэтому переменная часть заработка должна не только обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, но и создать максимальную материальную заинтересованность работника в повышении результатов труда.

Формирование постоянной части заработной платы определяется во многом действием закона воспроизводства рабочей силы, на основе которого формируется исходная величина заработной платы. Следует отметить, что воспроизводственный аспект в анализе рабочей силы в современный период не получил должного внимания. Причиной этого, на наш взгляд, явилась общая недооценка товарно-денежных отношений, отрицание товарной формы рабочей силы. В результате заработная плата перестала отражать денежное выражение стоимости рабочей силы.

Для того, чтобы исправить сложившееся положение, необходимо вернуться к изначальному социальному и экономическому значению заработной платы.

Справедливо предположить, что уровень потребностей людей и соответственно масса жизненных средств для их удовлетворения с развитием общества и производства не остаются неизменными. Следовательно, стоимость рабочей силы и соответственно заработная плата изменяются вследствие изменения стоимости жизненных средств. Кроме того, необходимо учесть, что стоимость воспроизводства различных категорий работников неодинакова, так как воспроизводство более сложного труда стоит большего рабочего времени и имеет поэтому более вы-

сокую стоимость, чем простая рабочая сила. Поэтому неправомерно требовать равной заработной платы для всех из них. Второй важной функцией заработной платы является стимулирую щая функция.

Повышению стимулирующей роли заработной платы будет способствовать искоренение ряда серьезных недостатков, характерных для традиционной ее организации. Это касается, например, явно неоправданного сближения оплаты квалифицирован Ного и неквалифицированного труда. Современный технический уровень развития производства усложняет функциональное содержание труда управленческого персонала. Повышаются требования к труду работников управления. Однако уровень их оплаты не всегда соответствует этим требованиям.

Действующая система заработной платы работников управления построена так, что их заработок зависит прежде всего от коллективных конечных результатов и весьма мало - от личного трудового вклада. Механизм оплаты руководителей и специалистов таков, что повышение квалификации, производительности, качества труда мало отражается на размере их заработ ка. В заработной плате руководителей и специалистов не было подвижного, ощутимого по величине элемента, который мог бы отражать индивидуальные трудовые заслуги и в" соответствии с этим быть увеличен, уменьшен или вовсе отменен в зависимости от конечных.результатов работы специалиста, уровня сложности и ответственности труда, профессиональной компетентности работника и т.д. Существующая же'система стимулирования работников управления побуждает выполнение должност ных обязанностей на минимальном уровне, достаточном для получения права на премирование, и нуждается в совершенствовании.

Б понимании заработной платы нельзя допускать односторонности, что может привести либо к переоценке функции воспроизводства и недооцени? стимулирующей функции, либо наоборот. Наиболее обобщенным выражением такой односторонности является тезис о целесообразности распределения материальных благ только по результатам груда,. Однако использование результатов труда в качестве единственного критерия, определявшего заработную плату работника, приводит к отрыву ее величины от основы заработной платы - стоимости средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

Динамика заработной платы должна зависеть не только от результатов труда. Метод образования фонда заработной платы, при котором его величина определяется без выделения двух составных частей заработной штаты, тормозит в конечном счете производительность труда.

Заработная плата, методы ее организации и планирования будут наиболее действенны, если они будут основываться на признании двух ее функций: с одной стороны, воспроизводственной, связанной с затратами труда работника, и с другой -стимулирующей, связанной.с результативностью его труда.

Во второй главе - "Анализ организации заработной платы работников аппарата управления совхозов" - проведен комплексный анализ и выявлены тенденции в изменении уровня и структуры заработной платы управленческого персонала совхозов за период с 1980-го по 1990 год; на основе статистического и социологического материала исследованы такие проблемы ¿ак сзязь доходов работников управления с конечными ре-

- Ю -

зультатами деятельности предприятий, соотношение заработт рабочих и специалистов совхозов, удовлетворенность руково; телей и специалистов системой заработной платы и др.

В значительной степени эффективность производства зависит от научно организованного управления, которое осуществляет аппарат управления хозяйств и более конкретно - лвд От того, как их труд вознаграждается и стимулируется, зависит их отношение к делу.

В последние годы значительно снижается эффективность производства в совхозах области. В 19о0-90 rrv наблюдается мощный отток кадров из сельского хозяйства, сократилось н{ изводство валовой продукции, растет себестоимость. Спад пр изводства продолжается и в настоящее время. Так, производство мяса сократилось по сравнению с 1990-м годом на 14%, молоха - на 13%, яиц - на1$. Снижается продуктивность откорма КРС и свиней, яйценоскость кур-несушек, надой от одной коровы уменьшился на 267 кг.

Так как механизм стимулирования на уровне сельхозпредприятия осуществляется,через организацию заработной платы, важно выявить и проанализировать ее общий уровень и структуру.

В последние года при сокращении общей численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, численность работников аппарата управления в совхозах области в абсолютное выражении довольно стабильна. То же можно отметить и в отношении расходов на управление. Если рассматривать объем заработной платы работников управления, то мои но убедиться, что его доля в общем фонде заработной пльты совхозов счень мала и составляет в среднем

С 19^7-го года внедряется нормативный метод формирова-1ия фонда оплаты труда, а наиболее перспективным считается гетод результативно-остаточного распределения валового до- • года. Не останавливаясь на подробной характеристике обеих юделей хозрасчета, рассмотрим, изменилась ли по-существу >рганизация оплаты труда работников управления.

Установление гарантированной части заработка (должностной оклад) по-прежнему ориентируется на отмененные, но ис-юльзуемые в качестве ориентира за отсутствием чего-либо .'.;... фугого, итатные расписания. Величина должностного оклада не считывает стоимость жизни работника, поэтому оценить, как (аработная плата выполняла воспроизводственную функцию, фезвычайно сложно.

На основе должностного оклада развивается вся система симулирования. Если один из элементов этой системы непол-юстью выполняет свои фунхции, то другие элементы начинают компенсировать его недостатки и ухудшать выполнение своих собственных функций. Сегодня низкий уровень должностного ок-тада является одной из основных причин того, что многие над-5авки и доплаты к ставкам работников управления превратились э постоянную составляющую заработной платы и не отвечают :воему прямому назначению, а лишь компенсируют низкий уровень должностного оклада.

В последнее время предприятия, исходя из своих возможно-зтей, произвольно повышают размеры должностных окладов специалистов, так как объективная величина прожиточного мини-кума реально существует, но никак не подведена под основу организации заработной платы.

Что касается переменной части заработной платы, то чем

теснее и жестче связь заработной платы с конечными результатами, тем выше стимулирующая роль заработной платы. Для работников управления решить эту задачу непросто, зная особенности управленческого труда. Увязка премиальной части за работка руководителей и специалистов с производственными ре эультатами всеЛ) коллектива и оторванность во времени получения премии от процесса производства снижает эффективность премиальных выплат. В хозяйствах пытаются решить эту проблему путем квартального премирования при выполнении определенных условий в целом по предприятию и по отдельным служт-баы. Несмотря на это в процессе анкетирования специалистов совхозов выяснилось, что лишь 35% из них однозначно считают премии заработанными - главным образом это руководители хозяйств - а Ы% опрошенных не знают, будут ли они от этого лучше работать. , .

Эти результаты подтверждают, что на практике нет четко ' разработанных механизмов по оценке труда работников управления. Почти 60% руководителей и специалистов не знают, как относятся к их работе "наверху". Если специалисты более старшего возраста еще в какой-то мере уверены, что их начинания и хорошую работу поощрит руководство (50%), то специалистов в возрасте до 40 лет не уверены 'в этом.

Важную роль в стимулировании труда должно играть распределение дохода по итогам работы предприятия за год. Однако ■жесткой зависимости годового заработка работников управления от размеров валового дохода не наблюдается. Корреляционный анализ данных за 1990-й год показал, что при увеличении валового дохода совхоза на 100 тыс.руб. годовой доход специалистов возрастет только на 14 рублей. Изменение годового до-

хода работников управлений лишь на 15% обусловлено.изменением валового дохода.

В сложившихся условиях хозяйствования, когда организация заработной пла^ы далека от совершенства, когда многолетняя уравниловка определяет сознание человека в плане необходимости равного заработка всех категорий работников,.в условиях отсутствия объективной оценки результатов труда чрезвычайно сложно определить, справедлива ли та заработная плата, которую получает тот или иной руководитель или специалист.

Проводя анкетный опрос управленческих работников, можно было с уверенностью предположить, что подавляющее их большинство недовольны уровнем своего заработка и не считают его справедливым. Учитывая время проведения опроса (канун либерализации цен), мы не ставили конкретный вопрос о справедливости заработной платы вообще, а предложили респондентам вопрос несколько шире - доволен ли человек своим положением в целом, подразумевая при этом.и материальную обеспеченность как основной фактор удовлетворенности работой и жизнью вообще.

Результаты опроса, на наш взгляд, достаточно объективно отражают.действительное положение. Прослеживается взаимообратная тенденция положительных и отрицательных ответов об удовлетворенности специалистов совхозов своей работой и жизнью в целом. За десятилетие (1930-90гг.) число работников управления, неудовлетворенных своей работой, увеличилось в пять раз, а неудовлетворенных жизнью вообще - с 7-ми до 40%. Кроме того, неудовлетворенность своим положением увеличивается с возрастом работника, его местом в иерархии ■управления.- See вышеизложенное свидетельствует о том, что

труд управленческих работников не вознаграждается в полной мере, ему не придается того важного значения, которое он имеет на самом деле, а следовательно, и размеры заработка руководителей и специалистов нельзя назвать справедливыми.

Заслуживает особого внимания вопрос о соотношении заработной платы рабочих и управленческого персонала.

В абсолютном выражении среднемесячный заработок работников сельскохозяйственного производства растет. Можно отметить, " что за последнее десятилетие заработная плата работников управления выросла значительно больше - в 2,1 раза - чем заработная плата рабочих — на 76%. Однако если за 1985-90гг. темп роста заработка рабочих составил 40%, то у специалистов только 33%. Тенденции замедленного роста оплаты квалифицированного труда уделяется мало внимания, но это одна из причин сближения заработной платы рабочих и специалистов, так как большинство мероприятий помосту заработной платы совмещались с решением социальных задач, и в частности, задачи сокращения различий в оплате труда различных категорий работников.

На основе статистических материалов по совхозам Вологодской области наш были сделаны расчеты соотношения основной заработной платы и годового дохода работников управления и рабочих.

Мы видим, что если в 1930 году заработная плата управ-

о

ленческих работников- была даже ниже заработка рабочих, то к 1990-му году положение несколько улучшилось (таблД). Однако все это время несмотря на периодические преобразования в организации заработной платы соотношение'основной заработной

Таблица I.

Соотношение среднемесячной основной заработной платы работников управления и рабочих.

Группы совхозов ПО специализации 19с0 19сб 1990

Овощеводческие 0.с)9 1.23 1.42

Свиноводческие 0.91 1.16 1.12

Молочные О.о4 1.13 1.10

Откормочные 0.90 1.10 0.9а

Птицеводческие 0.95 0.91

Прочие совхозы О.о5 1.0? 1.00

В среднем по совхозам 0,об 1.0с* 1.02

платы работников управления и рабочих оставалось близким к единице. То же можно отметить и в вопросе о соотношении годового дохода работников управления и рабочих, который помимо основной заработной платы включает различного рода премии и дополнительные выплаты.

Нельзя не отметить и недостатки в структуре заработной платы. Если у рабочих переменная часть заработка росла, то у работников управления наоборот падала. Таким образом, значительный рост тарифной (окладной) части их заработка компенсировался снижением размера поощрений. В итоге соотноиение годового заработка управленческого персонала и рабочих остается практически на одном уровне (табл.2),высококвалифициро~ ванный, труд не получает никаких преимуществ пере^ средним трудом, что отрицательно сказывается на состоянии психологи-

- 16 -

ческого климата в коллективах предприятий.

Таблица 2, Соотношение годового дохода работников управления и рабочих в совхозах Вологодской области.

Группы совхозов по специализации 19о0 1965 1990

Овощеводческие 1.06 1.15 1.33

Свиноводческие 1.04 1.13 1.12

Молочные 0.Ь9 1.15 1.05

Откормочные 0.92 1.10 0.97

Птицеводческие 1.16 1.06 0.92

Прочие совхозы 0.Ь7 1.07 0.96

0 среднем по совхозам 0.94 1.09 1.01

Последний момент подтверждается результатами анкетирования руководителей и специалистов совхозов. Если в коллективе аппарата управления ЬА% работников считают состояние психологического климата хорошим ненормальным, то в оценке взаимоотношений между специалистами и рабочими только 2с$ опрошенных специалистов дают положительный ответ, а 68% неудовлетворены состоянием этих отношений.

Каждый второй работник аппарата управления считает, что справедливое соотношение заработной платы работников управления и рабочих должно; составлять 2:1, еще уверены, что это соотношение должно быть даже выше.- 3:1. Однако опять же каждый второй работник управления считает, что для того, чтобы во взаимоотношениях с рабочими не. было никаких проб-

- 17 -

лем, заработная плата должна быть равной у всех категорий ■* работников. Вся система взаимоотношений в обществе не допускала каких-либо различий в размерах оплаты труда, поэтому образ мышления специалистов не вызывает удивления.

Встает вопрос, достаточно ли эффективна применяемая в данный момент система организации заработной платы. Рассчитав ряд взаимосвязанных коэффициентов удовлетворенности работников управления величиной заработной платы, уровнем премирования, мы пришли к выводу, что в средне« по совхозам области только 5ОД работников аппарата управления удовлетворены размерами заработка. В то же время лишь один из трех специалистов считает, что получаемое им вознаграждение стимулирует его труд. Общий уровень удовлетворенности системой заработной платы и премирования составляет 0.42, что позволяет судить о необходимости основополагающего пересмотра организации системы заработной платы управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий.

В третьей главе - "Стимулирование работников управления сельхозпредприятий и пути его совершенствования" - рассматриваются методические вопросы совершенствования заработной платы работников как метода управления; разработан и обоснован проект организации заработной платы руководителей и специалистов. '

Исследования показывают, что методы стимулирования осно-. ваны на стремлении личности удовлетворить определенные потребности. Не вывивает сомнений, что'основным среди них является заработная плата. Путем материального стимулирования решается проблема удовлетворения материальных потребностей работника. Моральное же поощрение оказывает огромное влияние

не только на трудовую'активность работника, но и на взаимоотношения в коллективе. Сочетание этих двух сторон стимулирования позволяет утверждать, что заработная плата, как метод управления, выполняет еще одну важную функцию - функцию гармонизации взаимоотношений в коллективе предприятия.

Большинство руководителей и специалистов совхозов совсем или частично не удовлетворены уровнем культуры "человеческих отношений" в своем коллективе. Это 100% директоров, 91% главных специалистов, 77% рядовых специалистов и 5с$ руководите*, лей подразделений хозяйств. Б значительной мере такие результаты являются следствием неэффективной системы заработной . < платы. Чем сильнее ощущается незначительность разницы в оплате, тем хуже взаимоотношения между различными категориями работников, тем выше неудовлетворенность состоянием психологического климата в коллективе.

Поэтому система заработной платы должна строиться так4 чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия; стимулировать сотрудничес1Во, а не конфликты между ними; создавать благоприятный психологический климат и доброжелательные взаимоотношения в коллективе.

Установление справедливой зарабогНЬй платы всегда предполагает оценку труда. Особенно острой является проблема оценки результатов управленческого труда, так как при существующей системе его оплаты главную роль играет не вклад работника по способностям, а должность, что тормозит инициативу, снижает материальную заинтересованность.

В условиях, когда хозяйственная деятельность предприятий, ориентируется на прибыль, каждый коллектив придет к пониманию того, что труд любого из них должен быть объективно оценен, иначе система заработной платы не будет эффективно "

выполнять свои функции, что повлияет в конечном итоге на результаты деятельности предприятия. Необходима оценка работ-ников управления на основе сопоставления заранее установленных целей и достигнутых результатов.

Решение этой проблемы будет способствовать установлению справедливой заработной платы специалистам, что является одним из условий эффективного функционирования системы заработной платы как метода управления.

Связь уровня оплаты труда с экономическими возможностями хозяйств проявляется через формирование фонда потребления и его основной части - фонда оплаты труда. На централизованном уровне невозможно достаточно полно учесть отдельные характеристики рабочей силы в действии, к котором относятся уровень профессионального мастерства, ответственность и дру* гие факторы, общественная оценка которых быстро меняется. Кроме того, каждый работник трудится на конкретном предприятии, поэтому и оплата труда должна зависеть от того, насколько полно к рационально используются производственные ресурсы, какова эффективность труда коллектива в целом.

Казалось бы, вторая модель хозяйственного расчета создает условия для решения этих проблем посредством применения в качестве конечного результата валового дохода. Однако несмотря на определенную прогрессивность этой модели, она имеет мало шансов на вживание в хозяйственный механизм, что связано, в первую очередь, с остаточным принципом образования средств на оплату труда. Наряду с этим можно отметить и такой недостаток модели как ограничение самостоятельности предприятий в распределении хозрасчетного дохода,ебаработан-

ный предприятием фонд' дохкен распределяться им самостоятельно. .

Кроме того, установление величины фовда заработной платы должно строиться с учетом обеспечения- нормального уровня потребления. Его размеры должны обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы, что нельзя недооценивать.

В общем итоге уровень заработной платы должен соответствовать требованиям закона воспроизводства рабочей силы (затраты - их возмещение), закона возрастания потребностей (производство - потребление) и закона распределения по труду (результаты - стимулирование).

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Постоянная часть Переменная часть

Воспроизводственная функция Стимулирующая функция

Должностной оклад

Издержки на воспроизводство рабочей силы Стаж . и квалификация Уровень иерархии (ответственность)

Дополнительные выплаты

Социальны« выплаты В течение года за выпол некие отдельных работ ПО ито-" гам года

Рис. I. Структура заработной платы управленческого персонала сельхозпредприятий. . Мы полагаем, что все эти стороны позволит учесть следующая структура заработной платы работников управления сель-•

- 21 -

скохозяйственных предприятий, рис.1« .

Очевидна взаимосвязь двух составляющих заработной платы. Если переменная ее часть обеспечивает расширенное воспроизводство рабочей силы, то постоянная стимулирует рост квалификации и "здоровый карьеризм" специалистов. И наоборот, если постоянная часть заработной платы обеспечивает расширенное воспроизводство рабочей силы в части содержания семьи работника, его образования и развития, то переменная часть стимулирует его производительность.

С точки зрения регулирования выплаты заработной платы, ее можно условно разбить на три компоненты. Та часть, которая соответствует выполнению должностных обязанностей, выплачивается специалистам постоянно в определенное время. Вторая часть заработной платы определяется стажем и факторами стоимости жизни. Все работники предприятия получают эту составляющую заработной платы, которая ежегодно автоматически регулируется. И, наконец, величина третьей составляющей варьируется для каждого работника, и ее размер зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период.

Смысл такой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами его труда.

Теоретически должна быть однозначная связь между тем, что и как специалист выполняет и сколько за это получает.

Поэтому одним из наиболее мощных рычагов побуждения, имеющихся в распоряжении предприятия, должна стать программа заработной платы и стимулирования труда. Мы предлагаем провести радикальные изменения в системе заработной платы, основанные на использовании гибких ее форм, пересмотреть ба-. зовые принципу.самого подхода к. решению проблемы, как и по-

чему труд людей должен оплачиваться. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем заработной платы, производительностью и эффективностью путем увязки ее размеров с прибылью; обеспечить справедливость заработка, оценивая труд каждого • специалиста; формировать фони заработной платы, учитывая все функции заработной платы. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы, и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

По результатам исследования в диссертационной работе представлены выводы и предложения. Основные из них следующие.

I. Стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, образует стоимость последней, а заработная плата, или цена труда, необходимого для производства этих жизненных средств, представляет собой превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического говара - рабочая сила.

Z. Заработная плата неоднородна по структуре, которая определяется особенностями различных частей труда, затрачиваемого работниками в процессе производства. Обеспечение воспроизводства рабочей силы на общественно необходимом : / уровне является важнейшей функцией заработной платы.

Второй важной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Обеспечивая материальную заинтересованность, заработная плата становится важным средством мотивации повышения трудовой активности, производительности труда работника. . :

- 23 -

3. Результаты социологических обследований показали,

что труд управленческих работников не вознаграждается в полной мере, ему не придается того важного значения, которое он имеет на самом деле, а следовательно и размеры заработка руководителей и специалистов нельзя назвать справедливыми. Очевидно, что сложившееся положение дел обусловлено в немалой степени недостатками в организации заработной платы и материального стимулирования / соотношение заработной платы рабочих и управленческого персонала, снижение престижности управленческого труда, отсутствие его оиенки и пр. /.

4. Сочетание материальной и моральной сторон стимулирования позволяет утверждать, что заработная плата, как метод управления, выполняет, еще одну важную функцию - функцию гармонизации взаимоотношений в коллектива предприятия.

Система заработной платы должна строиться так, чтобы обеспечить единение коллектива, что является одним из непременных условий эффективного управления.

.5, Заработная плата имеет объективные закономерные гра-' ницы и не может формироваться по остаточному принципу. В результате нарушения оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы обе ее функции в настоящее время действуют неэффективно / неэффективна система распределения в целом /, что приводит к снижению эффективности всего производства.

о

Для того, чтобы организация заработной платы способствовала росту производственных результатов предприятия, необходимо, чтобы она строилась с учетом' двух составных частей -постоянной и переменной', что обеспечит зйфективну/0 деятельность воспроизводственной и стимулирующей функций за-

работной платы.

По теме диссертации опубликованы следущиэ работы:

1. Юронева Т.Г. Мотивация и стимулирование в управлении.// Реф.жур. Экономика AIIK.-1992.-Ji5.-C.10. Под МЗ/1//ВС-92. Деп.

2. Юранава Т.Г. Сущность и функции заработной платы руководителей и специалистов в сельхозпредприятиях.//Реф. жур. Животноводство,-1993.. Под М39/9//ВС-92. Деп.

3. Юренева Т.Г. Заработная плата управленческого персонала сельхозпредприятий.// Реф.жур. Экономика АПК.-1992. Деп.