Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Жуков, Анатолий Лаврентьевич

Введение

1. Теоретические и методологические основы формирования механизма регулирования заработной платы.

1.1. "Социально-экономическое содержание заработной платы и воздействующие на нее факторы '.

1.2. Влияние рыночной конъюнктуры на уровень и динамику заработной платы.

1.3. Становление системы социального партнерстваважное условие реформирования заработной платы.

1.4. Государственное воздействие на формирование рыночного механизма регулирования заработной платы.

2. Распределительные процессы в переходной экономике и их влияние на уровень и динамику заработной платы.

2.1. Взаимосвязь уровня и динамики заработной * платы с макроэкономическими показателями.

2.2. Проблемы дифференциации заработной платы в переходной экономике.

2.3. Заработная плата в структуре затрат работодателей на рабочую силу.

3. Новые подходы к организации тарифного регулирования заработной платы в переходной экономике.

3.1. Воздействие социальных и экономических факторов на регулирование минимальной заработной платы.

3.2. Пути оптимизации соотношения тарифных ставок и окладов.

Ф 3.3. Проблемы формирования тарифных ставок и окладов в бюджетной сфере.

3.4. Построение модели гибкого регулирования тарифных ставок и окладов.

4. Социально-экономические предпосылки и пути усиления заинтересованности работников в результатах труда.

4.1. Объективная необходимость и теоретические основы стимулирования за результаты труда.

4.2. Стимулирование коллективов структурных подразделений за результаты труда.

4.3. Развитие форм и систем оплаты труда работников предприятий

4.4. Участие работников в прибылях предприятий.

5. Защита покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

5.1. Подавление инфляции - ключевой фактор сохранения покупательной способности заработной платы.

5.2. Построение механизма индексации заработной платы.

5.3. Возможности ограничения роста заработной платы в экономике переходного периода.

5.4. Пути решения проблемы своевременной выплаты заработной платы.

6. Совершенствование системы регулирования заработной платы в соглашениях и коллективных договорах.

6.1. Колдоговорная практика регулирования заработной платы в зарубежных странах.

6.2. Пути повышения роли соглашений и коллективных договоров в регулировании заработной платы в РФ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы"

Актуальность исследования. Планово-распределительная система, используя директивный метод установления тарифных ставок и окладов, оказалась не способной регулировать соотношения в уровнях заработной платы в пользу тех профессионально-квалификационных групп работников, которые обеспечивают производство конкурентоспособной продукции и развитие научно-технического прогресса. В результате в 80-е годы в России стали нарастать кризисные явления, остановить которые можно было только путем реформирования экономики.

Преобразование экономики на основе внедрения конкурентной системы хозяйствования потребовало перехода от централизованного установления ставки заработной платы к рыночному ее регулированию на основе цены рабочей силы. На практике это было осуществлено путем предоставления предприятиям самостоятельности в определении размера оплаты труда и соотношений между тарифными ставками и окладами по категориям персонала.

Предоставление предприятиям широких прав в вопросах заработной платы на этапе кризисного развития экономики, неотрегулированности рынка труда и системы социального партнерства привело к резкому подрыву воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы. Произошел "обвал" ее покупательной способности. Доля заработной платы в доходах оказалась к концу 1996 г. ниже 40 %. Пятая часть населения России "отброшена" за черту бедности.

Произошел разрыв в движении цен на потребительские товары н услуги и оплаты труда. Меры по компенсации удорожания стоимости принимаются несвоевременно и неадекватно темпам роста потребительских цен.

Среди основных ценностных ориентиров труд и его оплата теряют свое значение, что ведет к подрыву основ экономического и социального развития общества.

Резкое снижение жизненного уровня россиян сопровождается значительным сокращением их покупательного спроса. В результате образовался замкнутый круг, в котором, с одной стороны, низкий совокупный спрос из-за обесценившейся заработной платы не стимулирует развитие производства, а с другой, - повышение цены рабочей силы возможно только при росте объема производства продукции и услуг.

Кризисное развитие экономики сопровождается необоснованно высокой дифференциацией заработной платы по отраслям, регионам, предприятиям, профессионально-квалификационным группам работников. Децилы-юе соотношение по заработной плате превысило все разумные пределы и не имеет аналогов в Западной Европе.

Резко обозначилась нелегальная и нетрудовая основа возросшей дифференциации доходов, ослабли стимулы к созидательному труду.

Все эти негативные явления усиливаются и в связи с хронической задолженностью по выплате заработной платы. И эту проблему не удается решить, несмотря на все усилия Правительства РФ и администрации Президента РФ. В апреле 1997 г. долги по заработной плате превысили 50 триллионов рублей.

Таким образом, к началу 1997 г. мы имеем разрушенную во многих сферах деятельности прежнюю систему организации оплаты труда и не сформировавшийся механизм рыночного регулирования заработной платы.

Перед государством, работодателями и профсоюзами стоит задача переориентировать механизм регулирования заработной платы на обеспечение воспроизводства рабочей силы, усиление его влияния па спрос и предложение па рынке труда, активизацию факторов, стимулирующих высокоэффективный и производительный труд, реализацию социальной функции заработной платы.

Проблеме регулирования заработной платы в условиях реформирования экономики посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Бунича П.Г., Владовой Н.В., Волгина Н.А., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Никифоровой А.А., Ракоти В.Д., Ржаницыной Л.С., Татарникова А.А., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся отношений в сфере оплаты труда и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку исследуемой проблемы внесли Брю СЛ., Гэлбрейт Дж. К., Кейнс Дж.М., Корнай Я., Макконнелл К.Р., Маримаса О., Самуэльсон П., Смит Р.С., Эренберг Р.Дж., Эрхард JL, Якокка JI. и др. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы регулирования заработной платы применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям. Обобщая практику регулирования заработной платы на уровне государства и в различных компаниях, авторы приходят к несовпадающим точкам зрения, из чего следует неприемлемость слепого копирования зарубежного опыта. Кроме того, как правило, в работах этих авторов не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями России.

Вместе с тем, новый концептуальный подход к вопросам регулирования заработной платы в условиях становления рыночных отношений в России требует и нового механизма его реализации, отличающегося комплексностью и взаимосвязанностыо его звеньев, учетом современных тенденций в развитии экономики и национальных традиций, включением в себя передового зарубежного опыта. Выявление складывающихся тенденций, обоснование теоретических и методологических подходов к построению механизма регулирования заработной платы могут быть реализованы путем анализа сложившейся отечественной и зарубежной практики управления ею государством, а также на различных уровнях социально-трудовых отношений, учета опыта, накопленного в период активного внедрения хозрасчета, коллективного и арендного подряда.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики регулирования заработной платы в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Основной целыо диссертационного исследования является теоретическое обоснование механизма регулирования заработной платы в условиях становления рыночных отношений и разработка на этой основе методологических подходов и практических рекомендаций применительно к современным условиям России.

В соответствии с целыо исследования были поставлены и решены следующие задачи: проанализированы концепции отечественных и зарубежных ученых по формированию механизма регулирования заработной платы и рекомендации МОТ по методологии построения системы гарантий в области оплаты труда; раскрыто социально-экономическое содержание заработной платы и определяющие ее факторы; теоретически обоснованы подходы к определению содержания основных звеньев механизма регулирования заработной платы; исследованы тенденции движения номинальной и реальной заработной платы, ее доли в доходах и структуре затрат работодателя на рабочую силу; обоснованы критерии установления минимальной заработной платы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы; разработаны основы установления гарантированных уровней и Дифференциации тарифных ставок и окладов работников предприятий и организаций на различных уровнях социально-трудовых отношений; дана оценка состояния организации оплаты труда работников бюджетной сферы и сформулированы рекомендации по ее совершенствованию; разработана гибкая система установления тарифных ставок и окладов, позволяющая увеличивать и уменьшать их в заданных пределах, в зависимости от индивидуальных результатов труда; исследованы теоретические основы, обобщена практика и разработаны рекомендации по стимулированию работников организаций за индивидуальные и коллективные результаты труда; разработаны рекомендации, обеспечивающие защиту покупательной способности заработной платы в условиях инфляции; рассмотрен зарубежный опыт колдоговорного регулирования заработной платы; определены основы установления гарантированных тарифных ставок и окладов и дифференциации заработной платы на различных уровнях социально-трудовых отношений в РФ.

Объект исследования - отрасли, регионы, а также предприятия и организации с различными организационно-правовыми формами хозяйствования.

Предметом исследования является содержание основных звеньев и в целом всего механизма регулирования заработной платы, призванных обеспечить гарантии по воспроизводству рабочей силы различной квалификации, заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда, защиту покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

Теоретическая и методологическая основа работы. Теоретическая основа - критическое осмысление и синтез доктрин и положений наиболее представительных школ современной экономической науки, относящихся к предмету исследования. Методологической основой являются комплексный подход к анализу социально-экономических проблем и диалектический метод познания взаимных связей и взаимообусловливающих процессов в механизме регулирования заработной платы. В работе применялся сопоставительный экономический анализ, статистические группировки, социологические обследования, проведены определенные математико-экономические расчеты.

Информационной базой для анализа послужили материалы исследований, в которых принимал участие диссертант по темам: "Разработка методических рекомендаций по организации оплаты труда по конечным результатам в подрядных коллективах в условиях полного хозрасчета предприятий", "Разработка методических рекомендаций по переводу на арендный подряд цехов основного и вспомогательного производства предприятий судостроительной промышленности", "Исследование практики и разработка рекомендаций по регулированию заработной платы в отраслевом соглашении и коллективных договорах предприятий строительства и промышленности строительных материалов", "Коллективные договоры железнодорожников и транспортных строителей 1995 года: результаты выборочного исследования и рекомендации", "Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда высококвалифицированных ученых и специалистов научно-технической сферы" (1995г.), а также статистические данные Госкомстата, материалы научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1) на основе системного подхода, который применил автор при исследовании проблем оплаты труда в условиях становления рыночных отношений с использованием отечественного и зарубежного опыта, включившего анализ основных звеньев механизма регулирования заработной платы и составляющих ее элементов, выработаны теоретические, методологические и практические установки по оптимшации механизма регулирования заработной платы, соответствующие отечественным реалиям;

2) обоснована необходимость на нынешнем этапе перехода к рынку повышения роли государства в оптимизации механизма регулирования заработной платы, которое должно проявляться в более активном содействии становлению рынка труда и системы социального партнерства, компенсации негативных последствий предоставленной самостоятельности предприятиям в определении размеров заработка и его дифференциации по категориям персонала в условиях недостаточно развитой рыночной инфраструктуры и законодательной базы, в более эффективном использовании рычагов непосредственного управления заработной платой;

3) доказана необходимость комплексного использования всей совокупности проанализированных в диссертации факторов, влияющих на минимальный уровень заработной платы, с целью ее повышения с 20 % до уровня примерно 65-70 % от прожиточного минимума при существующих на данном этапе экономических возможностях российского государства;

4) аргументирована целесообразность использования отраслевых рекомендаций по дифференциации размеров гарантированных тарифных ставок и окладов по категориям персонала, что обеспечит профессиональный подход к определению стоимости воспроизводства рабочей силы с учетом различий в сложности труда, и регионального подхода к установлению гарантированных ставок заработной платы в денежном выражении по профессионально-квалификационным группам с учетом уровня и динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, проводимой органами местной власти, соотношением спроса и предложения па рынке труда. Приведено обоснование необходимости повышения роли отраслевых соглашений (или соглашений по группе отраслей) в рамках каждого региона, в которых можно было бы установить более обоснованные гарантированные тарифные ставки и оклады по категориям персонала, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы;

5) разработана с изложением соответствующих обоснований модель построения гибкой тарифной системы путем установления вилки или квалификационных уровней по каждому из разрядов и периодического пересмотра тарифных ставок в заданных границах с учетом изменения уровня профессионального мастерства и индивидуальных результатов труда;

6) обоснован дифференцированный подход к построению системы вознаграждения работников в зависимости от уровня покупательной способности тарифной части заработной платы, конечных результатов деятельности предприятия, личного трудового вклада и занимаемой должности;

7) определен комплекс мер по защите покупательной способности заработной платы в современных условиях, предусматривающий: снижение инфляции до уровня, создающего предпосылки для инвестиций в экономику; введение ограничителей, сдерживающих необоснованно возрастающий разрыв в заработной плате по отраслям, регионам, предприятиям, категориям персонала; механизм индексации заработной платы, включающий в себя дифференцированный подход к определению размера компенсационного увеличения ставки заработной платы в зависимости от результатов деятельности предприятия (структурного подразделения), уровня минимального заработка, динамики потребительских цен и занимаемой должности; материальную и уголовную ответственность лиц, задерживающих в корыстных целях выплату заработной платы; приоритетность своевременной выплаты заработной платы по сравнению с другими платежами предприятия; проведение индексации заработной платы в случае ее несвоевременной выплаты но банковской ставке рефинансирования за все время задержки.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до уровня методических рекомендаций по оптимизации механизма регулирования заработной платы на федеральном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне предприятий. Ряд методологических положений, содержащихся в диссертации, были оформлены автором в виде научных записок и предложений Российскому союзу промышленников и предпринимателей, при подготовке проекта "Программы социальных реформ в России на 1996-2000 годы", проекта Закона "О регулировании заработной платы", рекомендаций по совершенствованию регулирования заработной платы в отраслевых соглашениях и коллективных договорах, представленных отраслевым профсоюзам строителей, железнодорожников и транспортных строителей. Некоторые положения диссертационного исследования нашли отражение в разработанных по заказам ВНИИЭ судостроительной промышленности методических рекомендациях по организации оплаты труда по конечным результатам в подрядных коллективах и в коллективах основных и вспомогательных цехов в условиях арендного подряда, в подготовке которых диссертант принимал участие. Отдельные выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, были использованы Министерством науки РФ при подготовке в 1996 г. предложений Правительству Российской Федерации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда научных работников.

Научные результаты, полученные диссертантом, используются им при чтении курса лекций для аспирантов и слушателей экономического факультета (отделение экономики труда и занятости) Академии труда и социальных отношений.

Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации отражены в книгах, брошюрах, учебных пособиях, методических разработках и других печатных работах. Всего по теме исследования опубликовано 30 научных работ общим объемом более 29 п.л.

Полученные научные результаты апробированы автором на международных и российских конгрессах и научно-практических конференциях: "Человек: социальная политика в период осуществления экономических реформ" (апрель 1994 г.); "Заработная плата, эффективность производства, социальное согласие" (апрель 1996 г.); "Человек: социальная политика, социальное партнерство" (декабрь 1996 г.) и др.; секции Научного совета Министерства труда и социального развития РФ (1995 г.), заседаниях Ученого совета Института труда (1994, 1995, 1997 гг.), на круглых столах, проводимых Институтом труда (1995, 1996 гг.), ФНПР (1996 г.), Академией труда и социальных отношении (1992-1996 гг).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 6 глав, заключения, библиографии и 3 приложений. Она изложена на 339 страницах машинописного текста, включая 45 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Жуков, Анатолий Лаврентьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реформирование механизма регулирования заработной платы на этапе становления рыночных отношений определяется характером экономических преобразования, уровнем социально-экономического развития, а также опирается на собственные теоретико-методологические основы, которые коренным образом отличаются от используемых в условиях планово-распределнтельпой системы, и включает в себя следующие основные положения:

1. Механизм регулирования заработной платой является частью общего экономического механизма, составным элементом социально-экономической политики государства, а потому кардинальное повышение покупательной способности заработной платы зависит, в первую очередь, от стабилизации экономики и увеличения валового внутреннего продукта. И если не будет реформирован общий механизм функционирования экономики, не будет достигнута положительная динамика промышленного и сельскохозяйственного производства, то сама по себе перестройка механизма регулирования заработной платы не даст ожидаемых результатов.

В то же время и в пределах имеющегося валового внутреннего продукта есть возможности и объективная необходимость перестроить таким образом распределительные процессы, чтобы, не подрывая стимулы к труду, повысить степень реализации социальной и воспроизводственной функций заработной платы. Государство обязано, используя экономические методы, предпринять решительные действия по оптимизации соотношения заработков наемных работников и доходов предпринимателей. Необходимо внести коррективы в используемые государством экономические рычаги таким образом, чтобы при распределении ВВП по факторам производства повысить удельный вес оплаты труда.

Экономическая и финансовая политика правительства должна быть откорректирована в направлении усиления ее социальной ориентации. Перед государством и сторонами системы социального партнерства стоит задача восстановить роль заработной платы, как основного источника денежных доходов и важнейшего стимула трудовой активности. При утверждении государственной социально-экономической программы необходимо предусмотреть меры по опережающим темпам роста заработной платы по сравнению с денежными доходами с тем, чтобы в ближайшие годы увеличить долю оплаты труда в их общей не менее, чем до 50 %.

Решение многих вопросов, связанных с оптимизацией уровня оплаты труда в пределах имеющегося валового внутреннего продукта, должно быть осуществлено на макроэкономическом уровне. В то же время, органам государственной власти, необходимо ускорить создание законодательной базы, позволяющей, с одной стороны, уровень заработной платы и доходов в регионах поставить в зависимость от создаваемого объема добавленной стоимости, а с другой стороны, более четко регулирующей размеры дотаций и трансфертов регионам с учетом разработанных в них социальных нормативов.

2. Однако и от того, как функционирует сам механизм регулирования заработной платы, включающий в себя в условиях рыночной экономики государственное воздействие, систему социального партнерства и рыночную самонастройку, зависит покупательная способность населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост валового внутреннего продукта и реализация самой программы социально-экономических преобразований.

В основе определения уровня и динамики заработной платы в рыночной экономике лежит цена рабочей силы, устанавливаемая соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также соотношением сил между профсоюзами и работодателями, направленностью государственной политики в области заработной платы. Однако пока не создана рыночная инфраструктура, а свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила ее к цене рабочей силы, но и привела в условиях кризисного развития экономики к резкому снижению покупательной способности, разрушила те соотношения по отраслям, регионам и предприятиям, которые существовали в плановой экономике, должна быть неотложно и значительно повышена роль государства в механизме регулирования заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы предполагает использование соответствующими органами властных полномочий в целях динамичного формирования рыночных институтов, реального "включения" в действие социальных амортизаторов, устранения накопившихся проблем в области оплаты труда. Политика государства должна быть направлена на повышение покупательной способности заработной платы, устранение перекосов в уровнях оплаты труда и оптимизацию ее соотношений по отраслям, предприятиям и категориям персонала.

Государство должно придать динамизм становлению системы социального партнерства, в рамках которого должен решаться вопрос об установлении гарантированного заработка по категориям персонала независимо от результатов деятельности предприятий и организаций. Требуют безотлагательного решения проблемы согласования различного рода соглашений и коллективных договоров по срокам их заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения соглашений более высокого уровня для нижестоящих в иерархии социально-трудовых отношений на основе совершенствования законодательной базы социального партнерства.

Динамика становления рынка труда в России также в значительной степени зависит именно от усилий органов государственной власти. Чтобы использовать преимущества механизма конкуренции при установлении цены рабочей силы, необходимо обеспечить всестороннюю информацию о существующих вакансиях и периодическую, не реже одного раза в год, публикацию данных об уровнях тарифных ставок и окладов, надтарифных выплат по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и в среднем но России.

Однако, пока идет процесс "наладки" механизма функционирования рынка труда и системы социального партнерства, важно чтобы государство, используя экономические рычаги, не допустило использования некоторыми отраслями и предприятиями своего монопольного положения, либо других привилегированных условий для необоснованного увеличения заработка своим работникам, обеспечило приемлемый для поддержания физической активности работников гарантированный минимальный уровень оплаты труда, удерживало в экономически и социально обоснованных пределах соотношения в заработной плате по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Особого внимания требует регулирование заработной платы в бюджетной сфере, поскольку ее организации, как правило, не располагают возможностями для зарабатывания дополнительных средств на оплату труда. В проектах федерального бюджета и бюджетов всех уровней необходимо предусматривать соотношение в средней заработной плате между бюджетной и пебюджетной сферами не ниже 80-85 %.

3. Исходной базой всей системы организации оплаты труда выступает ее минимальный размер, который должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Необходимо перейти от деклараций к практическому решению задачи приближения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму.

При обосновании минимального уровня оплаты труда необходимо учитывать не только минимальные потребности работников и членов их семей, но и такие факторы, как соотношение минимальной и средней заработной платы, дифференциацию сравнительного уровня жизни различных социальных групп населения, размеры социальных выплат, занятость населения и производительность труда. Установление обоснованной минимальной заработной платы с точки зрения необходимости ее максимального приближения к прожиточному минимуму требует комплексного использования всех рассмотренных критериев, а также целесообразности решения следующих задач: оптимизировать структуру дохода работников, увеличив в нем долю заработной платы и тарифа, восстановив дореформенный уровень соотношения минимальной и средней заработной платы; на федеральном уровне устанавливать МЗП не в денежном выражении, а в соотношении с ПМ, что обеспечит ее равную покупательную способность по всем регионам; устанавливать не месячную, а часовую МЗП, что позволит оплачивать лишь фактически отработанные часы с учетом выполнения норм труда и будет способствовать повышению ее реальной величины, а также выявлению реальной занятости населения и укреплению трудовой дисциплины; отказаться от использования минимальной заработной платы, как базы для определения размеров пособий, штрафов и т.д.; пересмотреть структуру бюджета ПМ с учетом опережающих темпов роста стоимости квартплаты, жилищно-коммунальных, транспортных, бытовых, медицинских и других услуг по сравнению с ценами на продукты питания и добиться законодательного закрепления методики его расчета; после осуществления финансовой стабилизации перейти к ежегодному пересмотру в сторону увеличения норм потребления продуктов питания и товаров народного потребления в Методических рекомендациях но расчету ПМ.

Наряду с повышением покупательной способности МЗП важно придать ей рыночную направленность. Иначе говоря, необходимо чтобы она выполняла только функции базовой величины, с помощью которой обеспечивается регулирование всей заработной платы. Для этого необходимо создать ряд нормативов, которые бы выполняли функции, ранее возложенные на МЗП: база для начисления пенсий, стипендий, пособий; определение размеров штрафов, пени; ограничение размеров фонда потребления и т.д.

4. В рыночной экономике определяющую роль в организации оплаты труда на предприятии играет тарифная ставка заработной платы. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютные уровни тарифных ставок и окладов, а также привести их в соответствие с требованиями рыночной экономики и особенностями переходного периода, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, "включить" механизм регулирования элементов тарифной системы на различных уровнях социально-трудовых отношений.

Одним из основных элементов тарифного регулирования заработной платы является размер ставки 1 разряда. Если при обосновании минимальной заработной платы, являющейся социальным нормативом для установления не только тарифной ставки, но и пенсий, социальных пособий, стипендий допустимо ориентироваться на средний прожиточный минимум, то при установлении тарифной ставки 1 разряда речь вдет о заработке работника и, следовательно, необходимо ориентироваться на прожиточный минимум трудоспособного человека.

Чтобы использовать преимущества рыночной экономики целесообразно сохранить за предприятиями право устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала. Однако это не исключает возможности установления в отраслевых соглашениях в пределах регионов наряду с гарантированными тарифными ставками и вилки окладов по профессионально-квалификационным группам.

Тарифные ставки 1 разряда в отраслях бюджетной сферы следует дифференцировать по регионам не через районные коэффициенты, а путем установления соответствующего соотношения с региональным прожиточным минимумом трудоспособного человека. Нижняя граница этого соотношения должна устанавливаться государством, которая затем в зависимости от возможностей региональных бюджетов может быть увеличена.

Вопрос дифференциации гарантированных тарифных ставок 1 разряда по регионам актуален и для предприятий некоторых отраслей небюджетной сферы, где нижняя граница соотношения с прожиточным минимумом должна устанавливаться в отраслевых соглашениях и увеличиваться на более низких уровнях социально-трудовых отношений, включая коллективные договоры, в зависимости от финансовых возможностей.

Дифференциация тарифных ставок и окладов по категориям персонала должна строиться на предприятиях, исходя из цены рабочей силы на рынке труда, необходимости установления минимальной тарифной ставки в размере не ниже регионального прожиточного минимума и усиления заинтересованности работников в повышении своего профессионального мастерства, обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы и социальной справедливости.

С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее, чем до 70-75 %. Что касается работников, имеющих заработную плату на уровне или ниже прожиточного минимума, то у них доля тарифа не должна быть менее 90 %. В каждой организации конкретное соотношение следует устанавливать на основе анализа реальной структуры заработной платы и рыночной цены рабочей силы.

5. В условиях перехода к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризации производства становится неэффективной система оплаты труда, построенная на жестких тарифных ставках и окладах. Раскрытию творческого потенциала работника, усилению его заинтересованности в повышении профессионального мастерства помогает переход к гибкой модели тарифного регулирования заработной платы, предусматривающей установление тарифной ставки или оклада в пределах диапазона по результатам периодически проводимой оценки индивидуальных результатов труда. При этом квалификационные уровни или вилка окладов устанавливаются по каждому из разрядов или занимаемой должности, а оклад в пределах вилки периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться.

6. Максимальное использование творческого потенциала персонала предприятий предполагает создание эффективной системы стимулирования работников за индивидуальные и коллективные результаты производства. Переход к такой системе обусловлен как применением новейшей техники и технологии, современной организации труда и эффективных методов управления производством, так и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры.

Эффективность системы стимулирования в значительной степени определяется размером индивидуального вознаграждения за результаты труда. При низкой покупательной способности заработной платы целесообразно, прежде всего для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, непосредственно не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальный размер премии, а часть дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.

Если же тарифные ставки и оклады установлены в размере, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы и соответствующем ее рыночной цепе, тогда можно считать целесообразным при наличии финансовых средств на предприятии и достаточных инвестициях в развитие производства выплачивать премии и стимулирующие доплаты (надбавки) с учетом трудового вклада в повышенном размере, ориентируясь на сложившуюся практику в передовых компаниях (до одной трети от общего заработка). При этом возможность заработать наибольший размер премии должна быть у руководителей и ведущих специалистов, поскольку в первую очередь от их усилий зависят результаты деятельности предприятия.

Система стимулирования должна включать в себя формирование фонда поощрения предприятия в зависимости от результатов работы всего коллектива и распределение его среди структурных подразделений и их работников по трудовому вкладу.

7. Радикальным методом защиты покупательной способности заработной платы в условиях роста потребительских цен является снижение инфляции до естественного уровня. Однако пока инфляционные процессы имеют место, необходимо использовать эффективный механизм индексации заработной платы. В качестве предельного порога индексации следует использовать 5-6-процентный рост потребительских цен. В то же время, по мере финансовой стабилизации порог индексации следует устанавливать на более низком уровне, ориентируясь в ближайшее время на 2-3 %. При этом тарифные ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, целесообразно индексировать не менее чем на 100 %.

Необходимо принятие правовых, экономических и организационных мер для решения проблемы задолженности по заработной плате, из-за которой до предела усиливается и без того высокая социальная напряженность. Эти меры должны включать в себя и преодоление кризиса неплатежей, и принятие жестких санкций к виновным в задержке выплат заработной платы, и создание системы резервирования или страховых фондов, и бесспорную компенсацию ущерба, нанесенного работникам вследствие несвоевременной выплаты заработной платы.

8. Необходимо повысить роль системы социального партнерства в установлении гарантированных заработков, компенсационных доплат и надбавок, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от результатов деятельности предприятий, а также оптимизации соотношении размеров заработной платы по отраслям, регионам, предприятиям и профессионально-квалификационным группам работников.

В регулировании размера минимальной заработной платы должна быть повышена роль Генерального соглашения, в котором необходимо предусматривать конкретный механизм и сроки приближения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму.

Дифференциацию размеров гарантированных ставок заработной платы по категориям персонала в соглашениях более высокого уровня, чем коллективный договор, целесообразно проводить в рамках отрасли, что обеспечит профессиональный подход к определению различий в сложности труда. Денежное же выражение гарантированных ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам следует устанавливать в регионах с учетом уровня и динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, проводимой органами местной власти.

Следовательно должна быть найдена такая комбинация в механизме установления гарантированных ставок заработной платы по категориям персонала, которая позволила бы реализовать преимущества как отраслевого, так и регионального подходов. В этой связи следует повысить роль отраслевых соглашений (уши соглашений по группе отраслей) в рамках каждого региона, в которых можно было бы установить более обоснованные гарантированные ставки заработной платы по категориям персонала, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы.

С целыо оптимизации соотношений заработков по предприятиям и категориям персонала следует в региональных соглашениях предусмотреть механизм регулирования предельных темпов роста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям, либо предельных отклонений их уровня от средних по региону или установленных в отраслевых соглашениях. Целесообразно также в региональных соглашениях устанавливать вилки окладов по смежным профессиям и предельные отклонения уровня тарифных ставок и окладов персонала предприятий от средних по региону или установленных в отраслевых соглашениях.

Перед профсоюзными комитетами предприятий и организаций стоит задача включить в коллективные договоры такие размеры гарантированных тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, которые бы не только соответствовали требовашнш отраслевых соглашений и коллективных договоров более высокого уровня, но и обеспечивали воспроизводство рабочей силы, социальную справедливость, а также стимулировали работников к высокопроизводительному труду.