Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития"

На правах рукописи

МАРАНОВА НАТАЛЬЯ ВИКТОРОВНА

Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 г МАЙ 2014

005548766

Нижний Новгород - 2014

005548766

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева»

Научный руководитель: Незнахина Елена Леонидовна

кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты: Дмитриев Михаил Николаевич

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет», заведующий кафедрой экономики, финансов и статистики

Бобкова Татьяна Владимировна кандидат экономических наук, заместитель генерального директора по финансово-экономическим вопросам, ОАО "Федеральный научно-производственный центр "Нижегородский научно-исследовательский институт радиотехники"

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Нижегородский

государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Защита состоится 26.06.2014г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.165.11 при ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева» по адресу: 603950, г. Н. Новгород, ул. Минина,24, ауд.1258. ;

!

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского государственного технического университета им. P.E. Алексеева.

Автореферат разослан 25.04.2014г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Д.А. Корнилов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных быстро изменяющихся условиях успешные организации - это инновационные организации. Инновационное развитие - это сложный процесс, охватывающий все организационные уровни. Каждый процесс, отличается целевой установкой, длительностью и способом организации.

Одним из известных инструментов, применяемых для анализа процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность анализа и совершенствования процессов инновационного развития, протекающих на различных уровнях управления организации.

Процесс инновационного развития характеризуется возрастающей ролью человеческого капитала. Человеческий капитал - единственный вид ресурсов организации, обладающий способностью создавать стоимость. На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором инновационного развития организации. Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом.

Большинство известных подходов не отражают современную роль человека в инновационном процессе. Можно выделить две точки зрения: в большей части исследований человек определяется как ресурс, однако, ' известны работы, где человек рассматривается как капитал. В связи с этим возникает необходимость разработки инструмента по управлению человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Актуальность темы обусловлена необходимостью применения комплексного анализа процесса инновационного развития, человеческого капитала как основной составляющей этого процесса и концепции жизненных циклов как инструмента управления человеческого капитала в интересах инновационного развития.

Степень научной разработанности исследуемой проблемы. Характерные особенности инновационного развития экономических систем рассматривались в работах таких отечественных и зарубежных ученых как: A.A. Трифилова, В.Я. Горфинкеля, И.Т. Балабанова, П.Н. Завлина, С.Д. Ильенковой, О.М. Хотяшевой, В.Р. Атояна, A.JI. Гапоненко, Н.И. Иванова, Н.В.Казаковой, Д.С.Львова, П.Друкера, М.Джорджа, Дж.Доси, Дж.Воркс, Й. Шумпетера, X. Фримена, Г. Менша.

Необходимо отдельно отметить нижегородских авторов: Ф.Ф. Юрлова, С.Н. Митякова, Ю.М. Максимова, М.Н. Дмитриева, С.Н. Яшина, О.В. Федорова, О.В. Глебову.

Теоретическим и методологическим аспектам развития экономических систем и предприятий на основе модели жизненных циклов посвящено немало

3

научных исследований зарубежных и отечественных авторов: X. Виссемы, , И. Адизеса, Дж.Б. Кларка, К. Жюгляра, Й. Шумпетера, Н.Д. Кондратьева, Э.М. Короткова, В.Н. Самочкина, А.И. Пригожина, Г.А. Александрова, E.H. Емельянова, С.Е. Поварицыной, Т.Ю. Базарова, С.Р. Филоновича, Е.И. Кушелевича, В.Ш. Рапопорта, P.A. Попова, З.П. Румянцевой,

B.К. Садченко и др.

Значительное количество научных исследований посвящено проблемам управления человеческим капиталом в контексте инновационного развития. Среди зарубежных исследователей здесь можно выделить работы К. Адамса, И. Ансоффа, Г. Беккера, И. Бен-Порета, Э. Фромма, А. Чандлера, Дж. Мак-Куллоха, Дж.М. Кларка, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера, Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи - А.Н. Добрынин,

C.А. Дятлов, М.М. Критский, Л.В. Кольцова, Э.М. Денисова, Т.В. Бобкова.

Несмотря на значительное число научных трудов, следует отметить, что в

данных исследованиях осуществляется раздельный анализ проблем инновационного развития, человеческого капитала и концепции жизненных циклов. В связи с этим требуется дальнейшая разработка методических вопросов инновационного развития и учета доминирующей роли человеческого фактора в этом процессе на основании концепции жизненных циклов. Это обусловило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.

Цели и задачи исследования. Основной целью является разработка методологических аспектов и инструментария управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе модели жизненных циклов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Обосновать роль человеческого капитала как определяющего фактора процесса инновационного развития.

2. Обосновать целесообразность применения многофакторной модели жизненных циклов как инструмента управления процессом инновационного развития.

3. Провести анализ взаимосвязей различных видов жизненных циклов на разных уровнях экономической системы, обосновать необходимость включения жизненного цикла трудовой единицы для анализа человеческого капитала как основного фактора обуславливающего процесс инновационного развития.

4. Обосновать необходимость применения многокритериального подхода и многомерной модели жизненных циклов для анализа процесса управления и формирования человеческого капитала.

5. Разработать подход к оценке человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.

6. Разработать алгоритм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе многомерной модели жизненных циклов.

Объектом исследования являются процессы инновационного развития экономических систем и управления человеческим капиталом.

Предметом исследования являются методы и инструментарий управления человеческим капиталом организации на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями): п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития».

Теоретические и методологические основы исследования составляют основные экономические законы, современные теории управления и организационного развития, труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам управления человеческим капиталом, инновационному развитию организаций на основе модели жизненных циклов.

Информационной базой исследования являются нормативные и правовые документы РФ, документы Росстата РФ, статистические материалы Нижегородстата, методические источники, монографии и диссертации, материалы научно-практических конференций, материалы интернет - ресурсов (официальные сайты), материалы, полученные в процессе исследования на предприятиях, отражающие современное состояние и имеющиеся тенденции развития в РФ.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Предложен комплексный подход к анализу процесса инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов. Сущность данного предложения исходит из того, что управление человеческим капиталом является основной составляющей процесса инновационного развития. Отличительной особенностью является комплексный подход к анализу рассматриваемой проблемы. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность учитывать взаимосвязь процессов инновационного развития.

2. Предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы. Разработана классификация видов жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе. Определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.

3. Разработана многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы. Выбор составляющих

профиля трудовой единицы обусловлен структурой человеческого капитала — уровень профессиональной компетентности, физическая работоспособность, мотивационная составляющая. Предложенная модель позволяет анализировать характер изменений, составляющих профиль трудовой единицы и учесть их взаимодействие для принятия управленческих решений.

4. Предложен подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности. Предложенный подход позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.

5. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов. Отличительной особенностью алгоритма является построение модели жизненного цикла по каждой составляющей профиля трудовой единицы. Применение алгоритма позволяет повысить эффективность процесса инновационного развития за счет объективного выбора управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.

Практическая значимость диссертационной работы. Теоретические выводы и обобщения, представленные в работе, направлены на дальнейшее совершенствование и развитие методологических и практических аспектов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации и интеграции инноваций.

Разработанный инструментарий позволяет идентифицировать текущее состояние человеческого капитала в организации, и определить наиболее эффективное для данной ситуации управленческое решение в целях инновационного развития.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах. Практические рекомендации, основанные на результатах данной работы, прошли апробацию на предприятиях Нижегородского региона. Ряд материалов диссертационного исследования используются в учебном процессе при преподавании экономических дисциплин в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева».

Публикации. По материалам выполненных исследований опубликовано 10 научных работ, в том числе 4 публикации - в журналах, рекомендуемых ВАК.

Структура и объем диссертации. Текст диссертации изложен на 182 страницах. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка цитируемой литературы; содержит 38 таблиц и 61 рисунков.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении диссертации определена актуальность темы исследования, показано состояние степени изученности проблемы на сегодняшний день,

определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования, установлена научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе рассмотрены общие проблемы инновационного развития, определена роль человеческого капитала как основного фактора инновационного развития. Сформулированы достоинства и недостатки современных методов управления человеческим капиталом. Проведен анализ видов жизненных циклов и их взаимосвязи.

Во второй главе обоснована необходимость комплексного подхода к управлению процессом инновационного развития, в частности необходимость отражения ведущей роли человеческого капитала в процессе инновационного развития. Предложена многомерная модель жизненных циклов при управлении процессом инновационного развития. Доказана необходимость введения в комплексную модель жизненных циклов жизненного цикла трудовой единицы. Сформулировано понимание (сущность) категории «трудовая единица» и «жизненный цикл трудовой единицы». Разработан алгоритм управления человеческим капиталом на основе многомерной модели.

В третьей главе осуществлено применение разработанного алгоритма управления человеческим капиталом на основе многомерной модели жизненных циклов и многокритериального подхода в интересах инновационного развития на примере ОАО «НПП «Полет», ЗАО «ВОКБАНК», ООО «РАИ».

В заключении приведены научные и практические результаты диссертационного исследования и сформулированы основные выводы по работе.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Предложен комплексный подход к анализу процесса инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов.

Инновационное развитие - это сложный процесс, охватывающий все организационные уровни. Каждый процесс, отличается целевой установкой, длительностью и способом организации. Одним из признанных инструментов, применяемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Разнообразие видов жизненных циклов дает возможность учесть влияние факторов, обуславливающих процесс инновационного развития и их взаимосвязанность.

Как показал анализ, основным фактором инновационного развития является человеческий капитал. Основными проблемами инновационного развития являются:

- нехватка работников (как отдельных уникальных профессий, так и рядовых работников);

- недостаточный профессиональный уровень работников (невозможность обслуживания новых технологий);

- неготовность к изменениям (сопротивление инновациям со стороны персонала организации, вследствие низкой организационной культуры).

Эти проблемы обусловлены: современной демографической ситуацией (снижение доли трудоспособного населения); проблемами в системе подготовки кадров; возрастающей неопределенностью и динамичностью внешней среды.

Управление человеческим капиталом необходимо рассматривать как отдельный процесс при описании процесса инновационного развития.

Несмотря на значительное число научных трудов, следует отметить, что в данных исследованиях осуществляется раздельный анализ проблем инновационного развития, человеческого капитала и концепции жизненных циклов (рис. 1).

Рис. 1. Комплексный подход к анализу процесса инновационного развития

В связи с этим, требуется дальнейшая разработка методических вопросов инновационного развития с учетом доминирующей роли человеческого фактора в этом процессе на основе концепции жизненных циклов.

2. Предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы. Разработана классификация видов жизненных циклов, отражающая их взаимосвязь с факторами, влияющими на инновационный процесс на различных уровнях экономической системы. В рамках концепции жизненных циклов выделяют большое количество прикладных видов жизненного цикла: жизненный цикл товара (продукции), жизненный цикл технологии, жизненный цикл организации, жизненный цикл спроса (рынка), жизненный цикл отрасли, жизненный цикл трудовой единицы, жизненный цикл конкурентного преимущества и т.д. Учитывая особую значимость человеческого капитала в инновационном развитии организации целесообразно ввести категорию, отражающую сущность человека в современной организации - «трудовая единица».

В диссертационном исследовании под трудовой единицей будем понимать должностную или рабочую единицу, обладающую определенным набором профессиональных и личностных компетенций, соответствующих занимаемой должности.

9 ШШ •

¿1 §

Соответственно, под «жизненным циклом трудовой единицы» будем понимать временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения во времени комплекса профессиональных и личностных компетенций, соответствующих занимаемой должности (рис. 2).

физического

Рис. 2. Комплексная модель жизненных циклов

Для обеспечения эффективного инновационного развития необходимо анализировать взаимосвязь факторов влияющих на этот процесс (рис. 3).

На основании взаимосвязи факторов, влияющих на различных уровнях экономической системы (инновационного процесса), в рамках диссертационного исследования предложена классификация видов жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе (табл. 1).

/ / / ; I \ \ \ \ Ч \ *

/ / / I / ^ ' 1 / о / 5 / ; 1 \ 1

/ Факторы организации ч ч ... ^

\

/ Погребичель ..-' Конкуре»« ПОС;ОЭШИ« Конкурентные \ \ группы \

/ Фл*торм енешн«?;'! ■ еоздейсгдоя N

спросл \

/ -1рогрвс< ..................................../......................................... \ \ Приролио- \ культурой .'■е'эоэе^осческа ч. Ф**'ор V ¿чкгор \ \

/ ОвКТОрЫ ине-швЛ ср эвн--к>го воэлейсгэия

Рис. 3. Взаимосвязь факторов, влияющих на различные уровни экономической системы (инновационного процесса)

В качестве уровней анализа выступают:

1. Макроуровень - факторы внешней среды косвенного воздействия.

2. Мезоуровень - факторы внешней среды прямого воздействия.

3. Микроуровень - факторы внутренней среды.

4. Наноуровень - характеристики конкретного работника.

Таблица 1

Классификация видов жизненных циклов по уровням экономической системы

(инновационного процесса)

Уровень экономической системы (инновационного процесса) Факторы, влияющие на инновационный процесс Виды жизненных циклов

Макроуровень Факторы внешней среды косвенного воздействия Жизненный цикл спроса

Мезоуровень Факторы внешней среды прямого воздействия Жизненный цикл организации (как совокупность жизненных циклов товара)

Микроуровень Факторы внутренней среды Жизненный цикл технологии

Наноуровень Характеристики конкретного работника Жизненный цикл трудовой единицы

На основе классификации определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.

3. Разработана многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы. Определено, что составляющие человеческого капитала: уровень профессиональной компетентности, физический потенциал, мотивационная составляющая меняются во времени и скорость изменения каждой составляющей неодинакова (рис. 4).

Рис. 4. Составляющие человеческого капитала

10

Предложенная модель позволяет анализировать процессы изменения основных составляющих человеческого капитала.

Для построения многомерной модели жизненного цикла трудовой единицы каждая составляющая человеческого капитала рассмотрена как отдельный процесс, в котором определены основные критерии уровней развития.

В процессе формирования профессиональной компетентности выделены следующие уровни и их критерии (табл. 2, рис. 5).

Таблица 2

Уровни жизненного цикла профессиональной компетентности

Уровни профессиональной компетентности Сущность критерия

Новичок Человек, недавно пришедший на работу и обладающий теоретическим набором знаний относительно набора должностных обязанностей

Специалист Человек, обладающий теоретическим и практическим набором знаний на необходимом уровне

Профессионал Человек, обладающий необходимым и достаточным набором знаний для выполнения функций

Консультант Человек, обладающий необходимым и достаточным набором знаний в своей и смежных областях

Эффективность профессиональной компетентности

Новичок Специалист Профессионал Консультант

Рис. 5. Жизненный цикл профессиональной компетентности

Для анализа процесса изменения мотивированности трудовой единицы выделяются следующие уровни (табл. 3, рис. 6).

Таблица 3

Уровни жизненного цикла мотивированности

Уровни мотивированности Сущность критерия

1 2

Адаптация Характеризует степень мотивации работника на уровне зарождающегося интереса, увеличивается количество знаний, растет компетентность и проявляются стремления и склонности человека

Развитие Максимальная мотивация работника, происходит укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии адаптации, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом. Затем совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями

1 2

Реализация Состояние работника характеризуется снижением интереса к работе, но желанием работать. Работник перестает чувствовать радость от работы и теряет веру в свои профессиональные качества, наступает душевная и физическая усталость

Стагнация Состояние работника характеризуется нежеланием работать и развиваться в данной профессии, потеря интереса к деятельности

Эффеь МОТИВИ| тивносгь >ованности к

Рис. 6. Жизненный цикл мотивированности в рамках одной должности

Физический потенциал сотрудника в первую очередь обусловлен возрастом. В жизненном цикле физического потенциала были выделены следующие уровни (табл. 4, рис. 7).

Таблица 4

Уровни жизненного цикла физического потенциала

Уровни физического потенциала Сущность критерия

1 2

До 25 лет В этом возрасте люди приобретают профессиональное образование и навыки, т.е. человек заканчивает обучение и начинает свою карьеру

25-30 лет Возраст морально и физиологически активных людей. В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума

30-45 лет В этом возрасте происходит профессиональное развитие. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. Менее решительные работники приспосабливаются к условиям своей работы, заканчивают движение вверх. Люди, которые продолжают стремление, осваивают новые сферы деятельности, получают в подчинение штат сотрудников

1 2

45-65 лет Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Происходит передача собственного опыта. В этом возрасте наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих

Более 65 лет Включает в себя подготовку и выход на пенсию. Следует отметить, что находясь на пенсии, некоторые люди ещё продолжают занимать должностные кресла и кабинеты. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры

Эффективность

«

До 25 лет 25-30 лет 30-45 лет 45-в5 лет Более 65лет

Рис. 7. Жизненный цикл физического потенциала

Определение критерия состояния каждого процесса для конкретного работника определяет профиль трудовой единицы. Многомерная модель отражает совокупность критериев характеристик трудовой единицы, как отдельного работника, так и совокупности работников (отдела, цеха, организации) (рис. 8).

Рис. 8. Многомерная модель жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы

В результате применения многомерной модели определены следующие виды управленческих ситуаций: типовые, реальные, уникальные (рис.9).

Рис. 9. Виды управленческих ситуаций

Каждый вид ситуации требует особого управленческого решения в интересах инновационного развития.

4. Предложен подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности (вклада) работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности. Предложенный подход позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.

Человеческий капитал — единственный вид ресурсов организации, обладающий способностью создавать стоимость. Это обусловило необходимость разработки подхода к его оценке.

Для проведения оценки человеческого капитала введены коэффициенты а, Ь, с и ¿1, позволяющие сравнить уровень профессиональной компетентности и определить вклад различных категорий работников: новичок, специалист, профессионал, консультант, соответственно. С той же целью введены коэффициенты, отражающие значимость уровня мотивированности работников: адаптация - к, развитие - /, реализация - т и стагнация - п.

Для проведения оценки введено понятие «целевая структура» человеческого капитала. «Целевая структура» - это необходимое и достаточное количество сотрудников определенной профессиональной компетентности, находящихся в ситуации максимальной мотивации в организации в конкретный период времени.

«Целевая структура» человеческого капитала определяется на основе:

- функциональных обязанностей каждого работника;

- текучести кадров;

- времени пребывания сотрудника в каждом состоянии профессиональной компетентности.

Функциональные обязанности работников определяются на основе анализа целей и задач организации, а период пребывания сотрудника в каждом состоянии профессиональной компетентности — определяется с учетом специфики вида деятельности (отрасли).

На основании «целевой структуры» определяется «целевой человеческий капитал». Исходя из сущности понятия «целевая структура» примем, что

человеческий капитал, соответствующий целевой структуре будем называть целевым человеческим капиталом. Для дальнейшего анализа примем его равным единице (рис. 10).

Целевой человеческий капитал = a*l*X+b*l*У+c*l*Z+d*l*Q (1)

где X, У, 2, (2 - необходимое количество человек конкретной профессиональной категории, согласно «целевой структуре».

Адаптация Развитие Реализация Стагнация к I т п

X

Новичок а

У

Специалист Ь

1

Профессионал с

а

Консультант (1

Рис. 10. Матрица оценки человеческого капитала

Затем на основании многомерной модели жизненных циклов и предложенного подхода определяется реальное состояние человеческого капитала организации и оценивается эффективность управленческих действий по его совершенствованию.

5. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов.

Реализация алгоритма предполагает применение многомерной модели жизненных циклов и многокритериального подхода в качестве инструмента управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития. Использование алгоритма позволяет обеспечить объективный выбор управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития (рис. 11). Объектами анализа могут быть как организация в целом, ее подразделения, так и отдельная личность.

Формирование экспертной группы

Рис. 11. Алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов

Процедура реализации алгоритма состоит из следующих этапов:

Этап 1. Формирование экспертной группы.

Экспертная группа должна состоять не менее чем из 3-х человек. В нее входят представители отдела кадров, руководители подразделений, руководитель организации. Результатом этого этапа должен быть список экспертов.

Этап 2. Аудит персонала с целью сбора информации для построения многомерной модели жизненных циклов.

Аудит осуществляется на основе личной информации о сотрудниках, представленной специалистами отдела кадров (возрастная структура, профессиональный стаж, уровень образования), а также на основе результатов исследований по определению уровня профессиональной компетенции и мотивированности. В рамках проведения 2 этапа целесообразно выделить три параллельно протекающих процесса:

Этап 2.1. Определение уровня физической работоспособности.

Уровень физической работоспособности определяется на основе возраста работника, т.к. этот показатель является основным критерием физической работоспособности. В результате этого этапа формируется таблица «Возрастная структура человеческого капитала».

Этап 2.2. Определение профессиональной компетентности.

Анализ на этом этапе осуществляется на основе перечня функциональных обязанностей и специальных знаний и навыков, необходимых для их выполнения. Ответственным за этот этап является руководитель производственного подразделения. В результате этого этапа формируется таблица «Структура человеческого капитала по категориям профессиональной компетентности».

Этап 2.3. Определение степени мотивированности.

Этап проводится на основании результатов тестирования сотрудников с целью выявления отношения к работе, желания трудиться и развиваться в занимаемой должности. Ответственным за проведение этой стадии является специалист по социальным вопросам. В результате этого этапа формируется таблица «Оценка степени мотивированности».

Этап 3. Построение многомерной модели жизненных циклов.

В рамках данного этапа в матрицу многомерной модели заносятся характеристики трудовой единицы, полученные в ходе проведения этапов 2.1, 2.2, 2.3. В результате данного этапа определяется положение, занимаемое каждой трудовой единицы в многомерной модели жизненных циклов.

Этап 4. Анализ многомерной модели жизненных циклов.

В рамках данного этапа определятся принадлежность каждой трудовой единицы к определенному кластеру: типовых, реальных и уникальных ситуаций. На основе определения целевой структуры человеческого капитала проводится оценка реального человеческого капитала.

Этап 5. Принятие управленческих решений на основе анализа многомерной модели жизненных циклов.

На основе результатов анализа, проведенного в рамках этапа 4, определяются управленческие воздействия, способствующие формированию и развитию человеческого капитала.

АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Работа была апробирована на ОАО «НПП «Полет», ЗАО «ВОКБАНК», ООО «РАИ». В рамках автореферата представлено применение алгоритма управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов на примере экономического отдела (договорного подразделения) ОАО «НПП «Полет».

Применение алгоритма осуществлялось в соответствии с выделенными этапами.

Для построения многомерной модели жизненных циклов была создана экспертная группа в составе:

- директор по экономике;

- заместитель директора по экономике;

- начальник отдела качества и контроля;

- специалист отдела кадров.

С целью сбора информации для построения многомерной модели жизненных циклов экспертной группой был проведен аудит персонала экономического отдела. В результате была сформирована таблица, характеризующая возрастную структуру человеческого капитала (табл. 5).

Возрастная структура человеческого капитала

Группы работников Количество человек

Бюро ценообразования Отдел договоров Планово-экономический отдел

До 25 лет 2 3 2

25-30 лет 1 6 2

30-45 лег 1 2 1

45-65 лет 1 2 2

Старше 65 лет - - -

Итого 5 13 7

На основе функциональных обязанностей, образовательной структуры и стажа работы была проведена оценка специальных знаний и навыков каждого сотрудника.

Оценка профессиональной компетенции проводилась по следующим критериям, которые обусловлены существующими технологиями и должностными инструкциями:

- теоретические специальные знания специалиста;

- практические специальные знания специалиста;

- навыки работы с техникой и оборудованием;

- навыки использования специальных программ.

Оценка производилась по 5-ти бальной системе, где:

- 1 — неудовлетворительная профессиональная компетентность;

- 2 - новичок;

- 3 - специалист;

- 4 - профессионал;

- 5 - консультант.

Таблица 6

Структура человеческого капитала договорного отдела по категориям профессиональной компетентности

^"""""^^дастник оценки Критерии А В С /> Е Г С Я I К Ь М

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 И 12 13 14

Теоретические специальные знания специалиста 5 4 4 5 3 4 2 4 4 3 2 3 2

Практические специальные знания специалиста 5 4 4 4 3 4 2 4 3 3 2 2 3

Навыки работы с техникой и оборудованием 5 5 3 3 5 3 4 4 4 4 4 2 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Навыки использования специальных программ 5 5 3 3 4 3 3 4 3 4 2 2 3

Итог 5,0 4,5 3,5 3,75 3,75 3,5 2,75 4,0 3,5 3,5 2,5 2,25 2,75

Как видно из проведенного анализа, в секторе набор компетенций трудовых единиц выше среднего. Сотрудник А находится на стадии консультант, что соответствует занимаемой должности начальника отдела. Сотрудники В, Н соответствуют этапу профессионал, что так же соответствует занимаемой должности руководителя группы. Сотрудники С, />, Е, Г, I, J находятся на стадии специалиста, что соответствуют занимаемой должности. Сотрудники в, К, Ь, М находятся на стадии новичок.

На основании результатов тестирования сотрудников была определена степень мотивированности работников по следующим критериям:

- отношение к работе;

- желание приходить на работу;

- желание продвинуться по карьерной лестнице;

- заинтересованность в работе;

- желание развиваться в профессии.

Полученные оценки соответствуют определенному положению сотрудника в многомерной модели жизненных циклов:

- ниже 2 - стадия стагнации;

- от 2 до 3,5 - стадия реализации;

- от 3,5 до 4,2 - стадия адаптации;

- выше 4,2 - стадия развития.

Исходя из проведенного анализа, можно говорить что, в отделе есть один сотрудник, находящийся на стадии профессиональной реализации, потерявший интерес к работе, соответственно необходимо изменить мотивационную политику в отношении этого сотрудника. Остальные сотрудники находятся на стадии развития и адаптации (табл. 7).

Таблица 7

Оценка степени мотивированности сотрудников договорного отдела

~~^Каастник оценки Критерии А В С О Е <? Н / J К £ М

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Отношение к работе 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4

Желание приходить на работу 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4

Желание продвинуться по карьерной лестнице 5 5 4 5 3 5 4 5 4 5 4 4 5

Заинтересованность в работе 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4

1 г 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Желание развиваться в профессии 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4

Итог 4,8 4,4 4,6 4,8 3 4,6 4,2 4,8 4,4 4,2 4 4,2 4,2

В матрицу многомерной модели заносятся характеристики трудовых единиц полученные на предыдущих этапах (рис. 12).

Физический потенциал Адаптация Развитие Реализация Стагнация

■, Компетентность ________

Рис. 12. Многомерная модель жизненных циклов сотрудников отдела договоров

Для проведения объективного анализа многомерной модели жизненных циклов необходимо определить целевую структуру отдела.

В договорном отделе работает 13 человек, для выполнения основных функциональных обязанностей, в соответствии с целями, поставленными перед подразделением на настоящее время, идеально следующее распределение компетенций:

3 — новичка;

5 - специалистов;

4 - профессионала;

1 - консультант.

С учетом специфики договорного отдела экспертной группой были приняты следующие коэффициенты:

Для шкалы компетентность:

• Новичок - 0,3.

• Специалист - 0,6.

• Профессионал - 0,8.

• Консультант - 1. Для шкалы мотивация:

• Адаптация - 0,8.

• Развитие - 1.

• Реализация - 0,9.

• Стагнация - 0,2.

Таким образом, целевой человеческий капитал (ЦЧК) для данного подразделения согласно формуле 1 равен (рис. 13):

ЦЧК = 0,3*1*3+0,6*1*5+0,8*1*4+1*1*1= 8,10 балл. (2)

Адаптация Развитие Реализация Стагнация 0,8 1 0,9 0,2

Новичок 0,3

Специалист 0,6

Профессионал 0,8

Консультант 1

Рис. 13. Структура целевого человеческого капитала отдела договоров

Далее оцениваем текущую ситуацию для каждого сотрудника и договорного отдела в целом (рис. 14). Определяем позицию каждого сотрудника в отделе на основе матрицы, представленной на рис. 10.

Новичок 0,3

Специалист 0,6

Профессионал 0,8

Консультант 1

Рис. 14. Структура реального человеческого капитала отдела договоров

21

Адаптация Разбитие Реализация Стагнация 0.8 1 0.9 0.2

K,L G,К, L,M d им ■

C,D,F,I

J 1 чел Е 1 чел

челВ, H

1 чел

РЧК = 0,3*0,8*4+0,6*0,8*1 +0,6*1 *4+0,6*0,9*1+0,8*1 *2+1 *1 * 1 = 6,98 балл.

Таким образом, реальный человеческий капитал 6,98 баллов, что составляет 86,17 % от целевого человеческого капитала.

Исходя из полученных результатов, нужно применить управленческие решения для каждого сотрудника.

Учитывая необходимый потенциальный человеческий капитал: (3 новичка, 5 специалистов, 4 профессионала, 1 консультант) необходимо применить следующие управленческие решения в отношении конкретного сотрудника (рис. 15):

Адаптация Развитие реализация Стагнация

0.8 1 0,9 0,2

Новичок 0,3

Специалист 0,6

Профессионал 0,8

Консультант 1

Рис.15. Совершенствованная структура человеческого капитала ЧК= 0,3*1*3 + 0,6*0,8*1 + 0,6*1*4 + 0,8*1*4+1*1*1 = 7,98 балл.

Таким образом, в результате управленческих действий человеческий капитал договорного отдела составил 7,98 баллов, что составляет 98,51% от целевого.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. На основании проведенного анализа проблем инновационного развития был сделан вывод о необходимости применения комплексного подхода к анализу процесса инновационного развития и управления человеческим капиталом как основной составляющей этого процесса на основе модели жизненных циклов.

2.. Обоснование доминирующей роли человеческого капитала в обеспечении процесса инновационного развития позволило сделать вывод и целесообразности введения понятий «жизненный цикл «трудовой единицы» и «трудовая единица».

3. На основе разработанной классификации видов жизненных циклов по уровням управления экономических систем определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов.

4. Обоснована целесообразность разработки многомерной модели взаимодействия видов жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы для анализа изменения состояния человеческого капитала в инновационном процессе.

5. Оценка человеческого капитала на основе определения ценности (вклада) работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.

6. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов. На основании алгоритма определяются управленческие воздействия, способствующие формированию и развитию человеческого капитала в целях совершенствования инновационного процесса в организации.

Полученные в диссертации модели и методики успешно апробированы в НГТУ им. P.E. Алексеева и ряде промышленных организаций Нижегородской области.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ В изданиях, рекомендованных ВАК

1. Маранова Н.В. Роль человеческого капитала в эффективности инноваций / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. №10 (58). URL: http: //www.uecs.ru (0,62/0,31п.л.)

2. Маранова Н.В. Определение роли места человеческого капитала (трудовой единицы) в процессе инновационного развития организации / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // В мире научных открытий, 2014. №4. С.250-256 (0,62/0,31 п.л.)

3. Маранова Н.В. Многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы/ Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина II Инновации и инвестиции, 2014. №4. С.187- 197 (0,62/0,31 п.л.)

4. Маранова Н.В. Подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности (вклада) работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина //Современные проблемы науки и образования, 2014. №4(54) URL:http://www.science-education.ru (0,62/0,31 п.л.)

Статьи и материалы конференций

5. Маранова Н.В. Выделение стадий жизненного цикла трудовой единицы / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина //Будущее технической науки: материалы

десятой международной молодежной научно-технической конференции. НГТУ им. P.E. Алексеева. - Н. Новгород, 2011. С.114-117 (0,18/0,09п.л.)

6. Маранова Н.В. Понятие человеческого капитала / Н.В. Маранова, E.JI. Незнахина // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций». НГТУ им. P.E. Алексеева. - Н. Новгород, 2012. С.88-91 (0,18/0,09 п. л.)

7. Маранова Н.В. Подход к оценке человеческого капитала / Н.В. Маранова, E.JI. Незнахина // Материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций». НГТУ им. P.E. Алексеева. - Н. Новгород, 2013. С.96-97 (0,13/0,07 п.л.)

8. Маранова Н.В. Составляющие инновационного развития / Н.В. Маранова, E.JI. Незнахина И Материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций». НГТУ им. P.E. Алексеева: Н.Новгород, 2013. С.98-100 (0,18/0,09п.л.)

9. Маранова Н.В. Сущность и структура человеческого капитала / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Приоритетные научные направления: от теории к практике: сборник материалов VII Международной научно-практической конференции. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2013.С.159-163 (0,44/0,22п.л.)

10. Маранова Н.В. Подходы к оценке человеческого капитала / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Экономика и социум: современные модели развития общества в аспекте глобализации: материалы III международной научно-практической конференции. - Саратов: Издательство ЦПМ «Академия Бизнеса», 2014.С.125-127 (0,25/0,125 п.л.)

Подписано в печать 22.04.2014. Формат 60 х 84 V«. Бумага офсетная. _Печать офсетная. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 110 экз. Заказ 309._

Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева. Типография НГТУ. Адрес университета и полиграфического предприятия: 603950, ГСП-41, г. Нижний Новгород, ул. Минина, 24.