Человеческий потенциал и его роль в повышении конкурентных преимуществ предприятий машиностроительного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Человеческий потенциал и его роль в повышении конкурентных преимуществ предприятий машиностроительного комплекса"

07-3

1357

ЯНЦОВ МАКСИМ НИКОЛАЕВИЧ

Человеческий потенциал и его роль в повышении конкурентных преимуществ предприятий машиностроительного комплекса

Специальность 08.00.05 -«Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2007

Работа выполнена на кафедре экономической теории и международного бизнеса ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Тамошина Галина Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Баутин Василий Михайлович

Защита состоится ____2007 г. в -^^часов на заседании дис-

сертационного совета Д 212.035.03 в Государственном образовательном учреждении «Воронежская государственная технологическая академия» по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться п библиотеке Воронежской государ' ственной технологической академии.

Автореферат размещён на официальном сайте BI TA в сети Интернет http // www.vgta.vrn.ru и разослан ч^унС^^я*»*^ 2007 г.

кандидат экономических наук, доцент Волкова Светлана Александровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Воронежский государственный

университет»

Ученый секретарь диссертационного совета

Рукнн Б.П.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изучение путей повышения эффективности использования персонала компании, реализующейся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в рачряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Однако, несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого потенциала как одного из важнейших факторов организационного развития, проблемы его идентификации и развития и по сей день не получили должного внимания в экономических исследованиях.

Рыночная система хозяйствования требует от предприятий постоянного повышения уровня своей конкурентоспособности. На наш взгляд, инструментарием для решения стратегических задач увеличения конкурентных преимуществ может служить комплексный подход по разработке и построению модели конкурентных элементов промышленного предприятия за счет улучшения использования человеческого потенциала.

Степень изученности проблемы. Экономическая наука на протяжении многих деся тков лет уделяла пристальное внимание выявлению роли человеческого потенциала в обеспечении эффективного функционирования экономической системы, ее интенсивного развития и повышении качественного уровня производственных процессов. Частично проблемы человеческого капитала рассматривали А. Смит, У. Пегги, Дж. С. Милль, Ж.-В. С'эй, Л. Вапьрас, И. Фишер. Окончательно неоклассическая теория человеческого капитала оформилась п 1950-1980-е гоны в работах I'. Ьеккера, Д. Миниера. М. Ьлауги, С. Воулеа, Р. Лейарда. Ф. Учяча и лр.

С проблемами современной теории в практики конкурентной стратегии в России тесно емшны исследования следующих отечественных экономистов: Г.Л. Ачосм. Т.Н. Ь'слши, l-.Il Всдесько. H.A. Винокуров, ().('. Внханский, МИ. Кныш, МИ. Круглой, 11,11. Логинов» А.И.Наумов, P.A. Фатхутлинов, АЛ. Челснков, К. Щнборш и др, Вопросы функционирования и использования человеческого пошшмшш в российских условиях рассматривают 1',И. Канелюшников, Т.Г. Леонов, С,А. Днтлов, И.В. Ильинский, М.М. Критский, Т.О. Ризумова, СЛО. Г'ошнн. и том числе на региональном уровне • Ю.И. Анмснмов. В,M Паутин, О,И. Пеленой, И.П. Богомолова, В.П. Воронин, 1.11. Овчинникова, А.У. Панин, Г .И. Тамо-шииа, А.И. Хореи, Л,И. Чуриков.

Однако в большинстве научных трудов не учитываются вопросы целостности, многообразий и взаимосвязей конкурентных преимуществ н человеческого потенциала, отсутствует единство мнений относительно методик их расчета. Поэтому требуется более глубокая разработка научно-методических основ к улучшению конкурентных преимуществ на основе

совершенствования использования человеческого потенциала.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является комплексное теоретическое исследование проблемы повышения конкурентных преимуществ промышленного предприятия за счет улучшения использования человеческого потенциала, а также выработка практических рекомендаций по формированию и реализации его основных направлений.

Исходя из вышеизложенного определился круг взаимосвязанных задач, которые необходимо решить в процессе исследования:

исследовать человеческий потенциал как элемент системы конкурентных преимуществ промышленной организации;

вскрыть и классифицировать факторы, влияющие на развитие крупной компании в целях формирования социально-ориентированной экономики;

проанализировать перспективность направлений развития промышленных предприятий машиностроения Воронежской области;

разработать методику оценки состояния и развития человеческого потенциала в промышленных организациях;

дать рекомендации и предложения по моделированию инструментов менеджмента персонала как основы конкурентоспособности промышленности.

Предмег исследования. В качестве предмета исследования выступает совокупность управленческих отношений, возникающих в процессе развития менеджмента персонала и усиления его роли в процессе формирования и повышения конкурентных преимуществ промышленных организаций.

Объект исследования. Объектом исследования являются отраслевые предприятия машиностроительного комплекса Воронежской области.

дования. Основой исследования послужили положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов в области человеческого потенциала.

При выполнении диссертационной работы п рамках чполюциоино-дкалектичсского подхода к изучению объекта и предмета исследования использовались методы абстрагирования, экономического, функционального, структурного и статистического анализа, а также статистические и графические методы обработки и обобщения информации.

Эмдуф.ическуш...6азул|сй1мовйция..ооставили фактологические, в том числе, статистические данные, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных специалистов, опубликованные Федеральной службой государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам повышения конкурентных преимуществ промышленных организаций и развития человеческого потенциала, результаты всероссийских моиито-рингов, социологических исследований. Информационная база включает

также в себя законы, постановления Правительства РФ, указы Президента РФ, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, симпозиумов, семинаров, отчетные материалы промышленных предприятий Воронежской области.

Научная новизна положений, содержащихся в диссертации, состоит в разработке теоретических и методологических положений, в выработке практических рекомендаций по формированию человеческого потенциала как конкурентного преимущества промышленного предприятия машиностроительного комплекса.

К числу основных результатов, определяющих научную новизну исследования, относятся:

раскрыты концептуальные основы взаимосвязи человеческого капитала и потенциала, специфика которых заключается в их уточнении на уровне промышленного предприятия;

выявлены и классифицированы факторы, влияющие на развитие человеческого потенциала организации, отличающиеся включением воздействия корпоративной социальной политики;

определены основные направления развития кадровой политики в организациях машиностроения Воронежской области, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой;

разработана методика оценки состояния и развития человеческого потенциала в промышленных организациях, нацеленная на преобразование знаний и способностей персонала в реальные финансовые показатели;

предложены рекомендации по моделированию инструментов менеджмента персонала в целях повышения конкурентных преимуществ предприятий машиностроения, направленные на совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала и выявление скрытого неиспользованного потенциала персонала.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования теоретических положений, прикладных разработок и научна обоснованных выводов автора в практической деятельности развития человеческого потенциала в целях формирования конкурентных преимуществ промышленного предприятия. Особую практическую значимость имеют следующие предложения:

мониторинг состояния человеческого потенциала мшииноетронтель-иоГ1 отрасли Воронежской области;

методические подходы к оценке эффективности использования человеческого потенциала в промышленных организациях;

моделирование инструментов менеджмента персонала как основы конкурентоспособности предприятия.

Результаты исследования могут быть использованы орг анами управления предприятия при осуществлении мероприятий, связанных со стратегией укрепления конкурентной позиции промышленных предприятий ма-

шиностроения.

Положения диссертации, выносимые на защиту. По результатам исследования на защиту выносятся наиболее существенные с позиции автора конечные научные результаты диссертации:

сущность человеческого потенциала организации как конкурентного преимущества, отличающегося объединением совокупности использованного и неиспользованного потенциала предприятия;

методика оценки состояния и развития человеческого потенциала в промышленных организациях на основе ранжирования потенциала персонала по трем уровням: высокий, средний и низкий;

рекомендации по совершенствованию инструментов менеджмента персонала в целях повышения конкурентных преимуществ предприятий машиностроительного комплекса.

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы, полученные в диссертации, опубликованы автором в 11 работах, общим объемом 10,4 п.л, в том числе доля автора составляет -4,05 п.л.

Результаты исследований докладывались на научных конференциях Воронежской государственной технологической академии и Воронежского государственного университета. Результаты диссертационного исследования были использованы в учебном процессе Воронежской государственной технологической академии в процессе преподавания курсов «Экономика», «Экономика труда», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Разработанные рекомендации по повышение конкурентных преимуществ промышленного предприятия за счет улучшения использования человеческого потенциала нашли практическое применение и ОАО «ПКИМ» (г. Воронеж).

Структура работы, Диссертационное исследование состоит из »ведения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 203 источника, содержит 16 таблиц, 33 рисунка. Работа изложена но 164 страницах.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность темы исследования, степень

ее разработанности, определены цель и задачи, предмет и объект диссертационного исследования, методологическая основа, выделены основные положения, характеризующие научную новизну, теоретическую и практическую значимость исследования, приведены данные об апробации результатов.

В первой главе «Теория и методология исследования человеческого потенциала в целях улучшения конкурентных преимуществ промышлен-

иого предприятия» выявлена роль человеческого потенциала в системе конкурентных преимуществ промышленной организации, рассмотрена теория и методология развития человеческого капитала и потенциала организации в целях развития конкуренции, а также исследована корпоративная социальная политика как фактор развития человеческого потенциала.

По мнению автора, конкурентное преимущество является ключевым стратегическим фактором успеха, который определяется в процессе планирования деятельности предприятия при анализе его альтернатив. Таким образом, конкурентное преимущество служит основанием для борьбы предприятия на конкурентном рынке. Предприятие может иметь несколько преимуществ и периодически менять их приоритетность,

Удобным инструментом сравнения возможностей предприятия и основных конкурентов является группировка параметров с целью анализа комплекса проблем технического, экономического и социального характера, в результате чего выявляются переменные, обеспечивающие конкурентоспособность. Внутренние конкурентные преимущества, определяющие рыночные позиции хозяйствующего субъекта, предлагается сгруппировать по семи наиболее значимым аспектам (таблица 1).

Таблица 1 - Характеристика факторов внутренних конкурентных преимуществ п^едприя'гия Характеристика факторов внутренних

__________ конкурентных преимуществ ........._____.........

Совокупность качественных и стоимостных характеристик товара способствует созданию его при осч шетиа перед iоварами-коикурем-тамн а удовлетворении коцкриной потребностипокупателя Финвнсивув! устойчивой i фгшшшшн характеризует коэффициент обеспеченности «iOuhuiiiiimii средствами (К«в) (нормальное ограничение дляланито нокашеля: К^>0.1) ! [оказатель экономической эффективное тн Ciniiiccu! характернзую-шнй соотношение дохода и затрат за определенны« период времени, который отождествляется с коммерческой зффенгшшосшо тонарпо-ДШДОВДКЙЯМк.

ЮсредстВом рекламной активности фирм торгован марка ciioeoóer-■ пуст распространении) сведений о качестве продукта, сокращая дне. тащцшо между производителем н ногребитенел! Под зффекттшностыо менеджмента понимается сто качество, обеспечивающее организации достижение намеченных целеП. Количссч-венио эффективность менеджмента определяется как отношение результата к необходимым для этого затратам

Показатели использования человечески! о капитала организации (использованного потенциала, воплощенного и нематериальных и физических формах, и неиспользованного иотенцншт)

Совокупность приведенных параметром может быть дополнена за счет детализации вышеперечисленных компонентов либо укрупнена и случае объединения отдельных характеристик в агрегированные показатели.

7

Фактор

Конкурентоспособность изделия Финансовое ишоннне предприятие I си i |(1сль-" иость продаж

Имидж предприятия

Эффективность менеджмента

Человеческим потенциал

Особого внимания в системе конкурентных преимуществ предприятия заслуживает исследование проблем сущности и оценки человеческого потенциала организации. Поскольку человеческий капитал — это потенциальные возможности человека (профессиональные навыки, опыт знания, квалификация; творческие и интеллектуальные способности и т.п.), то автор исходит из того, что человеческий потенциал и человеческий капитал -понятия равнозначные. Однако на уровне организации человеческий потенциал — это совокупность использованного потенциала трудовых ресурсов предприятия (человеческий капитал организации) и личного неиспользованного потенциала персонала.

Человеческим капиталом организации мы называем использованный потенциал организации, который в свою очередь воплощен в материальных (физических) и нематериальных формах (рисунок 1). В организации человеческий капитал представляет собой совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые могут приносить доход — в виде заработной платы, процента или прибыли.

Рисунок 1 - Авторская трактовка структуры человеческого потенциала организации

Однако существует и такой резерв, как личный неиспользованный потенциал персонала, который также может быть воплощен как в

материальных (физических) и нематериальных формах (патенты, базы данных, интуиция, быстрота реакции, способность к принятию решений, креативность мышления, уникальные практические навыки).

Человеческий потенциал организации все более активно начинает использоваться для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ предприятия и извлечения значительно большего дохода, посредством использования нестандартных подходов и решений и более все эффективно используется для обеспечения роста организации.

Комплексная оценка человеческого потенциала на макроуровне требует использования наряду со стоимостными индикаторами качественных параметров, характеризующих условия жизни и развития человека. Шагом в этом направлении стала разработанная Программой развития ООН система индексов для сопоставительной оценки тенденций и возможностей человеческого развития в различных странах мира. Индекс развития человеческого потенциала базируется на отражении трех сторон жизнеобеспечения человека:

долголетия, которое рассчитывается по ожидаемой продолжительности жизни при рождении на конкретную дату;

образования -- по доле грамотного взрослого населения, детей и подростков, обучающихся в различных учебных заведениях в соответствующей возрастной группе;

дохода - по валовому внутреннему продукту (ВВП) на душу населения с учетом паритета покупательной способности национальной валюты, пересчитанной в доллары США. Он используется дат проведения сравнительного анализа социально-экономического развитая стран.

Так, в РФ индекс развития человеческого потенциала за годы реформ до сих пор не достиг уровня 1990 г. (0,817). В 2005 г. его значение составляло лишь 0,766. Если индекс материального благосостояния с 2001 г, начал устойчиво расти (но недостаточно высокими темпами), то индекс долголетия с 2003 г. постепенно снижается (рисунок 2), что свидетельствует о низкой результативности российских реформ в области улучшения условий и качества жизни населения.

Методология построения индексов основана на сочетании денежных показателей благосостояния н индикаторов, непосредственно отражающих качественные характеристики и социальные условия жизни населения, С учетом значимости для человеческого развития наличия достаточного уровня дохода, а не его максимизации, верхняя планка тгого показателя ограничена $40 000 а год. Такой уровень дохода эксперты сочли достаточной материальной базой, снимающей ограничения при реализации широкого круга жизненных стратегий.

Слабые стороны наиболее известного интегрального индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) широко обсуждаются в отечественных и зарубежных работах. Чаще всего указывают на неточность оценки

уровня материальных возможностей людей на основе произведенного ВВП.

1,000 -Г

0,900

0,800

0,700

' Индекс образованности

"■"•"Индекс долголетия

" " Индекс материально!"!) благосостояния

.........Индекс развития

человеческого потенциала

-1—I—1—I—I—I—I I—I

Л* _о!Ь лЕ» ^ ^ Л А» >

Рисунок 2 - Динамика индексов развития человеческого потенциала в России, 1985-2005 гг.

Однако, по мнению автора, наиболее существенный недостаток методики расчета ИРЧП вытекает из его опоры на средние показатели. Дальнейшую разработку системы показателей следует вести в направлении возможно более полного учета структурных составляющих национального человеческого потенциала, характеризующих возможности реализации и развития человеческого потенциала. В их числе распределение потенциала образования и здоровья между различными категориями населения, доля лиц с доходами ниже прожиточного минимума, вынуждено безработных и других уязвимых категорий.

Следует отметить, что если проблемы интегрального индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) на макроуровне широко обсуждаются в отечественными и зарубежными учеными, то на микроуровне таких разработок единицы. Управление развитием человеческого потенциала должно быть направлено на развитие индивидуальных и групповых компетенций, чтобы преобразовать знания и способности персонала в реальные финансовые показатели. При этом важное значение получает оценка и использование существующего запаса организационных знаний, которые могут эффективно использоваться для достижения бизнес-целей организации, способствуют повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов. Это увеличивает отдачу от человеческого капитала организации, одновременно повышая заинтересованность компании и самих

ю

работников инвестировать в человеческий капитал.

Во второй главе «Анализ состояния человеческого потенциала в промышленных организациях машиностроительного комплекса Воронежской области» дана оценка перспективности направлений развития промышленных предприятий машиностроения и проведен мониторинг состояния человеческого потенциала машиностроительной отрасли Воронежской области.

Машиностроение отличается от других отраслей промышленности целым рядом особенностей, которые влияют на его географию. Важнейшим является наличие общественной потребности в продукции, квалифицированных трудовых ресурсов, собственного производства или возможности поставки конструкционных материалов и электроэнергии. Машиностроение занимает первое место среди отраслей мировой промышленности как по числу занятых, так и по стоимости продукции. Свыше. 90% всей машиностроительной продукции производят развитые страны. В мире сложилось шесть машиностроительных регионов: США, Европа, СИГ, Япония, Китай и новые индустриальные страны Азии. В странах «Большой восьмерки» и в Китае развиты все виды машиностроения. Небольшие страны Западной Европы специализируются на точном машиностроении, новые индустриальные страны - на трудоемких отраслях машиностроения, а во многих развивающихся странах Африки, Юго-Западной Азии и Центральной Африки машиностроение практически отсутствует.

С точки зрения трудоемкости машиностроительный комплекс характеризуется большими затратами и очень высокой квалификацией труда. В связи с этим достаточно большое количество отраслей машиностроения тяготеют к районам страны, где концентрация населения высока, и в особенности там, где есть высококвалифицированные и инженерно-технические кадры. Чрезвычайно трудоёмкими можно назвать следующие отрасли комплекса: авиационная промышленность (Воронеж, Самара, Казань), станкостроение (Москва, Санкт-Петербург), производство электротехники и точных приборов (Ульяновск).

Автором выявлены основные проблемы машиностроительного комплекса, к которым относятся следующие:

низкий уровень конкурентоспособности российской машиностроительной продукции;

низкая способность машиностроительных предприятий адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды в силу материале- и фондоемкости производства;

предельный износ основных производственных фондов и необходимость привлечения крупных инвестиций;

недостаточный уровень партнерства и сотрудничества машиностроительных предприятий, производящих взаимосвязанные продукты, отсутствие гибких производственных комплексов.

К 2006 году на долю машиностроительного комплекса приходилось 22,2 % стоимости производственной промышленной продукции в стране, 22,5 % промышленно-производственного персонала и 25 % стоимости основных промышленно-производствеиных фондов. Тем не менее, уровень рентабельности активов машиностроения в 2005 г. составил около 3,3 %, что в 2 раза ниже уровня 1990 г. Исследование показывает, что как в отечественном машиностроении в целом, так и в Воронежской области за последние годы наблюдается системное ухудшение некоторых важных технико-экономических показателей, обусловленное серьезными трансформационными процессами в машиностроительном комплексе (таблица }).

Таблица 1 - Основные показатели работы

машиностроительного комплекса РФ за 1998-2004 гг.

Показатели Годы

Число действующих организаций, тыс. шт. 57,8 56,6 54,7 51,8 48,0 46,8 48,4

Объем промышленной продукции, млрд. руб. 257 513 780 1015 1191 1483 1748

Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, тыс. чел. 3969 3840 3842 3618 3495 3313 3180

Финансовый результат, млн. руб. 10492 43217 61671 69431 51319 44021 46640

Уровень рентабельности продукции,% 10,3 18,4 14,1 14,5 12,2 9,3 8,2

Представленные данные позволяют сделать следующие выводы: количество машиностроительных предприятий с 1995 года в целом остается примерно одинаковым; объем промышленной продукции стабильно увеличивается, однако рентабельность проданной продукции стабильно уменьшается; сальдированный финансовый результат нестабилен: наибольшего размера достигал в 2001 г. - 69 млрд. руб., затем наблюдается его снижение, к 2003-2004 году уровень составляет около 45 млрд. руб. Среднегодовая численность персонала постепенно снижается, но это снижение с 2000 г. не носит резкого характера и может быть обусловлено структурными изменениями штата предприятий. Производство продукции машиностроительного комплекса в общей структуре промышленного производства в целом не превышает 20-21% (таблица 2).

Таблица 2 - Структура производства продукции машиностроения в общей структуре промышленного производства (в % к итогу)

-)дгкции 120Й0 ""

ЖГ

ШГ

шт

Структура производства продукции

ТЗсяТтромьГшпениосдъ

ТШГ

тшг

"ТОТ

тшг

тшг

тадг

в том числе машиностроение и металлообработка_

19,2

20.5

20,8

20,5

21Л

22,2

Динамика машиностроительного производства по отраслям машиностроения за период 1999-2004 гг. представлена в таблице 3.

12

Таблица 3 - Динамика производства по отраслям машиностроения

в 1999 - 2004 гг. (% к предыдущему году)

Отрасли "таг ттаг 2ШГ "ШГ -"2004

Промышленность - всего ~жг "1Ж0" [04,У ' 1Ш НГШ™

Маш иностроение "ПЗТГ "115.5 ГС7Д 101/5" гор

Из него: железнодорожное машиностроение 108,9 107.4 126,0 121,7 135,8 122,8

металлургическое машиностроение ко ¡ОС ~тжг .....86,1........ тщг

электротехническая промышленность 127,0 130,1 112,6 93,8 105,5 106,7

химическое и нефтяное машиностроение 120,7 119,5 121,6 96,0 93,0 105,9

станкостроительная и инструментальная промышленность 99,6 111,5 99,4 81,7 100,5 95,1

тщибомсгроение 140,8 98,0 ......90Л» "ГОХ"

автомобильная промышленность ТИ.7 жз шТ ~ПЩГ пю~

промышленность средств связи тзщг 90,!) ш,г НГГ83Г

тракторное и сельскохозяйственное машиностроение 159,3 148,4 129,1 77,6 76,4 130,5

машиностроение для легкой и пищевой промышленности и бытовых приборов 115,8 109,5 107,1 115,9 106,6 119,0

Анализ динамики в целом показывает рост производства по промышленным отраслям, но при этом темпы роста машиностроения в 2004 г. по сравнению с 1999 г. снизились: 111,7% в 2004 г, против 115,9% в 1999 г.

Следует констатировать, что, несмотря на определенную положительную динамику развития машиностроительного комплекса, имеет место системный кризис, который следует преодолеть. При прогнозировании темпов развития данного комплекса следует иметь в виду, что на нынешнем этапе явно заметна отсталость российских машиностроительных предприятий от выпускающих подобную продукцию зарубежных предприятий.

Таким образом, на деятельность машиностроительного предприятия оказывает влияние множество факторов. Среди них можно выделить наиболее приоритетные и ключевые факторы, влияющие на эффективность работы предприятия в целом:

1. Внешние факторы: развитие технологий и инноваций; инвестиционная политика конкурентов; политика ценообразования и уровень цен; взаимодействие с поставщиками и подрядчиками; наличие на рынке труда специалистов требуемых профессий; наличие на рынке необходимых средств производства; наличие и уровень спроса на выпускаемую продукцию; структура потребителей; влияние конкурентов.

2. Внутренние факторы: организационная структура и система управления; персонал предприятия; состояние маркетинга предприятия; состояние основных фондов; технологическое развитие и адаптивность производства к изменениям; развитие инноваций; уровень затрат на производство.

Для исследования проблемы повышения эффективности кадровой политики на промышленных предприятиях выбран ряд крупных машино-

строительных предприятий Воронежской области, поскольку машиностроение является одной из ведущих отраслей промышленности региона. Были обследованы показатели объема товарной продукции нескольких крупных промышленных предприятий, имеющих акционерную форму собственности, в сопоставимых ценах в тысячах рублей по годам.

В ходе исследования автором установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, к внедрению многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно увеличивать заработную плату работников предприятий.

При анализе квалификации работников предприятий Воронежской области выявлены положительные тенденции, которые непосредственно влияют на производительность и эффективность труда. Они выражаются в повышении разряда работника или средней его величины для коллектива, а значит, в перспективе реализуют ожидание повышения интенсивности труда и обеспечат условия продуктивно использовать все имеющиеся ресурсы. Руководители и специалисты исследуемых предприятий считают, что положительное отношение работника к труду может найти отражение в отсутствии или сокращении потерь рабочего времени по зависящим от него причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и повышении степени его участия в творческой, рационализаторской работе.

Большинство руководителей предприятий так же считают, что к успешному труду работников побуждает в первую очередь уровень заработной платы. Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации труда со стороны руководства влияет, и для руководителей предприятий Воронежской области в том числе, признание абсолютного значения заработной платы, как основного или единственного мотивирующего фактора.

Анализ, проведенный автором с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления, показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современному уровню развития экономики:

из-за низкого уровня стратегического планирования, администрация предприятий не в полном объеме проводит аттестацию рабочих мест и, как следствие, этих недоработок завышенная численность работающих, неполные социальные гарантии, низкая заработная плата;

низкая мотивация трудовой деятельности приводит к тому, что предприятия имеют высокий процент текучести кадров, уход профессиональных работников, незаинтересованность работников в повышении производительности труда и невысокую заработную плату работающих;

недостаточный уровень социальных гарантий и несовершенство социальных отношений работников и работодателей;

высокий разрыв уровней заработной платы между высоко и низко оплачиваемыми работниками.

м

Согласно авторскому подходу, формирование состава численности персонала является основным элементом стратегического планирования и управления. Рассматриваемые вопросы кадровой политики автором отнесены к стратегическим, поскольку временной интервал между ними согласуется по времени со стратегическим планированием. Состав, структура и численность персонала относятся также к числу стратегических параметров крупных промышленных предприятий.

Проведя анализ содержания коллективных договоров на промышленных предприятиях, практики их подготовки и их принятия, выявлено, что эффективность коллективных договоров определяется в большей степени тем уровнем мотивации трудовой деятельности работников предприятия, который может быть достигнут в результате реализации записанных в договоре мероприятий. Таким образом, уровень мотивации трудовой деятельности работников предприятия выступает в качестве конечной цели кадровой политики.

Основными задачами реформирования системы оплаты труда в машиностроении, по мнению автора, являются:

обеспечение не только минимально достаточного уровня заработной платы работников, но и динамики ее повышения;

поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда к величине прожиточного минимума;

установление оптимальной доли тарифной части заработной платы; усиление защиты прав работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Пересмотр тарифных условий в сторону увеличения размера заработной платы необходимо проводить на предприятиях на основе достигнутого роста производительности труда и наращивания объемов производства, улучшения всех экономических показателей. Это предполагает пересмотр должностных инструкций, а также создание условий для повышения производительности труда. Таким образом, отсутствие приемлемого уровня мотивации труда работников ведет к утечке квалифицированных кадров на предприятиях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях.

В третьей главе «Направления и механизмы совершенствования развития человеческого потенциала на предприятиях машиностроительного комплекса» предложены методические подходы к оценке эффективности использования человеческого потенциала в промышленных организациях разработано моделирование инструментов менеджмента персонала как основы конкурентоспособности предприятия.

Единых рекомендаций и единой системы мер по развитию человеческого потенциала разработать невозможно в виду специфики отраслей экономики, ее многоукладности, а также тех условий, при которых фуик-

ционируют различные формы собственности. Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития человеческих ресурсов, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой.

Чтобы достигнуть цели, можно действовать согласно следующему поэтапному плану (таблица 4).

Таблица 4 - Стратегия развития человеческого

потенциала организации

Этапы Формирование и реализация мер по развитию человеческого потенциала организации

Этап Г" Разработка высшим руководством предприятия при участии члена руководства, который занимается вопросами персонала, концепции плана развития человеческого потенциала организации, вытекающей из концепции развития предприятия и согласованной с концепциями набора персонала, его оценки и оплаты труда.

ЗтшП Целевой отбор молодых кадров, которые соответствуют требованиям, следующим из видения развития предприятия, на основе специальной программы центра оценки персонала.

"ТЯапТ"" Участие в разработке и реализации всесторонней и стимулирующей концепции оценки результатов деятельности,

5тап4 Реализация всесторонней концепции оценки человеческого потенциала организации.

"ЭтЕпТ" Этап 6 Ежегодное последовательное проведение простой кадровой «инвентаризации» всех сотрудников (а не только руководителей) линейными руководителями в сотрудничестве с управляющими .персоналом.

ТЗкегодное проведение анализа кадров лицом, ответственным за персонал, в качестве основы будущих мероприятий но развитию человеческого потенциала организации

"')гаи 1 Разработка, реализация й контроль 5а результатами шлолнёння индивидуальных карьерных планов сотрудников (на всех уровнях) с выдающимися результатами деятельности, ярко выраженным потенциалом и готоииостыо к мобильности.

Этап I ТГачало осуществления мер по разийпоон!основе этапов 5й 1 посредстим целевой ротации лилжносгсЛ, обогащения задач или повышения наряду с целевыми дополнительными образовательными мерами на предприятии и за ©го пределами.

ЗгапУ Периодическая оценка доультагов мох мер по разшпшЗ чедошгчёЗгого потенциала организации посредством аудита развития человеческого поген-_уиала организации и балансов щшамикн

По мнению автора, процедура измерения развития человеческого потенциала организации должна включать ряд этапов (рисунок 3).

В ходе работы с отчетом о человеческом потенциале организации должны быть тщательно проанализированы: результаты количественной и денежной оценки; выявленные активы и пассивы человеческого капитала; изменения в основных бизнес-процессах; качество и количество внедренных инноваций; полученные результаты в сравнении с показателями отраслевых лидеров. Итогом должна стать разработка программы развития человеческого потенциала организации.

По мнению автора, методика измерения развития человеческого потенциала организации должна базироваться с учетом оценки всех затрат, произведенных в процессе обучения и развития персонала; отдачи на ииве-

16

стиции, вложенные в программы обучения и развития персонала; показателей, при помощи которых можно произвести реальную денежную оценку-

(^"Начало пршраммы~~^)

Определение системы показателей

кают они специфику организации и дают полное ^представление о развитии человеческого потенциала организации

_..Да

измерение'сисгсмы показателей

Ранжирование результатов показателей по уровням: высокий, средний и шпкий

Необходимость

Рисунок 3 - Алгоритм процедуры измерения развития человеческого потенциала организации

В связи с чем для комплексной оценки развития человеческого потенциала организации была предложена система показателей, для каждого

из которых на основе общеотраслевых сравнений были определены значения 3 уровней: высокий, средний и низкий (таблица 5 и рисунок 4).

Таблица 5 - Система показателей, характеризующих развитие человеческого потенциала организации

Показатели, характеризующие развитие человеческого капитала Обозначение показателя Уровни показателей развития

высокий 1 низкий

Доля новой продукции в общем объеме продаж К1 1 0,5 0,3

Объем заказов, стимулирующих поиск новых решений К 2 1 0,75 0,5

Внедрение инноваций КЗ 1 0,7 0,4

Удовлетворенность клиентов К 4 1 ..........0,8 .. 0,5

Повторные продажи К 5 1 0,3

Продажи в расчете на одного клиента Кб 1 0,3

Прибыль в расчете на одного клиента К 7 ........I........ 0,6 0,2

Верность торговой марке К 8 1 0,6 0,3

Рост обслуживаемого сегмента К9 1 0,6 0,2

Объем продаж, приходящийся на одного сотрудника кю 1 о,г 0,2

Рост числа сотрудников, занятых интеллектуальным трудом К11 1 0,6 0,3

Рисунок 4 - Нормативы показателей, характеризующих ранжирование уровней развития человеческого потенциала промышленной организации

На основе предлагаемой системы показателей автором была произведена оценка развития человеческого потенциала для нескольких исследуемых компаний, данные которой представлены в таблице 6.

Анализ данных таблицы 6 позволяет сделать вывод о достаточно хорошем развитии человеческого потенциала исследуемых компаний, практически по всем показателям компании достигли уровня выше среднего.

Таблица б - Значения показателей оценки

развития человеческого потенциала организации

Показатели развития человеческого потенциала организации Предприятие Предприятие Предприятие Предприятие

к I............................. 0,75 ................. 0,5 0,5 ^

... ^..... 0,8 ....."0,5................

КЗ .. .. 0,5 (05" —

К 4 Т5 0,9............... 0,9..............

...........:.................'кз....................... 0,« .................ТШ................. ' о,г..........

Кб йз 0,6 "Тщ" "

..... К7 ........... ....................о!б5"".......... " оЗз 6,5 "(Ш

............................О..................... .........."~0!'55.................. —05

К9 ................0,8........ ¡ш 0 85 Я^Г- -

кто ~ ~<ЙЗГ ™ Йг ... . _

¥ГГ~ —тяг ОТ----- "II&

Недостаточно высокий уровень показателя К11 объясняется тем, что уровень заработной платы и перспективы карьерного роста в региональных компаниях гораздо ниже столичных. В связи с чем наблюдается постоянный отток наиболее сотрудников, обладающих наибольшим интеллектуальным потенциалом. Кроме того, не самые высокие значения показателя К8 свидетельствует о недостаточной известности брэндов многих региональных компаний.

Для определения полученных выгод данные показатели следует перевести в денежное измерение, для чего можно использовать четырехша-говую методику.

На первом шаге происходит выбор единицы измерения выгоды.

В ходе второго шага определяются значения каждой единицы до и после участия персонала в программах развития.

На третьем шаге определяется выгода, полученная компанией за определенный временной период.

И на последнем шаге производится расчет значения совокупной выгоды, полученной компаний в целом.

После этого суммарный эффект от развития человеческого потенциала соотносится с затратами на разработку и внедрение программы развития человеческого потенциала, что позволит оценить ее эффективность.

Таким образом, было выявлено, что уточнение рыночных оценок стоимости компаний положительно сказалось на общем социальио-

психологическом климате. Измерение развития человеческого потенциала для этих организаций определило скрытые источники ценностей, наделяющие промышленные организации дополнительными конкурентными преимуществами.

В заключении сделаны основные выводы и рекомендации в соответствии с основной целью и сформированными задачами научного исследования.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В результате исследования автором сформулированы следующие выводы и рекомендации.

1. На наш взгляд, определение конкурентного преимущества является источником формирования и реализации стратегии предприятия. Предприятие может иметь несколько преимуществ и периодически менять их приоритетность.

Внутренние конкурентные преимущества, определяющие рыночные позиции хозяйствующего субъекта, предлагается сгруппировать по семи наиболее значимым аспектам: конкурентоспособность изделия; финансовое состояние предприятия; эффективность маркетинговой деятельности; рентабельность продаж; имидж предприятия; эффективность менеджмента; человеческий потенциал организации.

2. Следует отметить, что в большинстве работ слабо отражен именно стоимостный аспект человеческого капитала, в то время как цена человеческого капитала, как и всякого другого, формируется на рынке, и находит свое воплощение в реальных доходах сотрудников компаний.

Поскольку человеческий капитал - это потенциальные возможности человека (профессиональные навыки, опыт знания, квалификация, творческие и интеллектуальные способности и т.п.), то автор исходит из того, что человеческий потенциал и человеческий капитал - понятия равнозначные. Однако на уровне организации человеческий потенциал - это совокупность использованного потенциала трудовых ресурсов предприятия (человеческий капитал организации) и личного неиспользованного потенциала персонала.

Более того, использованный потенциал (человеческий капитал организации) может быть воплощен как в физических формах, так и в нематериальных.

3. Как для бизнеса, так и для государства важно достижение разумного баланса социальных и собственно экономических интересов. Основные признаки и компоненты социально ориентированной экономики с цивилизованным и рациональным предпринимательством можно сформули-

ровать следующим образом: ответственность перед обществом, работниками, партнерами и потребителями; открытость и доступность обществу во всех (кроме коммерческой тайны) аспектах деятельности; приоритетность социальных задач; компенсирующая и стимулирующая функция оплаты труда, достойный уровень последней; активное использование любой инициативы, направленной одновременно на развитие бизнеса и улучшение социального климата. Среди социально-экономических проблем в настоящее время особенно остро стоят вопросы повышения уровня оплаты труда и эффективного управления объектами социальной инфраструктуры предприятия.

4. Результаты оценки финансовой устойчивости и эффективности менеджмента за 2003-2005 гг. группы предприятий машиностроения -ОАО «Рудгормаш», ОАО «Тяжмехпресс», ОАО «Механический завод», ОАО «ОКБМ», ОАО «ВАСО» свидетельствуют о том, что анализируемый машиностроительный комплекс нуждается в финансовом оздоровлении.

Использование SWOT-анализа показывает, что организации имеют достаточный потенциал для своего дальнейшего развития. При этом предложена оригинальная матрица оценки конкурентных стратегий на основе соотношения цены и качества продукции рассматриваемых конкурентов. Оценка вариантов конкурентоспособности, моделирование конкурентных стратегий возможны не только по соотношению цены и качества, но и с учетом потребительских предпочтений в виде соответствующего коэффициента.

5. Нам представляется, что важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда, ее соответствие требованиям регионального рынка.

Как показывают исследования, проведенные в диссертационной работе, в настоящее время на промышленных предприятиях Воронежской области обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями нет. Отсутствие на предприятиях современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подходы приводят к известным негативным последствиям.

В ходе исследования автором установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, к внедрению многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно увеличивать заработную плату работников предприятий.

При анализе квалификации работников предприятий Воронежской области выявлены положительные тенденции, которые непосредственно влияют на производительность и эффективность труда, Они выражаются в повышении разряда работника или средней его величины для коллектива, а значит, в перспективе реализуют ожидание повышения интенсивности

труда и обеспечат условия продуктивно использовать все имеющиеся ресурсы,

6. При анализе развития человеческого потенциала организации автор рассматривает процесс обучения как процесс увеличения стоимости человеческого потенциала.

Анализ полученных результатов позволил сделать вывод, что большинство российских региональных компаний не владеют инструментарием оценки реальной отдачи от программ обучения и развития своих сотрудников.

По мнению автора, управление развитием человеческого потенциала должно быть направлено на развитие индивидуальных и групповых компетенций, чтобы преобразовать знания и способности персонала в реальные финансовые показатели.

Для комплексной оценки развития человеческого капитала организации была предложена система показателей, и произведена оценка развития человеческого капитала для нескольких исследуемых компаний. Для этих компаний были сформулированы практические рекомендации и разработаны программы развития человеческого потенциала.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России

1. Янцов, М.1-1, Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации [Текст] / М. Янцов, О. Королев // Управление персоналом. - 2007. - № 8. - С. 45-46.

Монографии, учебные пособия

2. Тамошина, Г.И. Повышение конкурентных преимуществ промышленного предприятия на основе улучшения использования человеческого потенциала [Текст] / Г,И, Тамошина, М.Н. Янцов, С,Г. Антонов: Воронеж, гос, технол. акад. - Воронеж, 2006. - 137 с.

Публикации в специализированных журналах, сборниках научных трудов и международных и всероссийских научно-практических конференциях

3. Янцов, М.Н, Государственное регулирование конкурентоспособности отраслевых предприятий [Текст] / М.Н. Янцов, H.H. Сивальнева // Вестник Воронежского филиала ВЗФЭИ. - Воронеж: Воронежский фи-

22

лиал Всероссийского заочного финансово-экономического институте, 2006. - С. 15 -16.

4. Янцов, М.Н. Оценка состояния и развития человеческого капитала в промышленных организациях [Текст] / М.Н. Янцов, Т.Ю. Сивальнева // Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы реализг.ции национальных провктов». -Воронеж: Воронежский государственный университет, 2007. - С. 282 -285.

5. Янцов, М.Н. Корпоративная социальная политика как фактор развития человеческого потенциала [Текст] / М.Н. Янцов, Т,Ю. Сивальне-ва // Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы реализации национальны;; проектов». - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2007. - С. 286 - 290.

6. Янцов, М.Н. Человеческий потенциал как элемент системы конкурентных преимуществ промышленной организации [Текст] / М.Н. Янцо з // Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы реализации национальных проектов». ■■ Воронеж: Воронежский государственный университет, 2007. - С.303 > 306.

7. Янцов, М.Н. Ключевые факторы, влияющие на эффективности деятельности промышленных предприятий машиностроения [Текст] / М.Н. Янцов, С.Г. Антонов II Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы реализации национальных проектов». - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2007, - С.307 - 311.

8. Янцов, М.Н. Методические подходы к оценке человечес кого потенциала организации [Текст] / М.Н. Яннов, Т.Ю. Сивальнева И Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур», вып. 1, ч.2, ВГТА. - Воронеж, 2007. • С. 44-47.

9. Янцов, М.Н. Анализ состояния кадровой политики на промышленных предприятиях Воронежской области [Текст] / М.Н. Янцов, Т.Ю, Сивальнева// Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйствонных структур», вып. 7, ч.2, ВГТА. - Воронеж, 2007. - С. 19-24.

10. Янцов, М.Н. Моделирование инструментов менеджмента персонала как основы конкурентоспособности предприятия машиностроительного комплекса [Текст] / М.Н. Янцов // Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственны;: структур», вып. 7, ч,2, ВГТА. - Воронеж, 2D07. - С. 32 - 36.

11. Янцов, М.Н. Технология мониторинга конкурентоспособности человеческого капитала промышленной организации [Текст] / М.Н. Янцов

№-9808

/7 Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур», вып. 7, ч.2, ВГТА. - Воронеж, 2007. - С. 56 - 58.

Подписана п печать 26.04,2007 г. Усл. печ, п. 1,0. Тираж 100 экз. Зиказ Xs Ü03

ГОУ 13Г10 «Воронежская государственная технологическая академия» (ВГТА) Отдел оперативной полиграфии ГОУВПО «ВГТА» Адрес академии и участка оперативной полиграфии: 394000 Воронеж, пр. Революции, 19

2006130309

2006130309