Диагностика персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Диагностика персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта"

На правах рукописи

Косорукова Елена Анатольевна

Диагностика персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта

Специальность: 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)»

3 и 2014

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск - 2014

005553906

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный университет путей сообщения» на кафедре «Экономика транспорта».

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор,

зав. кафедрой «Экономика транспорта» Давыдов Анатолий Вячеславович Официальные оппоненты: Шабурова Аэлита Владимировна

доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры «Управление бизнес-процессами» ФГБОУ ВПО «Сибирская государственная геодезическая академия» Бурмистров Владимир Александрович кандидат экономических наук, заместитель начальника службы управления персоналом Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет путей сообщения» (МИИТ)

Защита состоится «20» ноября 2014 г. в 10-00 ч. на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 218.012.06 в «Сибирском государственном университете путей сообщения» по адресу: 630049, г.Новосибирск, ул.Д.Ковальчук 191, ауд. 224, телефон 8 (383) 328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирского государственного университета путей сообщения (СГУПС) и на официальном сайте университета http://www.stu.ru.

Отзывы на автореферат в 2-х экземплярах, заверенные печатью организации, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета.

Автореферат разослан «17» октября 2014 года.

Ученый секретарь диссертационного совета канд. экон. наук, профессор

А.П. Дементьев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В условиях реформирования структур управления ОАО «РЖД» и перехода к работе в рамках вертикально интегрированного холдинга повышение эффективности системы управления персоналом является одним из ключевых приоритетов. В теории управления, начиная с доктрины «человеческих отношений», традиционно много внимания уделялось определению места человека в производственной системе. Весь процесс производства основан на использовании способностей человека к трудовой деятельности. Способность человека к определенному виду труда, которая представляет собой рабочую силу как таковую, наряду с капиталом и землей включается в производственный процесс как один из его факторов.

Эффективность реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года во многом зависит от применения в системе управления человеческими ресурсами научно-методических рекомендаций, создающих информационную базу принятия взвешенных решений в сфере кадровой политики. Наиболее продуктивной инновационной технологией, отвечающей потребностям организационного развития холдинга, выступает кадровый аудит.

Применение кадрового аудита позволяет на основе системного анализа социально-кадровых процессов диагностировать эффективность деятельности персонала, выявлять механизмы сдерживания, разрабатывать экономически обоснованные методы управления человеческими ресурсами.

В процессе диагностики персонала используются оценочные признаки и критерии, характеризующие состояние системы управления, в целях прогнозирования возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима труда работников. Диагностика является своеобразным инструментом регулирования системы управления персоналом, обеспечивающим обратную связь в контурных границах управления.

Из анализа сегодняшнего состояния системы диагностики кадрового потенциала ОАО «РЖД» становиться очевидным, что инструментарий оценки результативности работников четвертого уровня в иерархии должностей, к которым относятся специалисты, служащие и работники основных профессий, не достаточно проработан.

Проведение автором исследования данной предметной области в составе научно-исследовательской лаборатории «Экономика транспорта» СГУПС выявило ряд проблемных областей в организации диагностики трудовых и профессионально-квалификационных качеств персонала в системе кадрового аудита и предопределило разработку практических рекомендаций по повышению эффективности систем управления персоналом на железных дорогах Сибири.

Таким образом, объективно возникает потребность в развитии научно-практического инструментария кадрового аудита структурных подразделений Компании «РЖД» в сфере его информационно-аналитического обеспечения, включая методический инструментарий диагностики персонала и выработку управленческих воздействий, которая и определила актуальность, тему и цель диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы

Теория и практика управления качеством персонала, как отдельная область науки, начали развиваться в начале прошлого столетия. Всемирное наследие данных теорий составляют труды известных зарубежных ученых: Э. Деминга, К. Исикавы, Й. Шумпетера, Ф.У. Тейлора, Дж. Гилберта, Р. Эмерсона, А. Маршалла, П. Друкера, Мак-Келанда и др.

Социальным и экономическим проблемам совершенствования процесса управления персоналом, результатов его труда и вопросам кадрового аудита посвятили свои труды многие российские и зарубежные ученые: А.Ф. Зубкова, Л.Э. Кунельский, H.A. Волгин, P.A. Яковлев, Т.И. Заславская, Г.Э. Слезингер, А.Я. Кибанов, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, Ю.Г. Одегов, Е.В. Маслов, М.П. Улиц-кий, Л.Г. Миляева, С.И. Сотникова, Г. Форд, В. Врум, А. Маслоу, Ф.Тейлор, А. Смит, Э. Мэйо, Мак Грегор и др.

Проблемам эффективного управления персоналом посвятили свои работы классики современного менеджмента - Т. Шульц, П. Друкер, Дж. Бек, Т. Питере, Р. Уотерман, Дж.Б. Кларк, Н. Бонтис, Т.О. Дэвенпорт, С.Г. Струмин, JI.C. Бляхман, В.А. Персианов, Н.Г. Базадзе, Б.М. Генкин, А.З. Гильманов, К.Т. Джурабаев, C.B. Андреев, а также ученые-транспортники: М.М. Толкачева, Г.В. Котов, А.И. Журавель, Ю.Д. Петров, В.Я. Шульга, A.B. Давыдов, Г.В.Бубнова, Н.П. Терешина, В.А. Антропов, A.C. Овсянников, В.М. Бунеев, H.H. Кулагин, Ю.А. Пикалин, Б.И. Колесников и др.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке и моде-

лировании организационно-методического инструментария диагностики персонала в системе кадрового аудита как основы взаимосвязи эффективности управления персоналом с результативностью труда.

Достижению поставленной цели подчинены решения следующих задач:

1) Оценить значение человеческих ресурсов в обеспечении процесса производства на предприятиях железнодорожного транспорта, формализовать подход к управлению человеческими ресурсами в системе кадрового аудита;

2) Определить сущность диагностики трудовой деятельности работников и методологические подходы к диагностике персонала в системе кадрового аудита;

3) Разработать методический инструментарий оценки качества и существенности информации в кадровом аудите предприятий железнодорожного транспорта;

4) Оценить возможность применения нормативно-факторного подхода к оценке затрат труда работников предприятий железнодорожного транспорта при диагностике трудовых процессов;

5) Разработать и апробировать модель диагностики кадрового потенциала для выработки управленческих воздействий в системе управления персоналом.

Объект исследования — персонал предприятий железнодорожного транспорта.

Предметом исследования является организационно-методический инструментарий диагностики персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта.

Научная новизна состоит в обосновании организационно-методических подходов и разработке инструментария совершенствования системы кадрового аудита на основе диагностики трудовых процессов в структурных подразделениях железнодорожного транспорта, в том числе:

- Предложена авторская трактовка понятия «уровень существенности» в кадровом аудите и доказана возможность его использования для диагностики персонала предприятий железнодорожного транспорта.

- Адаптирован нормативно-факторный подход к оценке затрат труда работников основных профессий при диагностике персонала предприятий железнодорожного транспорта.

- Разработана и апробирована пошаговая модель диагностики и предложена система управленческих воздействий на поведение персонала в производствен-

ном процессе.

- Определена значимость информационно-аналитического обеспечения в системе кадрового аудита для принятия управленческих решений.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в развитии методов диагностики персонала в системе кадрового аудита на предприятиях железнодорожного транспорта; разработке организационно-технологических моделей, положенных в основу системы аудиторских процедур и определении информационной базы для оценки результатов труда работников основных профессий; определении значимости диагностики в системе кадрового аудита.

Автором экспериментально проверена разработанная нормативно-факторная методика оценки затрат труда при диагностике работников основных профессий. Разработана пошаговая модель диагностики и выработки управленческих воздействий, проведено ее апробирование на реальном полигоне. Спроектированы специфические формы отчетов для целей кадрового аудита в локальной информационно-аналитической системе.

Методология и методы исследования

В ходе диссертационного исследования автором использованы методы экономического анализа и синтеза, сравнительного анализа, процессного и системного подходов, моделирования системы диагностики производственных процессов транспортных предприятий. Исследования проводились на полигоне Западно-Сибирской железной дороги с использованием статистических и отчетных данных других железных дорог региона.

Апробация результатов работы

В 2004-2014 гг. основные положения и результаты исследования докладывались и были опубликованы на международных научно-практических конференциях: «Железнодорожный транспорт Казахстана: история развития и перспективы экономического роста» (г. Алматы, 2004), «Современные тенденции развития мировой культуры и цивилизации» (г. Новосибирск, '2007), «Аудит, налоги и бухгалтерский учет в РФ (основы, теория, практика)» (г. Пенза, 2009), «Экономика и управление народным хозяйством» (г. Пенза, 2013); на межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Финансы государства и предприятия: механизмы взаимодействия» (г. Бийск, АГУ, 2011), Результаты диссертационного исследования докладывались

на семинарах и заседаниях кафедр СГУПС «Менеджмент на транспорте», «Экономика транспорта» и на научно-технических советах Западно-Сибирской железной дороги.

Область исследования и соответствие диссертации паспорту научной специальности

Выполненное научное исследование соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):

- п. 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций»;

- п. 10.21. «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал».

Публикации

По теме диссертационного исследования опубликовано 11 печатных работ (2,25 п.л.), в том числе 3 статьи в специализированных изданиях, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК Минобр-науки РФ (0,9 п.л.).

Логика и структура работы

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 128 источников. Текс диссертации изложен на 161 странице, включая 23 таблицы и 25 рисунков.

Логику исследования можно проследить по последовательности разделов диссертационной работы:

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, изложены теоретические, методические, информационные и экспериментальные основы исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Функциональные параметры управления человече-

скими ресурсами» обозначены роль и место управления человеческими ресурсами в общей системе менеджмента железнодорожных предприятий, рассмотрены качественные и количественные параметры измерения человеческими ресурсами, формализована модель управления человеческими ресурсами в терминах кадрового аудита. Обобщены специфические квалификационные требования к работникам железнодорожного транспорта.

Во второй главе «Организационно-методический инструментарий диагностики персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта» рассмотрена функциональная подсистема механизма кадрового аудита, его понятие, цели и задачи. Описан системный подход к диагностике персонала в кадровом аудите, ее методы и набор оценочных показателей. Обобщены методы оценки кадрового потенциала в ОАО «РЖД» и установлено, что для 4-го уровня должностей в иерархии корпоративных компетенций методики и инструментарий оценки не достаточно проработаны. Разработана схема диагностики кадрового потенциала в системе кадрового аудита специалистов 4-го уровня.

В третьей главе «Методический инструментарий оценки качества и существенности информации в кадровом аудите предприятий железнодорожного транспорта» дано понятие качества и существенности информации в кадровом аудите. Описан нормативно-факторный подход к оценке требований технологических процессов и затрат труда работников основных профессий. Проведена унификация методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников, выполнен расчет интегрального коэффициента интенсивности труда. Рассмотрены методы и приемы диагностики по трудовым операциям в реальных технологических процессах, определены показатели диагностики.

В четвертой главе «Моделирование принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе диагностики кадрового потенциала предприятий железнодорожного транспорта» предложена пошаговая модель диагностики персонала и выработки управленческих воздействий. Выбрано и обосновано информационное обеспечение для определения индикаторов показателей диагностики персонала при проведении кадрового аудита и проведена апробация разработанных моделей в структурных подразделениях по ремонту подвижного состава. В результате выработаны практиче-

ские управленческие воздействия для повышения качества использования кадрового потенциала.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Определена значимость управления человеческими ресурсами в общей системе менеджмента железнодорожных предприятий

Роль человеческого ресурса с точки зрения эффективности современных производственных и технологических процессов обусловлена, прежде всего, поведенческими, трудовыми, моральными и этическими нормами, которые зачастую оказывают существенное воздействие на эффективность труда персонала. Следовательно, активизация человеческого ресурса представляет собой многофункциональную систему, на основе которой проектируются и создаются сложные процессы развития трудового потенциала.

Автор предложил модель процесса управления человеческими ресурсами в системе терминов кадрового аудита (рисунок 1).

Рисунок 1 - Модель управления человеческими ресурсами в терминах

кадрового аудита

Основным принципом предложенной модели является следующее: в системе управления человеческими ресурсами, как и в любой системе управления, есть функция контроля, которая реализуется системой кадрового аудита.

2. Диагностика персонала является неотъемлемым элементом процесса кадрового аудита и должна основываться на определении соответствия

количественных и качественных профессиональных характеристик требо-

9

ваниям технологических процессов предприятий.

Кадровый аудит является инновационной технологией, важным инструментом организационного развития, поскольку позволяет практике управления эффективно использовать самые современные научные разработки в решении известных управленческих проблем, поиске и разработке новых.

Интегрирование кадрового аудита в существующую систему управления человеческими ресурсами ОАО «РЖД» происходит через реализацию пилотных программ внедрения методик аудита кадровой политики, аудита системы управления человеческими ресурсами, аудита деятельности службы управления персоналом. Внедрение кадрового аудита и методик аудиторской деятельности в практику управления персоналом холдинга способствуют реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», повышают качество работы служб управления персоналом филиалов и ДЗО и обеспечивают организационное развитие Компании.

Процесс реализации кадрового аудита можно представить в виде простой замкнутой модели (рисунок 2).

Рисунок 2 - Процесс реализации кадрового аудита

Диагностика персонала является неотъемлемым элементом данного процесса. Рассмотренные трактовки определения диагностики, данные различными специалистами, в основном отождествляют диагностику с экономическим анализом либо рассматривают процесс диагностирования как его составную часть, либо акцентируют свое внимание на диагностике как на функции управления персоналом.

На взгляд автора, определение диагностики необходимо расширить с

точки зрения соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик требованиям технологических процессов предприятий, что особенно важно для работников 4-го уровня должностей на предприятиях железнодорожного транспорта, где требования технологических процессов определяют ключевые компетенции работников.

3. Обоснована возможность использования понятия «уровень существенности» в кадровом аудите на предприятиях железнодорожного транспорта.

Нормативные документы, регулирующие аудиторскую деятельность в Российской Федерации, определяют уровень существенности как предельно допустимую ошибку в финансовой отчетности, начиная с которой квалифицированный пользователь этой отчетности не сможет сделать правильные выводы и принять обоснованные экономические решения. Автором предпринята попытка адаптировать этот термин для кадрового аудита. Уровень существенности в кадровом аудите — это предельно допустимое отклонение исследуемого параметра деятельности персонала от его нормативного значения с учетом требований технологических процессов.

Автором предложены подходы к количественной оценке уровня существенности для показателей кадрового аудита. Так, для показателя «квалификация работ — квалификация работников» в качестве уровня существенности целесообразно использовать коэффициент 0,5, рассчитанный по методике НИИ труда, а для показателя «нормативное время выполнения работ - фактическое время выполнения работ» рассчитывать уровень существенности путем сопоставления затрат нормативного и оперативного времени работы. Для условий типового баланса рабочего времени предприятий железнодорожного транспорта уровень существенности составит 0,13. Кадровый аудитор перед началом проверки должен оценить возможность получения данных по индикаторам диагностики из информационных систем предприятия, которые обеспечивают высокий уровень надежности информации.

Разработанная автором схема диагностики работников 4-го уровня должностей определяет поступление достоверной информации в точку диагностики (рисунок 3).

Таким образом, возможность использования категории «уровень существенности» в кадровом аудите предприятий железнодорожного транспорта подтверждается тем, что для обеспечения этого уровня рассматривается с

одной стороны кадровая отчетность из корпоративных информационных систем, имеющая высокий уровень достоверности, с другой стороны данные технологических документов, приведенные к единому стандарту современными методами менедэюмента качества.

Описание технолог«;

процесса ?

.......

'»¿шштсния теХнолопиео«)-го процесса с укачанием квалификационных требований

раб.йтгапз» 6

х -кзй'аш!-фикяцион-

Рашр«яе-леаде

ниеработ

Массив: технолога нор мирово кых карт

поработай

характеристиками

Информационное обеспечение кадрового аудита

Ннфор мациокное

обеспечение кадрового аудгга

Рисунок 3 - Схема диагностики работников 4-го уровня

Превышение «уровня существенности» возможно только в блоке «Задание на выполнение работ». Это отклонение определяет уровень управленческого воздействия по результатам диагностики.

4. Обосновано применение нормативно-факторного подхода к оценке затрат труда работников основных профессий в системе кадрового аудита.

Суть нормативно-факторного подхода заключается в сопоставлении по отдельным факторам нормативных затрат труда и требований технологического процесса. Изучение влияния фактора времени на результаты труда работника включает не только анализ приемов, трудовых движений, но и факторов влияния на организацию технологического процесса, состояние инструментов и оборудования, изучение движения рук и тела исполнителя на каждой стадии производственного процесса.

Такой подход определяет, как соотносятся реальные методы и способы выполнения работ и существующие нормативные требования к технологическому процессу, и как сопоставлять все имеющиеся по каждой работе фактические данные с нормативной информацией, разработанной в технологических документах.

Используя экспериментально-аналитические данные по измерению затрат труда во временной функции в исследуемом подразделении автором предлагается алгоритм диагностики фактора скорость действия работников (время затрачиваемое на выполнение отдельной операции) в реализации трудовых про-

12

цессов (рисунок 4), суть которого состоит в следующем подходе:

1) Определение целей диагностики, условий конкретного трудового процесса и его конечных результатов.

2) Диагностика составных элементов трудового процесса (операций) с использованием определенных методов, оценка взаимосвязи. Установление особенностей составных частей трудового процесса и их необходимости в выполнении работ в соответствии с технологическими процессами.

3) Проведение аналитических процедур. Выявление факторов и их отклонений от нормативного значения и оценка влияния каждого из них на результативные показатели трудового процесса.

4) Оформление итогового документа по результатам целенаправленной диагностики, надлежащей структуры и содержания.

5) Разработка управляющих воздействий, направленных на устранение несоответствий техническому регламенту и нормативам. Внесение по необходимости корректив в регламент трудового процесса.

6) По итогам диагностики формируются методики действий по устранению замечаний и непроизводительных потерь по итогам «пробного испытания» в коллективе подразделения. Однако процесс устранения выявленных в результате диагностики отклонений на этом не заканчивается. Принятые решения постоянно проверяются на предмет их исполнения на протяжении 3-5 месяцев.

Рисунок 4 - Алгоритм диагностики отклонений при нормативно-факторном подходе

Нормативно-факторный подход дает точную картину рабочего дня и необходим для диагностики исполнения технологического процесса, которая проводится с помощью наблюдения и измерения всех без исключения полезных затрат и потерь времени на протяжении всего дня или какой-либо его части. Полученные данные отвечают на вопросы: на что расходуется рабочее время; сколько его нужно на выполнение тех или иных конкретных операций; что помогает и что препятствует его эффективному использованию.

Применяя апробированные и ранее известные методы, определяющие эффективность использования рабочего времени различными категориями работников основных профессий, автор произвел расчет интегрального коэффициента интенсивности труда для работников мотор-вагонного депо. Расчеты показали, что для одних и тех же работников коэффициент интенсивности зависит от технологических процессов. На сложных видах ремонта он соответствует нормальному уровню, а при выполнении технического обслуживания этот показатель практически в два раза меньше. Эти расчеты наглядно подтверждают, что требования технологического процесса определяют организацию работы. Когда технологический процесс более значим в системе планово-предупредительных ремонтов, то требования отдельных операций технологического процесса выполняются в полном объеме, а в норме трудозатрат на аналогичные операции разных видов ремонта не учитывается его вид. Это приводит к «естественному» уменьшению трудозатрат на отдельные операции.

Таким образом, в диагностике заданий и затрат труда работников основных профессий целесообразно применение нормативно-факторного подхода их оценки, который позволяет установить соответствие требованиям технологического процесса и степень выполнения этих требований, а также необходимость корректировки технологического процесса в зависимости от значения показателя интенсивности труда.

5. Предложена и апробирована пошаговая модель диагностики кадрового потенциала для выработки управленческих воздействий в системе управления персоналом предприятий железнодорожного транспорта.

Если рассматривать кадровый аудит в терминологии управления проектами можно отметить, что существует две модели развития персонала: пошаговая и эволюционная. В пошаговой модели составляется стратегия продвижения, которая делится на этапы и на каждом из них прописан четкий диапазон дей-

ствий. В эволюционной модели продвижение производится стихийно, на основе имеющихся показателей и с ориентацией на ближайшие перспективы. В обоих вышеперечисленных действиях аудит позволяет корректировать уже выполненную работу наиболее верным образом и составлять эффективную стратегию управления кадровым потенциалом. Однако, для проектирования процесса диагностики кадрового потенциала целесообразно использовать пошаговую модель, состоящую из следующих этапов:

Подготовка

Шаг подготовки чрезвычайно важен, так как предварительно проведенная творческая работа задает всю конструкцию последующей диагностики и выработки управленческих воздействий по кадровой политике предприятия. На этой же фазе руководство предприятия определяет отделы предприятия, которые должны предоставить требуемую информацию. На этом шаге производится планирование и разработка формы рабочей документации кадрового аудитора.

Диагноз

Второй шаг включает, прежде всего, выявление существующих фактов и их тщательный анализ. Во время аналитической работы следует установить, насколько взаимосвязаны и выполняются на данном предприятии все необходимые требования, предъявляемые к работникам бизнес-процессами предприятия. В результате выполнения этого этапа определяется технологический процесс, для которого будет произведена диагностика работников и перечень оцениваемых показателей.

Планирование действий

Цель третьего шага - найти достоверную информацию на основе, которой можно произвести диагностику кадрового потенциала.

Внедрение

Четвертый шаг это проведение диагностического исследования исходя из плана аудита и подготовленной рабочей документации.

Завершение

Последняя стадия включает в себя подготовку итогового документа по результатам аудита и участие аудитора в подготовке и оценке управленческих воздействий, выработанных по результатам диагностики. На взгляд автора этот последний шаг имеет существенное значение и реализует главную цель и назначение кадрового аудита как функции управления.

Работоспособность предложенной модели находится в существенной зависимости от правильной организации третьего шага. Достоверность и полнота информации являются необходимым условием качественно выполненной диагностики персонала. От того, как организован сбор, обработка, распределение информации в значительной мере зависит результативность процесса диагностики, а также эффективность управления в целом. Поэтому в работе автором было уделено большое внимание информационно-аналитическому обеспечению системы кадрового аудита на предприятиях железнодорожного транспорта.

Наличие информации представляет собой исходную базу управления любым объектом. Предприятие железнодорожного транспорта, как и любая сложная общественно-экономическая система, для своего управления требует самой широкой информационной базы. Полная, достоверная и своевременная информация необходима для решения сложных задач управления персоналом.

Для характеристики состояния использования трудовых ресурсов, выявления резервов увеличения объема производства и повышения рентабельности работы необходимо проанализировать следующие показатели:

• численность персонала, изменение ее структуры, профессиональная подготовленность, текучесть кадров;

• использование рабочими и служащими рабочего времени, состояние трудовой дисциплины;

• производительность труда;

• фонд оплаты труда, средняя заработная плата работников и трудоемкость продукции.

Как правило, все эти показатели имеются в существующих на предприятиях информационных системах. Общая схема информационных связей предприятия представлена на рисунке 5.

На предприятиях Компании функционирует Единая корпоративная система управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР).

Целью этой системы является реализация корпоративного стандарта управления трудовыми ресурсами в виде единой автоматизированной системы на базе стандартного программного обеспечения, единой методологической основы и нормативно-справочной информации.

На данный момент в подсистемах ЕК АСУТР реализованы следующие функциональности: штатное расписание, расчет нормативной численности,

кадровый учет и делопроизводство, учет рабочего времени, расчет заработной платы, охрана труда.

Анализ Выводы К Управление № Принятие ф. Производство У Г7 решении _

-г -

11

& о"

Постановка цели

а 3

£ Э

? Ё.

с о

Информационная база

Плановые данные Нормативные данные к Упетно-статистические данные . В неучетные данные

Рисунок 5 - Схема информационных связей в системе принятия кадровых управленческих решений

Проведенный анализ всех информационных систем, функционирующих на предприятиях железнодорожного транспорта, показал, что существует целый класс, так называемых, локальных систем, при функционировании которых формируется информация, которая может быть использована при проведении диагностики работников основных профессий в системе кадрового аудита.

В научно-исследовательской лаборатории «Экономика транспорта» Сибирского государственного университета путей сообщения при участии автора разработан целый ряд информационно-аналитических систем, в которых формируются показатели, которые целесообразно использовать в процессе диагностики работников основных профессий предприятий железнодорожного транспорта.

Наиболее полное информационное обеспечение системы диагностики при проведении кадрового аудита можно получить из информационно-аналитической системы «Пригород-Финанс», в которой функции кадрового мониторинга решены наиболее полно. Система позволяет получить показатели использования рабочего времени по каждому участнику и элементу производственного процесса, оценить соответствие квалификации работ и работников. В качестве информационной базы кадровому аудитору рекомендуется использовать отчетные формы, разработанные автором, в целях информационного обеспечения кадрового аудита:

- отчет по персонифицированному учету использования рабочего времени;

17

- отчет по сравнительному анализу нормативной и фактической калькуляции на ремонт мотор-вагонного подвижного состава.

На основании этих отчетов автором составлены аудиторские выборки, включающие показатели, характеризующие требования к квалификации работников основных профессий, персонифицированный пооперационный учет использования рабочего времени работником, а так же исполнение временных нормативов технологических процессов. Примеры аудиторских выборок приведены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1 - Аудиторская выборка по сравнительному анализу нормативной и

фактической калькуляций на ремонт мотор-вагонного подвижного состава

Дата Вид работ Время ТО/ТР, ч. Время работ, чсл.-ч. Разряд работ

план. факт. проц. план, (местн.) факт. проц. план, (местн.) факт. проц.

01.04.14 10:40 ГО-5а поезда ЭР2-К-976 9,33 6,05 64,83 1.96 1,36 69,41 5,35 4,91 91,87

01.04.14 16:20 ТО-3 поезда ЭД4М-0331 3,67 3,54 96,64 2,03 1,28 63,05 5.43 4,93 90,79

01.04.14 22:00 ТО-3 поезда ЭД4М-0292 4.00 3,06 76,58 1.94 0.63 32,64 5,53 5,03 90,95

01.04.14 23:00 ТО-3 поезда ЭД4М-0319 4,00 5,00 1,80 0,62 34,76 5.21 5,00 95,96

02.04.14 08:30 ТР-1 поезда ЭД4М-0058 9,20 11,05 1.20,11 5,28 4,28 81,14 5,03 5,69

02.04.14 22.00 ТО-3 поезда ЭД4М-0263 10,00 6,25 62,52 2,01 0,77 38,33 5,56 5,04 90,64

02.04.14 23:40 ТО-3 поезда ЭД4М-0154 4.00 4.71 2,84 2,72 95,54 5,79 4,89 84,39

Таблица 2 - Аудиторская выборка из отчета по персонифицированному учету использования рабочего времени

Итого затрат рабочего времени

Таб. номер ФИО Разряд Секция 1 (0263-09,0263-10) На поезд

Факт. Норм. отклонение, +/- проц. Факт. Норм. отклонение, +/- проц.

83446578 Копейченко В. М. 4 0,55 0,59 -0,04 93,86 2,61 2,78 -0,17 93,86

83445282 Короткое В. В. 5 0,93 0,83 0,10 4,63 4,14 0,48

83445330 Кузьминых К. В. 4 0,70 0,44 0,26 шт 3,46 2,17 1,29

83445187 Пришепин К. В. 6 0,54 4,10 -3,56 2,71 20,73 -18,02

83445194 Резников Д. А. 5 0,19 4,22 -4,03 0,91 20,73 -19,82

83445346 Семененко И. С. 4 0,55 0,59 -0,04 93,36 2,60 2,78 -0,18 93,36 1

83445212 Тупицын Се. В. 5 0,50 0,46 0,04 3,04 2,77 0,27

83446575 Набалин М. П. 5 1,10 1,44 -0,33 76,82 4,42 5,77 -1,35 76,67~|

83445277 Шмаков С. Ю. 5 0,87 0,52 0,35 4,03 2,19 1,84

На основании вышеизложенного предлагается следующая схема получения достоверной информации для целей диагностики кадрового потенциала (рисунок 6).

Рисунок 6 - Схема получения достоверной и существенной информации для проведения диагностики кадрового потенциала

Таким образом, информационное обеспечение, отобранное и дополненное автором из существующего информационного пространства ОАО «РЖД», может быть использовано для диагностики в системе кадрового аудита.

Автором разработана пошаговая модель проведения диагностики рабочих основных профессий в системе кадрового аудита (рисунок 7). Диагностика начинается с определения показателя и достоверной информационной базы для его оценки. На следующем шаге производится сравнительный анализ значения индикатора с эталоном. Отклонения группируются по трем группам: нулевые, отклонения в большую сторону, отклонения в меньшую сторону. И на последнем шаге вырабатываются управляющие воздействия.

■ Диагностика

• Варианты отклонений от эталона

■ Управляющее воздействие

Оценка показателя (эталон).:

ИМ

шш

Вариант 2 — Шор Г

Вариант 3 — Набор 3

Рисунок 7 - Пошаговая модель диагностики персонала в системе кадрового аудита

Рассмотрим пример процесса диагностики показателя «квалификация работ - квалификация работников» (рисунок 8). В случае выявления отклонений,

превышающих уровень существенности, формируются управляющие воздействия.

§

Средний

квзш(фшлфованньккадров

Рисунок 8 - Пример диагностики показателя «квалификация работ - квалификация работников»

Значение индикатора «квалификация работников» не может характеризовать кадровую работу без привязки к требованиям технологического процесса. Если в составе смены/бригады все работники 5 разряда, а технологический процесс предусматривает средний разряд работ — 4, то, с точки зрения управления кадровым потенциалом, это говорит о неэффективном использовании рабочей силы. Управленческим воздействием в этой ситуации может быть как изменение квалификационного состава смены/бригады, так и пересмотр технологического процесса с изменениями квалификации работ в сторону увеличения за счет сокращения, например, норм времени.

По результатам диагностики персонала автором в работе предложены конкретные управленческие воздействия, направленные на повышение эффективности трудовой деятельности, разработанные для условий реального полигона.

Пошаговая модель диагностики персонала была апробирована на предприятии по ремонту подвижного состава.

Результаты анализа аудиторских выборок по показателям «квалификация работ-квалификация работников» и «нормативное время работ-фактическое время работ» представлены в таблицах 3,4 и на рисунках 9,10. Следует отметить, что в анализе использованы только те технологические процессы, которые не превышают уровень существенности.

Таблица 3 - Результат аудита показателя «Квалификация работ - Квалификация работников»

Таблица 4. - Результаты аудита показателя «Нормативное время работ - Фактическое врем работ»

Проверено технологических процессов Соответствует Превышает Ниже

155 39 105 11

Проверено технологических процессов Соответствует Превышает Ниже

155 14 77 64

7%

41% ,

_9%

Ш:

68%

О Соответствует ^Превышает О Ниже

Рисунок 9 - Структура результата аудиторской проверки по показателю «Квалификация работ - Квалификация работников»

ЩШ

■Р 50%

□ Соответствует в Превышает о Ниже

Рисунок 10 - Структура результата аудиторской проверки по показателю «Нормативное время работ - Фактическое время работ»

На основании проведенной диагностики для слесарей по ремонту подвижного состава рекомендованы управляющие воздействия, приведенные на рисунках 11, 12.

• Варпшлы отклонений • Управляющее

• Диагностика от эталона воздействие

Рисунок 11- Схема проведения и оформления результатов диагностики показателя «квалификация работ - квалификация работников»

Время затраченное

на . выполнение одной операции

■ Диагностика

* Варианты отклонении от эталона

• Управляющее воздействие

Рисунок 12 - Схема проведения и оформления результатов диагностики показателя «нормативное время работ - фактическое время работ»

Таким образом, целесообразность использования предложенной пошаговой модели диагностики персонала подтверждается выше обозначенными результатами кадрового аудита, где были выявлены существенные отклонения индикаторов от эталонных значений. Использование модели обеспечивает быстрое принятие управленческих решений. Именно выход на уровень управленческих воздействий и реализует главную цель и назначение кадрового ауди-

Специализация и унификация распоряжений должны стать главными при дальнейшем совершенствовании разработанных методик. Это можно рассматривать в качестве методических исходных положений для систематизации конкретных целей, стоящих перед трудовыми коллективами. А для полного достижения стратегических целей важно, чтобы усилия и планы коллективов в этой области сочетались и дополнялись мерами, предусмотренными социально-кадровой политикой компании «РЖД» в целом.

Эволюционная зрелость и развитие персонала как фактор повышения эффективности рабочей силы и человеческого ресурса является приоритетной задачей компании «Российские железные дороги». В соответствии с иерархией уровней управления и категорийной принадлежности работников по специфическим функциям и квалификационным признакам в технологических процессах, автором предложен и апробирован инструментарий диагностики персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта. Преимущество предлагаемого инструментария диагностики заключается в том, что управленческие воздействия, выработанные по результатам кадрового аудита, направленны на рост эффективности труда работника.

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России

1) Косорукова Е.А. Использование аналитических процедур при проведении внутреннего аудита расходов железных дорог // Экономика железных дорог. -2012. -№5. С. 98-105.

2) Косорукова Е.А. Реализация стратегии развития персонала методом аудирования // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. -2014.-№1-2. С. 119-124.

3) Косорукова Е.А., Давыдов A.B. Формирование эффективной структуры организации труда на базе качественно «новой» рабочей силы. // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. - 2014. - №1-2. С. 69-72.

Статьи в научных журналах, сборниках научных трудов и материалах научных конференций

4) Косорукова Е.А., Султанова С.А. Сущность и значение внутреннего аудита на железнодорожном транспорте // Материалы международной научно-практической конференции «Железнодорожный транспорт Казахстана: история развития и перспективы экономического роста». — Алматы, 2004. С. 243247.

5) Косорукова Е.А., Султанова С.А. Организация системы внутреннего аудита на железнодорожном транспорте // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. Выпуск 10. - Новосибирск, 2005. С. 197-202.

6) Косорукова Е.А., Султанова С.А. Перспективные направления развития системы внутреннего аудита // Материалы международной научно-практической конференции. Современные тенденции развития мировой культуры и цивилизации. 3 часть: Экономика и общественные отношения. - Новосибирск, 2007. С. 129-132.

7) Косорукова Е.А., Султанова С.А. Направления развития внутрипроизводственного аудита основной деятельности железных дорог // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. Выпуск 19. -Новосибирск, 2007. С. 193-197.

/,г

8) Косорукова Е.А. Контроль расходов в структурных подразделениях железнодорожного транспорта // Материалы международной научно-практической конференции «Аудит, налоги и бухгалтерский учет в РФ (основы, теория, практика)». - Пенза, 2009. С. 85-87.

9) Косорукова Е.А. Роль внутреннего аудита в повышении эффективности управления ОАО «РЖД» // Сборник докладов межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Финансы государства и предприятия: механизмы взаимодействия», Алтайский государственный университет. - Бийск, 2011. С. 42-46.

10) Косорукова Е.А. Информационное обеспечение внутрипроизводственного аудита расходов на железнодорожном транспорте // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. Выпуск 26. - Новосибирск, 2012. С. 159-162.

11) Косорукова Е.А. К вопросу о мотивации труда работников железнодорожного транспорта // Материалы III международной научно-практической конференции «Экономика и управление народным хозяйством». - Пенза, 2013. С. 65-68.

Косорукова Елена Анатольевна ДИАГНОСТИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО АУДИТА ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

Подписано в печать 18.09.2014 г. 1,5 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 2824 Отпечатано с готового оригинал-макета в издательстве СГУПС 630049, Новосибирск, ул. Дуси Ковальчук, 191 Тел. (383) 328-03-81 e-mail: bvu@stu.ru