Диагностика состояния человеческого капитала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Диагностика состояния человеческого капитала организации"

На правах рукописи УДК 331 108 26

Акимочкина Татьяна Алексеевна

ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

> 1 Iм АП 200/

Барнаул - 2007

003063182

Работа выполнена на кафедре антикризисного управления, оценки бизнеса и инноваций ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Соколова Ольга Николаевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна,

кандидат экономических наук, доцент Бортникова Татьяна Валентиновна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Омский государственный

университет»

Защита состоится 31 мая 2007 г в 13-00 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212 005 05 в ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу г Барнаул, пр Ленина, 61, конференц-зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного университета по адресу 659049, г Барнаул, пр Ленина, 61

Автореферат разослан^ апреля 2007 г

Ученый секретарь регионального у уг

диссертационного совета у^/у

кандидат экономических наук, доцент ^ Соколова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Фундаментальным условием роста российской экономики является развитие человеческого капитала Преобразования, проводимые в России, направлены на формирование и развитие социально ориентированной рыночной экономики, центральное место в которой отводится человеку, созданию условий и предпосылок для эффективного использования его потенциала в процессе труда В настоящее время концепция управления человеческим капиталом компании приходит на смену ресурсному подходу к управлению персоналом В связи с этим в современных условиях возрастает спрос на знания закономерностей его становления, функционирования и развития

Понятие «человеческий капитал» входит в практическую лексику, многие оперируют им, не предпринимая попыток изучить его сущность и специфику управления Изучение проблем повышения эффективности использования производительной силы человека, реализуемое в современной экономике через развитие человеческого капитала, носит не просто актуальный характер, но выделяется как одно из приоритетных направлений социально-экономических исследований

Анализ состояния человеческого капитала организации актуален на любой стадии ее жизненного цикла и при трансформации организации (сокращении размеров и слиянии, поглощении, выделении в самостоятельную структуру)

Необходимость исследования человеческого капитала и стоящих за ним экономических и управленческих отношений сегодня усиливается тем, что человеческая составляющая рыночных преобразований учитывается недостаточно, что препятствует развитию организации В настоящее время не решены проблемы оценки человеческого капитала, структуры инвестиций в человеческий капитал и определения их экономической эффективности, а также проблемы оптимизации состава и структуры человеческого капитала

Таким образом, все вышеперечисленные моменты определяют необходимость и актуальность комплексного исследования человеческого капитала, разработки теоретических и методических подходов к диагностике состояния человеческого капитала организации, которые могут стать основой для принятия управленческих решений по реализации мер его развития

Степень разработанности проблемы. В экономической теории проблемой человеческого капитала начали заниматься с XIX в У Пети, А Смит, А Маршалл, Дж С Милль, К Маркс и другие ученые

В развитии их исследований возникла дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джорж Маккулох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон

Вальрас, Иогнн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали полезной и возможной трактовку человека в процессе производства как основного капитала

Теория человеческого капитала как самостоятельный раздел экономической науки была представлена в 50-60-е гг XX в лауреатом Нобелевской премии, американским ученым Теодором Шульцем Другой лауреат Нобелевской премии (1992 г), Гэри Беккер в книге «Человеческий капитал» (первое издание 1964 г) разработал базовую модель теории человеческого капитала, которая явилась основой для всех последующих исследований В дальнейшем развитии теории человеческого капитала важное значение имеют работы И Бен-Порэта, М Блауга, Э Лэзера, Р Лэйарда, Дж Минцера, Дж Псахаропулоса, Ш Розена, Ф Уэлча, Б Чи-зуика и др

Вопросы формирования и функционирования человеческого капитала и связанные с ними аспекты рассмотрены в трудах таких отечественных ученых, как В И Беляев, В М Гальперин, Б М Генкин, А И Добрынин, С А Дятлов, П В Журавлев, И В Ильинский, Р И Капелюшников, Э М, Короткое, А Э Котляр, М М Критский, Н К Маусов, Л Г Миляева, Ю Г Одегов, А С Панкратов, М И Скаржинский, Е Д Цыренова, Н И Шаталова, В П Щетинин и др

В целом теория человеческого капитала в настоящее время продолжает развиваться Многие методологические элементы теории до сих пор носят дискуссионный характер Однако до сих пор не создана стройная теория формирования и развития человеческого капитала организации, которая могла бы быть использована в практике деятельности современной компании

Цель диссертационного исследования заключается в формирова-J нии теоретических и методических подходов к диагностике состояния человеческого капитала организации

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования:

- провести сравнительный анализ понятий, связанных с реализацией трудовых процессов, с целью обоснования правомерности использования категории «человеческий капитал» в современной экономической науке и практике персонал-менеджмента организации,

- изучить эволюцию основных концепций человеческого капитала,

- рассмотреть сущность инвестирования в человеческий капитал и выявить специфику инвестирования,

- исследовать основные особенности и проблемы развития человеческого капитала в условиях современной российской экономики,

- создать модель процесса диагностики состояния человеческого капитала организации,

- разработать методику экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации,

- сформулировать выводы о состоянии и проблемах управления человеческим капиталом в ОАО «Алтайгазпром»,

- провести апробацию авторской методики экспресс-диагностики человеческого капитала организации в ОАО «Алтайгазпром»

Объектом исследования является человеческий капитал организации

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе функционирования и развития человеческого капитала организации

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные положения, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам участия человека в процессе труда, таким, как управление персоналом организации, мотивация и оценка труда, формирование и развитие человеческого капитала, а также законодательные и нормативные акты в данной области

Исследование базируется на постулатах экономической теории, теории управления, теории финансового и экономического анализа В ходе исследования применялись методы социально-экономической статистики наблюдения, аналогии, группировки, сравнительно-аналитического и логического анализа, качественного и количественного анализа, интерпретации полученных результатов, социологические методы метод анкетного опроса, метод тематического интервьюирования, экспертный опрос

Информационная база исследования. В работе использовались материалы методического характера в области управления персоналом, отчетная и нормативная документация ОАО «Алтайгазпром», данные опросной статистики - результаты анкетирования и тематического интервьюирования работников организации, результаты экспертного опроса, а также материалы периодических изданий и монографических исследований

Диссертационная работа соответствует пункту 8 5 «Человеческий капитал в современной экономике, человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения» специальности 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки)

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждаются использованием общенаучных и специальных методов познания и апробацией основных положений методического подхода к диагностике состояния человеческого капитала на практике

Научная новизна полученных и представленных к защите результатов диссертационной работы состоит в разработке комплексного решения теоретических, методических и практических вопросов диагностики состояния человеческого капитала организации, в том числе

- усовершенствован понятийный аппарат анализируемой сферы уточнено понятие «человеческий капитал», введено в научный оборот понятие «диагностика состояния человеческого капитала организации»,

- проведена классификация видов диагностики состояния человеческого капитала организации,

- разработана модель процесса диагностики состояния человеческого капитала организации,

- разработана методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации

Теоретическая значимость исследования. Теоретические выводы и обобщения диссертационной работы вносят вклад в теоретическую и методическую базу исследования человеческого капитала организации

Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации теоретических и методических подходов к диагностике человеческого капитала, что дает возможность их практического применения Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при чтении лекционных курсов по управлению персоналом, оценке интеллектуальной собственности, инвестированию, инновационному менеджменту в системе подготовки и переподготовки специалистов по экономическим и управленческим специальностям

Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных мероприятий по развитию человеческого капитала организаций, что документально подтверждено соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации

Апробация результатов исследования

Основные результаты диссертационного исследования докладывались и были одобрены на первой (2004 г, Барнаул) и второй (2006 г, Барнаул) научно-практических международных конференциях «Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы», на XXX, XXXI, XXXIII международных конференциях «Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации и бизнесе» (19-28 мая 2003 г , 18-27 мая 2004 г , 20-30 мая 2006 г , Украина, Крым, Ялта-Гурзуф)

Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах, изучаемых в Алтайском государственном университете «Оценка интеллектуальной собственности», «Инвестирование», «Инновационный менеджмент»

Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликованы десять статей общим объемом 5,4 п л , из них авторских - 2,9 п л , в том числе две статьи в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ

Структура и содержание диссертационной работы Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности Введение

1 Человеческий капитал сущность, эволюция, проблемы развития 1 1 Определение сущности категории «человеческий капитал»

1 2 Эволюция основных концепций человеческого капитала

1 3 Особенности инвестирования в человеческий капитал

14 Проблемы развития человеческого капитала в условиях современной российской экономики

2 Теоретические и методические подходы к диагностике состояния человеческого капитала организации

2 1 Понятие, цели, принципы и виды диагностики состояния человеческого капитала

2 2 Методический подход к диагностике состояния человеческого капитала

2 3 Процесс диагностики человеческого капитала организации

2 4 Методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации

3 Апробация методики экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации на примере ОАО «Алтайгазпром»

3 1 Анализ состояния человеческого капитала ОАО «Алтайгазпром» количественные и качественные характеристики

3 2 Экспресс-диагностика состояния человеческого капитала ОАО «Алтайгазпром» Заключение

Библиографический список Приложение

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цели, задачи, объект и предмет исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов работы

В первой главе «Человеческий капитал: сущность, эволюция, проблемы развития» нами проанализированы понятия, связанные с человеком как с участником процесса производства Развитие общества сопровождается эволюцией статуса производительных способностей человека в экономической системе, в связи с этим трансформация понятий сферы труда весьма динамична

Диссертантом проанализирована эволюция следующих категорий рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий фактор, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, чечовеческий капитал

Теоретическое осмысление определения сущности и содержания понятия «человеческий капитал» позволило сделать следующие выводы

1 Все категории, связанные с человеком в процессе труда, характеризуют человеческий фактор производства, но лишь одно из них отражает способность человека приносить доход - человеческий капитал

2 Человеческий капитал - это категория, обладающая следующими признаками

- это структурный элемент собственного капитала, возрастание его стоимости увеличивает активы организации,

- проходит стадии рождения, развития и угасания,

- имеет определенную структуру,

- требует расходов на создание, поддержание, восстановление, развитие,

- подвергается физическому и моральному износу,

- по своей природе, сущности и содержанию относится к нематериальным активам организации, однако, в силу своей специфики, ситуационной зависимости, может иметь и отрицательную нагрузку, и, следовательно, может быть отнесен к пассивам организации,

- основной ресурс производства, без его участия невозможно взаимодействие никаких элементов капитала организации, сколь бы велики и качественны они ни были,

- не может быть отчужден для использования или реализации отдельно от конкретных людей,

- не может быть выражен исключительно детерминированными характеристиками, при определении его величины необходимы качественные оценки, также он носит переменный характер, трудно определяется и находится в зависимости от большего количества факторов, чем прочие элементы капитала

Необходимость уточнения автором понятия «человеческий капитал» определяется следующими причинами

• человеческий капитал рассматривается как реализованные способности, воплощенные в конкретном результате труда, что определяет различие понятий «человеческий капитал» и «трудовой потенциал»,

• степень реализации накопленных способностей зависит от возможностей функционирования человеческого капитала,

• при прочих равных условиях именно конкурентоспособность человеческого капитала определяет конкурентоспособность организации, т е человеческий капитал в определенной степени обеспечивает организации получение интеллектуальной ренты

Диссертант предлагает определять категорию человеческий капитал организации как реализованные накопленные способности персонала, при определенных возможностях обеспечивающие результативное функционирование организации и позволяющие при прочих равных условиях обеспечивать ее конкурентоспособность

При этом способности рассматриваются как совокупность знаний, интеллекта, навыков, умений, здоровья, культуры и тд Под возможностями понимаются формируемые объективно и субъективно определенные условия как внешней, так и внутренней среды, при которых в той или иной степени реализуются способности человека

Дальнейший анализ литературы по проблематике диссертационной работы позволил проследить эволюцию основных концепций человеческого капитала, что даю возможность провести сравнительный анализ физического и человеческого капитала

Правомерность использования категории «человеческий капитал» обусловлена следующими причинами

-человеческий капитал требует реальных затрат на создание и развитие (затраты на воспитание, образование, медицинское обслуживание, созданиеусловий дляреализации человеческих способностей),

- продукт труда человека увеличивает национальное богатство на макроуровней прибыль организации или доход домашнего хозяйства на микроуровне,

- увеличение расходов на человека влечет за собой увеличение национального богатства, прибыли организации, доходов домашнего хозяйства,

-человеческий капитал выступает как ресурс повышения стоимости организации

Принимая во внимание специфику и важность инвестирования вчело-веческий капитал, автор рассмотрел виды, цели, ресурсы и выявил специфические особенности инвестиций вчеловечесшй капитал

Характеристика особенностей развития человеческого капитала в условиях современной российской экономики представлена диссертантом в виде их связи со следующими процессами инвестиционным, инновационным, информатизации, увеличения стоимости организации, интеллектуализации труда Сравнительный критический анализ источников, обсуждающих эти особенности, позволил выявить основные проблемы бедности, демографические, «утечки умов», формирования управленческой идеологии, несоответствия системы образования требованиям современного уровня производства

Во второй главе «Теоретические и методические подходы к диагностике человеческого капитала организации» представлен авторский подход к определению понятия, цел«!, принципов и видов диагностики состояния человеческого капитала. Категория «человеческий капитал» находит все бол ьшее теоретич еское и практическое применение, возникает объективная потребность в выделении и применении самостоятельного вид а диагностики оосгояния организации - диагностики состояния человеческого капитала Под диагностикой состояния человеческого тпитапа организации следует понимать исследования, направленные на определение отклонений отнормы его количественных показателей и качественных характеристик, выявление причин отклонений и разработку направлений развития человеческого капитала

Далее автор выделил стратегические (рис 1), тактические, цели диагностики и определил видыдиагностики чел о веч ее из го капитала(табл 1)

Рис 1 Стратегические цели диагностики состояния человеческого капитала организации

Тактические цели, связанные с диагностикой человеческого капитала организации, могут быть сформулированы следующим образом

1 Определение уровня развития человеческого капитала

2 Выявление потенциала человеческого капитала для более достоверного прогнозирования будущего развития организации

3 Обоснование внутренних инвестиций и подтверждение инвестиционной привлекательности организации для внешних инвесторов

4 Определение адекватности человеческого капитала затратам организации на его развитие

5 Применение подхода к человеческому капиталу как к основному фактору производства и учет его при прогнозировании доходов организации

6 Определение затрат на развитие человеческого капитала

Таблица 1

Виды диагностики состояния человеческого капитала организации

Признак Вид диагностики

Глубина исследования Экспресс-диагностика Фундаментальная диагностика Ситуационная диагностика

Масштаб исследования Диагностика человеческого капитала индивидуального работника Диагностика человеческого капитала совокупного работника организации Диагностика человеческого капитала региона или муниципального образования

Время Перспективная диагностика Ретроспективная диагностика

Пространство Внутриорганизационная диагностика Межорганизационная диагностика

Аспект исследования Комплексная диагностика Диагностика состояния человеческого капитала Диагностика вклада организации в человеческий капитал

Пользователь результатов Внутренняя диагностика Внешняя диагностика

Степень охвата Сплошная диагностика Выборочная диагностика

Содержание исследования Полная диагностика Тематическая диагностика

Дальнейшие исследования показали, что существует множество подходов к определению состава показателей и характеристик, определяющих результаты индивида или совокупного работника в процессе труда Автором отмечено, что для целей диагностики возможно использование системы показателей и характеристик, состоящей из трех подсистем

Подсистема А Показатели, отражающие индивидуальные личност-но-квалификационные характеристики работников относительно установленных

Подсистема В Показатели, отражающие состояние человеческого капитала совокупного работника

Подсистема С Показатели, отражающие вклад организации в развитие человеческого капитала

При этом результаты исследования дают основание сделать вывод, что задача определения строго ограниченного набора показателей и характеристик неразрешима Для обеспечения этой задачи необходимо

применение ситуационного подхода Для конкретной организации набор показателей и характеристик определяется видом диагностики, который, в свою очередь, определяет ее цель Процесс диагностики человеческого капитала организации представляет собой серьезное профессиональное исследование Только учет стратегии конкретной организации и условий реализации человеческого капитала дает возможность сформулировать цель диагностики, что, в свою очередь, определяет ее вид, состав диагностируемых параметров, а также последовательность и состав этапов процесса исследования человеческого капитала Вместе с тем, представляется важным и необходимым формализовать этот процесс для целей понимания сущности диагностики и ее практического использования

Автором разработана модель диагностики состояния человеческого капитала В целом, согласно предлагаемому подходу, процесс диагностики состояния человеческого капитала должен состоять из четырех основных блоков

1 Определение содержания диагностики человеческого капитала на основе анализа существующей стратегии и целей диагностики

2 Разработка критериев оцениваемых показателей и характеристик

3 Измерение показателей и характеристика состояния человеческого капитала

4 Выявление отклонений, определение их причин и разработка мер по их устранению

Выделенные блоки, в свою очередь, состоят из определенных этапов Этапы процесса диагностики и их содержание отображены на рисунке 2 Представленная модель является базовой для разработки процесса любого вида диагностики человеческого капитала

Диссертантом также предложена авторская методика одного из определенных видов диагностики - экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации Цель экспресс-диагностики - формирование предварительного представления о состоянии человеческого капитала и возможное принятие управленческого решения о необходимости проведения более углубленной диагностики Отличительной особенностью этого вида диагностики является получение результатов путем наглядного и несложного (по времени и трудоемкости) сравнения коэффициентов, определяемых только по учетным данным организации

Предлагаемую методику можно использовать также для определения состояния человеческого капитала в динамике, для сравнительного анализа состояния человеческого капитала подразделений организаций Она приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников

Экспресс-диагностика состояния человеческого капитала как процесс может быть представлена последовательностью следующих этапов

1 Определение типа стратеги организации

2 Формулирование цели диагностики и идентификация ее объекта

о

Этап постановки задачи

О

Ж.

Этап подготовки к диагностике

О

ж.

Этап сбора и обработка данных

О

ж

Этап анализа полученных данных

О \1/

Анализ стратегии организации Определение целей диагностики Идентификация объекта диагностики

Определение вида диагностики Разработка системы диагностируемых параметров

Разработка критериев диагностируемых параметров

Выбор адекватных целям методов измерении и характеристик параметров Определение источников и способов сбора информации

Определение бюджета диагностики Выбор и подготовка субъектов диагностики Подготовка объекта диагностики Определение даты диагностики

Сбор данных

Проверка полноты и достоверности данных Обработка данных

Составление полученных данных и установленных критериев

Выявление отклонений и предоставление обратной связи

Этап согласования

0 \1/

Проверка данных

Проверка выводов

Проверка правильности расчетов

Этап составления экспертного заключения о результатах диагностики

0 \1/

Этап разработки мер развития человеческого капитала

Рис 2 Этапы процесса диагностики состояния человеческого капитала организации и их содержание

3 Выявление источников и способов сбора информации

4 Выбор субъектов диагностики и определение времени диагностики

5 Сбор и обработка данных

6 Анализ полученных данных

7 Составление экспертного заключения о результатах диагностики

8 Принятие управленческого решения по дальнейшим действиям

Далее было определено содержание каждого этапа

1 Стратегия организации определяется по основным учетным показателям ее деятельности, желательно в динамике, с целью выяснения возможных условий функционирования человеческого капитала

2 Согласно данному подходу экспресс-диагностика представляет собой метод диагностики состояния человеческого капитала, основанный на расчете показателей, базирующихся на учетных показателях организации и не требующих длительных дополнительных исследований В случае отсутствия необходимых данных они могут быть быстро и легко получены Результаты экспресс-диагностики должны служить формированию общего представления о состоянии человеческого капитала организации и принятию управленческого решения о необходимости проведения более углубленной диагностики Объектом экспресс-диагностики может стать капитал как организации в целом, так и ее подразделений в том случае, если на уровне подразделения ведется учет анализируемых показателей

3 Источником информации являются регулярные учетные данные организации, формируемые бухгалтерией и кадровыми подразделениями

4 В качестве субъекта управления может выступить как работник предприятия, так и внешний аналитик Ввиду простоты методики специальной подготовки при этом не требуется

5 Состав исходных данных для диагностики человеческого капитала организации среднесписочная численность работников, плановый фонд рабочего времени, число невыходов на работу по болезни, количество работников а) отраслевой стаж которых превышает 3 года, б) уволившихся работников, в) повысивших квалификацию, г) образование которых соответствует требованиям к занимаемой должности

Обработка данных заключается в расчете коэффициентов, состав и порядок расчета которых представлены в таблице 2

Поскольку при диагностике человеческого капитала необходимо проанализировать комплекс показателей, при экспресс-диагностике можно также рассматривать ряд показателей, вошедших в выделенную диссертантом подсистему С это показатели, отражающие вклад организации в развитие человеческого капитала Согласно основной идее экспресс-диагностики - оперативность и простота - анализируются только учетные показатели

Абсолютные показатели - это стоимость обучения, подготовки, переподготовки, стажировки и других методов приобретения и повышения

квалификации действующих работников, мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников и членов их семей, поиск информации, а также мер по обеспечению трудовой мобильности

Таблица 2

Показатели экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации

Показатель Расчет Предельное значение

Коэффициент отраслевого стажа (К,) Количество работников, стаж которых превышает 3 года 1

Среднесписочная численность работников

Коэффициент стабильности (К2) Среднесписочная численность - количество уволившихся работников 1

Среднесписочная численность работников

Коэффициент здоровья (К3) Плановый фонд рабочего времени * среднесписочная численность -Количество невыходов по болезни 1

Плановый фонд рабочего времени * среднесписочная численность

Коэффициент профессионального роста (К4) Количество работников, повысивших квалификацию 1

Среднесписочная численность работников

Коэффициент образования (К5) Количество работников, образование которых соответствует требованиям занимаемой должности (рабочего места) Среднесписочная численность работников 1

К относительным показателям принадлежит процент затрат

1) на обучение и повышение квалификации от дохода (прибыли) организации,

2) поддержание здоровья от дохода (прибыли) организации,

3) обучение и повышение культурного уровня от дохода (прибыли) организации,

4) поиск информации от дохода (прибыли) организации, а также процент, который составляет фонд оплаты труда от дохода (прибыли) организации

6 Анализ полученных данных заключается в сопоставлении рассчитанных показателей с нормативными (табл 3) Информационной базой для установления нормативных показателей при диагностике человеческого капитала являются данные опросной статистики респондентов -

сп еци an и сто в-практиков в области труда и преподавателей экономического факул ьтета Алтайского государственного университета

7абmua 3

Нормативные показа тел и экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации

Тип сосюяния к, к2 К3 К) к,

Оптимат ьное 03-1 0.95-1 0,9-1 05-1 1

Устойчивое состояние 0.5-0.8 0 9-0 95 0,8-0,9 03-05 05-1

Неустойчивое состояние 03-0.5 0 7-0 9 05-05 0 1-03 0 7-0 9

H еудо ал етворител ь-ное(кризисное) <03 <07 <0,5 <0 1 <07

7 По результатам сопоставления и выявлению отклонений составляется заключение о состоянии отдельных параметров состояния чего веч е-ского капитал а организации

8 По результатам экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации возможно принятие следующих управленческих решений

• Если хотя бы один из коэффициентов лежит в кризисной «зоне», необходимо принять решение о необходимости немедленного проведения более глубокой диагностики человеческого капитала

• Настойчивое состояние предполагает рассмотреть ситуацию в той сфере (текучесть кадров, здоровье, образование, профессиональный рост или наличие рабошиюв с большим отраслевым стажем), показатель юто-ройдаетотклонение, и наметать меры, улучшающие эти характеристики

• Реакция на устойчивое состояние зависит от менталитета руководства Если такое стояние они считают нормой для организации, возможно, ннчего предпринимать не нужно Но при этом исходя из принципа непрерывности диагностики необходим постоянный анализ динамики показателей Отрицательный характер динамики должен послужить сигналом ктому, что состояниечеловеческого капиталаухудшается и нужно переходить к действиям, предусмотренным при неустойчивом состоянии

• Оптимальное состояние Отдельные показатели, в зависимости от периода, лежащего в основе анализа, могут совпадать с предельными (например коэффициент текучести), однако достичь предельных величин по всем хар актер и стокам вряд ли возможно Но если сделать допу щели е, что все фактические коэффициенты лежат в оптимальной «зоне>, то управленческоерешение вданной ситуации-ничего не предпринимать

В третьей главе «Апробация методики экспресс-диагностики человеческого капитала организации на примере ОАО "Алтайгаз-пром"» дана характеристика ОАО «Алтайгазпром» и исследовано общее состояние ее финансово-хозяйственной деятел ьности, что позволило сде-

лать вывод о характере его стратегического развития Диссертантом проанализированы количественные и качественные характеристики совокупного человеческого капитала и основные направления работы по управлению персоналом организации

Информационная база анализа была представлена учетными и отчетными данными ОАО, нормативными документами, результатами проведенного опроса методом анкетирования, а также данными интервьюирования сотрудников исследуемой организации

На основании анализа в ОАО «Алтайгазпром» выявлены следующие проблемы

• Несмотря на ежегодный рост средней заработной платы отмечается неудовлетворенность работников организации оплатой труда, которая возникает, во-первых, из-за отсутствия ясных и прозрачных принципов взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него, во-вторых, небольшой разницы в оплате труда редких высококвалифицированных (ключевых) и легкозаменяемых (обычных) специалистов

• Отсутствует система мотивации персонала, направленная на удержание ценных сотрудников и достижение общих целей

• Работа с кадровым резервом проводится недостаточно эффективно, практически отсутствует управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

• Социальным обеспечением персонала занимается социально-бытовая комиссия на общественных началах, этого мало для организации со значительной численностью персонала и отдаленными структурными подразделениями (6 газовых участков находятся в районах Алтайского края) Нет ранее существовавших социальной службы и социального (компенсационного) пакета Никогда не составлялся коллективный договор между администрацией и работниками организации

• Работу по повышению квалификации руководителей и специалистов можно назвать неудовлетворительной Отсутствует система профессионального развития персонала Мало внимания уделяется процессу обучения и повышения квалификации, планирования и развития карьеры

• Несовершенна система оценки кадров организации (наряду с классической аттестацией персонала необходим более дифференцированный подход, возможно применение новых методов оценки) Анализ потенциала персонала не отличается регулярностью, проводится эпизодически специально назначаемой и не всегда подготовленной для этой цели комиссией

• Мало внимания уделяется формированию корпоративной культуры организации Практически отсутствует психологическое обеспечение работы с персоналом, что негативно сказывается на общем морально-психологическом климате коллектива

• В части системы управления персоналом разрозненные отделы кадров, труда и заработной платы, отсутствие конструктивного взаимо-

действия с линейными руководителями, концентрированность на текущей «бумажной» работе в ущерб работе с личным составом, бездеятельность в обосновании необходимости и поддержке изменений

• Сохраняется перегруженность оперативной деятельностью высшего управленческого звена, высок уровень централизации функции управления, превышены нормы контроля

• Информационно-технологическая система ориентирована на решение формализованных задач анализа хозяйственной деятельности Информационные фонды системы не содержат сегментов данных, связанных с анализом человеческого капитала, имеются лишь единичные примеры накопления данных по отдельным направлениям анализа кадрового состава

Основными причинами создавшейся ситуации, по мнению диссертанта, являются

- непонимание руководителями важности эффективного использования человеческого капитала при стремлении увеличения и эффективного использования капитала в целом,

- слабая информированность руководителей предприятия и работников службы персонала о современных концепциях управления человеческим капиталом,

- низкая профессиональная квалификация работников кадрового подразделения

В ходе апробации предложенной методики экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации определена стратегия организации как стратегия развития, когда объективно могут быть созданы все условия для нормального функционирования и развития человеческого капитала

По предлагаемой автором методике рассчитаны коэффициенты и определен тип состояния человеческого капитала организации (табл 4), а также представлены абсолютные и относительные показатели инвестирования (табл 5-6)

Таблица 4

Тип состояния человеческого капитала организации (по показателям экспресс-диагностики)

Показагель Фактическое значение за исследуемый период Тип состояния человеческого капитала

Коэффициент отраслевого стажа (К|) 0,29 кризисное

Коэффициент стабильности 0,83 неустойчивое

Коэффициент здоровья (К3) 1 оптимальное

Коэффициент профессионального роста (К4) 0,014 кризисное

Коэффициент образования (К5) 0,91 устойчивое

Табчица 5

Динамика инвестиций в человеческий капитал

Показатели 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Стоимость всех видов обучения 78 117 38 72 21,6 19,2

Стоимость мероприятий, направленных на поддержание здоровья 106 49,9 93 150 171 180

Стоимость мероприятий, направленных на обеспечение информацией 38 28 63 57,6 76 80

Стоимость мероприятий, направленных на обеспечение трудовой мобильности - - - - - -

Табчица 6

Относительные показатели инвестирования в человеческий капитал

Показатели 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Затраты на обучение (% от дохода) 0,28 0,33 0,06 0,21 0,02 0,01

Затраты на поддержание здоровья (% от дохода) 0,38 0,14 0,15 0,44 0,14 0,12

Затраты на обеспечение информацией (% от дохода) 0,13 0,08 од 0,17 0,06 0,06

Фонд оплаты труда (% от дохода) 33 53 36 32 35 35

Результаты экспресс-диагностики, представленные в таблицах 4, 5 и 6, позволяют сделать следующие выводы

1 Коэффициент отраслевого стажа соответствует кризисному состоянию, хотя недалек от неустойчивого Учитывая специфику деятельности организации, связанную с повышенной экологической и трудовой безопасностью, можно сделать вывод, что увеличение отраслевого стажа работников исследуемой организации является необходимостью

2 Коэффициент стабильности соответствует неустойчивому состоянию За 2005 г уволилось 17% от общего числа работников Относительные показатели инвестирования при этом свидетельствуют о снижении удельного веса фонда оплаты труда, а неудовлетворенность заработной платой стоит на первом месте среди причин увольнения, снижается удельный вес и затрат на обучение

3 Коэффициент здоровья соответствует оптимальному состоянию

4 Коэффициент профессионального роста гораздо ниже нормативного, характеризующего кризисное состояние, и свидетельствует о неудовлетворительной работе в этой сфере

5 Коэффициент образования демонстрирует устойчивое состояние этого параметра в характеристике совокупного человеческого капитала организации

6 Динамика инвестиций, относительные показатели инвестирования указывают в целом на снижение затрат на человеческий капитал Затраты на обучение и повышение квалификации снизились в 2005 г более чем в 5 раз по сравнению с 2001 г, это напрямую определяет кризисное состояние коэффициента профессионального роста Относительные показатели инвестирования при этом свидетельствуют о снижении удельного веса в доходе организации фонда оплаты труда, а неудовлетворенность заработной платой стоит на первом месте среди причин увольнения, что предопределяет низкий коэффициент стабильности Затраты на поддержание здоровья составляют менее 1% от дохода организации, но обеспечивают оптимальное состояние коэффициента здоровья Процент затрат на обеспечение информацией в последние годы сокращается

Таким образом, диагностируемые показатели позволяют сделать вывод, что при объективной возможности создания условий для успешного формирования и функционирования человеческого капитала организации, общее состояние человеческого капитала можно характеризовать как неустойчивое

Из совокупности диагностируемых показателей последнее место по уровню отклонений занимает коэффициент профессионального роста, за ним следуют коэффициенты отраслевого стажа, текучести, образования и здоровья Это позволяет ранжировать мероприятия, необходимые к реализации в организации с целью развития человеческого капитала

Для разработки действительно необходимых и эффективных мероприятий по развитию человеческого капитала важно углубленное изучение причин неустойчивого состояния человеческого капитала в организации Выявить такие причины призвана более глубокая диагностика состояния человеческого капитала организации Поэтому по результатам проведенной экспресс-диагностики автор предлагает принять следующее управленческое решение провести тематическую внутриорганизацион-ную диагностику состояния человеческого капитала организации Темами диагностики должны стать прежде всего состояние обучения и повышения квалификации работников и ситуация с отраслевым стажем Пристальное внимание также следует уделить стабильности кадров в организации

Таким образом, выводы, сделанные по результатам анализа состояния человеческого капитала и результаты экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации в части диагностируемых показателей совпадают, что позволяет сделать вывод о возможности практического применения разработанной автором диссертации методики

В заключении обобщены результаты диссертационной работы, сформулированы основные выводы

1 Из всех категорий, характеризующих участие человека в процессе труда, наиболее применимой в настоящий период развития общества является категория «человеческий капитал», так как в реализации задач, по-

ставленных перед экономикой, основанной на знаниях, центральное место отведено человеку в силу того, что именно человек является носителем знаний и способности их применения в практической деятельности Именно человеческий капитал при прочих равных условиях позволяет организации обеспечить конкурентные преимущества

2 Показана неоднозначность определения понятия «человеческий капитал» и представлена авторская точка зрения на определение категории «человеческий капитал» При анализе сущности человеческого капитала организации выявлено, что человеческий капитал организации -это сложная категория, имеющая собственный состав и структуру, такие специфические характеристики, как постоянная динамичность, сложность (в отдельных случаях невозможность) измерения, приобретающая ценность только при условии обязательной реализации Кроме того, величина человеческого капитала имеет прямую зависимость от качества условий его функционирования

3 Проанализировано развитие теории человеческого капитала, на основе исследования существующих точек зрения на состав и структуру человеческого капитала организации предложен авторский подход к его классификации

4 Человеческий капитал формируется и развивается за счет инвестиций, и в этом выражается его сходство с капиталом физическим, однако в силу особенностей объекта инвестирования инвестиции в человеческий капитал имеют свою специфику, которая выражается в видах, целях, механизмах инвестирования, определении экономической эффективности инвестиций

5 В ходе разработки методического подхода к диагностике состояния человеческого капитала организации представлено авторское понятие «диагностика состояния человеческого капитала организации», определены стратегические цели и принципы диагностики, разработана классификация диагностики и модель процесса диагностики состояния человеческого капитала организации, состоящая из последовательных этапов и описания содержания каждого этапа процесса

6 Обосновано положение о том, что диагностику состояния человеческого капитала следует применять в качестве неотъемлемого элемента процедуры принятия управленческих решений Учитывая сложность и многоаспектность принимаемых решений, диагностика состояния человеческого капитала позволит сопоставить фактические показатели и характеристики человеческого капитала с заданными, обусловленными целями организации, и разработать меры по развитию человеческого капитала

7 Предложенная в работе методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации является базовой для проведения при необходимости углубленной диагностики Последовательно изложенные этапы реализации методики, предлагаемый перечень диагности-

руемых показателей и порядок их расчета делают ее доступной к применению в любой хозяйствующей организации

8 Апробация методики позволила выявить недостатки, присущие человеческому капиталу ОАО «Алтайгазпром» В целом результаты исследования показывают, что в успешно функционирующей организации, являющейся объектом нашего исследования, реализуется стратегия развития, поэтому существуют все необходимые предпосылки для создания условий для успешного формирования и развития человеческого капитала Однако проведенная в диссертационном исследовании экспресс-диагностика свидетельствует о том, что состояние отдельных диагностируемых параметров близко к кризисному, а по отдельным показателям является таковым На основе результатов, полученных в ходе исследования, руководству ОАО «Алтайгазпром» был рекомендован ряд мероприятий, направленных на развитие человеческого капитала организации

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1 Акимочкина, Т А Влияние инновационных изменений на повышении эффективности деятельности предприятия / ТА Акимочкина, О Н Соколова // Наука - городу Барнаулу сборник докладов научно-практической конференции - Барнаул Изд-во Алт. ун-та, 1999 - С 1516 - 0,2 п л (авторских - 0,1 п л)

2 Акимочкина, Т А Инвестиции и интеллектуальная собственность / Т А Акимочкина, О Н Соколова // Менеджмент и маркетинг в системе рыночных отношений межвузовский сборник - Вып 2 - Барнаул Изд-во Алт ун-та, 2001 - С 205-207 - 0,2 п л (авторских - 0,1 п л )

3 Акимочкина, ТА Проблемы оценки творческого потенциала / ТА Акимочкина // Jnformstion Tecnologies in Science, Education, Telecommunication, Business, Proceedings труды XXX юбилейной Международной конференции «IT + SE 2003» Майская сессия , 19-28 мая 2003 г Украина, Крым - Ялта , Гурзуф, 2003 - С 392-393 - 0,25 п л

4 Акимочкина, Т А Оценка бизнеса /ТА Акимочкина // Консультант и Практик научно-практический журнал для руководителей Приложение -2003 -№2 - С 8-14 -2,54пл (авторских - 0,3 п л)

5 Акимочкина, ТА Проблемы развития человеческого капитала в постреформенный период /ТА Акимочкина // Informstion Tecnologies in Science, Education, Telecommunication, Business, Proceedings труды XXXI Международной конференции и дискуссионного научного клуба «IT + SE 2004» Майская сессия, 18-27 мая 2004 г, Украина, Крым - Ялта , Гурзуф, 2004 -С 192-195 -0,33 п л

6 Акимочкина, ТА Обоснование системных свойств в управлении кадровым потенциалом организации / ТА Акимочкина // Менеджмент и маркетинг в системе рыночных отношений межвузовский сборник научных статей -Барнаул Изд-во Алт ун-та, 2004 - С 113-116 -0,3пл

7 Акимочкина, ТА Человеческий капитал в постиндустриальной экономике /ТА Акимочкина // Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы материалы к Международной научно-практической конференции - Барнаул Изд-во Алт. ун-та, 2005 С 9-14 -0,25 п л

8 Акимочкина Т А Основы методологического подхода к диагностике человеческого капитала /ТА Акимочкина // Менеджмент и маркетинг в системе рыночных отношений межвузовский сборник научных статей -Барнаул Изд-во Алт ун-та, 2005 —С 5-14 -0,8пл

9 Акимочкина, Т А Понятие, задачи, принципы и типология видов диагностики человеческого капитала / ТА Акимочкина // Information Tecnologies in Science, Education, Télécommunication and Business материалы XXXIII Международной конференции и IV Международной конференции молодых ученых «IT + S&E 2006» Майская сессия, 20-30 мая 2006 г Украина, Крым - Ялта , Гурзуф, 2006 С 254-256 - 0,2 п л

10 Акимочкина, Т А Особенности инвестиций в человеческий капитал /ТА Акимочкина // Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы Материалы международной научно-практической конференции -Барнаул Изд-во Алт ун-та, 2006 С 236-240 - 0,25пл

Подписано в печать 26 04 07 Формат 60x84'А6 Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ 6

Отпечатано на экономическом факультете АлтГУ 656099, Барнаул, пр Социалистический, 68

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Акимочкина, Татьяна Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: СУЩНОСТЬ, ЭВОЛЮЦИЯ, ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ.

1.1. Определение сущности категории «человеческий капитал»

1.2. Эволюция основных концепций человеческого капитала

1.3. Особенности инвестирования в человеческий капитал

1.4. Проблемы развития человеческого капитала в условиях современной российской экономики

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Понятие, цели, принципы и виды диагностики состояния человеческого капитала

2.2. Методический подход к диагностике состояния человеческого капитала

2.3. Процесс диагностики состояния человеческого капитала организации

2.4. Методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации

3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИКИ ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ

ОАО «АЛТАЙГАЗПРОМ».

3.1. Анализ состояния человеческого капитала ОАО "Алтайгазпром": количественные и качественные характеристики

3.2. Экспресс-диагностика состояния человеческого капитала ОАО «Алтайгазпром»

Диссертация: введение по экономике, на тему "Диагностика состояния человеческого капитала организации"

Актуальность темы исследования. Преобразования, проводимые в России, направлены на формирование и развитие социально ориентированной рыночной экономики, центральное место в которой отводится человеку, созданию условий и предпосылок для эффективного использования его потенциала в процессе труда. Успех рыночных преобразований во многом определяется ролью человека как главной производительной силы общества. Фундаментальным условием роста российской экономики является развитие человеческого капитала.

В настоящее время на смену ресурсному подходу к управлению персоналом приходит концепция управления человеческим капиталом компании. В связи с этим в современных условиях возрастает спрос на знания закономерностей его становления, функционирования и развития. Экономисты по-разному подходят к понятию «человеческий капитал», но все сходятся во мнении, что именно этот актив организации является основным фактором производства.

В новой парадигме управления главное внимание уделяется человеку как ключевому активу организации. Создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной совместной работе предполагает изучение и эффективное использование человеческого капитала организации.

Понятие «человеческий капитал» входит в практическую лексику, многие оперируют им, не предпринимая попыток выявить его сущность и специфику управления им. Изучение проблем повышения эффективности использования производительной силы человека, реализующееся в современной экономике через развитие человеческого капитала, носит не просто актуальный характер, но выделяется как одно из приоритетных областей социально-экономических исследований.

Возрастающая важность исследований в области формирования и развития человеческого капитала объясняется тем, что именно он обеспечивает конкурентные преимущества организации. В настоящее время преимущества в конкурентной борьбе зависят уже не столько от размера физического, в том числе финансового капитала экономических систем, сколько от человеческого капитала.

Анализ состояния человеческого капитала организации актуален на любой стадии ее жизненного цикла, а также при трансформации организации: сокращении размеров и слиянии, поглощении, выделении в самостоятельную структуру.

Необходимость исследования человеческого капитала и стоящих за ним экономических и управленческих отношений сегодня усиливается и тем, что человеческая составляющая рыночных преобразований учитывается недостаточно, а это препятствует развитию общества. В настоящее время не решены проблемы определения величины человеческого капитала, структуры инвестиций в него и определения их экономической эффективности, а также оптимального развития человеческого капитала.

В экономической литературе диагностику состояния человеческого капитала в основном трактуют как практику применения психотехнологий к индивидуальному человеческому капиталу. Вопросы диагностики экономического состояния организации в настоящее время разработаны достаточно подробно. Существующие методики позволяют диагностировать главным образом финансовое состояние организации, однако вопросы состояния человеческого капитала остаются при этом вне объектов исследования. Предлагаемые нами теоретические и методические подходы к диагностике состояния человеческого капитала могут стать основой для разработки направлений развития человеческого капитала организации и тем самым частью комплексного исследования человеческого капитала, необходимость которого подтверждают все вышеперечисленные моменты.

Степень разработанности проблемы. В экономической теории проблема человеческого капитала имеет давнюю историю. Ею начали заниматься с XIX века. У. Пети, А. Смит, А. Маршалл, Дж.С. Милль, К. Маркс и др. ученые.

На протяжении многих лет не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как «своеобразного основного капитала». Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джорж Мак-кулох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иогнн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали полезной и возможной трактовку человека в процессе производства как основного капитала.

Как самостоятельный раздел экономической науки теория человеческого капитала была представлена в 50-60 годы XX века лауреатом Нобелевской премии, американским ученым Теодором Шульцем. Другой лауреат Нобелевской премии (1992 г.), Гэри Беккер в книге «Человеческий капитал» (первое издание 1964 г.) разработал базовую теоретическую модель данной теории. Эта модель явилась основой для всех последующих исследований. В дальнейшем развитии теории человеческого капитала важное значение имеют работы Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Э. Лэзера, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, Ш. Розена, Ф. Уэлча, Б. Чизуика и др.

Вопросы формирования и функционирования человеческого капитала и связанные с ними аспекты рассмотрены в трудах таких отечественных ученых, как В.И. Беляев, В.М.Гальперин, Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, П.В. Журавлев, И.В. Ильинский, Р.И. Капелюшников, Э.М. Короткое, А.Э. Котляр, М.М. Критский, Л.Г. Миляева, A.C. Панкратов, М.И. Скар-жинский, Е.Д. Цыренова, Н.И. Шаталова, В.П. Щетинин, и др.

В целом теория человеческого капитала до настоящего времени является основой большого количества современных исследований. Многие методологические элементы теории носят до сих пор дискуссионный характер. Однако на сегодняшний день не создана стройная теория формирования и развития человеческого капитала организации, которая могла бы быть использована в практике деятельности современной компании.

Цель диссертационного исследования заключается в формировании теоретических и методических подходов к диагностике состояния человеческого капитала организации.

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования:

- провести сравнительный анализ понятий, связанных с участием человека в процессе труда с целью обоснования правомерности использования категории «человеческий капитал» в современной экономической науке и практике персонал - менеджмента организации;

- изучить эволюцию основных концепций челойеческого капитала;

- рассмотреть сущность инвестирования в человеческий капитал и выявить специфику инвестирования;

- исследовать основные особенности и проблемы развития человеческого капитала в условиях современной российской экономики;

- создать модель процесса диагностики состояния человеческого капитала организации;

- разработать методику экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации;

- сформулировать выводы о состоянии и проблемах управления человеческим капиталом в ОАО «Алтайгазпром»;

- провести апробацию авторской методики экспресс-диагностики состояния человеческого капитала в ОАО «Алтайгазпром».

Объектом исследования является человеческий капитал организации.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе функционирования и развития человеческого капитала организации.

Теоретическую и методологическую основы исследования составили концепции и положения, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам участия человека в процессе труда, такие, как управление персоналом организации, мотивация и оценка труда, формирование и развитие человеческого капитала, а также законодательные и нормативные акты в данной области.

Исследование базируется на методах экономической теории, теории управления, теории финансового и экономического анализа. В ходе диссертационного исследования применялись методы социально-экономической статистики: наблюдения, аналогии, группировки, сравнительно-аналитического анализа, качественного и количественного анализа, интерпретации полученных результатов; социологические методы: анкетного опроса, тематического интервьюирования, а также экспертный опрос.

Информационная база исследования. В работе использовались материалы методического характера в области управления персоналом, отчетная документация ОАО «Алтайгазпром»; данные опросной статистики - результаты анкетирования и тематического интервьюирования работников организации, результаты экспертного опроса, а также материалы периодических изданий и монографических исследований.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждается использованием общенаучных и специальных методов познания и апробацией основных положений методического подхода к диагностике состояния человеческого капитала на практике.

Научная новизна полученных и представленных к защите результатов. В диссертационном исследовании представлено комплексное решение теоретических, методических и практических вопросов диагностики состояния человеческого капитала в организации, в том числе:

- усовершенствован понятийный аппарат анализируемой сферы: уточнено понятие «человеческий капитал», введено в научный оборот понятие «диагностика состояния человеческого капитала организации»;

- проведена классификация видов диагностики состояния человеческого капитала организации;

- разработана модель процесса диагностики состояния человеческого капитала организации;

- разработана методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что теоретические выводы и обобщения диссертационной работы вносят вклад в теоретическую и методическую базу исследования человеческого капитала организации.

Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к диагностике состояния человеческого капитала, что подтверждает возможность их практического применения. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при чтении лекционных курсов по управлению персоналом, оценке интеллектуальной собственности, инвестированию, инновационному менеджменту в системе подготовки и переподготовки специалистов по экономическим и управленческим специальностям.

Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных мероприятий по оптимизации человеческого капитала организаций, что документально подтверждено соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования были доложены и одобрены: на первой (2004 г., Барнаул) и второй (2006г., Барнаул) научно-практических международных конференциях «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы»; на XXX, XXXI и XXXIII международных конференциях «Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации и бизнесе» (19 - 28 мая 2003 г., 18-27 мая 2004 г. и 20 - 30 мая 2006 г., Украина, Крым, Ялта-Гурзуф).

Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах в Алтайском государственном университете: «Оценка интеллектуальной собственности», «Инвестирование», «Инновационный менеджмент».

Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликованы десять статей общим объемом 5.37 п.л., из них авторских - 2,88 пл., в том числе две статьи в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Акимочкина, Татьяна Алексеевна

Основные результаты и выводы диссертационного исследования:

1. Из всех категорий, характеризующих участие человека в процессе труда, наиболее применимым в настоящий период развития общества является категория «человеческий капитал».

2. В реализации задач, поставленных перед экономикой, основанной на знаниях, центральное место отведено человеческому капиталу в силу того, что именно человек является носителем знаний и способности их применения в практической деятельности. Совершенствование методов и механизмов развития человеческого капитала является в настоящее время перспективным направлением теоретических и практических исследований.

3. В результате данной работы проведено исследование понятий, связанных с участием человека в процессе труда. Показана неоднозначность определения понятия «человеческий капитал» и представлена авторская точка зрения на определение категории «человеческий капитал».

При анализе сущности человеческого капитала организации выявлено, что человеческий капитал организации - это сложная категория, имеющая собственный состав и структуру, такие специфические характеристики, как постоянная динамичность, сложность (в отдельных случаях невозможность) ^ измерения, приобретающая ценность только при условии обязательной реа

4 ^ лизации. Кроме того, величина человеческого капитала имеет прямую заБИ^ симость от качества условий его функционирования.

4. Проблемы анализа и оценки человеческого капитала порождают необходимость применения методов и методик, адаптированных к целям, порожденным современным состоянием экономической среды организации, что позволит оказать стабилизирующую роль, обеспечить развитие потенциала человеческого капитала, осознание необходимости увеличения инвестиций в эту структурную составляющую общего капитала организации.

5. В диссертации проанализировано развитие теории человеческого капитала организации, на основе исследования существующих точек зрения на состав и структуру человеческого капитала организации предложен авторский подход к его классификации.

6. Человеческий капитал формируется и развивается за счет инвестиций, и в этом выражается его сходство с капиталом физическим, однако в силу особенностей объекта инвестирования инвестиции в человеческий капитал имеют свою специфику, которая выражается в видах, целях, механизмах инвестирования, определении экономической эффективности инвестиций и т.д.

7. В ходе разработки методического подхода к диагностике состояния человеческого капитала организации представлено авторское понятие «диагностика состояния человеческого капитала организации», определены стратегические цели и принципы диагностики; разработана классификация диагностики и модель процесса диагностики состояния человеческого капитала организации, состоящая из последовательных этапов и описания содержания каждого этапа процесса диагностики состояния человеческого капитала.

8. В диссертационном исследовании обосновано положение о том, что диагностику состояния человеческого капитала следует применять в качестве неотъемлемого элемента процедуры принятия управленческих решений. Учитывая сложность и многоаспектность принимаемых решений, диагностика состояния человеческого капитала позволит сопоставить фактические показатели и характеристики человеческого капитала с заданными, обусловленными целями организации, и разработать меры по развитию человеческого капитала. ,

9. Предложенная в работе методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации является базовой для проведения, при необходимости, углубленной диагностики. Последовательно изложенные этапы реализации методики, предлагаемый перечень диагностируемых показателей и порядок их расчета делает ее доступной к применению в любой хозяйстI вующей организации.

Применение предложенной методики позволило выявить недостатки, присущие совокупному человеческому капиталу ОАО «Алтайгазпром»: из низкого уровня коэффициента профессионального роста следует, что работники не повышают свою квалификацию в должной степени; низкий коэффициент отраслевого стажа указывает на то, что работники недостаточно освоили специфику производства, навыки в профильной деятельности развиты не на должном уровне; коэффициент стабильности указывает на высокий уровень текучести кадров. Степень расхождения фактических и нормативных показателей позволяет райжировать мероприятия, необходимые к реализации в организации, с целью развития человеческого капитала.

В целом результаты исследования показывают, что в успешно функционирующей организации, являющейся объектом нашего исследования, реализуется стратегия развития, следовательно, существуют все необходимые предпосылки для создания условий для успешного формирования и развития человеческого капитала. С другой стороны, проведенная нами диагностика свидетельствует в целом о состоянии отдельных параметров, близких к кризисному, а по отдельным показателям - кризисному. I

На основе результатов, полученных в ходе исследования, руководству ОАО «Алтайгазпром» был рекомендован ряд мероприятий, направленных на оптимизацию состава и структуры человеческого капитала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель диссертационного исследования заключалась в формировании теоретических и методических подходов к диагностике состояния человеческого капитала организации.

На основе анализа научной и методической литературы, нормативных документов, а также конкретных практических исследований были последовательно решены поставленные в данном исследовании задачи.