Диагностика уровня организационной культуры в системе управления персоналом предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Диагностика уровня организационной культуры в системе управления персоналом предприятий"

На правах рукописи

МИРОЛЕОБОВА ОЛЬГА ВЯЧЕСЛАВОВНА

ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСЙНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт - Петербург 2007

003062878

Работа выполнена на кафедре «Международный бизнес» в ГОУ ВПО «Саню -Петербургский государственный политехнический университет»

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

Доктор экономических наук, доцент Счисляева Елена Ростиславовна ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ

Доктор экономических наук, профессор Спивак Владимир Александрович Доктор экономических наук, доцент Сорокина Мария Владимировна ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики»

Защита диссертации состоится «28» мая 2007 г в часов на заседании

диссертационного совета Д 212 237 05 при ГОУ ВПО «Санкт - Петербургский государственный университет экономики и финапсов» по адресу 191023, Санкт -Петербург, набережная канала Грибоедова, д 34, ауд 417

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт -Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан апреля 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук,

профессор

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Эффективная хозяйственная деятельность предприятий является одним из основных факторов, влияющих на экономический рост и повышение благосостояния населения территорий России

При отсутствии полноценных инвестиций в развитие предприятий, устаревающем и изношенном парке техники, конкурентном противостоянии, опережающем по множеству показателей западные предприятия, надежды российского управленческого персонала, занимающегося производством реальных товаров и услуг, должны быть связаны с выявлением новых внутренних ресурсов предприятия Таким внутренним ресурсом, на который следует сделать ставку в развитии предприятий, является организационная культура как явление, позволяющее грамотно управлять персоналом предприятия и заинтересовать его в эффективной работе Имея слаженный коллектив профессиональных сотрудников, чья деятельность направлена на достижение общих целей, предприятие сможет успешно развиваться и функционировать на рынке

Опыта в диагностике, формировании и развитии организационных культур у российских предприятий на данный момепт нет Еще не найдены такие рычаги управления в государственном масштабе, которые способствовали бы формированию «западного» варианта экономического поведения у работающих групп населения Особенно актуален вопрос, как совместить склонность людей преследовать свои личные интересы и. необходимость поддерживать благополучие конкретных организаций и общества в целом Одним из ответов является формирование организационной культуры, адекватной деятельности предприятия и окружающей его среде

Все предприятия вынуждены подстраиваться под окружающую среду Изменяющиеся условия, в которых они работают, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой предприятие просто перестае! быть конкурентоспособным Стремление многих предприятий соответствовать этим условиям, проявляющиеся в реализации изменений, направленных на реструктуризацию, стратегическое планирование, изменение размеров предприятия очень часто становятся безуспешными, либо создают серьезные проблемы вплоть до угрозы существования самого предприятия Причин подобных неудач может быть много, но одной из главных является пренебрежение организационной культурой

Примечателен тот факт, что за последние двадцать лет, по исследованиям американских ученых, самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из принципиальных конкурентных преимуществ, теоретически рассматриваемых как необходимые для достижения успеха в бизнесе Их успех определялся в первую очередь ценностями компаний, которые по большому счету определяют организационную культуру

В связи с этим актуальной представляется решение проблемы диагностики существующего типа организационной культуры предприятия, оценки соответствия данного типа его деятельности, разработка научно-меюдологических основ рационального использования и управления трудовыми ресурсами, а также выявление направлений изменения организационной культ) ры для повышения эффективности функционирования предприятий Цель и задачи исследования

Целью исследования является обобщение основ диагностики и разработка методики комплексной оценки организационной культуры предприятий для совершенствования системы управления персоналом российских предприятий

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе были определены счедующие задачи

1 На основе комплексного анализа существующих точек зрения на оценку и формирование организационной культуры, харак1ерной для предприятии

зарубежных стран и России выявить направления развития органи¡анионной культуры для повышения эффективности работы персонала,

2 Определить особенности оценки организационной кулыуры зарубежных компаний и обобщить существующие методики диагностики организационной культуры предприятий для совершенствования системы управления персоналом в российских условиях,

3 На основе анализа деятельности ряда российских предприятий предложить схему выбора оптимального типа организационной культуры в соответствии с видом деятельности предприятия,

4 Разработать методику диагностики типа существующей организационной культуры персонала (ОКП) предприятия,

5 Определить условия оптимальности применения того или иного типа организационной культуры в зависимости от видов деятельности предприятия

Объектом диссертационного исследования является персонал российских предприятий и факторы, влияющие на формирование и управление организационной культурой Предметом исследования является организационная культура как часть системы управления персоналом российских предприятий

Теоретическая и методологическая база диссертационного исследования включает теоретические и прикладные исследования российских и зарубежных ученых, а также ведущих специалистов по проблемам оценки и формирования организационной культуры предприятий, рационального использования их трудового потенциала О С Виханского, М Вудкока, В П Галенко, Б М Генкина, В В Глухова, Н А Горелова, В Ю Забродина, Т И Заславской, К Камерона, В И Кнорринга, Р Куинна, А И Наумова, А А Погорадзе, В К Потемкина, А Робертсона, Р Рюттингера, А Л Свенцицкого, Т О Соломанидиной, В А Спивака, Е Р Счисляевой, В В Травина, Д Френсиса, Г Ховстеде, Э Шейна и других

Инструментом исследования служат методы системного и экспертного анализа, теория распознавания образов, элементы теории экономической статистики и экономико-математического моделирования

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили монографии, справочные статистические и аналитические материала, оперативные данные предприятий и результаты эмпирических исследований, проведенных на предприятиях, показатели экономического развития, зависящие от сложившейся организационной культуры персонала на предприятии, официальные статистические источники и оценки ведущих экспертов, опубликованные в научной печати Научная новизна исследования состоит в следующем

- Уточнена формулировка понятия «организационная культура персонала», учитывающая особенности организационной культуры российских предприятий, а также влияние интегральных характеристик внутренней и внешней среды,

- Предложен подход к анализу и оценке ОКП, обеспечивающий, в отличие от западных методик, определение не только перспектив развития организационной культуры, но и ее текущее состояние,

- Уточнена типология ОКП и разработана методика оценки ее типов на основе применении математического аппарата теории распознавания образов, позволяющая определить тип сложившейся организационной культуры, ее достоинства и недостатки, с целью повышения конкурентоспособности предприятия во внешней среде,

- Разработан алгоритм идентификации существующею типа организационной культуры на предприятии, а также типов субкультур отделов предприятия,

- Предложены критерии оптимальности использования ор1анизационной культуры в зависимости от вида деятельности предприятия, ориеширующие на получение наибольшей отдачи от персонала предприятия, повышение его заинтересованности в

работе и выборе направления дальнейшего совершенствования организационной культуры для повышепия эффективности деятельности предприятия Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности ее широкого применения при диагностике организационной культуры на российских предприятиях и оценке соответствия типа организационной культуры виду деятельности предприятия с разработкой практических рекомендаций по изменению или формированию организационной культуры для повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной экономики

Разработанные в диссертации научные и методические положения доведены до уровня практических рекомендаций, имеют комплексный характер, могут быть применены на действующ™ предприятиях Предложения и выводы, сделанные в работе, могут стать основой для дальнейших исследований

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в учебном процессе по курсам «Управление персоналом», «Экономика предприятий», «Менеджмент» Апробация работы

Основные положения и результаты диссертационной работы были отражены в публикациях и обсуждены на следующих конференциях

- «Россия в глобальном мире» Социально-1еоретический альманах Приложение к журналу для ученых «Клио» - СПб «Нестор», 2002,2003,2004

Материалы межвузовской научной конференции (международная высшая школа управления) - СПб Издательство СПбГПУ, 2002,2003,2004,2005 «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» Труды Международной научно-практической конференции - СПб, 2002, 2003,2004,2005 «Формирование технической политики инновационных наукоемких технологий» Материалы научно - практической конференции и школы - семинара СПб Издательство СПбГПУ, 2004

- «Новая генерация» в области энергетики и смежных наук конкурс РАН и РАО «ЕЭС России» - Москва, 2004

- «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» Материалы IV международной научно - практической конференции - СПб , 2005

По теме диссертационного исследования опубликовано 22 печатные работы, общим объемом 4,21 п л Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений Объем работы без учета приложений составляв! 140 машинописных страниц

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, кратко освещено современное состояние организационной культуры российских предприятий, сформулированы цель диссертации, задачи исследования, научная новизна и практическое значение работы

В первой главе «Состояние и перспективы развития современной организационной культуры персонала на российских предприятиях» проанализированы существующие типы организационных культур западных и российских предприятий, выявлены принципы и функции организационной культуры, определено понятие «организационная культура персонала российских предприятий», оценено влияние менталитета нации на формирование организационной культуры, выявлено значение и влияние субкультур отделов предприятий при формировании единой организационной культуры предприятия

Во второй главе «Направления совершенствования существующих методик оценки организационной культуры персонала и адаптации их к деятельности российских

предприятий» рассмотрены и проанализированы существующие зарубежные методики оценки организационной культуры и отобраны те, которые возможно использовать для оценки организационной культуры российских предприятий, обосновано применение трех основных подходов к оценке организационной культуры персонала россииских предприятий, выделены основные категории персонала российских предприятий и возможные проблемы управления им, обоснована возможность и необходимость объединения нескольких методик для оценки организационной культуры на российских предприятиях

В третьей главе «Разработка модели и алгоритма определения типа и диагностики организационной культуры российских предприятий» разработана методика выявления типов организационной культуры и алюритм ее реализации Предложена технология выявления адекватности существующего типа организационной кульгуры виду деятельности предприятия Разработаны рекомендации по изменению организационной культуры предприятия для повышения эффективности его работы

В заключении обобщаются результаты проведенного диссертационного исследования, формулируются основные выводы, предлагаются рекомендации по использованию результатов работы

И. ЗАЩИЩАЕМЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ КРАТКОЕ

ОБОСНОВАНИЕ

1. Понятие «организационная культура персонала с учетом особенностей российских предприятий».

Отечественный подход к организационной культуре в настоящее время базируется на моделях зарубежных стран с рыночной экономикой и устоявшимися трудовыми отношениями Такой подход не может считаться адекватным российской реальности в связи с различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательс1ва, внутренней и внешней среды самих предприятий

Организационная культура представляет собой сложное явление, включающее человека, науку, технику, производство Целостное понимание состояния организационной культуры крайне важно, т к чаще сами сотрудники осознают ее наличие лишь в том, что проявляется в гордости своим предприятием, или наоборот, определением ее как "болота", что подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций, следовательно, организационная культура является скорее чем-то традиционным в отличие от инновационного

В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор Невыраженность организационной кульгуры не означает ее ничтожности, незначимости Организационная культура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих исписанных правилах

Существует два наиболее распространенных и известных определения организационной культуры Первое из них принадлежит Эдгару Шейну, классику организационной культуры, с деятельностью которого связаны основные достижения в этой области в настоящее время

«Культура - паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»

Другое определение принадлежит О С Виханскому и А И Наумову «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий Эти ценностные ориентации передаются через

"символические" средства духовного и материального вну гриор1 ашиациошюго окружения»

ОКП является сложной и многофункциональной сииемои Общая совокупность функций организационной культуры неизменна, хотя приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и тп Ор!анимационная культура обладает свойствами

- динамичности она проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, замены,

- системности способности объединять отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией и приоритетами,

- структурированности обладанием степенью иерархичности и соподчиненности,

- неоднородности свойством отражать дифференциацию ор1анизационной культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, называемыми субкультурами,

- разделяемости степенью принятия ценностей, целей, норм и других структурных элементов организационной культуры,

- адаптивности способностью оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям,

- относительности возможностью соотносить свои элементы с целями и с окружающей действительностью

По нашему мнению, организационная культура персонала предприятий - это интегральная характеристика персонала предприятия, его ценности, нормы поведения, правила общения и трудовой деятельности, традиции и «мифы», способы оценки деятельности, созданные и создаваемые отдельными сотрудниками предприятия бездоказательно принимаемыми всеми чтецами предприятия и отражающими неповторимость и индивидуальность предприятия

Важно отметить, что структура ор1 анизационной культуры предприятия включает в себя культуру условий труда и производства, культуру трудовою процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников

2. Подходы к анализу и оценке организационной культуры предприятия

Существуют три основных подхода к исследованию и анализу ОКП предприяшя Первый подход предполагает глубокое погружение исследователя в организационную культуру предприятия и действие его в ней, как члена коллектива (можно в роли консультанта) При таком подходе исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации

Второй подход предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, стереотипов общения, гимнов и девизов предприятия, те всего документально -языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников Анализ полученной информации дает общее представление о культуре предприятия

Третий подход предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям ор1 анизационной культуры Для повышения эффективности этого подхода необходимо построить вопросы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценности и устаповки, т е организационную культуру, а не вторичное отношение к существу явлений, т е социальный климат в коллективе

Представляется, что изучение организационной культуры необходимо проводин, на трех уровнях

1) поверхностный уровень, на котором исследователь может увидеть такие атрибуты, как символика, логотип, фирменные календари, флаг предприятия, его гимн особую

архитектуру здания и т п Также к «символическому» уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием предприятия, деятельностью его руководителей и выдающихся сотрудников Такие легенды и истории обычно передаются устно

2) подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах предприятия и призванные быть руководящими в повседневной деятельности персонала предприятия Типичным примером такой ценности может служить установка "клиент всегда прав" в отличие от установки о первенстве производителя в советский период (В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих российских предприятий и секторов экономики)

3) базовый или глубинный уровень - базовые предположения, принимаемые персоналом предприятия бездоказательно и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый "воздух" организационной культуры, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают (рис 1)

Рис 1 Уровни изучения организационной культуры

На основании проанализированной литературы, автором выделены основные четыре типа организационной культуры, применимой для персонала российских предприятий клановая организационная культура, адхократическая организационная культура, иерархическая организационная культура, рыночная организационная культура Предприятия с клановой ОКП представляют собой дружественное место работы, где у сотрудников много общего, подобные коллективы похожи на большие семьи, обладают высокой степенью сплоченности благодаря преданности традициям, в них лидеры или руководители предприятия воспринимаются как воспшатели и, возможно как родители На предприятиях с клановой ОКП делается акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности и поддержании благоприятного морального климата в коллективе, поощряется бригадная работа, согласие между членами коллектива, прозрачность в отношениях и участие каждого сотрудника в деятельное! и предприятия

Предприятия с ярко выраженной адхократической ОКП представляют собой динамичные предпринимательские и творческие взаимоотношения, при которых сотрудники готовы идти на риск, генерируют и воплощают новаторские идеи, следовательно, связующей сущностью такого предприятия является преданность экспериментированию и новаторству, подчеркивается необходимость работать на

переднем рубеже, а в долгосрочной перспективе ориентироваться на рост и обретение новых ресурсов Предприятие поощряет личную инициативу и свободу сотрудников, оно нацелено на предоставление уникальных продуктов или услуг

Иерархическая ОКП представляет собой очень формализованное место работы, где особое внимание уделяется процедурам управления персоналом, руководители представляют себя единственными рациональными организаторами и координаторами деятельности персонала, вырабатывающими формальные правила и официальную политику, а их долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильноеги и рентабельного выполнения операций, для персонала же критически важным является поддержание плавного хода деятельное!и предприятия и постоянное отслеживание возможных отклонений в деятельности, которые могу г повлиять хоть на какие-либо изменения на предприятии В свою очередь, персоналу гарангируегся долгосрочная занятость и предсказуемость в работе и карьерном росте

Рыночная ОКП ориентирована на результаты, главной задачей которой является выполнение поставленной задачи, при этом в сотрудниках ценится целеустремленность и соперничество между собой, желание стать лидером, от руководителей требуется жесткость в управлении персоналом, поиск вариантов борьбы с конкурентами Предприятие объединено идеей побеждать, репутация и успех являются общей заботой, оно нацелено на решение поставленных задач и достижение измеримых целей, которые определяются в терминах проникновения на рынки и увеличении рыночной доли

В работе обосновано, что предложенное разделение организационных культур персонала российских предприятий, при их определении и сопоставлении сфере деятельности предприятия, дает возможность наладить эффективное управление персоналом, и тем самым повысить эффективность деятельности всего предприятия 3. Типология и оценка ор! анизацпониои культуры предприятия, основанная па применепии матсматическо! о аппарата теории распознавания образов. На основе проведенного в работе анализа, выявлено, что одним из основных недостатков при формировании и поддержании текущего уровня ОКП является несоответствие ее типа виду деятельности предприятия Исторически сложилось, что наиболее приемлемой для российских руководителей организационной культурой является иерархический тип Руководству современных российских предприятий необходимо учитывать, что современный высококвалифицированный работник хочет получить от предприятия нечто большее, чем только заработную плату

Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать на предприятии Для определения социально-психологического климата на предприятии и выявления ожиданий сотрудников от работы на предприятии автором были разработаны комплексные анкеты, по которым в соответствии с методикой выявляется тип существующей на предприятии организационной культуры Каждое предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее персонала Постепенное принятие этих ценностей членами предприятия позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней недостаточно, необходимым условием является практическое включение сотрудника в деятельность предприятия, направленную на реализацию этой ценности Только ежедневно действуя в соответс!вии с организационными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем предприятия, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям

Сила орх анизационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами степенью принятия членами предприятия основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны Для более полнот понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление организационных ценностей в рамках предприятия Изменить уже сложившуюся в советское время организационную культуру промышленных предприятий непросто Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношении, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры

Для определения того, насколько ОКП эффективна, сначала необходимо определить ее текущее состояние Для оценки существующего типа организационной культуры автором введены 32 параметра оценки ОКП предприятия, определяющие один из четырех классов или типов организационной культуры (Рис 2) А - клановая организационная культура, В - адхократическая организационная культура, С - рыночная организационная культура, О - иерархическая организационная культура

Важнейшие характеристики предприятия Х~(\[,Х2 Хз,Х4)

Общий стиль руководства на предприятии Х-(Х^ Х6,Х7,Х3) Управление наемными работниками Х=(Ху.Х,0,Х1ьХ[2)

Связующая сущность предприятия Х=(Х|з.Хц,Хц,Х|6)

Стратегические цели предприятия Х=(Х|7,Х|8тХц? Х;о)_

Критерии успеха предприятия Х=(Х2 1,Х22,Х23 Х24)_

Дистанция власти на предприятии Хц

Избежание неопределенности Х2(

Степень интеграции в группы Х27

Индекс «мужественность-женствешюсть» Х28_

Социально-психологический клима коллектива Х=(Х;,,Хто,Х)ьХ]:;)

О

р

г

А к

н У

и л

3 ь

А т

Ц У

и р

О А

н

н

А

Я

Клановая опг культура

Адхократичес кая орг культура

Рыночная орг культура

Иерархическая орг культура

Рис 2 Параметры оценки организационной культуры предприятия Для определения числовых значений параметров организационной культуры персонала автором используются результаты анкетирования сотрудников предприятия по разработанным опросникам, приведенным в приложениях к диссертации В методике для распознавания четырех классов (типов) организационной культуры используется вектор

измерений или вектор образа, характеризующийся 32-мя введенными параметрами (X,

(1)

Л,

Для распознавания принадлежности векторов к тому или иному классу используется метод потенциальных функций теории распознавания образов Для основных расчетов выбрана симметричная потенциальная функция второго типа К(Х), разлагаемая в бесконечный ряд, обладающая свойством сходимости

К{Х,Х0) = —V. (2)

1 + г а

где г = МГ> — )2 - норма вектора, служащая характеристикой силы в потенциальном

ноле тяготения,

а - положительная константа, которая выбирается из условия более быстрой сходимости итерационного процесса при построении разделяющих плоскостей

Процесс распознавания типа организационной культуры состоит из двух этапов процесса обучения программы распознаванию заданных типов и непосредственно распознаванию типов Обучение распознаванию типов ОКП предприятий позволяет с каждым разом все точнее идентифицировать существующий реальный тип ОКП, т е чем большее количество измерений вектора (1) будет произведено и заложено в программу, тем точнее получится результат Задача состоит в получении решающей функции, которую можно построить из последовательности потенциальных функций К'СХДО, К(Х,Хз) соответствующей последовательности образов обучающей выборки Х|,Хг , предъявляемых системе в процессе обучения

На этапе обучения выборочные образы предъявляются системе, которая последовательно вычисляет значения соответствующих потенциальных функций Кумулятивный потенциал на к-м шаге итерации К\ (X) определяется таким образом, что при неправильной классификации образа обучающей выборки Хк+] производится коррекция кумулятивного потенциала Если образ классифицируется правильно, то на данном шаге итерации значение кумулятивного потенциала не меняется Если Хм 6<у, и Кк(Хк^)у О или Хых е а)г и Кк(Хк^ Ьо.ю Кш(Х)=Кк(х) (3) Если Хмеа, и КД.О<0,то А'(+1 (А") = Кк(*) + АГ(Х,Хм) (4)

Если ЛГЫ е®, и 0,то Кк^{Х)=Кк{х)-К{Х,Х^) (5)

Уравнения 3-5 определяют алгоритм итеративного вычисления кумулятивною потенциала Этот алгоритм можно записать так

гк+\К(.Х,Хкп), где коэффициенты Гк+| при корректирующем члене определяются соотношениями

ЪприХм еа>,иКк(Хк.,)уО, ОприХм е а>2иКк {Хм) ч О, \приХк^е^иКк(Хш)<0, ~€ о>1иКк (хм ) > О Если алгоритм дает правильную классификацию, то коэффициент гк+]=0 Если алгоритм классифицирует образ неправильно, то коэффициент Гк+1^+1 или (-1) в

зависимости от принадлежности соответствующего образа классу (типу) й), или А, о>2 или В, ю3 или С, ®4 или Б

Процесс распознавания заключается в вычислении потенциалов К, для предъявленного к распознаванию вектора X, снятого в результате проведения анкетирования сотрудников предприятия В качестве опорных точек Х|, , Х32 или векторов выбираются эталонные значения векторов Х0

Вычисляются решающие функции Ф1, Ф2, Ф3, Ф4 равные Ф' =К1{Х?,Х)-К1(Х) (7)

Аналогично Ф2, Ф3, Ф4

Выявленные типы ОКП проверяются на соответствие сфере деятельности предприятия На основе проведенного анализа, выявлено, что на большинстве российских предприятий зависимости организационной культуры от вида деятельности просто не существует Это влечет за собой конфликт интересов между руководством предприятия и его сотрудниками, что негативно отражается на общей эффективности работы предприятия В данном случае необходимо производить корректировку типа организационной культуры, изменять ее При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений Очень важно, чтобы элементы новой организационной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей предприятий Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители предприятия, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере Только в этом случае переоценка организационных ценностей может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию предприятия

4 Алгоритм идентификации существующего типа организационной культуры на предприятии. Звено алгоритма обучающей последовательности для распознавания классов (типов) о, , а>2, са}, й>4, соответствующих клановой (А), адхократической (В), рыночной (С) и иерархической (О) организационных культур представлено на рис 3 т - шаг итерации, 1 - номер параметра в векторе^ - номер вектора в обучающей последовательности

Дополнительно для правильной работы программы введен 33-й параметр, позволяющий определить, какому классу обучаем программу

0-необходимо распознавать реальные значения,

1-обучать распознавать класс А,

2 - обучать распознавать класс В,

3 - обучать распознавать класс С,

4 - обучать распознавать класс О

Рис 3 Звено ал1 оритма обучения распознавания класса (типа) организационной культуры

предприятия

В процессе обучения последовательно производится вычисление потенциалов по формуле (2) и проверяется выполнение условий (3-5), в соответствии с которыми, в процессе обучения изменяются знаки полученных значений функции Итерационная последовательность выполняется для обучения распознавания четырех исследуемых классов ор1 апизационных культур Таким образом, мы строим разделяющую плоскость, разграничивающую типы организационных культур персонала предприятий После построения разграничивающей типы оргапизациопных культур плоское 1 и переходим непосредственно к распознаванию существующего типа организационной культуры персонала предприятия

Алгоритм распознавания существующих классов (типов) организационных культур предприятия представлен на Рис 4

Рис 4 Алгоритм распознавания класса (типа) организационной культуры предприятия

Расчет потенциалов К], Кг, Кз, ^производится по формуле (2) Расчет решающих функций Ф|, Фг, Фз, Ф4 производится по формуле (7) 5. Определение критериев оптимальности использования

организационной культуры в зависимости от вида деятельности предприятия.

Выбор организационной культуры является весьма индивидуальным, каждое предприятие самостоятельно определяет, какой тип организационной культуры наиболее эффективен, поможет стать конкурентоспособным на рынке и приведет к завоеванию лидирующих позиций в бизнесе Для этого лучше сохранить баланс по типам, взяв из каждого наиболее ценные характеристики, для поддержания такого баланса необходимо определить тип уже сложившейся организационной культуры Если организационная культура определена неверно, предприятие все больше и больше начинает терять контроль над ситуацией и проигрывать в конкурентном внешнем окружении

Предприятия, обладающие организационной культурой кланового типа, наиболее эффективны в сферах деятельности, имеющих отношение к морали, удовлетворенности, внутреннему общению и оказанию поддержки Предприятия, имеющие адхократичсский тип организационной культуры, наиболее эффективны по показателям деятельности в сферах, связанных с приспособляемостью и открытостью системы, новаторством и передовыми знаниями Предприятия с рыночным типом организационной культуры имеют наиболее эффективные показатели деятельности в сферах, определяющих способпость обретать необходимые ресурсы Предприятия с чисто иерархическими организационными культурами чаще всего не выделяются высокими показателями деятельности в современных рыночных условиях

В соответствии с проведенными исследованиями, можно отметить, что для государственных оборонных предприятий, крупных промышленных предприятий, банков, высших образовательных учреждений, крупных строительных предприятий, предприятий топливного комплекса характерен иерархический тип организационной культуры, для

малых предприятий, предприятий сферы обслуживания и общественною питания, для семейного бизнеса характерен клановый или в некоторых случаях рыночный тип, для быстро развивающихся прогрессивных отраслей, таких как телекоммуникации, информационные технологии, рекламные компании характерен адхокрагический тип

Очевидно, что качество функционирования, эффективность организации зависит от характера влияния на нее людей - ее элементов и систем, частью которых она является Следовательно, в управлении организацией можно выделить ряд относительно независимых уровней ответственности за достижение целей управляемой системы, целен людей, являющихся элементами этой системы, членами предприятия, целей метасистемы, в которую входит предприятие

Эффективное управление при наличии конфликтов целей разного уровня требует четкого представления о функциях предприятия по отношению к своим частям и системе, частью которой она является, а также собственных целей Достижение максимальной согласованности действий членов предприятия, при этом, является необходимым условием эффективного управления Используемые руководителем для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации в целом и в частносш, а также принятого в соответствии с ней стиля управления

Модель управления организационной культурой предприятия должна фокусировать свое внимание на трех главных моментах правилах, власти и разделяемых ценностях Вместе с тем, следует отметить, что каждое конкретное предприятие, как правило, пользуется не одним каким-либо инструментом, а их сочетанием для достижения гарантий того, чтобы рабошики выполняли эффективно и качественно возложенные на них обязанности

В работе определена, какова в данном случае взаимосвязь деятельности предприятия с его организационной культурой и каким образом измерить и соответственно повысить эффективность организационной культуры При несоответствии и выявлении этого несоответствия по предложенной методике, существует возможность формирования ее в направлении к эффективному идеалу Соответствие организационной культуры предполагает ситуацию, когда все члены предприятия знают, что нужно делать, обладают профессиональной подютовкой и способностями делать то, что необходимо, хотят делать то, что нужно для предприятия, чтобы выполни! ь поставленные цели Для достижения соответствия любая действующая программа (в данном случае организационная культура предприятия) должна содержать три решающих компонента

1 Цель Это означает, что члены каждого предприятия должны вырабатывать свое видение "соответствия организационной культуры" Главная цель "проверки соответствия" - это создание такой организационной культуры, которой отдается предпочтение конкретной рассматриваемой организацией

2 Критерий Известно, что каждое принятое решение определяет и переопределяет культуру предприятия При этом, как показывает практика, предприятие тщательно измеряет свои прибыли и расходы "Проверка соответствия" распространяет данное измерение в первую очередь на организационную культуру, используя методику потенциальных функций в теории распознавания образов, которая с помощью разработанных автором анкет показывает существующую культуру организации, оценивая власть, правила и ценности в едином показателе, проявляющемся в выявлении типа организационной культуры

3 Практика В практической деятельности идеи (новшества) руководителей и предпринимателей на всегда миут быть достигнуты быстро, к примеру, в текущем финансовом году (лишь на немногих предприятиях, как показывает практика, желаемая цель и соответствие культуры организации может быть достигнуты за один год Однако, менеджеры и предприниматели, вступившие на путь, определенный как "цели - критерии -практика", могут в конечном итоге добиться желаемого результата

Понимание главной цели, как создание среды, в которой работники захотят делать то, что нужно делать, логически приводит к следующим руководящим принципам для "проверки соответствия культуры"

1 Для того, чтобы члены предприятия захотели измениться, они должны сами принять участие в определении разрыва между существующей и намеченной организационной культурой для повышения эффективности работы предприятия

2 Чтобы члены организации одобрили серию мероприятий, направленных на достижение целей организационной культуры, они должны участвовать в определении и обсуждении этих мероприятий

3 Существующие группы при первом сообщении должны проявить глубокое коллективное понимание того, что должно быть сделано, чтобы изменить поведение этой группы от существующего до планируемого уровня

4 Для закрепления первоначальных изменений, должна быть пересмотрена вся система управления деятельностью организации таким образом, чтобы она отражала разделяемые ценности, которые возникают у членов организации

Проведенное исследование показало, что периодическая диагностика уровня текущего состояния ОКП предприятия позволяет своевременно оценить возможные проблемы управления персоналом и избежать их, что способствует повышению конкурентоспособности предприятия во внешней среде, а, следовательно, эффективности его деятельности

III ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1) Миролюбова О. В «Влияние организационной культуры на эффективность управления персоналом российских предприятий»// «Научно-технические ведомости СПБГТУ 4'2006»: - СПбГПУ, 2006.- 0,31 п.л.

2) Миролюбова О В, Счисляева Е Р «Организационная культура - залог успеха современного бизнеса»// «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» Материалы IV международной научно -практической конференции - СПб , 2005 - 0,16 п л

3) Миролюбова О В , Счисляева Е Р, Смирнова А С «Проблемы эффективного развития и функционирования предприятия»// «Высокие интеллектуальные технологии и генерация знаний в образовании и науке» Материалы XII Международной научно-мегодической конференции - СПб Издательство Политехнического университета, 2005 - 0,38 п л

4) Миролюбова О В «Основные принципы управления системой ор! анизации национальной экономики и требования к управляющим кадрам»// «Россия в глобальном мире» Социально - теоретический альманах № 7 Приложение к журналу для ученых «Клио»- СПб «Нестор», 2004 - 0,25 п л

5) Миролюбова О В «Субкультуры на промышленных предприятиях как составляющие доминирующей ор1 анизационной культуры»// «Формирование технической политики инновационных наукоемких технологий» Материалы научно-практической конференции и школы-семинара - СПб Издательство Политехнического университета, 2004 - 0,3 п л

6) Миролюбова О В «Влияние культуры управления на эффективное функционирование предприятий»// Материалы межвузовской научно - технической конференции (международная высшая школа управления) - СПб Издательство СПбГПУ, 2004 - 0,1 п л

7) Миролюбова О В «Социальный микроклимат в трудовом коллективе»// Материалы межвузовской научной конференции (международная высшая школа управления) -СПб Издательство СПбГПУ, 2004 - 0,1 п л

8) Миролюбова О В, Счисляева Е Р «Особенности организационной культуры российских промышленных предприятий»// Материалы межвузовской научно -технической конференции (международная высшая школа управления) - СПб Издательство СПбГПУ, 2004 - 0,2 п л

9) Арфае А В , Миролюбова О В , Счисляева Е Р «Многокультурная организация»// «Высокие интеллектуальные технологии и генерация знаний в образовании и науке» Материалы XI Международной научно-методической конференции - СПб Издательство Политехнического университета, 2004 - 0,31 п л

10) Миролюбова О В, Счисляева Е Р «Формирование корпоративной культуры в России в условиях глобализации»// Материалы межвузовской научной конференции (международная высшая школа управления) - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 -0,13 п л

11) Миролюбова О В , Счисляева Е Р «Формирование организационной культуры российских промышленных предприятий»// «Россия в глобальном мире» Социально-теоретический альманах №5 - СПб Издательство СПБГПУ, 2003 - 0,25 п л

12) Миролюбова О В «Методы формирования корпоративной культуры компании»// «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» Труды 5-й Международной научно-практической конференции - СПб Инкор, 2003 - 0,13 п л

13) Миролюбова О В , Дейнеко А С «Элементы организационной культуры, влияющие на ее восприятие работниками»// Материалы межвузовской научно - технической конференции студентов и аспирантов - СГ16 Издательство СПбГПУ, 2003 - 0,1 п л

14) Миролюбова О В «Понятие и значение социально-психологического климата в коллективе»// Материалы межвузовской научно - технической конференции студентов и аспирантов - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 - 0,2 п л

15) Арфае АВ, Миролюбова ОВ, Шестакова ОС «Структура организационной культуры, характерная для современных Российских предприятий»// Материалы межвузовской научно - технической конференции студентов и аспирантов - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 - 0,16 п л

16) Миролюбова ОВ, Счисляева ЕР «Формирование новых отраслей в России»// Материалы межвузовской научно - технической конференции студентов и аспирантов - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 - 0,12 п л

17) Миролюбова ОВ, Счисляева ЕР «Анализ производственных отраслей Санкт -Петербурга и Ленинградской области»// Материалы межвузовской научно -технической конференции студентов и аспирантов - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 -0,12 п л

18) Миролюбова О В, Счисляева Е Р «Проблемы личности в управлении предприятием»// «Россия в глобальном мире» Труды Всероссийской научно-теоретической конференции - СПб Издательство СПБГПУ, 2003 - 0,25п л

19) Миролюбова О В «Поведение представителей компании во время переговоров как источник информации об организационной культуре»// Материалы межвузовской научно - технической конференции студентов и аспирантов - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 - 0,1 п л

20) Миролюбова О В, Счисляева Е Р «Экономические критерии социальной приемлемости бизнеса»// Материалы межвузовской научно - технической конференции студентов и аспирантов - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 - 0,1 п л

21) Миролюбова О В , Счисляева Е Р «Трудовой потенциал сотрудников организации»// Материалы межвузовской научно - технической конференции студентов и аспирантов - СПб Издательство СПбГПУ, 2003 - 0,1 п л

22) Миролюбова О В , Счисляева Е Р «Глобализация мировой экономики и ее влияние на российские предприятия»// «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» Труды 6-й Международной научно-практической конференции - СПб, 2003 - 0,28 п л

Лицензия ЛР №020593 от 07 08 97

Подписано в печль 19 04 2007 Форма! 60x84/16 Печа1Ь цифровая Уел неч л 1,0 Тираж 100 Заказ 1544Ь

Отпечатано с готового оригинал-макета, предоставленного автором, в Цифровом типографском центре Издательства Политехнического университета 195251. Санкт-Петербург, Политехническая ул , 29 Тел 550-40-14 Тел /факс 297-57-76