Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих"

Бедняков Дмитрий Викторович

Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 з (лдр тг

Москва-2012

Работа выполнена в ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Столярова Валентина Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Кокин Юрий Петрович

кандидат экономических наук, доцент Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится 10 апреля 2012 г. в 11.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу 105064, г. Москва, ул. Земляной Вал, д. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан «7» марта 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Кадровый состав государственных и муниципальных служащих органов исполнительной власти на конец сентября 2011 года насчитывал более одного миллиона человек1. Среднемесячная заработная плата государственных служащих за этот период составила 51,3 тысячи рублей, а среднемесячные доходы госслужащих, замещавших высшие группы государственных должностей, составляли 350,0 тысяч рублей. Вместе с тем, согласно данным об эффективности государственного управления стран мира2 этот показатель России увеличился с 33 рейтинговых баллов в 1996 году до 42 в 2010 году из 100 максимально возможных баллов.

Кадровая политика в сфере государственной службы, как важное условие повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащих, в настоящее время характеризуется наличием ряда проблем: несовершенство нормативной правовой, а также нормативной базы прохождения и развития государственной службы; недостаточное научно-методическое обеспечение процессов профессионального развития государственных служащих; субъективная оценка результатов их профессиональной деятельности; локальное использование кадрового резерва; фрагментарное управление повышением их профессиональных знаний и навыков; основные этапы должностного роста государственных служащих недостаточно мотивированы; оценка результатов их профессиональной деятельности практически не влияет на назначение на вышестоящую должность или включение в кадровый резерв; дополнительное профессиональное образование только формально является составной частью программ государственных органов по профессиональному развитию

1 PoccTa-r, http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.cxc/Stg/d02/plat9.htm

2 Daniel Kaufmann, Aart Kraay, Massimo Mastruzzi The Worldwide Governance Indicators: Methodology and

Analytical Issues. World Bank Policy Research Working Paper No. 5430, 2010. The Worldwide Gc------------

Indicators, 2011 Update

государственных служащих; не в полной мере применяются новые прогрессивные технологии и методы работы с кадрами на государственной службе.

Недостаточная разработанность научного обеспечения профессионального развития государственных служащих негативно влияет на показатели эффективности их профессиональной деятельности. Это определило актуальность выполненного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы.

Вопросам экономики труда и повышения его эффективности посвящены научные труды целого ряда отечественных и зарубежных ученых, в том числе: Антосенкова Е.Г., Бобкова В.Н., Вознесенского Э.А., ГенкинаБ.М., Кибанова А.Я., КокинаЮ.П., Костина JI.A., Кочкиной Н.В., Куликова В.В., Кульбовской Н.К., Мамытова Е.Г., Пригарина A.A., Разумова A.A., РофеА.И., Яковлева P.A., Тейлора Ф., Смита Р., ФайоляА., Эллиотта Р., Эмерсона Г. и др.

Различные аспекты эффективности профессиональной деятельности государственных служащих исследованы в работах: Баснака Д.В., Беляева A.M., Берестовой Л.И., Вагиной Л.В., Волгина H.A., Зубковой А.Ф., Карпенко A.C., Катульского Е.Д., Клища H.H., Козбаненко В.А., Никифоровой A.A., Николаева О.В., Оболонского A.B., Платыгина Д.Н., Савченко С.Д., Сафонова A.JL, Слезингера Г.Э., Сорокиной Н.П., Столяровой В.А., Турчинова А.И., Федина В.В.

Однако в ранее выполненных работах проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих рассматривались без необходимого учета влияния на этот показатель уровня профессионального развития работников государственных органов управления.

Цель исследования состоит в научно-практическом обеспечении повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

исследование системы факторов, влияющих на показатели эффективности профессиональной деятельности государственных служащих государственных органов исполнительной власти;

анализ научно-практических проблем повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет их профессионального развития;

разработка новых принципов кадровой работы на госслужбе, направленных на создание необходимых условий для профессионального развития государственных служащих;

выявление причин, сдерживающих темпы развития государственной службы, и разработка основных направлений их устранения;

анализ отечественного и зарубежного опыта оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих;

разработка научно-практических рекомендаций по повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития;

формирование типовых решений по разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих и программ государственных органов по их профессиональному развитию.

Объектом исследования является профессиональная деятельность государственных гражданских служащих (далее - государственных служащих) федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе организационно-экономического обеспечения повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития.

Теоретической и методологической основой диссертации явились положения, сформулированные в научных исследованиях отечественных и зарубежных авторов, в области повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих. Диссертационное исследование проводилось на основе комплексного системного подхода с применением методов сравнительного, структурного, статистического анализа, методов аналогий и экспертных оценок, социологических методов, графических и других методов сбора, обработки и обобщения информации.

Информационно - эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты и нормативные акты; научные разработки и результаты научных исследований: НИИ труда и социального страхования, Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Государственного университета - Высшая школа экономики, Государственного Университета Управления, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации; результаты исследований автора в части анализа статистических показателей динамики численности и оплаты труда государственных служащих, технологий мониторинга государственной службы, статистические данные Федеральной службы государственной статистики, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Выводы и рекомендации диссертационного исследования также базируются на результатах, полученных автором в процессе работы в федеральных органах исполнительной власти (Минэкономразвития России, Минздравсоцразвития России) в 2003-2007 годах.

Научная новизна результатов исследования. Основные результаты, характеризующие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

1. Определена и исследована система факторов, влияющих на показатели эффективности профессиональной деятельности государственных служащих, в том числе: нормативное правовое и нормативное обеспечение повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих; оплата труда и стимулирование результатов их профессиональной деятельности; регламентация профессиональной деятельности государственных служащих; условия карьерного роста; качество и объективность процедур конкурсного отбора, аттестации и квалификационного экзамена; технологии дополнительного профессионального образования; запреты и ограничения, связанные с государственной службой; социальные гарантии государственных служащих; организационно-технические условия для исполнения должностных обязанностей.

2. Выявлены и проанализированы научно-практические проблемы повышения эффективности деятельности государственных служащих за счет их профессионального развития, в том числе: научно-методическое обеспечение разработки и реализации программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих и индивидуальных планов их профессионального развития в соответствии с прогнозом потребностей, направлений их дополнительного профессионального образования и анализа состава кадров государственной службы; нормативного правового и нормативного обеспечения формирования кадрового резерва.

3. В отличие от установленных действующим законодательством разработаны новые принципы кадровой работы на госслужбе, позволяющие развивать потенциал профессиональной компетентности государственных

служащих в целях повышения эффективности их деятельности, в том числе: соответствие проводимой кадровой работы основным положениям реформирования и развития государственной службы Российской Федерации; непрерывная адаптация содержания кадровой работы к быстроменяющимся социально-экономическим условиям; ориентированность систем стимулирования госслужащих на достижение конечных результатов в подведомственных сферах и отраслях экономики; системность дополнительного профессионального образования работников государственных органов; совершенствование технологий привлечения новых высокопрофессиональных специалистов и руководителей на государственную службу.

4. Обоснованы причины, сдерживающие темпы развития государственной службы: слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания государственных служащих, не ориентированная на реальные показатели результатов их профессиональной деятельности; несоответствующий требованиям уровень профессиональной компетентности ее кадрового состава; отсутствие оптимальной системы подбора и закрепления кадров; отсутствие научных методов прогнозирования потребности в кадрах; незавершенность системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих и отсутствие необходимых более прогрессивных механизмов стимулирования повышения их деловой и профессиональной квалификации.

5. Предложены рекомендации по совершенствованию отечественных методов оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих с использованием таких технологий зарубежных стран как ежегодное собеседование руководителя и подчиненного на тему успехов и неудач в выполнении поставленных задач; возможность исправления ситуации под началом другого руководителя в случае негативной оценки по результатам аттестации; градация показателей

эффективности профессиональной деятельности на необходимые и достаточные3, учитываемые при принятии решений о дальнейшем карьерном росте госслужащего и др.

6. Разработаны научно-практические рекомендации по повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития. Подготовлены типовые решения по разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих для каждой группы должностей государственной службы и программ государственных органов по их профессиональному развитию.

Теоретическая и практическая значимость исследования

определяется возможностью применения основных результатов выполненной работы для обеспечения повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

Результаты, полученные в диссертационном исследовании, могут найти применение при реализации мероприятий федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года №261, разработке новых и совершенствовании действующих нормативных правовых, а также нормативных актов в области повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития.

Основные положения работы могут быть использованы при формировании учебно-методических комплексов для таких дисциплин как «Экономика труда», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом».

3 A handbook for Measuring employee Performance. Office of personnel management. USA, 2001.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Диссертационная работа соответствует пункту 5.9 (Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью) Номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследования были использованы при подготовке методических рекомендаций: «Разработка научно-методической основы комплексной оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации по созданию надлежащих организационно-технических условий для их эффективной деятельности, а также отдельным вопросам организации прохождения государственной гражданской службы», Минздравсоцразвития России в 2007; Постатейного правоприменительного комментария к Федеральному Закону от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (под редакцией Козбаненко В.А.) - Питер, 2007 (Статистические показатели о динамике численности и оплате труда государственных гражданских служащих, Технологии мониторинга государственной гражданской службы; Разъяснения и рекомендации Минздравсоцразвития России по вопросам государственной гражданской службы; Практика применения законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации).

Основные положения диссертационного исследования прошли обсуждения на научно-практических конференциях, связанных с тематикой исследования, семинарах и круглых столах Финансового Университета при Правительстве Российской Федерации по проблемам повышения эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих (2005 г.) и совершенствования дополнительного профессионального образования государственных служащих (2009 г.).

Отдельные результаты исследования были использованы в практической деятельности Департамента государственной службы Минздравсоцразвития России.

Публикации.

По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 2,6 печатных листов, в том числе 4 печатные работы в научных изданиях, входящих в перечень, рекомендуемый ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура, логика и объем диссертации. Диссертация изложена на 171 странице, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 241 наименование. Диссертация содержит 17 таблиц, 6 диаграмм, 3 схемы и имеет следующую структуру:

Введение.

Глава 1. Исследование научно-практических проблем повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих

1.1 Нормативное правовое и нормативное обеспечение повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

1.2 Анализ факторов эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

1.3 Мониторинг показателей профессионального развития государственных служащих как ключевого фактора повышения эффективности их профессиональной деятельности.

Глава 2. Комплексный анализ методов определения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих

2.1 Исследование методов определения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

2.2 Изучение отечественного опыта определения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

2.3 Оценка зарубежного опыта определения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих и рекомендации по его применению в отечественной практике.

Глава 3. Научно-практические рекомендации по повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих

3.1 Рекомендации по повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития.

3.2 Порядок и условия внедрения научно-практических рекомендаций по повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

3.3 Типовые решения по разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих и программ профессионального развития государственных органов.

Заключение.

Список использованных источников.

II. Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Обосновано, что на показатели эффективности профессиональной деятельности государственных служащих влияет система взаимосвязанных факторов.

На основе детального анализа в диссертации доказано, что нормативное правовое и нормативное обеспечение функционирования государственной службы нуждается в улучшении в рамках разработки и выполнения соответствующих федеральных программ и оптимальных механизмов их реализации.

Одним из важнейших факторов повышения эффективности

деятельности государственных служащих является оплата труда, которая в настоящее время слабо коррелирует с результатами их работы. В окладе денежного содержания государственных служащих имеет место большое количество всевозможных надбавок: за выслугу лет; за особые условия государственной службы; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, ежемесячное денежное поощрение и др. Согласно действующей структуре денежного содержания её стимулирующие составляющие (надбавка за классный чин и премия за выполнение особо важных и сложных заданий) имеют минимальные значения (см. Диаграмму 1).

Диаграмма 1 Структура денежного содержания федеральных государственных служащих и работников федеральных государственных органов (в % от фонда оплаты труда, в расчете на год). Рассчитано автором по состоянию на январь 2012 года.

Действующая структура денежного содержания негативно отражается на профессиональном развитии государственных служащих и в конечном счете — на показателях эффективности их работы. Государственные служащие, не имеющие достойного денежного содержания, рассматривают государственную службу как способ получения основных навыков для альтернативной деятельности, в том числе в бизнесе. Свое профессиональное развитие они планируют, ориентируясь на потребности будущего места работы вне государственной службы.

В целях совершенствования структуры денежного содержания федеральных государственных служащих предлагается увеличить долю их должностного оклада в фонде оплаты труда с имеющих место в настоящее время 16% до 60% за счет перераспределения таких надбавок как денежное поощрение, надбавка за выслугу лет, надбавка за особые условия государственной службы. Вместо имеющейся премии за выполнение особо важных и сложных заданий ввести премию за результаты профессиональной деятельности федеральных государственных служащих как это имеет место в системах денежного содержания государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих.

На показатели эффективности профессиональной деятельности госслужащих влияет состояние регламентации их труда. В настоящее время это состояние слишком забюрократизировано в рамках формирования административных регламентов государственных органов исполнительной власти, которые включают: регламенты этих органов, административные регламенты исполнения государственных функций, административные регламенты предоставления государственных услуг и должностные регламенты. Все эти регламенты разработаны по разной методологии, недостаточно увязаны между собой, дублируют функции и в конечном счете снижают эффективность работы персонала. Они не корреспондируются с программами государственных органов по профессиональному развитию и с индивидуальными планами профессионального развития госслужащих. В диссертации предложено увязать содержание индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих с содержанием их должностных регламентов, а программы профессионального развития государственных органов - с содержанием административных регламентов исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг.

В диссертационной работе обосновано, что карьерный рост государственных служащих также влияет на повышение эффективности их профессиональной деятельности, так как он оказывает непосредственное воздействие на материальное стимулирование работников и их профессиональное развитие. При назначении на вышестоящую должность государственной службы увеличивается размер их денежного содержания, расширяется перечень должностных обязанностей. При этом переход на более высокий уровень исполнения должностных обязанностей возможен только при получении новых знаний.

При проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы для всех групп должностей применяется большое количество методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, что определяет его затратность. Рекомендуется для каждой группы должностей применять дифференцированно соответствующие методы оценки такие как индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и тестирование.4

Расширенные социальные гарантии государственных служащих являются признанием их особого статуса в обществе, компенсацией за соблюдение ограничений, предусмотренных статьями 16-20 Федерального закона от 27 июля 2007 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Так, статьи 16 и 17 указанного закона устанавливают соответственно ограничения и запреты, связанные с государственной гражданской службой, статья 18 - требования к служебному поведению государственных служащих, статья 19 - процесс урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе, статья 20 -требования по предоставлению сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. В этом законе употребляется

4 Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Российская газета № 3689 от 3 февраля 2005 года.

термин «иные социальные гарантии». Однако до настоящего времени эти гарантии не конкретизированы, что также снижает показатели результативности деятельности госслужащих.

Социологические исследования по вопросу факторов мотивации деятельности госслужащих подтвердили правильность выбора основных мотивирующих факторов. По их мнению наиболее значимыми факторами, препятствующими результативной работе государственных служащих, являются: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места5.

В диссертации предложены рекомендации по оптимизации организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей государственных служащих в целях повышения их эффективности.

2. Выявлены и проанализированы научно-практические проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет их профессионального развития.

За десятилетие с 1999 по 2009 год наблюдалась положительная тенденция увеличения доли государственных служащих с высшим образованием. За указанный период количество государственных служащих, имеющих высшее образование, выросло в 2,4 раза, имеющих среднее образование сократилось в 1,6 раза (см. Диаграмму 2).

5 Е.Б. Чернова Повышение мотивации труда государственных служащих. - М.: Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009, № 3.

800 ООО 700 ООО 600 ООО 500 ООО 400 ООО 300 ООО 200 ООО 100 ООО

о

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

- среднее а без образования

Диаграмма 2 Численность государственных служащих по уровню образования. Данные Росстата о

численности и составе кадров государственной и муниципальном службы на 1 октября 2009 года.

В то же время профессиональное развитие государственных служащих на текущем этапе развития государственной службы нуждается в модернизации. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных служащих осуществляется в отрыве от программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих; выбор направлений дополнительного образования государственным служащим осуществляется не в рамках трехлетнего индивидуального плана его профессионального развития, а по текущей ситуации. Результатом организации такого профессионального развития государственных служащих является то, что образование, соответствующее направлению деятельности, имеют 80% государственных служащих; непрофильное с профессиональной переподготовкой 5%, непрофильное профессиональное образование - 15%.6 Масштаб проблемы характеризуется тем фактом, что среди заместителей федеральных министров, замещающих высшие государственные должности, только половина имеет профильное образование (см. Таблицу 1).

Кузнецов О.В. Повышение квалификации или профпереподготовка? - Государственная служба №1 (57), январь-февраль 2009.

№ Название федерального министерства Российской Федерации Доля заместителей министра, имеющих высшее образование соответствующее направлению деятельности

1 МИД России 100%

2 Минюст России 86%

3 Минэнерго России 67%

4 Минздравсоцразвития России 60%

5 МЧС России 57%

6 Минобороны России 57%

7 Минкомсвязь России 50%

8 Минфин России 50%

9 Минрегион России 44%

10 Минспорттуризм России 43%

11 Минпромторг России 40%

12 Минэкономразвития России 38%

13 Минсельхоз России 33%

14 Минтранс России 33%

15 Минкультуры России 20%

16 Минобрнауки России 14%

17 Минприроды России 0%

В то же время, по нашим данным 30% заместителей федеральных министров прошли профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку. Как правило, эти госслужащие не охвачены дополнительным профессиональным образованием в силу субъективных причин.

Разработка и внедрение программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих позволит изменить сложившуюся ситуацию и осуществлять процесс дополнительного профессионального образования государственных служащих с учетом целей и задач органов государственной власти. Решения о профессиональном развитии работников органов исполнительной власти предлагается принимать на основании анализа возможностей действующего кадрового состава, кадрового резерва органов государственной власти и прогноза о качественно-количественном составе кадров государственной службы на ближайшие три года.

7 Обобщено автором на основании данных официальных веб-сайтов федеральных министерств Российской Федерации. Январь 2012 года.

Программа профессионального развития - это нормативный акт государственного органа на основе которого планируется и регулируется выполнение комплекса мероприятий по профессиональному развитию государственных служащих. В нем отражены и взаимоувязаны цели, задачи, содержание мероприятий, исполнители, сроки выполнения и необходимый объем финансирования.

Содержание конкретной программы каждого государственного органа по профессиональному развитию государственных служащих, порядку ее подготовки и реализации определяется рядом нормативных правовых актов, к которым, прежде всего, относятся: Конституция Российской Федерации; Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»; постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации»; постановление Правительства Российской Федерации от 26 мая 2008 г. № 393 «Об определении размеров стоимости образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих и ежегодных отчислений на его научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение».

Программы профессионального развития государственных органов основаны на трехлетних индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих, которые, с одной стороны, отражают их потребности в профессиональном развитии, а с другой стороны,

направлены на реализацию целей и задач федерального органа исполнительной власти.

3. Разработаны новые принципы кадровой работы на госслужбе, позволяющие развивать потенциал профессиональной компетентности государственных служащих.

• Принцип соответствия проводимой кадровой работы основным положениям стратегических документов о реформировании и развитии государственной службы Российской Федерации (соответствующие концепции, федеральные законы, указы Президента и постановления Правительства Российской Федерации и др.). Указанный принцип является базовой предпосылкой в последовательном развитии государственной службы.

• Непрерывная адаптация направлений кадровой работы к быстроменяющимся социально-экономическим условиям. За прошедшие пять лет укомплектованность должностей государственной службы в федеральных государственных органах сократилась с 91,9% в 2007 году до 81,8% в сентябре 2011 года, что отражает недостаточную оперативность кадровой работы по адаптации к действующим условиям рынка труда (см. Диаграмму 3).

Диаграмма 3 Укомплектованность штатов федеральных государственных органов (% отношения фактической численности работников к числу должностей по штату согласно данным Росстата).

• Принцип формирования систем стимулирования, основанных на достижении показателей эффективности профессиональной деятельности

государственных служащих, которые в свою очередь направлены на достижение конечных результатов в подведомственных отраслях и сферах экономики. Важность указанного принципа находит подтверждение среди проблем, которые предстоит решить на современном этапе развития государственной службы: оценки профессиональной деятельности государственных служащих, которая еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются • государственные услуги гражданам и организациям; предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих исполнения обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих.8

• Системность дополнительного профессионального образования государственных служащих. Этот принцип позволит обеспечить стабильность кадрового состава государственной службы, его непрерывное профессиональное развитие, карьерный рост государственных служащих в результате приобретения новых профессиональных знаний и навыков и сокращение издержек по адаптации нового персонала, оптимизации затрат на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.

• Совершенствование технологий привлечения новых высокопрофессиональных специалистов и руководителей на государственную службу. Наряду с договорами на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения государственной службы предлагается в качестве обязательного требования ввести прохождение

8 Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) от 10 марта 2009 года № 261. - Российская Газета. - Федеральный выпуск № 4867 13 марта 2009 года.

стажировки в органах государственной власти для выпускников ВУЗов по специальности «Государственное и муниципальное управление».

4. Обоснованы причины, сдерживающие темпы развития государственной службы, и разработаны основные направления их устранения.

Негативное воздействие на развитие государственной службы оказывают: слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания государственных служащих, не ориентированная на реальные показатели результатов их профессиональной деятельности; несоответствующий требованиям уровень профессиональной компетентности ее кадрового состава; отсутствие целевой системы подбора и закрепления кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; незавершенность системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих и отсутствие необходимых механизмов стимулирования повышения их деловой и профессиональной квалификации. Все вышеперечисленное подталкивает государственных служащих к уходу с государственной службы. В таких условиях их карьерные перспективы не ясны и наиболее квалифицированные государственные служащие делают выбор в пользу ухода с государственной службы9.

Для обеспечения формирования системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института до настоящего времени не принят основополагающий федеральный закон «О государственном органе по управлению государственной службой», определяющий организационную структуру подобного органа.

В рамках направления по внедрению на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы формирование кадрового резерва осуществляется

9 Хиршман А.О. Выход, голос и верность: Реакция на упадок фирм, организаций и государств / Пер. с англ. М.: Новое издательство, 2009.

фрагментарно. В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 года №62-р создан специализированный портал www.rezerv.gov.ru, аккумулирующий резюме соискателей и вакансии государственной гражданской службы, размещённые кадровыми службами государственных органов. При участии экспертного корпуса, составленного из представителей органов государственной власти, бизнеса, науки и образования, создан резерв управленческих кадров, состоящий преимущественно из руководителей высшего звена. Вместе с тем, отсутствие на федеральном уровне соответствующего указа Президента Российской Федерации о кадровом резерве не позволяет требовать от федеральных органов исполнительной власти и региональных властей полной реализации механизма формирования кадрового резерва, что затрудняет осуществление ротации кадров и их карьерный рост. Все это также снижает эффективность профессиональной деятельности госслужащих.

Представляется целесообразным при формировании кадрового резерва государственных служащих состав конкурсной комиссии формировать из экспертов, представляющих органы государственной власти, бизнес, науку и образование, что позволит усилить объективность экспертных оценок уровня знаний и навыков кандидатов.

5. Предложены и обоснованы рекомендации по совершенствованию российских методов оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих с использованием технологий и методических подходов зарубежных стран.

В рамках анализа зарубежного опыта изучены системы оценок эффективности профессиональной деятельности государственных служащих Великобритании и Соединенных Штатов Америки. В качестве перспективных зарубежных технологий по указанной тематике предлагается адаптировать в российскую практику следующие методические подходы:

• ежегодное собеседование руководителя и подчиненного на тему успехов и неудач в выполнении поставленных задач;

• ежегодную оценку возможностей карьерного роста;

• возможность продолжения деятельности (в случае негативной оценки по результатам аттестации) под началом другого руководителя с последующим сравнением оценок руководителей между собой для получения объективного видения ситуации;

• градацию показателей эффективности профессиональной деятельности на необходимые и достаточные. Невыполнение необходимых показателей влечет за собой понижение в должности или увольнение, достижение необходимых и достаточных показателей позволяет сделать вывод о том, что государственный служащий заслуживает поощрения и карьерного продвижения;

• формирование показателей эффективности профессиональной деятельности без абсолютизма - невозможности допущения ошибок;

• учет показателей эффективности деятельности подразделения, в котором работает госслужащий, при оценке его индивидуальных результатов;

• проведение критического анализа возможностей реализации системы определения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих с позиций измеримости, рациональности и экономичности с целью оценки возможности измерения прогресса в достижении целей, обоснованности временных и финансовых затрат.

Все это позволит руководителю обладать информацией о текущей ситуации в коллективе, подчиненным не зависеть от субъективности своего руководителя, а система оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих будет оценивать действительно важные параметры при адекватных затратах на её содержание.

6. Разработаны научно-практические рекомендации по повышению эффективности профессиональной деятельности государственных

служащих за счет усиления их профессионального развития. Подготовлены типовые решения по разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих для каждой группы должностей государственной службы и программ государственных органов по их профессиональному развитию.

В современных условиях практическая реализация взаимосвязи индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих, программ государственных органов по их профессиональному развитию и дополнительному профессиональному образованию осуществляется формально. Разработанные в диссертации методические рекомендации раскрывают практические аспекты формирования индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих, позволяющих формировать программы государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих с учетом целей и задач этих органов и потребностей в профессиональном развитии государственных служащих.

Научно-практические рекомендации по повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития позволяют в соответствии с целями и задачами дополнительного профессионального образования определить его вид, форму и продолжительность. В рамках методических рекомендаций сформированы квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы не только по профессиональному образованию и стажу государственной гражданской службы (стажу работы по специальности), но и по профессиональным навыкам. По категории должности государственной гражданской службы определяется уровень и направление профессионального образования, необходимость наличия ученой степени, продолжительность стажа государственной гражданской службы или стажа работы по специальности и необходимые

профессиональные знания и навыки. Разработанные квалификационные требования представляются универсальными для всех федеральных органов исполнительной власти, так как определены в разрезе функций управления, единых для всех федеральных государственных гражданских служащих.

В качестве основы формирования индивидуального плана профессионального развития госслужащего рекомендуется измерять показатели его потенциала. Методику измерения потенциала профессионального развития государственных служащих рекомендуется применять при проведении конкурса на замещение вакантной должности, аттестации и квалификационного экзамена.

Предложенные в диссертации типовые решения по составлению индивидуальных планов профессионального развития разработаны для каждой группы должностей государственной службы. Ниже приведена примерная форма такого плана.

Форма индивидуального плана профессионального развития

№ Цель и задачи ДПО Вид ДПО Форма ДПО Продолжи -тельность Специальность ДПО Источники финанс ирования

1 Получение дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности Профессиональная переподготовка С отрывом от государствен ной службы Более 500 аудиторных часов Соответствующая направлению деятельности, в случае наличия государственное и муниципальное управление Государственный бюджет в соответствии с государственным заказом

2

Представленные в диссертации типовые программы государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих разрабатываются в соответствии с нижеприведенной формой.

Форма программы профессионального развития государственных служащих органа государственной власти

№ Цели и задачи Основные Исполнители Ожидаемые Сроки Источники

программы мероприятия результаты реализации финансирова

программы ния

1 Поддержание и 1) Дополни- Соответству 1) Улучшение усло- I этап-первый Государствен

развитие тельное профес- ющие подраз- вий, позволяющих год ный бюджет

уровня сиональное деления осуществлять II этап- в соответ-

квалификации образование, в профессиональное второй год ствии с

гражданских т.ч.: развитие государст- III этап- государствен

служащих, профессиональная венных служащих; третий год ным заказом

необходимого переподготовка; 2) Увеличение

для повышение значений показателей

эффективного квалификации; эффективности и

функционирова стажировка результативности

ния органа 2) Саморазвитие профессиональной

государственно 3) Участие в деятельности

й власти семинарах и государственных слу-

конференциях жащих по сравнению

и др. со значениям до

реализации

программы их

профессионального

развития 3)...

2

III. Заключение

На современном этапе развития системы государственной службы основной её чертой является незавершенность и недостаточная эффективность её функционирования. Созданы основы нормативного правового и нормативного обеспечения государственной службы, но целый ряд положений, которые требуется принять в развитие этих основ, остается только в стадии разработки. Принятые нормативные правовые документы не находят требуемого уровня административного, организационного и научно-методического сопровождения, которое предопределяет успех практической реализации законодательства.

В целях преодоления сложившихся тенденций предлагается:

Во-первых, приведение в соответствие мероприятий и ожидаемых результатов федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы), утвержденной указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года №261, а также восстановление её финансирования

поскольку в 2010-2011 годах оно было приостановлено. В качестве дополнительных мероприятий программы предлагается рассмотреть:

• создание на государственной службе системы стратегического кадрового планирования;

• совершенствование организационно-экономических механизмов разработки и реализации индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих и программ государственных органов по их профессиональному развитию;

• совершенствование системы регламентации профессиональной деятельности государственных служащих.

Во-вторых, оптимизировать российские методы измерения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих с использованием технологий зарубежных стран на основании проведенного сравнительного анализа российского и зарубежного опыта измерения эффективности.

В-третьих, обеспечить реализацию научно-практических рекомендаций по повышению профессиональной деятельности государственных служащих за счет усиления их профессионального развития в соответствии с предлагаемым порядком и условиями их внедрения. Рекомендации позволят реализовать индивидуальные планы профессионального развития государственных служащих во взаимосвязи с программами государственных органов по их профессиональному развитию и в соответствии с целями и задачами указанных государственных органов.

Применение результатов диссертационного исследования не только повысит престиж государственной службы, но и обеспечит согласованность всех звеньев системы её управления, будет способствовать внедрению мотивирующих и стимулирующих механизмов, в том числе обеспечению взаимосвязи результатов профессиональной деятельности государственных служащих и их денежного содержания.

IV. Список работ, в которых опубликованы основные положения диссертации.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Бедняков Д.В. Принципы кадровой работы по развитию потенциала профессионального развития государственных служащих // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия Экономика. -2012. - № 3 (23). - 0,3 пл.;

2. Бедняков Д.В. Главный фактор повышения эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. - 2011. - №7. -0,6 пл.;

3. Бедняков Д.В. Должностной рост государственных гражданских служащих // Кадровик. - 2010. №10. - 0,7 пл.;

4. Бедняков Д.В. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. - 2010. №6. - 0,5 пл.;

в других изданиях:

1. Бедняков Д.В., Вашаломидзе Е.В. и др. Порядок выплаты представителем нанимателя ежемесячной надбавки за особые условия государственной гражданской службы Российской Федерации. Учебно-методические рекомендации. - Москва: Минздравсоцразвития России. 2007. -8,7 пл. / 0,5 пл.

Заказ №337-1 /03/2012 Подписано в печать 05.03.2012 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,5

ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-тай:zak@cfr.ru