Экономический анализ вознаграждения персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Экономический анализ вознаграждения персонала"

На правах рукописи

Восгрикова Лилия Алексеевна

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

7

С

\

Специальность 08.00.12 - Бухгалтерский учет, статистика

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж-2005

Диссертация выполнена в Воронежском государственном университете.

Научный руководитель

- доктор экономических наук, профессор Ендовицкий Дмитрий Александрович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Сурков Иван Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Бородкин Виктор Митрофанович

Ведущая организация

- Мичуринский государственный аграрный университет

Защита состоится 16 декабря 2005 г. в 11 часов на заседании диссертационного совета К 212.038.02 при Воронежском государственном университете по адресу: 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, д. 40, 5-й корпус ВГУ, экономический факультет, ауд. 225.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного университета.

Автореферат разослан «_» ноября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Пожидаева Т.А.

ми>м

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Важнейшим ресурсом любой коммерческой организации является ее персонал, выполняющий основные функции по ведению бизнеса посредством продажи собственной рабочей силы. Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется на поверхности экономических явлений в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Степень полезного эффекта для организации от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако одними из основных стимулирующих рычагов являются размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающие трудозатраты работников.

Гибкая политика организации в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет повысить уровень производительности труда, а следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании. Кроме того, размер материального вознаграждения работников во многом отражает имидж фирмы в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует конкурентоспособность коммерческой организации.

От уровня вознаграждения персонала зависят ключевые социально-демографические показатели, такие как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, в целом по стране, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных и интеллектуальных благ.

В рамках отдельной коммерческой организации средства на вознаграждение персонала присутствуют как в затратах, занимая значительный удельный вес в себестоимости продукции (работ, услуг), так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер, структуру, оплату и использование.

Отмеченные особенности доказывают необходимость экономического анализа заработной платы, социальных выплат и льгот, текущих премий, программ участия в прибыли и в капитале, рячрябтта^ обоснования теоретико-методологических и организационно-м тоЯ&^Шй внутрихозяйст-

венного анализа вознаграждения персонала коммерческой организации, что свидетельствует об актуальности выбранной темы диссертационного исследования.

Проблемы планирования, организации, учета, анализа и аудита вознаграждения персонала, в том числе заработной платы, поднимались в трудах многих отечественных ученых-экономистов. Значительный вклад в их решение внесли JI.C. Бабынина, М.И. Баканов, В.И. Бариленко, С.А. Бороненкова, Е.В. Воробьева, И.В. Гейц, JI.T. Гиляровская, С. Губанов, И.Б. Дуракова, О.В. Ефимова, A.JI. Жуков, В.Б. Ивашкевич, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, Н.З. Ковязина, Э.И. Крылов, Г.М. Лисович, А.Н. Лубков, Н.П. Любушин, Б.Г. Мазманова, М.В. Мельник, Л.Л. Морозова, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, В.В. Панков, М.З. Пизен-гольц, Л.А. Попов, Е.Б. Пошерстник, Л.В. Прыкина, В.Д. Ракоти, Г.В. Савицкая, Я.В. Соколов, И.М. Сурков, A.B. Тимофеев, В.И. Ткач, A.A. Федченко, А.Н. Хорин, А.Д. Шеремет, Л.З. Шнейдман, В.Г. Широбоков, В.А. Чернов, И.М. Четвертаков, P.A. Яковлев. Среди зарубежных исследователей выделяются М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс, Р. Марр, Д. Пен-квел, В. Перло, Ж. Ришар, П. Самуэльсон, П. Чингос, Р. Эллиотт, Р. Эренберг и др.

При всем многообразии научных разработок по формированию, организации и учету различных видов вознаграждений персонала, нет терминологической ясности и научно обоснованной взаимосвязи между категориями «оплата труда», «вознаграждение», «заработная плата», «стимулирующие выплаты». Малоизученными остаются вопросы экономического анализа вознаграждений персонала, не до конца определено его место в комплексном экономическом анализе. Кроме того, нуждаются в уточнении, корректировке и дополнительном обосновании информационная база анализа (в условиях постоянных новаций в бухгалтерском законодательстве и перехода на МСФО), организационные аспекты проведения аналитических процедур, система аналитических показателей вознаграждения, оценка обоснованности и эффективности осуществления дивидендных, компенсационных и стимулирующих выплат.

Отмеченные факторы обусловили выбор темы, структуру, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с научным направлением Воронежского государственного университета «Теория, методология и методика учета, анализа и контроля деятельности экономических субъектов», утвержденным Советом БГУ, а также по теме НИР, выполняемой в рамках тематических планов по заданиям Министерства образования и науки РФ «Исследование динамики, факторов и механизмов стратегического управления со-

циально-экономическим развитием региона» (№ государственной регистрации 0120.0411815).

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических и организационно-методических положений экономического анализа вознаграждения персонала с учетом специфики деятельности коммерческих организаций аграрного сектора экономики.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение» на основе критической оценки существующих подходов и взаимозависимости между смежными категориями «оплата труда» и «заработная плата»;

определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта;

обосновать с использованием системного подхода содержание и внутреннюю логику комплексного анализа вознаграждения персонала коммерческой организации;

систематизировать правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала, дать оценку его достаточности и адекватности сложившимся условиям хозяйствования;

разработать организационный механизм проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала многоотраслевой аграрной коммерческой организации;

систематизировать информационную базу анализа вознаграждения персонала коммерческой организации на основе объективной оценки ее достоверности, объективности и полноты;

обосновать методические рекомендации по дополнительному раскрытию в финансовой отчетности информации о вознаграждении персонала в соответствии с отечественными и международными учетными стандартами;

разработать новые показатели динамического и структурного анализа вознаграждений персонала аграрных коммерческих организаций, обосновать аналитические процедуры оценки соответствия решений руководства в области вознаграждения персонала экономической политике хозяйствующих субъектов;

представить методические рекомендации по осуществлению детерминированного и стохастического анализа влияния факторов на уровень вознаграждения персонала;

дать аналитическую оценку обоснованности поощрительных (стимулирующих) выплат и эффективности их проведения в рамках аграрной коммерческой организации.

Предметом исследования является комплекс теоретико-методологических и организационно-методических проблем анализа вознаграждения персонала коммерческой организации, включающий уточнение сущности и экономической природы вознаграждения, формирование и оценку нормативной, орга-низапионной и информационной составляющих проведения аналитических процедур, разработку и обоснование оригинальных методических положений анализа вознаграждения коммерческой организации.

Диссертационная работа выполнена в рамках раздела 1 «Бухгалтерский учет и экономический анализ» паспорта специальности ВАК 08.00.12 - Бухгалтерский учет, статистика - п. 1.10 «Особенности формирования бухгалтерской и статистической отчетности по отраслям, территориям и другим сегментам хозяйственной деятельности»; п. 1.12 «Инвестиционный, финансовый и управленческий анализ».

Объектом исследования является экономическая деятельность и политика аграрных коммерческих организаций Воронежской области по оценке, начислению и выплате вознаграждений персоналу.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является применение базовых теоретических положений бухгалтерского учета, экономического анализа, аудита и финансового менеджмента. В процессе исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории и практики экономического анализа, бухгалтерского и статистического учета, экономической теории. Научный аппарат диссертационного исследования базируется на применении общенаучных методов анализа и синтеза, индукции и дедукции, исторического, логического и системного подходов, а также методов экономико-математических моделирования.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, Указы Президента, постановления Правительства в области регулирования вознаграждения, международные правовые акты по оплате труда, а также нормативы в области стандартизации учета и отчетности, планово-экономическая информация, годовая, квартальная бухгалтерская отчетность аграрных коммерческих организаций Борисоглебского, Калачеевского и Каменского районов Воронежской области, справочная литература, результаты научных исследований.

Методика исследования включает приемы динамического, структурного коэффициентного, факторного анализа, сравнения, группировки и иные способы систематизации и аналитической обработки экономической информации.

Научная новизна работы заключается в решении важных теоретико-методологических и организационно-методических проблем экономического анализа вознаграждения персонала, имеющих существенное значение для развития учетно-аналитического обеспечения управления персоналом и гармонизации интересов различных агентских групп.

В процессе исследования получены следующие научные результаты: дано определение вознаграждения персонала, которое в отличие от понятия оплаты труда, характеризующего систему трудовых, организационных, правовых и социально-экономических отношений, представляет собой систему денежных и натуральных выплат текущего и отложенного характера, стимулирующих поведение сотрудников на достижение стратегических и тактических целей коммерческой организации;

обосновано внутреннее содержание вознаграждения, представляющее собой систему пяти взаимосвязанных элементов стимулирования персонала и собственников коммерческой организации, целью которой является сглаживание конфликта интересов агентских групп и повышение мотивации сотрудников по выполнению своих должностных обязанностей;

аргументирована целесообразность выделения отдельного блока «Анализ вознаграждения персонала» в комплексном экономическом анализе производственно-финансовой деятельности коммерческой организации и установлены его взаимосвязи с другими элементами системы комплексного экономического анализа;

сформулированы цель и задачи комплексного анализа вознаграждения персонала, разработана блок-схема его показателей и выявлен механизм их взаимодействия;

в результате обобщения и систематизации российского и международного законодательства по регулированию заработной платы и других видов вознаграждений структурирована система правового обеспечения анализа вознаграждения персонала с выделением трех уровней, что значительно упрощает поиск и применение необходимой в процессе учета и анализа вознаграждения нормативной информации;

обоснована структурно-логическая схема организационных этапов проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала, отличительным признаком которой является пропорциональное распределение аналитических функций между установленными в исследовании индивидуальными (по структурным подразделениям) и административными (в целом по организации) исполнителями анализа;

усовершенствован порядок взаимосвязи между первичными учетными документами и сводными бухгалтерскими регистрами по учету вознаграждения персонала в процессе формирования информационной базы внутреннего тематического анализа, отличающийся меньшей трудоемкостью сбора информации пп тттгтым и лрттр-жттп-поттггтт,™ ттокячятрттям яттятшзя втнягпяжттения прп-

X ' л л

сонала;

разработаны методические рекомендации по дополнительному раскрытию информации о вознаграждении персонала в финансовой отчетности, отличительной чертой которых является поэтапная систематизация корректировок, дополнений и изменений отчетных данных в соответствии с требованием международных и отечественных стандартов учета, а также практическими запросами внешних пользователей в аграрном секторе экономики;

разработана детерминированная модель зависимости обобщающего показателя эффективности политики организации в области вознаграждения персонала (стимулоемкости организации) от факторов, которая позволяет определить степень сбалансированности интересов агентских групп и обосновать взаимосвязь между уровнем вознаграждений, затратоемкостью производства, инвестиционной привлекательностью компании и дивидендной политикой;

предложена методика анализа показателей эффективности стимулирующих выплат, отличительной чертой которых является, во-первых, дифференцированный подход к различным категориям персонала, во-вторых, статистическое доказательство связи между отдельными составляющими показателя посредством построения уравнения регрессии второй степени.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования основных положений диссертационной работы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм собственности при разработке, оценке и прогнозировании экономической политики в области вознаграждения персонала, а также дивидендной политики. Отдельные теоретико-методологические разработки могут быть использованы в процессе подготовки студентов по специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» по дисциплине «Управленческий анализ в отраслях» и студентов направления 080100 «Экономика» по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности».

Самостоятельное практическое значение имеют предложенная схема организационного обеспечения анализа вознаграждения персонала, которая может быть использована при планировании и организации внутреннего анализа материального стимулирования многоотраслевого сельхозпредприятия; методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о

вознаграждениях персонала, что может быть реализовано при разработке приказа «О формах бухгалтерской отчетности» Министерства финансов РФ и Министерства сельского хозяйства РФ; разработанные показатели (коэффициенты) эффективности осуществления стимулирующих выплат, которые могут быть полезны при оценке обоснованности начисления премий и иных поощрительных форм вознаграждения.

Апробация результатов исследования. Ключевые результаты диссертационного исследования докладывались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов Воронежского государственного университета, на Всероссийских научно-практических конференциях «Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности коммерческих организаций» (ВГУ, г. Воронеж, 2003, 2004, 2005 гг.). Отдельные методические разработки внедрены в практическую деятельность трех аграрных коммерческих организациях Аннинского района Воронежской области, в ОАО «Воронежский завод полупроводниковых приборов», в учебный процесс экономического факультета ВГУ в составе курсов «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности» для студентов направления 080100 «Экономика» и «Управленческий анализ в отраслях» для студентов специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит».

Публикация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 6 печатных работах общим объемом 1,73 п. л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержащего 177 наименований. Работа изложена на 198 страницах машинописного текста, включает 28 таблиц, 14 рисунков, 5 приложений на 16 страницах.

Диссертация имеет следующую структуру: ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждений персонала

1.2. Системный подход к экономическому анализу вознаграждений работников

1.3. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала в коммерческой организации

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ

БАЗА АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 2.1. Координаторы, исполнители, организационные этапы и документацион-ное обеспечение экономического анализа вознаграждения персонала

2.2. Систематизация источников данных анализа вознаграждения персонала, оценка качества используемой информации

2.3. Методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о заработной плате и других видах вознаграждений

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ

ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОГО АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПЕРСОНАЛА

3.1. Анализ динамики и структуры вознаграждений персонала, оценка их соответствия экономической политике организации

3.2. Детерминированный и стохастический анализ влияния факторов на уровень вознаграждений персонала

3.3. Анализ обоснованности стимулирующих выплат и оценка эффективности их проведения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении излагается актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи работы, определены предмет и объект, раскрыта научная новизна исследования, практическая значимость, а также апробация основных положений диссертации.

В первой главе «Теоретико-методологические положения экономического анализа вознаграждения персонала» раскрыта экономическая сущность заработной платы, вознаграждения персонала, проведена их классификация по различным признакам, реализованы основные принципы системного анализа вознаграждения, а также дана характеристика правового обеспечения анализа вознаграждения персонала в коммерческой организации.

Терминологическая путаница в научной и учебно-методической литературе обусловила необходимость разграничения таких экономических категорий как «оплата труда», «заработная плата» и «вознаграждение». Анализ действующего законодательства позволил выяснить, что оплата труда есть ни что иное, как система отношений (трудовых, организационных, правовых, социально-экономических), связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. В то же время заработная плата представляет собой часть вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и количества выполненной работы. Вознаграждение в целом и заработная плата, в частности, в отличие от оплаты труда, могут быть измерены, следовательно, являются объектом бухгалтерского учета и экономического анализа.

Принимая во внимание положения российского законодательства, дискуссию ученых-экономистов в данной области, а также требования отельных международных стандартов финансовой отчетности, мы считаем, что заработная плата - это лишь одна из форм текущего вознаграждения наемных работников. Ее главной функцией является гарантия социальной защищенности работников и членов их семей. Величина заработной платы является результатом воздействия объективных и субъективных факторов. Вознаграждение персонала отличается от заработной платы количественными, качественными и временными параметрами.

По нашему мнению, вознаграждение - это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом. Таким образом, важнейшими признаками вознаграждения персонала являются системность, стимулирующее начало, а также баланс материальных интересов между агентскими группами, функционирующими в рамках коммерческой организации.

Представление вознаграждения как системы неразрывно связано с разработкой ключевых форм (блоков) вознаграждения и их связи с агентскими группами организации (рис. 1). Выделяемые блоки (заработная плата, государственные социальные гарантии, поощрительные (стимулирующие) выплаты, социальные выплаты и льготы, участие в капитале и прибыли) характеризуются разными источниками формирования, подходами к анализу и оценке, а главное - разной направленностью с точки зрения удовлетворения интересов агентских групп коммерческой организации. Объективно возникает противоречие индивидуальных целей составных элементов системы вознаграждения, которое заключается в конфликте интересов наемных работников, стремящихся к максимальному росту своих доходов, и собственника, заинтересованного в максимизации своего благосостояния; между различными категориями персонала компании. Неоднозначность интересов агентских групп, степень их участия в производственном процессе и ответственности за финансовые результаты компании, требуют создания нескольких соответствующих моделей вознаграждения персонала, в которых отдается преимущество тому или иному элементу системы вознаграждения при определенном участии всех названных элементов.

Назначение анализа вознаграждении персонала заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, способствующей формированию корпоративного интереса, усилению заинтересованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с предпри-

Рабочие (основные н вспомогательные) 1 и специалисты Менеджмент Собственники

Агентские группы

Конфликт интересов между различными агентскими группами, степень мотивации персонала и заинтересованности собс-венников

1 1 1 : 1 : : 1

СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И СОБСТВЕННИКОВ КОМПАНИИ

1

♦ сдельная, поврс мен-ная, окладная, индивидуальная и пр.; ♦ доплаты и надбавки (за работу во вред ных и опасных условия;:; за сверхурочные час ы работы, в выходные дни, за квалификацию за совмещение про4 ессий и пр.) ♦ оплата ежегодных отпусков; ♦ оплата ученических отпусков; ♦ оплата отпусков по беременности, родам и уходу за ребенком; ♦ оплата отпусков по болезни и пр. ♦ компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск ♦ единовременные премии (за выполнение особо важных производственных заданий; за выслугу лет и пр.); ♦ регулярные премии, входящие в систему оплаты труда (за экономию ресурсов и пр.); ♦ премии по итогам года, квартала (включаемые в расходы организации) и пр. ♦ оплата путевок для отдыха и лечения, проездных билетов, телефонных разговоров, медицинского обслуживания; ♦ выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья; ♦ бесплатное питание; ♦ покрытие расходов на образование и пр. ♦ участие в приб лш (определяется доля прибыли, из которой осуществляются поощрительные выплаты (бонусы) для работников, способных активно воздействовать на величшу капитализации компании и ее прибыль); ♦ продажа акций, дающих право на получение дивидендов; ♦ продажа акций по льготным ценам (опционы) и пр.

Блок 1 Заработная плата Блок 2 Государственные социальные гарантии БлокЗ Поощрительные (стнмулнрующие) выплаты Блок 4 Социальные выплаты и льготы организации Блок 5 Участие в капитале и распределении чистой прибыли

Рис. 1. Система вознаграждения персонала и собственников компании, взаимосвязь ее элементов с агентскими группами

ятием, повышению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда.

В процессе исследования обосновано выделение анализа вознаграждения персонала в самостоятельный блок комплексного экономического анализа (КЭА). С одной стороны, анализ вознаграждения персонала тесно коррелирует с блоком «Анализ себестоимости продукции, расходов на производство и продажи», поскольку вознаграждение составляет значительную долю в себестоимости продукции. С другой стороны, существует определенная объективная зависимость выплаты заработной платы и других форм вознаграждения от финансового состояния, а именно: неплатежеспособность хозяйствующего субъекта является реальным фактором невыплаты работникам причитающихся сумм. В процессе анализа важно выявить взаимосвязь между уровнем дивидендов (дивидендной политикой), средствами, направляемыми на инвестиционную деятельность, и общим уровнем вознаграждения персонала. Сказанное позволяет определить место блока «Анализ вознаграждения персонала» после блока «Анализ финансового состояния, устойчивости, инвестиционной привлекательности и кредитоспособности».

Для уточнения функций и содержания блока «Анализ вознаграждения персонала» необходима его структуризация как самостоятельной системы. Нами разработана блок-схема комплексного анализа вознаграждения персонала (рис. 2). Все приведенные блоки системы комплексного анализа вознаграждения персонала, по нашему мнению, имеют тесную взаимосвязь. Первые пять блоков оказывают непосредственное влияние на эффективность видов вознаграждений, нашедших отражение в конечных результатах деятельности компании. В то же время на основе анализа реальных возможностей устойчивого осуществления деятельности (блок 1) проводится проверка полноты и целесообразности выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения (блок 8).

Во второй главе «Организационное обеспечение и информационная база анализа вознаграждения персонала» раскрыты организационные особенности проведения анализа вознаграждения персонала в рамках многоотраслевой аграрной коммерческой организации, оценена по ряду критериев и систематизирована информационная база проведения тематического анализа, даны рекомендации по совершенствованию финансовой отчетности с точки зрения раскрытия информации по заработной плате и другим видам вознаграждений.

Опенка особенностей структуры персонала и управления аграрной коммерческой организации позволили разработать систему организационного обеспечения экономического анализа вознаграждения персонала, которая, по нашему мнению, представляет совокупность взаимосвязанных исполнительных,

Блок1

Предварительный (стратегический) анализ вознаграждений персонала

Блок 2

Анализ состава, структуры и динамики вознаграждении персонала

Блок 2.1

Анализ вознаграждений персонала, включаемых в себестоимость продукции

НИ

1

Блок 2.1.1 Анализ заработной платы

т

Блок 2.1.3 Анализ доплат за условия работы

Блок 2 1.5 Анализ затратна образование работников

Блок 2.1.2

Анализ социальных гарантий

Блок 2.1.4 Анализ премиальных выплат

Блок 2.2 Анализ вознаграждений из чистой прибыли

1

Блок 2.2.1 Блок 2.2.2

Анализ Анализ вы-

социаль- плат из

ных вы- прибыли и

плат и участие в

льгот капитале

*

Блок 2.2.3 Анализ на-

лога на доходы физи-

ческих лиц

Блок 2.1.6 Анализ ЕСН и страховых взносов от несчастных случаев и профзаболеваний

Блок 2.2.4

Анализ социальной помощи

Блок 2.1 7 Анализ вознаграждений по окончании трудовой деятельности

БлокЗ

Анализ факторов, влияющих на величину вознаграждений персонала

Блок 4

Анализ риска невыполнения обязательств по вознаграждению персонала

Блок 5

Сравнительный анализ в

отраслевом и региональном разрезе вознаграждения персонала

Блок б

Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации

Блок 7

^ Анализ вознаграждения персонала в процессе формирования прогнозной финансовой информации (бюджетирование и бизнес - планирование)

Блок 8

Анализ выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения

Рис. 2. Схема взаимодействия отдельных блоков в системе комплексного анализа вознаграждения персонала

координирующих и вспомогательных элементов, сформировавшихся в рамках коммерческой организации, совместное функционирование которых способствует получению достоверной релевантной информацию об уровне материального вознаграждения и факторах его определяющих с целью принятия управленческих решений, направленных на оптимизацию денежного и иного вознаграждения персонала.

В работе дано обоснование каждому элементу организационной структуры анализа вознаграждения персонала, в числе которых координаторы, исполнители, организационные этапы и документационное обеспечение. Систематизация разработанных положений организационного обеспечения внутреннего анализа вознаграждения персонала представлена в табл. 1.

Таблица 1

Организационные этапы, исполнители и документационное обеспечение анализа вознаграждения персонала аграрной коммерческой организации

Этапы анализа Исполнители Сопроводительная аналитическая документация

1 2 3

Планирование анализа вознаграждения персонала Руководитель экономической (фипапсовой) службы, главный бухгалтер, руководитель организации Приказ (распоряжение), отражающий сроки, периодичность, последовательность и содержание основных аналитических процедур, характер сбора содержание информационной и правовой базы. Представляется целесообразным вопросы планирования анализа вознаграждения персонала и формирование информационной базы отражать в учетной политике организации

Формирование правовой и информационной базы Экономическая (финансовая) служба при поддержке бухгалтерии, юриста и линейных руководителей Нормативная информация: Трудовой кодекс, Налоговый кодекс, Федеральные законы, Конвенции и рекомендации международной организации труда, Положения организации о вознаграждении персонала, решения собрания акционеров; учетные источники информации: данные бухгалтерского учета и отчетное™, статистической, налоговой отчетности и др.; внеучетные источники-, материалы внутреннего и внешнего аудита, внутриведомственных и вневедомственных комиссий, материалы налоговой проверки, материалы СМИ, Интернета и пр.

Окончание табл. 1

1 2 3

источники", материалы внутреннего и внешнего аудита, внутриведомственных и вневедомственных комиссий, материалы налоговой проверки, „ _ Л1 ЛТ ТX________ махсриалы \_ivuri, пшсрдоха и пр.

Анализ трудовых норм и нормативов, использования рабочего времени, трудовой дисциплины и других неденежных показателей Руководители структурных подразделений хозяйствующего субъекта, экономическая (финансовая) служба Совокупность аналитических справок по отражению неденежных трудовых показателей

Первичный (оперативный) АВП по подразделениям хозяйства Руководители структурных подразделений хозяйства или их заместители при поддержке учетчиков Аналитические справки

Комплексный анализ вознаграждения персонала Экономическая (финансовая) служба хозяйства, главный бухгалтер, бухгалтер по заработной плате Аналитическое заключение

Интерпретация результатов АВП Экономическая (финансовая) служба хозяйства Аналитическое заключение, пояснительная записка

Разработка управленческих решений Руководитель хозяйства, его заместители, экономическая (финансовая) служба Трудовые и иные бюджеты, бизнес-планы, прогнозы, инвестиционные проекты

Контроль реализации намеченных мероприятий Все управляющие звенья коммерческой организации Текущая и оперативная документация произвольной формы

Ключевым информационным источником внутреннего анализа вознаграждения являются регистры синтетического и аналитического учета. Нами предпринята попытка усгановить аналитическую взаимосвязь между этими группами документов. В работе сделан вывод, что начисление заработной платы, премий, доплат и иных видов материального вознаграждения работников представляет собой своеобразное связующее звено между системой натуральных трудовых показателей, являющихся базой расчета вознаграждений, и денежными индикаторами - стоимостным выражением вознаграждения персонала коммерческой организации.

Принципиальное значение для анализа вознаграждения персонала имеет качество используемой информации, которое мы предлагаем оценивать на основании нескольких признаков: достоверности информации, ее полноты и степени полезности для анализа информации в данном источнике; степени соответствия целям анализа вознаграждения персонала; динамичности, то есть чувствительности к происходящим в течение определенного промежутка времени

(например, календарного года) изменениям; уровня сложности интерпретации, то есть затрат времени и труда, необходимых для приведения информации в аналитическую форму.

В работе проведена сравнительная оценка всех существенных информационных источников по заданным критериям. Сделан вывод, что наибольшую ценность для анализа вознаграждения работников организации представляют регистры синтетического и аналитического учета труда, заработной платы и иных видов выплат в пользу работников. Следовательно, и выводы по результатам анализа этих документов будут отличаться высокой объективностью и непредвзятостью.

Важнейшим, а зачастую и единственным информационным источником анализа вознаграждения персонала для внешних пользователей, является бухгалтерская (финансовая) отчетность хозяйствующего субъекта. Ее детальный анализ позволил сформулировать некоторые рекомендации, более полно раскрывающие информацию о вознаграждениях персонала и способствующие качественному анализу финансовой отчетности.

Реализацию методических рекомендаций мы предлагаем осуществить в два этапа. Первый этап представляет собой корректировку действующих форм отчетности, составленных в соответствии с национальными учетными стандар-тамами (ПБУ), с целью повышения ее аналитической значимости, однако, без принципиальных изменений. Второй этап связан с приведением финансовой отчетности в соответствие с требованиями международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) в области вознаграждения персонала, что, на наш взгляд, затрагивает принципиальные основы формирования финансовой отчетности. Прежде всего, считаем, что наименования отчетных статей «Расходы на оплату труда» не соответствуют ни международным стандартам, ни экономической сущности данной категории, представляющей собой систему отношений, а не непосредственно видов денежных (или неденежных) выплат персоналу, что отражает понятие «вознаграждение» В этой связи предлагаем заменить термин «оплата труда» па «вознаграждение персонала» во всех формах отчетности, содержащих в себе подобного вида информацию (ф. №№ 4, 5, 5-АПК, 9-АПК, 13-АПК и др.). Однако сделать это возможно лишь после изменения наименования счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на «Расчеты с персоналом по вознаграждениям».

В третьей главе «Разработка методических положений внутрихозяйственного анализа вознаграждений персонала» на основе анализа динамики и структуры вознаграждения персонала аграрных коммерческих организаций проведена оценка их соответствия экономической политике хозяйствующих

субъектов, разработаны детерминированные и стохастические модели зависимости уровня вознаграждения и эффективности политики предприятия в этой области от различных факторов, дана оценка обоснованности и эффективности проведения стимулирующих выплат.

Системное исследование динамики и структуры вознаграждения персонала коммерческой организации позволяет формализовать характер выводов и рекомендаций, что, на наш взгляд, дополняет методические аспекты проведения тематического анализа (табл. 2).

Таблица 2 -

Содержание выводов по динамическому и структурному анализу вознаграждения персонала коммерческой организации

1

Аналитические процедуры Содержание выводов и рекомендаций

Горизонтальный анализ (исследование динамики вознаграждения) Идентификация жизненного цикла организации и соответствующих возможностей материального вознаграждения. Выявление степени влияния инфляции на уровень вознаграждения персонала. Определение внутренних и внешних факторов, влияющих на изменение уровня вознаграждения в динамике за ряд лет и другие

Вертикальный анализ (исследование структуры вознаграждения) Оценка организации материального вознаграждения персонала фирмы, эффективности разных систем заработной платы, социальной политики компании (изучение удельною веса материальной помощи, оплаты отпусков, санаторных путевок и т.д.), структуры доходов персонала и др.

Мы предлагаем рассматривать структуру вознаграждения в двух аспектах: во-первых, по составу, что позволит получить ответ на вопрос «какие виды выплат входят в систему вознаграждения?»; во-вторых, по отдельным категориям работников, что даст возможность оценить уровень вознаграждения конкретного труда. В конечном итоге такой анализ сформирует представление о моделях вознаграждения, которые применяются в конкретном хозяйстве. В свою очередь уровень вознаграждений в совокупности с их видами позволит выработать мнение о том, какой труд (какая работа) является более предпочтительной.

В ходе исследования нами проведен анализ структуры вознаграждения персонала по предложенным направлениям и выработаны следующие выводы. Наибольший удельный вес в структуре вознаграждения по его видам стабильно занимает заработная плата Гот 80 до 90 %). Премии и надбавки существенно варьируют и зависят от финансового состояния организации. Роль дивидендов и кооперативных выплат согласно данным обследуемых хозяйств сведена к минимуму. Причиной этого является либо тяжелое финансовое состояние, либо

направление прибыли на производственное развитие, что в целом позволяет говорить об ущемлении интересов собственников. Структура вознаграждения по категориям персонала свидетельствует об отсутствии существенных диспропорций между вознаграждением менеджеров (управляющих) и постоянных рабочих, особенно трактористов-машинистов, и демонстрирует относительную сбалансированность их интересов по поводу вознаграждений. Однако анализ данных о начисленной заработной плате дает весьма ограниченную информацию об уровне вознаграждения персонала. С целью усиления аналитических возможностей хозяйствующих субъектов, а также внешних пользователей, мы предлагаем ввести в научный оборот два структурных коэффициента, уточняющих и конкретизирующих представление об уровне вознаграждения персонала.

Первый коэффициент - коэффициент структуры денежного оттока по вознаграждению персонала (ТСсдовп) представляет собой отношение суммы выплаченного вознаграждения за календарный период к общему денежному оттоку по текущей деятельности за тот же период (Ксдовп = ВВ / СРо, где ВВ - выплаченное вознаграждение персоналу; СРо - отток денежных средств по текущей деятельности). Анализ данного коэффициента в динамике, а также его сравнение с суммой выплаченных вознаграждений персоналу позволит определить долю денежных средств, авансированных на выплаты персоналу, осуществить оперативный анализ и контроль соотношения абсолютной и относительной величин выплаченного вознаграждения.

Второй коэффициент - коэффициент структуры кредиторской задолженности (Кскз) - представляет собой отношение задолженности перед персоналом на отчетную дату к общей сумме кредиторской задолженности (Кскз = ЗП / КЗ, где ЗП - задолженность перед персоналом организации, КЗ - кредиторская задолженность). Анализ коэффициента структуры позволит оценить в динамике степень задержки с выплатой вознаграждения персоналу организации, удельный вес задолженности перед персоналом в общей сумме кредиторской задолженности, выявить его тенденцию за тот или иной временной промежуток, проанализировать соотношение между абсолютной и относительной величиной задолженности перед персоналом, а также между разными элементами кредиторской задолженности с целью принятия стабилизационных управленческих решений. Динамика предложенных коэффициентов проиллюстрирована в табл. 3.

Данные табл. 3 свидетельствуют о росте в абсолютном выражении как денежных выплат в качестве вознаграждения, так и задолженности перед персоналом. Что касается удельного веса денежных выплат в общей сумме оттока,

Таблица 3

Денежные выплаты и задолженность перед персоналом по вознаграждениям в среднем на одно хозяйство Калачеевского района Воронежской области

Показатель 2001 г. 2002 г. j 2003 г. 2004 г.

Сумма денежных средств, направленных на вознаграждение персонала работников, тыс. руб. 1463 1993 2950 3105

цепные темпы роста, % 100,0 136,22 148,02 105,25

в % к денежному оттоку по текущей деятельности (Ксдовп х 100) 17,5 12,8 14,6 11,3

Задолженность перед персоналом (на конец года), тыс. руб. 595 656 716 792

цепные темп роста, % 100,0 110,25 109,15 110,6

в % к кредиторской задолженности (Кскз х 100) 4,7 3,4 6,3 7,1

то наибольшим он был в 2001 г. (17,5 %). В последующие периоды наблюдается его снижение, особенно в 2004 г., что с точки зрения материального вознаграждения является негативным моментом.

Важнейшим аспектом анализа вознаграждения персонала является оценка эффективности политики коммерческой организации в этой сфере и определение факторов, оказывающих влияние на тактические и стратегические решения руководства компании в области материального стимулирования персонала.

Мы предлагаем использовать четырехфакторную детерминированную модель зависимости:

vr Snp vm Sy lis Sn Bonus DIV W-Bonus Bonus

Q — — x--1__x—j__x--[--x-— =--1__

Snp N Sy N Sn N DIV Рн+DIV N Рч

„ , W - Bonus Bonus \ „ ,,

где G (-—-+—-— ) — комплексный показатель эффективности политики в

области вознаграждения персонала компании (уровень стимулоемкости организации); Snp - производственная себестоимость; Sn - полная себестоимость продаж (с учетом коммерческих и управленческих расходов); Sy - коммерческие и управленческие расходы; V- заработная плата рабочих и специалистов; Vя - заработная плата управленческого персонала (менеджмента); N - выручка от продаж; ITs - премиальные выплаты, включаемые в себестоимость продукции; DIV - дивидендные платежи за счет чистой прибыли организации; Bonus -премиальные выплаты за счет прибыли (бонусы менеджменту); Рч - чистая прибыль; Рн - нераспределенная прибыль плюс отчисления в резервный капитал; W - вознаграждение персонала (V + Vя+ ГЪ + Bonus).

На результативный показатель согласно предлагаемой модели влияют четыре сложных фактора, каждый из которых представляет произведение коэффициентов. Каждый фактор в отдельности (за исключением четвертого) иллю-

стрирует зависимость уровня вознаграждения отдельных категорий персонала от затратоемкости продаж по определенным видам расходов. Расходы, в свою очередь, дифференцируются на производственные затраты, управленческие и коммерческие издержки, а также полную себестоимость продукции, что тесно коррелирует соответственно с заработной платой рабочих, специалистов, менеджмента организации, а также премиями, включаемыми в себестоимость продукции, товаров, работ и услуг.

Характеристика результативного показателя и показателей-факторов представлена в табл. 4.

Таблица 4

Показатели факторного анализа политики организации в области управления вознаграждением персонала

Показатель Интерпретация показателя

1 2

1. Результативный показатель - уровень стимулоемкоств организации: „ W - Bonus Bonus G =-+- N Рч Обобщающий показатель эффективности политики в области вознаграждения персонала компании характеризует, с одной стороны, уровень затрат на вознаграждение персонала в общем объеме выручки от продаж, с другой стороны, долю стимулирующих выплат (бонусов) менеджменту компании за счет чистой прибыли по результатам деятельности за отчетный период. Рост показателя (?) свидетельствует о превалировании социальных мотивов в экономической политике компании

2. Показатель-фактор- соотношение между заработной платой рабочих и специалистов и затратоемкостью произведенной продукции (произведение зарплатоемкости материально-денежных затрат и затратоемкости продукции): V S —х^ N пр Фактор, представляющий собой условие, согласно которому уровень заработной платы рабочих и специалистов может расти в случае опережающих темпов снижения затратоемкости произведенной продукции, товаров, работ, услуг. Данный фактор характеризует элемент политики вознаграждения организации, направленный на оптимизацию вознаграждения рабочих и специалистов через более эффективное управление производственными затратами. Рост показателя согласно вышеуказанному условию оказывает положительное влияние на эффективность политики вознаграждения персонала

3. Показатель-фактор: соотношение между заработной платой менеджмента и затратоемкостью продаж по управленческим и комерче-ским расходам (произведение зарплатоемкости управленческих и коммерческих расходов и затратоемкости продаж по данным расходам): Vm Sy Sy* N Фактор, характеризующий условие, согласно которому постоянная часть вознаграждения управленческого персонала (менеджмента), то есть их заработная плата (исключая премии) может расти только при условии опережающих темпов снижения уровня затратоемкости продаж по управленческим и коммерческим расходам. Имеется в виду, что чем ниже уровень коммерческих и управленческих расходов в расчете на 1 руб. продаж, тем выше, при прочих равных условиях, размер их постоянного вознаграждения. Рост данного фактора оказывает влияние па политику руководства фирмы в отношении вознаграждения персонала -

Окончание табл. 4

1 2

4. Показатель-фактор: соотношение между премиями, включаемыми в себестоимость, и общей затратоемко-стью продаж (произведение удельного веса премий, включаемых в себестоимость, и затратоемкости продаж): lis Sn Sn* N Фактор, характеризующий условие, согласно которому уровень премиальных выплат, включаемых в расходы организации, может расти в случае опережающих темпов снижения общей затратоемкости продаж. Данное утверждение представляется нам логичным, поскольку при снижении затрат на единицу продаж, организация имеет возможность несколько увеличить затраты с целью стимулирования работников без существенной потери в рентабельности. Рост данного показателя положительно влияет на мотивацию сотрудников, а следовательно, и на привлекательность компании с позиции уровня ее стиму-лоемкости

5. Показатель-фактор: зависимость бонусов менеджменту от инвестиционной привлекательности организации: Bonus DIV DIV Ph + DIV Фактор, характеризующий условие, согласно которому, уровень премиальных выплат за счет чистой прибыли может расти при условии опережающих темпов роста инвестиционной привлекательности компании как результата эффективной работы менеджмента. Действительно, при увеличении суммы выплачиваемых дивидендов, организация становится более привлекательной для инвесторов и других субъектов экономического пространства, что не может не послужить причиной роста премий управляющему персоналу за счет прибыли компании (как вознаграждение за рост капитализации компании). Рост данного частного показателя оказывает положительное влияние на результативный показатель факторной модели

Таким образом, политика вознаграждения персонала коммерческой организации, на наш взгляд, формируется под действием указанных условий, формализованных в виде факторов уравнения зависимости. Оценка направлений и степени изменения факторов за анализируемый (прогнозный, текущий) период позволят скорректировать стратегические цели коммерческой организации, направленные либо на рост заработной платы рабочих при снижающихся темпах затратоемко-ста, либо заработной платы менеджмента, премий за счет себестоимости или бонусов при соответствующих парных условиях. При этом изменения факторов будут, да и не мотуг быть равновеликими, что свидетельствует, с одной стороны, о целевых установках руководства организации в отношении регулирования вознаграждения персонала, а с другой - о глубине конфликта интересов между рабочими, менеджментом и собственниками.

В процессе исследования был осуществлен стохастический факторный анализ затрат на вознаграждение персонала с помощью прикладных программ МА10НАЛ) на основании данных за 201)1-201(4 гг. по 25 аграрным коммерческим организациям Борисоглебского и Каменского районов Воронежской области. Методом пошаговой корреляции нами получено следующее уравнение

множественной регрессии и «значимыми» в данном случае оказались пять факторов:

У = 2211,7 + 141,6 XI - 121,9 Х2 + 2249,2 ХЗ + 1112,7 Х4 + 2,6 Х5, где У - вознаграждение персонала, XI - коэффициент текущей ликвидности, коэф.; Х2 - коэффициент рентабельности чистых активов, коэф.; ХЗ - коэффициент менеджмента (отношение прибыли от продаж к величине текущих оЬяза-тельств), коэф.; Х4 - коэффициент автономии, коэф.; Х5 - уровень бюджетной поддержки (субсидии, дотации), тыс. р.

Согласно полученному коэффициенту детерминации Я2, равному 0,467, вариация результативного признака в сельскохозяйственных организациях Борисоглебского и Каменского районов обусловлена факторами, включенными в модель на 46,7 %. На долю остальных факторов, влияющих на результат, приходится 53,3 %. Коэффициент множественной корреляции, демонстрирующий тесноту связи между результативным показателем и факторами, равен 0,683. Шкала Чеддока данную тесноту связи оценивает как заметную, почти высокую. Полученное уравнение и его интерпретация, осуществленная в работе, доказывают, что вознаграждение является суммой многих финансовых переменных и подтверждает место блока "Анализ вознаграждения персонала" в непосредственной близости с блоком "Анализ финансового состояния, устойчивости, инвестиционной привлекательности и кредитоспособности" обоснованного в первой главе абстрактно-логическим подходом на основе субъективной оценки.

Важным аспектом анализа вознаграждения персонала является оценка эффективности осуществления поощрительных (стимулирующих) выплат. Для этого нами Предложены одноименные коэффициенты, суть которых заключается в соотношении темпов роста результативных показателей и стимулирующих выплат. При этом для менеджмента целесообразно рассчитывать соотношение темпа роста объема продаж, а для рабочих - валовой продукции в сопоставимых ценах - с темпом роста выплат этим категориям персонала. Поскольку на результативные показатели эффективности стимулирующих выплат оказывает влияние и ряд других факторов, актуальным является математическое доказательство тесной корреляции стимулирующих выплат и выручки, что было осуществлено посредством построения уравнения регрессии второй степени. По результатам расчетов на примере отдельной коммерческой организации сформулирован вывод о снижении эффективности стимулирующих выплат управленческому персоналу и росте эффективности таких выплат рабочим, что может привести к кризисным явлениям и снижению финансовой устойчивости.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования, сформулированы выводы и предложения, направленные на развитие

24

теоретических и прикладных положений ния персонала.

Основные положения днссертацнон1

в следую!

1. Вострюсова Л.А. Вознаграждение за т{ экономического анализа / Л.А. Вострико! номического анализа и финансово-хозяйс мерческой организации : Материалы Всерос. науч.-практ. конф.: В 2 ч. - Воронеж, 2003. - Часть 1. - С. 14-17. - (авторских 0,25 пл.).

2. Вострикова Л.А. Оплата труда, заработная плата, вознаграждение за труд / Л.А. Вострикова // Социально-экономические проблемы переходного периода : сб. науч. тр. - Воронеж, 2004. - С. 65-74. - (авторских 0,56 п.л.).

3. Вострикова Л.А. Синтетический учет начисления заработной платы / Л.А. Вострикова // Социально-экономические проблемы переходного периода : сб. науч. тр. - Воронеж, 2004. - С. 80-83. - (авторских 0,25 п.л.).

4. Вострикова Л.А. Отражение затрат на заработную плату на счетах бухгалтерского учета / Л.А. Вострикова // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности коммерческих организаций : Материалы II Всерос. науч.-практ. конф. : В 2 ч. - Воронеж, 2004. -Часть 1. - С. 12-14. - (авторских 0,18 пл.).

5. Вострикова Л.А. Системно-комплексный подход к анализу вознаграждения персонала организации / Вострикова Л.А. // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности коммерческих организаций : Материалы Ш Всерос. науч.-практ. конф. : В 2 ч. -Воронеж, 2005.-Часть 1.-С. 13-17.-(авторских 0,3 пл.).

6. Вострикова Л.А. Детерминированный анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала организации / Вострикова Л.А. // Финансово-кредитные ресурсы региона: тенденции и перспективы развития: Материалы Регион, науч.-практ. конф. - Воронеж, 2005. - С. 219-221. - (авторских 0,19 пл.).

Заказ л® у/3 от «/у» нряоря 2005 г. Тир. 120 экз. Отпечатано на множительной технике экономического факультета ВГУ 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, д. 40

24795

РНБ Русский фонд

2006-4 26282

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Вострикова, Лилия Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ * ВНУТРЕННЕГО АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ПЕРСОНАЛА.

1.1 Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждений персонала.

1.2. Системный подход к экономическому анализу вознаграждений работников.

1.3. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала в коммерческой организации.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

2.1. Координаторы, исполнители, организационные этапы и до-кументационное обеспечение экономического анализа возф награждения персонала.

2.2. Систематизация источников данных анализа вознаграждения персонала, оценка качества используемой информации ф 2.3. Методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о заработной плате и других видах вознаграждений.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОГО АНАЛИЗА <* ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Анализ динамики и структуры вознаграждений персонала, оценка их соответствия экономической политике организации.

Ш 3.2. Детерминированный и стохастический анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала.

3.3. Анализ обоснованности стимулирующих выплат и оценка эффективности их проведения.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономический анализ вознаграждения персонала"

Актуальность темы исследования. Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации и в любой экономической системе является ее персонал В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса, посредством продажи организации собственной рабочей силы. Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется на поверхности экономических явлений в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Степень полезного эффекта для организации от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако главным стимулирующим рычагом, в данном контексте, является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.

Гибкая политика организации в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании. Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж фирмы в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует конкурентоспособность коммерческой организации.

От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, в целом по стране, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ.

В рамках отдельной коммерческой организации вознаграждение персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер, структуру, оплату и использование.

Отмеченные особенности доказывают необходимость экономического анализа материального стимулирования, разработки и обоснования методологических и организационно-методических положений аналитической оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Проблемы формирования, организации, учета и анализа оплаты труда, в том числе материального вознаграждения персонала всегда были объектом внимания ученых. Значительный вклад в их решение внесли отечественные ученые: Л.С. Бабынина, М.И. Баканов, С.А. Бороненкова, Е.В. Воробьева, И.В. Гейц, JI.T. Гиляровская, С. Губанов, И.Б. Дуракова, О.В. Ефимова, A.JI. Жуков, В.Б. Ивашкевич, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, Н.З. Ковязина, Э.И. Крылов, Г.М. Лисович, А.Н. Лубков, Н.П. Любушин, Б.Г. Мазманова, М.В. Мельник, Л.Л. Морозова, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, В.В. Панков, М.З. Пи-зенгольц, Л.А. Попов, Е.Б. Пошерстник, Л.В. Прыкина, В.Д. Ракоти, Г.В. Савицкая, Я.В. Соколов, М.И. Сурков, A.B. Тимофеев, В.И. Ткач, A.A. Федчен-ко, А.Н. Хорин, А.Д. Шеремет, Л.З. Шнейдман, В.Г Широбоков, В.А. Чернов, И.М. Четвертаков, P.A. Яковлев. Среди зарубежных исследователей выделяются М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс, Р. Марр, Д. Пенквел, В. Перло, Ж. Ришар, П. Самуэльсон, П. Чингос, Р. .Эллиотт, Р. Эренберг и др

При всем многообразии научных разработок по формированию, организации и учету оплаты труда, нет терминологической ясности и научно обоснованной взаимосвязи между категориями «оплата труда», «вознаграждение», «заработная плата», «стимулирующие выплаты». Малоизученными остаются вопросы экономического анализа вознаграждений персонала, не до конца определено его место в комплексном экономическом анализе. Кроме того, нуждаются в уточнении, корректировке и дополнительном обосновании информационная база анализа, организационные аспекты проведения аналитических процедур, система показателей вознаграждения и оценка обоснованности и эффективности осуществления дивидендных, компенсационных и стимулирующих выплат.

Отмеченные факторы обусловили выбор темы, структуру, постановку и реализации цели и задач диссертационного исследования.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с направлением научных исследований Воронежского государственного университета «Теория, методология и методика учета, анализа и контроля деятельности экономических субъектов», утвержденного Научным советом ВГУ.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических и организационно-методических положений анализа вознаграждения персонала коммерческой организации с учетом аграрной специфики на основе современного аналитического инструментария.

Для достижения искомой цели были определены следующие задачи: раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение» на основе критической оценки существующих подходов и субординации смежных категорий «оплата труда» и «заработная плата»; определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта; обосновать реализацию принципов системного подхода к внутреннему содержанию анализа вознаграждения персонала коммерческой организации; дать оценку действующему правовому обеспечению анализа вознаграждения персонала на предмет достаточности и адекватности сложившимся условиям хозяйствования; разработать и обосновать организационную модель проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала многоотраслевой аграрной коммерческой организации; систематизировать информационную базу анализа вознаграждения персонала коммерческой организации на основе объективной оценки ее достоверности, объективности и полноты; дать рекомендации по дополнительному раскрытию в финансовой отчетности информации о вознаграждении персонала в соответствии с отечественными и международными учетными стандартами; выявить динамические и структурные тенденции вознаграждений персонала аграрных коммерческих организаций и оценить их соответствие экономической политике хозяйствующих субъектов; провести детерминированный и стохастический анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала; дать оценку обоснованности поощрительных (стимулирующих) выплат и эффективности их проведения в рамках аграрной коммерческой организации.

Предметом исследования является комплекс теоретико-методологических и организационно-методических проблем проведения анализа вознаграждения персонала коммерческой организации, включающий уточнение теоретической сущности вознаграждения, формирование и оценку нормативной, организационной и информационной составляющих проведения аналитических процедур, разработку и обоснование оригинальных положений анализа вознаграждения коммерческой организации.

Объектом исследования выступает экономическая деятельность и политика аграрных коммерческих организаций Воронежской области по оценке, начислению и выплате вознаграждений персоналу.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является применение базовых теоретических положений бухгалтерского учета и экономического анализа и основанных на этом принципов научного познания.

В процессе исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории и практики экономического анализа, бухгалтерского и статистического учета, экономической теории. Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, Указы Президента, постановления Правительства в области регулирования вознаграждения, международные правовые акты по оплате труда, а также нормативы в области стандартизации учета и отчетности, планово-экономическая информация, годовая, квартальная бухгалтерская отчетность аграрных коммерческих организаций Борисоглебского, Калачеевского и Каменского районов Воронежской области, справочная литература, результаты научных исследований.

Научный аппарат диссертационного исследования базируется на применении методов анализа и синтеза, индукции и дедукции, принципов исторического, логического и системного подходов, экономико-математических методов моделирования.

Методика исследования включает приемы динамического, структурного, коэффициентного, факторного анализа, сравнения, группировки и иные способы систематизации и аналитической обработки экономической информации.

Научная новизна работы заключается в решении важных теоретико-методологических и организационно-методических проблем анализа вознаграждения персонала, имеющих существенное значение для выработки рациональной политики коммерческой организации в области материального стимулирования работников и гармонизации интересов агентских групп в условиях рыночных отношений.

В процессе исследования получены следующие научные результаты: уточнено определение понятия «вознаграждение», которое в отличие от оплаты труда, характеризующее систему трудовых, организационных, правовых и социально-экономических отношений, представляет собой систему денежных и натуральных выплат текущего и отложенного характера, стимулирующих поведение персонала к достижению стратегических целей коммерческой организации; обоснован системно-аналитический подход к внутреннему содержанию вознаграждения, который позволяет установить характер связи отдельных элементов вознаграждения с интересами различных агентских гр упп, функционирующих в рамках действующей коммерческой организации; доказательно аргументирована целесообразность выделения отдельного блока «Анализ вознаграждения персонала» в комплексном экономическом анализе производственно-финансовой деятельности коммерческой организации и установлены его взаимосвязи с другими элементами системы КЭА; сформулированы цель и задачи комплексного анализа вознаграждения персонала, разработана блок-схема его показателей и выявлен механизм их взаимодействия; в результате обобщения и систематизации российского и международного законодательства по регулированию заработной платы и прочих видов вознаграждений разработана трехуровневая система правового обеспечения анализа вознаграждения персонала, значительно упрощающая поиск и применение необходимой в процессе учета и анализа вознаграждения нормативной информации; обоснована структурно-логическая схема организационных этапов проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала, отличительным признаком которой является пропорциональное распределение аналитических функций между установленными в исследовании индивидуальными (по структурным подразделениям) и административными (в целом по организации) исполнителями анализа, что позволяет, при соответствующем докумен-тационном обеспечении, повысить оперативность, достоверность и эффективность аналитических процедур в результате координации и согласования действий всех управленческих и контролирующих звеньев хозяйствующего субъекта; усовершенствован порядок взаимосвязи между первичными учетными документами и сводными бухгалтерскими регистрами по учету вознаграждения персонала в процессе формирования информационной базы п внутреннего тематического анализа, представляющая собой совокупность данных о начислении заработной платы и иных видов вознаграждений, что является связующим звеном между трудовыми и денежно-потоковыми индикаторами; разработаны методические рекомендации по раскрытию информации о вознаграждении персонала в финансовой отчетности, отличительной чертой которых является поэтапная систематизация корректировок, дополнений и изменений отчетных данных в соответствии с наиболее полным использованием отечественных и международных учетных стандартов, а также практических запросов внешних пользователей, что упрощает доступ заинтересованных лиц к информационным ресурсам организации без нарушения принципов ее коммерческой тайны; предложены два подхода к исследованию структуры вознаграждения, один из которых предполагает оценку его видов, другой - распределение по категориям персонала, что позволяет сделать вывод как о средствах, так и объектах материального стимулирования, что в свою очередь, является основанием для определения основных рычагов реализации политики организации в области вознаграждения персонала; разработана детерминированная модель зависимости комплексного показателя эффективности политики в области вознаграждения компании (уровень стимулоемкости организации) от факторов, которые, с одной стороны, в совокупности демонстрируют сбалансированность интересов агентских групп по поводу вознаграждения, с другой стороны, внутреннее содержание каждого из сложных факторов (за исключением последнего) представляет собой обратнопропорциональную зависимость между заработной платой разных категорий персонала и зарплатоемкостью продукции; предложена методика обоснования и расчета относительных показателей эффективности осуществления стимулирующих выплат, отличительной чертой которых является, во-первых, дифференцированный подход к различным категориям персонала, во-вторых, статистическое доказательство связи между отдельными составляющими показателя посредством построения уравнения регрессии второй степени, что доказывает экономико-математическую корректность представленных индикаторов.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования основных положений диссертационной работы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм собственности при разработке, оценке и прогнозировании экономической политики в области вознаграждения персонала, а также дивидендной политики. Отдельные теоретико-методологические разработки могут быть включены в курс преподавания некоторых дисциплин по специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» («Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности», «Экономический анализ», «Управленческий анализ в отраслях»).

Самостоятельное практическое значение имеют: предложенная схема организационного обеспечения анализа вознаграждения персонала, которая может быть использована при планировании и организации внутреннего анализа материального стимулирования многоотраслевого сельхозпредприятия; методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о вознаграждениях персонала, что может быть реализовано при разработке приказа «О формах бухгалтерской отчетности» Минфина РФ и Мин-сельхоза РФ; разработанные показатели (коэффициенты) эффективности осуществления стимулирующих выплат, которые могут быть полезны при оценке обоснованности начисления премий и иных поощрительных форм вознаграждения.

Апробация результатов исследования. Ключевые результаты диссертационного исследования докладывались на научных сессиях профессорскопреподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов Воронежского государственного университета. Отдельные методические разработки внедрены в практическую деятельность.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 6 печатных работах общим объемом 1,73 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержащего 177 наименований. Работа изложена на 202 страницах машинописного текста, включает 28 таблиц, 14 рисунков, 5 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Бухгалтерский учет, статистика", Вострикова, Лилия Алексеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ориентируясь на современные законодательные акты, отечественные и международные стандарты учета и отчетности и обобщая труды отечественных и зарубежных ученых в области учета, анализа и аудита, в диссертационной работе исследованы актуальные теоретические и практические вопросы организации и методики анализа вознаграждения персонала коммерческой организации. Это позволило сделать следующие выводы и предложения.

1. Анализ действующего законодательства позволил выяснить, что оплата труда есть ни что иное, как система отношений (трудовых, организационных, правовых, социально-экономических), связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. В то же время заработная плата представляет собой часть вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и количества выполненной работы.

2. По нашему мнению, вознаграждение - это система текуъцих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим, эффектом. Таким образом, важнейшими экономическими чертами вознаграждения персонала являются системность, стимулирующее начало, а также баланс материальных интересов между агентскими группами, функционирующими в рамках коммерческой организации.

3. Назначение и роль анализа вознаграждений персонала заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, способствующей формированию корпоративного интереса, усилению заинтересованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с предприятием, повышению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда.

4. В процессе исследования обосновано выделение анализа вознаграждения персонала в самостоятельный блок комплексного экономического анализа (КЭА). С одной стороны, анализ вознаграждения персонала тесно коррелирует с блоком «Анализ себестоимости продукции, расходов на производство и продажи», поскольку вознаграждение составляет значительную долю в себестоимости продукции. С другой стороны, существует определенная объективная зависимость выплаты заработной платы и других форм вознаграждения от финансового состояния, а именно: неплатежеспособность хозяйствующего субъекта является реальным фактором невыплаты работникам причитающихся сумм. В ходе анализа важно выявить взаимосвязь между уровнем дивидендов (дивидендной политикой), средствами, направляемыми на инвестиционную деятельность, и общим уровнем вознаграждения персонала. Сказанное позволяет определить место блока «Анализ вознаграждения персонала» после блока «Анализ финансового состояния, устойчивости, инвестиционной привлекательности и кредитоспособности».

5. Для уточнения функций и содержания блока «Анализ вознаграждения персонала» необходима его структуризация как самостоятельной системы. Нами разработана блок-схема комплексного анализа вознаграждения персонала .Все приведенные блоки системы комплексного анализа вознаграждения персонала, по нашему мнению, имеют тесную взаимосвязь. Первые пять блоков оказывают непосредственное влияние на эффективность видов вознаграждений, нашедших отражение в конечных результатах деятельности компании. В то же время на основе анализа реальных возможностей устойчивого осуществления деятельности (блок 1) проводится проверка полноты и целесообразности выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения (блок 8).

6. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала целесообразно, на наш взгляд, представить в виде трехуровневой системы. Документы первого уровня устанавливают единые правовые и методические основы порядка организации трудовых отношений в том числе - организации оплаты труда и вознаграждения наемных работников, утверждаются Президентом РФ, Федеральным собранием, Правительством РФ (Конституция РФ, Трудовой кодекс, Налоговый кодекс, Семейный кодекс и т.д.). Второй уровень включает документы органов исполнительной власти: Приказы министерств, Постановления Верховного суда, Центрального Банка РФ, систему российских бухгалтерских стандартов - положений по бухгалтерскому учету (ПБУ), регулирующие общие принципы организации вознаграждения персонала, правила и порядок установления, схему регистрации и группировки выплат. Третий уровень правового обеспечения -это локальные нормативные акты, разработанные на предприятии: Трудовой договор, Коллективный договор, Положение о вознаграждении работникам (заработной плате), Программы участия в прибыли организации, Программы участия в капитале организации, Положения о премировании и др.

7. Оценка особенностей структуры персонала и управления аграрной коммерческой организации, позволили разработать систему организационного обеспечения экономического анализа вознаграждения персонала, которая, на наш взгляд, представляет совокупность взаимосвязанных исполнительных, координирующих и вспомогательных элементов, сформировавшихся в рамках коммерческой организации, совместное функционирование которых, позволяет получить достоверную релевантную информацию об уровне материального стимулирования и факторов его определяющих с целью принятия управленческих решений, направленных на оптимизаъщю денежного и иного вознаграждения персонала.

8. Ключевым информационным источником внутреннего анализа вознаграждения являются регистры синтетического и аналитического учета.

Нами осуществлена попытка установить аналитическую взаимосвязь между этими группами документов. Выявлено, что начисление заработной платы, премий, доплат и иных видов материального стимулирования работников является своеобразным связующим звеном между, с одной стороны, системой натуральных трудовых показателей, являющихся, по сути, базой расчета вознаграждения, с другой стороны - денежными индикаторами, представляющими собой стоимостное выражение вознаграждения персонала коммерческой организации. Это позволяет аналитику, во-первых, проследить логическую взаимосвязь информационных источников анализа, во-вторых, сконцентрироваться на тех участках работы, которые составляют целевую установку проведения тематического анализа, в-третьих, с наибольшей степенью точности выявить совокупность факторов, влияющих на уровень вознаграждения в той или иной коммерческой организации.

9. Принципиальное значение для анализа вознаграждения персонала имеет качество используемой информации. Данную характеристику мы предлагаем оценивать на основании нескольких признаков: а) достоверность содержащейся информации; б) полнота, то есть количество или степень полезной для анализа информации в данном источнике; в) степень соответствия целям анализа вознаграждения персонала; г) динамичность, то есть подверженность изменениям в течение определенного промежутка времени (в частности, календарного года); д) уровень сложности интерпретации, то есть затраты времени и труда для приведения информации в аналитическую форму.

10. Реализацию методических рекомендаций по раскрытию информации о вознаграждениях в финансовой отчетности мы предлагаем осуществить в два этапа. Первый этап представляет собой корректировку действующих форм отчетности, составленную согласно национальным учетным стандартам (ПБУ), с целью повышения ее аналитической значимости, однако, без принципиальных изменений. Второй этап связан с приведением финансовой отчетности в соответствии с требованиями международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) в области вознаграждения персонала, что, на наш взгляд, затрагивает принципиальные основы формирования финансовой отчетности.

11. Разработаны методические предложения по оценке структуры вознаграждения в двух аспектах. Во-первых, предлагается исследовать структуру вознаграждения по составу, что позволит получить ответ на вопрос «какие виды выплат входят в систему вознаграждения?». Во-вторых, весьма интересным представляется изучение структуры материального вознаграждения по отдельным категориям работников, что позволяет проанализировать уровень вознаграждения конкретного труда. В конечном итоге такой анализ даст представление о видах моделей вознаграждения, которые применяются в данном хозяйстве. В свою очередь уровень вознаграждений в совокупности с их видами даст четкое представление о том, какой труд (какая работа) является более предпочтительной.

12. С целью усиления аналитических возможностей хозяйствующих субъектов, а также внешних пользователей, мы предлагаем ввести в научны оборот два структурных коэффициента, уточняющих и конкретизирующих представление об уровне вознаграждения персонала.

Первый коэффициент - коэффициент структуры денежного оттока по вознаграждению персонала (Ксдовп) представляет собой отношение суммы выплаченного вознаграждения за календарный период к общему денежному оттоку по текущей деятельности за тот же период (.Ксдовп = ВВП / CFo, где ВВП - выплаченное вознаграждение персоналу; CFo - отток денежных средств по текущей деятельности). Анализ данного коэффициента в динамике, а также его сравнение с суммой ВВП позволит определить долю денежных средств, авансированных на стимулирование персонала, осуществлять оперативный анализ и контроль соотношения абсолютной и относительной величин выплаченного вознаграждения.

Второй коэффициент — коэффициент структуры кредиторской задолженности (Кскз) представляет собой отношение задолженности перед персоналом на отчетную дату к общей сумме кредиторской задолженности (Кскз = ЗЛО / КЗ, где ЗПО - задолженность перед персоналом организации, <* КЗ - кредиторская задолженность). Анализ Кскз позволит оценить степень задержки с выплатой вознаграждения персоналу организации, определить удельный вес задолженности перед персоналом в общей сумме кредиторской задолженности, его тенденцию за тот или иной временной промежуток, проанализировать соотношение между абсолютной и относительной величинами задолженности перед персоналом, а также между разными элементами кредиторской задолженности с целью принятия ^ стабилизационных управленческих решений.

13. Важнейшим аспектом анализа вознаграждения персонала является оценка политики коммерческой организации в этой сфере и определение факторов, оказывающих влияние на тактические и стратегические решения руководства компании в области материального стимулирования персонала.

Для этого мы предлагаем к рассмотрению четырехфакторную ^ детерминированную аддитивную модель зависимости типа /=х+у + г + д, представленная формулой: где С (-—-+ —-—) — комплексный показатель эффективности политики в области вознаграждения персонала и собственников компании (уровень стимулоемкости организации Бпр - производственная себестоимость; Бп - полная себестоимость продаж (с учетом коммерческих и управленческих расходов); Бу - коммерческие и управленческие расходы;

V - заработная плата рабочих и специалистов; V'"- заработная плата управленческого персонала (менеджмента); N - выручка от продаж; Пб -Ф премиальные выплаты за счет себестоимости продукции; 01У -1 дивидендные платежи за счет чистой прибыли организации; Bonus -премиальные выплаты за счет прибыли (бонусы менеджменту); Рч - чистая прибыль; Рн - нераспределенная прибыль плюс отчисления в резервный капитал; W - вознаграждение персонала (V + V'+ ГЪ + Bonus).

Результативный показатель (уровень стимулоемкости - G) характеризует политику коммерческой организации в области управления вознаграждением персонала и представляет собой сумму двух аналитических коэффициентов: а) доля вознаграждения (за исключением премий (бонусов) менеджменту за счет прибыли) в общей сумме продаж; б) доля бонусов менеджменту в общей сумме чистой прибыли фирмы. Увеличение этих коэффициентов свидетельствует о стремлении организации повысить уровень материального стимулирования персонала при сопутствующем снижении прочих расходов, а также сокращении чистой прибыли, направляемой на иные цели, кроме премирования менеджмента компании по результатам их эффективной работы.

14. В процессе исследования был осуществлен стохастический факторный анализ затрат на вознаграждение персонала с помощью прикладных программ MATCHAD на основании данных за 2001-2004 гг. по 25 аграрным коммерческим организациям Борисоглебского и Каменского районов Воронежской области. Полученное уравнение и его интерпретация, осуществленная в работе, доказывают, что система вознаграждения является суммой многих финансовых переменных.

15. Важным аспектом анализа вознаграждения персонала является оценка эффективности осуществления поощрительных (стимулирующих) выплат. Для этого нами предложены одноименные коэффициенты, суть которых заключается в соотношении темпов роста результативных показателей и стимулирующих выплат. При этом для менеджмента целесообразно рассчитывать соотношение темпа роста объема продаж, для рабочих - валовой продукции в сопоставимых ценах с темпом роста выплат соответствующим категориям персонала. Поскольку на результативные показатели оказывает влияние и ряд других факторов, важной деталью является математическое доказательство тесной корреляции стимулирующих выплат и выручки, что было сделано посредством построения уравнения регрессии второй степени. По результатам расчетов, на примере отдельной коммерческой организации, сделан вывод о снижении эффективности стимулирующих выплат управленческому персоналу и росте эффективности рабочим, что может привести к кризисным явлениям и снижению финансовой устойчивости.