Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности"

На правах рукописи

Дашкова Екатерина Сергеевна

□□31Т5ЭОЭ

СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 08 00 05 -Экономика и управление народным хозяйством экономика труда

1 5 НОЯ 2007

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2007

003175909

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Воронежский государственный университет»

Научный руководитель доктор экономических наук,

доцент

Федченко Анна Александровна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

доцент

Землянухина Надежда Сергеевна

кандидат экономических наук, доцент

Гостева Галина Валентиновна

Ведущая организация

Российская экономическая академия им Г В Плеханова

Защита состоится 15 ноября 2007 года в 16 30 часов на заседании диссертационного совета Д 212 038 15 при Воронежском госуниверситете по адресу 394068, г Воронеж, ул Хользунова, 40, экономический факультет

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского госуниверситета

Автореферат разослан «О» октября 2007 года Ученый секретарь

диссертационного совета

ЕА Золотарева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Вхождение российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных организаций на интенсивные методы работы и повышение их конкурентоспособности, что в существенной степени зависит от мотивации персонала к высокоэффективному труду Это требует создания системы вознаграждения, базирующейся на научных принципах и подходах к ее построению, учитывающей современные тенденции в развитии общества и предполагающей взаимосвязь с комплексной системой оценки деятельности работников Однако, в настоящее время большинство организаций не предусматривает связь систем вознаграждения и оценки деятельности персонала, или система оценки деятельности как функция управления персоналом отсутствует Следствием этого является необоснованность вознаграждения, ведущая к снижению мотивации труда работника, потере организацией конкурентных преимуществ на рынке, что в итоге оказывает негативное воздействие на развитие организации и общества Необходимость разработки научных подходов к построению систем вознаграждения персонала, основанных на всесторонней оценке его деятельности, определяет актуальность темы диссертационного исследования

Степень разработанности проблемы. Изучением проблем вознаграждения персонала занимались многие зарубежные и российские ученые Еще на рубеже ХУШ-Х1Х веков вопросы мотивации и вознаграждения работников рассматривали Р Аркрайт, Ч Баббедж, М Болтон, У Джевонс, Р Оуэн, А Смит и Д Уатт Существенный вклад в развитие представлений об эволюции видов, методов и механизмов системы вознаграждений внесли труды зарубежных (С Адаме, К Альдерфер, Б Вайнер, Ф Герцберг, Г Келли, К Левин, А Маслоу, Э Мэйо, Л Портер, Ф Тейлор, М П Фоллетт, Г Форд, Г Эмерсон и др) и отечественных (Н Витке, Л Выгодский, А Гастев, А Леонтьев и др) ученых в области организации и управления

Анализу современных подходов к развитию систем вознаграждения персонала уделяли большое внимание зарубежные авторы Д Бодди, Ф Лютенс, М Мескон, Р Уильяме, Ф Уйатли и др Тенденции и проблемы модификации систем вознаграждения персонала в настоящих условиях в России нашли отражение в трудах отечественных ученых М И Бабыниной, В И Бовыкина, Н А Волгина, Б М Генкина, Н А Горелова, Н Дряхлова, А П Егоршина, П В Журавлева, Н С Землянухиной, А Я Кибанова, Ю П Кокина, Р П Колосовой, И Т Корогодина, Л С Магура, Ю Г Одегова, Г Г Руденко, Т О Соломанидиной, А А Федченко, Ю И Хаустова, С В Шекшня, Р А Яковлева и др

Несмотря на большой интерес исследователей к проблематике вознаграждения персонала, многие принципиальные вопросы пока только обо-

значены В частности, отсутствует четкость при выделении этапов эволюции видов вознаграждения, не определено влияние системы вознаграждения во взаимосвязи с оценкой его деятельности на развитие личности, организации и общества, не выявлены условия рационального использования зарубежного опыта при создании систем вознаграждения персонала

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в развитии представлений о сущности вознаграждения и выработке методических подходов к построению системы вознаграждения персонала, основанной на комплексной оценке его деятельности

Цель предопределила решение следующих задач

- выделить этапы эволюции видов вознаграждения на основе обобщения концептуальных подходов к трудовой мотивации в менеджменте и экономике труда,

- уточнить сущность понятия «вознаграждение» как компоненты процесса мотивации труда в современных условиях,

- выявить основные проблемы развития систем вознаграждения персонала в России,

- классифицировать существующие системы вознаграждения персонала и сформулировать принципы их построения в современных условиях функционирования организаций,

- обосновать влияние системы вознаграждения персонала на развитие личности, организации и общества в целом,

- проанализировать подходы к оценке деятельности персонала и предложить варианты их использования в современных системах вознаграждения,

- разработать методику построения системы вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности,

- провести апробацию современной системы вознаграждения персонала и оценить ее социальную эффективность

Область исследования — Теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории мотиваций), стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы (п 8 1 и п 8 7 Паспорта специальности 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством экономика труда)

Объектом диссертационного исследования является система вознаграждения работников государственного учреждения здравоохранения «Воронежский областной клинический консультативно диагностический центр» (ГУЗ «ВОККДЦ»)

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, возникающие при вознаграждении персонала

Методологическую основу диссертационного исследования состав-

ляют общенаучные методы познания социально-экономических явлений диалектический, системный, комплексный и исторический В исследовании использованы методы логического, структурного, сравнительного, статистического и социологического анализа

Исследование базируется на законодательных актах Российской Федерации, регламентирующих действия государства, работодателя и наемных работников, нормативных документах, действующих в ГУЗ «ВОККДЦ»

Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата России, результаты осуществленных автором социологических опросов, анализа нормативной документации и материалов ГУЗ «ВОККДЦ»

Концепция диссертационного исследования. Вознаграждение рассматривается как экономическая категория и как система воздействия на мотивацию персонала организации Эволюция видов вознаграждения выявляет его роль в системе мотивации персонала Сущность современной системы вознаграждения заключается в признании реального и потенциального трудового вклада на основе комплексной оценки деятельности персонала Обоснованность методических подходов к построению системы вознаграждения подтверждается социальной эффективностью ее использования

Научная новизна результатов диссертационного исследования работы заключается в следующем

- расширены представления о сущности вознаграждения на основе систематизации этапов эволюции его видов соответственно историческому подходу к становлению наук экономики труда и менеджмента, обозначено сегодняшнее предназначение вознаграждения как сложной, динамичной компоненты процесса мотивации труда, воздействующей на формирование мотива и обладающей стимулирующим эффектом, уточнено с позиции современных условий содержание понятия «вознаграждение» как формы признания реального и потенциального трудового вклада работника в развитие личности, организации, общества,

- определены отличительные характеристики современных и традиционных систем вознаграждения на основе их классификации и анализа, выявлены принципы создания современной системы вознаграждения, обеспечивающие эффективность ее внедрения и предполагающие соответствие кадровой политики, стратегии и миссии организации, гибкую и четкую связь вознаграждения и деятельности персонала, своевременность вознаграждения и его зависимость от усилий работника и достигнутого результата, восприятие персоналом показателей вознаграждения как справедливых и понятных, ясность системы вознаграждения,

- раскрыто влияние современных систем вознаграждения персонала на развитие личности, организации и общества, отражающее сущность модифицированного автором понятия «вознаграждение» и способствующее углублению теории экономики труда и менеджмента,

- обоснована значимость и необходимость взаимосвязи вознаграждения и оценки деятельности персонала для обеспечения их объективности и адекватности трудовым затратам работника при формировании высокой трудовой мотивации Предложены варианты использования оценки деятельности персонала в современных системах вознаграждения,

- разработана авторская методика построения системы вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности, базирующаяся на системе принципов и направленная на решение проблемы повышения трудовой мотивации Определены условия, обеспечивающие эффективность использования предложенной методики,

- апробирована в медицинском учреждении авторская методика создания современной системы вознаграждения Предложен механизм распределения вознаграждений по категориям персонала, основанный на балльной оценке результатов его деятельности Обоснована социальная эффективность разработанной системы вознаграждения персонала для развития личности, организации и общества путем комплексного анализа результатов ее внедрения

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Основные выводы и положения диссертации могут быть использованы для дальнейшего углубления исследований проблематики вознаграждения персонала, развития теории экономики труда и менеджмента (в области мотивации) Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе высших учебных заведений в курсах «Экономика и социология труда», «Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений)», «Политика доходов и заработной платы», «Управление персоналом», «Менеджмент», специальных курсах, посвященных проблемам вознаграждения персонала и оценки деятельности работников

Предложенный в работе методологический подход имеет практическую значимость для повышения эффективности управления человеческими ресурсами, что подтверждено положительными результатами его апробации в ГУЗ «ВОККДЦ» Он может быть использован в управленческой практике при совершенствовании систем вознаграждения персонала других организаций

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты диссертации представлялись в научных докладах и получили положительную оценку на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и семинарах, проводившихся в Воронеже (2004-2007 гг), Ярославле (2005 г), Ижевске (2006 г), Орле (2006 г)

Наиболее важные положения диссертации отражены в 11 научных работах общим объемом 2,0 п л , доля автора - 1,8 п л , в том числе одна статья в журнале из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК России (0,3 п л )

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, приложений и библиографического списка из 169 наименований Основная часть работы изложена на 175 машинописных страницах и содержит 14 рисунков, 25 таблиц и 3 формулы

Во введении обоснована актуальность темы и степень ее разработанности, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы, приведены данные об апробации ее результатов

В первой главе «Теоретические основы вознаграждения персонала» рассмотрена эволюция видов вознаграждения персонала с учетом этапов становления менеджмента и исторического развития общества Представлен анализ понятийного аппарата, уточнено понятие «вознаграждение» и развиты представления о его предназначении в процессе мотивации труда Выявлены особенности и основные проблемы развития систем вознаграждения персонала в России

Во второй главе «Методические подходы к разработке систем вознаграждения персонала в современных условиях» на основе классификации выявлены особенности построения и использования традиционных и современных систем вознаграждения персонала Раскрыты основные принципы построения современной системы вознаграждения и разработана методика, основанная на комплексной оценке деятельности персонала Обоснована необходимость взаимосвязи вознаграждения с оценкой деятельности работников и определена роль современных систем вознаграждения персонала в развитии личности, организации и общества

В третьей главе «Система вознаграждения персонала в ГУЗ «ВОККДЦ»» проведен анализ системы вознаграждения, выявлены ее недостатки Построена адекватная условиям функционирования организации система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности Проведен анализ результатов внедрения данной системы вознаграждения и дана оценка ее социальной эффективности для развития личности, организации и общества

В заключении отражены основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявление сущности вознаграждения и эволюция его видов.

Изучение генезиса представлений о сущности вознаграждения показало наличие разносторонних подходов к его пониманию, что, с одной стороны, обусловлено сложностью связанных с ним социально-экономических

отношений, с другой, - углублением содержания вознаграждения и расширением его видов Использование исторического подхода к рассмотрению видов вознаграждения показало, что их эволюция согласуется с этапами развития наук экономики труда, менеджмента и концепций трудовой мотивации Все это неразрывно связано с процессами ускорения развития цивилизации, науки и техники (см табл 1)

Таблица 1

Эволюция видов вознаграждения

Пе ри- од Эволюция управленческой мысли, концепций мотивации Развитие форм трудовой деятельности Доминирующие потребности персонала Виды вознаграждения персонала

1 2 3 4 5

До 1890 г Отсутствие научных подходов к управлению трудовой деятельностью Разделение труда, возникновение простого машинного труда Материальное вознаграждение в форме денег Дифференциация материального вознаграждения по сферам деятельности, обучение

18901920 гг Школа научного менеджмента (Ф Тейлор, Г Гант, Г Эмерсон, Г Форд и др) Научная организация труда на основе механизации, специализации, стандартизации трудовой деятельности Повышение оплаты труда, обеспечение безопасных условий труда Развитие материальных форм вознаграждения (повременной и сдельной оплаты), обеспечение безопасных условий труда

19201950 гг Школа «человеческих отношений» (Г Мюн-стерберг, М Фоллетт, Э Мэйо, А К Гас-тев, Н А Витке, Л Выгодский и др) Появление коллективных форм организации труда и его гуманизация Социальные потребности благоприятный климат в коллективе, уважение и внимание руководителя и коллег Использование коллективных форм организации труда, стимулирование коллективного достижения организационных целей, учет предложений работников, создание благоприятного морального климата

19501970 гг Бихевиористи-ческая школа, содержательные, процессуальные теории мотивации (А Маслоу, Ф Ге-рцберг, К Альдерфер, Л Портер, Э Ло-улер и др) Развитие коллективных форм организации труда, автоматизации и компьютеризации труда Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины, большее участие в принятии решений Поощрение инициативы, самостоятельности, переход к исчислению размера вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы, участия в прибыли

1 2 3 4 5

19701980 гг Развитие ситуационного подхода, появление концепций С Адамаса, Г Кел-ли, Б Вайнера, Ф Хайдер, А Леонтьева, Б Ломова и др Обогащение труда, труд стал носить более творческий характер Потребности в соответствии содержания работ изменениям способностей и запросов, потребность в развитии и росте Участие в управлении, внедрение систем группового материального вознаграждения, внедрение нестандартных форм рабочего времени, программы улучшения психологического климата в коллектива

19801990 гг Новая парадигма менеджмента, концепция пар-тисипативного управления, теории контроля и представительства, В Оучи Информатизация труда в условиях глобализации экономики, инновационное управление трудом Потребности в увеличении доступа к информации, в гибкой занятости, самовыражении, справедливости и социальной поддержке Гибкие системы вознаграждения, гибкая занятость, участие в стратегическом управлении, условия свободного обмена информацией, рост уровня социальных стандартов, расширение социальных гарантий и льгот

1990 гг -по настоя щее время Концепция социально-ответсвенного и этического менеджмента, концепция обучающейся организации, экономика знаний, концепция Б Шамира Интеллектуализация и социализация труда, компьютеризация умственного труда Потребности в разносторонности знаний, участии в решении общественно значимых проблем, в самоутверждении, свободе действий Развитие корпоративной культуры, виртуальная занятость, развитие инновационного поведения работников, их творческого потенциала (получение новых знаний, развития компетенций), социальное партнерство и социальная справедливость

В процессе ускорения развития цивилизации, науки и техники организации будут вынуждены искать новые виды и подходы к вознаграждению своих сотрудников, так как в этих условиях происходит постоянное рождение новых потребностей и существенная модификация прежних Кроме того, меняются условия жизни людей, ценности, а значит и способность применяемых видов вознаграждения удовлетворять потребности и эффективно воздействовать на поведение работников Таким образом, уровень развития общества обуславливает содержание вознаграждения, которое на современном этапе включает широкий спектр его видов, и раскрывает сущность с позиции того, что в настоящих условиях вознаграждение позволяет не только обеспечить физиологическое существование, но и признать организационный и социальный вклад работника Это предопределило изменение функционального предназначения вознаграждения в процессе мотивации

труда Сущность вознаграждения, отвечающая современным гуманистическим тенденциям в менеджменте и его социальной направленности, должна отражать сегодняшние изменения в социально-экономическом развитии организации и общества

- глубокое разделение труда, кооперация и значительное повышение доли творческого труда,

- значимость инвестиций в изменение содержания труда и развитие человеческого потенциала

Из этого следует, что содержание понятия «вознаграждение» в свете современной концепции управления человеческими ресурсами необходимо существенно модифицировать, определяя его как форму признания реального и потенциального трудового вклада работника в развитие личности, организации, общества

2. Отличительные характеристики современных систем вознаграждения персонала и принципы их построения.

Разработка системы вознаграждения персонала является трудоемким, многоступенчатым процессом и требует тщательного рассмотрения ее составных компонентов с целью структурирования Осуществленные в работе анализ и классификация традиционных и современных систем вознаграждения позволили выявить особенности, определяющие рациональность выбора конкретной системы (см табл 2)

Таблица 2

Особенности современных и традиционных систем вознаграждения

Традиционная система вознаграждения Современная система вознаграждения

Не учитывает ситуацию на рынке труда Ориентирована на рынок (включает рыночную компоненту)

Относительно стабильная Гибкая

Соответствует финансовым возможностям организации (ориентирована на реализацию плановых показателей) Соответствует потребностям персонала (ориентирована на человека и его потребности)

Не предполагает четкой связи основания вознаграждения и цели организации Соответствует стратегии организации и ее кадровой политике

Компенсирует трудовые затраты и поощряет перевыполнение норм Переходит от компенсационной функции к мотивационной

Учитывает утвержденные нормы, стандарты Основана на системе оценки персонала

Ориентирована на справедливое и слабо дифференцированное вознаграждение Ориентирована на достойное и справедливое вознаграждение

Относительно простая Усложняется и расширяется

и

На основании выделения особенностей современных систем вознаграждения, определяющих возможность решения проблемы объективности и справедливости вознаграждения за труд, который в современных условиях существенно изменился по содержанию (носит более творческий и сложный характер), выявлены основополагающие принципы, соблюдение которых обеспечит целесообразность и эффективность внедрения этих систем

1) соответствие кадровой политике, стратегии и миссии организаг1ии - учет внешних и внутренних факторов воздействия на организацию и направленность на реализацию кадровой политики, достижение стратегических целей и удовлетворение потребностей персонала,

2) гибкость - адекватность системы вознаграждения персонала постоянно меняющимся условиям деятельности организации,

3) четкая связь вознаграждения и деятельности работника - базирование системы вознаграждения на оценке деятельности работника,

4) зависимость вознаграждения от выполнения работы и достигнутого результата - комплексный подход для максимально точного определения требований, предъявляемых к деятельности работника, которые могут выражаться объективными и субъективными показателями результатов деятельности, а также отношением к работе и поведением в коллективе,

5) восприятие персоналом показателей вознаграждения как правильных - совместная с представителями от каждой категории персонала разработка оснований вознаграждения и согласование их с коллективом,

6) справедливость вознаграждения - неизменность степени равенства от группы к группе внутри организации, основанной на функциональных обязанностях, а не на личностных характеристиках работника, предоставление равных возможностей при возникновении соответствующих оснований вознаграждения для всех сотрудников,

7) ясность и понятность системы вознаграждения - декларирование принятых в данной организации оснований и критериев вознаграждения работников таким образом, чтобы персоналу было ясно и понятно что ожидает организация от него и за что вознаграждает,

8) значимость вознаграждения - предоставление работникам ожидаемых и ценных для них видов вознаграждения, то есть создание условий, позволяющих задействовать мотивирующую функцию вознаграждения,

9) своевременность вознаграждения - соблюдение условия, когда желательное выполнение деятельности работника отмечается и вознаграждается одновременно с ней

Реализация данных принципов на практике обеспечит достижение основных целей любой системы вознаграждения привлечение потенциальных работников в организацию, закрепление персонала, мотивацию его эффективной деятельности и достижение стратегических целей компании

3. Влияние современных систем вознаграждения персонала на развитие личности, организации и общества в целом.

Модифицированное определение сущности понятия «вознаграждение» и выделенные принципы создания системы вознаграждения персонала позволяют отразить роль современной системы вознаграждения персонала в развитии человека, организации и общества, что содействует углублению теоретических основ экономики труда и менеджмента (см рис 2)

Развитие общества

Развитие организации

Развитие способностей личности

Возникновение потребности в саморазвитии

Л

Удовлетворение материальных потребностей личности

Обеспечение условий для достижения целей организации

Современные системы вознаграждения персонала

Достойный уровень материального вознаграждения Комплексная система оценки деятельности персонала Вознаграждение за соответствие «идеалу» развивающейся личности

Обязательные условия системы вознаграждения персонала

Рис 2 Влияние современных систем вознаграждения на развитие человека, организации и общества

Современные системы вознаграждения позволяют обеспечить достойное материальное вознаграждение человеку, что, в свою очередь, создает возможность для удовлетворения его базовых потребностей и возникновения потребностей более высокого уровня, а именно в саморазвитии и самосовершенствовании Параллельно с этим современная система вознаграждения, основываясь на справедливой и адекватной ей оценке деятельности работников и на указанных выше принципах, побуждает человека к самосовершенствованию через стремление соответствовать «идеалу» развивающейся и самообучающейся личности (с этой целью система оценки должна включать критерии, отражающие деятельность работника по саморазви-

тию) Сама система «порождает» мотив, так как профессионализм и широта знаний подкрепляется такими моральными стимулами, как уважение в коллективе, положительная репутация, перспективы карьерного продвижения и доверие со стороны руководства, возможность представлять лицо организации (особенно мотивирует в успешных организациях с сильной корпоративной культурой) Удовлетворение данных потребностей ведет к преумножению способностей личности, а вместе с тем к развитию организации, способствуя реализации самых высоких и труднодостижимых целей Все это приводит к прогрессу общества, в котором существуют люди и действуют организации В процессе эволюции общества преобразуются условия функционирования социально-экономических систем, что отражается на системах управления, в том числе и вознаграждения В итоге осуществляется непрерывный процесс развития системы человек - организация - общество

Предложенная нами схема показывает, что обязательным условием разработки и внедрения системы вознаграждения в современных условиях является ее взаимосвязь с системой оценки деятельности персонала как основой для непрерывного развития личности, организации и общества

4. Комплексная оценка деятельности персонала как основа формирования современной системы вознаграждения.

Оценка деятельности работника как основа системы вознаграждения представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника и результатов его труда определенным требованиям

При проектировании системы оценки деятельности персонала важно определить составляющие процедуры оценки

- осуществить выбор объекта оценки деятельности, а именно либо оценка результатов труда (или достижения целей), либо оценка поведенческих компетенций (личностных качеств), либо оценка профессиональных знаний (квалификации),

- установить источники, на которых она будет базироваться документы, результаты собеседования, данные общего или специального тестирования, результаты деловых или ролевых игр, отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях,

- выбрать из существующих или создать собственный метод оценки,

- определить экспертов, проводящих оценку, ее периодичность и степень охвата персонала организации

Анализ методов оценки результатов труда, поведенческих компетенций, профессиональных знаний позволил установить оптимальные варианты взаимосвязи объектов оценки с построением и использованием систем вознаграждения персонала (см табл 3)

Таблица 3

Взаимосвязь системы вознаграждения и объектов оценки деятельности

персонала

Оценка результатов Оценка Оценка Комплексна

деятельности персонала поведенческих профессиональ- я оценка

компетенций ных

компетенций

- система оплаты труда с - системы - 8ВР-системы, - балльные

использованием коэф- платы за - системы системы

фициента стоимости труда, компетент- платы за (система

- экспертная система ность или за компетентность грейдов и

оценки результатов труда, компетенции, или за ком- др),

- комиссионные системы, - балльные петенции, - ЗВР-сис-

- ставка трудового системы - балльные темы,

вознаграждения, (система системы - системы

- система «плавающих ок- грейдов и др) (система грейдов оплаты за

ладов», идр) компетент-

- универсальная рыночная ность или за

система оценки и оплаты компетенции

труда,

- системы премирования,

- участие в прибылях,

- система компенсаций

Практическая организация взаимодействия систем вознаграждения и оценки персонала обеспечит объективность отражения ситуации, достижение адекватности вознаграждения трудовым затратам работника и создаст условия для высокой трудовой мотивации персонала

5. Методика построения современной системы вознаграждения персонала в организации.

Изучение сложившейся в российских организациях ситуации в области трудовой мотивации позволило выявить следующие проблемы, препятствующие развитию систем вознаграждения персонала слабая гибкость и неадекватность изменениям внешней и внутренней среды, неготовность к внедрению передовых систем вознаграждения персонала и к изменению подходов в управлении персоналом, неинформированность о доминирующих трудовых ценностях и мотивах, нестабильность финансового положения и внешних условий функционирования организаций

Одним из способов преодоления данных проблем является создание внутрифирменной системы вознаграждения персонала, направленной на раскрытие потенциала каждого работника через поощрение производительности, качества труда, признание творчества, исполнительности и инициативы - всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей

организации Отсутствие в отечественных организациях традиций и технологий создания системы вознаграждения, порождает потребность в разработке методики ее построения, адекватной рыночным отношениям

Предложенная автором методика построения системы вознаграждения, базирующаяся на выделенных принципах, определяет эффективность ее внедрения и может быть представлена в виде алгоритма

1 Диагностика существующей системы вознаграждения и выявление потребности в ее совершенствовании (условие - комплексный анализ, обосновывающий необходимость создания или совершенствования системы вознаграждения)

2 Принятие управленческого решения о создании/совершенствовании системы вознаграждения (условие — четкость позиции руководства)

3 Создание группы по конструированию системы вознаграждения (условие - включение в состав группы представителей всех уровней и структур)

4 Определение (корректировка) целей системы вознаграждения работников (условие - учет принципов систем вознаграждения, направленных на улучшение качества трудовой жизни)

5 Устранение выявленных проблем и недостатков (условие - реальная возможность изменений в действующих условиях)

6 Определение компонентов системы вознаграждения работников (условие - соответствие потребностям персонала, мотивационное воздействие)

7 Формирование механизма взаимодействия систем вознаграждения и оценки деятельности персонала (условие — взаимообоснованность и четкость связи)

8 Информирование персонала и его обучение (условие — обеспечение доверия сотрудников)

9 Внедрение системы вознаграждения работников в организации (условие - апробация созданной системы вознаграждения)

10 Мониторинг эффективности новой системы вознаграждения с целью внесения необходимых изменений (условия - контроль за выполнением задач и достижением целей, систематичность проведения исследований по удовлетворенности трудом)

Каждый этап построения современной системы вознаграждения персонала требует соблюдения определенных условий, что обеспечивает последовательность и эффективность использование данной методики Оценить последствия внедрения системы вознаграждения персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности

6. Апробация системы вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности в государственном учреждении

здравоохранения «Воронежский областной клинический консультативно-диагностический центр» и оценка социальной эффективности ее внедрения.

Анализ системы вознаграждения выявил следующие негативные моменты

- низкая оплата труда в бюджетной системе, которая не обеспечивает достойного уровня жизни медицинских работников и, следовательно, отрицательно воздействует на их развитие,

- уравнительный характер распределения премий, что создает демоти-вирующий эффект

Повысить объективность анализа и подтвердить полученные результаты позволило социологическое исследование, выявившее отношение персонала к существующей системе вознаграждения за труд Методом исследования был выбран анкетный опрос, при котором использовался унифицированный инструментарий, обеспечивший возможность широкого охвата респондентов Анкета для опроса персонала, разработанная автором, состояла из 40 вопросов Для опроса была сделана целевая двадцатипроцентная выборка в разрезе основных категорий персонала Выборочную совокупность составили 102 сотрудника центра, в том числе 33 врача (32%), 37 медсестер (36%), 10 санитарок (11%), 22 сотрудника немедицинского персонала (21%) Структура выборки стратифицирована, то есть адекватно отражает структуру генеральной совокупности работников диагностического центра, поэтому полученные результаты можно считать репрезента-тивными

По итогам обработки полученных в результате исследования данных были сделаны следующие выводы

- назрела потребность в дифференцированном распределении премий (21% опрошенных выразили предложение справедливо оценивать вклад конкретного сотрудника в доходы отдела платных услуг),

- имеются резервы повышения производительности и качества труда (42% респондентов считают, что их знания и способности используются не всегда эффективно, 60% - заинтересованы в повышении уровня квалификации)

Комплексный анализ действующей системы вознаграждения персонала доказал неэффективность дальнейшего использования традиционного (уравнительного) механизма распределения премий, приводящего к негативным последствиям Это определило насущную необходимость в разработке современной системы вознаграждения, основанной на оценке деятельности персонала

Предложенная автором балльная система вознаграждения персонала внесла изменения в механизм распределения премий и нематериальных видов вознаграждения Ежемесячное премирование работников осуществляется по следующему алгоритму

1 Оценка деятельности персонала по итогам месяца осуществляется по 100-балльной шкале, которая включает индивидуальный для каждой категории список критериев оценки Общими для всех категорий являются критерии качество и своевременность выполнения должностных функций, трудовая дисциплина, умение работать в команде, соблюдение Кодекса этических норм, фактически отработанное время Оценивание каждого сотрудника осуществляется руководителем по согласованию с коллективом отдела Информацию подают отдел кадров, организационно-методический и экономический отделы

2 Определение рейтинга сотрудника и его порогового значения в каждой категории (врач, медицинская сестра, санитарка, немедицинский работник) проводится по формуле

к п

К. (1)

j=l 1=1

п

Яп=1К,/п, (2)

1=1

где Я, - рейтинг 1-го сотрудника (сумма баллов по всем критериям с учетом веса),

Яп - пороговый рейтинг сотрудников,

1 = { 1, п} - количество сотрудников, подлежащих премированию, X, л - балл 1-го сотрудника потому критерию, ^ { 1, к } - количество критериев, V j - вес .1-ого критерия

Все сотрудники, рейтинг которых ниже порогового значения по соответствующей категории автоматически исключаются из претендентов на получение премии Если количество претендентов на премию составляет более половины (50%) от количества сотрудников, подлежащих премированию, то среди них повторно осуществляется отбор по той же формуле

3 Определение индивидуальной премии с учетом стоимости одного балла для каждой категории осуществляется следующим образом

т т

Р.-пмфп/ЕЪ), (3)

1=1 1=1

где Р,- индивидуальная премия 1-го сотрудника, отобранного к премированию,

Я, - рейтинг 1-го сотрудника, отобранного к премированию, 1 = { 1, ш } - количество сотрудников, отобранных к премированию, Фп - премиальный фонд

Для оценки эффективности внедрения системы вознаграждения персонала был проведен комплексный анализ результатов изменений за 20042006 годы, выявивший, что

- созданы условия, обеспечивающие прямую зависимость вознаграждения от качества работы,

- согласно новой системе вознаграждения внебюджетную премию получают, примерно, 30% врачебного персонала, 40% - среднего медицинского и немедицинского персонала и 50% - младшего медицинского персонала,

- благодаря новому механизму отбора сотрудников, подлежащих премированию, у них значительно повысилась доля внебюджетной премии в заработке (доля рейтинговой премии в среднемесячной заработной плате колеблется от 8,9% до 11,1% (см табл 4))

Таблица 4

Изменение доли внебюджетной премии в среднемесячной заработной плате работников за 2004-2006 гг

Категория Средне- Средний Доля рей- Доля рей- Изменение доли

работников месячная размер реи- тинговой тинговой рейтинговой

зарплата тинговои премии в премии в премии в сред-

1-го премии 1- среднеме- среднеме- немесячной зар-

работ- го работни- сячной зар- сячной зар- плате в 2006 г

ника в ка в 2006 г, плате в плате в по сравнению с

2006 г, руб 2006 г , в % 2004 г , в % 2004 г, в п п

Врачебный РЙ35.5 1 458,5 10,5 4,7 5,8

персонал

Средний 6 945,0 773,3 11,1 3,5 7,6

медперсонал

Младший 5 124,8 450,1 8,9 2,8 6,1

медперсонал

Немедицин-

ский персо- 12 337,5 1 198,6 9,7 4,1 5,6

нал

Итого 10 118,1 1 021,9 10,1 3,9 6,2

Эффективность системы вознаграждения для развития работников проявилась в росте уровня их квалификации и получила подтверждение в положительных результатах опроса персонала

Важным индикатором эффективности внедрения новой системы вознаграждения является восприятие и отношение к ней персонала С целью определения удовлетворенности персонала новой системой вознаграждения был проведен социологический опрос в форме анкетирования, который позволил выявить динамику изменений в сопоставлении с результатами предыдущего опроса Результаты анкетирования выявили следующие положительные изменения

Во-первых, сотрудники ощутили увеличение заработной платы, получаемой от оказания платных услуг По данным опроса, проведенного в 2006 г у 30% (2005 г - 42%) опрошенных доля внебюджетных выплат в общей заработной плате не превышает 25%, у 37% (2005 год - 25%) - она находится в интервале 26-50%, у 27% (2005 г - 25%) работников - в интервале 51-75% и у 6% (2005 г - 8%) работников на долю внебюджетных выплат в общей заработной плате приходилось свыше 75% заработной платы

Во-вторых, увеличилось количество работников, считающих, что их знания и способности организация использует в полной мере - на 9 процентных пункта, с 52% в 2005 г до 61% в 2006 г

В-третьих, самым важным среди всех вознаграждений для работников центра по-прежнему является внебюджетная заработная плата, что отметили 73% опрошенных (в 2005 г — 65%), причем ее значимость повышается

В-четвертых, возросла степень удовлетворенности системой премирования на 0,6 единиц, справедливостью системы вознаграждения — на 0,7 единицы, уровнем заработной платы - на 0,3 единицы (оценка степени удовлетворенности различными характеристиками трудовой деятельности варьировалась от 0 - полная неудовлетворенность до 5 — полная удовлетворенность)

В-пятых, подавляющее большинство персонала 83% в 2006 г одобряют новую систему вознаграждения

Сравнительный анализ результатов анкетирования позволил сделать следующие выводы

- внедрение новой системы вознаграждения нашло одобрение и поддержку со стороны работников и привело к повышению удовлетворенности различными характеристиками работы Это способствовало усилению мотивации к труду и повышению качества работы, а именно качества медицинской услуги и уровня обслуживания,

- значительно увеличилась потребность персонала в обучении, что свидетельствует о его стремлении к развитию,

-увеличилось количество работников, считающих, что их потенциал используется в полной мере, на что в определенной степени повлиял конкурентный характер новой системы вознаграждения

Анализ динамики квалификационного уровня медицинских работников показывает тенденцию к росту этого показателя, подтверждающую, что новая система вознаграждения создала условия для развития персонала и повышения качества его работы

Эффективность внедрения системы вознаграждения для развития организации отразилась в положительной динамике финансовых показателей внебюджетной деятельности и повышении качества оказываемых услуг

Результаты опроса пациентов показывают повышение удовлетворенности различными сторонами обслуживания в диагностическом центре в 2006 г по сравнению с 2004 г

- количество пациентов, удовлетворенных профессионализмом врача (качеством медицинской услуги), возросло на 24 п п (с 70% до 94%),

- количество пациентов, удовлетворенных культурой обслуживания со стороны медицинского персонала возросло на 9 п п (с 79% до 87%),

- количество пациентов, удовлетворенных доброжелательностью и отзывчивостью персонала возросло на 8 п п (с 73% до 81%),

- количество пациентов, удовлетворенных своевременностью оказания медицинских услуг возросло на 17 п п (с 58% до 75%),

- количество пациентов, удовлетворенных обслуживанием в регистратуре возросло на 32 п п (с 46% до 78%)

Несмотря на то, что повышение удовлетворенности пациентов является результатом комплекса проводимых в диагностическом центре меро-приятий, определение рейтинга и возможность получения премии в зави-симости от мнения пациентов обеспечило заметное повышение уровня обслуживания

Анализ финансовых показателей внебюджетной деятельности выявил их положительную динамику в 2006 г по сравнению с 2004 г (доход отдела платных услуг увеличился на 43%, чистая прибыль - на 26%, объем посещений - на 21,8%, объем выполненных исследований - на 22,2%), что свидетельствует о резком повышении спроса на услуги диагностического центра

Повышение качества оказания медицинской помощи и уровня обслуживания, наряду с увеличением объема медицинских услуг и дохода отдела платных услуг, напрямую повлияли на рост конкурентоспособности диагностического центра на рынке платных медицинских услуг В свою очередь, развитие организации в форме повышения ее конкурентоспособности и формирование мотивации работников к саморазвитию и совершенствованию способствуют развитию общества, в котором люди и организации функционируют как части целостной системы

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ

Статьи, опубликованные в журналах из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК России

1 Дашкова Е С Современное понятие вознаграждения как результат эволюционного развития его методов /ЕС Дашкова // Вестник Университета (Государственный университет управления) -Москва, 2007 -№ 4 (4) -С 138-142 (0,3 п л /0,3 п л )

Статьи, тезисы докладов и выступлений

2 Дашкова Е С Проблемы мотивации труда на российских предприятиях /ЕС Дашкова // Актуальные проблемы экономики России поиск путей решения сб тез докл VIII Всерос науч студ конф экон ф-та ВГУ - Воронеж, 2004 - С 154 (0,1 п л / 0,1 п л )

3 Дашкова Е С Мотивация труда факторы влияния /ЕС Дашкова // Молодежь и экономика мат И межд науч конф молодых ученых, асп и студ -Ярославль ЯВФЭИ, 2005 -Т 2 -С 41-42(0,1 п л /0,1 пл)

4 Дашкова Е С Современные аспекты развития систем мотивации персонала в рамках организации /ЕС Дашкова // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров тез докл науч -практ. сем - Воронеж

ВГУ, 2005 - С 24-26 (0,2 п л / 0,2 п л )

5 Дашкова Е С Новые тенденции в системах мотивации труда /ЕС Дашкова // Социально-экономические проблемы экономического роста современной России сб ст per науч -практ конф - Воронеж ВЭПИ, 2006 -С 218-220 (0,2 п л /0,2пл)

6 Дашкова Е С Мотивация труда в успешных организациях проблема и условия разработки мотивационных программ /ЕС Дашкова // Проблемы и перспективы развития национальной экономики сб науч ст Всерос науч -практ (заочной) конф - Ижевск Изд-во Института экономики и управления УдГУ, 2006 - С 170-173 (0,2 п л / 0,2 п л )

7 Дашкова Е С Механизм формирования трудовых мотивов как фактор снижения молодежной безработицы /ЕС Дашкова, Н В Дробязки-на // Рынок труда, занятость, доходы проблемы и тенденции развития мат меж науч -практ конф - Орел ГОУ ВПО «ОГУ», 2006 - С 43-47 (0,2 п л / 0,1 п л )

8 Дашкова Е С Взаимосвязь занятости молодежи и ее трудовых мотивов /ЕС Дашкова, Н В Дробязкина // Менеджмент теория и практика межрег науч -практ журн — Ижевск Изд-во Института экономики и управления УдГУ, 2006 - № 1-2 - С 94-97 (0,2 п л / 0,1п л )

9 Дашкова Е С Система вознаграждения как фактор улучшения качества трудовой жизни /ЕС Дашкова // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров тез докл науч -практ сем - Воронеж ВГУ, 2006 - С 24-27 (0,2 п л / 0,2 п л )

10 Дашкова Е С Проблема адаптации персонала в условиях совершенствования системы вознаграждения /ЕС Дашкова // Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях

сб мат межд науч -практ конф - Воронеж «Новый взгляд», 2006 - С 13-15 (0,1 пл / 0,1 пл)

11 Дашкова Е С Инструменты повышения мотивации труда в решении проблем сельской занятости /ЕС Дашкова // Занятость сельского населения реальность и перспективы мат межд науч -практ конф - Воро-

неж Воронежский государственный университет, 2007 - Ч I - С 36-38 (0,2 п л / 0,2 п л)

Работа №1 опубликована в журнале из перечня ведущих рецензируемых журналов и изданий, определяемого ВАК России

Подписано в печать 10 10 07 Формат 60x84 '/|6 Уел печ л 1,4 Тираж!00экз Заказ2112

Отпечатано с готового оригинала-макета в типографии Издательеко-полиграфического центра Воронежского государственного университета 394000, Воронеж, ул Пушкинская, 3

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дашкова, Екатерина Сергеевна

Введение.

1. Теоретические основы вознаграждения персонала.

1.1. Эволюция видов вознаграждения персонала. tj 1.2. Сущность вознаграждения как компоненты процесса мотиваций

Н! * труда в современных условиях. 1.3. Основные проблемы развития систем вознаграждения персонала в России.

2. Методические подходы к разработке систем вознаграждения персонала в современных условиях.

2.1. Основные принципы разработки современных систем вознаграждения персонала.

2.2. Комплексная оценка деятельности персонала как основа формирования современных систем вознаграждения.

2.3. Методика построения современной системы вознаграждения персонала в организации.

3. Система вознаграждения персонала в государственном учреждении здравоохранения «Воронежский областной клинический консультативно-диагностический центр».

3.1. Состояние системы вознаграждения персонала в государственном учреждении здравоохранения «Воронежский областной клинический консультативно-диагностический центр».

3.2. Разработка и внедрение системы вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности.

3.3. Оценка социальной эффективности внедрения современной системы вознаграждения персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности"

Актуальность темы исследования. Вхождение российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных организаций на интенсивные методы работы и повышение их '' {

I конкурентоспособности, что в существенной степени зависит от мотивации персонала к высокоэффективному труду. Это требует создания системы вознаграждения, базирующейся на научных принципах и подходах к ее построению, учитывающей современные тенденции в развитии общества и предполагающей взаимосвязь с комплексной системой оценки деятельности работников. Однако, в настоящее время большинство организаций не предусматривает связь систем вознаграждения и оценки деятельности персонала, или система оценки деятельности как функция управления персоналом отсутствует. Следствием этого является необоснованность вознаграждения, ведущая к снижению мотивации труда работника, потере организацией конкурентных преимуществ на рынке, что в итоге оказывает негативное воздействие на развитие организации и общества. Необходимость разработки научных подходов к построению систем вознаграждения персонала, основанных на всесторонней оценке его деятельности, определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Изучением проблем вознаграждения персонала занимались многие зарубежные и российские ученые. Еще на рубеже XVIII-XIX веков вопросы мотивации и вознаграждения работников рассматривали Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, У. Джевонс, Р. Оуэн, А. Смит и Д. Уатт. Существенный вклад в развитие представлений об эволюции видов, методов и механизмов системы вознаграждений внесли труды зарубежных (С. Адаме, К, Альдерфер, Б. Вайнер, Ф. Герцберг, Г. Келли, К. Левин, А. Маслоу, Э. Мэйо, JI. Портер, Ф. Тейлор, М.П. Фоллетт, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) и отечественных (Н.

Витке, JI. Выгодский, А. Гастев, А. Леонтьев и др.) ученых в области организации и управления.

Анализу современных подходов к развитию систем вознаграждения персонала уделяли большое внимание зарубежные авторы: Д. Бодди, Ф. Лютенс, М. Мескон, Р. Уильяме, Ф. Уйатли и др. Тенденции и проблемы модификации систем вознаграждения персонала в настоящих условиях в России нашли отражение в трудах отечественных ученых: М.И. Бабыниной, В.И. Бовыкина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Н. Дряхлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Н.С. Землянухиной, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, И.Т. Корогодина, Л.С. Магура, Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидиной, А.А. Федченко, Ю.И. Хаустова, С.В. Шекшня, Р.А. Яковлева и др.

Несмотря на большой интерес исследователей к проблематике вознаграждения персонала, многие принципиальные вопросы пока только обозначены. В частности, отсутствует четкость при выделении этапов эволюции видов вознаграждения, не определено влияние системы вознаграждения во взаимосвязи с оценкой его деятельности на развитие личности, организации и общества, не выявлены условия рационального использования зарубежного опыта при создании систем вознаграждения персонала.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в развитии представлений о сущности вознаграждения и выработке методических подходов к построению системы вознаграждения персонала, основанной на комплексной оценке его деятельности.

Цель предопределила решение следующих задач:

- выделить этапы эволюции видов вознаграждения на основе обобщения концептуальных подходов к трудовой мотивации в менеджменте и экономике труда;

- уточнить сущность понятия «вознаграждение» как компоненты процесса мотивации труда в современных условиях;

- выявить основные проблемы развития систем вознаграждения персонала в России;

- классифицировать существующие системы вознаграждения персонала и сформулировать принципы их построения в современных условиях функционирования организаций; i f

Л - обосновать влияние системы вознаграждения персонала на развитие t личности, организации и общества в целом;

- проанализировать подходы к оценке деятельности персонала и предложить варианты их использования в современных системах вознаграждения;

- разработать методику построения системы вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности;

- провести апробацию современной системы вознаграждения персонала и оценить ее социальную эффективность.

Область исследования - Теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории мотиваций); стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы (п. 8.1. и п. 8.7). Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда.

Объектом диссертационного исследования является система вознаграждения работников государственного учреждения здравоохранения «Воронежский областной клинический консультативно диагностический центр» (ГУЗ «ВОККДЦ»).

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, возникающие при вознаграждении персонала.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют общенаучные методы познания социально-экономических явлений: диалектический, системный, комплексный и исторический. В исследовании использованы методы логического, структурного, сравнительного, статистического и социологического анализа.

Исследование базируется на законодательных актах Российской Федерации, регламентирующих действия государства, работодателя и наемных работников, нормативных документах, действующих в ГУЗ «ВОККДЦ». t

5 ; Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата России, результаты осуществленных автором социологических опросов, анализа нормативной документации и материалов ГУЗ «ВОККДЦ».

Концепция диссертационного исследования. Вознаграждение рассматривается как экономическая категория и как система воздействия на мотивацию персонала организации. Эволюция видов вознаграждения выявляет его роль в системе мотивации персонала. Сущность современной системы вознаграждения заключается в признании реального и потенциального трудового вклада на основе комплексной оценки деятельности персонала. Обоснованность методических подходов к построению системы вознаграждения подтверждается социальной эффективностью ее использования.

Научная новизна результатов диссертационного исследования работы заключается в следующем:

- расширены представления о сущности вознаграждения на основе систематизации этапов эволюции его видов соответственно историческому подходу к становлению наук экономики труда и менеджмента; обозначено сегодняшнее предназначение вознаграждения как сложной, динамичной компоненты процесса мотивации труда, воздействующей на формирование мотива и обладающей стимулирующим эффектом; уточнено с позиции современных условий содержание понятия «вознаграждение» как формы признания реального и потенциального трудового вклада работника в развитие личности, организации, общества;

- определены отличительные характеристики современных и традиционных систем вознаграждения на основе их классификации и анализа; выявлены принципы создания современной системы вознаграждения, обеспечиI вающие эффективность ее внедрения и предполагающие: соответствие кадровой политики, стратегии и миссии организации; гибкую и четкую связь вознаграждения и деятельности персонала; своевременность вознаграждения и его зависимость от усилий работника и достигнутого результата; восприятие персоналом показателей вознаграждения как справедливых и понятных; ■ ясность системы вознаграждения; - раскрыто влияние современных систем вознаграждения персонала на развитие личности, организации и общества, отражающее сущность модифицированного автором понятия «вознаграждение» и способствующее углублению теории экономики труда и менеджмента;

- обоснована значимость и необходимость взаимосвязи вознаграждения и оценки деятельности персонала для обеспечения их объективности и адекватности трудовым затратам работника при формировании высокой трудовой мотивации. Предложены варианты использования оценки деятельности персонала в современных системах вознаграждения;

- разработана авторская методика построения системы вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности, базирующаяся на системе принципов и направленная на решение проблемы повышения трудовой мотивации. Определены условия, обеспечивающие эффективность использования предложенной методики;

- апробирована в медицинском учреждении авторская методика создания современной системы вознаграждения. Предложен механизм распределения вознаграждений по категориям персонала, основанный на балльной оценке результатов его деятельности. Обоснована социальная эффективность разработанной системы вознаграждения персонала для развития личности, организации и общества путем комплексного анализа результатов ее внедрения.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Основные выводы и положения диссертации могут быть использованы для дальнейшего углубления исследований проблематики вознаграждения персонала, развития теории экономики труда и менеджмента (в области мотивации). Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе высших учебных заведений в курсах «Экономика и социология труда», «Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений)», «Политика доходов и заработной платы», «Управление персоналом», «Менеджмент», специальных курсах, посвященных проблемам вознаграждения персонала и оценки деятельности работников.

Предложенный в работе методологический подход имеет практическую значимость для повышения эффективности управления человеческими ресурсами, что подтверждено положительными результатами его апробации в ГУЗ «ВОККДЦ». Он может быть использован в управленческой практике при совершенствовании систем вознаграждения персонала других организаций.

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты диссертации представлялись в научных докладах и получили положительную оценку на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и семинарах, проводившихся в Воронеже (2004-2007 гг.), Ярославле (2005 г.), Ижевске (2006 г.), Орле (2006 г.).

Наиболее важные положения диссертации отражены в 11 научных работах общим объемом 2,0 п.л., доля автора - 1,8 п.л., в том числе одна статья в журнале из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК России (0,3 п.л.).

Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, приложений и библиографического списка из 169 наименований. Основная часть работы изложена на 175 страницах и содержит 14 рисунков, 25 таблиц и 3 формулы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дашкова, Екатерина Сергеевна

: Выполненные в работе теоретические исследования и практические раз работки позволили автору сделать выводы и рекомендации, основное содер жание которых заключается в следующем. ' ' В процессе изучения генезиса представлений о сущности вознагражде ния было отмечено наличие разносторонних подходов к его пониманию что,

с одной стороны, обусловлено сложностью связанных с ним социально экономических отношений, с другой, - углублением содержания вознаграж дения и расширением его видов. Использование исторического подхода к

рассмотрению видов вознаграждения показало, что их эволюция согласуется

с этапами развития наук экономики труда, менеджмента и концепций трудо вой мотивации. Все это неразрывно связано с процессами ускорения разви ; тия цивилизации, науки и техники. Таким образом, уровень развития обще ^ ства обуславливает содержание вознаграждения, которое на современном

i ! этапе включает широкий спектр его видов, и раскрывает сущность с позиции

' ; того, что вознаграждение в настоящих условиях позволяет не только обеспе : чить физиологическое существование, но и признать организационный и со циальный вклад работника. ; : Раскрыть содержание понятия «вознаграждение» позволило определение

; ; его роли в процессе мотивации труда как сложной, всеобъемлющей, дина ; мичной компоненты, влияющей на формирование мотива и обладающей сти • мулирующим эффектом. Сущность вознаграждения отражает настоящие из : менения в социально-экономическом развитии организации и общества, а

; именно:

\- ; 1) глубокое разделение труда, кооперация и значительное повышение до ^ 1 . ' - ' •' • • •'. i ли умственного труда, усложняющее процесс его измерения;

; 2) высокая значимость инвестиций в повыщение эффективности труда, в

; изменение его содержания, в развитие трудового и человеческого потенциала

; в современных условиях деятельности организаций; i 3) появление существенной связи между проблемами работника (как че . ловека и его окружения), организации и общества. : Понятие «вознаграждение» в свете современной концепции управления

человеческими ресурсами необходимо определять как форму признания

реального и потенциального трудового вклада работника в развитие

. личности, организации и общества. Вознаграждение должно быть

направленно на всестороннее совершенствование работника, развитие

организации и общества. В условиях хозяйственно развитой страны и

/высокой сознательности работников выполненный труд посредством

вознаграждения за него стимулирует трудиться эффективнее. Осуществленная в работе классификация традиционных и современных

систем вознаграждения позволила выявить особенности, определяющие

рациональность выбора конкретной системы вознаграждения персонала. На

I • основании выделения особенностей современной системы вознаграждения и с

учетом целей ее создания - привлечение потенциальных работников в

- : организацию, обеспечение закрепления персонала, мотивация его

• •: эффективной деятельности и достижение стратегических целей и задач

; компании - раскрыты концептуальные принципы, соблюдение которых

; обеспечит целесообразность и эффективность ее внедрения:

- соответствие миссии, стратегии и кадровой политике организации;

- гибкость;

- четкая связь вознаграждения и деятельности работника;

- зависимость вознаграждения от выполнения работы и достигнутого

результата;

' - восприятие персоналом показателей вознаграждения как правильных;

- справедливость вознаграждения;

- ясность и понятность системы вознаграждения;

- значимость вознаграждения;

- своевременность вознаграждения. :^ ; Модифицированное определение сущности понятия вознаграждения и

выделенные принципы позволяют отразить роль современной системы воз ''•• награждения персонала в совершенствовании человека, организации и обще ства, что направлено на развитие теоретических основ экономики труда и на • учного менеджмента

: Вознаграждение за труд является неотъемлемой частью процесса произ . водства и важнейшим условием воспроизводства рабочей силы, которое

. включает в себя воспроизводство средств к жизни и воспроизводство самого

человека. Современные системы вознаграждения позволяют обеспечить дос тойное материальное вознаграждение человеку, что создает возможность для

удовлетворения его базовых потребностей и возникновения потребностей

более высокого уровня, а именно в саморазвитии и самосовершенствовании. Параллельно с этим современная система вознаграждения, основываясь на

справедливой и адекватной ей системе оценки деятельности работников, по ; буждают человека к самосовершенствованию через стремление соответство : вать «идеалу» развивающейся и самообучающейся личности. Удовлетворе ' ние данных потребностей ведет к развитию способностей личности, а вместе

с тем к развитию организации, способствуя реализации самых высоких и

труднодостижимых целей. Таким образом, все это приводит к прогрессу об щества, в котором существуют люди и функционируют организации. Разви тие общества преобразует условия существования социально-экономических

. систем, отражающееся на системах управления, в том числе и вознагражде ния. В итоге осуществляется непрерывный процесс развития системы: чело век - организация - общество. Предложенная автором схема этого процесса показывает, что обязательным условием разработки и внедрения системы

вознаграждения персонала в современных условиях является ее взаимосвязь

с системой оценки деятельности персонала. Оценка деятельности работника как основа системы вознаграждения

представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени со ответствия личных качеств работника и результатов его труда определенным

требованиям. Система оценки деятельности персонала включает в себя сле дующие элементы: определение основных требований к деятельности работ ников и установленного уровня их выполнения (обязанности, трудовые нор мативы, рабочие цели, стандарты поведения); измерение и оценка деятельно сти; обратная связь о выполнении работы; обобщение информации об оценке

; деятельности для использования в других организационных системах. Каж дое из действий в системе оценки деятельности работников осуществляется с

помощью конкретных методов, процедур, инструментов и т.д. , Анализ методов оценки результатов труда, поведенческих компетенций,

профессиональных знаний позволил установить наиболее оптимальные

варианты взаимосвязи объектов оценки и современных систем

вознаграждения персонала для обеспечения объективности отражения

ситуации и адекватности вознаграждения трудовым затратам работника. : Изучение ситуации в области трудовой мотивации, сложившейся в

отечественных организациях, позволило выявить следующие проблемы,

препятствующие развитию систем вознаграждения персонала:

- слабая гибкость и неадекватность изменениям внешней и внутренней среды;

- доминирование материальных потребностей;

- неготовность к внедрению передовых апробированных систем

вознаграждения персонала и к изменению подходов в управлении

персоналом;

- поверхностный уровень знаний у менеджеров теоретических основ

экономики труда, менеджмента и управления персоналом,

неинформированность о доминирующих трудовых ценностях и мотивах;

- нестабильность финансового положения и внешних условий

функционирования организаций;

- нарушение законодательства в сфере социально-трудовых отношений. Одним из способов преодоления данных проблем является создание

внутрифирменной системы вознаграждения персонала, направленной на

раскрытие потенциала каждого работника через поощрение .;-::V, 173

: производительности, качества труда, признание творчества,

исполнительности и инициативы. Предложенная автором методика построения современной системы воз награждения персонала, основанной на комплексной оценке его деятельно ; сти, направлена на решение указанных проблем и включает следующие эта ; пы ее разработки и внедрения:

г диагностика существующей системы вознаграждения и выявление по требности в ее совершенствовании;

: - принятие управленческого решения о создании или совершенствовании

системы вознаграждения;

V - создание группы по конструированию системы вознаграждения;

- определение (корректировка) целей системы вознаграждений работников;

- устранение выявленных проблем и недостатков;

- определение компонентов системы вознаграждения работников;

- формирование механизма взаимодействия систем вознаграждения и оцен ' ки деятельности персонала;

- информирование персонала и его обз^ение;

- внедрение системы вознаграждения работников в организации;

- мониторинг эффективности новой системы вознаграждения с целью вне , сения необходимых изменений. ; Вместе с этим определены условия по каждому этапу, соблюдение кото рых обеспечит последовательность и эффективность использование методи : ки. Оценить социальную эффективность современной системы вознагражде ния персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации,

; по. результативности работы системы управления человеческими ресурсами,

'\ '. • по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их

1 • удовлетворенности. Комплексный анализ системы вознаграждения персонала

V государственного учреждения здравоохранения «Воронежский областной j клинический консультативно-диагностический центр» доказал неэффективность дальнейшего использования традиционного

\ (уравнительного) механизма распределения вознаграждений, приводящего к

; негативным последствиям. На основании этого была определена

необходимость разработки современной системы вознаграждения,

, процедуры оценки деятельности персонала и механизма их взаимодействия,

; что в совокупности должно повысить эффективность работы персонала и,

как следствие, обеспечить организации конкурентное преимущество на

рынке платных медицинских услуг. С целью устранения негативных

факторов действующей системы вознаграждения автором разработана

. инновационная для медицинских учреждений балльная система

вознаграждения персонала, основанная на комплексной оценке его

; деятельности. Процесс разработки и внедрения осуществлялся согласно

предложенной методике построения современных систем вознаграждения с

! учетом выработанных принципов, специфики диагностического центра и

современных условий его функционирования. Балльная система вознаграждения персонала внесла изменения в меха низм распределения премий и нематериальных видов вознаграждения. Для оценки социальной эффективности внедрения новой системы возна : граждения персонала проведен комплексный анализ за 2004-2006 годы. ; G целью достижения объективности оценки первоначально проанализи : рованы изменения в бюджетной и внебюджетной системах вознаграждения

за указанный период. Сделан вывод о росте затрат, осуществляемых из

средств отдела платных услуг, на оплату труда и социальную поддержку ра ботников, а, следовательно, о повышении значимости внебюджетных дохо дов как для организации, так и для работников. Внедрение новой системы

вознаграждение обеспечило следующие положительные изменения: создание

V условий, обеспечивающих прямую зависимость вознаграждения от качества

работы; значительное повышение доли внебюджетной премии в заработке

; работника. Эффективность системы вознаграждения для развития работника

проявилась в росте уровня их квалификации и получила подтверждение в

положительных результатах опроса персонала. Эффективность внедрения системы вознаграждения для развития ор ганизации отразилась в выполнении стратегических целей организации и в

положительной динамике финансовых показателей внебюджетной деятель ности. В свою очередь развитие организации в форме повышения ее

конкурентоспособности и формирование мотивации работников к

саморазвитию и совершенствованию способствует развитию общества, в

котором люди и организации функционируют как части целостной

системы. Таким образом, положительный эффект внедрения современной систе мы вознаграждения персонала, основанной на комплексной оценке его дея тельности, стал доказательством действенности предложенных принципов и

методики ее построения. Поэтому предложенные методические подходы к

построению системы вознаграждения могут найти широкое применение в

практике работы отделов по управлению персоналом, так как учитывается

воздействие всех факторов, последовательна и универсальна для использова ния в организации любого типа. Радикальное преобразование системы возна граждения персонала должно стать одной из первоочередных задач экономи ческой стратегии, требующей принципиально нового, нестандартного, ком плексного подхода, который позволил бы добиться мобилизации всего по тенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в це лом. с i Основные компоненты традиционных и современных систем вознаграждения нерсонала

Современные системы вознаграяздения

Бестарифная

система оплаты

труда

• с использованием

• экспертная система

оценки стоимости

труда;

• паевая система

оплаты труда;

• комиссионная

система оплаты труда;

• ставка трудового

вознап>аждеиия;

• система плавающих

окладов;

• универсальная

рыночная система

оценки и оплаты труда;

• система участия в

прибылях. Гибкая тарифная

система оплаты

труда

Гибкие

формы

оплаты

труда

• системы

оплаты за

знания, уровни

квалификации;

• балльные

системы

оплаты. 1 /•"" f "

(персонала

? " • •]

• системы коллективного

премирования;

• льготы в области рабочего

и свободного времени;

• различные виды

страховок;

• пенсионные планы и др. 1 Компоненты

систем

вознагражден

ия персонала

Традиционные

Традиционная

тарифная

система оплаты

труда

системы вознаграждения

персонала

Формы и

системы

оплаты

труда

Традиционные

дополнительные

выплаты и

социальные

льготы

гчка •

Сдельная форма

оплаты труда

• сдельно премиальная

• сдельно прогрессивиая

• сдельно регрессивная

• косвенная

сдельная

• аккордная

, . Повременная

1 1 форма оплаты

j труда I

• простая

повременная

• повременно премиальная

• доплаты, надбавки

компенсационного и

стимулирующего

характера;

• единовременные

премии;

• оплата ежегодных

дополнительных

отпусков;

• оплата за период

повышеиия

квалификации,

переподготовки;

• оплата льготных

часов подростков;

• оплата простоев не

по вине работников;

• оплата и

предоставление

жилья;

• денежные

подарки;

• выплаты в

натуральной форме;

• пособия по

льготному

обеспечению;

• социально бытовые выплагты;

• пенсии.С Т Р У К Т У Р А

Воронежского областного медицинского диагностического центра. Заместитель

главного врача по

медицинской части

Заместитель

главного врача по

оргметодработе

Заместитель главиого

врача по технике

ГЛАВНЫЙ ВРАЧ

Заместитель

главного врача по

экономическим

вопросам

Главный

бухгалтер

Заместитель главного

врача по общим

вопросам

Начальник

штаба ГО

Заместитель главиого

врача по кадрам

Инженер по

охране труда

Главная медсестра

Отдел кадров

Отдел

Отдел >i

эндоскопии )

Планово 'жпномический

Эиергетичес

Хозяйственная

регистратура

оргметодотдел

Отдел клиннческой

патоморфологии

Анестезиолого реанимациоиное отд. Отдел

хирургии