Институт вознаграждения в условиях реформируемой экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дондупова, Динара Доржиевна

Введение

Глава I Методологические аспекты вознаграждения, как социально-экономического института

1.1 Институциональная природа и роль вознаграждения

1.2 Особенности процесса становления российской институциональной среды и института вознаграждения

Глава II Вознаграждение персонала как институциональное соглашение

2.1 Основные предпосылки выделения института вознаграждения персонала на микроуровне и формы его реализации

2.2 Воздействие институциональной среды на формирование систем вознаграждения

Глава f III Вознаграждение как форма институциональной активности хозяйствующих субъектов

3.1 Анализ институционального неравновесия российской институциональной среды и форм его локализации

3.2 Управление институтом вознаграждения персонала хозяйствующих субъектов в условиях реформируемой экономики

Диссертация: введение по экономике, на тему "Институт вознаграждения в условиях реформируемой экономики"

Актуальность темы

Вознаграждение, как итог взаимодействия человека с внешней средой -другим человеком, группой людей или материальной средой,. является предметом исследования широкого спектра наук.

Вознаграждение - это основной стимул для свершения любых обменных операций, детерминанта всех изменений, в том числе и институциональных трансформаций. Исследование вознаграждения в данном ракурсе позволяет выявить его институциональный характер.

Произошедшее когда-то, в далёком историческом прошлом первое осознание обратимости усилий, вложенных человеком во внешнюю среду, в форме получения вознаграждения способствовало усилению интенсивности совершаемых человеком действий и, тем самым, повышению производительности труда. Распространение социальной нормы -обязательного вознаграждения полученных от внешней среды благ можно считать одним из самых первых институтов, воздействующих на экономику.

В поисках новых вознаграждений или изменения пропорций получения уже имеющихся вознаграждений люди совершают разные действия. От степени реализации их ожиданий зависит надежность закрепления в них соответствующих типов поведения. Зафиксированные на длительный период типы поведения, нормы и правила способствуют стабилизации получения вознаграждений в нужной пропорции.

Стабильное непрерывное получение однородного вознаграждения теряет свою полезность и порождает потребность в новых вознаграждениях. Тем самым обеспечивая непрерывность процесса человеческого развития.

Институциональный анализ вознаграждения способствует пониманию его значимой роли в институциональной эволюции и гносеологической природы, как одного из первых институтов человеческого общества.

Анализ. проводимых в России реформ подтверждает невозможность организации в стране порядка, не имеющего достаточной институциональной 3 основы. Каким бы успешным не был опыт, привносимый со стороны, для его поддержки необходимы соответствующие институции и институты.

Это в полной мере касается и применяемых на микроуровне систем вознаграждения. В стране с рыночной экономикой, действующие ранее системы вознаграждения персонала и накопленный советский опыт утратили свою конгруэнтность. Тем самым актуализировалась потребность в трансформации института вознаграждения работников в соответствии с обновленной действительностью.

Актуальность выбранной темы определяется значимостью трансформации существующих внутренних институтов в соответствии с институтами рыночной экономики.

Научная разработанность темы

Институциональными исследованиями зарубежные ученые начали заниматься сравнительно недавно, в конце Х1Хв. в трех направлениях: психологическом во главе с Т.Вебленом, социально-правовом Дж.Коммонса и эмпирическом, возглавляемого У.Митчеллом. В XX веке появилось четвертое традиционное направление - социологическое, инициированное Д.К.Гэлбрейтом.

В новом статусе неоинституциональной теории исследования продолжили в середине XX i века А.Алчиан, Р.Коуз, К.Эрроу, Дж.Бьюкенен, Д.Норт, Т.Стиглиц, О.Уильямсон, Дж.Ходжсон, Й.Шумпетер, Т.Эггертсон и др.

В отечественной науке разработками методологических основ неоинституционализма занимались О.Ананин, В.Г.Гребенников, О.В.Иншаков, Р.И.Капелюшников, Г.Б.Клейнер, Д.С.Львов, В.И.Маевский, B.JI. Макаров, Р.М.Нуреев, А.Н.Олейник, В.Л.Тамбовцев, А.Е.Шаститко, М.М. Юдкевич и др.

Институционально переосмыслили историческую эволюцию хозяйства и проанализировали современные экономические системы отечественные ученые;, И.Д.Афанасенко, О.В.Иншаков, С.Г.Кирдина, А.ИЛопов, В.О.Розенталь, Т.Г.Романова, Д.П.Фролов,. Е.Д.Цыренова и др.

Огромное теоретическое и практическое мировое наследие накоплено в области исследования человеческого поведения, мотивации и вознаграждения людей. Можно даже сказать, что поиском равновесного состояния между работодателями и наемными работниками занимались ещё классики политэкономии А.Смит и Д.Риккардо в форме анализа спроса и предложения на рынке труда и постулирования трудовой теории стоимости.

Из числа современных отечественных исследователей проблем регулирования отношений между работодателем и наёмными работниками, в том числе в аспекте создания систем вознаграждения наёмных работников можно назвать следующих авторов: Волгин Н.А., Гендлер Г., Журавлев П.В., Каз М.С., Кибанов А .Я., Кокин Ю.П., Кулапов М.Н., Новаковская О.А., Одегов Ю.Г., Ракоти B.JL, Рофе А.И., Яковлев Р.А. и другие.

Необходимо отметить, что преобладающее большинство современных исследований вознаграждения работников имеет узкоспециализированный прикладной характер. Институциональный анализ категории вознаграждения ни в зарубежной, ни в отечественной литературе не проводился Хотя многие институциональные и неоинституциональные исследования, в частности работы Г.Беккера, У.Джевонса, Х.Лайбенстайна, Г.Саймона, Дж.Стиглера и Р.Хайнера, освещали или касались анализа человеческого поведения.

Институциональное исследование вознаграждения будет способствовать более глубокому пониманию одного из ракурсов человеческого поведения -поведения при купле-продаже рабочей силы и формированию инструментов более эффективного макроэкономического воздействия на реализацию действующих институций в социально безопасных формах.

Целью диссертационного исследования является изучение роли и природы института вознаграждения, основных классификаций, форм организации, границ и способов взаимодействия.

Для достижения поставленной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

1 • 5

- рассмотреть категорию вознаграждение с позиций институционального подхода и выделить исторические предпосылки необходимости такого анализа;

- сформулировать понимание категории вознаграждение, как онтологического института;

- выявить особенности, структуру и принципы реализации института вознаграждения на микроуровне;

- систематизировать основные характеристики внешней и внутренней институциональной среды по отношению к вознаграждению персонала, выявить существование зависимостей;

- предложить и аргументировать понимание вознаграждения как формы институциональной активности хозяйствующих субъектов;

- провести исследование российской институциональной среды, поиск основных причин её институционального неравновесия и аргументировать необходимость и основные направления трансформаций, инициируемых государством в сфере вознаграждения.

Объектом исследования являются институциональное устройство обменных процессов на всех уровнях экономических систем.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения по поводу вознаграждения между различными группами людей.

Методологической и теоретической основой исследования являются теоретические разработки и фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых в области институционального и неоинституционального анализа, отечественной и мировой истории, мотивации и вознаграждения персонала.

В диссертации проанализировано и критически осмыслено зарубежное и отечественное ^трудовое .законодательство с точки зрения нормативно-правового института. Информационной "базой исследования послужили результаты официальных исследований отечественных и зарубежных ученых.

Для анализа и обработки материалов в диссертации использованы следующие методы исследования: системного анализа; группировок; классификаций; структурного анализа; логического сопоставления и сравнения; научного наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования

К конкретным положениям и элементам новизны, в частности, можно отнести следующее:

- Сущность вознаграждения раскрывается с позиций институционального анализа, вознаграждение рассматривается как институт в самом широком толковании этой категории.

- Предложен авторский подход к категории института вознаграждения, как формы реализации актуальных институций на микроуровне.

- Структура и принципы организации вознаграждения носят опосредованный характер через институциональное соглашение в процессе их реализации на уровне хозяйствующих субъектов.

- Систематизация внешних и внутренних институтов вознаграждения позволило обосновать их значимость и иерархию в формировании системы вознаграждения персонала и взаимозависимость от её состояния.

- Раскрыто и аргументировано понимание вознаграждения как формы институциональной активности хозяйствующих субъектов, что способствует изменению приоритетов их стратегии и политики.

- Проведен критический анализ нормообразований в сфере вознаграждения, выявлены причины институционального неравновесия в этой области и на базе этого >; определены инструменты государственной политики, направленные на его локализацию.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что отдельные элементы категориального аппарата, описанная эволюция форм „(вознаграждения, отраженные взаимосвязи между институтами и другие теоретические результаты исследования могут применяться в преподавании курса экономической теории, а также при чтении спецкурсов и разработке учебных курсов, программ стратегии управления человеческими ресурсами на мезо- или микроуровне.

Апробация работы нашла отражение в 9 публикациях по теме диссертационного исследования общим объёмом 2 п.л.

Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на межвузовских, всероссийских и международных научно-практических конференциях: "Двенадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 1999), "Четырнадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 2001), "Внутрифирменный рынок труда" (Омск, февраль 2001), «Пятнадцатые Международные Плехановские чтения» (Москва, апрель; 2002), «Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2001 года» (Санкт-Петербург, март-апрель 2002), «Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (в Сибирском и Дальневосточном регионах)» (Улан-Удэ, 2004)." ;

Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Это предопределило и структуру работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Общий объём работы -125 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 6 таблицах и 2 рисунках. v

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Дондупова, Динара Доржиевна

Основные результаты и выводы проведенного исследования состоят в следующем:

1. Сущность вознаграждения раскрывается с позиций институционального анализа.

2. Институт вознаграждения, как форма реализации актуальных институций.

3. , Описана структура и принципы организации вознаграждения, как институционального соглашения в процессе их реализации на уровне хозяйствующих субъектов.

4. Систематизированы внешние и внутренние институты вознаграждения, их значимость и иерархия в формировании системы вознаграждения персонала и взаимозависимость от её состояния.

5. Раскрыто и аргументировано понимание вознаграждения как формы институциональной активности хозяйствующих субъектов.

6. Основные причины институционального неравновесия в области вознаграждения и инструменты государственной политики, направленной на его локализацию

В институциональной теории, с точки зрения автора, наилучшим образом сочетаются знания о человеческом поведении и экономических » законах. Что позволяет анализировать обменные процессы и управлять их результатами с большей долей реалистичности, изучить его генезис, эволюцию и роль в современной экономике.

С точки зрения автора, под вознаграждением понимается любой результат обмена, поэтому оно относится к категории онтологических институтов, ставших «базовыми рутинами современного общества, глубоко укоренившимися в сознании людей». Такой подход подтверждается тем, что человек осознал плодотворность вознаграждения в форме ритуалов благодарности и жертвенности в адрес солнца, неба, земли, леса и т.п. * *

Домашние животные появились у человека, вследствие их длительного вознаграждения за покорность. В первичном институте вознаграждения выявляется реализация фундаментальных институций человечества, материнства, божества и др, имеющих примерно равное историческое прошлое.

В работе обосновывается детерминирующая роль института вознаграждения по отношению к институциональной эволюции. Автор отмечает, что вознаграждение, являясь импульсом общественного развития, само нестатично и претерпевает изменения, но, как и все фундаментальные » . • институты, относительно медленно, проходя все стадии в эволюционном движении. Институциональный характер само вознаграждение стало приобретать лишь после перенесения положительного опыта на окружающий социум, его закрепления и совершенствования в обменных процессах с людьми. При этом вознаграждение способствовало формированию социальной памяти и закреплению в ней других институтов.

Институциональная среда и системы вознаграждения имеют двойственную взаимосвязь. Первые обменные операции людей друг с другом, первые правила и приоритеты закреплялись в сознании людей, являясь стимулом их постоянного повторения, продолжения и сохранения.

Тем самым происходило побуждение людей к коллективному существованию и расширению обменных операций, появлению потребности в более совершенных орудиях, технологии производства и ресурса^, увеличивающих собственный производительный труд. С этой точки зрения институт вознаграждения выполняет роль катализатора институционального развития. В то же время появление и закрепление других институтов: государства, законов, денег, моральных ценностей и т.п., определяет содержание, состав и реализацию института вознаграждения. Эволюция институциональной среды и структуры общества через введение формальных и неформальных правил и ограничений привела к вариативности существующих систем вознаграждения.

Изучение категории института вознаграждения проведено через призму институций, включающих материнство, равенство, соперничество, мастерство, творчество, сотрудничество, качество, любопытство. Такое понимание института позволяет обосновать на уровне хозяйствующих субъектов основу распределения ценностей, полученных в процессе взаимодействия между работодателями и коллективом работников. При этом воздействие каждой из институций имеет специфичность влияния на формирование и динамику института вознаграждения.

Институции материнства, соперничества и любопытства рассматриваются как одна из естественных, прародительских, которая изначально реализовывалась через вознаграждение. Элементы внешнего мира, окружающей , среды для наших древних предшественников представляли собой защитников или потомков, то есть более сильных или более слабых субъектов, в обоих случаях требующих вознаграждения от человека. Процесс исторического становления и развития институции материнства привел к расширению опыта вознаграждения обменных операций с наноуровня (семейных, родовых отношений) на микро-, потом на мезо- и макроуровни.

В исследовании институция соперничества раскрывается через эволюцию поведенческой модели человека и представляет собой двойственное противоречие. С одной стороны, она является основой механизма самоочищения, воспроизводства в эволюционном развитии. Однако односторонне непрерывное её развитие в этом направлении приводит к столкновению между людьми, социумами, приводящих к социальным катаклизмам. В то же время институция соперничества играет » » положительную роль в развитии всех хозяйствующих субъектов - от человека до страны в целом.

Равенство, как институция, по мнению автора, имеют аналогичное воздействие на формирование вознаграждения. Одновременная реализация институций равенства и материнства в системах вознаграждения способствует сокращению тревожности, выполнению вознаграждением воспроизводственной функции, удовлетворению первичных потребностей человека, но при этом подавляет реализацию институции соперничества.

Возникновение потребности в институции мастерства, творчества, » • любопытства связано с достижением экономикой более высокой ступени. Их реализация осуществляется через удовлетворение человеческих потребностей в саморазвитии, социальной самоидентификации, самоактуализации. Данная точка зрения даёт возможность рассматривать процесс развития института вознаграждения с позиций влияния неформальных, ментальных институтов таких, как менталитет, моральные установки.

Анализ, проведенный в работе, показывает, что институции сотрудничества и качества в процессах распределения полученных благ на микроуровне находят реализацию в ' период становления постиндустриального общества. Такое понимание становится возможным при усилении роли институциональной среды над материальной. При этом производительные, интеллектуальные, творческие качества человека, его потенциал становятся главной силой экономического и социального развития общества. На уровне хозяйствующих субъектов работник выступает равным партнером, человеческим капиталом фирмы. В практической реализации институции сотрудничества и качества проявляются в форме повышения роли качественных показателей оценки персонала и результатов их труда, усиления внимания к потребностям персонала, качеству внутрикорпоративного обслуживания и увеличения приоритетности сплоченной командной работы.

Таким образом, применение институций к теории вознаграждения значительно расширяет и обогащает методологию анализа, давая импульс к его дальнейшему развитию, позволяя наиболее, адекватно объяснять и исследовать процессы происходящие в экономике.

Институт вознаграждения в авторском понимании есть экономическая категория, представляющая собой организованную форму реализации институции в масштабах хозяйствующего субъекта на основе распределения полученных в процессе взаимодействия продукта между его участниками.

В то время, как вознаграждение персонала, с точки зрения автора, представляет собой институциональное соглашение по поводу распределения продукта между работодателем и наемным работником.

Институт вознаграждения персонала в это^л понимании шире, чем институт оплаты труда и институт стимулирования. Он предполагает: во-первых, участие в обмене работодателя и работника с целью удовлетворения ими взаимных экономических интересов; во-вторых, эквивалентность сторон обмена, признание равных прав каждой из них на итоги сделки, осознание взаимной ценности друг друга; в-третьих, возможность постоянного накопления человеческого капитала сотрудника и его духовного развития.

С методологической точки зрения институт вознаграждения персонала делится автором на три составляющие: институт морального вознаграждения, институт духовного вознаграждения и институт материального вознаграждения персонала. Целевое назначение, механизм применения и закономерности изменения для этих трех составляющих имеют единую основу. В то же время эти институты различны между собой. Диссертант отмечает, что рассогласование и противоречивость этих институтов не способствует динамизму развития х.озяйствующих субъектов, необходимо использовать их в единой системе институционального соглашения.

В работе учтены кардинальные изменения основы деятельности хозяйствующих субъектов. В «новой экономике» базой их функционирования становятся знания и информация. В связи с этим институт морального вознаграждения приобретает особый статус. Под институтом морального вознаграждения персонала автором понимается система норм, правил, ритуалов, направляемых на создание атмосферы, поощряющей накопления человеческого капитала каждым сотрудником фирмы, его развитие и самореализацию.

Такой подход связан с изменением мотивации работников, с переходом на более высокие уровни иерархии удовлетворения потребности индивидов.

Институт духовного вознаграждения персонала раскрывается через призму коллективной, социальной поддержки и участия со стороны каждого члена фирмы. Этот институт формируется как совокупность внутренних отношений и интересов и представляет собой взаимоотношения индивидов.

Институт духовного вознаграждения, на взгляд автора, представляет собой основу социального капитала фирмы - чем более развит данный институт, 0 * тем богаче социальный капитал.

В исследовании выявлена трансформация института материального вознаграждения персонала по отношению к предыдущей модели экономики. С позиций современной экономической ситуации важен механизм обеспечения действенности данного института.

В этой связи были обоснованы основные принципы организации системы материального вознаграждения:

- соблюдение равенства пропорций между результатами труда и вознаграждением и полученных пропорций с пропорциями работников одной профессионально-квалификационной группы;

- одновременность распределения и получения коллективных вознаграждений, соблюдения равенства временного интервала при « * получении периодических вознаграждений;

- вознаграждение ориентируется на достижение стратегических целей фирмы;

- система вознаграждения должна иметь механизмы обратной связи и её регенерации.

Принципы организации системы материального вознаграждения и институции материнства, равенства, соперничества, мастерства, творчества, сотрудничества, качества, любопытства, взаимосвязаны и взаимообусловлены. « . , •

В диссертации раскрыты элементы института материального вознаграждения, каждый из которых имеет свою специфическую функцию и выражается через определенные институции.

Фиксированное денежное вознаграждение, выплачиваемое за выполнение основных должностных обязанностей работникам, способствует реализации институции мастерства, поскольку устанавливается исходя из среднерыночной стоимости работников тождественной квалификации.

Доплаты - это форма реализации заботы о персонале, то есть институции материнства. Институции соперничества, творчества и качества реализуются посредством коллективных и индивидуальных премий.

В работе проведена классификация внешних и внутренних институтов вознаграждения. Внешние институты создаются сознательными действиями социальных групп и государства. Они изменяются медленно во времени и являются достаточно стабильными и устойчивыми в силу своей масштабности. К ним относятся: институт собственности, структура рынка рабочей силы, характер государственной политики по отношению к

126 i * формированию доходов населения; институционально-правовая система, включающая трудовое законодательство, институт налогов.

Внешние институты во многом определяют содержание и формы организации внутренних институтов. При этом они выступают в единстве двух предпосылок: как импульса развития внутренних институтов и роли их ограничений.

К внутренним институтам автором отнесены: отношения и права собственности; технико-экономические отношения; социально-экономические отношения; организационно-экономические отношения, возникающие внутри фирмы. При этом исследование показало, что внутренние институты оказывают обратное воздействие на развитие внешних институтов.

Если говорить о воздействии этих институтов на вознаграждение персонала, можно отметить специфичность влияния каждого из них на динамику отдельных составляющих института вознаграждения и поэтому обуславливающих различные варианты её эволюции. В работе показано, что прследствия влияния на институт вознаграждения внутренних и внешних институтов неравноценно, они могут привести к разным результатам: либо к восстановлению нарушенного баланса между составляющими институциональной системы, либо, наоборот, к развитию дисбаланса отношений внутри хозяйствующего субъекта.

С точки зрения автора, само вознаграждение можно отнести к внешним институтам, имеющим онтологическую природу. В свою очередь вознаграждение персонала представляет собой внутренний институт., возникающий внутри любого хозяйствующего субъекта. В своем развитии он зависит от внешней институциональной среды и воздействия различных внутренних институтов.

Введение внешних и внутренних институтов в анализ формирования института вознаграждения позволяет рассматривать их в противоречивом единстве и взаимодействии. Автором выявлено, что основными причинами

127 возникновения противоречий являются: стремление со стороны работодателя минимизировать издержки за счет сокращения затрат на персонал и со стороны наемных работников, стремлением максимизировать объем вознаграждения. Внешние институты выступают ограничителем таких противоречий и способствуют их снятию.

Институциональные изменения, происходящие в современной России, влияют на формирование вознаграждения, способствующего развитию важнейшего института общества - человеческого капитала. В этой связи большое значение приобретает стратегия и политика хозяйствующих субъектов в отношении института вознаграждения персонала. По мнению * * автора, поскольку институт вознаграждения определяет поведение, то он является социальным активом или пассивом, если он неэффективен. Поэтому особой задачей, стоящей перед институтом является реализация институций материнства, равенства, соперничества, мастерства, творчества, сотрудничества, качества, любопытства, то есть обязательств по защите и заботе о персонале и обслуживанию их разрозненных интересов. Однако создание и поддержание общих «правил игры», в свою очередь, требует затрат.

Хозяйствующие субъекты несут трансакционные издержки, координация, осуществляемая вознаграждением, способна снизить эти издержки. Оппортунистическое поведение участников обмена сдерживается за счет нормы и правоприменения их к исполнению контрактов. Институт вознаграждения таким образом снижает неопределенность и делает социальную среду фирмы более предсказуемой.

В исследовании выявлена неразвитость внутренней институциональной среды хозяйствующих субъектов современной России, которая оказывает негативное влияние на процесс развития человеческого капитала. В связи с этим возникает острая необходимость в решении следующих задач внутри фирмы: реализация института контракта, снижение остроты неформальных отношений между работником и работодателями; пролонгирования трудовых соглашений на более длительную перспективу, формирование информационной прозрачности отношения «работодатель-работник», формирование атмосферы доверия внутри коллектива, постепенное изменение менталитета в сторону институциональной активности персонала. Реализация этих задач предполагает активизацию института вознаграждения персонала. Таким образом, институциональная среда внутри фирмы и система вознаграждения действуют в единстве, взаимно влияя друг на друга и тем самым, активизируя саму фирму в достижении поставленной цели.

Значимость целенаправленного формирования института вознаграждения, способствующей рыночным преобразованиям, делает необходимым широкое участие государства в этом процессе. В диссертации экономическая политика государства в данной. области поставлена как самостоятельное направление регулятивной функций правительства.

Исследование этой проблемы показало необходимость пересмотра формальных институтов в сфере вознаграждения с позиций их нового качества. Такое понимание предполагает выработку и осуществление стратегии на макро-, мезо- и микроэкономических уровнях, направленных на эффективное институциональное преобразование системы вознаграждения; Эта стратегия базируется на эволюционном подходе развития института вознаграждения. Мировой опыт показывает, что данный процесс имеет во многом . универсальный характер, его методические основы вполне применимы на уровне хозяйствующих субъектов.

Исходя из этого, автор считает, что государственная политика должна быть направлена в следующие области: регулирование размера вознаграждения путем введения минимальных пределов вознаграждения и разработки системы вознаграждения государственных служащих; увеличение инвестиций в человеческий капитал через институт налогов; обоснование социальных льгот; организацию эффективного контроля за выполнением контрактных обязательств со стороны работодателя.

Формальное нормообразование в области ограничения минимального размера оплаты труда в современных российских условиях не получило существенной силы. Такое явление объясняется полным отсутствием связи между размером тарифной ставки и минимальным размером оплаты труда. Поэтому существование этого института государственного регулирования не несет в себе импульса развития и не оказывает должного воздействия на ■ . • институт вознаграждения.

Налогообложение представляет собой систему мягких и жестких институтов, напрямую воздействующих, с одной стороны, на эффективность деятельности хозяйствующих субъектов, с другой, на вознаграждение персонала. Жесткость этого института приводит к возникновению теневой экономики. Введение механизмов положительного закрепления социально полезного поведения работодателей приводит к максимизации его проявлений - легализации доходов, увеличению масштабов инвестирования в персонал.

Развитие государством института социальной поддержки воздействует на возникновение новых общественных институтов и регламентирует поведение человека. В России государству всегда принадлежала доминирующая роль в обеспечении многих сторон жизнедеятельности. Ожидание патерналистских действий государства сохраняется и в современной ситуации. Однако, в реформируемый период, государство пошло по пути резкого изменения формальных правил социального обеспечения на фоне действия старых неформальных норм. В этой связи старые институты подавлялись новыми моделями нормативных » » правил и новой структуры институтов. Вследствие разрыва во времени трансформации двух взаимозависимых сторон институциональной структуры эффективность системы вознаграждения оказалась значительно ниже ожидаемой.

Государство создает определенные правила игры для нормального функционирования института вознаграждения. В первую очередь, речь идет о соблюдении контрактных обязательств работодателями; о выборе модели вознаграждения государственных служащих, закреплении в единой тарифной системе формальных и неформальных социально-экономических норм.

В ходе исследования, проведенного эмпирическим путем, автор выявил следующие направления институционального неравновесия в сфере вознаграждения: несоответствие части нормообразований, формируемых государством актуальности действующих институтов на уровне хозяйствующего субъекта, приводящих к конфликту работодателя и » » работников; противоречие между декларируемым намерением по поводу экономического роста и отсутствием материальной, информационной и правовой поддержки по повышению уровня и качества человеческого капитала; несоответствие состава и структуры вознаграждения работников бюджетной сферы рыночным институтам; противоречие между положениями трудового законодательства, касающегося норм охраны труда и социальной защиты и действительным состоянием дел на предприятиях. Сохранение институционального неравновесия в сфере вознаграждения в течение длительного периода приводит к экономическому упадку субъекта хозяйствования.

Стремление государства к поддержанию стабильности и справедливости в сфере вознаграждения отражается возрастанием ценности человеческого капитала, улучшением конкурентоспособности реальной структуры экономики, снижением социальной напряженности, увеличением экономического роста и благосостояния нации.

Заключение

Предлагаемая диссертационная работа систематизирует теоретические разработки в области институционального анализа, человеческого поведения и вознаграждения. Путем применения исторического подхода углубляет понимание внешнего института вознаграждения и внутреннего института вознаграждения персонала, предпосылок и следствий их появления и распространения, анализирует институциональное неравновесие российской институциональной среды и формирует рекомендации по формам его локализации и управлению вознаграждением персонала в реформируемый период. В отличие от опубликованных работ анализ всех означенных проблем в едином ракурсе в научных исследованиях не проводился.