Формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия"

На правах рукописи

Кощеева Анна Игоревна

ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 2006

Диссертационная работа выполнена в ГОУ ВПО «Удмуртский Государственный Университет»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профес-

сор Матвеев Владимир Валентинович

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профес-

сор Кузнецов Андрей Леонидович

кандидат экономических наук, Варгин Николай Леонидович

Ведущая организация - ФГОУ ВПО «Ижевская Государст-

венная Сельскохозяйственная Академия»

Защита состоится «16» мая 2006 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.275.04 в ГОУ ВПО «Удмуртский Государственный Университет» по адресу: 426034, г. Ижевск, ул. Университетская, 1, корп. 4, ауд. 431.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Автореферат разослан «14» апреля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,, кандидат экономических наук, профессор

А.С. Баскин

ГШ

ОБ1ЦАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования: современные экономические отношения характеризуются признанием персонала как главного ресурса предприятия. Это объясняется тем, что именно персонал во многом, если не полностью, определяет внедрение инноваций, создание новых товаров и способов их продвижения на рынке. В таком случае, именно от персонала во многом зависит конкурентная позиция предприятия, а также реализация общей стратегии его развития. Учитывая это, трудно переоценить важность эффективного управления персоналом.

Однако управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидения путей развития предприятия. В силу различных причин отечественная практика управления персоналом не обладает достаточным опытом в данной сфере. Поэтому научная проработка вопросов эффективного управления персоналом в современных условиях становится особенно актуальной. Менеджмент располагает инструментом, действенность кошрого не вызывает сомнений, - стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В го же самое время, разработка кадровой стратегии и последующая систематическая ее реализация позволят предприятию повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе - станут фактором ускорения экономического развития.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 8.17 - «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффек-гивности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Степень научной разработанности проблемы.

Впервые внимание научному управлению трудом уделил Ф. Тейлор, ставший основоположником школы «научной организации труда». Его начинания были продолжены Г. Грантом. В 20-е годы XX века А. Файолем были выделены общие принципы управления персоналом: вознаграждение, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала. Эти открытия послужили мощным толчком для становления различных школ и подходов. Значительный вклад в развитие вопросов управления труда внесли Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Щульца.

В настоящее время управление персоналом представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого количества ученых, таких как П. Гелбрейт, И. Деламотт и Ш. Такезава, Дж. Дуглас, С. Клейн, Г. Круден и А. Шерман, Ф. Натансон, Д. Хант и Э. Шейн.

Вопросами непосредственно стратегического управления персоналом занимаются: Ж. Баярд и М. Лендник-Хэл, Г. Цедек и О. Кабсио, Дж. Райт и Б. Снелл.

Наибольший вклад в становление и развитие отечественной школы экономики труда внесли такие ученые как С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Я.И. Гомберг, H.A. Иванов и другие.

В настоящее время вопросами эффективности управления персоналом занима-югся: П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, АЛ. Кибанов, М.Н.Кулапов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одсгов, Ю.С. Перевощиков, С.И. Самы-гин, Л.Д. Столяренко, С.А. Сухарев.

Разработке стратегического управления персоналом уделяют внимание такие ученые как: И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, АЯ. Кибанов, Р. Марр, Е.В. Охотский, В.К. Потемкин, В.В. Травин.

Объектом исследования является промышленное предприятие, функционирующее на региональном рынке.

Предмет исследования - управление персоналом предприятия.

Цель диссертационного исследования: формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия.

В соответствии с целью данной работы нами были выделены следующие задачи:

- определение роли кадровой стратегии в эффективном управлении коммерческим предприятием;

- изучение современных подходов к разработке кадровой стратегии предприятия, ее содержания и задач, систематизация подходов и формирование комплексной методики разработки кадровой стратегии;

- формирование системы критериев оценки эффективности кадровой стратегии предприятия;

- определение особенностей кадровых стратегий предприятий в зависимости от их специализации, конкурентной позиции и масштаба;

- определение особенностей управления персоналом предприятий в регионе и состояния его рынка труда;

- изучение объекта исследования: его специализации, величины, конкурентной позиции, величины трудового потенциала, общей стратегии развития предприятия;

- разработка кадровой стратегии предприятия и планирование ее реализации;

- оценка эффективности кадровой стратегии объекта исследования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения экономики труда и управления персоналом; труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стратегического управления, кадровых стратегий, решения задач кадровых стратегий, развития трудового потенциала предприятия; методические наработки в сфере оценки трудового потенциала работника и предприятия, планирования потребности в кадрах, проектирования систем стимулирования труда, формирования систем кадрового развития предприятия, оценки эффективности мероприятий в области управления персоналом.

Работа основывается на методах системного, структурного, статистического и экономического анализа, логического моделирования, экспертных оценок.

Эмпирическую базу исследования составили данные государственной статистической отчетности, аналитические материалы Государственного комитета Удмуртской Республики по труду, Министерства социальной защиты населения Удмуртской Республики, информация предприягий Удмуртии, результаты проведения опросов, анкетирований, замеров параметров и характеристик персонала исследуемого предприятия, данные его оперативного управленческого учета, внутренняя нормативная база предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем'

- обоснованы основные этапы разработки кадровой стратегии;

- уточнен и систематизирован комплекс задач кадровой стратегии предприятия;

- разработана система критериев оценки эффективности кадровой стратегии предприятия;

- определены особенности кадровых стратегий в зависимости от характеристик предприятия;

- доказана целесообразность использования целевых программ как инструмента реализации кадровой стратегии предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования. В рамках диссертационного исследования разработана кадровая стратегия промышленного предприятия. Материалы диссертации являются актуальными и практически применимыми для коммерческих предприятий как источник методологической базы разработки кадровой стратегии и как пример ее реализации на конкретном объекте исследования. Теоретические и методологические материалы работы могут быть использованы преподавателями вузов при подготовке лекций по курсам «Управление персоналом» и «Стратегическое управление».

Апробация результатов исследования. Материалы теоретической и методологической части работы докладывались на II Международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (Пенза, 2004 г.), Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2004» (Москва, 2004 I.). Материалы практической части исследования докладывались и обсуждались на семинаре «Перспективы развития отечественной упаковочной отрасли», организованном Торгово-Промышленной Палатой УР и Российским некоммерческим партнерством «Упаковочные инициативы» (Ижевск, 2005 г). Практические мероприятия, предложенные в работе, была реализованы на базе ЗАО ПК «Парадигма».

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений Содержание работы изложено на 185 страницах, включает 7 рисунков и 18 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, отображается научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе - «Теоретические основы формирования кадровой стратегии предприятия» рассмотрен понятийный аппарат исследования, дано определение кадровой стратегии. Осуществлен анализ современных подходов к организации управления персоналом на предприятиях, позволивший сделать вывод, что формирование кадровой стратегии в настоящее время является наиболее прогрессивным подходом в данной области. В этой части работы обоснованы этапы разработки кадровой стратегии предприятия, систематизирован общий перечень ее задач.

Вторая глава - «Методика построения кадровой стратегии промышленного предприятия». Здесь последовательно рассмотрены следующие этапы: определение ключевых установок, ориентиров и ограничений кадровой стратегии предприятия, процесс разработки кадровой стратегии на уровне стратегического управления (целей), тактического управления (задач) и оперативного управления (мероприятий). Подготовка к формированию кадровой стратегии промышленного предприятия потребовала изучения особенностей кадровых стратегий малых, средних и крупных предприятий, а также компаний, специализирующихся на производственной деятельности и оказании услуг. Подробно изучен вопрос оценки эффективности реализации кадровой стратегии. Завершающим направлением исследования в рамках второй части работы стало изучение эволюции управления персоналом на предприятиях региона, а также современного состояния рынка труда Удмуртии.

Третья глава - «Разработка кадровой стратегии предприятия» отражает практические результаты работы. В ней приведена характеристика объекта исследования, его миссия и общая стратегия развития на ближайшие 5 лет. Далее осуществлена разработка кадровой стратегии предприятия, представленная в работе в форме внутреннего нормативного акта. Планирование реализации кадровой стратеги осуществлено на уровне подпрограмм, регулирующих деятельность основных направлений управления персоналом предприятия: оценки текущей величины трудового потенциала предприятия, управления движением персонала, реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия и развития персонала. В завершении практической части нашего исследования дана оценка эффективности разра-

боганной кадровой стратегии. Полученные результаты оценки подтвердили эффективность реализованных мероприятий.

В заключении работы обобщаются результаты проведенного диссертационного исследовагам, формируются основные выводы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Обоснованы основпые этапы разработки кадровой стратегии

В диссертационном исследовании предложено определение кадровой стратегии как генеральной программы действий по организации воздействия на процесс формирования, распределения и развития персонала с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер, в целях обеспечения реализации общей стратегии предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. В результате анализа современных подходов к организации управления персоналом на предприятиях, был сделан вывод, что формирование кадровой стратегии на сегодняшний день является наиболее прогрессивным подходом, еще не получившим широкого распространения на практике. Это объясняется тем, что управление персоналом только на самом высоком, стратегическом уровне позволяет одновременно учитывать: цели развития предприятия, трансформацию его внешней среды в целом и рынка груда в частности, изменения потребности предприятия в трудовом потенциале и при этом соблюдать принципы социальной ответственности руководителя и профессионального и личностного развития работников.

Решение этих задач накладывает определенные требования на процесс разработки кадровой стратегии. Взяв за основу подходы классического стратегического планирования на предприятии и принципы работы с персоналом, мы обосновали необходимость выделения следующих этапов разработки кадровой стратегии предприятия:

- формирование ключевых установок (на основе внешней и внутрешгей миссии предприятия и положений общей стратегии развития);

- определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон предприятия на отраслевом региональном рынке и тенденции локального рынка труда);

- планирование кадровой стратегии, в том числе разработка стратегических целей, программ реализации стратегии и перечней мероприятий, система оценки ее эффективности. Также на данном этапе формируется кадровая политика предприятия.

В таком случае процесс разработки кадровой стратегии можно графически представить следующим образом (См. рис. 1):

Рис. 1. Процесс разработки кадровой сгратепш предприятия

Представленная схема отражает все перечисленными этапы формирования кадровой стратегии предприятия Планирование реализации кадровой стратегии, на наш взгляд, наиболее рационально организовать на уровне ключевых подсистем управления персоналом.

2. Уточнен и систематизирован комплекс задач кадровой стратегии предприятия

Изучение научной литературы, посвященной вопросам содержания кадровой стратегии, позволяет нам утверждать, что позиции авторов по данной проблеме существенно рознятся. Так одна группа авторов охарактсризовывает кадровую стратегию как деятельность по обеспечению предприятия кадрами в требуемом количестве, соответствующем организационной структуре компании, необходимой квалификации, заданной параметрами рабочих мест, которая, соответственно, заключается в организации поиска, найма и движения сотрудников. Данной трактовки придерживаются Р. Марр, Г. Шмидт, Е.В. Охотский, И.В. Бизюкова. Приведенное определение изначально предполагает, что работа с персоналом является сугубо вспомогательной, второстепенной, имеющей подчиненный характер.

Однако, современные условия хозяйствования требуют более глубоим о подхода к управлению персоналом как ключевым ресурсом компании. Т.Ю. Базаров и Ь.Л. Бремин настаивают на широком понимании кадровой стратегии. Не конкретизируя задач управления персоналом, авторы акцентируют внимание на главнейшем принципе разработки кадровой стратегии - соответствие ее общим целям и задачам управления предприятия. Придерживаются широкой трактовки кадровой стратегии В.К. Потемкин, П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев, АЛ. Кибапов. У приверженцев данного подхода существует определенное единство в отношении основных направлений деятельности по реализации кадровых стратегий, а именно:

- анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;

- управления движением персонала;

- обеспечения реализации трудового потенциала предприятия;

- управления развитием персонала.

ю

В то же время некоторые авторы упускают из поля зрения такие актуальные задачи как- оценка трудового потенциала предприятия, определение оптимальной численности работников, планирование кадрового резерва Излишнее внимание уделяется бюрократическим сторонам кадрового управления, сокращается перечень инструментов обеспечения реализации трудового потенциала предприятия исключительно ло системы материального стимулирования, из поля зрения упускается важность оценки мотивационных установок работников.

Анализ сложившейся ситуации убеждает в необходимости систематизации существующих подходов Результатом работы в данном направлении стала разработка перечня задач каждой из четырех выделенных подсистем реализации кадровой стратегии:

анализ текущей величины трудового потенциала предприятия: оценка уровня профессионального образования работников; оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;

анализ эффективности реализации трудового (и творческого) потенциала работников;

анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности.

управление движением персонала:

определение оптимальной численности персонала предприятия; планирование движения и деловой карьеры работников предприятия; формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов); обеспечение реализации трудового потенциала предприятия: управление трудовой мотивацией; разработка системы оплаты труда; разработка системы нематериального стимулирования; управление развитием персонала:

организация технического и экономического обучения персонала; повышение квалификации сотрудников предприятия; проведение спортивных и профилактических мероприя тий;

проведение психологических тренингов и семинаров по повышению активности работников, организации коммуникативных каналов между ними, формированию команд и повышению сплоченности;

разработка системы мероприятий по формированию корпоративной этики, деловой культуры, корпоративного патриотизма;

управление конфликтами и стрессами на предприятии.

Помимо перечисленных основных подсистем реализацию кадровой стратегии обеспечивает функционирование вспомогательных подсистем:

анализ и оптимизация организационной структуры предприятия: разработка штатного расписания и должностных инструкций; юридическое обеспечение управления трудовым потенциалом; оформление и учет кадров.

3. Разработана система критериев оценки эффективности кадровой стратегии предприятия

Необходимой составляющей кадровой стратегии предприятия является оценка эффективное ги ее реализации. В связи с этим, проведен анализ методик, используемых в практике отечественных и зарубежных предприятий. На основе систематизации собранного материала была предложена комплексная методика, позволяющая оценить все аспекты эффективности работы кадровой службы отдельного предприятия. Данная методика включает три уровня:

- оценка экономической эффективности расходов на персонал;

- оценка эффективности расходов на реализацию мероприятий в рамках отдельно взятых программ стратегии;

- оценка эффективности работы службы персонала по косвенным социально-экономическим показателям.

Первый уровень оценки позволяет получить общие данные относительно эффективности труда на предприятии, сравнимые с аналогичными показателями прочих предприятий отрасли и ведущих корпораций, выявить основные направления оптимизации работы с персоналом и расходов в данной сфере. Вторая группа показателей позволяет провести факторный анализ отдельных видов расходов и эффективности проведенных мероприятий, что в дальнейшем является основным критерием оптими-

зации мероприятий реализации кадровой стратегии Кроме эгого, данная группа показателей позволяет выявить динамику трансформации трудового потенциала предприятия и его структуры, а также расходов, понесенных предприятием для достижения этих результатов. Третий уровень оценки позволяет составить представление о работе службы, реализующей кадровую стратегию предприятия на практике.

В рамках каждого из описанных уровней оценки был сформирован перечень показателей и наиболее рациональные способы организации ее проведения. С целью определения эффективности реализации отдельных мероприятий по развитию персонала, была предложена методика, основанная на оценке отклонений значений взаимосвязанных показателей На основе э гого подхода эффективность мероприятия по развитию персонала определяется по следующей формуле:

где ЭРК - эффективность реализации программы развития персонала;

ИОПП - изменение операционный прибыли предприятия;

ЗРК - затраты на развитие персонала.

Определение затрат на развитие персонала рассчитывается как сумма прямых расходов предприятия на реализацию программы и сокращения объемов производства (в стоимостном выражении), вызванного отвлечением сотрудников от выполнения ими профессиональных обязанностей на время учебы. Определение экономическо1 о эффекта от реализации мероприятий по развитию персонала определяется путем расчета финансовых результатов операционной деятельности предприятия и рассчитывается по формуле:

ЭР К =

ИОПП ЗРК

0)

ИОПП = ДВыр - ДЗатр

ИОПП = £дЛ *да + ^ АФо * Лм - АФОТ - £ АПобс - ДУ/>

(2)

где ДВыр - изменение выручки;

ДЗатр - изменение общих расходов;

1 - вид работ, осуществляемых предприятием;

4Р1 - изменение контрактной цены оказания данного вида работ;

ДО! - изменение количества оказанного вида работ;

ЛФо - изменение фондоотдачи основных средств, задействованных при осуществлении данного вида работ,

- средняя величина амортизации основных средств:

ДФОТ - изменение совокупного фонда оплаты труда работников предприятия;

АПобс - умещение потерь оборотных средств;

ЛУР - сокращение управленческих расходов.

Изменение операционной прибыли можно подсчитать и на основе косвенных показателей при помощи формулы:

ИОПГ1 = X Дй * ШР, (3)

(=1

Где: АШЧ - изменение маржинального дохода от осуществления данного вида работ.

Применение предложенного методического подхода позволит предприятиям не только оценивать эффективность профаммы развития персонала, но и определять экономическую целесообразность реализации мероприятий в рамках прочих целевых программ.

4. Определены особенности кадровых стратегий в зависимости от характеристик предприятия

Цели кадровых стратегий аналогичны для всех коммерческих предприятий - это реализация общих стратегий развития в условиях трансформации внешней среды, обеспечение эффективного использования трудового потенциала и принципа социальной ответственности руководителя. В то же самое время масштабность задач, количество мероприятий по реализации кадровой стратегаи, размер необходимых для реализации финансовых ресурсов будут значительно отличаться в зависимости от характеристик предприятия. Доминирующими из них являются размер организации и ее специализация па рынке. Проведенный анализ позволил выявить типовые содержания элементов кадровых стратегий малых, средних и крупных предприятий, а также компаний специализирующихся на производственной деятельности и оказании услуг.

В контексте целей диссертационного исследования, систематизация особенностей управления персоналом различных предприятий призвана служить ориентиром при разработке кадровой стратегии рассматриваемого предприятия. Кроме того, полученные материалы позволят руководителям осуществить экспресс-анализ уровня организации управления персоналом на их предприятиях за счет сравнения факшче-ского перечня проводимых мероприятий с типовым содержанием соответствующих элементов кадровой стратегии предприятий с аналогичной характеристикой.

5. Доказана целесообразность использования целевых программ как инструмента реализации кадровой стратегии предприятия

Разработке кадровой стратегии предшествует подготовительный этап, включающий определение ее основных ориентиров и ограничений. Он требует анализа конкурентной среды, рынка труда специальностей, задействованных в процессе хозяйствования предприятия и внутренней среды предприятия, а также определения параметров трудового потенциала предприятия. На основании собранных материалов и общей стратегии развития предприятия формулируются основные положения кадровой стратегии. В то же самое время эффективность ее дальнейшей реализации определяется учетом полученных данных на нижестоящих ступенях стратегического планирования. Использование целевых программ в практической организации управления персоналом позволяет обеспечить преемственность и целостность всей системы стратегического управления, соответствие мероприятий отдельных направлений управления персоналом задачам кадровой стратегии. Каждая программа закрепляет правила организации деятельности в определенном направлении и задачи кадровой стратегии, которые должны бьггь решены в процессе ее реализации. Приложения к программам определяют состав мероприятий, сроки их проведения, бюджеты и ответственных исполнителей. Как мы уже отмечали ранее, основными направлениями реализации кадровой стратегии являются: анализ текущей величины трудового потенциала предприятия, управление движением персонала, реализация профессиональных и творческих способностей работников предприятия и развитие персонала. В диссертационном исследовании мы представили программы, нацеленные па решение задач кадровой стратегии компании «Парадигма» на 2005 г.

Оценка эффективности их реализации осуществлялась по трем направлениям: анализ изменения экономической эффективности расходов на персонал, оценка эффективности расходов па проведение мероприятий программ реализации кадровой стратегии и оценка эффективности работы службы персонала предприятия по косвенным социально-экономическим показателям.

В результате оценки эффективности расходов па персонал мы выявили следующие изменения:

- производительность труда в 2005 г. выросла с 494,41 тыс. руб. на человека до 546,91 тыс. руб. на человека или на 10,62 %, что является высоким показателем для производственного предприятия;

- чистая отдача затрат на персонал (выручка за вычетом расходов на персонал на каждый рубль затрат на персонал), возросла с 4,77 руб. до 5,3 руб. или на 11,28 %. Этот показатель свидетельствует об эффективности реализации мероприятий кадровой стратегии. Подтверждает это утверждение и тот факт, что чистая отдача затрат на персонал растет более высокими темпами, чем производительность труда;

- показатели прибыльности использования труда на предприятии (операционная прибыль на каждого работника и операционная прибыль на рубль затрат по оплате труда) имею незначительную отрицательную динамику (сокращение на 1,67 и 2.82 % соответственно). Однако, это вызвано негативным влиянием конъюнктуры товарного рынка (снижением общей рентабельности продаж с 27 % в 2004 г. до 24 % в 2005 г.). Учитывая активную инновационную политику предприятия и внедрение новых проектов, можно предположить, что сложившаяся динамика будет носить крат-ковремещшй характер.

Оценка эффективности мероприятий реализации кадровой стратегии проводилась на основе индикаторов использования трудового потенциала предприятия. Наиболее ншлядно общую положительную направленность процессов в сфере управления персоналом подтверждают:

- увеличение количества сотрудников, повысивших квалификацию на 63,64 % и прошедших обучение - в три раза;

- рост удовлетворенности психологическим климатом на предприятии на 11,1 %;

- рост доли сотрудников, выразивших готовность к повышению квалификации на 8,65%.

Второй этап оценки выявил активизацию управления персоналом на предприятии: количество реализованных мероприятий в данной сфере выросло в четыре раза, расходы по управлению персоналом на каждого сотрудника увеличились с 341,64 руб. до 1165,89 руб. или на 241,26 %. Проведенные мероприятия по реализации кадровой стратегии стали основой систематической и планомерной работы в области обучения сотрудников, повышения их квалификации, адаптации новых работников, общего комплексного подхода к мониторингу труда в ЗАО ПК «Парадигма». Также в ходе проведения данного этапа оценки наблюдался рост активности самих работников: I о-ювность к участию во внутренних конкурсах на вакантные должности и адаптация новых сотрудников, организация наставничества, ббучение и повышениюеквалифи-кации. Все это свидетельствует о принятии ими новой формы управления персоналом, одобрении ее, готовности к сотрудничеству. Явно прослеживается соответствие изменения показателей содержанию задач кадровой стратегии.

Завершающий этап оценки заключался в анализе эффективности работы службы персонала по косвенным социально-экономическим показателям. Специалистам службы персонала удалось разработать кадровую стратегию и программы ее реализации, дать полный статистический анализ персонала предприятия, разработать документацию по обеспечению работы в сфере управления персоналом, сформировать пакеты документов для 76 % сотрудников, реализовать 24 мероприятия, предусмотренные программами кадровой стратегии.

Косвенными показателями эффективности работы службы персонала стало сокращение по сравнению с 2004 г.:

- прогулов - на 18%;

- увольнений - на 11%;

- неожиданных для администрации увольнений - на 64%;

- уменьшение периода адаптации новых сотрудников с 4,5 до 2 месяцев;

- количества трудовых споров и конфликтов - на 24%;

- количества рекламаций на готовую продукцию - на 16%;.

Таким образом, косвенные показатели работы службы персонала положительно характеризуют ее деятельность.

В качестве заключительных выводов можно назвать:

- на современном этапе экономических отношений основным ресурсом предприятия является его персонал. Эффективное управление им подразумевает не только повышение производительности труда, но и, в первую очередь, активизацию творческого, инновационного труда как источника новых технологий и продуктов, способов продвижения на рынке. Таким образом, именно управление персоналом определяет конкурентную позицию предприятия, формирует условия для его дальнейшего развития и лидерства;

- формирование кадровой стратегии на сегодняшний день является наиболее прогрессивным подходом. Это обосновывается тем, что управление персоналом только на самом высоком, стратегическом уровне позволяет одновременно учитывать цели развития предприятия, трансформацию его внешней среды в целом и рынка труда в частности, выявлять изменения потребности предприятия в трудовом потенциале и при этом соблюдать принцип долгосрочных связей работников с предприятием и ориентацию на их личностное развитие;

- разработка кадровой стратегии строится с учетом подходов классического стратегического планирования и принципов работы с персоналом. Она включает три уровня: 1) формирование ключевых установок (на базе миссии предприятия и положений общей стратегии развития); 2) определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон предприятия на отраслевом региональном рынке и тенденции локального рынка труда); 3) планирование кадровой стратегии и программ ее реализации;

- содержание кадровой стратегии предприятия зависит от таких его характеристик как размер (малое, среднее или крупное предприятие), и вид деятельности, а также динамики развития товарного рынка, на которомфункционирует данное предприятие, и состояние локального рынка труда профессий, задействованных в процессе его хозяйствования;

- процесс реализации кадровой стратегии предприятия рационально ор!анизо-вать на уровне четырех основных направлений управления персоналом: анализ текущей величины трудового потенциала предприятия, управление движением персонала, реализация профессиональных и 1ворческих способностей работников предприятия и развитие персонала. При этом мы считаем, что наиболее эффективным инструментом реализации являются целевые программы деятельности службы персонала.

- организация управления персоналом в рамках единой стратегии, внедрение программного управления реализацией кадровой стратегии позволят предприятию существенно повысить эффективность труда, уровня реализации творческих и инновационных способностей работников, что приведет к росту его конкурентоспособности, достижению целей общего стратегического развития предприятия, позволит работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворешю-сти. Проведенный анализ эффективности реализации программ кадровой стратегии ЗАО ПК «Парадигма» в 2005 г. это подтверждает.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1) Кощеева А.И. Роль повышения мотивации персонала в развитии экономики региона // Вестник Удмуртского университета №4 Серия экономика 2004г. 0.3 п.л.

2) Кощеева H.A., Кощеева А.И. Образование работника как условие развития трудового потенциала предприятия. // Вестник Удмуртского университета №3. Серия экономика. 2005. 0,2 пл. (авторский вклад 70 %)

3) Кощеева А.И. Роль формирования эффективной кадровой стратегии в деятельности торгового предприятия // Менеджмент: теория и практика. №5-6 2005. 0,3 п.л.

4) Кощеева А.И. Процесс разработки кадровой стратегии предприятия // Вестник Удмуртского Университета №4. Серия экономика. 2005. 0,3 пл.

5) Матвеев В.В., Кощеева А.И. Эволюция кадровых стратегий предприятий в процессе развития отечественных рыночных отношений. // Проблемы региональной экономики. №1 2006. 0,3 и.л. (авторский вклад 75 %)

6) Кощеева А.И. Реализация кадровой стратегии промышленного предприятия / Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Роль государства и общества в развитии малого и среднего бизнеса в России. Пенза: ПДЗ. 2006. 0,2 п.л.

- 8536 ^

Кощеева Анна Игоревна

Автореферат

ЛР№ 020764 от 29.04.98 г.

Подписано в печать 11.04.2006. Формат 60x84 1/16 Отпечатано на ризографе, Уч.-изд. л.1,2. Усл. печ л. 1,16 Тираж 100 экз. Заказ № 196/1

Издательство Института экономики УрО РАН 620014, Екатеринбург, ул. Московская, 29

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кощеева, Анна Игоревна

Введение.

1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии предприятия.

1.1. Роль кадровой стратегии предприятия в общей системе стратегического управления.

1.2. Задачи управления, реализуемые в ходе осуществления кадровой стратегии.

1.3. Методология решения задач кадровой стратегии.

2. Методика построения кадровой стратегии промышленного предприятия.

2.1. Основные подходы разработки кадровой стратегии предприятия.

2.2. Особенности кадровых стратегий в зависимости от характеристик предприятий.

2.3. Формирование системы показателей оценки эффективности кадровой стратегии.

2.4. Анализ эволюции управления персоналом предприятий региона.

3. Разработка кадровой стратегии предприятия.

3.1. Положение предприятия на рынке полиграфических услуг и стратегия его развития.

3.2. Задачи кадровой стратегии предприятия и его кадровой политики.

3.3. Разработка плана реализации кадровой стратегии предприятия.

3.4. Прогнозная оценка эффективности кадровой стратегии предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия"

Актуальность исследования: Современные экономические отношения характеризуются повсеместным признанием персонала как главного ресурса развития предприятия. Это объясняется тем, что только персонал обладает наиболее значимым в настоящее время потенциалом к внедрению инноваций, созданию новых товаров и способов их продвижения на рынке. В таком случае, именно персонал во многом определяет не только современную конкурентную позицию предприятия, но и влияет на реализацию общей стратегии его развития. Учитывая это, трудно переоценить важность эффективного управления персоналом.

Однако, управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидение путей развития предприятия. В силу различных причин, отечественная практика управления персоналом не обладает достаточным опытом в данной сфере. Поэтому научная проработка вопросов эффективного управления персоналом в сформировавшихся условиях становится особенно актуальной. Современный менеджмент располагает инструментом, действенность которого не вызывает сомнений, - стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В то же самое время, разработка кадровой стратегии и последующая систематическая ее реализация позволят предприятию повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе - станут фактором ускорения экономического развития.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 8.17 - «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Степень научной разработанности проблемы.

Впервые, внимание научному управлению трудом уделил Ф. Тейлор, ставший основоположником школы «научной организации труда». Его начинания были продолжены Г. Грантом. В 20-е годы XX века А. Файолем были выделены общие принципы управления персоналом: вознаграждение, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала. Эти открытия послужили мощным толчком для становления различных школ и подходов. Значительный вклад в развитие вопросов управления труда внесли Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Щульца.

В настоящее время, управление персоналом представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого количества ученых, таких как П. Гелбрейт, И. Деламотт и Ш. Такезава, Дж. Дуглас, С. Клейн, Г. Круден и А. Шерман, Ф. Натансон, Д.Хант и Э Шейн.

Вопросами непосредственно стратегического управления персоналом занимаются Ж. Баярд и М. Лендник-Хэл, Г. Цедек и О. Кабсио, Дж. Райт и Б. Снелл.

Наибольший вклад в становление и развитие отечественной школы экономики труда внесли такие ученые как С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Я.И. Гомберг, Н.А. Иванов и другие.

В настоящее время вопросами эффективности управления персоналом занимаются П.В.Журавлев, Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, Б.Л. Еремин Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, М.Н.Кулапов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, Ю.С. Перевощиков, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.А.Сухарев.

Разработке стратегического управления персоналом уделяют внимание такие ученые как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р. Марр, Е.В. Охотский, В.К. Потемкин В.В. Травин.

Объектом исследования является промышленное предприятие, функционирующее на региональном рынке.

Предмет исследования - управление персоналом предприятия.

Цель диссертационного исследования: формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия.

В соответствии с целью данной работы нами были определены следующие задачи:

- определение роли кадровой стратегии в эффективном управлении коммерческим предприятием;

- изучение современных подходов к разработке кадровой стратегии предприятия, ее содержания и задач, систематизация подходов и формирование комплексной методики разработки кадровой стратегии;

- формирование системы критериев оценки эффективности кадровой стратегии предприятия;

- определение особенностей кадровых стратегий предприятий в зависимости от их специализации, конкурентной позиции и масштаба предприятия;

- определение особенностей управления персоналом предприятий в регионе и состояния его рынка труда;

- изучение объекта исследования: его специализации, величины, конкурентной позиции, величины трудового потенциала, общей стратегии развития предприятия;

- разработка кадровой стратегии предприятия и планирование ее реализации;

- оценка эффективности кадровой стратегии объекта исследования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения экономики труда и управления персоналом; труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стратегического управления, кадровых стратегий, решения задач кадровых стратегий, развития трудового потенциала предприятия; методические наработки в сфере оценки трудового потенциала работника и предприятия, планирования потребности в кадрах, проектирования систем стимулирования труда, формирования систем развития персонала предприятия, оценки эффективности мероприятий в области управления персоналом.

Работа основывается на методах системного, структурного, статистического и экономического анализа, логического моделирования, экспертных оценок.

Эмпирическую базу исследования составили данные государственной статистической отчетности, аналитические материалы Государственного комитета Удмуртской Республики по труду, Министерства социальной защиты населения Удмуртской Республики, информация предприятий Удмуртии, результаты проведения опросов, анкетирований, замеров параметров и характеристик персонала исследуемого предприятия, данные его оперативного управленческого учета, внутренняя нормативная база предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- обоснованы основные этапы разработки кадровой стратегии;

- уточнен и систематизирован комплекс задач кадровой стратегии предприятия;

- разработана система критериев оценки эффективности кадровой стратегии предприятия;

- определены особенности кадровых стратегий в зависимости от характеристик предприятия;

- доказана целесообразность использования целевых программ как инструмента реализации кадровой стратегии предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования. В рамках диссертационного исследования разработана кадровая стратегия промышленного предприятия. Материалы диссертации являются актуальными и практически применимыми для коммерческих предприятий как источник методологической базы разработки кадровой стратегии и как пример ее реализации на конкретном объекте исследования. Теоретические и методологические материалы работы могут быть использовании преподавателями вузов при подготовке лекций по курсам «Управление персоналом» и «Стратегическое управление».

Апробация результатов исследования. Материалы теоретической и методологической части работы докладывались на II Международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (Пенза, 2004 г.) Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2004» (Москва, 2004 г.). Материалы практической части исследования докладывались и обсуждались на семинаре «Перспективны развития отечественной упаковочной отрасли», организованном Торгово-Промышленной Палатой УР и Российским некоммерческим партнерством «Упаковочные инициативы» (Ижевск, 2005 г.). Практические мероприятия, предложенные в работе, была реализованы на базе ЗАО ПК «Парадигма».

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений. Содержание работы изложено на 185 страницах, включает 7 рисунков и 18 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кощеева, Анна Игоревна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленное диссертационное исследование было посвящено формированию кадровой стратегии предприятия на региональном рынке. Для достижения цели исследования нами был выдвинут ряд последовательных задач:

- определение роли кадровой стратегии в эффективном управлении современным коммерческим предприятием;

- изучение современных подходов к разработке кадровой стратегии предприятия, ее содержания и задач, систематизация подходов и формирование комплексной методики разработки кадровой стратегии;

- изучение методологической базы реализации задач кадровой стратегии;

- формирование методологической базы оценки эффективности кадровой стратегии предприятия;

- определение особенностей кадровых стратегий предприятий в зависимости от их специализации, конкурентной позиции и величины предприятия;

- определение особенностей управления персоналом и состояние рынка труда в регионе;

- изучение объекта исследования: его специализации, величины, конкурентной позиции, величины трудового потенциала, общей стратегии развития предприятия;

- разработка кадровой стратегии предприятия и планирование ее реализации;

- проведение оценки эффективности кадровой стратегии объекта исследования.

В процессе их решения мы пришли к следующим выводам:

1. На сегодняшний день формирование кадровой стратегии является наиболее прогрессивным подходом в области управления персоналом предприятия, еще не имеющим достаточной методической базы и не получившим широкого распространения на практике, но становящимся объективной необходимостью. Это обосновывается тем, что управление персоналом только на самом высоком, стратегическом уровне позволяет одновременно учитывать цели развития предприятия, трансформацию его внешней среды в целом и рынка труда в частности, выявлять изменения потребности предприятия в трудовом потенциале и при этом соблюдать принцип долгосрочных связей работников с предприятием и ориентацию на их личностное развитие. При этом, кадровую стратегию предприятия мы предлагаем понимать как генеральную программу действий по организации воздействия на процесс формирования, распределения и развития персонала с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер в целях обеспечения реализации общей стратегии предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

2. Изучение современных подходов к разработке кадровой стратегии предприятия выявило отсутствие практико-оринтированых методик в данной области. Поэтому мы сочли необходимым сформирование собственного подхода на основе общего стратегического планирования на предприятии и принципах работы с персоналом. Суть данного подхода заключается в выделении трех уровней разработки кадровой стратегии:

- формирование ключевых установок (на основе внешней и внутренней миссии предприятия и положений его общей стратегии развития);

-определении ориентиров и ограничений кадровой стратегии (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон предприятия и тенденций локального рынка труда);

-планирование кадровой стратегии, включающее разработку кадровой политики, тактики и процедур, программы реализации стратегии и систему контроля ее реализации.

Предложенный нами подход представлен в графическом и аналитическом виде в исследовании на стр. 30 и 31 соответственно.

В ходе проработки методики формирования кадровой стратегии, нами предложена авторская систематизация общего перечня ее задач. Она представляет собой четыре подсистемы, каждая из которых решает комплекс взаимосвязанных задач:

- анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;

- управления движением персонала;

- обеспечения реализации трудового потенциала предприятия;

- управления развитием персонала.

Общий перечень задач кадровой стратегии приведен на стр. 34-35 исследования.

3. Необходимой составляющей кадровой стратегии предприятия является оценка ее эффективности. В связи с этим, нами была предложена соответствующая комплексная методика, включающая три уровня:

- оценка экономической эффективности расходов на персонал;

- оценка эффективности расходов на реализацию мероприятий в рамках отдельно взятых программ стратегии (анализа текущей величины трудового потенциала предприятия; управления движением персонала; обеспечения реализации трудового потенциала предприятия; управление развитием персонала);

- оценка эффективности работы службы персонала по косвенным социально-экономическим показателям.

Первый уровень позволяет получить объективные данные относительно эффективности использования трудового потенциала предприятия, сравнить с аналогичными показателями прочих предприятий отрасли и ведущих корпораций, выявить основные направления оптимизации управления персоналом и управления расходами на персонал. Вторая группа показателей позволяет провести факторный анализ отдельных видов расходов и эффективности проведенных мероприятий, что в последствии является основным критерием оптимизации состава мероприятий реализации кадровой стратегии. Также, данная группа показателей позволяет выявить динамику трансформации трудового потенциала предприятия и его структуры и расходов, понесенных предприятием для достижения этих результатов. Третий уровень оценки позволяет составить представление о работе службы, реализующей кадровую стратегию предприятия на практике.

4. Формирование общей методологической базы по формированию кадровой стратегии предприятия и оценке ее эффективности в нашем исследовании было дополнено изучением состояния регионального рынка труда и уровня управления персоналом в республике, а также анализом особенностей управления персоналом предприятий в зависимости от их размера, специализации и общих целей развития. После этого мы смогли приступить к разработке кадровой стратегии непосредственно нашего объекта исследования. Согласно разработанной нами методике, для этого мы провели подготовительный этап, в ходе которого сформировали ориентиры кадровой стратегии. Далее, мы осуществили разработку непосредственно самой кадровой стратегии, которая была представлена нами в форме внутреннего нормативного акта, предложенного для утверждения руководителями ПК «Парадигма». Данная стратегия включает ее общие цели, детализированные задачи на каждый из трех лет (на период с 2005 по 2007гг.) и ежегодные ориентиры кадровой стратегии, которых должна придерживаться служба персонала предприятия в процессе решения задач. Еще одним важным документом, разработанным в рамках практической части исследования стала кадровая политика предприятия.

5. Заключительным этапом исследования стала оценка эффективности разработанной кадровой стратегии предприятия. Первый этап оценки, ориентированный на изучение изменения показателей эффективности труда выявил рост продуктивность труда в 2005г. с 494,41 тыс. руб. на человека до 546,91 тыс. руб. на человека или на 10,62 процентных пункта, что является высоким показателем для производственного предприятия. Одновременно, с ростом продуктивности труда, на предприятии удалось достичь и увеличения благосостояния работников: среднемесячная величина выплат на одного сотрудника увеличилась с 5269,78 руб. до 5332,09 руб. При этом мы отмечаем превышение роста продуктивности труда над ростом затрат по оплате труда. Второй этап оценки эффективности реализации кадровой стратегии выявил активизацию деятельности предприятия в области управления персоналом (рост количества проведенных мероприятий на 300%) Отмеченные мероприятия стали результатом систематической и планомерной работы на предприятии в области обучения сотрудников, повышения их квалификации, адаптации новых работников, общего комплексного подхода к мониторингу труда в ЗАО ПК «Парадигма». Наиболее наглядно, положительную направленность процессов в сфере управления персоналом подтверждают: рост использования трудового потенциала работников, рост удовлетворенности психологическим климатом на предприятии, рост количества сотрудников, повысивших квалификацию и прошедших обучение. Также в ходе проведения второго этапа оценки мы отметили рост активности самого персонала: готовность к участию во внутренних конкурсах на вакантные должности, организацию наставничества и процесса адаптации новых сотрудников, обучению и повышению квалификации. Все это свидетельствует о принятии или новой формы работы с персоналом, одобрении ее, готовности к сотрудничеству. Также мы выявили соответствие изменений показателей содержанию задач кадровой стратегии. Завершающий этап оценки заключался в анализе эффективности работы службы персонала по косвенным социально-экономическим показателям. Он показал, что специалистам службы персонала удалось разработать кадровую стратегию и программы ее реализации, провести полный статистический анализ персонала предприятия, разработать всю необходимую документацию по обеспечению управления персоналом на предприятии, сформировать персональные пакеты документов для 76 % сотрудников, реализовать 24 мероприятия, предусмотренных программами кадровой стратегии. Косвенными показателями эффективности работы службы персонала стало сокращение по сравнению с 2004г.: прогулов - на 18%, увольнений - на 11%, неожиданных для администрации увольнений - на 64%, уменьшение периода адаптации новых сотрудников с 4,5 до 2 месяцев. Таким образом, мы считаем, что косвенные показатели работы службы персонала положительно характеризуют ее деятельность.

Завершая наше исследование, мы утверждаем что предложенный в диссертации подход организации управления персоналом в рамках единой стратегии, формирование полной необходимой методологической базы для разработки и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка на ближайшие 3 года, позволят предприятию существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности. Проведенный нами анализ эффективности реализации программ кадровой стратегии в 2005г. это подтверждает. Материалы диссертации являются актуальными и практически применимыми для любого коммерческого предприятия, как источник методологической базы, так и как пример ее реализации на конкретном объекте исследования. Методики, представленные в работе могут быть использованы преподавателями учебных заведений.

Мы выражаем надежду, что диссертационное исследование будет способствовать росту эффективности управления персоналом отечественных предприятий.