Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде"

На правах рукописи

Мочальникова Елена Владимировна

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация «Экономика труда»)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск 2005

Диссертация выполнена на кафедре «Экономики труда и управления персоналом» Байкальского государственного университета экономики и права

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор, академик МАЛ ВЩ Винокуров Михаил Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, доцент Соколова Лариса Георгиевна доктор экономических наук, профессор Трофимов Евгений Александрович

Ведущая организация:

Восточно-Сибирский государственный технологический университет г. Улан-Удэ

Зашита состоится 5 октября 2005 г. в 12 : 00 на заседании диссертационного совета К 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д. 24, корпус 9, зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Ленина, д. 11, корпус 2, ауд. 203.

Автореферат разослан « » августа 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

А.В. Шипицына

мое-Y

з

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Актуальность диссертационной работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и повышения требований потребителей к качеству товаров и услуг, Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и в оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так и образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы отмечают, что уровень производительности труда в России в текущем периоде в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня.

В сложившейся ситуации производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях. '

Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формирования трудового потенциала», «формирования человеческих ресурсов» и пр. посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, С. Вира, А.Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, C.B. Шекшни, С.А. Дятлова и др.) авторов.

Вместе с тем, имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области

управления человеческими

(единообразных) решений по таким вопросам, как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Если же говорить о разработках российских специалистов, то их анализ позволяет выделить несколько направлений исследований.

Во-первых, это исследования, выполненные в период плановой экономики, полной занятости населения, отсутствия конкурентных отношений между отечественными товаропроизводителями, Этим определяется концентрация усилий исследователей на вопросах повышения эффективности работающего на предприятии персонала, а именно: оптимальной расстановке кадров и нормировании труда, определении адекватного уровня вознаграждения, системе стимулирования персонала. Вопросы кадровых стратегий предприятия, планирования карьеры персонала, развития персонала и т.п. оказались вне поля зрения отечественных экономистов в тот период.

Во-вторых, исследования «постперестроечного» периода. Это направление получило развитие в эпоху экономического кризиса в России в 1990-х годах. В рамках этого направления можно выделить

- работы С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, C.B. Шекшни и др., нацеленные на формирование кадровой стратегии или кадровой политики в организациях, находящихся в условиях стабильности;

- работы Т.Ю. Базарова, С.Г Беляева, О.Н. Громовой, В.И. Кошкина, Н.Г. Солодовой и др., посвященные формированию кадровой политики или кадровой стратегии в кризисных организациях в условиях нестабильности;

- работы С.П. Косарина, М.Н. Черных и др., направленные на разработку кадровых стратегий предприятий непроизводственной сферы: торговой, банковской, страховой.

В то же время проблемы формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции пока не получили должного освещения в научной литературе.

Таким образом, проблема формирования кадровой стратегии производственных предприятий на конкурентном рынке является актуальной и недостаточно разработанной, а поиск методических подходов к ее решению - практически значимым.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить понятийный аппарат исследования: уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;

W» Л'. if" -1'*

J

- описать особенности кадровых стратегий предприятий в зависимости от стадии развития предприятия;

- выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями, работающими в конкурентной среде;

- проанализировать и описать типичные экономические условия, в которых на современном этапе находятся производственные предприятия;

- описеть и обосновать механизм выбора предприятиями кадровой стратегии и апробировать его на примере производственного предприятия, работающего в конкурентной среде;

- описать требования к кадровой стратегии производственных предприятий на рынке с высокой конкуренцией, определяемые внешними и внутренними факторами;

- спроектировать методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Объектом исследования является процесс формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Предметом исследования выступают методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Теоретической основой исследования послужили идеи и концепции отечественных и зарубежных авторов: М. Амстронга, И. Ан-соффа, Т.Ю. Базарова, Г. Беккера, Б.М. Генкина, С.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни и др., посвященные проблемам управления персоналом, формирования кадровых стратегий, формирования и развития человеческих ресурсов; исследования М. Портера, P.A. Фатхун-динова, посвященные проблемам конкуренции.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Методологической базой выполнения исследования явились методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Центра Занятости г. Иркутска, данные, собранные по теме исследования, на базе группы из 26 предприятий-производителей строительных конструкций из ПВХ и алюминиевых профилей г. Иркутска и апробированные на базе одного из предприятий этой группы - ООО Фирма «Деметра».

Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе исследования:

- предложен и апробирован алгоритм создания кадровой стратегии, включающий анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов;

- выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями на конкурентном рынке, описаны типичные внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии в условиях возрастающей конкуренции;

- определены три качественно различных периоде в развитии отечественного рынка труда: это дореформенный период, период активной трансформации экономики, период возникновения конкуренции; выявлен характерный для современного российского рынка труда дисбаланс спроса и предложения на инженерно-технические и рабочие кадры производственных предприятий;

- систематизированы и обобщены данные об общих и кадровых стратегиях предприятий-производителей светопрозрачных конструкций г. Иркутска.

Полученные результаты имеют научную новизну. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее;

- разработана классификация кадровых стратегий, в основание которой положены тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия;

- разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии «структурирования организации» для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;

- предложена методика двухступенчатого обучения рабочих кадров, включающая предатгестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение и рассматриваемая в качестве средства формирования персонала как конкурентного преимущества производственного предприятия;

- предложены три группы показателей оценки эффективности кадровой стратегии производственного предприятия в конкурентной среде: общефирменные, процессные и статистические показатели.

Практическая значимость работы заключается в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы могут быть использованы руководителями производственных предприятий, функционирующих в условиях высокой конкуренции, для диагностики кадровой стратегии, при выборе кадровой стратегии, при разработке программ мероприятий в рамках кадровой стратегии, основанной на идее формирования персонала как невоспроизводимого конкурентного преимущества компании.

По теме диссертации опубликовано семь научных статей. Результаты исследования были представлены на конференции, организованной БГУЭП в г. Иркутске в 2003 году, «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий лесного комплекса», на конференции, проходившей в БГУЭП в 2005 году, «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом», российско-канадском семинаре «Стратегическое планирование в вопросах управления трудовыми ресурсами», проведенного ИГУ в г. Иркутске в 2004 году. Представленные методические разработки легли в основу кадровой стратегии промышленно-строительного предприятия ООО Фирма «Деметра» г. Иркутска.

Результаты, полученные в процессе работы, были использованы при подготовке учебных курсов «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом» для студентов специальности «Экономика труда» БГУЭП в 2003 - 2004 годах.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 153 наименования), приложений. Общий объем диссертации составляет 214 страниц с 56 таблицами, 15 рисунками и 3 приложениями.

Во введении обоснован выбор темы, обозначена актуальность проблемы, описаны объект и предмет исследования, обозначены цели, задачи и результаты исследования, представлена научная новизна и практическая значимость выполненной работы.

В первой главе «Теоретические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий» определен понятийный аппарат исследования в виде понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика»; описаны формы конкуренции на рынках производителей продукции; разграничены понятия «стратегия управления персоналом» и «система управления персоналом»; дан обзор предлагаемых в литературе классификаций кадровых стратегий, показана недостаточная теоретическая разработанность классификаций кадровых стратегий; предложена авторская классификация кадровых стратегий в зависимости от стадии развития организации, ее общей стратегии и типа отношения к наемным работникам, представлена модель-классификатор кадровых стратегий; описаны четыре типа отношения к наемным работникам в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией; выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор предприятием кадровой стратегии; показано, что важнейшим фактором, определяющим ситуацию, складывающуюся для производственных предприятий на современном этапе, является конкурентная среда; описан алгоритм создания кадровой стратегии.

Во второй главе «Исследование факторов формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции» описана и апробирована методика исследова-

ния внутренних и внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии. В результате анализа внешних и внутренних факторов выделены три качественно различных этапа в развитии отечественного рынка труда; обнаружен дисбаланс в структуре спроса и предложения на специалистов инженерно-технического профиля; выявлены и описаны внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии, являющиеся условиями возрастающей конкуренции; обоснована необходимость разработки кадровой стратегии для производственных предприятий; доказана необходимость ориентации производственного предприятия, претендующего на региональное лидерство на рынке и осваивающего новые технологии, на тип отношения к персоналу как к конкурентному преимуществу, обнаружены специфические особенности организационной культуры предприятия, находящегося на стадии динамичного роста и реализующего кадровую стратегию «структурирования организации».

В третьей главе «Методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции» показана зависимость реализации функций управления персоналом от вида выбранной предприятием кадровой стратегии; описаны цели, результаты и принципы деятельности производственного предприятия, реализующего кадровую стратегию «структурирования организации», в основании которой лежит отношение к персоналу как к невоспроизводимому конкурентному преимуществу компании; обоснован выбор основных направлений реализации кадровой стратегии, разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии производственного предприятия; описана и апробирована методика аттестации рабочих кадров, включающая предаттестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение; описаны и апробированы показатели оценки эффективности кадровой стратегии.

В заключении представлены основные результаты диссертационного исследования. Объем и содержание диссертационной работы представлены в табл, 1.

3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Предложена авторская классификация кадровых стратегий, в основание которой положены тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия. Классификация включает десять видов кадровых стратегий: кадровую стратегию интенсивной эксплуатации, энтузиазма, расслоения персонала, управления через предоставление привилегий и создание конкуренции между сотрудниками, структурирования организации, управления через приобщение к команде, развития персонала массовых увольнений, сокращения персонала, сохранения персонала.

Таблица 1

Объем и содержание диссертационной работы_

Наименование глав Наименование параграфов Количество

страниц таблиц рису нков приложений

Введение 9

1. Теоретические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий 1.1. Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии 20 6 1

1.2. Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией 9 0 0

1.3. Классификация кадровых стратегий как способ обеспечения взаимосвязи общей и кадровой стратегий предприятий 23 4 1

1.4. Систематизация факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии в современных условиях 11 3 1

2. Исследование факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции 2.1. Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции 8 2 0

2.2. Результаты исследования внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии 33 22 8

2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии 29 7 1 2

3. Методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции 3.1. Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализующих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании 13 3 1

3.2. Обучение рабочих кадров как способ формирования персонала как конкурентного преимущества компании 14 3 1 1

3.3. Оценка эффективности реализации кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции 18 6 1

Заключение 7

Список литературы 13 153 наименования

Приложения 10

Всего 214 56 15 3

В основе предлагаемой классификации лежит два основания: это тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия. Модель-

классификатор представлена в табл. 2.

Таблица2

_Модель-классификатор кадровых стратегий предприятия._

Типы отноше- Стадия развития предприятия

ния к персоналу Зарождения Динамичного роста Зрелости Старения

1 || как внутренний потребитель услуг 4. ОС1: предпринимательства КС3: энтузиазма 8. ОС: динамичного роста КС: структурирования организации 12. ОС: прибыльности КС: развития персонала 16. ОС: возрождения, предпринимательства КС: сохранения персонала

а 1 X как ресурс 3. ОС: предпринимательства КС: энтузиазма 7. ОС: динамичного роста КС: структурирования организации 11. ОС: прибыльности КС: командо-образования, управления через приобщение к команде 15. ОС: возрождения, предпринимательства КС: сохранения персонала

Наемный работник как издержки: как функция 2. ОС: предпринимательства КС: интенсивной эксплуатации 6. ОС: динамичного роста КС: расслоения персонала 10. ОС: прибыльности КС: конкуренции внутри персонала, управления через предоставление привилегий 14. ОС: Ликвидации предприятия КС: сокращения персонала

как рабочая сила, придаток машины 1. ОС: краткосрочного получения прибыли КС: интенсивной эксплуатации 5.3 нет 9. нет 13. ОС: ликвидации предприятия КС: массовых увольнений персонала

2. Выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями в

1 ОС- общая стратегия предприятия

2 КС- кадровая стратегия предприятия

3 С нашей точки зрения, предприятие, расценивающее персонал как рабочую силу, придаток машины, не сможет перейти к стадии динамичного роста, тем более к стадии зрелости, поэтому квадраты 5 и 9 не содержат ни обшей, ни кадровой стратегии предприятия. - '

условиях возрастающей конкуренции. Описаны типичные внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии в конкурентной среде.

Анализ литературных источников позволил выделить две группы факторов, влияющих на выбор предприятием кадровой стратегии: это внутренние и внешние факторы. Анализ внешних факторов дает возможность выявить общую социально-экономическую ситуацию, складывающуюся для всех производственных предприятий, работающих в данное время и в данном регионе, в то время как анализ внутренних факторов позволяет уточнить специфические черты ситуации, складывающейся как для группы производственных предприятий, так и на конкретном предприятии.

Результаты исследования подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что производственные предприятия, работающие в конкурентной среде, находятся в сходных экономических условиях. Выбор кадровой стратегии такими производственными предприятиями происходит под влиянием особых внешних и внутренних факторов. Некоторые результаты анализа внутренних и внешних факторов представлены в табл. 3.

Таблица 3

Некоторые результаты исследования внешних и внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями, работающими на конкурентном рынке, кадровой стратегии

Проанализированные факторы Полученные результаты

Внешние Экономическая ситуация в стране и регионе Демографическая ситуация в стране и регионе Рынок труда Конкурентная среда на данном сегменте рынка Специфика внешних условий определяется: - ростом числе отечественных товаропроизводителей в рамках какого-либо сегмента рынка и возрастающей конкуренцией между ними; - сужением рынка трудовых ресурсов в целом, квалифицированных в частности; - дисбалансом между высоким спросом работодателей на квалифицированных специалистов-производственников (рабочих, инженеров, руководителей), минимальным предложением со стороны населения и слабой ориентацией молодежи на выбор специальностей производственной сферы; - отсутствием полноценной системы подготовки специалистов, и в первую очередь, системы подготовки квалифицированных рабочих кадров.

а

Цели и стратегия производственного предприятия

Технология и специализация производственного предприятия Кадровый состав производственного предприятия

Организационная культура производственного предприятия_

_Окончание таблицы

Специфика внутренних условий определяется -динамичным ростом самих производственных предприятий, их стремлением стать лидерами яа своем сегменте рынка;

- освоением производственными предприятиями технологий, ранее не используемых в советской России;

- недостатком квалифицированных рабочих кадров, дефицитом молодых рабочих кадров;

- ростом требований работников к работодателю: к условиям работы, социальным льготам и уровню заработной платы;

- наличием «кризиса роста» в управлении персоналом в связи с переходом производственного предприятия из стадии зарождения к стадии динамичного роста, предполагающей структурирование организации и переход ее из «организации - семьи» в «организацию - систему»._

3. Систематизированы и обобщены данные об общих и кадровых стратегиях предприятий-производителей светопрозрачных конструкций г. Иркутска.

Данные, полученные в ходе обследования 26 промышленно-строительных предприятий (структурированного интервью с руководителями предприятий, опроса инженеров по замерам, работающих на данном сегменте рынка, аналитической справкой, формируемой от' делом маркетинга ООО Фирма «Деметра» о конкурентах, включенного наблюдения, контент-анализа собеседований, ИеасЫштй^), позволили на основе разработанной классификации кадровых стратегий, объединить производственные предприятия в группы по типу общей стратегии и кадровой стратегии. Результаты представлены в табл. 4.4

Таблица 4

Классификация предприятий-производителей светопрозрачных кон-

струкций г. Иркутска

•II Общая стратегия Основная группа потребителей продукции и услуг Тип отношения к персоналу Вид кадровой стратегии Комментарии

1? ? в1

4 -в? 1 Посредники- дилеры Работник как функция Конкуренции между работниками, управ- Индустриальный подход. Минимизация

11 1 ление через привилегии человеческого фактора за счет

■ч автоматизации

С производства

4 В таблицу включены, помимо Иркутских компаний производителей, компании других регионов, активно работающие ие ринке г.Иркутска. 3 Кадровая стратеги* № 10 классификатора кадровых стратегий

Окончание таблицы

Лидеры - 2 (3 компании), 11,5% Динамичного роста Посредники-дилеры. Конечные потребители, ориентированные на продукцию высокого качества 1. Работник как функция (2 компании) 2. Работник как ресурс (1 компания) 1. Расслоения персонала (2 компании)4 2. Структурирования организации (1 компания)1 Индустриальный подход. Создание производства европейского уровня

Растущие (12 компаний), 46,2% Предпринимательства Конечные потребители, ориентированные на продукцию высокого качества Работник как ресурс Энтузиазма" Компании, готовые вкладывать средства в развитие производства, но не имеющие их в достаточном объеме

Слабые (5 компаний), 19,2% | Конечные потребители, ориентированные на низкую цену продукции в ущерб качеству Работник как рабочая сила Интенсивной эксплуатации® Работа на бывшем в употреблении оборудовании, сырье низкого качества, использование дешевой рабочей силы

Потенциал (4 компании), 15,4% I! Конечные потребители, ориентированные на продукцию среднего качества Работник как ресурс Энтузиазма'" Конкурентное преимущество -высокое качество монтажных работ

4. Предложен и апробирован алгоритм создания кадровой стратегии, включающий анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации кадровой стратегии, кон» троль достижения результатов.

Предлагаемый алгоритм создания кадровой стратегии основан на теоретических подходах к стратегическому планированию в организации (см. п. 1.1) и общей теории проектирования и включает следующие блоки: анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов (рис. 1).

' Кадровая стратегия № 6 классификатора кадровых стратегий ' Кадровая стратегия № 7 классификатора кадровых стратегий ' Кадровая стратегия № 3 классификатора кадровых стратегий

9 Кадровая стратегия № 1 классификатора кадровых <ггратегий

10 Кадровая стратегия X» 7 классификатора кадровых стратегий

Анализируем внешние факторы ¡^ и определяем

Анализируем внутренние факторы [—^ и определяем

Общую ситуацию, характерную для производственных предприятий в регионе в условиях возрастающей конкуренции

Специфическую ситуацию, характерную для группы производственных предприятий на конкурентном рынке

)

Общую стратегию и тип отношения к персоналу

Кадровую стратегию

Цель кадровой стратегии

Результат кадровой стратегии

Критерии достижения результата

Направлении реализации цели

Задачи по каждому направлению

Определяем

Выбираем

Определяем

Фиксируем

Описываем

Выбираем

Определяем

Описываем Выбираем

Создаем Реализуем

Оцениваем

Сопоставляем

Проводим

Рис. 1. Алгоритм создания кадровой стратегии

В соответствии с представленным алгоритмом в главе второй осуществлено исследование факторов формирования кадровой страте-

Способы, методы, формы работы

План мероприятий

Кадровую стратегию

Эффективность кадровой стратегии

Корректирующие мероприятия

У

Принципы реализации кадровой стратегии

о с т а

н

Полученные результаты с запланированными

е л е

3

^

с

л с

I V

г е

а л

У 3

а и и

У

гии производственных предприятий в современных экономических условиях, а в третьей главе описаны методические рекомендации по формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

5. Предложена методика двухступенчатого обучения рабочих кадров, включающая предаттестациониое обучение, аттестацию и постаттестационное обучение и рассматриваемая в качестве средства формирования персонала как конкурентного преимущества производственного предприятия.

Результаты анализа внешних факторов показали, что система государственного профессионально-технического образования не ведет подготовку рабочих кадров по профессиям, необходимым для производственных предприятий, выпускающих строительные конструкции из ПВХ и алюминиевых профилей. В то же время особенности технологии требуют достаточно высокой квалификации рабочих кадров. Для решения этой проблемы следует принять меры как на уровне предприятия, так и на уровне государства.

Со стороны предприятия необходимо создание системы обучения рабочих кадров. Мы предлагаем использовать двухступенчатую систему подготовки кадров на предприятии. Первой ступенью будет являться аттестация рабочих кадров, второй - их непосредственное обучение. Таким образом, обучающий процесс будет состоять из пре-датгестационного обучения, аттестации и постаттестационного обучения. В качестве аттестационной методики для рабочих предлагается введение экспертной и экзаменационной оценок. Приведенная методика апробирована на одном из производственных предприятий г. Иркутска ООО Фирма «Демегра»? работающего в условиях возрастающей конкуренции. По результатам аттестации рабочие могут быть разделены на группы (табл. 5).

Таблица 5

Группы аттестуемых рабочих в зависимости от результатов эксперт-

ной и экзаменационной оценок

Уровень профес- Уровень лояльности

сиональной компетентности Высокий Средний Низкий

Высокий «ВВ» «ВС» «ВН»

(+17/25 баллов) (+9/16 баллов) (+3/5 баллов)

Средний «СВ» «СС» «СН»

(+9/16 баллов) (+4/9 баллов) (+1/3 баллов)

Низкий «НВ» «НС» «НН»

(+1/3 балла) (-1/+1 баллов) (ниже-1 балла)

Подходы к организации последующего обучения рабочих каждой группы различны. Рабочие, включенные в группы «ВВ», «ВС», «СВ», «СС» - опора компании на текущий период. Эта объединенная группа должна получить ряд привилегий в рамках компании, например, надбавку к заработной плате за профессиональное мастерство или дополнительные дни к отпуску. Информация о данных привилегиях должна стать известной всем работникам компании. По отношению к этой группе сотрудников проводимое обучение должно быть направлено на приобретение ими смежных специальностей.

В работе подробно описана каждая из групп и даны рекомендации по обучению рабочих, отнесенных к той или иной группе.

6. Разработаны цели, задачи, результаты и принципы кадровой стратегии «структурирования организации». Предложена матрица результатов формирования кадровой стратегии «структурирования организации» для производственных предприятий, работающих в конкурентной среде.

Определив, что внешние и внутренние условия диктуют производственным предприятиям, находящимся в условиях возрастающей конкуренции, выбор кадровой стратегии «структурирования организации», мы спроектировали цели, задачи, результаты и принципы именно такой кадровой стратегии. В основе кадровой стратегии «структурирования организации», рассматриваемой как оптимальная, лежит идея формирования персонала как конкурентного преимущества. Цель данной кадровой стратегии - формирование работоспособной развивающейся команды профессионалов. Результаты кадровой стратегии «структурирования организации» представлены в табл. 6 на стр.17.

Таблица 6

Матрица результатов кадровой стратегии «структурирования организации», реализуемой производственным предприятием иа стадии _динамичного роста в условиях конкурентного рынка_

Направления работы Ключевые области кадрового менеджмента

Оценка персонала Поиск, отбор персонала Стимулирование труда Обучение Корпоративная культура'1

Формирование команды управленцев среднего и высшего звена Адаптированный вариант системы экспертной оценки по словарям деловых характеристик, на основе программы КОМПОС. Система ежемесячных показателей эффективности работы различных подразделений Привлечение для работы в компании готовых специалистов, "лучших" руководителей, имеющих опыт работы на производственных предприятиях региона Система оплаты труда, предусматривающая средний по рынку труда региона уровень заработной платы, при социальном пакете лучшем, чем на рынке, предоставление работникам возможности реализации потенциала через участие в управлении компанией Программа внутрикорпоративного обучения по командооб-разованию, навыкам планирования работы, управления подчиненными Понимание руководителями высшего звена, что корпоративная культура — есть инструмент управления

Формирование и закрепление «ключевых» специалистов Технология оценки лояльности сотрудников и уровня их профессиональных знаний Привлечение для работы в компании на ключевых должностях "лучших" сотрудников с опытом работы на производстве Наличие системы морального поощрения, льгот для «ключевых» сотрудников Программы обучения по узким специализациям в рамках отрасли. Внедрение наставничества Появление «аксакалов», престижность этого звания в компании, наличие традиций, связанных с «аксакалами»

Разработка корпоративных стандартов Стандарт оценки персонала Стандарт отбора и поиска персонала Положение о стимулировании труда Стандарт обучения Программы обучения специалистов, руководителей среднего звена, рабочих Корпоративный кодекс компании. Ритуализация проведения корпоративных мероприятий, признанная сотрудниками

Формирование корпоративной культуры Показатели оценки персонала, отражающие ценности компании Наличие методик оценки у сотрудников принятых ценностей и «корпоративных» черт Фиксация в показателях ежемесячной оценки работы сотрудников лояльности к компании Внутрикорпоративные программы обучения, нацеленные на командообразование План мероприятий, формирующих и транслирующих ценности корпоративной культуры

"В табл. 6 корпоративная культура представлена как направление формирования кадровой стратегии и как компонент кадровой арапа ни. Считаем такую двойную представленность корпоративной культуры целесообразной, поскольку на начальном этапе формирования корпоративной культуры она выступает в качестве цели я результата, к которому необходимо стремиться, далее, когда корпоративна! культура сформирована, она становится инструментом управления, компонентом кадровой стратегии производственного предприятия.

7. Предложены три группы показателей оценки эффективности кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде: общефирменные, процессные и статистические показатели.

В оценку эффективности кадровой стратегии включены три группы показателей: общефирменные, процессные, статистические. Общефирменные показатели направлены на оценку кадровой стратегии на основе общих экономических критериев эффективности работы производственного предприятия. Процессные показатели нацелены на качественную оценку используемых в компании функций кадрового менеджмента. В рамках принятой нами системы это фу работников, формирования корпоративной культуры. Добавим к ним еще функцию оформления трудовых отношений. И, наконец, статистические показатели направлены на количественную оценку элементов кадровой работы.

В диссертационной работе более подробно описаны такие показатели оценки эффективности кадровой стратегии «структурирования организации» как: эффективность затрат на персонал, уровень качества услуг и продукции, степень и полнота реализации функций кадрового менеджмента, удовлетворенность работников характером и условиями работы, статистические показатели. Расчет показателей эффективности затрат на персонал представлен в табл. 7.

Таблица 7

Эффективность затрат на персонал__

Итоговые показатели 2001 2002 2003 2004 2004 (1-й квартал) 2005 (1-й квартал)

Прирост численности, % к предыдущему году 100 110 113 96 - -

Производительность, тыс. р. на одного сотрудника 402,10 603,00 674,19 771,96 89,72 105,19

Индекс производительности 1 1,50 1,12 1,15 1 1,17

Удельные затраты на персонал, тыс. р. 62,50 107,80 160,12 156,38 27,62 34,91

Индекс удельных издержек на персонал 1 1,72 1,49 0,98 1 1,26

Коэффициент эффективности затрат на персонал 0,87 0,75 1,17 0,93

Коэффициент эффективности затрат на персонал будет равен отношению индекса производительности к индексу удельных издержек.

Кэфф- ^ндекс производительности иди к =

Индекс удельных издержек I уи

В работе для оценки качества продукции предлагается вести сравнительный анализ качества продукции, сопоставляя долю брака в объеме выпускаемой продукции в различные периоды. Данные, полученные на одном из предприятий промышленно-строительной группы г. Иркутска, представлены в виде графика на рис. 2. Приведенные данные свидетельствуют о положительной ди-

намике качества продукции этого предприятия в период 2002 - 2003 годов, следовательно, можно говорить, что инвестиции предприятия в обучение персонала наряду с другими мероприятиями, привели к повышению качества продукции, а значит, были эффективны.

Динамика качества продукции представлена на рис. 2

янв фее март апр май июнь июль aar сент окт иояб дек

-»—2002 —«—2003_Медиана

Рис. 2. Динамика качества выпускаемой продукции В работе предлагается оценивать степень и полноту реализации функций кадрового менеджмента методом ежегодной экспертной оценки. Целесообразно производить такую оценку по функциям кадрового менеджмента. Выполнение той или иной функции службой управления персоналом может быть оценено экспертами и руководителем службы управления персоналом по пятибалльной шкале. Далее в соответствии с оценками должен быть определен средний балл по отдельным параметрам в рамках каждой функции. Затем, суммировав максимально возможный балл по отдельным параметрам в рамках каждой функции, мы получим идеальный балл, максимальный по данной функции; суммировав реальные баллы отдельных параметров в рамках тех или иных функций, мы получим реальный балл. Рассчитав соотношение реального и идеального баллов, получим эффективность каждой функции кадрового менеджмента, используемой в компании, в процентах. Набор функций кадрового менеджмента и параметров внутри выбранных функций может быть различным в зависимости от общей стратегии предприятия и его кадровой стратегии. В диссертационной работе приведен вариант возможных функций кадрового менеджмента и построенный на его основе бланк экспертной оценки. Фрагмент бланка представлен в табл. 8.

Таблица 8

Фрагмент бланка оценки эффективности реализации кадрового менеджмента в компании

Функции кадрового менеджмента Эксперт 1 N п 1 \ 1 1! II 1

Отбор и поиск пе монета

Создание корпоративного стандарта отбора и поиска персонала 40 Х2 100*Х2 40

Прогнозирование потребности в персонале

Анализ рынка труда

Поиск персонала

Взаимодействия с ВУЗами, СУЗами по привлечению молодых специалистов

Привлечение студентов ВУЗов на практику

Отбор в соответствии с корпоративным стандартом предприятия

Адаптация вновь поступающих сотрудников

На основе представленных показателей в табл. 9 показан вариант заполнения «Карты оценки эффективности кадровой стратегии».

Таблица 9

Карта оценки эффективности кадровой стратегии «структурирования ор-

ганизации» (на примере ООО Фирма «Деметра»)

Показатель | Общая оценка | Комментарии

Общефирменные показатели

Коэффициент эффективности затрат на персонал Возрастает с 0,87 в 2002 году до 1,17 в 2004 году. Увеличение производительности труда в течение 2001- 2004 годов, снижение индекса удельных затрат на персонал. Соответствует принятой кадровой стратегии.

Уровень качества продукции Достаточный. Возрастает. Ежегодное снижение доли брака в течение 2002 - 2003 годов.

Процессные показатели

Степень и полнота реализации функций кадрового менеджмента Достаточная Сильные стороны: отбор и поиск персонала, оценка персонала, оформление трудовых отношений. Слабые стороны: стимулирование труда, обучение

Окончание таблицы

Удовлетворенность характером и условиями работы Работники удовлетворены характером и условиями работы Вывод сделан на основании результатов оценки организационной культуры.

Статистические показатели

Доля обученных работников Возрастает Ежегодный прирост. В 2001 году доля обученных - 8,2%, в 2003 году-17,11% от общего числа работников.

Текучесть кадров Возрастает Обоснована необходимостью замены персонала в связи с возросшими требованиями. Вместе с тем - это тревожный симптом: в 2002 годом текучесть кадров составила 3,5% в год в, 2003 году - 5,75 %

Полученная «Карта оценки эффективности кадровой стратегии» может быть обсуждена с дирекцией предприятия, на этапе создания бюджета службы персонала и определения направлений и задач работы службы на текущий период.

Предложенные в диссертации подходы не исчерпывают проблемы формирования кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде, но являются попыткой приблизиться к ее решению.

4. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Мочальникова Е.В. Проблема мотивация учебной деятельности взрослых - специалистов и руководителей - в контексте институциональных преобразований / Е.В. Мочальникова // Институциональные преобразования в лесном комплексе: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - С. 79-81.-0,12 п.л.

2. Винокуров М.А., Мочальникова Е.В. Особенности формирования кадровой стратегии в концепции человеческого капитала / М.А. Винокуров,

» Е.В. Мочальникова // Экономика труда и управление персоналом: про-

блемы и перспективы развития: Материалы 3-ей регион. науч.-практ. конф., Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - С. 45-48. - 0,25 п.л., в том числе авторских 0,12.

3. Мочальникова Е.В. Рынок труда как фактор формирования кадровой стратегии производственного предприятия / Е.В. Мочальникова // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы 3-ей регион, науч.- практ. конф., Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - С. 96-100. - 0,31 п.л.

4. Мочальникова Е.В. Анализ внешних факторов, влияющих на выбор производственным предприятием кадровой стратегии / Мочальникова Е.В.; Байк. Гос. Ун-т экономики и права. - Иркутск, 2004. - 22 с. - Деп. в ИНИОН РАН 20.02.04, № 58556. - 1,37 пл.

\

5. Мочальникова Е.В. Центр развития производственной компании как способ формирования развивающейся команды профессионалов /Е.В. Мочальникова // Устойчивое развитие: направления, проблемы, перспективы: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004 - С.70-75. - 0,37 п.л.

6. Мочальникова Е.В. Особенности кадрового состава производственных предприятий негосударственной формы собственности как фактор, влияющий на выбор предприятием кадровой стратегии / Е.В. Мочальникова // Устойчивое развитие; направления, проблемы, перспективы; Сб. науч. тр. Иркутск; Изд-во БГУЭП, 2004,- С,66-70. - 0,31 п,л.

7. Мочальникова Е.В. Обучение рабочих кадров как способ формирования персонала как конкурентного преимущества компании / Е.В. Мочальникова / Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы 5-ой Межрегион, науч.-практ. конф., Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - С. 77-83. - 0,43 п.л.

Мочальникова Елена Владимировна

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЕ

Автореферат

ИД №06318 от 26.11.01.

Подписано в печать 22.06.05. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,3. Тираж 100 экз.

664003, Иркутск, ул. Ленина, 11. Отпечатано в ИПО БГУЭП.

Р 1 4 4 6 3

РНБ Русский фонд

2006-4 10328

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мочальникова, Елена Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

1.1. Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии.

1.2. Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией.

1.3. Классификация.кадровых стратегий как способ обеспечения взаимосвязи общей и кадровой стратегий предприятий.

1.4. Систематизация факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии в современных условиях.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ.

2.1. Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

2.2. Результаты исследования внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии.

2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ.

3.1. Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализующих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании.

3.2. Обучение рабочих кадров как способ формирования персонала как конкурентного преимущества компании.

3.3. Оценка эффективности реализации кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде"

Актуальность проблемы исследования.

Актуальность диссертационной работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на ZOOS-ZOOS годы отмечают, что уровень производительности труда в текущий период в России в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня [104].

В сложившейся ситуации производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» и пр., посвящено значительное количество работ как зарубежных (М.Армстронга, И.Ансоффа, Р.Аткинсона, Г.Беккера, С.Бира, А.Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Ген-кина, С.В. Шекшни, С.А. Дятлова и др.) авторов.

Вместе с тем, имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Если же говорить о разработках российских специалистов, то их анализ позволяет выделить несколько направлений исследований.

Во-первых, это исследования, выполненные в период плановой экономики, в период полной занятости населения, отсутствия конкурентных отношений между отечественными товаропроизводителями. Этим определяется концентрация усилий исследователей на вопросах повышения эффективности работающего на предприятии персонала: а именно, оптимальной расстановке кадров и нормировании труда, определении адекватного уровня вознаграждения, системе стимулирования персонала. Вопросы кадровых стратегий предприятия, планирования персонала, развития карьеры и т.п. оказались вне поля исследований отечественных экономистов в тот период.

Во-вторых, исследования «постперестроечного» периода. Это направление получило развитие в эпоху экономического кризиса в России 90-х годов. В рамках этого направления можно выделить

- работы С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др., нацеленные на формирование кадровой стратегии или кадровой политики в организациях, находящихся в условиях стабильности;

- работы Т.Ю. Базарова, С.Г Беляева, О.Н. Громовой, В.И. Кошкина, Н.Г. Солодовой и др., нацеленные на формирование кадровой политики или кадровой стратегии в кризисных организациях в условиях нестабильности;

- работы С.П. Косарина, М.Н. Черных и других, нацеленные на разработку кадровых стратегий предприятий непроизводственной сферы: торговой, банковской, страховой.

В то же время проблемы формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции пока не получили должного освещения в научной литературе.

Таким образом, проблема формирования кадровой стратегии производственных предприятий на конкурентном рынке является актуальной и недостаточно разработанной, а поиск методических подходов к ее решению — практически значимым.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить понятийный аппарат исследования: уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;

- описать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития предприятия;

- выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями, работающими в конкурентной среде;

- проанализировать и описать типичные экономические условия, в которых на современном этапе находятся производственные предприятия;

- описать и обосновать механизм выбора предприятиями кадровой стратегии и апробировать его на примере производственного предприятия, работающего в конкурентной среде;

- описать требования к кадровой стратегии производственных предприятий на рынке с высокой конкуренцией, определяемые внешними и внутренними факторами;

- спроектировать методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Объектом исследования является процесс формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.

Предметом исследования выступают методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.

Теоретической основой исследования явились идеи и концепции отечественных и зарубежных авторов: М. Амстронга, И. Ансоффа, Т.Ю. Базарова, Г.Беккера, Б.М. Генкина, С.А. Дятлова, А .Я. Кибанова, С.В. Шекшни и других, посвященные проблемам управления персоналом, формирования кадровых стратегий, формирования и развития человеческих ресурсов; исследования М. Портера, Р.А. Фатхундинова, посвященные проблемам конкуренции.

Методологической базой выполнения исследования явились методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Центра Занятости г. Иркутска, данные, собранные по теме исследования, на базе группы из 26 предприятий-производителей строительных конструкций из ПВХ и алюминиевых профилей г. Иркутска и апробированные на базе одного из предприятий этой группы - ООО Фирма «Деметра».

Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе исследования:

- предложен и апробирован алгоритм создания кадровой стратегии, включающий анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов;

- выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями на конкурентном рынке, описаны типичные внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии в условиях возрастающей конкуренции;

- определены три качественно различных периода в развитии отечественного рынка труда: это дореформенный период, период активной трансформации экономики, период возникновения конкуренции; выявлен характерный для современного российского рынка труда дисбаланс спроса и предложения на инженерно-технические и рабочие кадры производственных предприятий;

- систематизированы и обобщены данные об общих и кадровых стратегиях предприятий-производителей светопрозрачных конструкций г. Иркутска. Полученные результаты имеют научную новизну. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее:

- разработана классификация кадровых стратегий, в основание которой положены тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия;

- разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии «структурирования организации» для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;

- предложена методика двухступенчатого обучения рабочих кадров, включающая предаттестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение и рассматриваемая в качестве средства формирования персонала как конкурентного преимущества производственного предприятия;

- предложены три группы показателей оценки эффективности кадровой стратегии производственного предприятия в конкурентной среде: общефирменные, процессные и статистические показатели.

Практическая значимость работы заключается в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы могут быть использованы руководителями производственных предприятий, функционирующих в условиях высокой конкуренции, для диагностики кадровой стратегии, при выборе кадровой стратегии, при разработке программ мероприятий в рамках кадровой стратегии, основанной на идее формирования персонала как невоспроизводимого конкурентного преимущества компании.

По теме диссертации опубликовано семь научных статей. Результаты исследования были представлены на конференции, организованной БГУЭП в г. Иркутске в 2003 году, «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий лесного комплекса», на конференции, проходившей в БГУЭП в 2005 году, «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом», российско-канадском семинаре «Стратегическое планирование в вопросах управления трудовыми ресурсами», проведенного ИГУ в г. Иркутске в 2004 году. Представленные методические разработки легли в основу кадровой стратегии промышленно-строительного предприятия ООО Фирма «Деметра» г. Иркутска.

Результаты, полученные в процессе работы, были использованы при подготовке учебных курсов «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом» для студентов специальности «Экономика труда» БГУЭП в 2003 - 2004 годах.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 153 наименований), приложений. Общий объем диссертации составляет 214 страниц с 56 таблицами, 15 рисунками и 3 приложениями.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мочальникова, Елена Владимировна

2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии

К внутренним факторам, влияющим на выбор производственным предприятием кадровой стратегии, относятся:

1. цели и общая стратегия предприятия;

2. особенности технологии и специализации предприятия;

3. особенности кадрового состава предприятия;

4. особенности организационной культуры;

5. финансовые возможности предприятия.

Не останавливаясь на финансовых возможностях предприятий, опишем результаты влияния перечисленных факторов, на промышленно-строительные компании, работающие в условиях возрастающей конкуренции и изготавливающие светпрозрачные конструкции. Сделаем это на примере ООО фирма «Деметра», одного из лидирующих предприятий этого профиля в г. Иркутске. 2.3.1.Цель и общая стратегия предприятия, особенности его позиционирования на рынке

ООО фирма «Деметра образовалась в г. Иркутске в апреле 1992 года и позиционирует себя как завод светопрозрачных строительных констркций, выпускающих изделий из пластикового и алюминиевого профилей: окна, двери, перегородки, лоджии, витражи, торговое оборудование и т.п. Общая численность сотрудников компании на 1 мая 2004 года 214 человек. «Деметра» является предприятием частной формы собственности. Цели и стратегия предприятия сформулированы дирекцией компании на основании анализа и прогноза ситуации на рынке строительных конструкций. Выбранные стратегические ориентиры определены на ближайшие 5 лет.

Промышленно-строительная компания «Деметра» позиционирует себя как «лидер» регионального рынка (см. п.2.2), компанию-производитель, способную выпускать большие объемы продукции с высоким качеством, удерживая конкурентоспособные цены, приемлемые для лиц со средним и высоким уровнем дохода. Компания ориентированна на такие группы клиентов как 1. посредники — дилеры, реализующие продукцию конечным потребителям; 2. конечные потребители — класс со средним и высоким уровнем дохода, ориентированный на качественную продукцию. Соответственно, захват рынка возможен только при закупке современного оборудования, позволяющего расширить производственные мощности и снизить себестоимость продукции. Компанией принята стратегия захвата лидирующего положения через снижение издержек.40 Это значит, что все имеющиеся производственные ресурсы, должны быть более высокого уровня, чем у конкурентов и быть способными производить за единицу времени большее количество продукции, чем конкуренты. Выигрыш возможен только за счет эффекта масштаба — снижения объема накладных расходов при росте объемов производства. Определив основные цели общей стратегии предприятия, обратимся к особенностям технологии и специализации предприятия.

2.3.2. Особенности технологии и специализации предприятия

ООО фирма «Деметра» осуществляет производство и монтаж строительных конструкций, и находится в некой «пограничной» отрасли, совмещая в себе черты и промышленного предприятия, и строительной организации. Традиционно, особенности строительства как отрасли условно подразделяют на две группы:

1. Технико-экономические особенности, включающие в себя особенности строительной продукции и особенности строительного производства.

2. Организационно — экономические особенности строительства связанные с условиями застройки, принадлежностью и назначением строящихся объектов, характером управления и организацией строительства.

40 Под снижением тдержек в компании не подразумевают бездумное сокращение расходов, но оптимизацию затрат, снижение себестоимости, повышение эффективности работы, рациональное использование имеющихся и вновь приобретаемых ресурсов.

Опишем отличительные черты строительства как отрасли в рамках представленных групп, далее спроектируем отличительные черты данного предприятия, являющегося с одной стороны, предприятием производителем строительной продукции, и, с другой стороны, предприятием, оказывающим услуги собственно строительных работ - монтажа и отделки. Результаты анализа представлены в таблицах (См. таблицы 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3).

Заключение

Результаты диссертационного исследования сводятся к нижеперечисленному.

Разработка кадровой стратегии предприятия является необходимой для предприятий, сориентированных на долгосрочное планирование и развитие. Формирование кадровой стратегии представляет собой самостоятельный, недавно зародившийся в науке раздел управления человеческими ресурсами, позволяющий разделить замысел организации о развитии человеческих ресурсов и реализацию этого замысла.

Разрабатывая кадровую стратегию производственных предприятий, необходимо действовать в рамках возможных «генеральных линий»» развития (стратегий) предприятия, а именно: минимизации издержек, дифференциации продукта или рынков, опираясь на знания о стадии развития организации в текущий момент времени (от предпринимательской до стадии резкого изменения курса).

В основе кадровой стратегии предприятия лежат различные методологические подходы к «наемному работнику» в организации. Выбор одного из методологических подходов предшествует построению кадровой стратегии предприятия. Выделяют четыре основных методологических подхода к «наемному работнику» в организации:

- как к безликой рабочей силе;

- как к носителю трудовых навыков, к персоналу, выполняющему функции в соответствии с предписываемой организацией ролью;

- как к человеческому ресурсу, способному стать человеческим капиталом и приносить прибыль компании;

- как к субъекту управления, «внутреннему потребителю», позволяющему компании успешно развиваться.

При подходе к наемному работнику в рамках 3 или 4 подходов, производственное предприятие может рассматривать сотрудника как конкурентное преимущество компании. При рассмотрении персонала как конкурентного преимущества производственное предприятие получает возможность превращения имеющегося человеческого потенциала компании - совокупности врожденных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, способностей, мотиваций работников - в «человеческий капитал», который начинает приносить доход. Для использования этого источника дополнительной прибыли работодателю необходимо:

- во-первых, четко представлять какие именно знания, умения, навыки, способности, мотивации сотрудников ему необходимы и будут приносит прибыль;

- во-вторых, сформировать (привлечь из вне или «вырастить» в рамках организации) сотрудников, обладающих такого рода знаниями, умениями, навыками, способностями, мотивациями;

- в-третьих, создать такую систему стимулирования и вознаграждения наемных работников, которая актуализирует имеющиеся у них компетенции и возможности, опираясь на мотивации работников.

Производственное предприятие, работающее в условиях возрастающей конкуренции, должно инвестировать в персонал средства в трех направлениях:

- обучение - специальная подготовка сотрудников;

- охрана и укрепление здоровья;

- формирование приверженности компании - желания и готовности превратить свои знания и способности в капитал компании, приносящий доход самому сотруднику и прибыль фирме.

Кадровая стратегия производственного предприятия должна строиться как активная рациональная кадровая стратегия, основанная на четком качественном анализе и прогнозе кадровой ситуации в рамках организации. При этом она может сочетать в себе элементы открытой и закрытой кадровой стратегии, в зависимости от оценки внешних и внутренних факторов, влияющих на выбор кадровой стратегии в целом.

К внешним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:

1. особенности экономической ситуации в отрасли (с учетом региональной специфики);

2. особенности демографической ситуации;

3. особенности рынка труда;

4. особенности конкурентной среды, в которой находится данное производственное предприятие;

5. особенности политической ситуации в стране.

К внутренним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:

1. цели и стратегию предприятия;

2. технологию и специализацию предприятия;

3. особенности кадрового состава предприятия;

4. особенности организационной (корпоративной) культуры;

5. финансовые возможности предприятия.

В работе дана классификация кадровых стратегий производственных предприятий в зависимости от стадии развития, его общей стратегии и типа отношения к наемному работнику. Классификация включает 10 кадровых стратегий. Производственные предприятия, проходя стадии развитии от стадии предпринимательства через стадию динамичного роста к стадии прибыльности, должны последовательно менять и тип кадровой стратегии.

Стадия динамичного роста для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции, является сложной стадией развития, своеобразной точкой бифуркации, в которой возможны два противоположных варианта развития. Производственное предприятие может либо перейти в стадию прибыльности, либо в стадию ликвидации. Существенным фактором, влияющим на результат прохождения точки бифуркации, является грамотное построение и реализация кадровой стратегии «структурирования организации».

Анализ типичной экономической ситуации, складывающейся для российских производственных предприятий на конкурентном рынке, показал, что большинство из них находятся в стадии динамичного роста. Соответственно, задача грамотного построения кадровой стратегии на этой стадии развития приобретает особое значение.

Перечислим выделенные и описанные в диссертационной работе условия, в которых находятся производственные предприятия, работающие в конкурентной среде на современном этапе.

К типичным внешним условиям, складывающимся для производственных предприятий, работающих на конкурентных рынках, можно отнести

1. Усиление конкуренции между отечественными товаропроизводителями на фоне возрастания требований потребителя к качеству продукции и услуг.

2. Дисбаланс на рынке труда — стремление молодежи и предложение ВУЗов специальностей гуманитарного и экономического профилей, перепроизводство кадров гуманитарной и экономической направленности при дефиците специалистов технического профиля порождает повышенный спрос на квалифицированные кадры в сфере производства различного уровня: от квалифицированных рабочих до специалистов высшего звена.

3. Сокращение объема трудовых ресурсов, уменьшение численности лиц трудоспособного возраста в связи с неблагоприятной демографической ситуацией.

4. Отсутствие системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала для производственных предприятий.

5. Отток кадров из регионов в столицы: Москва, Санкт-Петербург.

6. Рост конкуренции за хорошие кадровые ресурсы. Производственные предприятия, не имеющие возможности подготовки и обучения персонала, проводят на рынке стратегию «охоты на персонал» - перекупки специалистов, тем самым обостряется конкуренция за кадровые ресурсы.

К типичным для российских производственных предприятий, работающим в условиях возрастающей конкуренции, внутренним условиям можно отнести нижеперечисленные условия.

1. Производственные предприятия, работающие на конкурентном рынке, находятся на стадии динамичного роста, реализуют стратегию динамичного роста, и стремятся к завоеванию необходимой доли рынка.

2. Финансовые возможности предприятий в условиях роста конкуренции снижены, поскольку обострение конкуренции требует снижения цен, снижает долю прибыли. Вместе с тем, необходимость снижения себестоимости вынуждает собственников вкладывать средства в развитие производства для обеспечения конкурентных преимуществ. В результате в компаниях наблюдается дефицит свободных денежных средств.

3. Производственные предприятия, работающие в условиях конкурентного рынка и находящиеся на стадии динамичного роста, переживают кризис с точки зрения управления персоналом компании. Переход предприятий от стратегии предпринимательства к стратегии динамичного роста, требует изменения характера взаимоотношений в компании, перестройки компаний из «организации семьи в «организацию — систему». Смена общей стратегии компании приводит к смене стратегии управления персоналом, что встречает сопротивление в рамках организации, порождает неблагоприятную психологическую обстановку. Переход от «организации — семьи» к «организации - системе» неизбежно приводит к возникновению в рамках производственного предприятия группы «риск - персонала», являющегося носителями уникального производственного опыта и готового покинуть компанию, происходит отток части квалифицированных кадров.

4. Рост требований персонала к работодателю. На современном этапе потребности персонала не ограничиваются своевременной выплатой заработной платы, очевидны потребности в благоприятном социальном климате, в профессиональном развитии, социальной защите, в условиях динамичного роста компании и стремлении ее к структурированию, эти потребности при реализации кадровой стратегии «структурирования организации» депривируются, в сложившейся ситуации возрастает роль лояльности персонала.

В описанной типичной ситуации производственное предприятие должно выбирать кадровую стратегию - «структурирования организации» и, решая такие общестратегические задачи как описание технологий работы, повышение управляемости компании, вести работу по обучению сотрудников, обеспечению безопасных условий труда и формированию приверженности работников производственному предприятию.

В диссертации смоделирован процесс создания кадровой стратегии, представлен процесс формирования кадровой стратегии производственного предприятия, находящегося в стадии динамичного роста и работающего в условиях возрастающей конкуренции, обоснован выбор кадровой стратегии, «структурирования организации», основанной на отношении к персоналу как к конкурентному преимуществу. В диссертации сформулирована цель такой кадровой стратегии, описаны направления достижения этой цели и результаты по каждому направлению, принципы построения кадровой стратегии и ее компоненты, в итоге получена матрица результатов кадровой стратегии «структурирования организации».

Работа включает рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, состоящего из предатестационного обучения, аттестации и постаттестационного обучения.

Понимая значимость этапа оценки полученных результатов в ходе использования того или иного типа кадровой стратегии, в работе предложены показатели оценки эффективности кадровой стратегии в зависимости от стадии развития предприятия. На разных стадиях развития предприятия показатели оценки эффективности кадровой стратегии различны. Так на стадии динамичного роста это: коэффициент эффективности затрат на персонал; уровень качества продукции и услуг; степень и полнота реализации функций кадрового менеджмента; удовлетворенность работников характером и условиями работы; статистические показатели.

В итоге, цель диссертационного исследования достигнута.

Разработаны методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы являются инструментом для решения задачи формирования кадровой стратегии производственных предприятий.

Указанный инструмент включает в себя: описание внешних и внутренних условий, сходных для всех производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции; способы оценки индивидуальных особенностей производственного предприятия; модель-классификатор кадровых стратегий, модель построения и выбора кадровых стратегий; таблицу зависимости вида кадровых стратегий и компонентов работы с персоналом; матрицу результатов одного из видов кадровых стратегий - стратегии «структурирования организации»; принципы построения кадровой стратегии; методику ступенчатого обучения рабочих кадров; показатели оценки эффективности кадровой стратегии.

Итак, диссертационное исследование содержит:

- анализ типичной для периода 2001 - 2004 годов экономической ситуации, складывающейся вокруг производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;

- классификацию видов кадровых стратегий, в зависимости от стадии развития предприятия, его общей стратегии и типа отношения к наемным работникам;

- теоретическое обоснование необходимости выбора производственным предприятием отношения к персоналу как невоспроизводимому конкурентному преимуществу компании;

- матрицу результатов кадровой стратегии «структурирования организации» для производственного предприятия;

- методические рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, включающего предаттестационное обучение, аттестацию, постаттестационное обучение;

- показатели оценки эффективности кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции в зависимости от стадии его развития и выбранной общей стратегии.