Формирование системы кадрового планирования на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Маркелова, Людмила Константиновна

Введение

Глава 1. Вопросы теории и практики формирования системы кадрового 9 планирования на предприятии

1.1 Кадровое планирование в общей системе управления предприятием

1.2 Принципы и методы кадрового планирования 24 13 Проблемы кадрового планирования на предприятии

Глава 2, Методические вопросы формирования системы кадрового 45 планирования на предприятии

2.1 Анализ факторов, влияющих на кадровое планирование

2.2 Влияние организационной формы предприятия на кадровое планирование

2.3 Методика анализа состояния и формирования системы кадрового 68 планирования на предприятии

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по формированию системы кадрового планирования (по материалам промышленных предприятий)

3.1 Анализ системы кадрового планирования на предприятии УП 92 «Молмаш» и предприятиях AQ «Метровагонмаш»

3.2 Формирование системы кадрового планирования на предприятии УП J12 «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш»

3 J Экономическое обоснование мероприятий по формированию системы 126 кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш»

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы кадрового планирования на предприятии"

Актуальность темы диссертации. Актуальность диссертационного исследования состоит в том, что в рамках диссертации осуществляется попытка решения организационных вопросов совершенствования кадрового планирования, обеспечивающих оперативность, высокое качество и экономичность функционирования предприятия. Эти обстоятельства обусловили в настоящей диссертационной работе разработку методических и практических рекомендаций по формированию кадрового планирования на предприятии.

Кадровое планирование играет решающую роль при определении стратегии кадровой политики предприятия, способствует ее реализации через соответствующие мероприятия. Комплектование современными кадрами всех подразделений предприятия невозможно без четкого планирования, которое согласуется с производственными, финансовыми планами, планами научно-исследовательских работ и другими планами предприятия.

Кадровое планирование является сравнительно новым направлением для отечественной науки управления персоналом. Этим объясняется относительно небольшое число публикаций в данной области. Можно отметить работы таких ученых, как Н.А. Волгин, В.Я. Дятлов, П.В. Журавлев, Дж. М. Иванцевич, А .Я. Кибанов, А. А. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Р. Марр, А.А. Модин, Ю.Г. Олегов, В.В. Травин, Г. Шмидт и. др. В этих трудах исследуются вопросы кадрового планирования на предприятии, цель которого - принять и закрепить персонал нужного качества и в нужном количестве и наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, что предполагает предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Анализ специальной литературы, методических материалов и практического опыта организации кадрового планирования показывает, что в настоящее время отсутствует единство в вопросах целеполагания, классификации, принципов и методов формирования системы кадрового планирования на предприятии.

Это явилось причиной недостаточной проработанности теоретических, методических и практических вопросов организации системы кадрового планирования на предприятии в рыночных условиях.

Как показывает анализ экономической литературы, а также результаты проведенных исследований по вопросам кадрового планирования, задача создания эффективной системы кадрового планирования на отечественных предприятиях до сих пор комплексно не решена. Это касается, прежде всего, организационного аспекта формирования системы кадрового планирования.

Состояние изученности проблемы.

Кадровое планирование является сравнительно новым направлением для отечественной экономической науки и этим объясняется относительно небольшое число заслуживающих внимания публикаций российских и зарубежных ученых в этой области. Можно отметить работы таких специалистов, как Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Дж.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Р. Марр, А.А. Модин, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Г. Шмидт и. др.

Можно утверждать, что во многих аспектах проблемы кадрового планирования имеют общий теоретический фундамент, что, однако, не исключает необходимость учета специфических вопросов. Отсюда вытекает необходимость дальнейшей разработки научных организационных основ системы кадрового планирования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в определении принципов и методов, разработке методических и практических рекомендаций по формированию системы кадрового планирования на предприятиях, в целях повышения эффективности ее функционирования.

В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:

- проанализировать и обобщить опыт кадрового планирования на предприятиях, определить место кадрового планирования в общей системе управления предприятием;

- рассмотреть кадровое планирование как составную часть процесса планирования на предприятии, показать взаимосвязь планов работы с персоналом с другими планами на предприятии;

- рассмотреть сущность принципов и методов кадрового планирования на предприятиях, представить их классификацию;

- выявить факторы, влияющие на кадровое планирование на предприятии;

- проанализировать влияние организационной формы предприятия на кадровое планирование и сформулировать особенности построения системы кадрового планирования на предприятиях различных организационных форм; обосновать применение функционально - стоимостного анализа при формировании системы кадрового планирования на предприятии;

- разработать методику анализа и формирования системы кадрового планирования на предприятиях;

- разработать практические рекомендации по формированию системы кадрового планирования на предприятиях; апробировать методические рекомендации по формированию системы кадрового планирования на ряде промышленных предприятий.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Мытищенского АО "Метровагонмаш" и Федеральное государственное унитарное предприятие "Машиностроительный опытно-экспериментальный завод молочного оборудования" (УП "Молмаш"), ОАО "Карачаровский механический завод", АО "Химволокно", ООО "Щелковский завод синтетических моющих средств "СИНТЕМО"", Щелковский водочный завод ЗАО "Столичный трест" и др.

Предмет исследования. Предметом исследования выступают организационно -экономические связи и отношения системы управления персоналом, формирующиеся в процессе выполнения функций кадрового планирования на предприятии.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов по теме диссертации, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций, данные аналитических отчетов, статистическая информация. Работы таких ученых, как Н.А. Волгин, Дж.М. Иванцевич, А .Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Ю.Г. Одегов, Г. Шмидт и др., посвященные рассмотрению закономерностей рыночных отношений, основных положений теории и практики развития управления организацией, исследованию современных концепций управления персоналом, анализу и организации работы с персоналом, кадровому планированию.

Методологической основой являются принципы, закономерности управления персоналом и построения системы кадрового планирования на предприятиях, а также системный, функционально - стоимостной, программно -целевой и другие методы.

В качестве инструментов исследования использовались . также методы функционального, экспертного анализа, социологические опросы и анкетирование.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов процесса формирования системы кадрового планирования.

В диссертации при решении задачи формирования системы кадрового планирования на предприятии автором получены результаты, которые выносятся на защиту:

- расширена теоретическая база основ кадрового планирования. В отличие от существующих теоретических разработок в диссертации дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие кадрового планирования, дано определение системы кадрового планирования, выявлены основные проблемы кадрового планирования и направления их решения, сформулированы принципы и предложены методы кадрового планирования;

- проведен анализ факторов, влияющих на кадровое планирование;

- выявлено влияние организационной формы предприятия на кадровое планирование;

- разработана технология формирования системы кадрового планирования на основе метода функционально - стоимостного анализа;

- разработана методика анализа состояния и формирования системы кадрового планирования на предприятии; проведен анализ существующей системы кадрового планирования на ряде промышленных предприятий; разработаны практические рекомендации по формированию системы кадрового планирования на этих предприятиях, с использованием функционально - стоимостного анализа.

Научные положения и практические результаты диссертации могут быть широко использованы при формировании и совершенствовании системы кадрового планирования на промышленных предприятиях в рыночных условиях.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его основные результаты будут способствовать более эффективной организации системы кадрового планирования на предприятиях различных организационно - правовых форм.

Значение полученных результатов для теории и практики состоит в том, что в теоретическом и методическом аспектах результаты, полученные в диссертации уточняют, дополняют и развивают исследования в области формирования системы кадрового планирования, формирования целей и функций системы кадрового планирования, применения метода ФСА к построению системы кадрового планирования на предприятии. Практическая ценность полученных результатов характеризуется возможностью их использования для выявления резервов повышения эффективности, разработки и реализации практических рекомендаций по формированию системы кадрового планирования на предприятиях.

Отдельные практические рекомендации диссертации успешно внедрены в практическую деятельность ряда предприятий и могут быть использованы и на других предприятиях различных организационных форм.

Апробация работы. Основные научные положения диссертации реализованы при разработке и внедрении организационных проектов системы кадрового планирования на промышленных предприятиях Мытищенского АО "Метровагонмаш" и Федеральном государственном унитарном предприятии "Машиностроительный опытно-экспериментальный завод молочного оборудования" (УП "Молмаш"). Сделаны доклады на международных научно - практических конференциях "Актуальные проблемы управления -1999, 2000", на 15-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления - 2000". Материалы диссертации использовались автором при проведении занятий со студентами специальности "Управление персоналом" в институте "Социологии и управления персоналом" ГУУ.

Публикации. Основное содержание диссертационной работы опубликовано в 5 печатных работах общим объемом около 0,9 п.л. (статьи в сборниках научных трудов).

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложения. Общий объем работы включает 150 страниц основного текста, в том числе 20 рисунков и 23 таблицы, список использованной литературы (157 наименований). Приложения содержат 5 рисунков и 36 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Маркелова, Людмила Константиновна

Выводы по главе 3.

Анализ системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш» проводился с учетом сегодняшних меняющихся условий функционирования рыночной среды.

При проведении исследования использовался метод ФСА и разработанная методика анализа состояния и формирования системы кадрового планирования на предприятиях. Применение методики на практике встретило ряд трудностей организационного характера. В первую очередь это относится к определению руководителями и другими работниками подразделений трудоемкости выполнения функций системы кадрового планирования на обоих предприятиях, что говорит о недостаточной практической работе по снижению функциональных затрат внутри этих подразделений.

В процессе анализа системы кадрового планирования на предприятиях АО «Метровагонмаш» и предприятии УП «Молмаш» в целом выявлен ряд недостатков в системе кадрового планирования.

В целом по предприятию УП «Молмаш»:

- неравномерно распределены функции системы кадрового планирования между зам. директора по кадрам и начальником кадровой службы, а также выявлено нерациональное распределение функций между уровнями управления; система кадрового планирования в основном централизована на уровне заводоуправления;

- трудозатраты должностных лиц и руководителей подразделений в среднем (за счет дублирования, выполнения несвойственных функций) выше требуемых примерно на 10-25 %; установлены функций по системе кадрового планирования, не выполняемые в настоящее время на предприятии, но являющиеся необходимыми;

- выявлены несвойственные, дублируемые и излишние функции;

- превышены затраты на осуществление функций кадрового планирования;

- отсутствие комплексного использования автоматизации функций системы кадрового планирования на предприятии.

Результаты анализа системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» позволили сделать следующие выводы:

- УП «Молмаш» имеет достаточно высокий уровень специализации, о чем свидетельствует удельный вес продукции (см. табл. 1, приложение 1, п. 1.1

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятии за 19981999 г.г»);

- при анализе функций системы кадрового планирования на предприятии, было выявлено, что реализуются только функции, связанные с оперативной деятельностью производства и полностью отсутствуют функции стратегического и координационного направления.

Для формирования системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» мы предлагаем: должностные инструкции работников предприятия, переработанные с учетом степени важности выполнения функций системы кадрового планирования, на основе проведенного анализа ФСА, с последующей их поддержкой на компьютере; преобразованную схему функциональных взаимосвязей системы кадрового планирования с другими подразделениями и должностными лицами предприятия; комплект документов, регламентирующих деятельность подразделений и должностных лиц, выполняющих функции системы кадрового планирования (оперограммы выполнения затратных функций по системе кадрового планирования); таблицу расчета трудоемкости осуществления функций до и после внедрения рекомендаций; перечень идей, необходимых для совершенствования организации системы кадрового планирования на предприятии; расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения мероприятий, план график внедрения рекомендаций и Факторы - показатели повышения экономической эффективности системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш»»

В процессе анализа системы кадрового планирования на предприятии АО «Метровагонмаш» в целом выявлен ряд недостатков в системе кадрового планирования на предприятии:

1 выявлено нерациональное распределение функций системы кадрового планирования между уровнями управления, система кадрового планирования в основном централизована на уровне заводоуправления предприятия;

2 затраты на осуществление отдельных функций системы кадрового планирования были очень высоки, затраты на осуществление только двух функций: планировать и доводить до цехов работу системы кадрового планирования на предприятии -составили примерно 45 % расходов на выполнение всех остальных функций системы кадрового планирования;

3 такое нерациональное распределение затрат по функциям системы кадрового планирования на предприятии приводило к низкому уровню качества выполнения отдельных функций, а функции анализа и изучения практически не выполнялись;

4 разнообразие цехов, участков и их типов привело к созданию сложной, громоздкой и неоперативной системы кадрового планирования на предприятии;

5 существующая система кадрового планирования на предприятии не дает возможности соизмерить работу завода с точки зрения производственных пропорций, в результате складывается ненормальная структура незавершенного производства;

6 в управлении кадров ежемесячно проводится трудоемкая работа по составлению для цехов и в целом по заводу кадровых планов, в которых делается попытка предусмотреть все изменения и уточнения к плану производства, в зависимости от меняющихся внутренних условий; допускается большое количество корректировок в плановых документах, что дестабилизирует ход производственного процесса;

7 существующая система кадрового планирования на предприятии обслуживает большой и сложный объем работ по планированию, усложняет документооборот на заводе и очень трудно поддается автоматизации, хотя и отличается большим количеством трудоемких процедур и операций;

8 система кадрового планирования не предусматривает возможности активного участия всех рабочих и служащих в планировании.

В целом данная система, хотя и удовлетворяет запросам производства, не в состоянии обеспечивать в дальнейшем равномерное выполнение производственной программы.

Основой работы по формированию системы кадрового планирования на предприятии является создание автоматизированной программы поддержки системы кадрового планирования на предприятии АО, включающей составные части: штатное расписание, учет кадров и табельный учет; преобразованную схему функциональных взаимосвязей системы кадрового планирования с другими подразделениями и должностными лицами предприятия; комплект документов, регламентирующих деятельность подразделений и должностных лиц, выполняющих функции системы кадрового планирования (оперограммы выполнения затратных функций по системе кадрового шинирования); таблицу расчета трудоемкости осуществления функций до и после внедрения рекомендаций; перечень идей, необходимых для совершенствования организации системы кадрового планирования на предприятии; расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что кадровое планирование в настоящий момент является важным фактором экономического успеха предприятия, так как кадровое планирование - это ключевое направление работы с персоналом, заключающееся в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с целями, задачами и стратегией организации.

Действующая система кадрового планирования на отечественных предприятиях оказалась в значительной степени неприспособленной к работе в сегодняшних условиях. Этот вывод обусловлен целым рядом обстоятельств, главнейшим из которых является отсутствие четкой и правильной постановки целей системы кадрового планирования на предприятии, ориентированных на изменяющиеся цели предприятия в зависимости от требований, предъявляемых к нему рыночной экономикой.

Ряд функций системы кадрового планирования закреплен за подразделениями, входящими в другие подсистемы предприятия. Кроме того, наблюдается значительное дублирование функций системы кадрового планирования на предприятиях, нередко выполняются несвойственные системе кадрового планирования функции. Наряду с этим, распределение функций системы кадрового планирования на предприятии между исполнителями часто не соответствует оптимальным вариантам, а затраты по реализации большинства из них не сбалансированы со значимостью этих функций.

Система кадрового планирования не является на предприятиях составной частью общего планирования на предприятии. Из этого следует, что система кадрового планирования не выполняет своих задач на предприятии, так как полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования производства.

Положения об отделах и штатные расписания подразделений, выполняющих функции системы кадрового планирования разраб атываются нередко с нарушениями норм управляемости. Руководители структурных звеньев, как правило, посвящают большую часть своего времени выполнению исполнительских функций, что также ведет к отрицательным последствиям.

Причиной такого положения является недостаточная проработанность теоретических, методических и практических организационно - экономических вопросов построения и функционирования системы кадрового планирования на предприятии в сегодняшних рыночных условиях.

В соответствии с целями и задачами исследования предложены пути их решения:

1. Рассмотрены особенности и специфика системы кадрового планирования и определено место кадрового планирования на предприятии в общей системе управления предприятием.

2. Для формирования эффективной системы кадрового планирования необходимо учитывать закономерности, методы и принципы организации системы кадрового планирования на предприятии. В работе уточнены понятая и состав методов и принципов системы кадрового планирования, указана их роль в организации системы кадрового планирования на предприятии.

3. Система кадрового планирования представлена как интегрированная в общий процесс планирования производства, установлено четкое соответствие и взаимозависимость планов работы с кадрами с другими планами на предприятии.

4. Изучены теоретические и практические проблемы кадрового планирования на предприятии.

5. Проанализированы факторы, влияющие на систему кадрового планирования на предприятии.

6. Для формирования системы кадрового планирования на предприятии предлагается использовать функционально - стоимостный анализ. Раскрыта сущность основных этапов и терминов ФСА. Рассмотрен опыт его применения при формировании системы кадрового планирования на предприятии, показана его высокая эффективность.

7. Раскрыто содержание этапов ФСА (подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедрение) с учетом особенностей объекта ФСА. Приводится методика определения затрат на осуществление функций и степени значимости функций системы кадрового планирования, установлена классификация функций системы кадрового планирования на предприятии.

8. С целью обоснования практической значимости использования ФСА при формировании системы кадрового планирования, в работе рассмотрены примеры проведения ФСА на ряде предприятий.

9. В настоящее время нет единой методики, позволяющей однозначно оценивать уровень организации системы кадрового планирования на предприятии, стандартов, устанавливающих нормативные значения показателей этого уровня. На основе исследования автора, в работе используется методика анализа состояния и формирования системы кадрового планирования на предприятии.

10. В настоящее время расходы на функции системы кадрового планирования не учитывают всех затрат, связанных с функционированием системы кадрового планирования на предприятии и не позволяют проводить анализ этих затрат. Предлагается ввести счет «Расходы на систему кадрового планирования на предприятии», который позволит вести учет расходов на систему кадрового планирования на предприятии.

11. Кадровая политика предприятий предъявляет жесткие требования к организационной структуре предприятия, штатному расписанию, оперативному ведению табеля учета рабочего времени и поддержке архива всех документов по кадрам. Эти же требования предъявляются и к системе кадрового планирования на предприятии. Все эти требования могут быть удовлетворены только при наличии программы автоматизации системы кадрового планирования на предприятии. Такая система должна быть надежной и гибкой в управлении, способствовать структуризации без нарушения целостности, содержать составные части, соответствующие основным участкам, в нашем случае это будут: штатное расписание, учет кадров, табельный учет.

12. Должностная инструкция - немаловажная составная часть штатного расписания, которая регламентирует правовое положение работников предприятия и устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц. Предлагается компьютерный вариант «Должностной инструкции» для предприятий, упорядочивающий как процесс подбора, перестановки персонала и также, в нашем случае перераспределения функций.

Автоматизированная должностная инструкция позволит существенно облегчить работу системы кадрового планирования на предприятиях, поскольку позволяет оперативно осуществлять должностные перестановки, перераспределение функций, организовывать контроль и проверку деятельности подразделений, его реорганизацию.

13. На основе анализа и обобщения методических подходов к измерению экономической эффективности формирования системы кадрового планирования на предприятии приводится методика по оценке экономической эффективности системы кадрового планирования на предприятии. Определяется порядок расчета экономического эффекта, результатов и затрат, связанных с совершенствованием организации системы кадрового планирования на предприятии. Определен состав производственных и непроизводственных факторов повышения экономической эффективности совершенствования организации системы кадрового планирования на предприятии. Приведены формулы расчета экономической эффективности от действия каждого фактора, что придает методике комплексный характер.

Данное исследование позволяет современным организациям согласовывать функционирование системы кадрового планирования с потребностями развития и целями предприятия, обеспечивать стабильность его положения на рынке в настоящем и, главное, в будущем.

Дальнейшие исследования должны, по мнению автора, проводиться в направлении разработки формирования системы кадрового планирования на предприятиях различных организационно - правовых форм.

Научные положения и практические результаты диссертации могут быть широко использованы при формировании и совершенствовании системы кадрового планирования на предприятиях в рыночных условиях.

- Hi