Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория, методология исследования, социально-экономическое управление тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория, методология исследования, социально-экономическое управление"

На правах рукописи

ЖУЛИНА ЕЛЕНА ГЕННАДИЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

4842658

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

1 4 АПР 2011

Саратов - 2011

4842658

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Блинова Татьяна Викторовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономических наук, профессор Кузьминова Татьяна Владиславовна

доктор экономических наук, профессор Зубкова Антонина Федоровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Государственный университет

управления»

Защита состоится «27» апреля 2011 года в 13.00 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 224.001.01 при Всероссийском центре уровня жизни по адресу: 105043, г. Москва, 4-я Парковая ул., 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОАО «Всероссийский центр уровня жизни».

Автореферат разослан « марта 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Акумова Н.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена потребностью общества в формировании инновационной экономики, в создании качественных условий трудовой жизни для превращения потенциала человека в ведущий фактор экономического и социального развития. Понимание того, что квалифицированная рабочая сила играет роль одного из ключевых ресурсов антикризисных мер, ведет к повышению конкурентоспособности национального бизнеса. Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), объективно побуждая предприятия к улучшению условий спроса на рабочую силу - к развитию качества трудовой жизни. Как отмечается в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. в долгосрочной перспективе эта проблема будет усугубляться сокращением совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007 - 2020 гг. более чем на 10 %), что, в конечном счете, повышает требования к качеству трудовой жизни.

Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, а с другой - обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных в первую очередь противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, замораживание и прямые невыплаты заработной платы, обострение социальной напряженности, и в результате -демотивацию работников к труду.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон, что обуславливает необходимость интеграционных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в достижении устойчивого и динамичного развития качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни как общемировая тенденция создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в России преломляется через призму специфики социально-трудовых отношений и национальных особенностей.

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что эффективность использования рабочей силы зависит от самой рабочей силы, т.е. работника, который задает вектор ее развития. Выработка способов вовлечения работников в процесс формирования и развития качества трудовой жизни определяет необходимость исследования подходов и выработку практических рекомендаций по управлению качеством трудовой жизни в организации.

Таким образом, требуется дальнейшее исследование проблемы

формирования и развития качества трудовой жизни через совершенствование механизма взаимодействий субъектов на разных уровнях социально-трудовых отношений, разработки стратегии развития и управления качеством трудовой жизни работников российских организаций с целью удовлетворения потребностей как работников, так и всех взаимодействующих субъектов. Все вышесказанное свидетельствует о народнохозяйственной значимости проблемы и актуальности темы диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Различным аспектам качества трудовой жизни посвящен широкий круг отечественных и зарубежных исследований. Исходные теоретико-методологические подходы к исследованию качества трудовой жизни заложены в трудах зарубежных классиков, основоположников теории человеческих отношений и теорий мотивации Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Э. Лоулера, К. Адельфера, Дж. Гэлбрейта, Д. Макклелланда, ставивших работника в центр системы организации труда, обосновавших значимость социально-психологических факторов и наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала.

В советской России отдельные аспекты качества трудовой жизни в рамках исследований научной организации труда и зарубежных концепций, рассматривались A.A. Богдановым, Н.И. Бухариным, A.B. Чаяновым, М.И. Туган-Барановским, O.A. Ерманским, С.Г. Струмилиным, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, проводивших оценку значимости ряда факторов на трудовое поведение работников различных профессий, на динамику их производительности, и обосновавших необходимость оптимизации рабочих мест на основе нормирования труда.

Анализ качества трудовой жизни как элемента качества жизни (определение понятия, система индикаторов измерения, анализа и оценки), а также условий, снимающих отчужденность труда и обеспечивающих качество трудовой жизни с учетом особенностей российской экономики, проводится в работах отечественных ученых: В.Н. Бобкова, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Ю.П. Кокина, П.С. Мстиславского, В.Г. Макушина, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингера, П.Э. Шлендера и др.

Развитие концепции качества трудовой жизни в контексте необходимости качественного совершенствования всей системы управления трудом, меры гуманизации труда, направленные на его повышение в разных странах, прослеживаются в работах Е. Деламот, Ш. Такезава, К. Уолкер., С. Сишор (St.E. Seashore). Взаимосвязь продуктивности труда и качества трудовой жизни работников исследовалась Р. Катцель (R. Katzell), Р. Гуззо (R. Guzzo), Т. Каммингсом (G. Cummings), Е. Молли (Е. Molloy) посредством социотехнических методов изменения организации труда на индивидуальном и групповом уровнях, опирающихся на концепцию автономии.

Разработкой программ обогащения труда, направленных на повышение качества трудовой жизни, вопросам участия рабочих в управлении как основного механизма согласования целей работников и их групп посвящены

работы зарубежных ученых: Л. Девиса, Л. Коха, Дж. Френча, М. Байта, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Фокус внедрения программ концентрировался на качестве взаимоотношений между работником и его производственным окружением, охватывающим контакты с материально-вещественными факторами производства и социальной средой.

Взаимосвязь мотивации труда и качества трудовой жизни обосновывалась в современных исследованиях В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина и др., обосновывающих целесообразность и содержание применения поведенческого подхода как системообразующего фактора взаимодействия различных мотивов и удовлетворенности трудом.

Дальнейшее развитие вопросы качества трудовой жизни, гуманизации труда, качества труда получили в работах отечественных ученых: Л.С. Бляхмана, Е.Ш. Гонтмахера, Г.П. Дегтярева, А.П. Егоршина, А.Ф. Зубковой, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Т.И. Мухамбетова, В.Д. Патрушева и др., которые в своих исследованиях акцентировали внимание на исследовании социальных процессов в организации; форм и видов удовлетворенности трудом; необходимости повышения и оптимизации профессионально-квалификационного уровня работников.

Широкий дискурс по проблемам оплаты, нормирования и условий труда как базовых индикаторов качества трудовой жизни и направлениям их совершенствования представлен в научных работах H.A. Волгина, В.Е. Гимпельсона, A.C. Головачева, А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, Р.И. Капелюшникова, М.Н. Кулапова, В.А. Литвинова, Б.Г. Мазмановой, В.Г. Павлюченко, A.A. Разумова, С.Ю. Рощина, A.A. Шлихтера и др. Их оценки, научные взгляды, идеи и подходы к изучению элементов и инструментов формирования качества трудовой жизни представляют ценное научное наследие, которое служит теоретико-методологической основой разработки стратегии развития качества трудовой жизни.

Прикладные и теоретические исследования состояния и оценки качества трудовой жизни проводятся Д.В. Окуневым, С.Э. Майковым, А.Г. Махмутовой, В.А. Цыганковым, И.В. Цыганковой, Ю.Э. Чернышовой, В.И. Янковской, исследовавшими экономические, технико-технологические, социальные и нравственные детерминанты качества трудовой жизни работников организации.

Рыночные механизмы включения человека в трудовую среду, включающую в себя определение условий найма, т.е. по сути качества трудовой жизни, в рамках теории рынка труда исследовались B.C. Булановым, Р.П. Колосовой, Т.В. Кузьминовой, Г.Г. Меликьяном, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, H.A. Смирновой и др., определяющими, что человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Важность взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разнонаправленные, но встречно-согласующиеся экономические

интересы в области формирования и повышения качества трудовой жизни, развития социального партнерства обосновывается в работах Л.С. Бабыниной, А.Л. Журавлева, Г.Б. Клейнера, О.И. Меньшиковой, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, В.Д. Ракоти, В.Д. Ройка. Обоснование социальной ответственности бизнеса в управлении трудом; необходимости укрепления взаимосвязей субъектов социально-трудовых отношений в направлении сближения их интересов; роли социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений; влияние стиля руководства и уровня коммуникаций на производительность труда работников стали итогом исследований современных российских ученых.

Современные подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни связаны, прежде всего, с развитием западных систем управления персоналом, с формированием и уникальностью организационной культуры, с организацией вовлеченности персонала в управление организацией (Гарвардская школа, Бир М., Спектор Б., Лоренс 3.) и в первую очередь со стратегическим (Ансофф И.), интерактивным (Акофф Р.Л.) и интеграционным менеджментом. Основными приоритетами социоров являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды. «Мягкое стратегическое управление человеческими ресурсами» (Стори Дж., Милз Д. Квин) больше внимания уделяет аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудовой жизни.

Наряду с многообразием теоретических подходов и эмпирических исследований проблема формирования и развития качества трудовой жизни как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений системно не исследовалась: недостаточно исследован потенциал процессно-деятельностного подхода к анализу формирования и развития качества трудовой жизни в современных условиях; отсутствует терминологическая определенность категории «качество трудовой жизни» как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений; требуют углубленной систематизации уровни, функции и принципы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в области формирования и развития качества трудовой жизни; отсутствуют работы, отражающие взаимосвязь и взаимозависимость мотивации труда и качества трудовой жизни; требуют дополнения формы и методы оплаты и нормирования труда, адекватные современным условиям; игнорируется потенциал использования зарубежного опыта в сфере организационно правовых форм и методов формирования и развития качества трудовой жизни через систему их коллективно-договорного регулирования; существуют пробелы в структуре управления развитием качества трудовой жизни на уровне организации; не разработана методология оперативного мониторинга качества трудовой жизни на уровне организации.

Фрагментарность и недостаточная обоснованность концептуальных и методологических подходов к исследованию формирования и развития качества трудовой жизни на микроуровне (уровне организации) - в поле непосредственного формирования и развития качества трудовой жизни работников - обусловливают необходимость углубления теории, методологии исследования выделенной проблемы и обоснования адекватных механизмов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, постановку цели и задач исследования, определение объекта и методов исследования.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ формирования и развития качества трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений в России и управления им в организации.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

- уточнить генезис и социально-экономическое содержание категории «качество трудовой жизни»;

- разработать концептуальные основы формирования и развития качества трудовой жизни;

- выявить и дать характеристику характерным свойствам качества трудовой жизни;

- сформулировать, систематизировать и дать характеристику принципам формирования и развития качества трудовой жизни;

- выявить социально-экономические тенденции и факторы, оказывающие наиболее существенное воздействие на качество трудовой жизни;

- раскрыть развитие качества трудовой жизни через механизм социально-экономической мотивации;

- получить подтверждение тому, что нормирование и оплата труда выступают базовыми экономическими инструментами формирования и развития качества трудовой жизни, выявить проблематику их инструментального воздействия, предложить направления совершенствования;

- выявить общемировые и российские тенденции коллективно-договорного регулирования формирования и развития качества трудовой жизни;

- разработать методологические основы управления развитием качества трудовой жизни в организации.

Объектом исследования выступает качество трудовой жизни наемных работников организаций как результат взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения формирования и развития качества трудовой жизни.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретико-методологической основой исследования послужили концептуальные теоретические и методологические положения.

представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, социально-трудовых отношений, гуманизации труда, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни.

Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование), научного наблюдения. Исследование проблем формирования и развития качества трудовой жизни проводилось в соответствии с принципами системного и междисциплинарного подходов, общими положениями эволюционной теории. В работе использовались методы синтеза и анализа (системного, структурного, логического, экономико-статистического). Использование метода межстрановых сопоставлений позволило оценить общемировые тенденции динамики социально-трудовых отношений в области развития качества трудовой жизни. При решении прикладных задач исследования использованы экономико-математические методы.

Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов власти РФ, официальные статистические и информационные материалы Росстата, Международной организации труда и зарубежных стран, территориального органа ФСГС по Саратовской области; департамента ФГСЗН по Саратовской области; Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области; материалы международных и всероссийских конференций; материалы социологических исследований; материалы, собранные автором в ходе изучения проблем качества трудовой жизни на ряде предприятий г. Саратова; материалы российской и зарубежной периодической печати, а также интернет-изданий.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Уточнен генезис категории «качество трудовой жизни»:

- обосновано, что с позиции системно-исторического подхода эволюция становления и развития понятия «качество трудовой жизни» проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной социально-экономической категории: первое направление - определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление - идентификация места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление - поиск путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации;

- выделены основные этапы генезиса качества трудовой жизни: первый этап - формирование (от юридического зарождения организации до достижения базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности), второй этап - развитие (непрерывные прогрессивные изменения элементов трудовой жизни под влиянием взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений, носящих прогрессивный характер).

2. На основе обоснования необходимости применения процессно-деятельностного подхода и выявления направлений интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, с учетом идентификации их общих интересов, специфики, ролей и потребностей доказано, что качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для наиболее полной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов.

3. Обоснованы характерные свойства качества трудовой жизни: полисубъектность (множественность субъектов социально-трудовых отношений, находящихся в отношениях взаимосвязи, взаимообусловленности, взаимозависимости и взаимодействия), полиобъектность (множественность объектов, в совокупности определяющих ее суть) и многоуровневость (формирование и развитие качества трудовой жизни осуществляется на мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровнях, различающихся специфичностью функций, ролей, интересов и условий функционирования).

4. Предложена новая системная группировка принципов формирования и развития качества трудовой жизни по критерию ее полисубъектности и много-уровневости: общие (системообразующие), специальные (характерные для формирования и развития качества трудовой жизни в организации) и специфические (сгруппированные по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень, отражающие различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня); актуализировано содержание принципов научной организации труда.

5. Охарактеризована среда формирования и развития качества трудовой жизни в России:

- через выявление социально-экономических тенденций и обоснование основного противоречия формирования и развития качества трудовой жизни -между четко выраженной, объективно обусловленной тенденцией выработки общего круга необходимых действий субъектов, которые в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения НОТ и НТП и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающее не ограничение, а развертывание пространства взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности;

- через представление новых группировок факторов формирования и развития качества трудовой жизни по уровням их возникновения и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие).

6. Введено и раскрыто системное понятие «мотивация развития качества трудовой жизни» как процесса создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях по поводу развития элементов трудовой жизни работ-

ников организации, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока:

- мотивацию труда работников в организации, состоящую в создании условий, формирующих направленность трудового поведения и предстающих в форме элементов трудовой жизни, развитие которых является развитием качества трудовой жизни;

- мотивацию работодателей к развитию качества трудовой жизни работников, формирующуюся под влиянием внутренней (внутриличностные, внутриорганизационные факторы) и внешней (внешнеэкономические и внешние межсубъектные факторы) среды организации;

- мотивацию к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений, реализующуюся через социально-экономический механизм, состоящий из форм (территориальной, организационной, внутриоргани-зационной), уровней и видов интеграции (горизонтальная, вертикальная (простая и веерная), кольцевая, лучевая, круговая, центровая), позволяющий использовать преимущества интеграционных взаимодействий в развитии качества трудовой жизни с целью удовлетворения специфических потребностей субъектов.

7. Актуализировано содержание и выявлена проблематика экономического инструментального воздействия нормирования и оплаты труда на формирование и развитие качества трудовой жизни, а именно:

- обоснована необходимость и сформулированы направления качественного изменения организации нормирования труда, отвечающего сложившимся в России экономическим условиям и ориентированным на перспективу развития качества трудовой жизни (совершенствование трудового законодательства и коллективно-договорного регулирования; создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда и разработка механизма их взаимодействий с Центральным бюро нормативов по труду, Министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР; расширение сферы нормирования труда; привлечение работников к нормированию труда; улучшение качества норм; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по совершенствованию нормирования труда на всех уровнях социально-трудовых отношений);

- прослежены общемировые тенденции в организации оплаты труда (установление минимального размера заработной платы со стороны государства, регионов или путем коллективно-договорного регулирования; смещение в заработной плате акцента на ее переменную часть; развитие разнообразия стимулирующих программ, связанных с реализацией трудового потенциала работников);

- предложена адекватная российской специфике модель участия работников в прибыли организации (вид прибыли; порядок определения доли прибыли организации, идущей на распределение в рамках участия в прибыли;

порядок участия работников; критерии определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников, форма и периодичность участия; порядок формирования рабочего фонда, его использования и процентных выплат работникам; система предоставления информации о деятельности организации, условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях, ответственность и контроль за использованием средств фонда участия в прибыли), меры налогового стимулирования работодателей к внедрению такой модели (законодательно закрепить возможность формирования фонда участия работников в прибылях в размере не более 10 % от величины прибыли до налогообложения; сумма превышения размера фонда должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10 %); при добровольном перечислении рабочих выплат в полном объеме в фонд участия эти суммы должны быть освобождены от налогообложения).

8. На основе межстранового анализа выделены формы коллективно-договорного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития качества трудовой жизни работников (трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений различного уровня, различного типа, различного числа участников; система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем; комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединении работников: производственные советы, экономические советы, комитеты по безопасности труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организацией); выявлены факторы, сдерживающие развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России (отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, неустойчивое финансово-экономическое положение организаций, неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы, социальная пассивность самих работников).

9. Предложены методологические подходы к формированию системы социально-экономического управления развитием качества трудовой жизни в организации: раскрыто содержание системы управления развитием качества трудовой жизни в организации (объект, субъект, система целей, элемент организационной структуры); предложен алгоритм разработки стратегии развития качества трудовой жизни, опирающийся на использование оценки качества семи укрупненных элементов трудовой жизни и социологического опроса; обоснована необходимость и разработана система организации мониторинга качества трудовой жизни на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с введением дополнительной компоненты «Качество трудовой жизни в оценке работников организации» на основе балльной оценки удовлетворен-

ности работников качеством трудовой жизни; представлен методологический подход к оценке результативности и эффективности мероприятий по развитию качества трудовой жизни в организации.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется научной обоснованностью ее результатов, возможных для использования в других исследованиях и учебных процессах по данной тематике, а также при формировании концепций и программ формирования и развития качества трудовой жизни субъектами социально-трудовых отношений. Сформулированные в ходе диссертационного исследования выводы, положения и рекомендации развивают и дополняют ряд разделов экономики труда, расширяют методологический и методический аппараты исследования качества трудовой жизни и могут служить теоретической базой для совершенствования государственной политики повышения качества трудовой жизни на федеральном и региональном уровнях. Практическая значимость положений и рекомендаций, содержащихся в диссертационном исследовании, состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций прн формировании и развитии качества трудовой жизни в организациях различных сфер деятельности. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы также в учебном процессе при изучении курсов «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Организация и нормирование труда», «Управление персоналом» и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях. Основными из них являются: Научно-практическая конференция «Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); Международная научно-практическая конференция «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002); V Всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий и предприятий - стратегия экономического развития страны» (Екатеринбург, 2002); Межвузовская научно-практическая конференция «Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики» (Саратов, 2002); Всероссийская научно-теоретическая конференция «Россия на рубеже веков: история и современность» (Саратов, 2002); Международная научно-практическая конференция «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, 2002); Региональная научная конференция -школа молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, 2004); Международная научно-практическая конференция «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005); Международная научно-практическая конференция молодых ученых «Оптимизация механизмов государственного и муниципального управления в условиях глобализации» (Саратов, 2006); Международная научно-практическая конференция «Институциональная система: становление и противоречия развития в современных условиях» (Саратов, 2007); Науч-

ные чтения, посвященные первому директору ИАгП РАН В.Б. Островскому «Теоретическое обоснование стратегии долгосрочного развития агропродоволь-ственного комплекса как социо-эколого-экономической системы» (Саратов, 2007); Международная научно-практическая конференция «Вавиловские чте-ния-2008» (Саратов, 2008); Международная научно-практическая конференция «Экономический и социально-философский потенциал современного общества: возможности, тенденции, перспективы развития» (Саратов, 2009); Международная научно-практическая конференция «Вавиловские чтсния-2009» (Саратов, 2009); Международная научно-практическая конференция «Экономика, социология, философия, право: пути созидания и развития» (Саратов, 2009); Международная научно-практическая конференция «Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Экономические аспекты антикризисного развития современного общества» (Саратов, 2010); Всероссийская научно-практическая конференция «Личностное и профессиональное развитие человека в новых социалыю-экономтеских и технологических условиях» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Управление современным инновационным обществом в посткризисный период» (Саратов, 2010).

Материалы диссертационного исследования нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде предприятий региона.

Разработки по проблемам, рассматриваемым в данном исследовании, используются их автором в учебном процессе по курсам: «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Социология труда и экономическая социология», «Организация и нормирование труда» в Саратовском государственном социально-экономическом университете.

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 53 научных работы общим объемом 102,12 печ. л., в которых лично автору принадлежит 84,92 печ. л., в том числе 5 монографий и 13 работ в журналах перечня ВАК объемом 56,4 печ. л., в том числе авторских 54,4 печ. л.

Объем н структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, включающих в себя 13 параграфов, заключения, списка литературы из 338 наименований, 13 приложений. Общий объем работы составляет 440 страниц текста, включая 16 таблиц и 36 рисунков. Работа имеет следующую структуру, определенную целью, задачами и логикой диссертационного исследования:

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни

1.1. Концептуальные основы исследования качества трудовой жизни

1.2. Качество трудовой жизни как базовая парадигма развития социально-трудовых отношений

1.3. Принципы формирования и развития качества трудовой жизни в России

1.4. Факторы и социально-экономические тенденции формирования и развития качества трудовой жизни

Глава 2. Развитие качества трудовой жизни через социально-экономический механизм мотивации

2.1. Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации

2.2. Мотивация труда работников в организации

2.3. Мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни

2.4. Механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни

Глава 3. Нормирование и оплата труда как базовые экономические инструменты формирования и развития качества трудовой жизни работников (российский и зарубежный опыт)

3.1. Нормирование труда как основа формирования качества трудовой жизни и инструмент его развития

3.2. Трансформация организации оплаты труда в целях развития качества трудовой жизни

Глава 4. Совершенствование социально-экономического механизма управления развитием качества трудовой жизни в организации

4.1. Коллективно-договорные формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни в России и за рубежом

4.2. Социально-экономическое управление развитием качества трудовой жизни в организации

4.3. Мониторинг качества трудовой жизни в системе социально-экономического управления организацией

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизирована, дополнена, уточнена и сведена в единый комплекс теоретическая база формирования и развития качества трудовой жизни.

На основе системного анализа существующих теоретико-методологических подходов доказано, что объединяющим в настоящее время зарубежных и российских ученых направлением развития концепции качества трудовой жизни является общечеловеческий подход к пониманию творческого характера

человеческой личности и необходимости создания максимально благоприятных условий для эффективной реализации трудового потенциала человека. Эволюция становления и развития категории «качество трудовой жизни» с позиции системно-исторического подхода проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной категории: первое направление охватывает определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление заключается в идентификации места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление состоит в поиске путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации.

Обобщение содержания основных подходов к концепции качества трудовой жизни позволило автору выделить их общие концептуальные черты, которые могут быть сведены к следующим основным положениям: качество трудовой жизни - это совокупность человеческих ценностей, определяемых социально-трудовой средой и составляющих основу реализации и развития человека как работника и как личности; это показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека; качество трудовой жизни воплощает объективную и субъективную стороны трудовой деятельности, что предопределяет необходимость ее объективной (соответствия базовым правовым, социально-экономическим, технико-технологическим, эргономическим и т.п. нормам и характеристикам) и субъективной (личной удовлетворенности трудовой жизнью с учетом индивидуальных потребностей человека) оценок; с позиции системного (поэлементного) подхода качество трудовой жизни включает в себя: справедливое вознаграждение за труд, содержательность труда, благоприятные условия труда, создание условий для самовыражения и самореализации; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста; придание социальной полезности работе.

На основе поэлементного подхода выделено семь основных блоков показателей оценки элементов качества трудовой жизни: социально-экономические характеристики трудового коллектива, параметры оплаты труда, организация рабочего места, руководство предприятием, политика карьерного роста, состав социальных гарантий и социальных благ. Совокупность элементов, составляющих качество трудовой жизни, отражает его суть в статике, а качество трудовой жизни динамично, поскольку подвержено влиянию, с одной стороны, развития трудовых процессов под воздействием науки и техники, с другой - человеческих потребностей, оценок и суждений. Снятие такой рассогласованности статики и динамики качества трудовой жизни возможно путем применения системного подхода к анализу категории «качество трудовой жизни» и анализу ее как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними и во взаимодействии системы с внешней средой.

В результате анализа сложившегося понимания качества трудовой жизни,

доказано, что оно не отражает необходимости активного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в его формировании и развитии, что обусловливает целесообразность применения процессно-деятельностного подхода к исследованию формирования и развития качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни выступает категорией процессного, развивающегося и временного типа, периодизация которой в масштабе организации позволяет выделить несколько этапов ее жизненного цикла.

Первый этап - формирование качества трудовой жизни, характеризуется периодом от зарождения качества трудовой жизни до достижения им базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности, представляющее формирование трудовой среды - материально-вещественных факторов производства с учетом их соответствия нормам условий труда, техники безопасности и охраны труда, достижениям научно-технического прогресса; найма работников, профессиональный и квалификационный состав которых соответствует потребностям производства (поскольку несоответствие профессионально-квалификационных характеристик работника требованиям рабочего места и наоборот потенциально может стать фактором сдерживания развития качества трудовой жизни в организации в будущем); формирование правовых и социально-экономических условий включения работника в трудовой коллектив организации: трудовых контрактов, коллективного договора, величины заработной платы (не ниже ПМ), режимов труда и отдыха, системы стимулирования труда, системы развития персонала, корпоративных кодексов, социальной политики организации и т.п. В идеале точкой сформированного качества трудовой жизни является точка равновесия на рынке труда.

Второй этап - развитие качества трудовой жизни в организации представляет собой период непрерывных качественных изменений элементов трудовой жизни под влиянием взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в этой сфере, носящих прогрессивный характер. Развитие обусловлено, с одной стороны, наличием системных противоречий (связанных с несоответствием качества элементов трудовой жизни потребностям субъектов социально-трудовых отношений), с другой - взаимодействием субъектов социально-трудовых отношений по их разрешению с целью сохранения целостности и устойчивости системы (качества трудовой жизни в организации).

Условность разграничения периодов качества трудовой жизни обусловлена объективными процессами переосмысления взглядов общества на социально-экономические стандарты трудовой жизни и их количественные и качественные оценки. Это модернизация трудового законодательства, изменяющиеся социальные индикаторы качества жизни (например, ПМ, МРОТ), нормы труда, развитие человеческих потребностей.

2. Разработаны концептуальные основы формирования и развития качества трудовой жизни.

Очевидно, что познание содержания категории качества трудовой жизни недостаточно для ее развития и доведения до уровня удовлетворения

потребностей работника.

По мнению автора, качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов. Взаимодействие отражает социально-трудовые отношения между субъектами и уровнями по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности присущих им компетенций, форм и методов для формирования и развития качества трудовой жизни. Взаимодействие объединяет в себе согласованные, определенным образом интегрированные действия, основанные на консенсусе интересов субъектов.

Структурно система формирования и развития качества трудовой жизни включает в себя следующие составные части: цель, задачи и принципы формирования и развития качества трудовой жизни; анализ современного состояния: факторов, противоречий и тенденций развития качества трудовой жизни; мотивационный потенциал и инструментарий развития качества трудовой жизни, стратегию развития качества трудовой жизни. Процессная структура позволяет, на взгляд автора, связать фрагментированную деятельность субъектов социально-трудовых отношений последовательным, ориентированным на наемного работника способом, преодолевая (разрушая) барьеры рассогласованности их интересов.

Баланс интересов взаимодействующих субъектов социально-трудовых отношений можно обеспечить в процессе формирования и развития качества трудовой жизни по следующему алгоритму (рис. 1).

Все субъекты формирования и развития качества трудовой жизни разбиваются на группы в соответствии с их принадлежностью к подсистеме и уровню социально-трудовых отношений исследу емой сферы

"Ц

Разработка системы мониторинга качества трудовой жизни по ее элементам

Информация, полученная в ходе мониторинга, служит основой оценки эффективности взаимодействий, их корректировки и выработки новых приоритетов в формировании _____ и развитии качества трудовой жизни

Рис. 1. Алгоритм процесса формирования и развития качества трудовой жизни

1

Каждой группе идентифицируются соответствующие ей функции формирования и развития качества трудовой жизни

"Ъ

Направлениями конструктивного интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, учитывающими их общие интересы, специфику, роль и потребности, на взгляд автора, являются: совершенствование, а главное исполнение трудового законодательства с учетом глобальных изменений в направлении социальной защиты наемного работника, соблюдения прав и обязанностей всех субъектов социально-трудовых отношений; разработка и принятие закона «Об участии работников в управлении организацией»; предоставление субъектам РФ не только права регулирования оплаты труда, но и стимулирование его реализации; развитие занятости инновационного типа, основанной на адаптивности к требованиям общественного производства; изучение и внедрение передового зарубежного опыта в области развития качества трудовой жизни; развитие многообразия и расширение внутриуровневых и межуров-невых форм взаимодействия субъектов; совершенствование оплаты труда в части установления соответствия трудового вклада и роли работника в деятельности организации; стимулирование инвестиций в основной и человеческий капитал организаций путем предоставления налоговых льгот и прямого освобождения от налогообложения тех средств, которые направляются на эти цели; улучшение условий труда на основе их нормирования для обеспечения здоровья и работоспособности работника, доведение условий труда до комфортных, повышающих трудовые навыки работников; стимулирование развития социальной инфраструктуры предприятий и организаций; развитие системы социального партнерства, активизация деятельности профсоюзов, установление мер ответственности за их бездействие.

3. Выявлены и раскрыты характерные свойства качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни следует рассматривать как систему, т.е. как целостное множество элементов в совокупности отношений и связей между ними и во взаимодействии системы с внешней средой, поскольку: во-первых, обособленные элементы не могут характеризовать качество трудовой жизни в целом, только их совокупность определяет суть категории; во-вторых, каждый элемент качества трудовой жизни выполняет свои задачи, способствуя достижению общей цели; в-третьих, по качеству одного элемента нельзя оценить качество трудовой жизни в целом; в-четвертых, система имеет структуру, состоящую из элементов, взаимосвязей и взаимодействий между ними исходя из распределения функций и целей, поставленных перед системой. Совокупность элементов, объединяющих качество трудовой жизни в единое целое, дает основание выделить такое ее характерное свойство, как полиобъектность, т.е. множественность категории, в совокупности определяющей ее суть и целостность.

Формирование и развитие качества трудовой жизни выступает в форме системы социально-трудовых отношений между субъектами по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности правовых, экономических, организационно-управленческих и социальных ресурсов. Управленческие и регулирующие воздействия оказывают следующие субъекты социаль-

но-трудовых отношений: мировое сообщество, государство, субъекты РФ, работодатель, группы работников организации, наемные работники. Предлагаемая совокупность субъектов может быть представлена в виде гексанарной системы социально-трудовых отношений, которая не расширяет трипартизм до гексады, а дополняет его, распределяя роли, функции и компетенции по субъектам, отличающимся спецификой потребностей, интересов и сфер взаимодействия. Таким образом, полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, является специфическим свойством качества трудовой жизни.

Система формирования и развития качества трудовой жизни является сложной многоуровневой системой, состоящей из подсистем шести уровней, различающихся потребностями, интересами, ролями, функциями и свойствами социально-экономической среды, в которой они функционируют: мегауровень -уровень мирового сообщества; макроуровень - уровень государства; мезоуровень - уровень субъектов государства; микроуровень - уровень работодателя; миниу-ровень - уровень подразделений и социальных групп организации; наноуровень -уровень наемного работника. Многоуровневость, как специфическое свойство качества трудовой жизни, позволяет выявлять неудовлетворенные потребности и «места их концентрирования» оперативно, без дублирования, с наименьшими затратами ресурсов, вырабатывать и реализовывать необходимый комплекс мер по разрешению проблем.

4. Сформулированы и систематизированы принципы формирования и развития качества трудовой жизни.

Основой организации взаимодействий иерархизированных субъектов социально-трудовых отношений как необходимого условия развития качества трудовой жизни является система принципов, отвечающих оптимальным нормам современности, выработанных на основе анализа реального качества трудовой жизни, осмысления задач, тенденций и возможностей его развития с учетом общих интересов субъектов подсистем. Процесс формирования и развития качества трудовой жизни должен быть логически обоснованным, четко структурированным и результативным. Основываясь на логике системного построения и функционирования от общего через частное к единичному (особенному), система принципов формирования и развития качества трудовой жизни, по мнению автора, выглядит следующим образом (рис. 2):

1) общие принципы - системообразующие, предъявляемые ко всем системам, имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все уровни и подсистемы формирования и развития социально-трудовых отношений в целом и качества трудовой жизни в частности;

2) специальные принципы, отражающие специфику объекта формирования и развития, т.е. качества трудовой жизни в организации, специфику функций и взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни.

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

ОБЩИЕ СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Целенаправленность Профессиональное и квалификационное развитие работника

Системность и комплексность Содержательность и обогащение труда

Правовая защищенность Воспроизводство рабочей силы и личности работника

Оптимизация Трудовая (производственная) демократия

Соответствия Гласность в оценке качества трудовой

жизни

Учет внешних и внутренних факторов Целостность трудового коллектива

Научность Социальная справедливость

Непрерывность Дифференцированность

Реализация трудового потенциала

Иниоваиионность

Всеобщая вовлеченность

Рис. 2. Принципы формирования и развития качества трудовой жизни

Сформулированный автором на основе общих и специальных принципах теоретический базис формирования и развития качества трудовой жизни в силу обособленности и противоречивости интересов субъектов социально-трудовых отношений требует детализации специальных принципов, направляющих активность субъектов в заранее заданном направлении формирования и развития качества трудовой жизни. Необходимость выделения группы специфических принципов обосновывается и полисубъектностью категории качества трудовой жизни. В результате специфические принципы сгруппированы по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень. Данная классификация отражает различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня.

Разработанная классификация принципов формирования и развития качества трудовой жизни в организации актуализирует содержание принципов научной организации труда1, а именно: принцип системного подхода к решению комплекса антикризисных задач по организации инновационного труда; принцип планомерности, предусматривающей планирование количественного и качественного составов трудового коллектива, и динамичного развития нормативной трудовой базы с учетом приоритетов развития общества', принцип научной обоснованности, заключающийся в использовании принципиально новых научных подходов к организации, управлению, правообеспечению трудовой деятельности, учитывающих технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы; принцип заинтересованности работников

1 Актуализация выделена курсивом

результатах своего труда, предусматривающей создание динамично развивающейся с участием работников системы стимулирования труда; принцип создания условий, необходимых для установления зависимости заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрения действенного, обязующего работодателя к развитию, механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой; принцип обеспечения динамичности системы нормирования труда, ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса и расширения сферы применения законодательно обязательных сфер нормирования труда.

Сформулированные принципы отражают системный и комплексный подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни, поскольку учитывают все элементы, ее составляющие, а также отражают значение каждого элемента и необходимость участия в процессе формирования и развития качества трудовой жизни каждого субъекта социально-трудовых отношений.

5. Охарактеризована среда формирования и развития качества трудовой жизни в России через выявление социально-экономических тенденций, представление новых группировок факторов и обоснование противоречия формирования и развития качества трудовой жизни.

На основе анализа сложившейся экономической ситуации в стране и мире выявлены негативные социально-экономические тенденции в сфере труда: отсутствие единой государственной политики в области формирования и развития качества трудовой жизни; сдерживание роста, задержки, прямые невыплаты заработной платы, углубление дифференциации в оплате труда (средняя заработная плата в марте 2010 г. составила 20 158 руб.", в то время как, по оценкам специалистов, при уровне потребительских цен еще на начало 2008 г. нормальной можно было бы признать зарплату 45 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда должен был бы составлять 23 тыс. рубЛсуммарная задолженность по заработной плате по видам экономической деятельности на 1 мая 2009 г. составила 7926 млн руб.4); формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающее, а обостряющее противоречие между трудом и капиталом; катастрофические темпы устаревания основных производственных фондов (степень износа основных фондов в 2009 г. достигла 46 %, а по машинам и оборудованию превышает 50 %3); рост уровня травматизма и профессиональных заболеваний (несчастные случаи на

: Средняя зарплата в РФ в марте составляла 20 тыс. руб.; Деловая пресса. 2010. - № 9. Режим доступа: http: www.businesspress.ru'newspaper articlejnldj40_ald_497722.html.

1 Ракитский H.B. Пособие по выработке представлений о нормальном социальном положении трудящихся, о

нормальных требованиях к работодателю и обоснованию требований к работодателям и государству по

повышению заработной платы. - М.: Школа трудовой демократии. 2008. - С. 35.

4 Мониторинг и прогнозы социально-экономического развития Российской Федерации, май. - 2009 Министерство экономического развития РФ. - Режим доступа: h;!¡\ w\> v._¡m!-;.-:M!ü ]'::l\¡i.\i:: чь men new 2009 .

1 Россия должна стать научной сверхдержавой. Невостребованность науки как угроза национальной безопасности. Доклад Директора Института CUJA и Канады РАН. член-корреспонденза РАН Рогова Сергея Михайловича на заседании Президиума РАН. - 16 марта 2010. - Режим доступа: http: www.iskran.ru news.php?id~91.

производстве приводят к потере 4 % мирового ВВП6); низкая результативность нового высокого качества рабочей силы; неэффективность социального партнерства; снижение уровня трудовой мотивации в связи с общемировым и национальным экономическим кризисом, обостряющим потребность выживания бизнеса.

На основе системного анализа социально-трудовой среды в России сформулировано основное противоречие формирования и развития качества трудовой жизни между четко выраженной, объективно обусловленной тенденцией выработки общего круга необходимых действий субъектов, которые в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения научной организации труда и научно-технического прогресса и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающего не ограничение, а развертывание пространства конструктивных взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности.

Необходимость формирования единого многоуровневого пространства партнерского интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений обусловлена следующими причинами: потребностью углубления партнерских отношений взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений; повышением роли человеческого фактора в трудовой сфере; необходимостью интеграции сил субъектов социально-трудовых отношений в освоении информационных, технологических, экономических, социальных и других технологий; необходимостью поиска путей удовлетворения потребностей и реализации интересов всех субъектов социально-трудовых отношений.

Анализ видов факторов и существующих подходов к их классификации показал, что отсутствие группировки факторов по степени их влияния на качества трудовой жизни создает трудности при выработке направлений его развития, что послужило основой разработки новых классификаций факторов формирования и развития качества трудовой жизни, сгруппированных по признаку уровня возникновения (рис. 3) и по признаку направленности воздействия в рамках организации, на формирующие (придают определенную форму трудовой жизни, соответствующую «базовому» уровню ее качества), развивающие (придают новые прогрессивные качественные характеристики уже существующим элементам трудовой жизни) и сдерживающие (придают регрессивные качественные характеристики уже существующим элементам трудовой жизни).

6. Раскрыто развитие качества трудовой жизни через механизм социально-экономической мотивации.

Под мотивацией развития качества трудовой жизни автор понимает процесс создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях в области развития элементов трудовой жизни работников организации.

'' С началом кризиса производственный травматизм вырос на 18 процентов // Правда. - 24.04.2009.

20

- мировое разделение пруда и уровень его межетрановои кооперации

- цикличность мировой экономики, мировой экономический кризис

- влияние структурных сдвигов в мировой Экономикс на качество трудовой жизни в национальном хозяйстве страны, определяемое степенью развития средств связей, коммуникаций, внешней торговли, а также степенью открытости российской экономики к внешним взаимодействиям

- тенденции развития мирового трудового законодательства

- открытость национального хозяйства для адаптации передового инновационного зарубежного научного и практического опыта организации и управления трудом

- уровень и направленность научно-образовательного взаимодействия национальных экономик

у

- развитость трудового законодательства в стране

- государственное регулирование конкуренции

- инвестиционная и налоговая политика в стране -тенденции концентрации и реорганизации производства

- государственная поддержка бизнеса

- социальная политика государства

- доходы и уровень жизни населения

- развитие трудовых отношений и социального партнерства

ч

е

е

- уровень коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношении и распространение институтов социального партнерства

-- развитие региональной нормативно-правовой базы трудовой сферы и социального диалога

- тип экономики развития региона

- инвестиционно-инновационная политика региона

- методы регионального управления

- уровень доходов и социальная политика в регионе

- технико-технологические: технический уровень производства, освоение новых технологий, энерговооруженность, материально-техническая база производства

- организационно-управленческие: организация производства, организация труда, организация управления производством, совершенствование структу ры персонала, условия и охрана труда

- социально-экономические факторы:

а) экономико-правовые: локальные нормативные акты, деятельность профсоюза, форма собственности, оплата и стимулирование труда, формирование персонала

б) социально-индивидуальные: социальные гарантии, уровень медицинского обслуживания. образовательная и профессиональная подготовка. личностные

\ характеристики, трудовая активность и удовлетворенносгь трудом >----^

- права и обязанности минигрупп (социальных групп, подразделений)

- справедливость распределения дохода в минигруппе

- удовлетворенность принадлежностью к минигруппе -общность интересов, сплоченность членов группы

- у ровень межгрупновой интеграции, интеграции минигруплы в организации

-достойная оплата труда и регулярный рост дохода

- гарантия занятости, регламентация прав и обязанностей работника

- высокотехнологичное и производительное рабочее место, содержательность тру да

- степень участия в управлении делами организации

- возможность профессионального и квалификационного роста

- отношения в коллективе

- удовлетворенность трудом

- возможность самореализации и самовыражения в труде

-ч

Рис. 3. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

Очевидно, что мотивация развития качества трудовой жизни предстает как мотивация субъектов социально-трудовых отношений к межсубъектным взаимодействиям с целью удовлетворения потребностей.

Мотивация как динамический процесс формирования мотивов (опредме-ченных потребностей) и создания условий, воздействующих на поведение субъектов социально-трудовых отношений для достижения конкретных целей, может быть представлена в виде пяти следующих одна за другой стадий: актуализация потребностей субъектов социально-трудовых отношений; поиск путей удовлетворения актуализированных потребностей субъектов социально-трудовых отношений; определение структуры взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, т.е. идентификации направлений действий каждого субъекта с оптимизацией соотношения необходимых средств и результатов; реализация действий субъектов в зависимости от актуализированных потребностей, уровня включенности во взаимодействия субъектов и выбранного на этой основе типа поведения; получение результата (снятие потребности) - развития качества трудовой жизни.

Представленные дефиниции со всей очевидностью позволяют рассматривать мотивацию развития качества трудовой жизни как циклический процесс непрерывного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и преобразования трудовой жизни.

Автор исходит из позиции, что в силу полисубъектности качества трудовой жизни мотивацию развития качества трудовой жизни можно представить как системное понятие, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока:

1) мотивация труда работников в организации. Направленность действий работника координируется возможностью удовлетворения своих потребностей в рамках окружающего мира (совокупности элементов трудовой жизни). Трудовую деятельность работник рассматривает как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. При этом он оценивает свои действия, действия других субъектов и качество элементов трудовой среды с позиции их соответствия возможностям удовлетворения потребностей. Положительный результат проведенной оценки инициирует так называемое личностное самоопределение, реализуемое в форме действий, направленных на удовлетворение потребностей и развитие организации;

2) мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни работников. Законодательных норм, определяющих обязанность работодателя мотивировать работников, не существует, равно как нет в законодательстве и самого понятия «мотивация». По нашему мнению, мотивация работодателей -это побуждение к совершению работодателем тех или иных действий, способных направлять поведение работников на достижение целей организации. Действия работодателей заключаются в создании таких условий (качества трудовой жизни), регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность к реализации трудового потенциала для удовлетворения собственных потребностей. Специфика

мотивации труда работодателя обусловлена факторами внутренней и внешней среды организации: а) внутриличностные, основанные на его статусах: собственника и управленца, либо управленца, либо работника;

б) внутриорганизационные (уровень сопротивления работников и их групп изменениям, либо вовлечения в процесс преобразований; роль профсоюза в организации; состояние материально-вещественных факторов производства);

в) внешнеэкономические: развитие законодательства, уровень конкуренции, реализация программ поддержки предпринимательства, налоговые льготы и т.п.; г) внешние межсубъектные факторы, состоящие в воздействии субъектов социально-трудовых и социально-экономических отношений друг на друга, согласовании их интересов и направленности взаимодействия.

3) мотивация к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений. Необходимость взаимодействия обусловлена постоянными асинхронными индивидуальными субъектными действиями, что усиливает неопределенность результата, т.е. желаемого качества трудовой жизни. Взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений по развитию качества трудовой жизни работников не должны носить стихийный характер, они должны быть определенным образом упорядочены, т.е. мотивированы. Автор считает, что интеграция субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни выступает особой формой социальной интеграции, состоящей в процессе объединения относительно самостоятельных субъектов в единую целостную систему с целью достижения преимуществ согласованных субъектно и объектно направленных взаимодействий для удовлетворения специфических потребностей субъектов в развитии качества трудовой жизни. Таким образом, взаимодействия субъектов происходит двумя путями: первый - через воздействие на объект, когда субъекту «противостоит» элемент трудовой жизни; второй - через взаимодействие с другими субъектами, которые являются членами той же самой или иных социальных (субъектных) групп. В узком смысле, под интеграцией субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни автором понимается реализация мер по созданию условий расширения возможностей и активизации взаимного согласования и реализации потребностей субъектов.

Необходимость интеграции субъектов социально-трудовых отношений обусловлена объективно. Она связана с тем, что субъекты не могут реализовать свои интересы, удовлетворить свои потребности друг без друга, без взаимодействия. Выработка механизма интеграции субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни позволяет повысить эффективность их взаимодействий с учетом оптимизации соотношения форм, уровней и видов интеграционных взаимодействий специфическим потребностям и интересам субъектов (рис. 4).

Формой интеграции субъектов социально-трудовых отношений выступает процесс их объединения на базе развития глубоких устойчивых взаимосвязей и разделения труда. В контексте мотивации развития качества трудовой жизни

вполне обоснованным представляется выделение трех основных форм интеграции субъектов социально-трудовых отношений: территориальной, организационной и внутриорганизационной.

Рис. 4. Механизм интеграции субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни

Виды интеграции различаются направленностью субъектных взаимодействий, обусловленной компетенциями, ролями, функциями и ответственностью субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни работников организации.

Традиционно выделяют горизонтальную и вертикальную виды интеграций. По мнению автора, традиционный подход к вертикальной интеграции необходимо дополнить, обогатить социальным содержанием путем выделения подвидов вертикальной интеграции субъектов социально-трудовых отношений

в развитии качества трудовой жизни: вертикальной простой (рис. 5) и вертикальной веерной интеграции (рис. 6). Вертикальная веерная интеграция состоит в согласованных взаимодействиях трех укрупненных субъектов макроуровня, два и более из которых (объединение профсоюзов и ассоциация работодателей) объединяет взаимодействия субъектов мезо- или микроуровней.

Рис. 5. Вертикальная простая интеграция

Рис. 6. Вертикальная веерная интеграция

Автор считает, что преимущества интеграции раскрываются в ее видовом составе: кольцевой, лучевой, круговой и центровой. Кольцевая интеграция субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни представляет собой интеграцию субъектов, взаимодействующих в цепи попарно. Лучевая интеграция отличается от вертикальной отсутствием отношений подчиненности между взаимодействующими субъектами. Лучевая интеграция представляет собой действие по направлению от определенного субъекта,

которое задает конкретное направление и объединяет других субъектов, осуществляющих аналогичные взаимодействия. В круговой интеграции все субъекты социально-трудовых отношений могут взаимодействовать между собой. Центровая интеграция характеризуется взаимодействиями по направлению к центру и от центра.

Механизм взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений показывает, что если раньше интеграционные возможности били преимуществом взаимодействий субъектов, то сегодня стали необходимостью, обусловленной полисубъектностью, полиобъектностью и многоуровневостью формирования и развития качества трудовой жизни работников организации.

7. Актуализировано содержание и выявлена проблематика экономического инструментального воздействия нормирования и оплаты труда на формирование и развитие качества трудовой жизни.

Анализ состояния нормирования труда в организациях Саратовской области (ЗАО «Саратовинтерьерстекло», ОАО «Нефтемаш» - САПКОН, ЗАО «Тан-дер») показал, что, как правило, работа по пересмотру норм труда на российских предприятиях не ведется либо ведется бессистемно и направлена на сокращение издержек производства в первую очередь за счет снижения трудозатрат и приобретает характер инструмента принуждения к труду, в результате, сложившаяся общемировая тенденция централизации нормирования труда в рамках организации в России блокирует его развитие.

На основе анализа состояния нормирования труда в России выявлены причины, вызывающие необходимость качественного изменения организации нормирования труда, состоящие в следующем: для предпринимателей, особенно в условиях экономического кризиса, важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени; при определении цены труда каждого работника в организации становится очевидной необходимость установления степени его интенсивности, а также темпа работы наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, продолжительности рабочего времени; в условиях кризиса, определив нормы труда, руководитель получает инструмент, который позволяет устанавливать стандарты труда («базовый» уровень качества трудовой жизни); у работника, наряду с требованиями нормальных условий работы, для выполнения установленных норм труда повышается экономический интерес как в более эффективном использовании рабочего времени, так и в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности. Выявлено, что эффективность работы по организации и нормированию труда в России сдерживается такими ограничениями, как низким качеством выполнения функций соответствующими службами, недостаточной квалификацией специалистов по нормированию труда, использованием устаревших норм, отсутствием компьютерных программ по подготовке проектной документации.

По мнению автора, коллективный договор позволяет учесть особенности

нормирования труда в организации, что обуславливает необходимость включения в его содержание следующих положений: обязательную ответственность руководителя (работодателя) за качество работы по нормированию труда в организации; применять только обоснованные нормы труда, в ином случае устанавливать работникам сроки применения и компенсации повышенных норм труда (сверх заработка как компенсацию за ускоренный «износ» рабочей силы работника); порядок возмещения (компенсации) вреда здоровью работника работодателем, нанесенного вследствие некачественного нормирования труда либо его полного отсутствия; меры поощрения работников, инициирующих и принимающих непосредственное участие в пересмотре норм труда.

Дополнены и уточнены этапы работы по анализу нормирования труда в организации, состоящие в следующем: первый этап - исследование факторов внешней и внутренней среды, обуславливающих необходимость пересмотра норм труда, в частности на основе мониторинга внешней среды, проведения социологических исследований удовлетворенности трудом работников, данных мониторинга качества трудовой жизни в организации; второй этап -составление плана анализа нормирования труда на предприятии, в котором устанавливаются цель, объекты и направления анализа, исполнители и сроки проведения работ; третий этап - подбор и подготовка необходимых методических материалов для анализа (сборников применяемых норм и нормативов по труду, данных статистической и оперативной отчетности, материалов фотографии рабочего времени и хронометража и др.); четвертый этап - изучение материалов, их систематизация, определение степени влияния факторов на выполнение норм труда, проведение необходимых расчетов, выявление резервов улучшения нормирования труда; пятый этап - разработка предложений по результатам анализа, подготовка плана их реализации.

Предложен комплекс рекомендаций по качественному совершенствованию нормирования труда: совершенствование трудового законодательства в части установления обязанности работодателя применять обоснованные нормы труда; совершенствование коллективно-договорного регулирования: включение в коллективный договор вопросов о мерах ответственности работодателя за использование устаревших норм, о компенсации вреда работоспособности и здоровью работников вследствие применения некачественных норм труда; о компенсации работнику труда по завышенным нормам (ускоренного «износа» рабочей силы); создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда как проводников прогрессивных норм, консультантов по текущим вопросам нормирования и аудиторов состояния нормирования труда в организациях; определение механизма взаимодействий центров по нормированию труда с Центральным бюро нормативов по труду, Министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР по вопросам разработки и методического обеспечения нормирования труда; расширение сферы нормирования труда на все категории работников и виды работ; привлечение работников к нормированию труда, в том числе путем их

стимулирования; улучшение качества норм, обеспечение их прогрессивности и равнонапряженности; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по совершенствованию нормирования труда на всех уровнях социально-трудовых отношений.

Проведенный межстрановый анализ организации оплаты труда подтвердил определяющую роль государства в регулировании минимальной заработной платы (ее установления и индексации) наряду с коллективно-договорными методами как инструментами обеспечения базовой (основной) заработной платы.

На основании исследования основных моделей организации оплаты труда (российской, американской, японской, западноевропейской) в структуре заработной платы выявлена тенденция смещения в сторону переменной («зависимой») ее части в результате развития систем премирования, участия работников в прибылях и капитале предприятия. «Перекос» в структуре заработной платы в сторону переменной ее части выгоден в первую очередь работодателю, поскольку дает пространство для «обоснованного» снижения заработной платы за счет сокращения или сдерживания роста переменой ее части. Такую позицию работодателей нельзя считать справедливой, но, с экономической точки зрения, можно считать достаточно обоснованной. Объясняется это тем, что возможность роста заработной платы напрямую привязана к финансовым результатам деятельности организации. Для работников такой подход к организации оплаты труда усиливает неравенство, а значит, и несправедливость в оплате труда, поскольку трудовые способности, квалификация, трудовой вклад неоднородны и приводят к уравниловке. В конечном счете, такие действия работодателей снижают качество трудовой жизни работника.

Для усиления мотивирующей роли переменной части заработной платы предложена адекватная российской специфике модель участия в прибылях, нацеливающая работников на сплоченность ради достижения целей выживания организации и сохранения рабочего места. Проведенный анализ существующих локальных нормативных актов российских организаций, регламентирующих участие работников в прибыли, показал, что единообразия в содержании таких нормативных актов не существует; некоторые из них не стимулируют, а ограничивают права работников и, по сути дела, маскируют эгоизм работодателей, стремящихся привлечь дешевый источник финансирования собственного бизнеса, другие подвергают средства создаваемых фондов участия в прибылях финансовым и кредитным рискам, рискам неэффективного финансового управления; практически во всех нормативных актах ответственность за сохранность и эффективность использования средств создаваемых фондов размыта, ни в одном нормативном акте не прописывается участие работников, их групп и даже профсоюзов в разработке систем участия в

прибылях, все отдается на откуп работодателю. На взгляд автора, такое состояние дел снижает мотивационное значение и развивающий качество трудовой жизни посыл со стороны применения системы участия работников в прибылях и требует разработки Положения об участии в прибылях работников, содержащего следующие обязательные положения: определение вида прибыли (ее части), которая будет базой для распределения; порядок установления пропорций распределения прибыли организации на потребление и накопление, а также доля прибыли организации, идущая на распределение в рамках участия в прибыли; идентификация подразделений, групп и отдельных работников, которые могут участвовать в прибылях; критерии (показатели) определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников; форма участия: денежные выплаты либо «выплаты» акциями организации; периодичность участия; порядок формирования фонда, его использования и процентных выплат работникам; система информированности о деятельности организации; условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях и др.; ответственность и контроль за использованием средств фонда.

Предложены меры налогового стимулирования работодателей к внедрению модели участия работников в прибыли организации: в законодательном порядке закрепить возможность формирования фонда участия работников в прибылях в размере не более 10 % от величины прибыли до налогообложения; в случае, когда фонд участия работников в прибылях превышает 10 % от величины прибыли до налогообложения, сумма превышения должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10 %); в случае, когда выплаты работникам в рамках реализации программы участия в прибылях, по добровольному согласию последних, перечисляются в фонд участия работников в прибыли организации, эти суммы должны быть освобождены от налогообложения.

На взгляд автора, эффективность систем участия работников в прибылях состоит в следующем: они позволяют работникам принимать управленческие решения в области совершенствования техники и технологии, организации рабочих мест, условий труда, оплаты труда и т.п.; обогащать труд работников, расширяя круг выполняемых ими функций, повышая содержательность труда; удовлетворять материальные потребности работника с одной стороны, с другой - нацеленность работника на высокие трудовые результаты и их достижение обеспечивает финансовые основы развития организации и совершенствования процесса труда; увеличивать «собственный» капитал организации, который может быть инвестирован как в развитие производства, так и в развитие работников (обучение, здоровье, досуг). В конечном итоге, участвуя в системах «участия», работники берут на себя полномочия обеспечения высокого качества своей трудовой жизни.

7. Выявлены общемировые и российские тенденции коллективно-договорного регулирования формирования и развития качества трудовой жизни.

Межстрановой анализ подтвердил, что в зарубежных странах и России законодательство о труде играет определяющую роль в системе регулирования социально-трудовых отношений и является основой формирования и развития качества трудовой жизни. Коллективно-договорными формами взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников организации, как в России, так и за рубежом, являются: трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, предполагающая заключение коллективных договоров и соглашений: а) различного уровня (общенациональных, региональных (межрегиональных), отраслевых (межотраслевых), районных, местных, производственных (на уровне организации)); б) различного типа (типовых (в отношении одного или смежных элементов трудовой жизни работников, например, оплаты труда) и общих (затрагивающих целых комплекс условий труда)); в) различного числа участников (двух-, трех-, многосторонние); система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем (индивидуальный трудовой договор); комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, комитеты по безопасности труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, прибыли, в управлении организации.

На основе исследования коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в развитых европейских странах доказано, что в коллективных договорах, заключаемых на национальных, региональных, местных, отраслевых и производственных уровнях, регулируются условия труда, режим рабочего времени, производительности труда, вопросы заработной платы, кадров, обеспечения занятости, найма, сокращения рабочей силы, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, пенсионного обеспечения социальных гарантий, т.е. регламентируется базовый уровень качества трудовой жизни, являющийся отправной точкой его развития, параметры которого должны быть соблюдены в индивидуальном договоре.

Выделены межстрановые особенности индивидуально-договорного регулирования взаимоотношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни: в Германии работодателю предоставлено дискреционное право, т.е. право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности работника, поскольку при заключении трудового договора невозможно прийти к согласию между сторонами по всем вопросам; в Великобритании работодатель по трудовому договору выплачивает работнику заработную плату или иное вознаграждение, вправе осуществлять контроль не только за тем, какую работу выполняет работник, но и за тем, как он это делает, вправе уволить работника; в России слаборазвитая инфраструктура, не полностью отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения

рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений, сдерживают развитие качества индивидуальных договоров.

На основе исследования и сравнения зарубежного и российского опыта выявлено, что основными факторами, сдерживающими развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России, являются: отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений либо формализм при формировании партнерских отношений; в отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций; неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций на фоне экономического кризиса в стране, «съедающего» финансовые возможности развития бизнеса, тормозящего получение доходов работников и приостанавливающего меры материального стимулирования трудовой активности; неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы; социальная пассивность самих работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту и др.; значительная дифференциация и результативность форм и методов взаимодействия.

8. Разработаны методологические основы управления развитием качества трудовой жизни в организации.

Проведенный в диссертации анализ показал, что в российских организациях отсутствует система управления качеством трудовой жизни, что предопределило необходимость разработки методологического подхода к организации управления им. Под объектом управления понимается совокупность элементов трудовой среды организации, обуславливающих возможность включения работников в трудовую деятельность, для обеспечения максимальной реализации трудового потенциала работников и создания оптимальных условий и предпосылок для этого путем придания элементам желаемого качества. Субъект управления - это организация, которая реализует процессы управления на основе использования специфических трудовых, информационных, материальных, финансовых ресурсов. Если рассматривать весь комплекс управленческо-информационных воздействий на качество трудовой жизни с широких позиций, то в конечном итоге эти воздействия осуществляются многими членами организации: руководителями, служащими в аппарате управления, инженерно-техническими работниками, социальными группами, рабочими. Поэтому, на взгляд автора, субъектом управления в широком смысле являются все работники организации, начиная от руководства и заканчивая рядовыми работниками (что характеризует полисубъектность качества трудовой жизни). Внешние управленческие воздействия осуществляются взаимодействующими организациями или вышестоящими органами. Разнообразные управленческие воздействия на организацию реализуются как формально - через законы, постановления,

директивы, приказы и т. п., так и неформально - через социальные и групповые нормы, установки и другие социальные и социально-психологические рычаги.

Исходным в выработке стратегии развития качества трудовой жизни является выработка цели организации, предполагающая использование метода «дерева целей», в рамках которого выделена цель - развитие качества трудовой жизни, а также цели более низкого уровня (не являющиеся при этом менее значимыми). Выделены цели первого уровня: формирование и развитие трудового коллектива; формирование и развитие форм и систем оплаты и стимулирования труда; формирование и развитие рабочего места; совершенствование руководства предприятием; развитие системы служебной карьеры; обеспечение социальных гарантий работникам; развитие системы предоставляемых работникам социальных благ. Обоснованы цели второго уровня: формирование и поддержание хорошего психологического климата; формирование нормальных отношений с администрацией; участие работников в управлении; соблюдение регламентирующих документов; минимизация стрессов на работе; формирование и развитие позитивной мотивации; организация достойной оплаты труда; формирование системы вознаграждений за хороший результат, премирования по итогам квартала и года, премирования за выслугу лет, по возрасту, доплаты за совмещение профессий; формирование оснащения рабочего места (комфортабельный офис, мебель, современная оргтехника); предоставление служебного транспорта, наличие автостоянки; хорошие эргономические и физиологические условия труда, личная безопасность; формирование чувства доверия к руководителям, хорошие отношения с непосредственным начальником и руководством организации; соблюдение прав личности, уважение подчиненных; проведение стабильной кадровой политики; планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам; объективная аттестация кадров; предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни; предоставление компенсаций за транспорт, квартиру; выплата материальной помощи; предоставление фирменной одежды и обуви; оплата спортивно-оздоровительных услуг, подарки к дням рождения и юбилеям, льготные кредиты на жилье и транспорт и др. Предложена новая группировка и дана характеристика целей развития качества трудовой жизни: экономических, научно-технических, производственных, коммерческих, социальных, мотивационных.

Для координации действий и оценки результативности взаимодействия организационных подразделений предприятия необходимо определение соответствующего центра, которым может быть менеджер по развитию качества трудовой жизни работников организации, а для крупной компании - отдел развития качества трудовой жизни. Обоснована необходимость формирования соответствующего элемента организационной структуры, поскольку ни одна подсистема организационной структуры не несет ответственность за достижение желаемого качества трудовой жизни работников, и в результате механизмы развития качества трудовой жизни внутри организации не

настроены на эффективное взаимодействие. Определены функции отдела: разработка и реализация стратегии формирования и развития качества трудовой жизни работников организации; оперативный мониторинг состояния качества трудовой жизни работников организации (в разрезе подразделений и в целом по организации); выявление проблемных мест и причин, снижающих качество трудовой жизни, информирование соответствующих подразделений о сложившихся проблемах; разработка совместно с подразделениями организации мероприятий по развитию качества трудовой жизни; контроль за эффективностью реализации мероприятий по развитию качества трудовой жизни; составление оперативной и ежегодной отчетности по состоянию и динамике качества трудовой жизни в организации; изучение передовых российских и зарубежных форм и методов развития качества трудовой жизни, оперативное информирование руководства о возможности и необходимости их внедрения в организации; привлечение и содействие участию работников организации в формировании и развитии качества трудовой жизни; организация собраний подразделений, социальных групп и трудового коллектива в целом для обсуждения проблем и достижений в области формирования и развития качества трудовой жизни; организация информированности работников обо всех аспектах качества трудовой жизни в организации.

Таким образом, стратегия развития качества трудовой жизни состоит в выработке базовой социально-трудовой концепции организации, связанной с эффективным управлением трудовой средой в широком смысле, использованием трудового потенциала, формированием удовлетворенности трудом работников. Для определения удовлетворенности работников качеством трудовой жизни в организации необходима соответствующая информация. Недостаток или отсутствие такой информации предопределяет необходимость оценки следствий деятельности анализируемой системы, в нашем случае -качества трудовой жизни работников организации. В разных организациях высокое качество имеют различные элементы трудовой жизни.

При оценке качества трудовой жизни работников ОАО «Концерн «Покровск» в качестве экспертов выступали работники предприятия, относящиеся к различным категориям (основные производственные рабочие, вспомогательные рабочие, ИТР, служащие, МОП). Опрошено 54 работника. Полученные в ходе опроса результаты выглядят следующим образом (рис. 7).

На вопрос «Насколько Вы удовлетворены отношениями в трудовом коллективе?» 26 % отметили высокую удовлетворенность, 68 % - среднюю и 6 % низкую. Высокую удовлетворенность оплатой труда не показал ни один из опрашиваемых, а 80 % отметили средшою удовлетворенность. Максимально высокую удовлетворенность (31 % опрошенных) выразили работники, оценивая уровень социальных гарантий в организации. Наряду с этим 37 % опрошенных (максимальный удельный вес опрашиваемых) не удовлетворенны объемом и качеством социальных благ, предоставляемых за счет средств организации.

Социальные блага Социальные гарантии Карьера работника Руководство

Оплата труда Трудовой коллектив

] 13%

| 20%

□Высокая □Средняя □Низкая

Рис. 7. Удовлетворенность работников ОАО «Концерн «Покровск» качеством элементов трудовой жизни, % от числа опрошенных

Индексы удовлетворенности элементами качества трудовой жизни представлены на рис. 8. При этом очевидно (по критериям оценки: 3 - высокая удовлетворенность, 2 - средняя, 1 - низкая), что максимум удовлетворенности должен стремиться к 3. Агрегированный индекс удовлетворенности качеством трудовой жизни работников ОАО «Концерн «Покровск» составил 1,990, т.е. находится ниже среднего уровня.

Полученные результаты позволяют отметить, что приоритетными направлениями разработки стратегии развития качества трудовой жизни в организации должны стать: совершенствование оплаты и стимулирования труда, развитие системы предоставления социальных благ и совершенствование руководства организацией с учетом социально-демографических характеристик работников организации (рис. 9).

Трудовой коллектив

Социальные блага Оплата труда

Социальные гарантга?(~" ^^ \/ V/ ^^""""^у^абочее место

Карьера работников Туководство организацией

Рис. 8. Лепестковая диаграмма оценки индексов удовлетворенности работников ОАО «Концерн «Покровск» качеством элементов трудовой жизни

-Индекс удовлетворенности трудовым коллективом Индекс удовлетворенности рабочим местом Индекс удовлетворенности руководством организацией Индекс удовлетворенности карьерой -Индекс удовлетворенности социальными гарантиями -Индекс удовлетворенности социальными благами Индекс удовлетворенности оплатой труда

Рис. 9. Влияние социально-демографических характеристик работников ОАО «Концерн «Покровск» на удовлетворенность качеством элементов трудовой жизни

Данные направления могут быть основой дальнейшей корректировки системы мотивации и стимулирования персонала предприятия. По сути дела, перечисленные направления являются факторами развития качества трудовой жизни.

Охарактеризован цикл стратегии развития качества трудовой жизни, складывающийся из четырех этапов: первый этап - определение приоритетных направлений развития качества трудовой жизни исходя из потребностей организации в контексте общей стратегии развития, проблемных мест в трудовой жизни работников, второй этап - определение возможностей организации за счет внутренних резервов повысить качество трудовой жизни (повышение квалификации кадров внутри организации, аттестация и рационализация рабочих мест, совершенствование оплаты и стимулирования труда и т.п.), третий этап - организация взаимодействия по достижению целей развития качества трудовой жизни в направлении распределения конкретных действий, сроков и ответственности в достижении целей на основе

информированности об ожидаемых позитивных результатах и развития мотивации к активному участию работников к реализации стратегии, четвертый этап - реализация стратегии, оперативный мониторинг результатов ее реализации, осуществление оперативных корректирующих воздействий с целью роста эффекта от реализации стратегии и выявления «просчетов» в разработке и реализации осуществляемой стратегии.

Для выявления и своевременного реагирования на проблемы, возникающие при формировании, развитии и управлении качеством трудовой жизни, необходима система социально-экономического мониторинга, способная постоянно отслеживать меняющиеся с течением времени потребности работников, состояние элементов трудовой среды, определять точки наибольшего социального напряжения и проводить программу действий, наиболее мягко преодолевающих имеющиеся в организации негативные явления.

Сформулированы основные цели мониторинга: определение ключевых индикаторов, дающих наиболее полную информацию о текущем состоянии всех элементов качества трудовой жизни в организации; возможность проведения ранней диагностики негативных процессов, связанных с неблагополучием в определенных сферах трудовой жизни; выработка сценариев развития качества трудовой жизни с ориентацией на насущные потребности работников; долго- и среднесрочное планирование альтернатив развития качества трудовой жизни подразделений, социальных групп организации и отдельных работников; выделение основных проблемных зон, сдерживающих развитие качества трудовой жизни; совершенствование системы управления и развития качеством трудовой жизни работников.

Предложена система иерархично выстроенных блоков индикаторов, характеризующих качественное состояние элементов трудовой жизни: от первичных через промежуточные к интегральному показателю качества трудовой жизни; а также по степени их укрупнения (агрегированности) и в соответствии с организационной структурой предприятия, начиная от непосредственных работников, через подразделения к руководству. Принципиальным отличием указанной системы является возможность организации самостоятельно определять наполненность первичных показателей в зависимости от оцениваемых элементов трудовой жизни, включенных в стратегию развития качества трудовой жизни.

Разработана и предложена к практическому применению телекоммуникационная инфраструктура организации, предполагающая сформировать условия и возможность получения информации в области управления развитием качества трудовой жизни на базе использования современных форм электронной связи; дана развернутая характеристика внутренней и внешней отчетности, являющейся информационной основой мониторинга.

В целях ускорения и оптимизации процесса получения информации о качестве трудовой жизни в организации предложено практическое применение автоматизированной системы оперативного мониторинга на основе программы

«1С: Предприятие 8.0» с дополнительной компонентой «Качество трудовой жизни в оценке работников организации». Данная компонента добавляется в программу на основе балльной оценки соответствия элементов качества трудовой жизни установленным нормам и нормативам (объективная оценка) и балльной оценки удовлетворенности сотрудников качеством трудовой жизни на основе предложенной оперативной «Карты оценки качества трудовой жизни» (субъективная оценка).

Разработан методический подход к экономической оценке результативности и эффективности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации, алгоритм которого состоит из следующих этапов:

1. Определение критериев оценки результативности и эффективности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации. В качестве критериев и показателей результативности расходования средств организации на развитие качества трудовой жизни предлагается принять следующие основные показатели, величина (и уточненный перечень) которых устанавливается организацией самостоятельно в ходе разработки стратегии развития качества трудовой жизни: прирост производительности труда, снижение трудоемкости продукции, работ, экономия рабочего времени от снижения заболеваний и травматизма, экономия рабочего времени от снижения брака, экономия рабочего времени вследствие снижения текучести кадров, экономия рабочего времени вследствие уменьшения нарушений дисциплины труда, экономия за счет снижения расхода сырья и материалов и др.

2. Оценка результативности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации на основе частных и ключевого показателей результативности. Результативность характеризует уровень достижения целей как условия для достижения организацией необходимых результатов и условий для ее постоянного развития. При этом особое значение имеет величина приращения оцениваемых показателей.

Частный показатель результативности ЧПРф определяется по каждому показателю в отдельности и отражает полноту достижения запланированного результата:

Пь

' П„

где Пф - значение показателя (фактическое) после проведения мероприятий развития качества трудовой жизни в организации; Пи — значение показателя (плановое), установленное к достижению в стратегии развития качества трудовой жизни в организации;

Ключевой (комплексный) фактический показатель результативности КПРф обобщает значения частных показателей результативности и определяется по формуле:

££ ¿чпр*

КПРФ = 1 "100%, или КПР. =-¡-100%,

п п

где п— количество частных показателей оценки результативности

37

мероприятий развития качества трудовой жизни в организации.

3. Если достигнута планируемая результативность мероприятий развития качества трудовой жизни, необходимо оценить эффективность расходования средств организации по критерию степени фактического достижения уровня эффективности. Эффективность отражает соотношение результатов и затрат по проводимым мероприятиям и сравнения ее величины с плановым уровнем, определенным в стратегии. Ключевой показатель эффективности КПЭ мероприятий развития качества трудовой жизни определяется по формуле:

1чпрф

КПЭ = ~!-100%,

£з

1

где £чПРф- общая сумма результатов по всем оцениваемым показателям,

1

руб.; - общая сумма затрат на проведение мероприятий развития качества

I

трудовой жизни в организации, руб.

Непосредственные методы основаны на анализе конкретных действий, результаты которых (изменение таких ключевых показателей эффективности, как изменение тарифной ставки, повышение выплат и доплат сотрудникам предприятия, расширение предоставления социальных благ в организации) подтверждаются с помощью расчетов или экспертно (если невозможно осуществить расчеты).

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1. Жулина, Е. Г. Мотивация качеством трудовой жизни / Е. Г. Жулина. -Саратов : Научная книга, 2008. - 9,0 печ. л.

2. Жулина, Е. Г., Иванова H.A. Европейские системы оплаты труда / Е. Г. Жулина, Н. А. Иванова. - М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. -12,0/10,0 печ. л.

3. Жулина, Е. Г. Нормирование труда за рубежом / Е. Г. Жулина. - М.: Горячая линия бухгалтера, 2006. - 10,0 печ. л.

4. Жулина, Е. Г. Теоретико-методологические основы формирования и развития качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина. - Саратов : Изд-во ИАгП РАН, 2009.-7,0 печ. л.

5. Жулина, Е. Г. Управление развитием качества трудовой жизни в организации / Е. Г. Жулина. - Саратов : Изд-во ИАгП РАН, 2010. - 12,0 печ. л.

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

6. Жулина, Е. Г. Социальные проблемы управления человеческими ресурсами / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2002. - № 3. - 0,5 печ. л.

7. Жулина, Е. Г. Механизм управления качеством трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. -2009. - № 8. - 0,6 печ. л.

8. Жулина, Е. Г. Особенности структуры управления качеством трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2009. - № 7. - 0,5 печ. л.

9. Жулина, Е. Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Управление персоналом. - 2009. -№ 14. - 0,4 печ. л.

10. Жулина, Е. Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Управление персоналом. - 2009. -№ 15. - 0,4 печ. л.

11. Жулина, Е. Г. Экономико-правовой подход к организации оплаты труда (зарубежный опыт) / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2009. -№ 9. - 0,5 печ. л.

12. Жулина, Е. Г. Нормирование труда как инструмент управления качеством трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Российское предпринимательство. -2009. - № 7. - Вып. 2. - 0,4 печ. л.

13. Жулина, Е. Г. Роль работников организации в развитии качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Микроэкономика. - 2009. - № 6. - 0,5 печ. л.

14. Жулина, Е. Г. Мотивация труда и ее влияние на качество трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского государственного социально-

39

экономического университета. - 2009. - № 3. - 0,6 печ. л.

15. Жулина, Е. Г. К вопросу об обеспечении достойного качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2010. - № 5. - 0,5 печ. л.

16. Жулина, Е. Г. Стратегия развития качества трудовой жизни в организации / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2010. - № 8. - 0,5 печ. л.

17. Жулина, Е. Г. Концептуальные подходы к пониманию качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2011. -№ 1. - 0,5 печ. л.

18. Жулина, Е. Г. Интеграция взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2010. - 4 (24). -0,5 печ. л. - гос. per. статьи 0421000034. - Режим доступа: h11р://uecs.mcnip.ru.

Другие публикации

19. Жулина, E. Г. Некоторые проблемы воспроизводства рабочей силы / Е. Г. Жулина // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития : материалы Междунар. науч.-практ. конф. 28 февраля -1 марта 2002 ; СГТУ. - Саратов, 2002. - 0,3 печ. л.

20. Жулина, Е. Г. Некоторые проблемы управления трудом в России / Е. Г. Жулина // Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики : материалы межвуз. науч.-практ. конф. 19 апреля 2002 ; Поволжская академия государственной службы. - Саратов, 2002. -Ч. 1. - 0,4 печ. л.

21. Жулина, Е. Г. Проблемы устойчивого развития человеческих ресурсов / Е. Г. Жулина // Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики : материалы Междунар. науч.-практ. конф. 28-29 ноября 2002 ; СГТУ. - Саратов, 2002. - 0,4 печ. л.

22. Жулина, Е. Г. Роль доходов населения в инвестиционном процессе / Е. Г. Жулина ; под общ. ред. О. Ю. Соколовой, Е. А. Погребинской // Социально-экономическая политика государства в трансформируемой экономике; СГСЭУ. - Саратов, 2002. - 0,5 печ. л.

23. Жулина, Е. Г. Проблемы активизации участия работников в управлении предприятием / Е. Г. Жулина // Актуальные проблемы производственного менеджмента : межвузовский науч. сб. - Саратов : Аквариус, 2002. - 0,4 печ. л.

24. Жулина, Е. Г. Некоторые аспекты качества жизни населения / Е. Г. Жулина // Потенциал кооперации: наука и практика : межвуз. сб. науч. трудов. - Вып. 2. - Ижевск, 2003. - 0,5 печ. л.

25. Жулина, Е. Г. Социальные компоненты качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина/ Социально-экономическое развитие России: Проблемы, поиски, решения : сб. науч. трудов. По итогам научно-исследовательской работы СГСЭУ в 2003 г.; СГСЭУ. - Саратов, 2004. - Ч. 1. - 0,1 печ. л.

26. Жулина, Е. Г. О качестве трудовой жизни / Е. Г. Жулина ; под общ. ред.

40

I Н. В. Митяевой // Становление и развитие рыночных отношений: Проблемы теории и практики : сб. науч. трудов ; СГСЭУ. - Саратов, 2004. - Вып. 1.-0,5 печ. л.

27. Жулина, Е. Г. Качество образования - основа конкурентоспособности рабочей силы / Е. Г. Жулина ; под общ. ред. Ю. В. Федоровой // Становление и развитие новой экономики ; СГСЭУ. - Саратов, 2004. - 0,5 печ. л.

28. Жулина, Е. Г. Трудовые отношения в организации как критерий качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Модели и механизмы социально-экономического развития : межвуз. науч. сб. - Саратов : Научная книга, 2004. -0,4 печ. л.

29. Жулина, Е. Г. Факторы обеспечения качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина ; под общ. ред. И. К. Бабайцевой // Становление и развитие рыночных отношений: Проблемы теории и практики : сб. науч. трудов ; СГСЭУ. - Саратов, 2004. - Вып. 2. - 0,5 печ. л.

30. Жулина, Е. Г. Качество трудовой жизни как инструмент мотивации / Е. Г. Жулина // Теория, методология и практика научных исследований: экономика, управление, финансы, учет и анализ : сб. науч. трудов ; СГСЭУ. -Саратов, 2004. - 0,5 печ. л.

31. Жулина, Е. Г. Социально-экономические проблемы обеспечения качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Социальные и институциональные факторы экономического развития России : материалы Междунар. науч.-практ. конф. 15-16 февраля 2005 ; СГСЭУ. - Саратов, 2005. - 0,15 печ. л.

32. Жулина, Е. Г. Трудовой конфликт как фактор формирования качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Экономика. Социология. Право: Альманах ; СГСЭУ. - Саратов, 2006. - 0,5 печ. л.

33. Жулина, Е. Г. Правовые нормы обеспечения качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Оптимизация механизмов государственного и муниципального управления в условиях глобализации : сб. науч. трудов ; Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. - Саратов, 2006. - 0,5 печ. л.

34. Жулина, Е. Г. Использование зарубежного опыта оплаты труда для обеспечения качества трудовой жизни российских работников / Е. Г. Жулина ; под общ. ред. Д. В. Удалова // Институциональное развитие современной экономики : сб. науч. трудов. - Вып. 2 ; СГСЭУ. - Саратов, 2006. - 0,5 печ. л.

35. Жулина, Е. Г. Феномен «работающие бедные» / Е. Г. Жулина ; под. общ. ред. В. Н. Титаева // Сельская бедность: стратегия преодоления. - Саратов : РИИЦ Поволжского кооперативного института, 2006. - 16,2/1,0 печ. л.

36. Жулина, Е. Г. Экономика труда. Курс лекций : учеб. пособие для вузов / Е. Г. Жулина. - М.: Экзамен, 2006. - 8,02 печ. л.

37. Жулина, Е. Г. О гуманизации экономического роста / Е. Г. Жулина ; отв. ред. М. А. Еремеев // Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества : материалы I Всерос. науч.-практ. конф. - 12 марта 2007 ; СГСЭУ. - Саратов, 2007. - 0,25 печ. л.

38. Жулина, Е. Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Гражданин и право. - 2007. - № 5. - 0,5 печ. л.

39. Жулина, Е. Г. Трудовые факторы роста индивидуального благосостояния / Е. Г. Жулина ; под общ. ред. Н. В. Манохиной // Институциональная система: становление и противоречия развития в современных условиях : материалы Междунар. науч.-практ. конф.; СГСЭУ. - Саратов, 2007. - 0,2 печ. л.

40. Жулина, Е. Г. Принципы формирования и роста качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Теоретическое обоснование стратегии долгосрочного развития агропродовольственного комплекса как социо-эколого-экономической системы : материалы науч. чтений, поев, первому директору ИАгП РАН В.Б. Островскому (Островские чтения 2007). - Саратов : ИАгП РАН, 2007. - 0,5 печ. л.

41. Жулина, Е. Г. Качество жизни сельского населения Саратовской области / Е. Г. Жулина // Вавиловские чтения-2008 : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Саратов : Наука, 2008. - 0,5 печ. л.

42. Жулина, Е. Г. Дифференциация оплаты труда как показатель качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Научное обозрение. - 2009. - № 3. - 0,5 печ. л.

43. Жулина, Е. Г. Взаимодействие уровней управления качеством трудовой жизни / Е. Г. Жулина ; отв. ред. В. И. Долгий // Экономический и социально-философский потенциал современного общества: возможности, тенденции, перспективы развития : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - 29 июня 2009. - в 3 ч. - Ч. 1. - Саратов : Научная книга, 2009. - 0,5 печ. л.

44. Жулина, Е. Г. Участие работника в формировании качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Молодые ученые - агропромышленному комплексу Поволжского региона : сб. науч. работ. - Вып. 6 ; ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ». - Саратов, 2009. - 0,5 печ. л.

45. Жулина, Е. Г. Формирование стратегии развития качества трудовой жизни в организации / Е. Г. Жулина // Вавиловские чтения-2009 : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Саратов : КУБиК, 2009. - 0,4 печ. л.

46. Жулина, Е. Г.Социально-экономические тенденции формирования и развития качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина ; отв. ред. В. И. Долгий // Тенденции и перспективы развития современного общества: экономика, социология, философия, право : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - 05 октября 2009. - в 4 ч. - Ч. 2. - Саратов : КУБиК, 2009. - 0,5 печ. л.

47. Жулина, Е. Г. Регулирование качества трудовой жизни через коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений / Е. Г. Жулина // Вестник развития науки и образования. - 2010. - № 1. - 0,4 печ. л.

48. Жулина, Е. Г. Состояние нормирования и оплаты труда в организации и направления их совершенствования / Е. Г. Жулина // Научное обозрение. - 2010. -№ 2. - 0,4 печ. л.

49. Жулина, Е. Г. Формирование приверженности работников органи-зации / Е. Г. Жулина; под ред. Н. С. Навоева // Инновационные методы и технологии в науке и экономике: юбил. сб. науч. трудов ; Поволж. кооп. ин-т Рос. ун-та кооперации. - Энгельс : Ред.-изд. центр ПКИ, 2010. - 0,3 печ. л.

50. Жулина, Е. Г. Экономика труда : учеб. пособие / Е. Г. Жулина. - М. : Эксмо, 2010.-8,1 печ. л.

51. Жулина, Е. Г. Организация мониторинга качества трудовой жизни на

предприятии / Е. Г. Жулина ; отв. ред. В. И. Долгий // Экономика, социология, философия, право: пути созидания и развития : материалы Межд. науч.-практ. конф. - 21 декабря 2009. - в 4 ч. - Ч. 2. - Саратов : КУБиК, 2010. - 0,4 печ. л.

52. Жулина, Е. Г. Саратовская область: факторы развития качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина ; отв. ред. В. И. Долгий // Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции) : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - 4 октября 2010. - в 4 ч. - Ч. 2. - Саратов : КУБиК, 2010. - 0,5 печ. л.

53. Жулина, Е. Г. Внешняя и внутренняя среда формирования и развития качества трудовой жизни работников российских организаций / Е. Г. Жулина ; отв. ред. Л. А. Тягунова // Экономические аспекты антикризисного развития современного общества : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - 26 октября 2010. - в 2 ч. - Ч. 1. - Саратов : Академия Бизнеса, 2010. - 0,4 печ. л.

Подготовлено к печати 15.03.10 Заказ № 29 Формат 60x84 1/16 Печать офсетная. Уч-изд.л. 2.5 Тираж 100 Отпечатано в ИАгП РАН 410012, Саратов, ул. Московская, 94

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Жулина, Елена Геннадиевна

ВВЕДЕНИЕ.:.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КАЧЕСТВА

ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ . ~.

1.1. Концептуальные основы- исследования качества трудовой жизни».

1.2. Качество трудовой жизни как базовая парадигма развития социально-трудовых отношений.

1.3. Принципы формирования и развития качества трудовой жизни в России.

1.4. Факторы и социально-экономические тенденции формирования и развития качества трудовой жизни. L

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ЧЕРЕЗ СОЦ14АЛБНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ.

2.1. Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации».

2.2. Мотивация труда работников в организации.

2.3. Мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни.

2.4. Механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни.

ГЛАВА 3. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА КАК БАЗОВЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ (РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ).

3.1. Нормирование труда как основа формирования качества трудовой жизни и инструмент его развития.

3.2. Трансформация организации оплаты труда в целях развития качества трудовой жизни.

ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

4.1. Коллективно-договорные формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни в России и за рубежом.

4.2. Социально-экономическое управление развитием качества трудовой жизни в организации.

4.3. Мониторинг качества трудовой жизни в системе социальноэкономического управления организацией.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория, методология исследования, социально-экономическое управление"

Актуальность темы исследования обусловлена потребностью общества в формировании инновационной экономики, в создании качественных условий трудовой жизни для превращения потенциала человека в ведущий фактор экономического и социального развития. Понимание того, что квалифицированная рабочая сила играет роль одного из ключевых ресурсов антикризисных мер, ведет к повышению конкурентоспособности национального бизнеса. Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), объективно побуждая предприятия к улучшению условий спроса на рабочую силу — к развитию качества трудовой жизни. Как отмечается в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. в долгосрочной перспективе эта проблема будет усугубляться сокращением совокупного предложения на рынке труда вследствие снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007—2020 гг. более чем на 10 %), что в конечном счете повышает требования к качеству трудовой жизни.

Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, с другой — обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных, в первую очередь, противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, замораживание и прямые невыплаты заработной платы, обострение социальной напряженности, и в результате демотивацию работников к труду.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон, что обуславливает необходимость интеграционных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в достижении устойчивого и динамичного развития качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни как общемировая тенденция создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в России преломляется через призму специфики социально-трудовых отношений и национальных особенностей.

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что эффективность использования рабочей силы зависит от самой рабочей силы, т.е. работника, который задает вектор ее развития. Выработка способов вовлечения работников в процесс формирования и развития качества трудовой жизни определяет необходимость исследования подходов и выработку практических рекомендаций по управлению качеством трудовой жизни в организации.

Таким образом, требуется дальнейшее исследование проблемы формирования и развития качества трудовой жизни через совершенствование механизма взаимодействий субъектов на разных уровнях социально-трудовых отношений, разработки стратегии развития и управления качеством трудовой жизни работников российских организаций с целью удовлетворения потребностей как работников, так и всех взаимодействующих субъектов. Все вышесказанное свидетельствует о народнохозяйственной значимости проблемы и актуальности темы диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Различным аспектам качества трудовой жизни посвящен широкий круг отечественных и зарубежных исследований. Исходные теоретико-методологические подходы к исследованию качества трудовой жизни заложены в трудах зарубежных классиков, основоположников теории человеческих отношений и теорий мотивации Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Э. Лоулера,

К. Адельфера, Дж. Гэлбрейта, Д. Макклелланда, ставивших работника в центр системы организации труда, обосновавших значимость социально-психологических факторов и наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала.

Анализ качества трудовой жизни как элемента качества жизни (определение понятия, система индикаторов измерения, анализа и оценки), а также условий, снимающих отчужденность труда и обеспечивающих качество трудовой жизни с учетом особенностей российской экономики, проводится в работах отечественных ученых: В.Н. Бобкова, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Ю.П. Кокина, П.С. Мстиславского, В.Г. Макушина, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингера, П.Э. Шлендера и др.

Развитие концепции качества трудовой жизни в контекс гс необходимости качественного совершенствования всей системы управления трудом, ~ меры гуманизации труда, направленные на его повышение в разных странах, прослеживаются в работах Е. Деламот, Ш. Такезава, К. Уолкер., С. Сишор (St. Е. Seashore). Взаимосвязь продуктивности труда и качества трудовой жизни работников исследовалась Р. Катцель (R. Katzell), Р. Гуззо (R. Guzzo), Т. Каммингсом (G.Cummings), Е. Молли (Е. Molloy) посредством социотехнических методов изменения организации труда на индивидуальном и групповом уровнях, опирающихся на концепцию автономии.

Разработкой программ обогащения труда, направленных на повышение качества трудовой жизни, вопросам участия рабочих в управлении как основного механизхма согласования целей работников и их групп, посвящены работы зарубежных ученых: JI. Девиса, JT. Коха, Дж. Френча, М. Байта, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Фокус внедрения программ концентрировался на качестве взаимоотношений между работником и его производственным окружением, охватывающим контакты с материально-вещественными факторами производства и социальной средой.

Взаимосвязь мотивации труда и качества трудовой жизни обосновывалась в современных исследованиях В.А. Дятлова, А .Я. Кибанова, А.П. Егоршина, и др:, обосновывающих целесообразность и содержание применения поведенческого подхода как системообразующего фактора взаимодействия различных мотивов и удовлетворенности трудом.

В советской России отдельные аспекты качества трудовой жизни в рамках исследований научной организации труда и зарубежных концепций рассматривались A.A. Богдановым, Н.И. Бухариным, A.B. Чаяновым, М.И. Туган-Барановским, O.A. Ерманским, С.Г. Струмилиным, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, проводившими оценку значимости ряда факторов на трудовое поведение работников различных профессий и динамику их производительности, а также обосновавшими необходимость оптимизации рабочих мест на основе нормирования труда*.

Дальнейшее развитие вопросы качества трудовой жизни, гуманизации труда, качества труда получили в работах отечественных ученых: JI.C. Бляхмана, H.A. Волгина, Е.Ш. Гонтмахера, Г.П. Дегтярева, А.П. Егоршина,

A.Ф. Зубковой, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Т.И. Мухамбетова,

B.Д. Патрушева и др., в своих исследованиях ставящих акценты на исследовании социальных процессов в организации; форм и видов удовлетворенности трудом; необходимости повышения и оптимизации профессионально-квалификационного уровня работников; нормирования и оплаты труда как инструментов формирования качества трудовой жизни и удовлетворенности трудом.

Широкий дискурс по проблемам оплаты, нормирования и условий труда как базовых индикаторов качества трудовой жизни и направлениям их совершенствования представлен в научных работах H.A. Волгина, В.Е. Гимпельсона, A.C. Головачева, A.JI. Жукова, П.В. Журавлева, Р.И. Капелюшникова, М.Н. Кулапова, В.А. Литвинова, Б.Г. Мазмановой, В.Г.

Павлгоченко, A.A. Разумова, В.Д. Ракоти, С.Ю. Рощина, A.A. Шлихтера и др.

Их оценки, научные взгляды, идеи и подходы к изучению элементов и инструментов формирования качества трудовой жизни представляют ценное научное наследие, которое служит теоретико-методологической основой разработки стратегии развития качества трудовой жизни.

Прикладные и теоретические исследования состояния и оценки качества трудовой жизни проводятся Д.В. Окуневым, С.Э. Майковым, А.Г. Махмутовой, В.А. Цыганковым, И.В. Цыганковой, Ю.Э. Чернышовой, В.И. Янковской, исследовавшими экономические, технико-технологические, социальные и нравственные детерминанты качества трудовой жизни работников организации.

Рыночные механизмы включения человека в трудовую среду, включающую в себя определение условий найма, т.е. по сути качества трудовой жизни, в рамках теории рынка труда исследовались B.C. Булановым, Р.П. Колосовой, Т.В. Кузьминовой, Г.Г. Меликьяном, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, H.A. Смирновой и др., определяющими, что человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой — как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Необходимость взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разнонаправленные, но встречно-согласующиеся экономические интересы в области формирования и повышения качества трудовой жизни, развития социального партнерства обосновывается в работах J1.C. Бабыниной, А.Л. Журавлева, Г.Б. Клейнера, О.И. Меньшиковой, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, В.Д. Ракоти, В.Д. Роик. Обоснование социальной ответственности бизнеса в управлении трудом; необходимости укрепления взаимосвязей субъектов социально-трудовых отношений в направлении сближения их интересов; роли социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений; влияния стиля руководства и уровня коммуникаций на производительность труда работников стали итогом исследований современных российских ученых.

Современные подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни связаны, прежде всего, с развитием западных систем управления персоналом, с формированием и уникальностью организационной культуры, с организацией вовлеченности персонала в управление организацией (Гарвардская школа, Биер М., Спектор Б., Лоренс 3.) и в первую очередь со стратегическим (Ансофф И.), интерактивным (Акофф Р.Л.) и интеграционным менеджментом. Основными приоритетами социоров являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды. «Мягкое стратегическое управление человеческими ресурсами» (Стори Дж., Милз Д. Квин) больше внимания уделяет аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудовой жизни.

Наряду с многообразием теоретических подходов и эмпирических исследований проблема формирования и развития качества трудовой жизни как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений системно не исследовалась: недостаточно исследован потенциал процессно-деятельностного подхода к анализу формирования и развития качества трудовой жизни в современных условиях; отсутствует терминологическая определенность категории «качество трудовой жизни» как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений; требуют углубленной систематизации уровни, функции и принципы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в области формирования и развития качества трудовой жизни; отсутствуют работы, отражающие взаимосвязь и взаимозависимость мотивации труда и качества трудовой жизни; требуют дополнения формы и методы оплаты и нормирования труда, адекватные современным условиям; игнорируется потенциал использования зарубежного опыта в сфере организационно-правовых форм и методов формирования и развития качества трудовой жизни через систему их коллективно-договорного регулирования; существуют пробелы в структуре управления развитием качества трудовой жизни на уровне организации; не разработана методология оперативного мониторинга качества трудовой жизни на уровне организации.

Фрагментарность и недостаточная обоснованность концептуальных и методологических подходов к исследованию формирования и развития качества трудовой жизни на микроуровне (уровне организации) в поле непосредственного формирования и развития качества трудовой жизни работников обусловливают необходимость углубления теории, методологии исследования выделенной проблемы и обоснования адекватных механизмов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношении. Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, постановку цели и задач исследования, определение объекта и методов исследования.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ формирования и развития качества трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений в России и управления им в организации.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

- уточнить генезис и социально-экономическое содержание категории «качество трудовой жизни»;

- разработать концептуальные основы формирования и развития качества трудовой жизни;

- выявить и дать характеристику характерным свойствам качества трудовой жизни; сформулировать, систематизировать и дать характеристику принципам формирования и развития качества трудовой жизни; выявить социально-экономические тенденции и факторы, оказывающие наиболее существенное воздействие на качество трудовой жизни; раскрыть развитие качества трудовой жизни через механизм социально-экономической' мотивации;: получить подтверждение тому, что нормирование и оплата труда выступают базовыми экономическими инструментами формирования и развития качества трудовой жизни, выявить проблематику их инструментального воздействия, предложить направления совершенствования; выявить общемировые и российские тенденции коллективно-договорного регулирования формирования и развития качества трудовой жизни;

Объектом исследования выступает качество трудовой жизни наемных работников организаций как результат взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения формирования и развития качества трудовой жизни.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретико-методологической основой, исследования послужили концептуальные теоретические и методологические положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, социально-трудовых отношений, гуманизации труда, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни.

Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование), научного наблюдения. Исследование проблем формирования и развития качества трудовой жизни проводилось в соответствии с принципами системного и междисциплинарного подходов, общими положениями эволюционной-теории; В работе использовались методы синтеза! и анализа (системного; структурного, логического; экономико-статистического). Использование метода межстрановых сопоставлений позволило оценить общемировые тенденции динамики социально-трудовых отношений в области развития . качества трудовой жизни. При; решении прикладных задач исследования использованьгэкономико-математические методы.

Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов власти РФ, официальные статистические и информационные материалы Росстата, Международной; организации! труда ю зарубежных стран, территориального органа ФСГС по Саратовской области; департамента ФГСЗН по Саратовской области; Министерства занятости; труда иммиграции Саратовской области; материалы международных и всероссийских конференций; материалы социологических исследований; материалы, собранные автором в ходе изучения проблем качества трудовой жизни на ряде предприятий г. Саратова; материалы российской и зарубежной периодической печати; а также интернет-изданий.

Наиболее важные научные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем.

1. Уточнен генезис категории «качество трудовой жизни»: — обосновано, что с позиции системно-исторического подхода эволюция становления и развития понятия «качество трудовой жизни» проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной социально-экономической категории: первое направление — определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление — идентификация места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление - поиск путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации;

- выделены основные этапы генезиса качества трудовой жизни: первый этап - формирование (от юридического зарождения организации до достижения базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности), второй этап - развитие (непрерывные прогрессивные изменения элементов трудовой жизни под влиянием взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений, носящих прогрессивный характер).

2. На основе обоснования необходимости применения процессно-деятельностного подхода и выявления направлений интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, с учетом идентификации их общих интересов; специфики, ролей и потребностей доказано, что качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для наиболее полной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов.

3. Обоснованы характерные свойства качества трудовой жизни: полисубъектность (множественность субъектов социально-трудовых отношений, находящихся в отношениях взаимосвязи, взаимообусловленности, взаимозависимости и взаимодействия), полиобъектность (множественность объектов, в совокупности определяющих ее суть) и многоуровневость (формирование и развитие качества трудовой жизни осуществляется на мега-,

1 г макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровнях, различающихся специфичностью 1 функций, ролей, интересов и условий функционирования).

4. Предложена новая системная группировка принципов формирования и развития качества трудовой жизни по критерию ее полисубъектности и многоуровневости: общие (системообразующие), специальные (характерные для формирования и развития качества трудовой жизни в организации) и специфические (сгруппированные по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень, отражающие различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня); актуализировано содержание принципов научной организации труда.

5. Охарактеризована среда формирования и развития качества трудовой жизни в России: через выявление социально-экономических тенденций и обоснование основного противоречия формирования и развития качества трудовой жизни — между четко выраженной, объективно обусловленной тенденцией выработки общего круга необходимых действий субъектов, которые в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения НОТ и НТП и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающим не ограничение, а развертывание пространства взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности; через представление новых группировок факторов формирования и развития качества трудовой жизни по уровням их возникновения и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие).

6. Введено и раскрыто системное понятие «мотивация развития качества трудовой жизни» как процесса создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях по поводу развития элементов трудовой жизни работников организации, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока: мотивацию труда работников в организации, состоящую в создании условий, формирующих направленность трудового поведения и предстающих в форме элементов трудовой жизни, развитие которых является развитием качества трудовой жизни;

- мотивацию работодателей к развитию качества трудовой жизни работников, формирующуюся под влиянием внутренней (внутриличностные, внутриорганизационные факторы) и внешней (внешнеэкономические и внешние межсубъектные факторы) среды организации;

- мотивацию к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений, реализующуюся через социально-экономический механизм, состоящий из форм (территориальной, организационной, внутриорганизационной), уровней и видов интеграции (горизонтальная, вертикальная (простая и веерная), кольцевая, лучевая, круговая, центровая), позволяющий использовать преимущества интеграционных взаимодействий в развитии качества трудовой жизни с целью удовлетворения специфических потребностей субъектов.

7. Актуализировано содержание и выявлена проблематика экономического инструментального воздействия нормирования и оплаты труда на формирование и развитие качества трудовой жизни, а именно:

- обоснована необходимость и сформулированы направления качественного изменения организации нормирования труда, отвечающего сложившимся в России экономическим условиям и ориентированным на перспективу развития качества трудовой жизни (совершенствование трудового законодательства и коллективно-договорного регулирования; создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда и разработка механизма их взаимодействий с Центральным бюро нормативов по труду, Министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР; расширение сферы нормирования труда; привлечение работников к нормированию труда; улучшение качества норм; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по совершенствованию нормирования* труда на всех уровнях социально-трудовых отношений);

- прослежены общемировые тенденции в организации оплаты труда (установление минимального размера' заработной платы со стороны государства, регионов или- путем коллективно-договорного регулирования; смещение в заработной плате акцента на ее переменную часть; развитие разнообразия стимулирующих программ, связанных с реализацией трудового потенциала работников); предложена адекватная российской специфике модель участия работников в прибыли организации (вид прибыли; порядок определения доли прибыли организации, идущей на распределение в рамках участия в прибыли; порядок участия работников; критерии определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников, форма и периодичность участия; порядок формирования рабочего фонда, его использования и процентных выплат работникам; система предоставления информации о деятельности организации, условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях, ответственность и контроль за использованием средств фонда участия в прибыли), меры налогового стимулирования работодателей к внедрению такой модели (законодательно закрепить возможность формирования фонда участия работников в прибылях в размере не более 10 % от величины прибыли- до налогообложения; сумма превышения размера фонда должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10 %); при добровольном перечислении рабочих выплат в полном объеме в .фонд участия эти суммы должны быть освобождены от налогообложения).

8. На основе межстранового анализа выделены формы коллективно-договорного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников (трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений различного уровня, различного типа, различного числа участников; система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем; комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, , комитеты по безопасности' труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организацией); выявлены факторы, сдерживающие развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России (отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, неустойчивое финансово-экономическое положение организаций, неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы, социальная-пассивность самих работников).

9. Предложены, методологические подходы к формированию системы социально-экономического управления развитием качества трудовой жизни в организации: раскрыто содержание системы управления развитием качества трудовой жизни в организации (объект, субъект, система целей, элемент организационной структуры); предложен алгоритм разработки стратегии развития качества трудовой жизни, опирающийся на использование оценки качества семи- укрупненных элементов трудовой жизни и социологического опроса; обоснована необходимость и разработана система организации мониторинга качества трудовой жизни на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с введением дополнительной компоненты «Качество трудовой жизни в оценке работников организации» на основе балльной оценки удовлетворенности работников качеством трудовой жизни; представлен методологический подход к оценке результативности и эффективности мероприятий по развитию качества трудовой жизни в организации.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется' научной обоснованностью ее результатов, возможных для использования в других исследованиях и учебных процессах по данной тематике, а также при формировании концепций и программ формирования и развития качества трудовой жизни» субъектами социально-трудовых отношений. Сформулированные в ходе диссертационного исследования выводы, положения и рекомендации развивают и дополняют ряд разделов экономики* труда; расширяют методологический и методический аппараты исследования качества трудовой жизни и могут служить теоретической базой для совершенствования государственной политики повышения качества трудовой жизни на федеральном и региональном уровнях. Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций при формировании и развитии качества трудовой жизни в организациях различных сфер деятельности. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы также в учебном процессе при изучении курсов «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Организация и нормирование труда», «Управление персоналом» и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях. Основными из них являются: Научно-практическая конференция «Саратовская область на пороге XXI века: Состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); Международная научно-практическая конференция «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002); V Всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий и предприятий — стратегия экономического развития страны» (Екатеринбург, 2002); Межвузовская научно-практическая конференция «Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теориш и, практики» (Саратов; 2002); Всероссийская научно-теоретическая конференция, «Россия на рубеже веков: история т современность» (Саратов, 2002); Международная; научно-практическая конференция «Проблемы обеспечения устойчивого- развития российской экономики» (Саратов, 2002); Региональная? научная» конференция« - школа; молодых ученых «Актуальные проблемы; социального иг. производственного менеджмента» (Саратов, 2004);: Международная* научно-практическая1 конференция; «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов; 2005); Международная научно-практическая конференция молодых ученых «Оптимизация; механизмов государственного и муниципального управления; в условиях глобализации» (Саратов; 2006);; Международная научно-практическая конференция «Институциональная система: становление и противоречия1 развития в современных условиях» (Саратов; 2007); Научные чтения, посвященные первому директору ИАгП РАИ В.Б. Островскому «Теоретическое обоснование стратегии; долгосрочного развития агропродовольственного комплекса как социо-эколого-экономической системы» (Саратов;. 2007); Международная, научно-практическая: конференция «Вавиловские чтения-2008» (Саратов; 2008); Международная научно-практическая^ конференция?; «Экономический ^ социально-философский потенциал современного общества: возможности; тенденции, перспективы развития» (Саратов, 2009);: Международная научно-практическая конференцияк<Вавиловские чтения-2009» (Саратов, 2009); Международная- научно-практическая конференция «Экономика, социология, философия;, право: пути созиданиям и развития» (Саратов, 2009); Международная- научно-практическая конференция «Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Экономические аспекты антикризисного развития* современного общества» (Саратов; 2010); Всероссийская; научно-практическая; конференция «Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических и технологических условиях» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Управление современным инновационным обществом в посткризисный период» (Саратов, 2010). г

Материалы диссертационного исследования нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде промышленных предприятий региона.

Разработки по проблемам, рассматриваемым в данном исследовании, используются их автором в учебном процессе по курсам: «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Социология труда и экономическая социология», «Организация и нормирование труда» в Саратовском государственном социально-экономическом университете.

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 53 научных работы общим объемом 102,12 печ. л., в которых лично автору принадлежит 84,92 печ. л., в том числе 5 монографий и 13 работ в журналах перечня ВАК объемом 56,4 печ. л., в том числе авторских 54,4 печ. л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, включающих в себя 13 параграфов, заключения, списка литературы из 338 наименований, 13 приложений. Общий объем работы составляет 440 страниц текста, включая 16 таблиц и 36 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жулина, Елена Геннадиевна

Выводы по первой главе.

Проведенный анализ теоретико-методологических подходов к формированию и развитию качества трудовой жизни позволил:

- на основе применения синтеза системного и процессно-деятельностного подходов доказать новое понимание качества трудовой жизни как результата целесообразного конструктивного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по поводу формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов; раскрыть новые свойства качества трудовой жизни: полиобъектность (множественность объектов трудовой жизни), полисубъектность (множественность субъектов социально-трудовых отношений), многоуровневость (формирование и развитие качества трудовой жизни осуществляется на мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровнях, различающихся специфичностью функций, ролей, интересов и условий фу нкцион ирования); разграничить и охарактеризовать этапы формирования и развития качества трудовой жизни (этап формирования и этап развития); разработать систему принципов формирования и развития качества трудовой жизни в организации, сгруппированных на общие — системообразующие; специальные — характерные для формирования и развития качества трудовой жизни; специфические — сгруппированные по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень, и отражающие различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня; на основе анализа факторов и тенденций формирования и развития качества трудовой жизни в современной России обосновать и раскрыть новые группировки факторов формирования и развития качества трудовой жизни по уровням их возникновения и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие).

Таким образом, факторы и негативные тенденции формирования и развития качества трудовой жизни в России предопределяют необходимость выработки адекватных современным условиям мотивационных мер, форм и методов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, приводящих не только к формированию качества трудовой жизни, но и к его развитию.

Глава 2. Развитие качества трудовой жизни через социально-экономический механизм мотивации Л

2.1. Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации I

Существует мнение, что рынок и конкуренция способствуют повышению качества: качества производства, качества продукции, качества труда, качества жизни, качества отношений и др., поскольку побуждают предпринимателей совершенствоваться для упрочения своих позиций. Однако, предприниматели-собственники, в первую очередь, повышают «качество цены товара (услуги)», снижая ее за счет экономии на рабочей силе, условиях труда, сдерживании обновления техники и технологии. Рынок способствует повышению качества (гипотетически и практически, в отдельных случаях) но не гарантирует его.

Социально ориентированная экономика нацелена на рост благосостояния, а значит, и качества жизни во всех сферах общества. Рынок этого самостоятельно гарантировать не может, поэтому вмешательство государства просто необходимо. Государственное вмешательство в обеспечение всеобщего качества жизни и его отдельных сторон реализуется путем регулирования основополагающих процессов в экономике и общественной жизни.

Важнейшим элементом качества жизни населения является качество трудовой жизни, включающее в себя условия и организацию труда в широком смысле, формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника и на этой основе развития общества.

Для современного работника существенное значение имеет не только определенный уровень благосостояния, но и качество путей, способов и методов его обеспечения. Важным является не столько достижение отдельных качественных параметров трудовой жизни, сколько их достижение во всей совокупности и взаимосвязи, отражающих качество трудовой жизни.

Система качества трудовой жизни выражается через сложную структуру составляющих ее взаимосвязей: качество технико-технологической среды, качество содержания и характера труда, качество вознаграждения, качество производительности, качество роста, качество безопасности, качество отношений, качество руководства, качество участия и др., удовлетворяющих потребности и работника, и групп работников, и работодателя, и регион, и государство.

Акцентируя внимание на необходимости разработки систем мотивации, в основу которых закладываются определенные процедуры и правила, с помощью которых достигается конечная цель мотивационной системы — развитие качества трудовой жизни работников, нельзя не замечать, что результативность мотивации зависит от эффективности взаимодействий всех субъектов социально-трудовых отношений.

Очевидно, что понимания необходимости, идентификации способов развития качества трудовой жизни, закрепления функций и ролей субъектов социально-трудовых отношений в этом процессе не достаточно. Наличие знания не гарантирует позитивных изменений. Необходимо побуждение к изменениям, т.е. к взаимодействиям. Необходима мотивация.

Отличительным свойством качества трудовой жизни является ее полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, результатом взаимодействия которых и является качество трудовой жизни в организации. Качество трудовой жизни формируется под воздействием внешней и внутренней среды организации.

Под мотивацией развития качества трудовой жизни мы понимаем процесс создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях в области развития элементов трудовой жизни работников организации.

Таким образом, очевидно, что мотивация развития качества трудовой жизни предстает как мотивация субъектов социально-трудовых отношений к межсубъектным взаимодействиям. В общем виде субъектом социально-трудовых отношений являются не личности, а социальные группы как носители различных интересов (потребностей), объединенные по социально-ролевому признаку. Поэтому можно говорить об относительной обезличенности субъектов. Цель субъекта — удовлетворение потребностей.

Мотивация как динамический процесс формирования мотивов (опредмеченных потребностей) и создания условий, воздействующих на поведение субъектов социально-трудовых отношений для достижения конкретных целей, может -быть представлена в виде пяти следующих одна за другой стадий. Разграничение стадий носит достаточно условный характер, т.к. по сути обособленных процессов мотивации не существует. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации развития качества трудовой жизни, какова его логика и составные части, можно использовать предлагаемую автором модель.

Первая стадия — актуализация потребностей субъектов социально-трудовых отношений.

Актуализирующиеся потребности работника (группы) опредмечиваются в мотиве, создавая конкретное состояние расположенности действовать определенным образом. Состав актуализируемых потребностей в значительной степени является ответной реакцией на удовлетворенность или неудовлетворенность качеством трудовой жизни в организации.

Потребности работодателя в общем виде сводятся к росту производительности, качества продукции (услуг), экономии используемых ресурсов для обеспечения собственного благосостояния и конкурентоспособности бизнеса, что, по сути, обеспечивается трудовой активностью работников организации. Соответственно потребности работодателя сводятся к достижению такого качества трудовой жизни, которое побуждает работников к активности, т.е. к его развитию. Условия реализации потребностей работодателя определяются параметрами внешней среды функционирования организации.

Территориальная закрепленность организаций объединяет их в рамках субъектов РФ, общей потребностью которых является стабильное и сбалансированное развитие региона на основе наиболее эффективного использования его ресурсного потенциала, повышение качества жизни населения региона. Для реализации потребности необходимыми условиями являются: наличие эффективного бизнеса (эффективность которого в значительной степени определяется региональной политикой развития предпринимательства) и благоприятствующая региональному развитию государственная политика. Таким образом, формируется региональная внешняя среда развития качества трудовой жизни работников организации.

Потребности государства как субъекта социально-трудовых отношений разнообразны в зависимости от того, в какой ипостаси оно выступает (законотворец, работодатель, защитник интересов и др.). Однако в целом любое социальное государство заинтересовано в эффективной самоидентификации и реализации потенциала наемных работников и работодателей, в повышении качества жизни населения всей страны. С целю удовлетворения обозначенных потребностей государство должно обеспечить качественную среду для реализации потенциала других субъектов социально-трудовых отношений.

Вторая стадия — .поиск путей удовлетворения актуализированных потребностей субъектов социально-трудовых отношений. На данной стадии происходит пересечение (столкновение) интересов субъектов. Каждый субъект фиксирует, что и какими средствами он может сделать для удовлетворения своих потребностей, т.е. оценивает качество элементов трудовой жизни в N организации. Ответное поведение каждого из субъектов может быть различным: либо конструктивным (преобразования во внешней среде и в организации с учетом потребностей); либо деструктивным (усиление авторитаризма, противостояние преобразованиям); либо нейтральным (отсутствие какой либо реакции на потребности). В результате внешние побудительные силы (качество элементов трудовой жизни) развиваются, либо ухудшаются, либо остаются неизменными.

Третья стадия — определение структуры взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, т.е. идентификация направлений действий каждого субъекта с оптимизацией соотношения необходимых средств и результатов. Распределение целенаправленных действий между субъектами исключает дублирование, закрепляет ответственность, позволяет оценить результативность действий отдельного субъекта и его влияние на общее ч взаимодействие. Результативность определения структуры взаимодействия обосновывается тем, что систематическое воздействие субъектов друг на друга как партнеров и на среду формирования и развития качества трудовой жизни достигается приспособлением действий одного к действиям другого, общностью в понимании проблем и достижении целей, смыслом действий и определенной степенью согласия между ними.

Четвертая стадия — реализация действий субъектов в зависимости от актуализированных потребностей, уровня включенности во взаимодействия субъектов и типа поведения, выбранного на этой основе. Реализация действий открывает субъекту возможность удовлетворения потребности.

Пятая стадия - получение результата (снятие потребности) - развитие качества трудовой жизни. Конструктивные действия субъектов в рамках определенной для достижения конкретной цели структуры взаимодействий нацелены на прогрессивные изменения (совершенствование) элементов трудовой среды и на достижения ими нового качества, удовлетворяющего потребности всех субъектов. Нейтральное поведение — бездействие, напрямую не воздействует на динамику качества трудовой жизни в организации, но косвенно (относительно других) ухудшает его, т.к. не доводит качество элементов трудовой жизни до требований науки, техники, социально-трудовых отношений и развития общества. Очевидно, что деструктивное поведение субъектов не только не способствует развитию качества трудовой жизни, но и препятствует другим субъектам осуществлять прогрессивные изменения.

Таким образом, оценивая новое качественное состояние трудовой жизни работников организации (на основе проведения социально-экономического мониторинга) каждый из субъектов сравнивает его с предыдущим уровнем, делает соответствующие выводы и формирует новые потребности (с учетом удовлетворения в предыдущем цикле мотивации).

Представленные дефиниции со всей очевидностью позволяют рассматривать мотивацию развития качества трудовой жизни как циклический процесс непрерывного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и преобразования трудовой жизни (рис. 13). Понятно, что вхождение в состояние равновесности (т.е. полной удовлетворенности трудовой жизнью) и нахождение в ней непродолжительно. Отсутствие равновесия (появление неудовлетворенности) — мощная движущая сила — основа (точка отсчета) любой мотивации.

Автор исходит из позиции, что в силу полисубъектности качества трудовой жизни мотивацию развития качества трудовой жизни можно представить как понятие системное, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока:

1. Мотивация труда работников в организации.

2. Мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни работников.

3. Мотивация к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений.

Качество Актуализа трудовой ция жизни потребносв органи- тей зации субъектов

Пути удовлетворения потребностей

Конструктивное поведение субъекта да

Нейтральное поведение субъекта

Деструктивное поведение субъекта

Развитие качества трудовой жизни удовлетворение потребностей субъектов)

Мониторинг качества трудовой жизни в организации

Актуализация потреб- . ностей субъектов

Осознание необходимости и согласование взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений

Рис. 13. Цикличность мотивации развития качества трудовой жизни

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения определенных целей. Сложившиеся подходы к мотивации (табл. 6) убеждают в том, что мотивация - это процесс внутреннего или внешнего побуждения к активному достижению цели удовлетворения потребностей < всех субъектов социально-трудовых отношений.

Заключение

Основными выводами по проведенному диссертационному исследованию являются следующие.

Эволюция становления и развития категории «качество трудовой жизни» с позиции системно-исторического проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной категории: первое направление охватывает определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление заключается в идентификации места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление состоит в поиске путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации.

На основе поэлементного подхода выделено семь основных блоков показателей оценки элементов качества трудовой жизни: социально-экономических характеристик трудового коллектива, параметров оплаты труда, организации рабочего места, руководства предприятием, политики карьерного роста, состава социальных гарантий и социальных благ, что позволяет оценить восприятие каждого элемента трудовой жизни, протекающее также поэлементно, но суммирующее объективное и субъективное восприятие качества по всей совокупности элементов.

Снятие рассогласованности статики и динамики качества трудовой жизни возможно путем применения системного подхода к анализу категории «качество трудовой жизни». Поэтому качество трудовой жизни следует рассматривать как систему, т.е. как целостное множество элементов в совокупности отношений и связей между ними и во взаимодействии системы с внешней средой.

Качество трудовой жизни выступает категорией процессного, развивающегося и временного типа, периодизация которой складывается из двух этапов: первый - формирование качества трудовой жизни, характеризуется периодом от зарождения качества трудовой жизни до достижения им базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности, по сути представляющее формирование трудовой среды; второй — развитие качества трудовой жизни в организации, представляет собой период непрерывных качественных изменений элементов трудовой жизни под влиянием взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в этой сфере, носящих прогрессивный характер.

Качество трудовой жизни динамично, поскольку подвержено влиянию, с одной стороны, развития трудовых процессов под воздействием науки и техники, с другой — человеческих потребностей, оценок и суждений. Качество трудовой жизни формируется в результате взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов. Взаимодействие отражает социально-трудовые отношения между субъектами и уровнями по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности присущих им компетенций, форм и методов для формирования и развития качества трудовой жизни. Взаимодействие объединяет в себе согласованные, определенным образом интегрированные действия, основанные на консенсусе интересов субъектов.

Структурно система формирования и развития качества трудовой жизни включает в себя следующие составные части: цель, задачи и принципы формирования и развития качества трудовой жизни; анализ современного состояния: факторов, противоречий и тенденций развития качества трудовой жизни; мотивационный потенциал и инструментарий развития качества трудовой жизни, стратегию развития качества трудовой жизни. Процессная структура позволяет связать фрагментированную деятельность субъектов социально-трудовых отношений последовательным, ориентированным на наемного работника способом, преодолевая барьеры рассогласованности их интересов.

Направлениями конструктивного интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых являются: совершенствование, а главное исполнение трудового законодательства с учетом глобальных изменений в направлении социальной защиты наемного работника, соблюдения прав и обязанностей всех субъектов социально-трудовых отношений; разработка и принятие закона «Об участии работников в управлении организацией»; государственное регулирование оплаты труда, предоставление не только права субъектам РФ, но и стимулирование его реализации в области повышения оплаты труда; развитие занятости инновационного типа, основанной на адаптивности к требованиям общественного производства; изучение и внедрение передового зарубежного опыта в области развития качества трудовой жизни; развитие многообразия и расширение внутриуровневых и межуровневых форм взаимодействия субъектов; совершенствование оплаты труда в части установления соответствия трудового вклада и роли работника в деятельности организации; стимулирование инвестиций в основной и человеческий капитал организаций путем предоставления налоговых льгот и прямого освобождения от налогообложения тех средств, которые направляются на эти цели; улучшение условий труда на основе их нормирования для обеспечения здоровья и работоспособности работника, доведение условий труда до комфортных, повышающих трудовые навыки работников; стимулирование развития социальной инфраструктуры предприятий и организаций; развитие системы социального партнерства, активизация деятельности профсоюзов, установление мер ответственности за их бездействие.

Совокупность элементов, объединяющих качество трудовой жизни в единое целое, дает основание выделить такое ее характерное свойство, как полиобъектность, т.е. множественность категории, в совокупности определяющей ее суть и целостность.

Формирование и развитие качества трудовой жизни выступает в форме системы социально-трудовых отношений между субъектами по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности правовых, экономических, организационно-управленческих и социальных ресурсов. Таким образом, полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, является специфическим свойством качества трудовой жизни.

Система формирования и развития качества трудовой жизни является сложной многоуровневой системой, состоящей из подсистем шести уровней, различающихся потребностями, интересами, ролями, функциями и свойствами социально-экономической среды, в которой они функционируют: мегауровень -уровень мирового сообщества; макроуровень - уровень государства; мезоуровень - уровень субъектов государства; микроуровень — уровень I работодателя; миниуровень — уровень подразделений и социальных групп организации; наноуровень.— уровень наемного работника.

Основываясь на логике системного построения и функционирования от общего через частное к единичному (особенному), система принципов формирования и развития качества трудовой жизни включает в себя общие системообразующие принципы, предъявляемые ко всем системам, которые носят универсальный характер и распространяют свое действие на все уровни и подсистемы формирования и развития социально-трудовых отношений в целом и качества трудовой жизни в частности; специальные принципы, отражающие специфику объекта формирования и развития, т.е. качества трудовой жизни в организации, специфику .функций и взаимодействий субъектов социальнотрудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни.

Необходимость выделения группы специфических принципов обосновывается полисубъектностью категории «качество трудовой жизни». В результате специфические принципы сгруппированы по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень. Данная классификация отражает различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня.

Разработанная классификация принципов формирования и развития качества трудовой жизни в организации актуализирует содержание принципов научной организации труда с учетом реалий российской экономики: совершенствования трудового законодательства, антикризисной политики, инновационной направленности развития, партнерства в достижении общих целей.

Негативными социально-экономическими тенденциями в социально-трудовой сфере, тормозящими развитие качества трудовой жизни в России, являются: отсутствие единой государственной политики в области формирования и развития качества трудовой жизни; сдерживание роста, задержки, прямые невыплаты заработной платы, углубление дифференциации в оплате труда; формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающее, а обостряющее противоречие между трудом и капиталом; катастрофические темпы устаревания основных производственных фондов; рост уровня травматизма и профессиональных заболеваний; низкая результативность нового высокого качества рабочей силы; неэффективность социального партнерства; снижение уровня трудовой мотивации в связи с общемировым и национальным экономическим кризисом, обостряющим потребность выживания бизнеса.

Основным противоречием формирования и развития качества трудовой жизни является противоречие между четко выраженной, объективно развитии качества трудовой жизни. Взаимодействие субъектов происходит двумя путями: первый - через воздействие на объект, когда субъекту «противостоит» элемент трудовой жизни; второй — через взаимодействие с другими субъектами, которые являются членами той же самой или иных социальных (субъектных) групп. В узком смысле, под интеграцией субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни нами понимается реализация мер по созданию условий расширения возможностей и активизации взаимного согласования и реализации потребностей субъектов.

Выработка механизма интеграции субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни позволяет повысить эффективность их взаимодействий с учетом оптимизации соотношения форм, ч уровней и видов интеграционных взаимодействий специфическим потребностям и интересам субъектов.

Формой интеграции субъектов социально-трудовых отношений выступает процесс их объединения на базе развития глубоких устойчивых взаимосвязей и разделения труда (территориальная, организационная и внутриорганизационная).

Виды интеграции различаются направленностью субъектных взаимодействий, обусловленной компетенциями, ролями, функциями и ответственностью субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни работников организации. Традиционно выделяют горизонтальную и вертикальную виды интеграций. Подвидами вертикальной интеграции субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни являются: вертикальная простая и вертикальная веерная (состоит I в согласованных взаимодействиях трех укрупненных субъектов макроуровня, два из которых объединяют взаимодействия субъектов мезо- или микроуровней).

Преимущества интеграции раскрываются в ее видовом составе: кольцевой, лучевой, круговой и центровой интеграцией. Кольцевая интеграция субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни представляет собой интеграцию субъектов, взаимодействующих попарно в цепи. Лучевая интеграция отличается от вертикальной отсутствием отношений подчиненности между взаимодействующими субъектами. Лучевая интеграция представляет собой действие по направлению от определенного субъекта, которое задает конкретное направление и объединяет других субъектов, осуществляющих аналогичные взаимодействия. В круговой интеграции все субъекты социально-трудовых отношений могут взаимодействовать между собой. Центровая интеграция характеризуется взаимодействиями по направлению к центру и от центра.

Механизм взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений показывает, что если раньше интеграционные возможности били преимуществом взаимодействий субъектов, то в настоящее время стали необходимостью, обусловленной полисубъектностью, полиобъектностью и многоуровневостью формирования и развития качества трудовой жизни работников организации.

Анализ состояния нормирования труда в российских организациях показал, что, как правило, работа по пересмотру норм труда на российских предприятиях не ведется либо ведется бессистемно и направлена на сокращение издержек производства в первую очередь за счет снижения трудозатрат и приобретает характер инструмента принуждения к труду, в результате чего сложившаяся общемировая тенденция централизации нормирования труда в рамках организации в России блокирует его развитие.

Причинами, вызывающими необходимость качественного изменения организации нормирования труда, являются: для предпринимателей, особенно в условиях экономического кризиса, бесспорно, важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени; при определении цены труда каждого работника в организации становится очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, продолжительности рабочего времени степени его интенсивности, а также темпа работы; в условиях кризиса, определив нормы труда, руководитель получает инструмент, который позволяет устанавливать стандарты труда («базовый» уровень качества трудовой жизни); у работника i наряду с требованиями, нормальных условий работы для выполнения установленных норм труда повышается экономический интерес как в более эффективном использовании рабочего времени, так и в работе по оптимально напряженным нормам в темпе, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности. Выявлено, что эффективность работы по организации и нормированию труда в России сдерживается такими ограничениями, как низким качеством выполнения функций соответствующими службами, недостаточной квалификацией специалистов по нормированию труда, использованием устаревших норм, отсутствием компьютерных программ по подготовке проектной документации.

Коллективный договор позволяет учесть особенности нормирования труда в организации, что обуславливает необходимость включения в его содержание следующих положений: обязательную ответственность руководителя (работодателя) за качество работы по нормированию труда в организации; применять только обоснованные нормы труда, в ином случае устанавливать работникам сроки применения и компенсации повышенных норм труда (сверх заработка, как компенсацию за ускоренный «износ» рабочей силы работника); порядок возмещения (компенсации) вреда здоровью работника работодателем, нанесенного вследствие некачественного нормирования труда либо его полного отсутствия; меры поощрения работников, инициирующих и принимающих непосредственное участие в пересмотре норм труда.

Дополнены и уточнены этапы работы по анализу нормирования труда в организации, состоящие в следующем: первый этап — исследование факторов внешней и внутренней среды, обуславливающих необходимость пересмотра норм труда, в частности на основе мониторинга внешней среды, проведения социологических исследований удовлетворенности трудом работников, данных мониторинга качества трудовой жизни в организации; второй этап — составление плана анализа нормирования труда на предприятии, в котором устанавливаются цель, объекты и направления анализа, исполнители и сроки проведения работ; третий этап - подбор и подготовка необходимых методических материалов для анализа (сборников применяемых норм и нормативов по труду, данных статистической и оперативной отчетности, материалов фотографии рабочего времени и хронометража и др.); четвертый этап - изучение материалов, их систематизация, определение степени влияния факторов на выполнение норм труда, проведение необходимых расчетов, выявление резервов улучшения нормирования труда; пятый этап — разработка предложений по результатам анализа, подготовка плана их реализации.

Качественное совершенствование нормирования труда возможно при реализации следующих мер: совершенствование трудового законодательства в части установления обязанности работодателя применять обоснованные нормы труда; совершенствование коллективно-договорного регулирования: включение в коллективный договор вопросов о мерах ответственности работодателя за использование устаревших норм, о компенсации вреда работоспособности и здоровью работников вследствие применения некачественных норм труда; о компенсации работнику труда по завышенным нормам (ускоренного «износа» рабочей силы); создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда как проводников прогрессивных норм, консультантов по текущим вопросам нормирования и аудиторов состояния нормирования труда в организациях; определение механизма взаимодействий центров по нормированию труда с Центральным бюро нормативов по труду, министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР по вопросам разработки и методического обеспечения нормирования труда; расширение сферы нормирования труда на все категории работников и виды работ; привлечение работников к нормированию труда, в том числе путем их стимулирования; улучшение качества норм, обеспечение их прогрессивности и равнонапряженности; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по совершенствованию нормирования труда на всех уровнях социально-трудовых отношений.

Межстрановый анализ основных моделей организации оплаты труда (российской, американской, японской, западноевропейской) позволил в структуре заработной платы выявить тенденцию смещения в сторону переменной («зависимой») ее части за счет развития систем премирования, участия работников в прибылях и капитале предприятия.

Для усиления мотивирующей роли переменной части заработной платы должна использоваться адекватная российской специфике модель участия в прибылях, нацеливающая работников на сплоченность ради достижения целей выживания организации и сохранения рабочего места. Положение об участии в прибылях работников организации должно включать в себя: определение вида прибыли (ее части), которая будет базой для распределения; порядок установления пропорций распределения прибыли организации на потребление и накопление, а также доли прибыли организации, идущей на распределение в рамках участия в прибыли; идентификацию подразделений, групп и отдельных работников, которые могут участвовать в прибылях; критерии (показатели) определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников; форму участия: денежные выплаты либо «выплаты» акциями организации; периодичность участия; порядок формирования фонда, его использования и процентных выплат работникам; систему информированности о деятельности организации; условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях и др.; ответственность и контроль за использованием средств фонда.

Налоговое стимулирование работодателей к внедрению модели участия работников в прибыли организации состоит в законодательном порядке закрепить возможность формирования ({зонда участия работников в прибылях в размере не более 10 % от величины прибыли до налогообложения; в том случае, когда фонд участия работников в прибылях превышает 10 % от величины прибыли до налогообложения, сумма превышения должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10 %); в случае, если выплаты работникам в рамках реализации программы участия в прибылях, по добровольному согласию последних, перечисляются в фонд участия работников в прибыли организации, эти суммы должны быть освобождены от налогообложения.

Эффективность систем участия работников в прибылях состоит в следующем: позволяют работникам принимать управленческие решения в области совершенствования техники и технологии, организации рабочих мест, условий труда, оплаты труда и т.п.; обогащать труд работников, расширяя круг выполняемых ими функций, повышая содержательность труда; удовлетворять материальные потребности работника с одной стороны, с другой — нацеленность работника на высокие трудовые результаты и их достижение обеспечивает финансовые основы развития организации и совершенствования процесса труда; увеличить «собственный» капитал организации, который может быть инвестирован как в развитие производства, так и в развитие работников (обучение, здоровье, досуг). В конечном итоге, участвуя в системах «участия», работники берут на себя полномочия обеспечения высокого качества своей трудовой жизни. >

Коллективно-договорными формами взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников организации как в России, так и за рубежом, являются: трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, предполагающая заключение коллективных договоров и соглашений (различных уровня, типа и числа участников); система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем; комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников; участие работников в собственности, прибыли, управлении организации.

В коллективных договорах, заключаемых на национальных, региональных, местных, отраслевых и производственных уровнях, регулируются условия труда, режим рабочего времени, производительность труда, вопросы заработной платы, кадров, обеспечения занятости, найма, сокращения рабочей силы, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, пенсионного обеспечения социальных гарантий, т.е. регламентируется базовый уровень качества трудовой жизни, параметры которого должны быть соблюдены в индивидуальном договоре, являющемся отправной точкой его развития.

Основными факторами, сдерживающими развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России, являются: отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений либо формализм при формировании партнерских отношений, в отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций; неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций на фоне экономического кризиса в стране, «съедающего» финансовые возможности развития бизнеса, тормозящего получение доходов работников и приостанавливающего меры материального стимулирования трудовой активности; неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы; социальная пассивность самих работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли значения коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту и др.; значительная дифференциация и результативность форм и методов взаимодействия.

Система управления качеством трудовой жизни состоит из объекта управления (совокупность элементов трудовой среды организации, обуславливающих возможность включения работников в трудовую деятельность, для обеспечения максимальной реализации трудового потенциала работников и создания оптимальных условий и предпосылок для этого путем придания элементам желаемого качества), субъекта управления (организация, работники, внешние субъекты), координирующего центра (работник, подразделение организации). Исходным в выработке стратегии развития качества трудовой жизни является выработка цели организации, предполагающая использование метода «дерева целей», в рамках которого выделены подцель (развитие качества трудовой жизни) и цели более низкого уровня (не являющиеся при этом менее значимыми).

Стратегия развития качества трудовой жизни состоит в выработке базовой социально-трудовой концепции организации, связанной с эффективным управлением трудовой средой в широком смысле, использованием трудового потенциала, формированием удовлетворенности трудом работников. Для определения удовлетворенности работников качеством трудовой жизни в организации необходима соответствующая информация. Недостаток или отсутствие такой информации предопределяет необходимость оценки следствий деятельности анализируемого качества трудовой жизни работников организации.

Цикл стратегии развития качества трудовой жизни складывается из четырех этапов: определение приоритетных направлений развития качества трудовой жизни; определение возможностей организации за счет внутренних резервов повысить качество трудовой жизни; организации взаимодействия по достижению целей развития качества трудовой жизни в направлении распределения конкретных действий, сроков и ответственности в достижении целей на основе информированности об ожидаемых позитивных результатах и развития мотивации к активному участию работников к реализации стратегии; реализации стратегии, оперативного мониторинга результатов ее реализации, осуществления оперативных корректирующих воздействий с целыо роста эффекта от реализации стратегии.

Для выявления и своевременного реагирования на проблемы, возникающие при формировании, развитии и управлении качеством трудовой жизни, необходима система социально-экономического мониторинга на основе системы иерархично выстроенных блоков индикаторов, характеризующих качественное состояние элементов трудовой жизни: от первичных, через промежуточные, к интегральному показателю качества трудовой жизни, а также по степени их укрупнения (агрегированности) и в соответствии с организационной структурой предприятия, начиная от непосредственных работников, через подразделения, к руководству. Принципиальным ее отличием является возможность организации самостоятельно определять наполненность первичных показателей в зависимости от оцениваемых элементов трудовой жизни, включенных в стратегию развития качества трудовой жизни.

В целях ускорения и оптимизации процесса получения информации о качестве трудовой жизни в организации целесообразно практическое применение автоматизированной системы оперативного мониторинга на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с дополнительной компонентой «Качество трудовой жизни в оценке работников организации». Данная компонента добавляется в программу на основе балльной оценки соответствия элементов качества трудовой жизни установленным нормам и нормативам (объективная оценка) и балльной оценки удовлетворенности сотрудников качеством трудовой жизни на основе предложенной оперативной «Карты оценки качества трудовой жизни» (субъективная оценка).

Оценка эффективности мероприятий по развитию качества трудовой жизни в организации может основываться на методике системы уравнений, включающих в себя связи между ключевым показателем эффективности и выполняемыми действиями по повышению и удовлетворению показателей качества трудовой жизни. Методика позволяет на основе использования балансирующих параметров добиваться необходимой величины ключевых показателей эффективности.