Формирование и развитие системы управления интеллектуальным трудом в корпорации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие системы управления интеллектуальным трудом в корпорации"

005533125

На правах рукописи

д

ЮДИНА Светлана Валентиновна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУДОМ В КОРПОРАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

1 9 СЕН 2013

Москва-2013

005533125

Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений».

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Жуков Анатолий Лаврентьевич,

профессор кафедры экономики труда и управления персоналом АТИСО

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна, заведующая кафедрой управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина доктор экономических наук, профессор, Разумова Татьяна Олеговна, заместитель заведующего кафедрой экономики труда и персонала МГУ имени М.В, Ломоносова

доктор экономических наук, профессор Збышко Богдан Григорьевич, профессор кафедры управления человеческими ресурсами в торговле и сфере услуг РЭУ имени Г.В. Плеханова

Ведущая организация: ФГБУ «Научно-исследовательский

институт труда и социального страхования»

Защита состоится 10 октября 2013 года в 14.00 на заседании Совета Д 504.001.05 при ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, учебный корпус О, ауд. 2076.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (учебный корпус С).

Автореферат разослан «10» сентября 2013 г.

Ученый секретарь

диссертационного Совета Д 504.001.05

А.Л. Пиддэ

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Экономический кризис 2008 - 2009 годов обнажил множество проблем и противоречий существовавшей последние десятилетия экономической модели. Приоритет финансового капитала наряду с игнорированием других факторов производства, бездумное и волюнтаристское использование природных (прежде всего, не возобновляемых) ресурсов привели к существенному дисбалансу многих систем. С другой стороны, ряд высокотехнологичных компаний и компаний, функционирующих в аналогичных специфических сферах деятельности, ориентированных на идею и интеллектуальный труд, продемонстрировали феноменальную устойчивость к кризисным и посткризисным явлениям. Рыночная стоимость некоторых из них в марте 2012 года уже превзошла докризисные значения.

Развитие научно-технического прогресса в промышленно развитых странах, обусловленное, в том числе, ускорением создания и распространения информации, позволяет сегодня большую часть рутинных физических и умственных трудовых операций передавать машине. В развитых странах наблюдается увеличение доли работников интеллектуального труда (knowledge workers'). Усиление взаимозависимости, степени открытости и интеграции национальных экономик, имеющие, в том числе, и информационно-технологические причины, приводит к углублению мирового разделения труда. Постиндустриализация2 (или информатизация) мировой и национальных экономик меняет расстановку сил не только с точки зрения структуры совокупной экономической деятельности, но и с точки зрения подготовки ресурсов для нерыночной сферы и формирования качественно новых механизмов ее взаимодействия с рыночной. В процессе трансформации

1 термин Друкера П. (Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке - М.: Вильяме, 2007. -С. 272)

2 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество - М.: Академия, 1999.

производственного процесса меняется значимость функций труда: труд перестает быть жизненной потребностью для большей части населения развитых стран. Главенство функции труда, состоящей в понимании труда как условия развития человека и общества, получает все больше теоретических и эмпирических подтверждений. В связи с этим закрепляется в сознании современных людей прямая личная заинтересованность в развитии трудового потенциала. Меняется система мотивов работников, занятых трудом с новым содержанием: активизируются потребности саморазвития и самоактуализации, требуют все большего внимания исследователей потребность в творчестве и потребность в информации. В наиболее приоритетных сферах развитых сегодня экономик наблюдается изменение позиции наемных работников интеллектуального труда в результате вытеснения материально-вещественных компонент стоимости стоимостью идеи. С увеличением разнообразия ресурсов появляются новые возможности их комбинации, следствием чего является рост творческой компоненты во многих трудовых процессах. Повышение социальной ответственности корпораций перемещается из области финансирования социальных программ и социальной поддержки работников в область формирования комплекса условий для развития человека. Сегодня крупная корпорация обладает несопоставимо большими ресурсами и качественными механизмами для формирования и поддержания информационной среды, в которой формируется новое знание. Все эти обстоятельства заставляют исследователей по-новому подходить к рассмотрению роли и места интеллектуального труда в сложных экономических системах.

Правомерность и, более того, актуальность темы в предлагаемой формулировке связаны с тремя важными обстоятельствами. Во-первых, с необходимостью формирования основ системного подхода к управлению интеллектуальным трудом. Она продиктована запросом сложных социально-экономических и организационно-экономических систем на получение предсказуемого и надежно воспроизводимого результата

деятельности интеллектуальных работников. Не отрицая творческую компоненту интеллектуального труда, но акцентируя внимание на его информационной природе, автор настаивает на необходимости обеспечения управляемости результатов интеллектуального труда, особенно - в корпорациях. Система управления интеллектуальным трудом представляется автором не алгебраической суммой индивидуальных интеллектуальных трудовых потенциалов. Она обладает свойствами, отличными от свойств ее составных элементов. Дополнительный эффект системы (синергия) должен принимать положительные значения, что достигается при системном подходе. Интересы системы могут не совпадать с интересами конкретных интеллектуальных работников. Системный подход к управлению позволяет согласовать эти интересы или, по крайней мере, нивелировать противоречия между ними. Во-вторых, с необходимостью формализации системы управления интеллектуальным трудом. Следует отметить, что речь идет не о формализации труда, а о формализации системы управления, что не является тождественным первому. Наиболее продуктивным методом изучения сложных явлений, каковым, без сомнения, считается управление интеллектуальным трудом, является метод моделирования. Упрощение системы управления на основе принципов «необходимого» и «достаточного» позволяет сконцентрировать внимание эксперта на наиболее критических областях управления и пренебречь непринципиальными процессами. В-третьих, с необходимостью развития системы управления интеллектуальным трудом. Без изменения реальных систем управления интеллектуальным трудом в российских корпорациях немыслимо дальнейшее функционирование экономики и нормальное существование общества. На фоне попыток увязать успехи той или иной компании с национальной культурой все большее число исследователей говорит о стирании национальных различий в менеджменте и преобладании корпоративных черт. Основные общемировые тенденции в области управления трудом в корпорациях, анализ которых был проведен в

процессе исследования, вписываются в концепцию, названную автором «умным личностно-ориентированным управлением достойным трудом».

Таким образом, несмотря на кажущуюся парадоксальность формулировки, формирование и развитие системы управления интеллектуальным трудом в корпорации - есть объективная необходимость, способствующая лучшему пониманию самого феномена «корпоративный интеллектуальный труд» и позволяющая ликвидировать часть «белых пятен» в управлении им.

Степень научной разработанности проблемы. Среди исследователей экономических систем и экономических процессов очень высок «градус» интереса к такой категории как «интеллектуальный капитал», при этом в многочисленных работах отечественных и зарубежных авторов, по меньшей мере, изучаются «вскользь», по большей - незаслуженно игнорируются вопросы трудовой деятельности. Управление трудом как самостоятельная предметная область в рамках экономической науки в настоящее время не является в достаточной степени развитой. Автор предполагает, что в современной экономической науке о труде глубокое и всестороннее изучение интеллектуальной трудовой деятельности на методологической основе управленческой науки формирует целостную систему представлений об отношениях агентов (субъектов и объектов) труда, что способствует повышению степени его управляемости.

Разработке терминологического аппарата данного исследования способствовало изучение трудов отечественных и зарубежных ученых: В.Н. Бобкова, А.Б. Бутник-Сиверского, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, А.Ф. Зубковой, B.JI. Иноземцева, В.Ж. Келле, С.М. Климова, В.Е. Козельского, В.П. Кокорева, К.К. Колина, К.Г. Кязимова, В.К. Левашова, A.C. Мохова, Н.В. Новожиловой, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, А.И. Рофе, М.Н. Руткевич, Б.Н. Салихова, Е.К. Самраиловой, Б.М. Теплова, а также Д. Белла, С. Гальтона, П. Друкера, А. Сена, К. Спирмена, О. Тоффлера, И. Шумпетера и других. Методология управления интеллектуальным трудом в

корпорации и его модели были сформированы не без учета точки зрения следующих исследователей: А.Б. Докторовича, Б.Г. Збышко, А.Е. Варшавского, Л.А. Дедова, JI.M. Дергачева, В.В. Куликова, В.Д. Могилевского, Ю.Г. Павленко, Д.С. Рыбакова, И.Ф. Симоновой, Т.С. Сулимовой, В.И. Чернецкого и т.д. Взгляды на отдельные функции управления интеллектуальным трудом представлены в работах: И.А. Бесковой, A.A. Богданова, В.К. Вилюнаса, А.К. Гастева, P.A. Зобова, Р.П. Колосовой, А.Н. Леонтьева, A.C. Майданова, О.И. Меньшиковой, Е.Ф. Никепеловой, Т.О. Разумовой, В.Д. Ракоти, В.И. Ремнева, П.К. Энгельмейера, П.М. Якобсона, Дж. Вомака, К. де Врие, Т. Давенпорта, Д. Конли, Дж. Крафчика, X. Лейбенштейна, М. Мэй, Т. Парсонса, О. Серрата, Дж. Стиглица, М. Хаммера, Д. Чампи, а также Т.Ю. Базарова, М.И. Баканова, АЛ. Кибанова, А.Л. Жукова, В.В. Ковалева, В.Г. Когденко, Ю.А. Львова, Г.В. Савицкой, Т.В. Смирновой, Г.В. Шадрина, C.B. Шекшни, А.Д. Шеремета, А.И. Щербакова, Р. Анкера, Р. Эггера и других авторов.

Вместе с тем современные исследования показывают, что многие аспекты исследуемой автором проблематики являются весьма дискуссионными или практически не затрагиваются, что значительно тормозит развитие теории и практики управления интеллектуальным трудом в корпорациях. Отсутствие единой позиции относительно природы интеллектуальной трудовой деятельности, позиции управления интеллектуальным трудом в системе корпоративных отношений и критериев оценки его эффективности отмечается как отечественными, так и зарубежными исследователями.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования проблем интеллектуального труда и эффективного управления им в корпорациях определили выбор темы настоящего исследования, его цель и задачи.

Целью исследования является формирование теоретико-методологических и методических основ системного подхода к управлению

интеллектуальным трудом в корпорации на базе синтеза методов экономической и управленческой наук и определение направлений развития такой системы.

Достижению цели способствовало решение ряда частных задач:

1. Выявление тенденций изменения содержания, характера трудовой деятельности человека в связи со сменой экономических моделей.

2. Определение общих и частных (корпоративных) требований к интеллектуальному труду.

3. Формирование категориального аппарата управления интеллектуальным трудом.

4. Разработка и обоснование универсальной методологии управления интеллектуальным трудом.

5. Формирование системы управления трудом в корпорации с применением наиболее продуктивных инструментов (моделирования).

6. Выявление общего и особенного в содержании функций управления интеллектуальным трудом в корпорации.

7. В рамках предложенной методологии и сформированной системы управления интеллектуальным трудом разработка системы многоаспектной оценки интеллектуального труда в корпорации и показателей эффективности управления им.

8. Выявление тенденций дальнейшего развития системы управления интеллектуальным трудом в корпорации.

9. Выявление и прогнозирование наиболее перспективных организационных и мотивационных методов управления.

Объектом исследования выступает интеллектуальный труд руководителей и специалистов, прежде всего, российских корпораций.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе осуществления интеллектуальной трудовой деятельности и управления ею.

Теоретической основой исследования послужили положения современной теории экономики труда, теории менеджмента и управления человеческими ресурсами, а также исследования в области труда в корпорациях в работах отечественных и зарубежных ученых-экономистов.

Методология исследования сформирована на основе синтеза основных положений экономики труда и функционального подхода к управлению человеческими ресурсами. В процессе исследования использовались как общенаучные методы анализа и синтеза, методы системного анализа, так и методы структурного, функционального, ситуационного, компаративного, статистического и социологического анализа.

Информационной базой исследования являются данные официальной государственной статистической отчетности разных стран; законодательные акты и нормативные документы Российской Федерации, официальная корпоративная отчетность отечественных и зарубежных компаний, а также экономические и социологические исследования проблем труда в корпорациях. В работе также использованы материалы периодической печати, научных исследований, научно-практических конференций и семинаров по вопросам интеллектуального труда и корпоративного управления.

Научная новизна работы состоит в формировании новой методологии триединого подхода к управлению интеллектуальным трудом на основе синтеза трех аспектов интеллектуального труда (ресурс (статика) —* процесс (динамика) —» потенциал (развитие)) и классических управленческих функций; формализации системы управления интеллектуальным трудом на базе сформированной методологии; разработке методик оценки управления интеллектуальным трудом в корпорации и получении новых результатов с помощью новых оценочных инструментов.

Новая методология и новые методы позволили получить ряд новых научных результатов, которые состоят в следующем:

• На основе комплексного анализа трансформации форм, содержания и характеристик человеческой деятельности сформулированы требования современных экономических систем к интеллектуальному труду, которые основаны на понимании труда как сложного феномена человеческой цивилизации и не ограничиваются требованиями к персоналу, занятому интеллектуальным трудом, а распространяются на экономический ресурс «труд», процесс труда и трудовой потенциал; обеспечивают эффективное функционирование и развитие социально-экономических систем.

•Уточнена и введена в научный оборот базовая терминология управления интеллектуальным трудом. Доказано, что общая часть человеческого и интеллектуального потенциалов (интеллектуальный трудовой потенциал) реализуется в процессе интеллектуального труда, а дифференцирующие части потенциалов, взаимодействуя друг с другом, оказывают меньшее влияние на интеллектуальную трудовую деятельность. Расширены характеристики интеллектуального труда на основе анализа структуры затрат времени специалистов за счет информационно-преобразующих, аналитических и творческих признаков.

•Доказана и обоснована необходимость развития новой предметной области научных исследований управления интеллектуальным трудом и предложена ее методология, которая представлена сложным взаимодействием трех подходов к управлению, каждый из которых является специфической точкой зрения на сложное явление: интеллектуальными трудовыми ресурсами, интеллектуальным трудовым процессом и интеллектуальным трудовым потенциалом. Триединый подход, предполагающий их взаимопроникновение и взаимодополнение, позволяет решать не только универсальные, теоретические, но и частные, прикладные задачи управления интеллектуальным трудом.

и

•Разработана функциональная модель управления интеллектуальным трудом в виде системы упорядоченных и взаимосвязанных элементов за счет: наличия строгой последовательности реализации управленческих функций; выделения трех взаимосвязанных аспектов управления интеллектуальным трудом, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельной подсистемы; возможности использования нового подхода к группированию работ по управлению интеллектуальным трудом; возможности проведения интегральной оценки эффективности управления интеллектуальным трудом. Данная модель позволила выявить специфику функций и сформировать комплексный подход к системе управления интеллектуальным трудом. Предложено математическое описание оптимизационной модели управления интеллектуальным трудом.

•Разработаны рекомендации по усилению направленности системы управления интеллектуальным трудом в корпорации на обеспечение высокой заинтересованности менеджеров и специалистов в результатах труда за счет: создания достойных условий труда, мотивации творчества и мотивации возможностью творчества, определения вида вознаграждения в зависимости от вида воздействия интеллектуального работника на информацию, стимулирования развития, передачи знаний и снижения активности демотивирующих факторов.

•В обеспечение контрольной функции и, как следствие, логической завершенности предложенной модели управления выделены три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока оценки корпоративного интеллектуального труда, разработана система оценочных показателей управления интеллектуальным трудом в корпорации, доказана возможность использования вариативного подхода к выбору конкретных методов и инструментов оценки. Введен в научный оборот коэффициент экономической эффективности управления интеллектуальным трудом в корпорации, встроенный в систему взаимосвязей с показателями управления ресурсами интеллектуального труда, трудовыми процессами и

развитием интеллектуального трудового потенциала, основанную на новой методологии. Разработана и апробирована схема разработки Профилей должностей руководителей и специалистов на основе индивидуальных КР1, что позволило повысить эффективность оценки сотрудников и встроить подсистему управления персоналом в систему стратегического управления компанией.

•Выявлены общемировые тенденции развития управления интеллектуальным трудом в современных компаниях, которые объединены в три направления: гуманитаризация управления трудом, повышение адаптивности систем управления трудом, интеллектуализация управления трудом. Обоснованы организационные и мотивационные резервы развития системы управления интеллектуальным трудом в российских корпорациях: «уплощение» оргструктуры управления, гармонизация процессного и проектного подходов, введение специальных функций управления интеллектуальным трудом, придание гибкости количественным показателям обеспеченности компании ресурсами интеллектуального труда, непрерывная оптимизация рабочего времени интеллектуальных работников, создание условий для развития внутренней мотивации, постепенная трансформация управления интеллектуальным трудом в самоуправление.

Значение полученных в диссертации результатов для теории

•Разработанные теоретические положения методологии управления интеллектуальным трудом вносят вклад в создание предпосылок для научного подхода к развитию интеллектуального трудового потенциала российских корпораций и повышению их конкурентоспособности.

•Сформированная и формализованная система управления интеллектуальным трудом в корпорации позволяет гибко формировать методическую основу оценки интеллектуального труда.

•Разработанные методические положения оценки управления интеллектуальным трудом в корпорации развивают теорию социальной оценки деятельности корпораций.

•Разработанные методические положения оценки управления интеллектуальным трудом в корпорации позволяют диагностировать состояние такого управления.

Значение полученных результатов для практики

•Разработанные практические рекомендации по совершенствованию отдельных функций управления интеллектуальным трудом внедрены в практику ОАО «Татнефть»: типовая оргструктура управления НГДУ, Профили должностей руководителей и специалистов на базе КР1, методика оценки сложности интеллектуальных трудовых процессов и т.д.

•Разработанные практические рекомендации по оценке управления интеллектуальным трудом в корпорации позволяют в полной мере интегрировать разрозненную информацию для целей управления и диагностировать его состояние с целью дальнейшего совершенствования.

Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается предварительным анализом значительного числа отечественных и зарубежных публикаций по исследуемой и смежной проблематикам, использованием методов и подходов, получивших практическую апробацию в корпорациях, внедрением результатов диссертационного исследования в практику управления интеллектуальным трудом ОАО «Татнефть». Исследования основываются на результатах анализа автором значительного объема информации по теории и практике управления интеллектуальным трудом, обобщенной за период с 2000 по 2012 годы.

Апробация работы. Автором в течение 10 лет выполнялись НИР на основе хозяйственных договоров с ОАО «Татнефть» по следующей тематике: «Анализ модели управления организацией труда и производства в ОАО «Татнефть», придание ей инновационной направленности и выработка рекомендаций по ее совершенствованию» (2012 год), «Оценка перспектив использования зарубежного опыта в построении систем мотивации в ОАО «Татнефть»» (2011 год), «Разработка элементов типовых форм

организационной структуры, штатного расписания и расстановки работников НГДУ в ОАО «Татнефть»» (2010 год). Результаты проведенных работ подтверждаются справками о внедрении результатов исследований, выданных ОАО «Татнефть» и НИС ОАО «Татнефть».

Основные научные и практические результаты диссертационной работы обсуждались на научных семинарах, симпозиумах и конференциях, включая международные, в том числе на: Международной научно-практической конференции «Проблемы формирования

постиндустриального общества в аспекте социально-экономической революции» (г. Саратов, 27 марта 2012 г.), Международной научно-практической конференции «Корпоративное профессиональное образование как ресурс подготовки конкурентоспособного специалиста» (г. Казань, 26 апреля 2012 г.), Международной научно-практической конференции «Интеграция науки, образования и бизнеса как факторы становления и развития инновационной экономики» (г. Москва, 12 апреля 2011 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Рынок образования и рынок труда: взаимодействие и развитие» (г. Н. Челны, 16 -17 декабря 2011 г.) и т.д.

Публикации. По теме диссертации опубликованы три монографии, 12 статей в изданиях, рекомендованных ВАК, и более 50 статей в других журналах и сборниках общим объемом 50 условных печатных листов.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, включающего 217 наименований, приложения, содержит 56 рисунков, 60 таблиц. Основной текст диссертации - 330 страниц, всего - 373 страницы.

Диссертация выполнена в соответствии с пп. 5.1,5.3, 5.4,5.7,5.9, 5.15 и 5.18 Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки) и соответствует специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Оглавление диссертации, в котором представлены главы и параграфы. ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТРУД КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ

1.1 Смена эпох и интеллектуализация деятельности человека

1.2 Требования современных экономических систем к интеллектуальному труду

1.3 Терминологический аппарат и границы исследования

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУДОМ КАК БАЗОВЫЙ ЭЛЕМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

2.1 Методология управления интеллектуальным трудом

2.2 Принципы формирования системы управления интеллектуальным трудом и ее формализация

2.3 Система управления интеллектуальным трудом в корпорации, описанная посредством функциональной и оптимизационной моделей

ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ФУНКЦИИ В КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУДОМ

3.1 Планирование интеллектуального труда и рабочего времени в связи с изменением информационной среды

3.2 Организация интеллектуального труда

3.3 Мотивация и активизация интеллектуального труда

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУДОМ В КОРПОРАЦИИ

4.1 Оценка сложности интеллектуального труда

4.2 Оценка компетенций интеллектуальных работников на основе ключевых показателей эффективности

4.3 Методические подходы к оценке эффективности управления интеллектуальным трудом в корпорации

ГЛАВА 5. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУДОМ КАК УСЛОВИЕ ЭВОЛЮЦИИ КОРПОРАЦИЙ

5.1 Логика развития системы управления трудом в современных корпорациях

5.2 Оптимизация структуры управления интеллектуальным трудом в корпорации

5.3 Источники активизации и внутренняя мотивация интеллектуального труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

2.1 На основе комплексного анализа трансформации форм, содержания и характеристик человеческой деятельности сформулированы требования современных экономических систем к интеллектуальному труду, которые основаны на понимании труда как сложного феномена человеческой цивилизации и не ограничиваются требованиями к персоналу, занятому интеллектуальным трудом, а распространяются на экономический ресурс «труд», процесс труда и трудовой потенциал; обеспечивают эффективное функционирование и развитие социально-экономических систем.

Автором охарактеризована смена эпох и связанная с этим ускоряющаяся интеллектуализация деятельности человека. Трансформация труда в современных экономических системах происходит под влиянием следующих обстоятельств. Во-первых, эмпирически доказанное ускоренное развитие научно-технического прогресса в промышленно развитых странах позволяет сегодня большую часть рутинных трудовых операций передавать машине. Во-вторых, усиление взаимозависимости, степени открытости и интеграции национальных экономик приводит к углублению мирового разделения труда. В-третьих, постиндустриализация и информатизация экономики, предполагающие активное развитие нерыночной сферы, меняют расстановку сил с точки зрения подготовки ресурсов труда для нерыночной сферы и формирования качественно новых механизмов ее взаимодействия с рыночной. В-четвертых, труд перестает быть жизненной необходимостью для большей части населения развитых стран. В-пятых, меняется система мотивов работников, занятых трудом с новым содержанием: активизируются потребности саморазвития и самоактуализации, требуют все большего внимания исследователей потребность в творчестве и потребность в информации. В-шестых, в наиболее приоритетных сферах

развитых экономик наблюдается изменение позиции наемных работников интеллектуального труда. В-седьмых, повышение социальной ответственности корпораций перемещается из области финансирования социальных программ и социальной поддержки работников в область формирования комплекса условий для развития человека.

Автором выявлены социально-экономические изменения, характеризующие смену индустриальных циклов с точки зрения аспектов, рассматриваемых в настоящей работе. Во взаимодействии человека и общества отмечаются серьезные изменения: фокус этого взаимодействия смещается от общественных интересов к индивидуальным. При этом синергия от сложения индивидуальных интересов, связанных с развитием способностей отдельного индивида и получением и использованием им знаний, проявляет себя во многих сферах: от материального производства до образования и культуры. Многие авторы отмечают, что трансформируется трудовая мотивация3, акцент в которой сегодня делается, прежде всего, на потребностях саморазвития, самореализации, причастности к глобальным процессам.

Таким образом, все изменения, происходящие в мировой экономике, материальном производстве, социальном устройстве, приводят к трансформации содержания, характера и функций труда. Видоизменяется труд производственного рабочего, но в большей степени меняется содержание труда, связанного с подготовкой информации по формированию новых идей по оптимизации сочетания (комбинации) различных видов ресурсов в процессе производства продуктов и услуг. Если формирование подобных идей имеет отношение к творчеству, то все усилия по подготовке идей автор рассматривает как интеллектуальную трудовую деятельность. Интеллектуализация труда предполагает, прежде

3 например, Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире. -М.: «Аса(1егта»-«Наука», 1998.

всего, увеличение доли интеллектуальных работников и их совокупных усилий по подготовке идей. Активизация интеллектуализации труда на фоне усиления стохастичности экономических систем и их внешнего окружения неизбежно приводит к пониманию необходимости целенаправленного управленческого воздействия на интеллектуальный труд. Но традиционное управление экономическими ресурсами и управление трудовыми процессами в данном случае могут оказаться малоэффективными в силу специфики носителя интеллектуального трудового потенциала - работника интеллектуального труда. В связи с этим возникает масса вопросов: как следует управлять развитием трудового потенциала на уровне государства, каковы параметры эффективного управления интеллектуальным трудом на уровне корпорации, до какой степени интеллектуальный труд поддается стимулированию, в какой мере нужно управлять интеллектуальными процессами и т.д.

В работе сформулированы требования современных экономических систем к интеллектуальному труду. Автором введено в научный оборот понятие «требования к труду», которое дифференцировано от смежных понятий, таких как: «требования к рабочей силе», «требования к персоналу», «требования к организации труда» и т.п. Требования к труду -самое емкое понятие в этом ряду. Актуальность количественно выражаемых (измеряемых, формализуемых) требований к интеллектуальному труду снижается. Эта тенденция, с одной стороны, объективно предопределяется характером интеллектуального труда, а с другой стороны, усложняет процесс управления интеллектуальным трудом. Требования к ресурсам интеллектуального труда, с одной стороны, становятся менее жесткими (пол, возраст, место постоянного проживания), с другой же стороны, сильно субъективизированы, что также усложняет управление ими. Современные требования к интеллектуальным трудовым процессам, к их организации обусловлены высоким

разнообразием трудовых операций и приемов, к которым прибегает работник интеллектуального труда, и предполагают широкий диапазон параметров качества процессов от усложнения взаимосвязей между трудовыми функциями до высокой морально-этической ответственности как за процесс, так и за результат. И наконец, требования к интеллектуальному трудовому потенциалу наряду с традиционными требованиями к трудовому потенциалу обнаруживают абсолютно новые качества, свойственные только интеллектуальной деятельности (высокая доля умственной компоненты в способностях, социальная активность и т.д.).

2.2 Уточнена и введена в научный оборот базовая терминология управления интеллектуальным трудом. Доказано, что общая часть человеческого и интеллектуального потенциалов (интеллектуальный трудовой потенциал) реализуется в процессе интеллектуального труда, а дифференцирующие части потенциалов, взаимодействуя друг с другом, оказывают меньшее влияние на интеллектуальную трудовую деятельность. Расширены характеристики

интеллектуального труда на основе анализа структуры затрат времени специалистов за счет информационно-преобразующих, аналитических и творческих признаков.

Автором разработан терминологический аппарат исследования. Сознательные, целенаправленные усилия по подготовке качественной информации для разработки идеи по новой комбинации ресурсов при производстве известного или нового продукта автор и предлагает считать интеллектуальной трудовой деятельностью в современной экономике. Термин «интеллектуальный труд» близок по содержанию к терминам «умственный труд», «информационный труд», «творческий (инновационный) труд», «сложный труд» и др. Каждый из них делает акцент на определенном идентификационном признаке той или иной трудовой деятельности, в то время как интеллектуальный труд соединяет в

себе признаки большинства из них (умственную природу, информационную направленность, преобразующее начало, наличие специальных знаний и подготовки и т.д.). Кроме того, интеллектуальный труд обладает отличным целеполаганием — развитием самого человека. Пары понятий «человеческий потенциал» - «человеческий капитал», «интеллектуальный потенциал» - «интеллектуальный капитал» образуют взаимосвязанную систему категорий, представляющую собой модель, позволяющую описать их взаимодействие посредством «интеллектуальной трудовой деятельности». Несмотря на многочисленные труды, рассмотренные в работе, представляющие человеческий и интеллектуальный потенциалы как взаимосвязанные, но все же отличные друг от друга явления, автор настаивает на том, что достаточно внушительная часть компонент первого являются также компонентами второго. Именно эта общая часть потенциалов (условно названная интеллектуальным трудовым потенциалом) и реализуется в процессе интеллектуального труда, концептуально и терминологически в этот момент становясь капиталом. Эта часть включает в себя особым образом организованную сумму знаний, умений, навыков (компетенций), являющуюся сегодня ключевым интенсивным фактором экономического развития. Особенностью приведенной модели является то, что интеллектуальный труд - это не только условие реализации человеческого и интеллектуального потенциалов, но и императив их развития.

Особое внимание уделено исследованию динамики структуры затрат рабочего времени интеллектуального работника. Как демонстрируют результаты (рисунок 1), подтвердилось утверждение о высоком удельном весе аналитической и творческой работы, а также работы, связанной с созданием и преобразованием информации, в составе затрат рабочего времени специалиста. Аналитическая работа стабильно требует более половины регламентированного рабочего времени специалиста. Исследование 2011 года выявило положительную динамику ее роста. Это

происходит, прежде всего, за счет увеличения времени на трудовые

операции, связанные с расходованием умственной энергии. Снижается

время на работу с программным обеспечением, что объясняется

завершением в 2010 году внедрения новой ЕЯР-системы, начатое в ОАО

«Татнефть» в 2004 году.

□Аналитическая работа ШТворческая работа = □ Работа, не связанная с обслуживанием КИС

| Ш Работа го созданию и преобразованию информации

I- 72,80%

1,50%

55,70%

61,80°/

55,90%

68,40% 55,70°/!-1 63,20%

74,20%

2004

2008

2011

годы

Рисунок 1. Динамика доли идентификационных признаков интеллектуального труда в составе затрат рабочего времени специалистов Сделан вывод о высоком удельном весе творческой составляющей в структуре затрат рабочего времени специалиста. Но в 2008 году по причинам, связанным с переходом компании на новую систему управления бизнес-процессами, время, затрачиваемое специалистами на творческую работу, существенно сократилось (более чем на 6%). В 2011 году негативная динамика была преодолена. Практически все статьи затрат времени на творческую работу специалиста стали прирастать после внедрения Е11Р-системы: существенный рост наблюдается в операциях, связанных с анализом данных, разработкой планов, консультациями и обсуждениями и, что очень важно, повышением квалификации без отрыва от производства. Все это оценивается автором положительно и

интерпретируется как сознательно запланированное и управляемое событие.

Результаты исследований позволяют автору утверждать, что к идентификационным признакам интеллектуального труда можно отнести наличие информационно-преобразующих, аналитических и творческих операций.

2.3 Доказана и обоснована необходимость развития новой предметной области научных исследований управления интеллектуальным трудом и предложена ее методология, которая представлена сложным взаимодействием трех подходов к управлению, каждый из которых является специфической точкой зрения на сложное явление: интеллектуальными трудовыми ресурсами, интеллектуальным трудовым процессом и интеллектуальным трудовым потенциалом. Триединый подход, предполагающий их взаимопроникновение и взаимодополнение, позволяет решать не только универсальные, теоретические, но и частные, прикладные задачи управления интеллектуальным трудом.

Автор полагает, что в современной экономической науке о труде глубокое и всестороннее изучение интеллектуальной трудовой деятельности на методологической основе управленческой науки формирует целостную систему представлений об отношениях агентов труда, что способствует повышению степени управляемости последнего. Значение направления данного исследования дополнено некоторыми обстоятельствами. Во-первых, необходимостью изучения «управления трудом» как такового. Настоящий этап развития человека и экономических отношений, с одной стороны, выявил противоречия существующей методологии, а, с другой — продолжает создавать предпосылки для формирования нового подхода к изучению труда и, что пока более очевидно, интеллектуального труда. Во-вторых, некоторой абстрактностью и дискуссионностью концепции интеллектуального капитала, которая

могла бы объяснить интеллектуальную трудовую деятельность. Позиции исследователей в этой области условно можно представить отождествлением интеллектуального капитала как нематериальных активов предприятия либо излишне теоретизированными конструкциями, имеющими слабую прикладную ценность. Формирование научной методологии, в центре которой будет использована интеллектуальная трудовая деятельность человека, по утверждению автора, может способствовать повышению практической значимости научного исследования в этой области. В-третьих, отсутствием системного подхода к изучению интеллектуального труда в случае, если последний рассматривать в качестве экономического ресурса. Это обстоятельство предопределяет необходимость четкого и однозначного определения управляющей и управляемой систем, детального описания форм и механизма управляющего воздействия. В-четвертых, в силу всех предыдущих обстоятельств необходимостью разработки методического обеспечения управления трудом как специфической управленческой функции. Несмотря на наличие отдельных методик оценки эффективности деятельности служб управления человеческими ресурсами или экономических служб, занятых организацией труда и заработной платы, большинство из них имеет очень ограниченную область применения и неоднозначную систему критериев оценки.

Целью любого исследования в этой области должен быть поиск наиболее эффективных вариантов (способов, средств) управляющего воздействия на интеллектуальный труд. Игнорирование по понятным объективно-историческим причинам интеллектуального труда в качестве доминирующего вида труда в классической и неоклассической политэкономии и институционализме, а также противоречия и различный методологический базис, имеющиеся в теории человеческого капитала, в концепциях постиндустриального, информационного обществ и общества знаний, неомарксистском подходе явились основой для постановки

проблемы в методологии управления интеллектуальным трудом, которая, с точки зрения автора, должна соединить в себе элементы двух более общих методологий - методологий экономической и управленческой наук. Основными подходами предполагаются следующие:

1. Рационалистический подход, который ограничивается подходом к управлению интеллектуальными работниками, ориентированным на их развитие и самореализацию. Сочетание этих подходов позволяет, в частности, сделать выводы о взаимосвязи инвестиций в интеллектуальный потенциал и экономическим ростом.

2. Диалектический подход, характерный для экономической и управленческой методологий, в данной методологии позволяет включить в качестве равноправной подсистемы управления интеллектуальным трудом управление развитием потенциала.

3. Системный подход, заимствованный из методологии общей теории систем, позволяет исследовать подсистему управления ресурсами с позиций «черного ящика», предполагающего прямые и обратные связи, а также влияние внешней среды.

В основе методологии управления интеллектуальным трудом, по утверждению автора, должны лежать следующие целевые установки:

1. В фокусе методологии должен находиться человек и его развитие.

2. Методология должна обеспечивать согласование интересов человека и системы. При этом человек представлен в двух аспектах: как элемент системы и как надсистема.

3. Система в методологии должна рассматриваться в статике, динамике и развитии.

4. Базовые понятия методологии не должны противоречить друг другу.

5. Методология должна способствовать разработке прикладных методик и инструментов управления.

Методология управления интеллектуальным трудом предполагает триединый подход к управлению ресурсами интеллектуального труда, интеллектуальными трудовыми процессами и развитием интеллектуального трудового потенциала.

2.4 Разработана функциональная модель управления интеллектуальным трудом в виде системы упорядоченных и взаимосвязанных элементов за счет: наличия строгой последовательности реализации управленческих функций; выделения трех взаимосвязанных аспектов управления интеллектуальным трудом, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельной подсистемы; возможности использования нового подхода к группированию работ по управлению интеллектуальным трудом; возможности проведения интегральной оценки эффективности управления интеллектуальным трудом. Данная модель позволила выявить специфику функций и сформировать комплексный подход к системе управления интеллектуальным трудом. Предложено математическое описание оптимизационной модели управления интеллектуальным трудом.

Автором разработан универсальный алгоритм формирования и формализации системы управления интеллектуальным трудом в корпорации, сформулированы принципы формализации, построена и описана имитационная модель реальной системы управления интеллектуальным трудом, выявлены часто встречаемые и требующие разрешения ее основные противоречия:

1. Управление ресурсами и управление процессами интеллектуального труда являются автономными и независимыми.

2. Корпоративная информация как важнейший ресурс интеллектуального труда формируется и используется по принципу «здесь и сейчас».

3. Отсутствуют скоординированные инвестиционные программы развития интеллектуального трудового потенциала.

4. Формализации интеллектуальных трудовых процессов не уделяется достаточного внимания (возможная причина - «живучесть» мифов о невозможности стандартизации интеллектуальных трудовых процессов).

5. Исключительная направленность процессов управления «сверху — вниз».

Разработанная автором эталонная модель управления интеллектуальным трудом получена наложением разработанной методологии на классическую функциональную модель управления. Эталонная модель (рисунок 2) позволяет представить управление интеллектуальным трудом в виде системы упорядоченных и взаимосвязанных элементов и обладает рядом достоинств:

1. Наличие строгой последовательности реализации управленческих функций, определяющей логику процесса управления интеллектуальным трудом: от определения цели управления до контроля степени ее достижения.

2. Выделение трех взаимосвязанных аспектов управления интеллектуальным трудом в корпорации, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельной подсистемы.

3. Возможность использования нового подхода к группированию работ, связанных с управлением интеллектуальным трудом. Его целесообразно в корпорации осуществлять вокруг указанных аспектов, обеспечивая тем самым выполнение условия, при котором различные функции управления в рамках одного аспекта выполнялись одним подразделением.

4. Возможность проведения интегральной оценки эффективности управления интеллектуальным трудом в корпорации, что позволит

субъектам корпоративного управления принимать более качественные решения.

В работе представлено математическое описание оптимизационной модели, разработанной на основе данной методологии. Автором сформированы группы управляемых переменных системы управления интеллектуальным трудом (таблица 1).

Таблица 1

Управляемые переменные системы управления интеллектуальным

Ш'ШНн'Ш (ГЛЧШ......• Щишть «щр* НЖШ-

Подсистема управления ресурсами интеллектуального труда Обеспечешюс1ь корпорации интеллектуальными работниками с определенными характеристиками

Темп роста средней заработной платы одного интеллектуального работника по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также темпами роста показателей инфляции и эффективности труда одного работника корпорации

Обеспечение более высоких темпов роста всех затрат ресурсов интеллектуального труда по отношению к темпам роста себестоимости продукции

Эффективность затрат на содержание интеллектуальных работников (включая использование внешних патентов, КСУЗ и защиту информации, организацию рабочих мест)

Подсистема управления интеллектуальным и трудовыми процессами Потери рабочего времени, связанные с поиском информации

Показатели нерационального использования интеллектуального труда

Уровень взаимосвязи сложности интеллектуальных трудовых процессов и параметров оценки интеллектуального труда

Уровень удовлетворенности интеллектуальных работников трудовыми процессами

Подсистема управления развитием интеллектуального трудового потенциала Доля интеллектуальных работников, охваченных системой развития персонала, в общей численности работников корпорации

Рентабельность затрат на развитие персонала

Число корпоративных конфликтов в социально-трудовой сфере с участием интеллектуальных работников

Затраты на обучение и повышение квалификации интеллектуальных работников

Затраты на поддержание системы внутрикорпоративного обучения, приходящиеся на одного интеллектуального работника

я

•о

X о X

к> >

я я и к о X

а о

ЇЯ

о

(Г

о 5

г

Е

я

•а

р

о Я

я

¡а Я

«г Ж

Е

><

їз о

г

§

■о я о •а

Ё

я я

Развитие системы

Динамика системы

Статика системы

"\ Ґ

*Н

1Ц11

9 ! | 5 I

Л Г

ІІІ1ІІ

^ І З "І 5 й

ЖІІІ

Із РI? 5

ї'з

у

¡■8-

¡Р 2? о а 8 ■о

=3 -О ш

Рій

(л ш ш

= -5 "§

3 8 !

§ 8 і

О) Є !

3 \

> О ь X

§ § -з ЗІ |

Обобщающая оценка эффективности интеллеггуального труда и интегральная оценка эффективности управления иктеллегтуальным трудом в корпорации

Общие функции управления интеллектуальным трудом в корпорациях, исследованные автором, представляют собой обособленный комплекс управленческих задач и не зависят от конкретных условий применения. Планирование интеллектуального труда предполагает обоснованное установление измеримых целей организации в области интеллектуальной трудовой деятельности ее персонала на определенный период и определение средств их достижения, сроков и последовательности реализации. Автором проведен критический анализ практики корпоративного планирования количественной потребности в специалистах, который позволил предложить ряд практических рекомендаций. Главным инструментом планирования ресурсов интеллектуального труда компании выступает лимит численности РСС, на основе которого определяется не только плановая численность интеллектуальных работников, но и бюджет компании. Но этот показатель, во-первых, не имеет научного обоснования, во-вторых - исключает возможность корректирующего воздействия на фактическую численность. Поэтому основой для его расчета должна стать нормативная численность РСС по категориям или подразделениям.

Исследована практика организации интеллектуального труда. Выявлены определенные проблемы организации рабочих мест в исследуемой компании. Обоснованы существенные резервы использования процессного подхода к организации интеллектуального труда в корпорации. Двумя основными векторами в организации рабочих мест работника интеллектуального труда должны быть: повышение доступности информации на рабочем месте и индивидуализация средств интеллектуального труда на рабочем месте.

2.5 Разработаны рекомендации по усилению направленности системы управления интеллектуальным трудом в корпорации на обеспечение высокой заинтересованности менеджеров и специалистов в результатах труда за счет: создания достойных условий труда,

мотивации творчества и мотивации возможностью творчества, определения вида вознаграждения в зависимости от вида воздействия интеллектуального работника на информацию, стимулирования развития, передачи знаний и снижения активности демотивирующих факторов.

В работе содержатся результаты исследования мотивации интеллектуального труда. В частности, исследованы следующие тенденции:

1. Неоднозначность концепций максимизации полезности (X. Лейбенштейн) и стремления к «чистой» выгоде (Дж. Стиглиц), субъективность восприятия программ долевого участия работников в прибылях компании (Портер-Лоулер, В. Врум, Т. Сцитовски), важность внеэкономических ценностей (Кетц де Врие, Миллер), трансформация мотивационной структуры человека будущего (В.Л. Иноземцев).

2. Непрагматическая природа творческой деятельности, представляющая собой основную компоненту отдельных видов интеллектуальных трудовых процессов. Мотивация творчества и мотивация возможностью творчества на рабочем месте превращают «интеллектуальный труд как необходимость» в «интеллектуальный труд как потребность».

3. Изначальная (т.н. «по умолчанию») высокая степень мотивированности интеллектуальных работников корпорации требует от субъектов управления решений по снижению активности демотивирующих факторов, которые специфичны для различных категорий интеллектуальных работников. В марте - апреле 2011 года в рамках осуществления программы повышения квалификации руководителей среднего звена и специалистов телекоммуникационной компании в области трудовой мотивации и самоменеджмента была сформулирована гипотеза, которая в дальнейшем отчасти была подтверждена результатами исследования.

Ивсе специалисты (100%) □ ^-специалисты (24%) Мспециалисты-рационализаторы (12%)

закрытость непосредственного руководителя, отсутствие обратной связи (возможность участия в управлении) игнорирование инициативы, запрет творчества (возможности для творчества и проявления инициативы)

о. напряженные межличностные отношения -

| деструктивная критика, унижения (комфортный

§ психологический климат в коллективе)

§ несоответствие профиля и уровня задач компетенциям, ¡Г отсутствие инструкций (стимулирование уверенности в ^ своих силах)

I игнорирование достижений, низкий уровень задач г (признание заслуг и уровня компетентности)

несправедливость оценки, несоответствие вознаграждения ожиданиям (адекватность оценки и вознаграждения) непонимание целей и отсутствие перспектив развития (возможность развития и целеполагание в широком смысле)

0% 10% 20% 30% 40% Удельный вес респондентов, % Рисунок 3. Оценка степени влияния демотивирующих факторов на специалистов, дифференцированных по специфическому признаку На рисунке 3 представлены результаты распределения ответов при выборе наиболее значимых демотивирующих факторов дифференцированных категорий специалистов. Попадание несправедливости оценки и несоответствия вознаграждения ожиданиям работников на первую позицию в рейтинге объясняется автором не относительной, а абсолютной неудовлетворенностью системами материального стимулирования рационализаторской и изобретательской деятельности, принятыми в российских компаниях. Признание заслуг и уровня компетентности, а также возможность развития и видение целей и перспектив, бесспорно, являются специфическими факторами мотивации работника сферы телекоммуникационной и ГГ-сферы. Этот вид деятельности тесно связан с особыми профессиональными компетенциями, манипуляциями с информацией. Есть некоторая корреляция этих данных с

результатами зарубежных исследований5 - естественно, в части, не касающейся вознаграждения. То есть локальные эмпирические исследования подтверждают предположения относительно сложности и специфичности системы демотивирующих факторов интеллектуального труда.

4. Спорность и неоднозначность концепции индивидуализации корпоративных систем мотивации. На основе анализа специальных источников6, а также многолетнего изучения автором сложившихся на предприятиях систем мотивации построена матрица выбора уровня индивидуализации системы мотивации интеллектуального труда в корпорациях в зависимости от их отраслевой принадлежности и типа интеллектуального работника.

Матрица выбора уровня индивидуализации системы мотивации в корпорациях представлена в таблице 2, в которой используются аббревиатуры:

• ОРКТ - оценка результата коллективного труда;

• ОЗИТ - оценка затрат индивидуального труда;

• ОРИТ - оценка результата индивидуального труда;

• ОИК - оценка индивидуальных компетенций;

•ОРКТ * ОИК - учет оценки результатов коллективного труда и индивидуальных компетенций в равной степени.

5 Sharp Н., Hall Т., Baddoo N., Beecham S. Exploring motivational differences between software developers and project managers // The 6th Joint Meeting on European software engineering conference and the ACM SIGSOFT symposium on the foundations of software engineering: companion papers - NY, 2007

6 например, Бергер Д., Бергер Jl. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/ Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 - 761 с.

Таблица 2

Матрица выбора уровня индивидуализации / коллективизации системы мотивации в корпорациях7 _

Типология наиболее распространенных корпораций по отраслевому принципу Помощник (оператор) Настройщик (испытатель) Координатор (сетевик) Аналитик Организатор Контролер Генератор идей Двигатель процессов

Наименование отрасли Концентрация работников данного типа

Традиционные отрасли производства (добыча полезных ископаемых, металлургия и пр.) Удельный вес в корпорации Средний Средний Средний Средний Высокий Средний Низкий Средний

Выбор подхода к мотивации ОРКТ ОРКТ ОРКТ * оик ОРКТ ОРКТ

Инновации, высокотехнологичная и телекоммуникационная сферы Удельный вес в корпорации Низкий Средний Средний Высокий Средний Низкий Высокий Низкий

Выбор подхода к мотивации ОРКТ 1 оик ОРКТ * ОИК ОРКТ ОРКТ ОРКТ * ОИК ОРКТ

Производство продуктов питания и товаров потребительского спроса Удельный вес в корпорации Средний Низкий Средний Средний Высокий Средний Средний Средний

Выбор подхода к мотивации ОРКТ ОРКТ ОРКТ 4 оик ОРКТ ОРКТ

•>нтк<'

Строительство, девелопмент Удельный вес в корпорации Низкий Низкий Высокий Средний Высокий Средний Низкий Средний

Выбор подхода к мотивации ОРКТ ОРКТ * оик ОРКТ жши*: ОРКТ

Крупные сбытовые сети Удельный вес в корпорации Средний Низкий Высокий Высокий Высокий Средний Низкий Средний

Выбор подхода к мотивации ОРКТ ОРКТ* оик ОРКТ ОРКТ ОРКТ

Кредитно-финансовая система, инвестиции Удельный вес в корпорации Средний Низкий Средний Высокий Средний Средний Низкий Средний

Выбор подхода к ОРКТ ОРКТ ОРКТ //////// ОРКТ ОРКТ "У/І&ї&У/ ОРКТ

мотивации УУУУУУУ/ ///у/ууу.

7 Разработано автором.

2.6 В обеспечение контрольной функции и, как следствие, логической завершенности предложенной модели управления выделены три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока оценки корпоративного интеллектуального труда, разработана система оценочных показателей управления интеллектуальным трудом в корпорации, доказана возможность использования вариативного подхода к выбору конкретных методов и инструментов оценки. Введен в научный оборот коэффициент экономической эффективности управления интеллектуальным трудом в корпорации, встроенный в систему взаимосвязей с показателями управления ресурсами интеллектуального труда, трудовыми процессами и развитием интеллектуального трудового потенциала, основанную на новой методологии. Разработана и апробирована схема разработки Профилей должностей руководителей и специалистов на основе индивидуальных КР1, что позволило повысить эффективность оценки сотрудников и встроить подсистему управления персоналом в систему стратегического управления компанией.

Автором доказана целесообразность использования нормативного подхода к оценке обеспеченности корпорации непосредственными ресурсами интеллектуального труда на низовых уровнях управления, то есть в случае высокой повторяемости событий и относительно небольшого числа критериев, используемых при нормировании. Уровень сложности интеллектуального трудового процесса должен, по мнению автора, измеряться параметрами: количество трудовых операций (трудовых функций), характер взаимосвязи между операциями (функциями), уровень неопределенности внешних и внутренних факторов (доля факторов с нелинейным характером влияния на процесс в общей совокупности факторов, взвешенная по степени влияния) и другими.

Уточнены на основе индивидуальных КР1 Профили должностей руководителей и специалистов, что позволяет не только повысить

эффективность оценки сотрудников, их компетенций, но и встроить подсистему управления персоналом в систему стратегического управления компанией.

Автором разработано методическое обеспечение оценки управления интеллектуальным трудом в корпорации. Доказана возможность использования вариативного подхода к выбору конкретных методов и инструментов. Разнонаправленная динамика отдельных показателей может представлять определенную сложность для исследователя, поэтому вполне естественным решением может быть использование сбалансированных систем показателей и балльных систем оценки, которые предполагают творчество и высокую гибкость. Они могут корректироваться не только в части точки отсчета (балльных шкал и их экстремумов), но и в части набора критериев оценки. В силу трудоемкости таких методик наиболее перспективным автору представляется поиск объективных одиночных синтетических показателей, характеризующих важное для нас свойство. В качестве обобщающей оценки эффективности управления интеллектуальным трудом в корпорации предлагается соответствующий синтетический коэффициент, встроенный в «золотое правило» управления. Расчетная формула для определения коэффициента эффективности управления интеллектуальным трудом основывается на традиционном понимании эффективности управления. Коэффициент экономической эффективности управления интеллектуальным трудом в корпорации -показатель, характеризующий результаты корпоративного управления интеллектуальным трудом, приходящиеся на 1 рубль затрат на управление:

. __V юо }

Зг

где: Чрс - численность руководителей и специалистов (РС), приходящаяся на 1 работника, функционально занятого управлением трудом, чел.; ПТ -производительность труда 1 работника компании, т.руб./чел.; УВЭ - удельный вес экономического эффекта от рацпредложений и изобретений в величине валовой добавленной стоимости, %; - затраты на 1 работника системы управления трудом, т.руб.

куит =—-е-122"-2 (!)

Абсолютное значение менее иллюстративно, чем его изменение во времени. Именно изменение этого коэффициента в сопоставлении с изменением значений некоторых других показателей позволило сформулировать «золотое правило» управления интеллектуальным трудом в корпорации: Повышение качества управления развитием интеллектуального трудового потенциала должно опережать рост эффективности управления интеллектуальным трудом, а последний в свою очередь должен опережать улучшение качества управления интеллектуальными трудовыми процессами и ресурсами интеллектуального труда (рисунок 4).

Долгосрочное развитие интеллектуальных работников

Эффективность интеллектуальной трудовой деятельности

Удовлетворенность интеллектуальным трудом

Наращивание ресурсов

Рисунок 4. Общая логика «золотого правила» управления интеллектуальным трудом в корпорации Иными словами:

^чрс ^1-тек.рс ^ ^к ^ ^зорс

(2)

То есть темп роста коэффициента эффективности УИТ (/*) должен превышать темп роста показателя, связанного с активной текучестью интеллектуальных работников (1\ _ тек Рс)> а тот в свою очередь - темп роста их численности (/чрс). Для поддержания этой положительной тенденции необходим более быстрый рост затрат на обучение одного интеллектуального работника (/зорс) по отношению ко всем перечисленным темпам роста. Апробация показала (таблица 3), что предложенное правило выполняется в 2006-07 и 2009-10 годах, а также при рассмотрении изменения качества управления за 6-летний период, что отчасти коррелирует с результатами оценки по другим методикам. При этом

становятся более доступными и очевидными «проблемные зоны» управления: низкая эффективность и сокращение затрат на развитие интеллектуального трудового потенциала характерны для периода негативных последствий глобального кризиса, а также для периода приоритетного инвестирования в нефтеперерабатывающий блок компании. В то время как ситуация с обеспеченностью компании интеллектуальными работниками и их относительной удовлетворенностью за весь анализируемый период является вполне благоприятной, что также подтверждается рядом независимых исследований.

Таблица 3

Результаты апробации «золотого правила» управления интеллектуальным __трудом в ОАО «Татнефть»___

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2011/2006

Численность PC, чел. 8346 7652 7141 6889 6881 6869

Темп роста численности PC, % 91,68 93,32 96,47 99,88 99,83 82,30

Текучесть PC, % 6,9 7,3 6,9 7,6 7,5 7,2

1 - текучесть PC, % 93,1 92,7 93,1 92,4 92,5 92,8

Темп роста 1 -текучесть PC, % 99,57 100,43 99,25 100,11 100,32 99,68

Выполнение I условия да да да да да да

Коэффициент эффективности УИТ 300,1 301,26 281,56 274,62 276,1 351,21

Темп роста коэффициента эффективности УИТ, % 100,39 93,46 97,54 100,54 127,2 117,03

Выполнение II условия да нет нет да да да

Затраты на развитие PC, руб. 23,21 26,11 24,61 19,75 30,32 38,21

Темп роста затрат на развитие PC, % 112,49 94,26 80,25 153,52 126,02 164,63

Выполнение III условия да да нет да нет да

щт^тт^жттш^жж тВШШшЖШЁШ! ■■В ¡ИЕй

2.7 Выявлены общемировые тенденции развития управления интеллектуальным трудом в современных компаниях. Обоснованы организационные и мотивационные резервы развития системы управления интеллектуальным трудом в российских корпорациях: «уплощение» оргструктуры управления, гармонизация процессного и проектного подходов, введение специальных функций управления интеллектуальным трудом, придание гибкости количественным показателям обеспеченности компании ресурсами интеллектуального труда, непрерывная оптимизация рабочего времени интеллектуальных работников, создание условий для развития внутренней мотивации, постепенная трансформация управления интеллектуальным трудом в самоуправление.

Основные общемировые тенденции в области управления трудом в корпорациях (таблица 4), вписываются в концепцию, названную автором «умным личностно-ориентированным управлением достойным трудом». Собственно интеллектуализация труда является одним из условий повышения уровня достойности труда.

Логика теоретических рассуждений, прогрессивная практика управления за рубежом и в наиболее эффективных компаниях России позволили автору выделить главные направления развития корпоративных систем управления интеллектуальным трудом.

Система управления интеллектуальным трудом в корпорации в виде функциональной модели может и, с точки зрения автора, должна получить свое развитие путем постепенной передачи функций организации и мотивации от высших органов управления непосредственным исполнителям, а также за счет более четкого распределения прав и ответственности в отношении трех аспектов интеллектуального труда: ресурсов, процессов и потенциала.

Таблица 4

Современные тенденции совершенствования управления трудом8

.............^..г;™............... '¡«••'•¿Г. • »a

Гуманитаризация управления трудом Интеллектуальный и творческий характер труда позволяет человеку в процессе трудовой деятельности удовлетворить высшие потребности. Другими словами, возможность трудиться - условие удовлетворения этих потребностей. Максимизация независимости и автономии работника в процессе труда. Развитие партнерских отношений между работником, работодателем и руководителем за счет перераспределения управленческих функций. 1. Участие в управлении. 2. Плоские структуры управления. 3. Виртуальные рабочие места. Фриланс. 4. Оценка компетенций. 5. Самоорганизация и самомотивация. Toyota HSBC British Airways British Gas Nokia Cisco Systems IBM HP Intel General Electric h ap.

Повышение адаптивности систем управления трудом Постоянное изменение управляющих воздействий, максимально отвечающих характеристикам объекта управления и внешней среды. На фоне низкой предсказуемости отказ от фундаментализма, монолитности структур и сложной иерархии. Повышение ответственности исполнителей. 1. Децентрализация. 2. Гибкое планирование. 3. Аутстаффинг. 4. Управление проектами. IBM Microsoft Sitronics General Motors HP Ikea British Petroleum h ap.

Интеллектуализация управления трудом Повышение образовательного уровня субъектов управления (ввиду доступности знаний), либерализация управления требуют большей аргументации управленческих решений. Информатизация управления требует формирования единой языковой среды для субъектов управления и разработчиков программного обеспечения. 1. Количественные методы управления. 2. Использование информационных технологий. 3. Электронное корпоративное образование. 4. Стандартизация. General Motors IBM General Electric Coca-Cola P&G Daimler Chrisler Volkswagen Hflp.

8 Составлено автором

АППАРАТЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И

дочерних Обществ

Контроль Оценка Анализ

ттив шт&мы травления

ГГЕВЛЕКТУАЛЬНЫЙ И ТРУДОВЫМ! П! Цинтит щспш*? управления I

1ИЕ РЕСУРСАМИ ИН таЛЕОТАЛЬНО Стагтт сижт ы управления

Организация Координация Регулирование

УПРАВЛЕНИЕ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РАБОТНИКИ НИЗОВЫХ ! ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Прогнозирование Планирование Нормирование

Мотивация Руководство Активация

Рисунок 5. Логика развития системы управления интеллектуальным трудом в корпорации в форме функциональной

модели9

9 Разработано автором

Развитие системы управления определяется высшим звеном управления, а его решения должны быть непосредственно связаны с развитием интеллектуального трудового потенциала (рисунок 5). То есть рассмотренные и опробованные автором структурные методы управления способны существенно изменить состояние объекта управления, в частности, трудовое поведение специалистов и руководителей. Эти методы свидетельствуют о необходимости наращивания научных основ управления интеллектуальным трудом в корпорации, то есть активизации использования целостной системы полезных знаний об интеллектуальном труде.

Автором установлено, что для работника интеллектуального труда все большее значение приобретает внутренняя мотивация. Изменения, происходящие в трудовой мотивации интеллектуального работника, обнаруживают связь с изменениями в системе потребностей и ценностей человека. Они происходят медленно, постепенно, но при этом обладают большим импульсом. Автор полагает, что развитие социально-психологических методов управления и развитие всей системы управления интеллектуальным трудом идут рука об руку и могут быть предсказуемы. По тенденциям отдельных наиболее продуктивных методов можно прогнозировать направление развития системы управления интеллектуальным трудом, и наоборот. В то же время это развитие может быть нелинейным. Описанная и формализованная автором система управления интеллектуальным трудом в корпорации хотя и не абсолютно, но рационалистична. Это не прихоть или мировоззренческая «привязка» автора. Это требование технологизации управления всеми сферами деятельности корпорации, эволюционный этап. И на этом технократическом этапе уже с особой остротой начинают проявлять себя гуманистические тенденции. В этом и состоит, на взгляд автора, сложность и противоречивость настоящего момента.

Исследование позволило автору утвердиться в том, что для работника интеллектуального труда все большее значение приобретает внутренняя мотивация. Она долгосрочна, устойчива и оказывает большее влияние на отношение к труду и, соответственно, на его результаты. В условиях, когда у интеллектуального работника наличествует сильная внутренняя мотивация, а внешние факторы не оказывают заметного отрицательного воздействия, создается наиболее благоприятная среда для полноценной и эффективной интеллектуальной трудовой деятельности.

Достичь этого можно, постепенно трансформируя управление в самоуправление, начиная с самоорганизации и самомотивации и поступательно переходя к самопланированию и самоконтролю. Такое развитие управления, с одной стороны, само по себе станет внутренним трудовым мотивом, а с другой - заложит основы для «полного освобождения» человека интеллектуального труда.

Таким образом, автором решены исследовательские задачи, благодаря чему достигнута цель исследования.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Монографии

1. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом в корпорации: системный подход - М.: ИД АТИСО. -2013.-17 пл.

2. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом в корпорации. Формирование основ системного подхода - Saarbrucken, Germany: LAP LAMBERT Academic Publishing. - 2012. - 17 п.л.

3. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом как условие функционирования и развития современных экономических систем// Экономический потенциал и перспективы России и стран СНГ: коллективная монография, книга 2 — Краснодар, AHO Центр социально-политических исследований Премьер. — 2012. - 16,5 п.л./ 2 п.л. (в соавторстве)

Статьи в рецензируемых журналах

4. Юдина C.B. К вопросу о методологии системного управления интеллектуальным трудом// Человек и труд - 2013. №2. - 0,5 п.л.

5. Юдина C.B. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях// Человек и труд - 2012. №7. - 0,44 п.л.

6. Юдина C.B. Мотивация интеллектуальных работников// Вестник Пермского государственного университета. Серия «Экономика» — 2012. №3.-0,44 пл.

7. Юдина C.B. Разработка профилей должностей в нефтяной компании на основе KPI: опыт и перспективы// Вестник НГУЭУ - 2012. №4. -0,75 п.л./ 0,25 п.л. (в соавторстве)

8. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом в корпорации: методология и тенденции совершенствования за рубежом// Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия «Экономика и управление» -2012. №4. - 0,19 п.л.

9. Юдина C.B. Об источниках активизации интеллектуального труда// Казанская наука - 2012. №11.- 0,5 пл./ 0,25 п.л. (в соавторстве)

10. Юдина C.B. Как управлять интеллектуальным трудом// Человек и труд - 2011. №8. - 0,19 пл.

11. Юдина C.B. Об оценке эффективности управления трудовой деятельностью в корпорациях// Нормирование и оплата труда в промышленности - 2011. №10. - 0,88 пл./ 0,3 пл. (в соавторстве)

12. Юдина C.B. Объективные предпосылки трансформации интеллектуального труда// Вестник НГУЭУ - 2011. №2. - 0,75 пл.

13. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом: ресурсный и процессный подходы// Человек и труд - 2011. №2. - 0,25 п.л.

14. Юдина C.B. Оценка интеллектуальной составляющей национального трудового потенциала// Человек и труд - 2010. №4. - 0,31 пл.

15. Юдина C.B. Состав и структура затрат труда специалиста в процессе интеллектуальной деятельности// Труд и социальные отношения - 2009. №7. - 0,44 п.л.

Публикации в журналах и научных сборниках

16. Yudina S.V. Aspect of Knowledge Work Assessment within Corporations// European Journal of Business and Economics - 2013. Vol.7. -0,19 п.л.

17. Юдина C.B. К вопросу о мотивации интеллектуальных работников// Ученые записки Альметьевского государственного нефтяного института. Том X. Часть 2 - Альметьевск, АГНИ - 2012. - 0,75 п.л.

18. Юдина C.B. Мотивация интеллектуальных работников// Проблемы формирования постиндустриального общества в аспекте социально-экономической революции. Материалы международной научно-практической конференции. 27 марта 2012 г. - Саратов, ЦПМ «Академия бизнеса»-2012.-0,13 п.л.

19. Юдина C.B. Профориентационная мотивация специалиста// Корпоративное профессиональное образование как ресурс подготовки конкурентоспособного специалиста. Материалы международной научно-практической конференции. 26 апреля 2012. - Казань, РИЦ - 2012. -0,13 п.л.

20. Юдина C.B. Система управления интеллектуальным трудом// Материалы научной сессии ученых АГНИ. 26 - 27 апреля 2012 г. -Альметьевск, АГНИ — 2012. - 0,13 п.л.

21. Юдина C.B. Использование методов бережливого производства в Группе компаний «ТМС групп»// Теория и практика технологии бережливого производства. Материалы межвузовской научно-практической конференции. - Альметьевск, АГНИ - 2012. - 0,25 п.л.

22. Юдина C.B. Повышение эффективности работы персонала через организационную структуру предприятия на основе внедрения метода Кайдзен// Теория и практика технологии бережливого производства.

Материалы межвузовской научно-практической конференции. -Альметьевск, АГНИ - 2012. - 0,19 п.л.

23. Юдина C.B. Об объективных предпосылках трансформации интеллектуального труда// Рынок образования и рынок труда: взаимодействие и развитие. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. 16 - 17 декабря 2011 г. - Набережные Челны, НФ КФУ -2011.- 0,38 пл.

24. Юдина C.B. Общие и частные проблемы управления персоналом в корпоративном проектном менеджменте// Мотивация и оплата труда -2011, №3.-1 п.л.

25. Юдина C.B. Проблемы корпоративного управления интеллектуальным трудом// Интеграция науки, образования и бизнеса как фактор становления и развития инновационной экономики. Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 12 апреля 2011 г. - Москва, АТИСО - 2011. - 0,38 п.л.

26. Юдина C.B. Анализ сложившейся организационной структуры управления инновационной деятельностью// Позиционирование вузовской науки в системе развития интеллектуального потенциала нации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции, состоявшейся в рамках Недели науки, посвященной 10-летию АФ КГТУ им. А.Н. Туполева. - Альметьевск, АФ КГТУ - 2011. - 0,19 пл.

27. Юдина C.B. Анализ обеспеченности инновационной деятельности персоналом// Позиционирование вузовской науки в системе развития интеллектуального потенциала нации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции, состоявшейся в рамках Недели науки, посвященной 10-летию АФ КГТУ им. А.Н. Туполева. - Альметьевск, АФ КГТУ-2011.-0,25 пл.

28. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом как управление процессом и как трудовой процесс// Человеческий потенциал России в

условиях инновационной экономики. Материалы международной научно-практической конференции. - Саратов, СарГТУ - 2010. - 0,5 п.л.

29. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом как управление ресурсом: системный подход// Человеческий потенциал России в условиях инновационной экономики. Материалы международной научно-практической конференции. - Саратов, СарГТУ - 2010. - 0,5 п.л.

30. Юдина C.B. Проблема управления персоналом в рамках корпоративного проектного менеджмента// Материалы научной сессии ученых АГНИ. - Альметьевск, АГНИ - 2010. - 0,31 п.л.

31. Юдина C.B. Исследование состава и структуры затрат рабочего времени специалистов// Материалы научной сессии ученых АГНИ. -Альметьевск, АГНИ - 2008. - 0,19 п.л.

32. Юдина C.B. Управление интеллектуальным трудом: общее и специфическое// Материалы научной сессии ученых АГНИ. -Альметьевск, АГНИ - 2007. - 0,13 п.л.

33. Юдина C.B. Замкнутая цепь процесса воспроизводства интеллектуального потенциала работника// Большая нефть 21 века. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. -Альметьевск, АГНИ - 2006. - 0,06 п.л.

34. Юдина C.B. Потенциал: контексты экономики труда и физики// Материалы научной сессии ученых АГНИ. - Альметьевск, АГНИ - 2006. -0,06 п.л.

35. Юдина C.B. Человек экономический: ретроспектива мысли// Материалы научной сессии ученых АГНИ. - Альметьевск, АГНИ - 2006. -0,13 п.л.

36. Юдина C.B. Ситуационный подход к управлению интеллектуальным трудом: новое видение// Большая нефть 21 века. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Альметьевск, АГНИ -2006.-0,19 п.л.

37. Юдина C.B. Методические основы преподавания курса «Менеджмент» для студентов инженерных специальностей// Материалы научной сессии ученых АГНИ. - Альметьевск, АГНИ - 2005. - 0,06 п.л.

38. Юдина C.B. Новое качество традиционных факторов производства// Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. -Альметьевск, АГНИ - 2004. - 0,19 п.л.

39. Юдина C.B. Экономическая модель человека: ретроспектива мысли// Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. -Альметьевск, АГНИ - 2004. - 0,19 п.л.

40. Юдина C.B. Нетрадиционные подходы к выбору системы оплаты труда руководителей// Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. - Альметьевск, АГНИ — 2004. - 0,06 п.л.

41. Юдина C.B. Профессионализм и компетентность глазами специалистов ОАО «Татнефть»// Материалы отчетной научно-практической конференции «АлНИ-2002». - Альметьевск, АлНИ - 2002. -0,13 п.л.

42. Юдина C.B. Мотивация труда руководителей// Материалы отчетной научно-практической конференции «АлНИ-2002». - Альметьевск, АлНИ -2002. - 0,13 п.л.

43. Юдина C.B. «Интеллектуальный труд» и гуманитарные науки// Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 50-летию г. Альметьевска. - Альметьевск, АлНИ - 2002. -0,06 п.л.

44. Юдина C.B. Проблема адекватности оплаты труда управленческого персонала// Материалы 55-й Межвузовской научно-практической конференции «Нефть и газ». - Москва - 2001. - 0,06 п.л.

45. Юдина C.B. Экономическая оценка результатов деятельности руководителей и специалистов подразделений ОАО «Татнефть»// Материалы отчетной научно-практической конференции «АлНИ-2000». -Альметьевск, АлНИ - 2000. - 0,13 п.л.

/ 7

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

ЮДИНА Светлана Валентиновна

Тема диссертационного исследования: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУДОМ В КОРПОРАЦИИ

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Жуков Анатолий Лаврентьевич

Изготовление оригинал-макета: Юдина Светлана Валентиновна

Подписано в печать 03.09.2013 г. Тираж 100 экз. Заказ №234 Усл. п. л. 2,4

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано в типографии РАНХиГС с готового оригинал-макета. 119571, Москва, проспект Вернадского, 82-84