Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях"

На правах рукописи

Никонова Светлана Алексеевна

Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003

Работа выполнена в Российской академии предпринимательства

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор

Шаховой Виктор Алексеевич Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор

Пушка рев Николай Федосеевич

кандидат экономических наук, профессор

Афанасьев Эдуард Владимирович

Ведущая организация - Межотраслевой институт повышения квалификации руководящих работников

Защита состоится д9Кй0рЯ_2003г. в часов, ауд. гы

на заседании диссертационного совета Л. 521007.01 в Российской

Академии предпринимательства по адресу: 129272, г. Москва, ул. Трифоновская, 57

С диссертацией можно ознакомиться в Российской Академии предпринимательства

Автореферат разослан « »_2003г.

Ученый секретарь диссертационного совета, /

доктор экономических наук, профессор В.В.Шеметов

-А

3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В результате реформирования российской экономики коренным образом трансформировался как объект, так субъект управления. Изменились формы собственности, организационные структуры управления, формы и методы хозяйствования. Возросшая конкурентность на рынках сбыта приводит к необходимости повышения гибкости в деятельности российских предприятий и организаций. Однако эту гибкость не обеспечивают превалирующие на практике линейно-функциональные структуры управления предприятиями и их разновидности. В результате темпы и разнообразие принимаемых решений часто оказываются неадекватными требованиям внешней и внутренней среды объекта управлений. Значит, необходимо совершенствовать организационные формы управления, четко ориентировать их на решение возникающих проблем, а не только на реализацию стабильных функций управления. Такими формами становятся управленческие команды, представляющие собой динамичные горизонтальные и адаптивные организационные структуры.

Коллективная (групповая) форма организации труда в управленческих командах позволяет реализовать такое редко используемое свойство управления как самоорганизация. Мощный корпоративный потенциал управленческих команд обеспечивает высокое качество анализа оценки ситуации, прогнозирования и выработки стратегии, обоснования и реализации текущих управленческих решений.

Актуальной научной и практической проблемой ныне становится исследование всего спектра проблем, связанных с обоснованием концепции формирования управленческих команд в качестве эффективного средства развития промышленного предприятия. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования.

Целью исследования является разработка механизма формирования и функционирования управленческих команд промышленных предприятий, что позволяет повысить эффективность деятельности аппарата управления на предприятиях.

Объектом исследования в диссертационной работе явилась система управления промышленных предприятий.

Предмет исследования - процессы формирования и функционирования управленческих команд на промышленных предприятиях.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- предложено понимание «управленческой команды» как группы лиц, связанных между собой единым пониманием миссии, целей и методов управления, ориентированных на решение возникающих проблем и осуществляющих полный цикл управленческой деятельности на предприятии или в организации, что позволяет существенным образом повысить адаптивность систем управления предприятием к возникающим проблемам как внешнего, так и внутреннего порядка за счет использования управленческого потенциала работников, в том числе и вне рамок их формальных обязанностей;

- обоснованы требования, которым должны удовлетворять члены управленческой команды на предприятии в том числе: корпоративная культура; внутригрупповое взаимодействие, основанное на выработанных членами команды нормах (правилах) совместной работы; взаимопомощи; взаимоконтроле; участии каждого члена команды в разработке общих целей предприятия, задач и способов их достижения;

- разработаны технология подбора состава управленческих команд, система мотивации их членов и процедуры обсуждения возникающих проблем, что позволяет регламентировать процессы их «командного» решения, перевести часто спонтанные и неупорядоченные обсуждения управленческих проблем в отлаженный процесс;

- предложены программы и методы подготовки работников управленческих комац^, ориентированных на повышение эффективности деятельности

предприятий, основная цель которых состоит в генерации продуктивных идей, развитии навыков корпоративной деятельности, достижения баланса интересов участников команды.

Практическая значимость результатов исследования Методические положения и практические рекомендации могут быть использованы при совершенствовании организации и технологии управления предприятиями. Кроме того, рекомендации диссертационного исследования предназначены для использования в учебном процессе при проведении курсов по управлению производством, управлению персоналом в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в отраслях народного хозяйства.

Апробация работы. Важнейшие положения диссертационного исследования были доложены автором на международной научно-практической конференции «Образование, занятость, карьера: стратегия и тактика (Казань, 2002 г.), на международной конференции «Шестнадцатые международные Плехановские чтения» (Москва, 2003 г.). Непосредственное внедрение выводов и рекомендаций диссертационного исследования было осуществлено в 2000 - 2003 г. в Государственной академии переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС). Результаты диссертационного исследования опубликованы в пяти печатных работах объемом 1,9 п. л.

Структура работы обусловлена целью и основными задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Материал изложен в следующей последовательности:

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования управленческих

команд на предприятиях

1.1. Факторы, влияющие на развитие систем управления предприятиями

1.2. Виды управленческих команд на предприятиях

1.3. Сравнительный анализ формирования управленческих команд в советский период и в период становления рынка Глава 2. Механизм формирования управленческой команды

2.1. Организационные проблемы формирования управленческой команды на предприятиях различного типа

2.2. Социально-психологические проблемы формирования управленческой команды в условиях усложнения хозяйственной деятельности

2.3. Технология подбора состава управленческой команды

2.4. Обучение работе в составе управленческих команд

Глава 3. Организация и технология функционирования управленческих команд на предприятиях

3.1. Типология задач, решаемых управленческой командой на предприятиях

3.2. Процедуры и методы «командного» принятия решений

3.3. Оценка эффективности деятельности управленческих команд Заключение

Список использованной литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Управленческая команда: характеристики и виды

Понятие управленческой команды (УК) трактуется в имеющейся литературе достаточно широко. В первую очередь ее определяют как «группу лиц, осуществляющих управление каким-либо объектом». Проанализировав разнообразные подходы к определению управленческой команды, мы предлагаем свое определение. Управленческая команда — это группа лиц, связанных между собой единым пониманием миссии, целей и методов управления; осуществляющих полный законченный цикл управленческой деятельности на предприятии или в организации (разрабатывающих программу действий по управлению и не-

сущих ответственность за их реализацию, в т.ч. материальную); связывающих удовлетворение личных потребностей и интересов с результатами работы, возглавляемых ими предприятий или подразделений предприятий.

Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления предприятиями, позволил прийти к выводу о том, что появление управленческих команд на предприятиях является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе. Среди них:

усложнение и ускорение обновления как производственных, так и управленческих технологий;

глобализация экономического сотрудничества; нарастание информационных потоков;

неэффективность громоздкого бюрократического, иерархического управления;

смена ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев; возрастание неопределенности и сложности управленческой практики. Кроме того, как отмечается в диссертации, существенное значение при формировании УК имеет и форма собственности, и размер предприятия. Организационные проблемы формирования управленческих команд рассматриваются, прежде всего, на примере господствующей организационно-правовой формы предприятий с частной формой собственности - акционерных обществ, а также на примере государственных унитарных предприятий - ГУПов. Различия вытекают из того, что у перечисленных предприятий разные собственники. Если собственниками имущества акционерных обществ являются представители частного капитала, то собственность государственных унитарных предприятий (ГУПов) принадлежит государству. А управление имуществом ГУПов распределяется между федеральными органами исполнительной власти в лице различных отраслевых министерств и министерством имущественных отношений РФ. Такое положение самым существенным образом 01раничивает полномочия управленческих команд на унитарных предприятиях в ходе реализации ими производственно-финансовой деятельности, принятия ими самостоятельных

управленческих решений.Создание УК позволит снизить риски, увеличить гибкость, более оперативно принимать необходимые управленческие решения в сфере повседневной хозяйственной деятельности на унитарных предприятий (которые в соответствии с законодательством отнесены к компетенции государства) за счет корпоративного управления. В этой связи, автором были предложены следующие рекомендации:

- функции государства должны сводиться к общему контролю за результатами финансово-хозяйственной деятельности унитарных предприятий и сохранностью переданного в ведение унитарного предприятия имущества. Указанные выше полномочия государства по согласованию и одобрению текущих финансово-хозяйственных сделок должны быть делегированы специальным органам, создаваемым на унитарных предприятиях - УК;

- целесообразно было бы отнести к компетенции УК вопросы одобрения крупных сделок, сделок, в которых у руководителя имеется заинтересованность, а также санкционирования получения предприятием кредитов, выдачи поручительств и вопросы его участия в уставных капиталах коммерческих и некоммерческих организаций, так как федеральный закон проводит принцип установления жесткого государственного контроля за финансово-хозяйственной деятельностью унитарных предприятий и ограничения полномочий руководителя.

Несмотря на имеющиеся сложности с позиций управления собственностью, автор предлагает создавать управленческие команды на унитарных государственных предприятиях, которые, хотя и будут обладать меньшими, чем в акционерных обществах полномочиями, и работать под управлением руководителя, назначаемого государством, тем не менее, они более эффективны, чем формируемые традиционно аппараты управления.

Проанализировав организационно-правовую основу формирования органов управления в акционерных обществах, разрешаемых Законом РФ «Об акционерных обществах», автор приходит к выводу, что управленческими командами в акционерных обществах можно считать Советы директоров, коллеги-

альные исполнительные органы и временные коллективы, формируемые для решения определенных типов управленческих задач (стратегическое развитие, финансовая устойчивость и др.). Деятельность управленческих команд в составе акционерных обществ намного более самостоятельна, так как члены управленческих команд являются частично, а иногда и целиком собственниками (акционерами) возглавляемых ими предприятий.

Наряду с формированием управленческих команд на крупных частных и государственных предприятиях в диссертации показаны особенности формирования управленческих команд на предприятиях малого бизнеса. Отличительной чертой управленческих команд, создаваемых на предприятиях малого предпринимательства является то, что руководитель малого предприятия объединяет в одном лице и собственника и руководителя. Создатели малых предприятий часто не имеют должного уровня профессионализма и управленческих способностей, и это затрудняет процесс управления такими предприятиями. Кроме того, в силу малочисленности работников на таких предприятиях сложно формировать управленческую команду. Однако достоинством работы управленческой команды на малом предприятии является то, что они обладают полной хозяйственной и финансовой самостоятельностью, что упрощает объединение целей предприятия и личных результатов деятельности управленческой команды.

В диссертации показано, что управленческая команда на предприятии отличается от традиционного аппарата управления следующими характеристиками.

А. Организационная структура

В управленческой команде - она «плоская», «горизонтальное» управление превалирует, нет проблемы иерархии, все - независимо от должности - соучастники решения проблем.

В аппарате управления - «вертикальная», иерархическая со всеми минусами.

Б. Подбор персонала

В управленческой команде - подбирается с ориентацией на личность работника, его потенциал, возможность генерирования нестандартных решений, толерантность.

В аппарате управления - подбирается под конкретные функциональные задачи, таким образом, заужая потенциал работника.

В. Порядок взаимодействия менеджеров В управленческой команде - вырабатывается командой, создается в процессе самоорганизации.

В аппарате управления - бюрократический.

Г. Используемые технологии В управленческой команде - (мозговой штурм и др.) направлены на раскрытие творческих способностей, преодоления узко функционального подхода. В аппарате управления - технологии, основанные на стандартных процессах.

Д. Стиль руководства В управленческой команде - ситуационный, интегрирующий (для этого и создаются УК).

В аппарате управления (нацеленном изначально на понятный круг задач) - в широком диапазоне от авторитарного до демократического с достаточно случайным присутствием ситуационного стиля.

А также в управленческой команде (УК):

- корпоративное поведение участников команды, базируется на принятых в ней нормах и правилах командных отношений, ценностных ориентирах;

- соблюдается баланс интересов и консолидация всех участников производства в достижении социально-экономических целей;

- собственная корпоративная культура, создаются условия для самоорганизации, развития взаимоотношений участников команд, в процессе которых внешний контроль заменяется взаимоконтролем;

- свобода мнений, равное право голоса каждого участника команды при принятии решений, оценке явлений, формировании прогнозов и пр.;

- интегральная ответственность между участниками команд на основе персонификации ответственности каждого;

- готовность каждого участника к интенсивному использованию его интеллектуального потенциала коллективом команды;

- способность участников команды к развитию, поиску, освоению и реализации новых технологий управления в интересах как каждого из них, так и предприятия;

- ролевое распределение функциональных обязанностей с ориентацией на личность каждого работника команды, а не на выполняемые им функции.

Автором рассмотрены существующие виды управленческих команд и, опираясь на анализ практики управления, в частности, анализ временных горизонтов и «мест» возникновения наиболее значимых проблем («управленческие стыки»), предложена такая классификация:

• стратегическая управленческая команда предприятия;

• межфункциональные управленческие команды;

• локальные управленческие команды.

Сравнительный анализ показал, что в советский период управленческие команды были слабо востребованы в силу господства административного управления, при переходе же к рыночным формам и методам работы, собственники стали многообразными: государство, частные предприниматели, общественные организации, отдельные граждане. Это существенно расширило «стыковочный» спектр управления, потребовало нового подхода к формированию УК. И такой подход связан, прежде всего, с анализом задач, решаемых на всех циклах существующего предприятия. В диссертации проанализированы подходы к описанию жизненных циклов предприятия и принята их этапность и классификация задач, изложенная в работе «Рисковый спектр коммерческих организаций»1.

'В.А. Гамза, Ю.Ю.Екатеринославский. Рисковый спектр коммерческих организаций. Российская академия предпринимательства. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. с.39-44.

2.Технология подбора состава управленческих команд

Технология подбора членов управленческой команды, - пожалуй, главное звено в формировании команды. Важнейшей задачей здесь является подбор ролевых функций членов команды: бессмысленно составлять команду из одних только генераторов идей или исполнителей она должна «покрывать» все стадии и этапы решения. В диссертации разработана методика, которая апробирована в исследовании, проведенном в ОАО МАШ.

В ходе исследования члены управленческой команды в этом объединении были протестированы на предмет их ролевого участия в управленческой команде. Были выявлены работники, которые с наибольшей эффективностью могли бы выполнять роли координатора, генератора идей, организатора работы и завершителя в соответствии с индивидуальными особенностями работников. Вследствие правильного распределения ролей среди членов команды, уровень доверия между ними значительно возрос, увеличилась вероятность более четкого решения проблем, роста уровня кооперации за счет повышения производительности труда, что, в конечном счете, приводит к положительному эффекту.

Экспертный опрос, проведенный среди 329 директоров промышленных предприятий, позволил следующим образом распределить между стратегической, межфункциональной и локальной УК задачи по решению проблем предприятия. Учитывая возможную комбинаторику ролевых функций членов УК и типы проблем, решаемых на различных стадиях жизни предприятия, можно сформировать матрицу (рис.1). Матрица формирует три типа управленческих команд и пять основных групп задач, решаемых ими.

Задачи. решаемые и» ирелприят им С]ИЛИИ жщнеинши ЦИКЛ.1 прели няшя

1 птляиис фирмы Управление тскутнеп деятельностью фирмы Стратетнческис управление фирмой Ишстрпипонкые процессы Освоение новых рынков

1 1 Разработка миссии н стратегических ислеП прелнртмтя ск ск ск -

1 2 Определение рыночноП шипи ск . СК. МФК ск ск

1.3 Опрелелпше прчлуыонота ряда ск СК СК ск

1 4 Выбор источника финансирования проект ск МФК МФК СК МФК

1 5 11ровсденис РК - компании МФК МФК МФК МФК МФК

1 6 Запуск проста МФК МФК ск СК ск

2 1 Траисахшш лк лк лк ЛК лк

22 Максимизация прибыли МФК МФК МФК МФК МФК

2 3 Сокращение издержек МФК МФК МФК МФК МФК

2 4 Технологические переходы лк лк лк ЛК лк

2 5 Решение социальных задач лк лк ск ск лк

2 6 Решение экологических задач лк лк лк лк лк

2 7 Страхование лк лк лк лк лк

2 8 Фондовые операции лк лк лк ЛК лк

3 1,Реструктуризация в рамках сложиашеПся внутренней етр}1(Г)ры МФК . ск ск мфк

3 2. Рост предприятия СК - ск ск ск

3.3. Замедление роста предприятия СК - СК • ск

3 4. Стабилизация СК - ск ск ск

3.9 Рецессия . (.К - •

3 бУпавдк или решение о новом цикле развития предприятия СК - 1К ск ск

4 (.Слияние с к - СК ск ск

4.2. Разделение ск ск ск ск

4.3 Приобретение ск - ск ск ск

4 4 Альянсы ск • ск ск ск

4 5 Икртнсрааа (К ( к ск ск

4 6 Исршкальншт инты рнпии 1 к ( к (К ск

5 1 Горнзотпальиая ншетраштя СК 1К СК ск

5 2 Ливерснфикатшв ск 1К ск ск

5.3 Развитие экспортного ткпенштала МФК МФК МФК МФК

Условные обозначения

• задачи, решаемые <пра(С1 мчсскоА > ирапмснчссмШ кпмямлоП (УК) -тлачи, решаемые мсжфунккмоиаи.ш^Н ^ф.ш'кн'ш.ь.оП командой (УК)

• задачи. решаемые локпшюП упрапледокскоП коадзнлоД (УК)

МФК

Рис. I I миология УК -задачи управления

Рассмотрим теперь подробнее технологии формирования УК, коснувшись ряда аспектов. С социально-психологических позиций процесс формирования и развития управленческих команд может быть представлен 4-мя стадиями: начинающая команда, команда переходного периода, опытная команда, зрелая команда.

В диссертации рассматриваются проблемы, которые возникают на каждой стадии. Прежде всего, это особые отношения между руководителем команды и ее членами, которые возникают на каждой стадии. Так на первой стадии формирования управленческой команды, когда она еще только начинает свою деятельность, члены команды находятся под повседневным контролем ее руководителя, а сам руководитель работает вместе с членами команды и, вместе с тем, дистанцируется от них, формируя миссию, задачи, подходы к решению общих задач. Руководитель управленческой команды выступает в роли наставника, обучающего работников совместной командной работе, и поддерживая баланс интересов между ними. Но вся ответственность за результаты работы команды ложится на ее руководителя.

По мере того, как члены команды принимают на себя все большую ответственность за результаты ее деятельности, роль руководителя команды меняется. Он все в большей мере переходит от контроля над деятельностью членов управленческой команды к координации их действий, а также к изысканию ресурсов для команды и регулированию отношений с внешними организациями. На этой стадии члены команды изучили друг друга и распределили роли в команде.

На третьей стадии, когда управленческую команду можно назвать опытной, члены команды сами управляют своей деятельностью и берут на себя полную-ответственность за решение текущих вопросов. Руководитель команды в полной мере отходит от выполнения функций по контролю над деятельностью членов команды и сосредоточивается на роли координатора.

На этой стадии формирования команды между ее членами возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство проявляется в том, что каждый член команды знает возможности других и использует их в максимальной степени в интересах всей команды. Эмоциональное единство выражается в сопереживании участниками всех событий в коллективе, а единство воли проявляется в способности каждого участника команды подчинить личные интересы общественным интересам. Руководитель на этой стадии выступает как выразитель интересов управленческой команды.

Четвертая стадия характеризует зрелость управленческой команды. Команда несет полную ответственность (административную и материальную) за результаты своей деятельности. Большинство административных, финансовых и личных вопросов решают члены команды. Они планируют работу команды, распределяют функциональные роли и обязанности и преодолевают проблемы при минимальном вмешательстве извне. Руководитель команды предоставляет ее членам практически полную свободу действий. На данной стадии сформирован высокоэффективный коллектив, действующий как самоуправляемая команда, в которой потенциал каждого участника команды используется в наибольшей мере.

Технология формирования управленческой команды происходит следящим образом.

1. Экспертно ранжируются задачи.

На этапе создания фирмы - это: разработка миссии и стратегических целей бизнеса; определение рыночной ниши; определение продуктивного ряда; выбор источника финансирования проекта создания фирмы; проведения РК-кампании; запуск проекта.

На этапе управления текущей деятельностью фирмы: трансакции; максимизация прибыли; сокращение издержек; технологические переходы; решение социальных задач; решение экологических задач; страхование; фондовые операции.

На этапе стратегического управления фирмой: реструктуризация в рамках сложившейся структуры; рост фирмы; замедление; стабилизация; рецессия; упадок или новый цикл.'

На этапе интеграционных процессов: слияние; разделение; приобретение; альянсы; партнерство; вертикальная интеграция.

На этапе освоения новых рынков: горизонтальная интеграция; диверсификация; развитие экспортного потенциала.

2. Затем проводится ассессмент (кадровый аудит) управленцев с выявлением их профессиональных и личных качеств, ролевых функций, следующими методами: социометрическое обследование, психодиагностические процедуры, квалификационное тестирование и тестовый опрос «Роли членов команды».

Социометрическая методика обследования позволяет на основе количественной оценки характера и уровня развития межличностных отношений в команде выявить позитивных и негативных лидеров по различным критериям. Проведение комплекса психодиагностических процедур (индивидуальное психологическое компьютерное тестирование) позволяет с достаточной точностью построить профиль личности работника УК, включая их организаторские способности. С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и навыков работников управленческих команд. Задачей тестового опроса «Роли членов команды» является определение командной роли каждого члена УК, в основе которой, лежат личностные данные работника с целью дальнейшего более эффективного их использования. Так как в значительной степени, командную роль можно рассматривать, как категорию, определяющую то, как применяются навыки и опыт, составляющие само содержание выполняемой функциональной роли.

3. Далее управленческие команды в соответствии с оценкой их потенциала, ролевой функцией и возможностями позитивного взаимоотношения конфигурируются под проблему.

Исследования социально-психологических проблем, возникающих при формировании УК, выполненные например в ОАО «Международный аэропорт

«Шереметьево» (МАШ) позволили сделать ряд предложений по улучшению структуры состава совета директоров и взаимоотношений между его участниками.

Результатом формирования психологически совместимой команды на АО А МАШ стало:

- создание новой модели социальных отношений на предприятии, в основе которых - коллегиальность при принятии решений, консолидация трудовых коллективов в плане достижения поставленных целей, готовность к горизонтальной координации и вертикальному контролю:

- построение корпоративных экономических отношений, в основе которых - создание институциональных норм ответственности поведения между рыночными агентами децентрализованной экономики, культуры контрактных отношений;

- формирование межкорпоративного доверия, солидарности, социальной ответственности, не только между членами команды, но и УК с работниками предприятия.

3. Процедуры «командных решений

Среди всех управленческих функций, реализуемых управленческой командой на предприятии, особое место занимают процедуры «командного» принятия решений. В диссертации отмечены отличительные особенности, повышающие роль управленческих команд при принятии управленческих решений:

-управленческая команда принимает в большей мере социально-экономические решения;

- сами решения имеют подчеркнуто коллективный характер;

- принятие решений командой меняет природу выбора, поскольку отсутствует иерархия и подчинение;

- решения принимают те работники, которые будут их реализовывать.

При этом отмечается, что возрастает как заинтересованность, так и ответственность за принимаемые решения в отличие от принятия решений руководителями предприятий индивидуально.

Критериальные оценки при принятии решений таковы:

- обеспечение эффективности коллективных решений;

- воспрепятствование действиям, способным дестабилизировать командную работу;

- гарантирование взаимоувязки принятых решений, чтобы поддерживать условия воспроизводства команды;

- защита права членов команды.

Вовлечение каждого работника команды в процесс принятия решения представляет собой поиск и оценку имеющихся альтернатив по достижению конечной цели. В диссертации предложена такая процедура принятия решений:

1. Команде представляется всесторонняя информация по возникающей или прогнозируемой проблеме.

2. Команда свободно обсуждает и допускает любые идеи каждого члена команды по решаемой проблеме с последующим их детальным разбором. Разрабатывается несколько альтернативных решений. Определяется группа продуктивных идей.

3. Устанавливаются критерии для оценки выбираемого решения. Исходя из данных критериев, взвешиваются и оцениваются выполнимость предлагаемых альтернатив с точки зрения как материальных и финансовых, так и человеческих ресурсов.

4. Методом консенсуса принимается решение в соответствии с установленными критериями.

5. Анализируются последствия выбираемого решения. Определяются потенциальные препятствия на пути его осуществления, способы их преодоления и необходимое для этого время и ресурсы.

6. Распределяются обязанности, устанавливаются график действий, размеры финансовых вложений, контрольные сроки, «точки» взаимодействия.

Полное согласие для управленческой команды не является целью, к тому же оно чрезвычайно редко достигается. Но каждый участник коллектива должен быть способен принять решение, принятое группой.

Таким образом, очевидно, что само существование приведенных выше правил имеет смысл лишь при взаимозависимости участников команды в процессе принятия решений, а процедурным правилом - прог^сс достижения консенсуса (соглашения).

4. Система мотивации управленческих команд

На фоне достаточно динамичных и сложных изменений существенные трансформации претерпели и концепции управления персоналом. Например, персонал стал включаться в состав активов фирмы, к нему, как и к другим активам (денежный капитал, физический капитал) стати применять соответствующие методы управления (долгосрочные инвестиции, приумножение потенциала). Все эти новые положения управления персоналом в равной (или даже большей) степени должны быть отнесены к УК. Предложенная система мотивации УК, поставлена в прямую зависимость от повышения конкурентоспособности предприятия: улучшения рыночной позиции (рост объема продаж, прибыли, повышения котировки акций). Кроме того, социальный пакет, включающий увеличение затрат на образование, отдых, доплаты к пенсии, и др.

Проведенные исследования среди руководителей и специалистов предприятий в период их обучения в Государственной академии переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС), говорят о что, как изменились ценностные ориентиры высокопрофессиональных управленцев, возросло значение престижности с социальной точки зрения рабочего места, психологической комфортности. На вопрос «Какие мотивы Вас побуждают работать в команде?», в первую очередь были названы: прозрачность взаимоотношений; творческая атмосфера; чувство

значимости выполняемой работы; работа дает возможность выразить себя; возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе; развитость процедур признания и оценки; дополнительные выплаты. Во вторую очередь были названы: величина заработной платы; взаимозависимость участников команды; место в иерархии или структуре отношений; возможности продвижения по службе; участие в управлении.

Стали разнообразнее экономические методы управления персоналом (участие в прибылях, владение собственностью, опционы при покупке акций) наряду с традиционными. Широкое применение нашли новые методы материальных компенсаций (доплата за решение конкретных задач, доплата за активность, взаимосвязь переменной части зарплаты с темпом роста продаж и стоимости акций и пр.).

В предложенном в диссертации мотивационном механизме УК, в качестве основы остается разделение материального вознаграждения на три части: базовая ставка, премии, социальный пакет. Мотивационный «пакет» в целом включает (при этом значительная часть предложений, безусловно, известна):

- разовые или длительные (на период З-б месяцев и более) доплаты и надбавки к базовой ставке, что напрямую связывается с какой-то конкретно решаемой УК задачей. Доплата в этом случае составляет 10-18% базовой ставки;

- премирование членов УК за достижение определенных показателей предприятий (объем выпуска, качество продукции, объем продаж, темпы роста объема продаж и пр.);

- годовая премия, состоящая из двух частей: общей (по результатам деятельности предприятия) и по результатам деятельности управленческой команды (группы, подразделения) или в связи с каким-либо проектом;

- варьирование в широких приделах (от 10% до 60%) соотношения между постоянной и переменной частями вознаграждения. Проценты зависят, прежде всего, от того, какую стратегию реализует предприятие. Если стратегию экспансии, расширения своего присутствия на рынке, то переменная часть больше.

Если используется стратегия стабилизации, то больше постоянная часть заработка;-

- предоставление работникам управленческих команд мощного социального пакета - бесплатное питание, оплата отдыха, медицинская страховка, оплата обучения детей, оплата жилья, доплата к пенсиям; при относительно низких базовых ставках;

- премии за каждое конкретное достижение члена УК;

- премирование менеджерским пакетом акций предприятия (или их продажа члену УК по льготным ценам);

- премирование за предложения по снижению любых издержек;

- премирование по итогам работы команды (группы, подразделения);

- доплаты за знания и компетенцию;

- премирование за вклад в достижении стратегических целей предприятия.

Даны некоторые рекомендации при совершенствовании системы оплаты труда членов управленческих команд:

Во-первых, критерии увеличения или снижения оплаты труда должны быть понятны персоналу.

Во-вторых, определяя правила построения системы оплаты труда, руководитель должен знать, что именно он хочет поощрить.

В-третьих, каждый работник должен знать, что его успехи или неудачи постоянно отслеживаются.

Мотивационный механизм УК должен быть непосредственно связан с эффективностью результатов ее деятельности.

Оценка эффективности деятельности управленческих команд должны проводиться с двух позиций: во-первых, индивидуальная оценка каждого работника-члена управленческой команды, и, во-вторых, оценка групповая, т.е. оценивается способность управленческой команды выполнять поставленные перед ними задачи.

При оценке 1рупповых характеристик управленческой команды следует исходить из целей оценки, которые он подразделяет на три группы: определения степени влияния УК на повышение или снижение рыночной цены предприятия; определение степени влияния УК на инвестиционную привлекательность предприятия и для определения объема затрат на реструктуризацию УК в случае предпродажной или постприватизационной реструктуризации самого предприятия, а также при антикризисном управлении. Такой подход связан с тем, что оценка эффективности управленческой команды по определению не сводится к оценке профессионально-личностных характеристик отдельных работников, а потенциал УК не может быть суммой профессионально-личностных характеристик ее членов. Потенциал, а, следовательно, и оценка УК может быть проведена только как «совокупного работника» для выполнения задач по управлению предприятием.

По мнению автора, критериями оценки деятельности управленческой команды могут являться:

- рост прибыли предприятия;

- рост продаж (доля рынка);

- рост стоимости акций;

- рейтинг конкурентоспособности.

В ходе исследования, проведенного автором среди руководителей и специалистов предприятий в период обучения в Государственной академии переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС), было выявлено, что создание УК на предприятиях позволило решить целый ряд экономических и психологических проблем. В частности, управленческие команды более успешно реализуют программы реструктуризации предприятий, антикризисного управления ими, способствуют росту прибыли предприятий и заработной платы ее работников и пр. Управленческие команды способствуют созданию отношений партнерства, корпоративной культуры производственных отношений.

В диссертации отмечается, что формирование управленческих команд на предприятиях ведет к повышению эффективности управления за счет:

- прямой заинтересованности членов управленческой команды в результатах труда (владение собственностью, участие в прибылях, опционы при покупке акций и др.);

- максимального использования внутренних ресурсов;

- работы по единым нормам и правилам;

- принятия решений теми, кто будет их выполнять;

- атмосферы творчества;

- внутренней удовлетворенности каждого члена команды;

- защищенность участников управленческих команд;

- возможностей самовыражения в работе и др.

На нынешнем этапе развития теории и практики управления предприятиями существенно большее значение приобрела коллективная (групповая) форма организации труда (что позволило реализовать такое редко используемое свойство управления, как самоорганизация), характеризующаяся попытками создания условий эффективного функционирования предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, вытекающие их результатов диссертационного исследования. В обобщенном виде они состоят в следующем:

1. Нынешнее состояние российской экономики в целом и положение на предприятиях в значительной мере связано с низким качеством управления. Из множества причин сложившегося положения следует подчеркнуть слабую опору на науку, творчество и инициативу управленческого персонала, низкую их заинтересованность и мотивационную готовность к освоению инновационных технологий управления. Это резко противоречит требованиям зарождающегося в стране постиндустриального общества, его основным чертам: усилению информатизации, социальных критериев в развитии экономики, распространению

высоких технологий, формированию новых управленческих структур, форм и методов управления, демонстрирующих высокую эффективность и качество своей деятельности. Одной из характерных черт современного управления предприятиями является управление последними с помощью управленческих команд.

2. Особо следует отметить, что создание управленческих команд на предприятиях будет способствовать снижению уровня рисков при принятии управленческих решений, в первую очередь стратегических за счет того, что решения принимаются коллективно, а в реализации будут участвовать те управленческие работники, которые эти решения принимали, а команда подбирается из взаимодополняемых людей, в том числе - со стратегическим мышлением, интуицией и другими качествами, столь важными для современного менеджмента.

3. Создание управленческих команд на предприятии приведет к повышению их кадрового потенциала управления. В условиях кардинальной перестройки системы управления производством только управленческие команды, которые могут опираться на мощный интеллект, интеграцию усилий, обширные информационные ресурсы, высокую организационную культуру, способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики, становятся главной движущей силой эффективного управления предприятиями.

4. Переход экономики России к расширенному воспроизводству инновационного и интенсивного типа требует адекватных управленческих ресурсов, сконцентрированных в управленческих командах. В связи с этим создание управленческих команд на предприятиях (особенно корпоративных) становится важнейшей задачей не только самих предприятий, но и требует поддержки со стороны государственных органов управления (организационной, информационной, а в ряде случаев и инвестиционной поддержки).

5. Необходимость в эффективном управлении предприятиями приходит в противоречие с низкой, в большинстве случаев, мотивационной направленностью управленческого персонала использовать в управленческой деятельности

коллективные начала, современные интеллектуальные технологии и новаторские идеи менеджмента. Поэтому объединение сил специалистов в аппарате управления в форме управленческих команд может стать реальной возможностью повышения качества всей системы управления производством и каждым предприятием в отдельности.

6. Разработана общая концепция управления процессами формирования и развития управленческих команд на предприятиях, в которой методологически и методически обоснованы организационные и социально-психологические подходы к их формированию. Она включает цели и задачи формирования управленческих команд, структуру взаимодействия работников внутри управленческих команд, критерии оценки результатов их деятельности, технологию подбора работников в команды, вопросы их подготовки, а также создание системы мотивации ее работников, например, в виде предоставления опционов при приобретении менеджерского пакета акций, достойного пенсионного обеспечения.

7. Особая роль в подготовке профессионалов для управленческих команд отводится специализированным образовательным учреждениям в системе послевузовского профессионального образования. Процесс обучения должен быть построен на основе группового общения команды слушателей, а акцент при обучении необходимо сместить в сторону формирования умения работать в коллективе, коллективного принятия управленческих решений их реализации.

8. Начавшийся в последние годы процесс слияния, объединения и интеграции отечественных предприятий в рамках крупных корпораций потребовал комплексной перестройки управления объединением предприятий и перехода к корпоративному управлению. Это коснулось изменений в технике, технологии, наборе управленческих функций, организационных структур управления. Решить такие крупные управленческие задачи способна управленческая команда на уровне корпорации.

9. Отечественным предприятиям, вступающим в международные корпорации, которые управляются с помощью управленческих команд, в условиях

глобализации экономического сотрудничества также необходимо управление с помощью управленческих команд, которые будут работать в сети управленческих команд. При этом важно, с одной стороны, обеспечить самостоятельность отечественных управленческих команд, а с другой, обеспечить согласованность их деятельности с управленческими командами зарубежных партнеров.

10. Определение цены предприятия без учета оценки действующей на нем управленческой команды представляет искаженную характеристику рыночной стоимости предприятия и не может служить основой при купле продаже, аренде, залоге, страховании, инвестировании и других операций с предприятием. Персонал и, в частности, персонал, который входит в УК, является одним из самых ценных стратегических ресурсов предприятия, тем более, когда он объединен единой миссией, целями, корпоративным поведением.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Формы и методы подготовки работников управленческих команд. (Материалы Международной научно-практической конференции «Образование, занятость, карьера: стратегия и тактика.» (Казань, декабрь, 2002 г.), - Казань, ТИСБИ, 2002, ч. 2., 0,4 п.л.

2. Эффективность формирования и функционирования управленческих команд. Шестнадцатые международные Плехановские чтения. М.: Российская экономическая академия, 2003,0,1 п.л.

3. Особенности принятия решений управленческой командой. Экономика и технология: Научные труды. Вып. 15. - М.: Изд-во Российская экономическая академия, 2003, 0,1 пл.

4. Предпосылки формирования управленческих команд в рыночной экономике. Предпринимательство в России: проблемы и перспективы. Ученые записки. Вып. 4. - М.: ООО «Росток», 2003, 0,2 п.л.

5. Сборник программ для профессиональной переподготовки по направлению «Управление персоналом». - М.: ГАСИС, 2002, 4,8 п.л. (в соавторстве, авторские 1,1 пл.).

I

I

т

Никонова Светлана Ачексеевна

«Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях» Автореферат

Подписано в печать « 24 » октября 2003г. Сдано в производство 24.10.2003

Тираж 100 экз. Заказ № Формат бумаги 60x90/16. Усл.печл. 1,6

Издательство ГАСИС, Москва, Трифоновская, 57

* 18312

i

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Никонова, Светлана Алексеевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования управленческих ® команд на предприятиях.

I 1.1 .Факторы, влияющие на развитие систем управления предприятиями.

1.2. Виды управленческих команд на предприятиях.

1.3 .Сравнительный анализ формирования управленческих команд в ! советский период и в период становления рынка.

Глава 2. Механизм формирования управленческих команд.

2.1. Организационные проблемы формирования управленческих команд на предприятиях различного типа.

2.2. Социально-психологические проблемы формирования управленческих

I ф команд в условиях усложнения хозяйственной деятельности.

2.3. Технология подбора состава управленческих команд.

2.4. Обучение работе в составе управленческих команд.

Глава 3. Организация и технология функционирования управленческих команд на предприятиях.

3.1 .Типология задач, решаемых управленческой командой на предприятиях.

3.2. Процедуры и методы «командного» принятия решений.

3.3. Оценки эффективности деятельности управленческих команд.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях"

Актуальность темы исследования. В результате реформирования российской экономики коренным образом трансформировался как объект, так субъект управления. Изменились формы собственности, организационные структуры управления, формы и методы хозяйствования. Возросшая конкурентность на рынках сбыта приводит к необходимости повышения гибкости в деятельности российских предприятий и организаций. Однако эту гибкость не обеспечивают превалирующие на практике линейно-функциональные структуры управления предприятиями и их разновидности. В результате темпы и разнообразие принимаемых решений часто оказываются неадекватными требованиям внешней и внутренней среды объекта управления. Значит, необходимо совершенствовать организационные формы управления, четко ориентировать их на решение возникающих проблем, а не только на реализацию стабильных функций управления. Такими формами становятся управленческие команды, представляющие собой динамичные горизонтальные и адаптивные организационные структуры.

Коллективная (групповая) форма организации труда в управленческих командах позволяет реализовать такое редко используемое свойство управления как самоорганизация. Мощный корпоративный потенциал управленческих команд обеспечивает высокое качество анализа оценки ситуации, прогнозирования и выработки стратегии, обоснования и реализации текущих управленческих решений.

Актуальной научной и практической проблемой ныне становится исследование всего спектра проблем, связанных с обоснованием концепции формирования управленческих команд в качестве эффективного средства развития промышленного предприятия. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования.

Целью исследования является разработка механизма формирования и функционирования управленческих команд промышленных предприятий, что позволяет повысить эффективность деятельности аппарата управления на предприятиях.

Цель исследования определила следующие задачи:

• выявить факторы, определяющие необходимость создания управленческих команд на предприятиях;

• рассмотреть существующие виды управленческих команд и предложить свою классификацию;

• провести сравнительный анализ функционирования управленческих команд в дореформенный и пореформенный периоды;

• выявить организационные и социально-психологические проблемы формирования управленческих команд;

• разработать технологию формирования состава управленческих команд;

• определить типологию задач, решаемых управленческой командой на предприятии; ,

• предложить систему мотивации членов управленческих команд;

• предложить программы и методы подготовки членов управленческих команд;

Объектом исследования в диссертационной работе явилась система управления промышленных предприятий.

Предмет исследования - процессы формирования и функционирования управленческих команд на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономике и управления, в частности управления персоналом. Автор исходил из необходимости разработки рекомендаций, которые позволили бы повысить гибкость системы управления предприятиями и сделать ее адекватной тем проблемам, которые возникают в процессе функционирования и развития предприятия в конкурентной среде.

Фактологическая база диссертации была основана на анализе отечественных и зарубежных публикаций по теме работы, а также результатов исследований проведенных автором среди руководителей и специалистов промышленных предприятий ряда отраслей.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- предложено понимание «управленческой команды» как группы лиц, связанных между собой единым пониманием миссии, целей и методов управления, ориентированных на решение возникающих проблем и осуществляющих полный цикл управленческой деятельности на предприятии или в организации, что позволяет существенным образом повысить адаптивность систем управления предприятием к возникающим проблемам как внешнего, так и внутреннего порядка за счет использования управленческого потенциала работников, в том числе и вне рамок их формальных обязанностей;

- обоснованы требования, которым должны удовлетворять члены управленческой команды на предприятии в том числе: корпоративная культура; внутригрупповое взаимодействие, основанное на выработанных членами команды нормах (правилах) совместной работы; взаимопомощи; взаимоконтроле; участии каждого члена команды в разработке общих целей предприятия, задач и способов их достижения;

- разработаны технология подбора состава управленческих команд, система мотивации их членов и процедуры обсуждения возникающих проблем, что позволяет регламентировать процессы их «командного» решения, перевести часто спонтанные и неупорядоченные обсуждения управленческих проблем в отлаженный процесс;

- предложены программы и методы подготовки работников управленческих команд, ориентированных на повышение эффективности деятельности предприятий, основная цель которых состоит в генерации продуктивных идей, развитии навыков корпоративной деятельности, достижения баланса интересов участников команды.

Практическая значимость результатов исследования. Методические положения и практические рекомендации могут быть использованы при совершенствовании организации и технологии управления предприятиями. Кроме того, рекомендации диссертационного исследования предназначены для использования в учебном процессе при проведении курсов по управлению производством, управлению персоналом в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в отраслях народного хозяйства.

Апробация работы. Важнейшие положения диссертационного исследования были доложены автором на международной научно-практической конференции «Образование, занятость, карьера: стратегия и тактика (Казань, 2002 г.), на международной конференции «Шестнадцатые международные Плехановские чтения» (Москва, 2003 г.). Непосредственное внедрение выводов и рекомендаций диссертационного исследования было осуществлено в 2000 - 2003г. в Государственной академии переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС).

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в пяти печатных работах общим объемом 1,9 п. л.

Структура работы обусловлена целью и основными задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Никонова, Светлана Алексеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, в обобщенном виде они состоят в следующем:

1. Нынешнее состояние российской экономики в целом и положение на * предприятиях в значительной мере связано с низким качеством управления. Из множества причин сложившегося положения следует подчеркнуть слабую опору на науку, творчество и инициативу управленческого персонала, низкую их заинтересованность и мотивационную готовность к освоению инновационных технологий управления. Это резко противоречит требованиям зарождающегося в стране постиндустриального общества, его основным чертам: усилению информатизации, социальных критериев в развитии экономики, распространению высоких технологий, формированию новых управленческих структур, форм и методов управления, демонстрирующих высокую эффективность и качество своей деятельности. Одной из характерных черт современного управления Ф предприятиями является управление последними с помощью управленческих команд.

2. Особо следует отметить, что создание управленческих команд на предприятиях будет способствовать снижению уровня рисков при принятии управленческих решений, в первую очередь стратегических за счет того, что решения принимаются коллективно, а в реализации будут участвовать те управленческие работники, которые эти решения принимали, а команда подбирается из взаимодополняемых людей, в том числе — со стратегическим мышлением, интуицией и другими качествами, столь важными для современного менеджмента.

3. Создание управленческих команд на предприятии приведет к повышению их кадрового потенциала управления. В условиях кардинальной перестройки системы управления производством только управленческие команды, которые могут опираться на мощный интеллект, интеграцию усилий, обширные информационные ресурсы, высокую организационную культуру, способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики, становятся главной движущей силой эффективного управления предприятиями.

4. Переход экономики России к расширенному воспроизводству инновационного и интенсивного типа требует адекватных управленческих ресурсов, сконцентрированных в управленческих командах. В связи с этим создание управленческих команд на предприятиях (особенно корпоративных) становится важнейшей задачей не только самих предприятий, но и требует поддержки со стороны государственных органов управления (организационной, информационной, а в ряде случаев и инвестиционной поддержки).

5. Необходимость в эффективном управлении предприятиями приходит в противоречие с низкой, в большинстве случаев, мотивационной направленностью управленческого персонала использовать в управленческой деятельности коллективные начала, современные интеллектуальные технологии и новаторские идеи менеджмента. Поэтому объединение сил специалистов в аппарате управления в форме управленческих команд может стать реальной возможно* стыо повышения качества всей системы управления производством и каждым предприятием в отдельности.

6. Разработана общая концепция управления процессами формирования и развития управленческих команд на предприятиях, в которой методологически и методически обоснованы организационные и социально-психологические подходы к их формированию. Она включает цели и задачи формирования управленческих команд, структуру взаимодействия работников внутри управленческих команд, критерии оценки результатов их деятельности, технологию подбора работников в команды, вопросы их подготовки, а также создание системы мотивации ее работников, например, в виде предоставления опционов при к приобретении менеджерского пакета акций, достойного пенсионного обеспечения.

7. Особая роль в подготовке профессионалов для управленческих команд отводится специализированным образовательным учреждениям в системе послевузовского профессионального образования. Процесс обучения должен быть построен на основе группового общения команды слушателей, а акцент при обучении необходимо сместить в сторону формирования умения работать в коллективе, коллективного принятия управленческих решений их реализации.

8. Начавшийся в последние годы процесс слияния, объединения и интеграции отечественных предприятий в рамках крупных корпораций потребовал комплексной перестройки управления объединением предприятий и перехода к корпоративному управлению. Это коснулось изменений в технике, технологии, наборе управленческих функций, организационных структур управления. Решить такие крупные управленческие задачи способна управленческая команда на уровне корпорации.

9. Отечественным предприятиям, вступающим в международные корпорации, которые управляются с помощью управленческих команд, в условиях глобализации экономического сотрудничества также необходимо управление с помощью управленческих команд, которые будут работать в сети управленческих команд. При этом важно, с одной стороны, обеспечить самостоятельность отечественных управленческих команд, а с другой, обеспечить согласованность их деятельности с управленческими командами зарубежных партнеров.

10. Определение цены предприятия без учета оценки действующей на нем управленческой команды представляет искаженную характеристику рыночной стоимости предприятия и не может служить основой при купле продаже, аренде, залоге, страховании, инвестировании и других операций с предприятием. Персонал и, в частности, персонал, который входит в УК, является одним из самых ценных стратегических ресурсов предприятия, тем более, когда он объединен единой миссией, целями, корпоративным поведением.