Формирование управленческой команды проекта организационных преобразований тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дзюбенко, Геннадий Иванович

Введение.

1. Теоретические основы управления персоналом в организациях, нацеленных на мультипроектное управление.

1.1. Анализ зарубежного и отечественного опыта управления персоналом.

1.2. Управление проектами - современная парадигма управления организационными преобразованиями.

1.3. Управленческая команда как субъект внедрения системы мультипроектного управления в строительной организации.

1.4. Современные проблемы управления персоналом в строительных организациях и перспективы создания управленческой команды мультипроекта.

Выводы.

2. Концептуальный подход к созданию управленческой команды мультипроекта.

2.1. Основные принципы создания управленческой команды мультипроекта.

2.2. Структура управленческой команды.

2.3. Анализ влияния формальной и неформальной организационной структуры на деятельность управленческой команды.

Выводы.

3. Моделирование управленческой команды мультипроекта в СМУ-3 Первого строительно-монтажного треста г.Москвы.

3.1. Целевой подход к формированию управленческой команды проектов организационных преобразований.

3.2. Кризисы и конфликты в процессе формирования управленческой команды в СМУ-3.

3.3. Механизм оценки влияния организационной культуры на формирование и деятельность управленческой команды проекта.

3.4. Организационная модель эффективной управленческой команды проекта.

Выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование управленческой команды проекта организационных преобразований"

Последнее десятилетие ознаменовалось для России бурными переменами в политической жизни и экономическом укладе. Рыночные условия определяют ориентация строительных организаций на интенсивные методы работы, поиск оптимальных систем управления, и в том числе систем управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.

В настоящее время в России зарождается новый социально-экономический класс - класс собственников, хозяев, богатых независимых людей, отстаивающих свое естественное право на собственность, труд и получение адекватного вознаграждения, на самореализацию и инициативу, на жизнь своей семьи в нормальных материальных условиях.

При этом особого внимания требует вопрос о соотношении индивидуальных и коллективных форм ведения бизнеса и организации управленческой деятельности. С одной стороны, фигуры предпринимателя и управленца выступают во всем богатстве индивидуалистических ценностей, с другой - современный строительный бизнес и управление, особенно там, где масштабы превышают уровень мелкого производства, невозможны без группы единомышленников либо людей, добровольно работающих на лидера.

Поиск и создание таких групп управленческого персонала - носителей творческих преобразований и нестандартного мышления требует переосмысления всей кадровой политики строительной организации и построения действенной системы управления персоналом.

В России строительный рынок находится на инновационной стадии развития. Все больше находят применение достижения научно-технического прогресса, включая современные подходы к управлению и новые информационные технологии. В этих условиях конкурентная позиция строительных организаций определяется их способностью адекватно реагировать на постоянно меняющиеся условия деятельности. Другими словами, современный этап развития рыночных отношений предопределяет стратегию постоянных преобразований и нововведений в строительных организациях. Наиболее прогрессивной формой управления такими преобразованиями является прожект менеджмент. Это направление становится приоритетным как в теории, так и в практике управления.

Все это обусловило несомненную важность и актуальность темы исследования.

Проблемы проектного управления достаточно широко освещены в трудах отечественных и зарубежных ученых: Воропаева В.И., Гальпериной З.М., Никепшна С.Н., Кочеткова А.И., Лищенко E.H., Разу M.JL, Шапиро В.Д., Cleland D., Frame J., Kezzner N., Stuckenbruck L. В работах этих исследователей дается всесторонний анализ содержания и методов проектного управления как системы специально ориентированных управленческих технологий. Современная строительная организация должна выработать действенные рычаги и методы управления происходящими преобразованиями. При этом важно определить тех, кто будет использовать эти рычаги и методы - т.е. выделить субъект организационных преобразований.

По мнению автора, субъектом управления проектами организационных преобразований в строительной организации должна выступать новая формация - команда управления или управленческая команда. Все это определяет повышенное внимание к персоналу организаций, как основе формирования управленческой команды.

Проблемам управления персоналом посвящено множество научных и практических разработок отечественных и зарубежных авторов. Теоретические и практические вопросы, связанные с управлением, в том числе с оценкой качеств управленческого персонала, организацией и стимулированием его труда, стилем и образом жизни руководителей и специалистов отражены в работах Кибанова А .Я., Мильнера Б.З., Грачева М.В., Исаенко А.Н., Пронникова В.А., Ладанова И.Д., Тарасова В.К. и др.

В работе использовались классические труды по менеджменту таких авторов, как П.Вейл, П.Драккер, Дж.Лорш, П.Лоуренс, Г.Минцберг, у,Оучи, Ф.Тейлор, Г.Файоль. Проблемы корпоративной культуры широко освещены в трудах Р.Дерека, Дж.Маршалла, Крассовского Ю.Д., Дж.Олдхэма, Д.Смита и других.

Методология и практика стратегической работы широко освещены в трудах таких известных специалистов, как И.Ансофф, Ч.Аджирис, П.Драккер, А.Вайсман, Х.Саймон и пр.

Специфические особенности управленческих команд: их возникновение и построение, управление ими и роль в бизнесе, особенности функционирования и развития стали объектом изучения во многих исследованиях, в том числе в работах Филиппова A.B., Резника Ю.М., Кочетковой А.И., Иванова В.Н., Иконникова Г.И., Корниенко A.B. Ими отмечается, что человеческие ресурсы и управление ими могут коренным образом повлиять на жизнеспособность любой организации.

Вопросы социальной инженерии привлекли внимание специалистов по управлению после проведения Э.Мэйо известных хотторнских экспериментов и развивались в 30-е годы в рамках концепции «человеческих отношений». В России интерес к социальной инженерии и социальным технологиям возродился в начале 70-х годов. Серьезный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы, как В.Н.Иванов, Г.И.Иконникова, Ю.М.Резник, А.В.Тихонов и пр. В дальнейшем это направление исследований привело к возникновению соционики и развитию социоанализа - эти подходы и методы разрабатывались в трудах К.Юнга, А.Аугустинавичюте, В.А. Галенко.

К теориям, концепциям и постулатам, которые образовали научную базу исследования взаимоотношений работника и организации, процесса формирования и развития успешной команды управления можно отнести: зарубежные и отечественные теории управления персоналом организации, рассматривающие эту интегральную функцию управления в системном контексте; теорию организационного поведения, определяющую организацию как живой организм, имеющий свою душу, цели, культуру, поведением которого можно управлять и делающую акцент на взаимодействии с организацией ее активных элементов - работников, имеющих к тому же свои собственные цели, интересы, потребности и мотивы; разработки, связанные с появлением понятия «команда», ее формированием, включая соционику и социоанализ; концепцию организационной культуры — как способа жизнедеятельности фирмы, уникального «генофонда», интеграционного механизма, определяющего все внутренние процессы в организации и образ ее взаимоотношений с внешней средой. На современном этапе акцент в управлении организационной культурой строительной, как и любой другой, компании переносится с определения идеалов и декларирования ценностей организации на целенаправленное включение этих ценностей в реальную систему хозяйствования, активное использования элементов культуры в практике хозяйствования.

Исходя из выдвинутых указанными учеными теорий и научных положений, в предлагаемой диссертационной работе предпринята попытка исследования проблем формирования и деятельности управленческой команды проектов организационных преобразований. В данной постановке вопросы реализации технологий проектного управления пока рассмотрены недостаточно полно. Продолжает оставаться широкое поле для комплексных исследований научно-теоретического и прикладного значения.

Особенно это касается такого объекта исследования как строительные организации, деятельность которых на современном этапе развития рыночных отношений претерпевает значительные изменения. Сделанные выводы определяют важность и актуальность темы диссертационного исследования.

Целью исследования является научное обоснование и разработка методических основ решения важной проблемы формирования управленческой команды проекта организационных преобразований, направленных на обновление структуры и управленческих процессов в строительной организации.

В рамках поставленной цели были выделены и решены следующие задачи: проведен анализ зарубежного и отечественного опыта управления персоналом и определены современные тенденции в использовании человеческих ресурсов организаций; исследованы возможности современной концепции прожект менеджмента как методологии управления организационными преобразованиями; выделены актуальные проблемы в управлении персоналом строительных организаций, для проектов организационных преобразований обоснована необходимость создания управленческих команд; уточнено содержание и границы применения понятия управленческой команды как научной категории, выделены ее признаки и структурообразующие элементы; определен состав основных факторов, влияющих на формирование и деятельность управленческой команды проекта, выявлены возможности их учета при создании управленческой команды в строительных организациях; подготовлены методические положения по применению целевого подхода к созданию управленческой команды проекта организационных преобразований; разработан механизм оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности управленческой команды проекта; осуществлена экспериментальная проверка разработанных методических рекомендаций и определены направления дальнейших исследований по изучаемой проблеме.

Новизна работы заключается в разработке методических подходов и практических рекомендаций по моделированию управленческой команды проектов организационных преобразований в строительстве. Результаты исследования, обладающие новизной: выявлены особенности и проблемы современного управления персоналом в строительных организациях; предложено использование проектного подхода для управления процессом организационных преобразований в строительных организациях; уточнено понятие «управленческая команда», выявлены наиболее целесообразные типы команд для проектов организационных преобразований; в качестве основных факторов, влияющих на формирование команды, выделены миссия организации и организационная культура, определена направленность и степень их влияния; разработана модель управленческой команды проекта, выявлены стадии ее развития в рамках жизненного цикла проекта организационных преобразований; составлены методические рекомендации по управлению командой на этапе реализации проекта организационных преобразований.

Объектом исследования выступают строительные организации г. Москвы, использующие технологии проектного управления.

Предметом исследования являются методы формирования и процессы деятельности управленческой команды проекта организационных преобразований.

Методология исследования базируется на принципах системного подхода, концепции проектного управления, методах организационного проектирования и моделирования систем управления, приемах сравнительного анализа, инструментах социологических исследований.

Практическая значимость результатов состоит в том, что повышается адаптивность строительных организаций к происходящим изменениям, а также в том, что они могут быть использованы при формировании управленческих команд проектов преобразований в других комплексах народного хозяйства.

Апробация работы. Основные положения диссертации использованы при проведении организационных преобразований в СМУ-3 Первого строительно-монтажного треста г. Москвы и вошли составной частью в концепцию социально-экономического развития треста на 2001-2002 годы, что подтверждено актами внедрения.

Основные результаты работы были доложены и одобрены на научно-практической конференции в ГУУ в 1999г.

Публикации. По теме диссертации в открытой печати опубликовано 4 работы общим объемом 1,3 п.л., лично автору принадлежит 0,75 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дзюбенко, Геннадий Иванович

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

1. Формирование управленческой команды осуществляется не стихийно. Стихийность этого процесса может привести только к образованию суррогатов управленческой команды, способных выполнять частичные функции или функции в интересах отдельных подразделений.

Сознательное формирование управленческой команды на основе целевого подхода является одной из специальных задач руководства СМУ-3.

2. Для решения этой задачи необходимо сформулировать миссию деятельности СМУ-3 и треста, определить основные перспективные цели их деятельности. В связи с этим различается миссия собственно треста и миссии отдельных предприятий, входящих в СМТ.

Анализ организационных целей позволяет выделить 4 вида целей: развития, коррекции, концепции, переориентации.

Стратегические цели являются основным инструментом установления баланса интересов отдельных субъектов СМТ и треста в целом, отдельных подразделений и СМУ-3. Укрупненно можно выделить политические, экономические, социальные интересы.

3. В своем становлении управленческая команда проходит ряд кризисных фаз, на каждой из которых происходит или нарушение баланса основополагающих интересов, или уклонение команды от решения задач стратегического уровня.

Преодоление кризисных фаз в становлении команды достигается в основном усилением значимости целей, ориентирующих организацию на развитие каждого из ее подразделений и, в связи с этим, с перемещением ресурсов треста в более выгодные сферы их использования.

4. Стиль работы управленческой команды, поведение персонала, образ взаимоотношений членов команды проекта друг с другом и с подразделениями организации, в конечном счете, эффективность функционирования команды определяется сложившейся организационной культурой организации.

Прослеживается три варианта воздействия организационной культуры организаций на культуру управленческой команды.

Можно выделить ряд элементов организационной культуры и проследить их взаимосвязи. В зависимости от сочетания выделенных элементов могут прослеживаться три типа организационной культуры: организационная культура эгоистического типа, корпоративная культура, организационная культура открытого типа.

5. Оптимальная модель управленческой команды должна базироваться на ряде определенных характеристик и принципов. Для гармоничной и успешной деятельности команды необходимо, чтобы в ней выделялись следующие роли: генератор идей, стратег, эксперт, коммуникатор.

6. Соционический принцип формирования команд предполагает существование 16 типов личностей с присущими каждому специфическими особенностями, наклонностями, предрасположенностью к определенной сфере деятельности. Весь социон (общество, идальная организация, команда) разбит на диады - дополняющие друг друга типы - пары гармоничного профессионального и эмоционального взаимодействия. Две активизирующие друг друга диады образуют квадру - идеальную группу единомышленников - основу формирования команды.

7. Процесс формирования и развития управленческой команды представлен в виде последовательно сменяющихся стадий, каждая из которых имеет свои особенности и предполагает свои методы управления командой.

Четверка соционических квадр повторяет логику процесса развития команды. Каждая из них оптимально решает задачи соответствующей стадии, имея в своем составе все необходимые типы (генератор, стратег, эксперт, коммуникатор). Сменяемость участия квадр в процессе реализации проекта определяет эффективность и успешность его реализации, непрерывность процесса развития.

8. Исследование деятельности управленческих команд в строительной организации показывает, что этот механизм является наиболее доступным для повышения управляемости СМУ в сложных экономических условиях и нестабильной социально-экономической среде, для развития и обеспечения конкурентной позиции организации.

• ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реалиями современного бизнеса является переход к прогрессивной форме управления, ориентированной на постоянство в нововведениях -проектному управлению. За последние годы управление проектом стало общепризнанной методологией организации проведения любых преобразований, которые могут быть представлены как цепочка ■ планируемых и реализуемых проектов - организационных, технических, I социальных и пр. Особенностью организационных преобразований является I то, что в них вовлечены руководители всех структурных подразделений, охватываются различные стороны взаимодействия строительной организации с внешней средой. Это позволяет рассматривать данный вид преобразований как мультипроект.

Система управления организационных преобразований требует создания специфической структуры - команды, управляющей данным проектом. Такая структура может быть представлена в виде стационарной венчурной группы, занимающейся разработкой и реализацией идей, связанных с совершенствованием соответствующих сторон деятельности организации. Эта группа является «костяком» команды. В зависимости от ® особенностей конкретных проектов в состав такой команды могут привлекаться специалисты как из подразделений организации, так и со стороны.

В диссертации персонал организаций рассматривается как основа для создания управленческих команд, а система управления персоналом организации — как объект организационных преобразований.

На основании проведенного анализа систем управления персоналом выделены классификационные группы работников строительных организаций и выделены особенности их мотивации, проблемы и ¡^ перспективы активизации, в том числе возможности привлечения в управленческую команду. Последнее часто бывает затруднено в связи с возникновением негативных тенденций, к которым можно отнести снижение трудового сознания работников и иждивенческий подход к труду, искажение морально-этических норм, неспособность управленческих работников принимать стратегические решения, нежелание использовать новые методические подходы, модели и средства управления, включая современные информационные технологии.

Поиск и создание управленческих команд как групп единомышленников, носителей творческого потенциала и нестандартного мышления, как субъекта организационных преобразований является залогом жизнеспособности проекта организационных преобразований.

Термин «команда» вошел в активный словарь современного управления в связи с демократизацией процессов управления и активной [ ролью персонала при внедрении организационных преобразований. В отличие от термина понятие «команда» появилось значительно раньше и в общем понимании означало группу единомышленников, объединенных общей целью. Интерес к управленческой команде, как к модели эффективной групповой деятельности, появился в связи с многочисленными исследованиями в социальной психологии. Управленческая команда в таких

• исследованиях рассматривается как социальная группа, без привязки к функциональному разделению труда в организации и ее подразделениях.

Необходимость разделения функций в управленческих командах требует определения принципов и порядка их создания, проектирования структуры команды, выделения формальных и неформальных ролей в управленческой команде проекта. Автором определен формальный и неформальный статус управленческой команды проекта, а также доказана необходимость ее формирования в организациях, нацеленных на постоянные преобразования. Р ф В диссертации уточнено понятие «управленческая команда» и выделены по критерию целевой направленности две ее разновидности:

- целостная управленческая команда - сплоченная на основе согласованных интересов должностных лиц различных уровней управления, решающая задачи разработки и реализации экономической стратегии организации;

- команда проекта - формируемая на основе взаимосвязанных интересов группы специалистов высокой квалификации, решающая задачи управления проектом и обладающая знаниями и навыками, необходимыми для достижения целей проекта.

Создание управленческих команд как организационной формы коллективной деятельности основывается на следующих принципах:

- самоуправление;

- установление отношений доверия между различными уровнями управления и баланс интересов каждого подразделения организации;

- максимальное соответствие организационных и личных целей.

Реализация данных принципов определяет признаки управленческой команды, которые позволяют идентифицировать управленческую команду среди различных разновидностей социальных ^ групп.

Любая организация характеризуется единством формальной и неформальной структуры. Формальная организационная структура управления отражает иерархию власти, определяет обязанности, права и ответственность в организации. Неформальная структура отражает эмоциональные отношения в организации и выступает, как своеобразный компенсационный механизм, дополняющий негибкую и ограниченную формальную структуру.

Управленческая команда соединяет в себе характерные черты р формальной и неформальной структур, что определяет преимущества командного подхода к управлению. В диссертации сформулированы основные преимущества командной деятельности. Основные из них касаются синергетического эффекта при принятии групповых решений, развития активной позиции членов команды, повышения личной ответственности и снижения сопротивления принимаемым решениям. К негативным моментам можно отнести влияние неформальной структуры и отдельных лидеров (как формальных, так и неформальных) на принятие решений в организации и феномен группового единомыслия.

В диссертации представлена ролевая и функционально-проблемная структуры команды. Ролевая структура управленческой команды определяет лидерские позиции ее членов. В качестве структурообразующих факторов выделены: власть, отношения собственности, профессионализм членов команды, представляющих различные подразделения организации, личная значимость, инициативность, групповое давление.

Помимо ролевой управленческая команда проекта может быть представлена функционально-проблемной структурой, базирующейся на принципах разделения труда и специфике реализации отдельных проектов. В соответствии с этими принципами выделяют следующие типы управленческих команд: диффузная, моноцентристская, полицентристская, дисперсная, мобильная.

Формирование управленческой команды проекта организационных преобразований осуществляется не стихийно. Стихийность этого процесса может привести к образованию суррогатов управленческой команды, способных выполнять частичные функции в интересах ограниченного числа членов команды проекта. Сознательное формирование управленческой команды на основе целевого подхода является одной из специальных задач разработки и реализации проекта организационных преобразований.

Для решения этой задачи необходимо сформулировать миссию деятельности строительной организации и определить перспективные цели. В связи с этим в диссертации различается миссия собственно организации и миссии отдельных подразделений, входящих в СМУ. Выделено четыре вида организационных целей: развитие, коррекция,

1 совершенствование, переориентация.

Стратегические цели являются основным инструментом установления баланса интересов отдельных подразделений в строительной организации и в тресте в целом. Укрупненно можно выделить экономические и социальные интересы участников управленческой команды.

В своем становлении управленческая команда проекта может проходить ряд кризисных фаз, на каждой из которых происходит или нарушение баланса основополагающих интересов, или уклонение команды от решения задач стратегического уровня.

Преодоление кризисных фаз в становлении команды достигается в основном усилением значимости целей, ориентирующих строительную организацию на развитие каждого из ее подразделений и, в связи с этим, с перемещением ресурсов организации в более выгодные сферы их использования.

• В диссертации определены кризисные ситуации формирования и деятельности управленческой команды мультипроекта, где кризис возможен как при переходе от одной стадии жизненного цикла команды к другой, так и при столкновении интересов (конфликтах) участников проекта, членов управленческой команды.

Стиль работы управленческой команды, поведение персонала, образ взаимоотношений участников проекта друг с другом и с внешней средой, в конечном счете, эффективность функционирования команды проекта во многом определяется сложившейся организационной культурой ъ организации.

Внутри проекта тоже складывается определенная культура, при этом прослеживается три варианта воздействия организационной культуры организации на культуру управленческой команды.

В диссертации выделен и описан ряд элементов организационной культуры и определены их взаимосвязи. В зависимости от сочетания выделенных элементов могут прослеживаться три типа организационной культуры: организационная культура эгоистического типа, корпоративная культура, организационная культура открытого типа. В работе сделан вывод, что гибкая организационная культура открытого типа создает максимальные условия для создания и эффективного функционирования управленческой команды проекта.

Организационная модель эффективной управленческой команды должна базироваться на определенных характеристиках членов команды. Для гармоничной и успешной деятельности команды необходимо, чтобы в ней выделялись следующие роли: генератор идей, стратег, эксперт, коммуникатор.

Для подбора работников в команду используется принцип дихотомии - подбора по формальным и неформальным характеристикам. Неформальные, социально-психологические характеристики полностью учитываются при соционическом подборе. Соционический принцип формирования команд предполагает существование 16 типов личностей с присущими каждому специфическими особенностями, наклонностями, предрасположенностью к определенной сфере деятельности. Весь социон (общество, идеальная организация, команда) разбит на диады — дополняющие друг друга типы - пары гармоничного профессионального и эмоционального взаимодействия. Две активизирующие друг друга диады образуют квадру - идеальную группу единомышленников — основу создания команды.

Процесс формирования и развития управленческой команды представлен в виде последовательно сменяющихся стадий, каждая из которых имеет свои особенности и предполагает свои методы управления командой. Для каждой стадии определены задачи и особенности управления командой. Четверка соционических квадр повторяет логику процесса развития команды. Каждая из них оптимально решает задачи соответствующей стадии, имея в своем составе все необходимые типы (генератор, стратег, эксперт, коммуникатор). Сменяемость участия квадр в процессе реализации проекта определяет эффективность и успешность его реализации, а также непрерывность процесса развития.

В работе делается вывод, что деятельность управленческой команды мультипроекта организационных преобразований выступает своеобразным механизмом саморегулирования системы управления строительной организации, что обеспечивает ее гибкость и адаптивность в современных экономических условиях.