Формирование и реализация кадровой политики как условие эффективного функционирования организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и реализация кадровой политики как условие эффективного функционирования организации"

На правах рукописи

Стадник Алексей Иванович

ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ХЛЕБОПЕКАРНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар - 2004

Работа выполнена в Кубанском государственном технологическом университете

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Ламанов Петр Иванович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Воронов Александр Андреевич

кандидат экономических наук, доцент Чуев Иван Николаевич

Ведущая организация

Северо-Кавказский зональный научно - исследовательский институт садоводства и виноградарства (ГНУ СКЗНИИСиВ)

Защита состоится 30 ноября 2004г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета К 212.100.01 при Кубанском государственном технологическом университете по адресу: 350006, г. Краснодар, ул. Красная, 135, ауд. 147.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного технологического университета по адресу: 350072, г. Краснодар, ул. Московская, 2, корп. А.

Автореферат разослан 29 октября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета канд. экон. наук., доцент

1 Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. На современном этапе перед отечественными товаропроизводителями стоит задача выживания и нормального развития в условиях жесткой конкурентной борьбы. Эта задача требует совершенно иной организации деятельности хозяйствующих субъектов, построенной на новых представлениях о роли и месте человеческого фактора. Решением данной проблемы должна стать качественно новая кадровая политика, которая в современных условиях не просто совмещается со стратегической концепцией развития организации, а составляет её основу. Однако в целом позитивных изменений в кадровой политике организаций пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, примитивны по содержанию, не проводится внутренний аудит и мониторинг персонала, отсутствуют подходы к комплексной оценке уровня использования кадров и т.д.

В научном плане вопросы кадровой политики в настоящее время разработаны недостаточно. Большинство авторов только констатируют, что новые экономические и общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам и персоналу. Теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, постановления и т.д. Существует необходимость показать, что теория и практика кадровой политики есть отражение существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, обусловленных развитием трудовой деятельности человека.

Вопросы формирования и развития кадровой политики организации находятся на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Данные вопросы особенно актуальны для предприятий хлебопекарной промышленности, имеющих большое народнохозяйственное значение, так как они выпускают стратегически важную продукцию. Проблема продовольствия непосредственно касается каждого человека, всегда и везде

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ I

библиотека I

была объектом повышенного внимания, как со стороны государства, так и общества.

Всё выше сказанное, а также потребности экономической науки и практики определили выбор темы диссертационного исследования, её важность, отраслевую и народнохозяйственную значимость.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы управления

персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Базарова Т.Ю., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Гетгарда Р.Д., Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Иванцевича Д., Игнатова В Г., Кибанова А.Я., Лобанова А.А., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Турчинова А И. и другие.

Изучение проблем управления персоналом в региональных условиях получили свое развитие в работах: Герчиковой В.И., Грачева М.В., Дятлова В.А., Залюбовского И.Г., Костюкова Н.И., Кузнецовой Н.В., Ламанова П.И., Пугачева В.П., Травина В.П., Шекшня СВ., Шкатулла В., Щепакина М.Б., и других.

Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ касающихся кадровой политики недостаточно, нет единых подходов к ее освещению.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Ал-лен Н.Дж., Белоуз Р.С., Бергман Т.Дж., Врум В., Голдштейн И.Л., Греллер М.М., Гэст Д.Е., Доннели К., Дюберли Дж., П., Кливленд Дж.Н., Коттер Дж, Кэйн Дж.С, Лойд С, Маслоу А.Х., Мейер Дж.П., Минцберг X., Митчелл Т.Р., Мэрфи К.Р., Портер Л.В., Стирс P.M., Томсон Дж., Тэйлор М.С., Фишер С. Д., Фоссум Дж.П., Хенеман Р.Л., Хоган А., Холенбек Дж. и других.

Вместе с тем работы зарубежных авторов посвящены проблемам совершенствования управления персоналом организаций давно прошедших стадию

становления рыночных отношений и действующих в условиях стабильной экономики, что не характерно для абсолютного большинства российских предприятий.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выработка рекомендаций по повышению организационно-экономической и социальной эффективности использования и развития персонала предприятия на основе совершенствования кадровой политики организации.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- теоретически исследовать формирование и эволюцию подходов к проблеме управления персоналом;

- определить место и содержание категории кадровая политика в системе науки управления персоналом;

- уточнить терминологические аспекты категории кадровая политика;

- рассмотреть формирование и механизм реализации кадровой политики в организации;

- охарактеризовать современное состояние хлебопекарной промышленности Краснодарского края;

- провести организационно — экономическую оценку кадровой политики, применяемой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края;

- разработать модель формирования и реализации кадровой политики в организации;

- предложить методику комплексной сравнительной оценки эффективности использования кадров в организации.

Объектом исследования являются хлебопекарные предприятия Краснодарского края.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм формирования и реализации кадровой политики предприятий в современных условиях.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных ученых, посвященные во-

просам управления персоналом и кадровой политики, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций и публикации в периодической печати.

Информационной базой исследования послужили данные Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, материалы бухгалтерской, статистической и внутренней отчетности хлебопекарных предприятий Краснодарского края.

В качестве правовой базы использовались федеральные и региональные законы и другие нормативные акты по рассматриваемому в диссертации кругу вопросов.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания и системном подходе к исследуемым процессам. В работе использован инструментарий общих методов научного познания, включающих методы теоретического и эмпирического исследования: методы наблюдений, сравнений, формализации, абстрактно-логический, статистические, экспертных оценок, экономико-математические и другие методы.

Научная новизна проведенных исследований заключается в следующем:

- уточнено содержание категорий человеческие ресурсы, персонал, кадры, кадровая политика с позиций системного подхода, характеризующего экономическое пространство организации в аспектах его устойчивости, сбалансированности, социальной ориентации и способности к саморазрешению проблемных ситуаций в кадровой политике;

- теоретически обоснованы и разграничены сферы применения экономических категорий управление персоналом и управление человеческими ресурсами, как основы кадровой политики организации;

- показана целесообразность использования стратегического управления персоналом в организации и обоснована роль и место в этом процессе кадровой политики, определено место категории кадровая политика в системе понятийного аппарата науки управления персоналом;

- предложена модель формирования и реализации кадровой политики в организации позволяющая оптимизировать процесс управления персоналом и повысить эффективность использования кадров в организации;

- разработана методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для предприятий хлебопекарной промышленности, позволяющая оперативно оценивать ситуацию в области управления персоналом и её динамику на предприятии.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы управления персоналом в части касающейся кадровой политики, кадровой стратегии и планирования кадров. Основные научные результаты могут быть использованы в учебном процессе при проведении занятий по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика организации (предприятия)».

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения модели формирования и реализации кадровой политики и методики комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для совершенствования управления персоналом на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края. Данные разработки также могут быть использованы и другими предприятиями вне зависимости от их величины, формы собственности и отраслевой принадлежности. Рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в работе консалтинговых и аудиторских фирм.

Апробация работы. Основные результаты проведенных исследований докладывались и обсуждались на следующих научных конференциях:

- Международной научно-практической конференции «Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства» (Воронеж 1999г.);

- Региональной научно-практической конференции «Научное обеспечение сельскохозяйственного производства» (Краснодар 1999г.);

- Международной научно-практической конференции «Прогрессивные пищевые технологии - третьему тысячелетию» (Краснодар 2001 г.);

- Региональной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона в условиях глобализации» (Ставрополь 2001 г.);

- Научно-практической конференции, посвященной 210-летию города Краснодара «Екатеринодар - Краснодар 1793 - 2003. Вчера. Сегодня. Завтра» (Краснодар 2003 г.).

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 10 печатных работах, из которых 9 написаны в соавторстве. Общий объем - 5,05 п.л. (из них авторский вклад - 3,8 п.л.).

Объем, структура и содержание работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 168 страниц машинописного текста, 26 таблиц, 4 рисунка, список использованной литературы включает 107 наименований. Структура диссертационного исследования отражает логику поставленных в ней задач.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет, показана научная новизна выполненного диссертационного исследования, его практическая значимость.

В первой главе «Теоретические и методические основы кадровой политики в системе науки управления персоналом» рассмотрена эволюция подходов к проблеме управления персоналом в России и за рубежом; выделены основные концепции роли кадров в общественном производстве и определены концепции, наиболее часто применяемые в отечественной практике. Выделены этапы формирования категорийного аппарата науки управления персоналом, рассмотрены основные понятия и разграничены сферы применения рассматриваемых категорий. Дано новое уточненное определение категории кадровая политика. Разработана схема, показывающая взаимосвязь парадигм управления, концепций роли кадров в общественном производстве и основных категорий науки

управление персоналом. Определены факторы, влияющие на формирование кадровой политики, типы, этапы формирования кадровой политики и основные направления, учитываемые при ее реализации.

Во второй главе «Оценка кадровой политики проводимой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края» дана характеристика современного состояния хлебопекарной промышленности Краснодарского края в динамике за пять последних лет и показаны результаты работы всех крупных и средних предприятий отрасли. Выполнен анализ эффективности функционирования предприятий хлебопекарной промышленности, и проведена экономико-организационная оценка кадровой политики, реализуемой на данных предприятиях.

В третьей главе «Пути совершенствования кадровой политики в хлебопекарной промышленности Краснодарского края» разработана модель формирования и реализации кадровой политики на предприятии и рассмотрены отдельные её элементы. Разработана методика комплексной сравнительной оценки эффективности использования кадров, включающая в себя методику рейтин-гования предприятий на определенную дату времени и методику экспресс -оценки. По данным за 2001 - 2003 гг. произведено рейтингование отобранных хлебопекарных предприятий и выполнена экспресс — оценка уровня использования трудовых ресурсов рассматриваемых хлебозаводов, проанализирована динамика комплексного показателя. Рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования и даны рекомендации по практическому их использованию.

2 Основные положения и результаты, выносимые на защиту

Анализ и систематизация взглядов на содержание категорий управление персоналом и управление человеческими ресурсами позволили сделать вывод о

наличии существенных расхождений в толковании данных категорий. Автор выделяет следующие сферы их применения:

1 Понятие управление персоналом и управление человеческими ресурсами используются как название учебных курсов, изучаемых в высшей школе, или как название учебных пособий, учебников. В этом случае данные понятия тождественны, и есть необходимость остановиться на какой-либо одной категории, по нашему мнению, такой категорией должна стать управление персоналом из-за ее более длительного использования именно в таком смысле.

2 Понятие управление персоналом и управление человеческими ресурсами также используются для обозначения деятельности в рамках предприятия. При такой смысловой нагрузке данные категории тождественны. Большинство отечественных и зарубежных ученых в своих работах дают понятие управление персоналом (управление человеческими ресурсами) именно с этих позиций.

3 В научной и общественной жизни категории управление персоналом и управление человеческими ресурсами используются также для определения роли кадров в общественном производстве. Не смотря на близость данных концепций, что позволяет объединять их в рамках организационной парадигмы, рассматриваемые категории в данном случае различны, что и является основой противоречий у различных авторов в названии и содержании учебных курсов, а, следовательно, и в определении категорий управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

4 Другой сферой применения категорий управление персоналом и управление человеческими ресурсами, которая тесно связана с предыдущим направлением их использования, является определение содержания деятельности в рамках концепции управления людьми на предприятии. При таком подходе понятия управление персоналом и управление человеческими ресурсами не являются тождественными в силу разницы концепций, лежащих в основе этих категорий.

В научной и учебной литературе практически невозможно встретить определений категорий управление персоналом и управление человеческими ре-

сурсами, которые были бы даны с позиций какой-либо одной сферы их применения. По нашему мнению, наиболее полно и непротиворечиво определение категории управление персоналом можно дать следующим образом. Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работник действует с учетом собственных интересов и во благо организации в целом; характер управления персоналом на предприятиях весьма различен, он простирается от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами.

Рассмотрев взаимосвязь категорий управление персоналом и управление человеческими ресурсами, необходимо определить место в науке управление персоналом категории кадровая политика. Рассмотрение подходов ученых к определению категории кадровая политика выявило отсутствие единого мнения по этому вопросу. Автор предлагает сгруппировать все многообразие существующих определений понятия кадровая политика исходя из смысловой направленности даваемых определений. В результате мы получим несколько групп.

Первую группу составляют определения кадровой политики, где данная категория понимается как генеральное (главное) направление кадровой работы или как целостная, общая, долгосрочная стратегия управления персоналом.

Вторую группу составляют определения, в которых категория кадровая политика определяется как система правил, норм, общих положений, принципов, идей, требований и т.д. Такой подход резко сужает и искажает содержательную, смысловую сторону данной категории. Так как категория кадровая политика значительно шире, она включает в себя еще и отношения по разработке, анализу и корректированию данной системы, отношения по включению системы норм и нормативов в общую систему управления предприятием и т.д.

Третью группу составляют определения категории кадровая политика, в которых сделаны попытки совместить в одном два выше рассмотренных под-

хода. Такие определения также являются неправомерными и не могут внести ясность в формулирование данной категории.

Четвертую группу составляют специфические определения категории кадровая политика, которые, по нашему мнению, не могут быть строго научными. Такой подход используется, как правило, с целью более полного раскрытия какой-либо одной содержательной стороны данной категории.

После изучения различных подходов к категории кадровая политика, нами предлагается следующее ее определение. Кадровая политика - это генеральное направление в работе с кадрами, реализуемое кадровой службой и всеми линейными и функциональными руководителями и направленное на создание высокопроизводительного коллектива способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Другой важной проблемой науки управления персоналом является разграничение категорий кадровая политика и система управления персоналом. Под системой управления персоналом понимается элемент организационной структуры фирмы, в которой реализуются функции управления персоналом. Между системой управления персоналом и кадровой политикой существует как прямая, так и обратная связи; в рамках кадровой политики определяется уровень необходимого развития системы управления персоналом и направления ее совершенствования, в то же время система управления персоналом активно участвует в процессе разработки кадровой политики, помогая высшему руководству фирмы. Однако, не смотря на тесную связь, следует особо отметить, что категория система управления персоналом играет второстепенную, подчиненную роль во взаимосвязях с кадровой политикой, которая является ее ядром, главным целевым указанием.

Взаимосвязь рассмотренных категорий представлена на рисунке 1.

Таким образом, можно отметить, что в каждой организации руководители совместно со службой управления персоналом должны вырабатывать и реали-зовывать кадровую политику фирмы, в которой должны быть заложены целевая установка фирмы и основные задачи по использованию кадров для достижения

Рисунок 1 - Взаимосвязь парадигм управления, концепций роли кадров в общественном производстве и категорий кадровая политика и система управления персоналом в рамках науки управление персоналом

общих целей. Доведение целей фирмы до каждого работника, понимание им этих целей - залог успеха фирмы. Поэтому, в условиях рыночной экономики необходимо формирование новой идеологии, что позволит создать в организации слаженный коллектив, способный использовать все свои знания и умения для достижения единой цели - процветания организации и соответственно роста благополучия каждого работника.

При разработке путей совершенствования кадровой политики на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края необходимо выявить и рассмотреть основные тенденции и проблемы развития отрасли в целом (таблица 1).

Из таблицы 1 видно, что объем производства хлебобулочных изделий в натуральном выражении за последние 5 лет снизился примерно на 10% и составил 412,8 тыс. тонн в год. Общее число предприятий за анализируемый период практически не изменилось и составило 529 предприятий. Произошли серьезные структурные изменения в отрасли - уменьшилось количество крупных и средних хлебозаводов и увеличилось количество малых хлебопекарных предприятий. Несмотря на значительное сокращение количества крупных и средних хлебозаводов, можно говорить о сохранении их первостепенной роли в отрасли, потому что доля данных предприятий в общем объеме производства хлебопекарной промышленности остается на достаточно высоком уровне (85% в 2003г.).

Мощность хлебопекарной отрасли увеличивалась и к 2003 г. выросла на 10% по сравнению с 2001г., составив - 2429 тонн хлеба/сутки. Использование производственных мощностей в отрасли менялось пропорционально изменению объемов производства.

Численность работающих в отрасли с 1999 г. по 2003 г. увеличилась и составила 16086 чел., что на 24% (на 3138 чел.) больше базового уровня. Производительность труда на одного работающего из числа промышленно производственного персонала выросла и достигла уровня 215-225 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата увеличилась в три раза и составила в отчетном году 3420 руб. на одного работающего. Темп роста средней заработной платы

Показатели Годы Абсолютное отклонение 2003/1999 Темп роста 2003/1999

1999 2000 2001 2002 2003

1. Объем производства хлебобулочных изделий: - в стоимостном выражении, млн. руб. - в натуральном выражении, тыс. тонн 1462,0 453,7 1915,0 520,6 2735,0 484,9 3184,0 448,7 3233,0 412,8 1771,0 -40,9 2,21 0,91

2. Удельный вес производства продукции хлебопекарной промышленности в общем объеме производства пищевой промышленности, % 7,3 7,8 9,1 8,1 6,7 -0,6 0,92

3. Общее число предприятий хлебопекарной отрасли в т.ч.: - крупные и средние - малые 511 81 430 566 69 497 554 57 497 524 53 471 529 50 479 18 -31 49 1,04 0,62 1,11

4. Удельный вес производства крупных и средних предприятий в общем объеме производства хлебопекарной отрасли, % 96,2 89,6 85,3 85,9 84,7 -11,5 0,88

5. Мощность хлебопекарной отрасли, тонн/сутки 2201 2274 2334 2362 2429 228 1,10

б. Коэффициент использования производственной мощности, % 45 56 52 49 43 -2 0,96

7. Численность работающих, чел. 12948 13020 12878 15547 16086 3138 1,24

8. Производительность труда на 1 раб. ППП, тыс. руб. 133,5 158,6 215,3 225,0 222,9 89,4 1,67

9. Среднемесячная заработная плата, руб. 1133 1511 2126 2743 3420 2287 3,02

10 Рентабельность продукции, % 5,6 3,1 3,7 2,5 5,6 0 1,00

11. Затраты на 1 р. ТП, коп. 94,68 97,03 96,75 97,56 94,66 -0,02 1,00

12. Средние цены за 1 кг. хлеба и хлебобулочных изделий, руб. - из муки высшего сорта - из муки 1 -2 сорта 6,65 3,65 7,20 3,77 11,67 6,42 12,36 6,80 17,85 10,01 11,30 6,36 2.73 2.74

значительно опережает темп роста производительности труда (примерно в два раза), что говорит о необходимости повышения эффективности управления персоналом.

За анализируемый период рентабельность продукции не изменилась и осталась на уровне 5,6%. Средние цены на хлеб и хлебобулочные изделия увеличились в 2,7 раза и составили в 2003 г. 17,85 и 10,01 руб. за 1 кг хлеба выпеченного из муки высшего и 1-2 сорта соответственно.

Одной из особенностей хлебопекарной промышленности Краснодарского края является то, что все крупные и средние хлебозаводы объединены в систему ЗАО «Кубаньхлебпром» или ОАО «Крайпотребсоюз», в которые входят соответственно 24 и 26 предприятия. ЗАО «Кубаньхлебпром» подчиняются наиболее крупные и передовые предприятия, расположенные в городах края, а ОАО «Крайпотребсоюз» - относительно небольшие хлебозаводы расположенные преимущественно в сельской местности.

На предприятиях отрасли кроме хлебобулочных изделий производятся кондитерская, макаронная и другая продукция. Абсолютное большинство (94%) хлебопекарных предприятий, кроме хлеба выпускают кондитерские или макаронные изделия.

Оценка эффективности функционирования и финансового состояния хлебопекарных предприятий Краснодарского края за 2001-2003 гг., свидетельствует, что данные организации ни за один год анализируемого периода ликвидными и платежеспособными признать нельзя, финансовая устойчивость хлебопекарных предприятий края является кризисной или предкризисной, в анализируемом периоде на данных предприятиях наблюдалось сокращение уровня рентабельности и деловой активности. Таким образом, в целом можно отметить тяжелое финансовое состояние организаций хлебопекарной промышленности Краснодарского края и их низкую эффективность работы.

Перечисленные проблемы делают необходимым осуществление целенаправленных действий по повышению эффективности функционирования предприятий хлебопекарной отрасли, которые должны базироваться на основе макси-

мально эффективного использования всех видов ресурсов в особенности трудовых ресурсов, что предполагает необходимость формирования и реализации активной и глубоко продуманной кадровой политики.

Проведенная нами оценка кадровой политики, реализуемой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края, свидетельствует, что основу трудовых ресурсов организаций хлебопекарной отрасли края составляют женщины в наиболее трудоспособном возрасте; в данных организациях наблюдается высокая текучесть и сменяемость кадров, что свидетельствует о низкой удовлетворенности работников своими рабочими местами, при этом на всех рассматриваемых хлебозаводах в анализируемом периоде темп роста производительности труда был ниже темпа роста средней заработной платы; в целом на всех хлебопекарных предприятиях проводится политика, направленная на формирование ядра коллектива состоящего из высококвалифицированных специалистов и работников, имеющих большой стаж работы на предприятии. Кроме того, следует отметить, что на всех хлебозаводах края вопросам управления персоналом уделяется мало внимания, уровень квалификации работников кадровых служб на большинстве хлебопекарных предприятий является достаточно низким и при этом данные работники сегодня выполняют большое количество рутиной работы, а объем и качество аналитической работы остается на низком уровне, т.е. реализуется пассивная кадровая политика (таблица 2).

В рыночной экономике существует жесткая зависимость между стратегическими решениями по управлению развитием компанией и кадровой политикой, которая в новых условиях хозяйствования, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, как части целого, должна способствовать достижению основных целей организации. Дальнейшее развитие отечественных предприятий жестко увязано с необходимостью формирования новых подходов к управлению персоналом в организации. Для решения данной задачи необходимо построение модели формирования и реализации кадровой политики в организации (рисунок 2).

Таблица 2- Состав и структура работников хлебопекарных предприятий по полу, возрасту уровню образования и стажу работы в организации

Категория персонала МУП «Краснодарский хлебозавод №6» МУП «Краснодарский хлебокомбинат №1» ОАО «Новокубанский хлебокомбинат» ОАО «Афипский хлебокомбинат» ООО «Комбинат кооп. пром.» КРПС

Чел. I % Чел. | % Чел. | % Чел. 1 % Чел. 1 %

Половоз растная структура работников

Всего работников 508 100,0 276 100,0 260 100,0 253 100,0 146 100,0

до 30 лет 112 22,0 57 20,7 62 23,9 66 26,1 26 17,8

30-60 (55) лет 383 75,4 174 63,1 183 70,3 172 68,0 119 81,5

более 60 (55) лет 13 2,6 45 16,2 15 5,8 15 5,9 1 0,7

Мужчины 111 21,9 81 29,3 76 29,3 85 33,6 46 31,5

до 30 лет 28 5,5 16 5,8 17 6,6 16 6,3 5 3,4

30-60 лет 72 14,2 48 17,4 49 18,9 56 22,2 40 27,4

более 60 лет 11 2,2 17 6,1 10 3,8 13 5,1 1 0,7

Женщины 397 78,1 195 70,7 184 70,7 168 66,4 100 68,5

до 30 лет 84 16,5 41 14,9 45 17,3 50 19,8 21 14,4

30-55 лет 311 61,2 126 45,7 134 51,4 116 45,8 79 54,1

более 55 лет 2 0,4 28 10,1 5 2,0 2 0,8 - -

Состав и структз фа работников по уровню образования

Всего работников 508 100,0 276 100,0 260 100,0 253 100,0 146 100,0

- высшее 53 10,4 33 12,0 24 92 8 3,2 8 5,5

- средне профессиональное 208 41,0 92 33,3 76 29,2 36 14,2 63 43,1

-среднее 247 48,6 151 54,7 160 61,6 209 82,6 75 51,4

Административно- управленческий персонал 50 100,0 28 100,0 39 100,0 29 100,0 18 100,0

- высшее 19 38,0 10 35,7 14 35,9 6 20,7 8 44,4

- средне профессиональное 31 62,0 18 64,3 25 64,1 23 79,3 10 55,6

Рабочие 391 100,0 233 100,0 161 100,0 179 100,0 102 100,0

- высшее 20 5,1 15 6,4 8 5,0 2 1,1 . 0

- средне профессиональное 164 41,9 71 30,5 47 29,2 13 7,3 50 49,0

- среднее 207 53,0 147 63,1 106 65,8 164 91,6 52 51,0

Состав и стрз гктура работников по стажу работы

Всего работников 508 100,0 276 100,0 260 100,0 253 100,0 146 100,0

до 5 лет 283 55,7 124 44,9 126 48,5 89 35,2 86 58,9

5-20 лет 166 32,7 111 40,2 102 39,2 136 53,7 40 27,4

более 20 лет 59 11,6 41 14,9 32 12,3 28 11,1 20 13,7

Рисунок 2 - Модель формирования и реализации кадровой политики организации

Предлагаемая нами модель формирования и реализации кадровой политики в организации содержит требуемые общие алгоритмические связи, позволяющие осуществлять оценку влияния её элементов на функционирование и жизнеспособность модели в целом. Она отображает направление формирования, процесс реализации и механизм изменения кадровой политики в организации, общие составляющие кадровой политики, показывает её воздействие по поводу координации, регулирования и развития потенциала человеческих ресурсов через механизм кадровой стратегии, место, значение и взаимосвязь кадрового планирования, управления в области кадров и внутреннего аудита и мониторинга персонала, а также влияние на замкнутую внутриорганизационную систему внешних факторов и обратную связь.

Одним из важнейших этапов процесса формирования и реализации кадровой политики является внутренний аудит и мониторинг персонала, содержание которых сводится к диагностике причин возникающих по вине персонала проблем, а также оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства и кадровой службы организации по их устранению.

Механизмом реализации поставленной задачи является предлагаемая методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров в организации, при разработке которой с помощью экспертных и экономико-математических методов был осуществлен выбор показателей, формирующих комплексную оценку, и определена значимость выбранных показателей.

Методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров в организации включает в себя методику рейтингования предприятий на определенную дату времени и методику экспресс-оценки. Поэтому она может быть легко использована как на уровне крупных объединений хлебопекарных организаций, таких как ЗАО «Кубаньхлебпром» или ОАО «Крайпотребсоюз», и на уровне государственных органов управления и контроля, для характеристики уровня использования кадров в организациях отрасли на определенный момент времени, так и непосредственно на уровне хлебопекарных предприятий

для анализа и мониторинга величины и динамики использования кадров, что предоставляет администрации хлебозаводов возможность эффективно и оперативно влиять на процесс управления персоналом организации.

В качестве исходных показателей для расчета интегрального коэффициента в методике комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров на предприятии нами были отобраны следующие показатели: удельный вес рабочих в общей численности промышленно производственного персонала коэффициент текучести коэффициент использования рабочих ча-

сов среднечасовая выработка одного рабочего доля заработной

платы в стоимости продукции

Все отобранные показатели, каждый в своей области наиболее широко характеризует использование труда и заработной платы на предприятии. Следует отметить, что из пяти отобранных нами показателей четыре были выделены М.И.Бакановым и А.Д. Шереметом в качестве одних из основных показателей в схеме формирования и анализа показателей и факторов по труду и заработной плате. Не менее важной причиной использования данных коэффициентов в нашей методике является и то, что все эти показатели могут быть легко рассчитаны по данным отчетности предприятия.

Ранжирование предприятий целесообразно осуществлять с использованием различных методов расчета (метода сумм, метода расстояний, таксономет-рического метода), что позволит безошибочно выделить предприятия имеющие примерно один уровень использования кадров (таблица 3).

В методике комплексной экспресс-оценки уровня использования кадров используется метод сумм, что определяется механизмом расчетов по данному методу. В целом же методика экспресс-оценки базируется на взаимосвязи аналитических данных в линейной форме и имеет следующий вид:

Кя ,. = О Д12 X К^ + ОД 93 X (1 - К^ ) + ОД 87 х м +1,342 х Д, + 0,335 х (1 - КФШ )

где показатель комплексной экспресс оценки уровня использования кад-

ров в организации.

Таблица 3- Расчет значений комплексного показателя уровня использования кадров и ранжирование хлебопекарных предприятий

Показатели

Метод сумм

1. Значение комплексного показателя

2001 0,968 0,830 0,794 0,780 0,825

2002 0,970 0,839 0,794 0,803 0,868

2003 0,969 0,835 0,758 0,764 0,877

2. Ранжирование предприятий

2001 1 2 4 5 3

2002 1 3 5 4 2

2003 1 3 5 4 2

Метод расстояний

1. Значение комплексного показателя

2001 0,019 0,135 0,163 0,163 0,120

2002 0,023 0,121 0,150 0,157 0,096

2003 0,028 0,133 0,156 0,167 0,081

2. Ранжирование предприятий

2001 1 3 4 5 2

2002 1 3 4 5 2

2003 1 3 4 5 2

Таксонометрический метод

1. Значение комплексного показателя

2001 0,267 0,509 0,953 0,903 0,787

2002 0,243 0,659 1,159 0,823 0,714

2003 0,182 0,543 1,195 0,904 0,501

2. Ранжирование предприятий

2001 1 2 5 4 3

2002 1 2 5 4 3

2003 1 3 5 4 2

Данная формула может быть использована для оценки эффективности использования кадров организации без обязательного сравнения с результатами работы других предприятий отрасли, как это происходит при рейтинговании предприятий, кроме того её применение позволяет анализировать динамику использования кадров на каждом конкретном предприятии в отдельности.

Проведенные расчеты по предложенной методике свидетельствуют, что уровень использования кадров на большинстве рассматриваемых хлебопекарных предприятий с 2001 по 2003 гг. практически не изменился. Кроме того следует отметить, что рост эффективности использования кадров на хлебопекарных предприятиях края за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП и за счет повышения использования рабочих часов практически исчерпан, а основными направлениями повышения уровня использования кадров на предприятиях хлебопекарной промышленности Краснодарского края должны стать снижение негативного влияния текучести кадров и повышение среднечасовой выработки рабочих.

Экономический эффект от предложенных мероприятий, рассчитанный по крупным и средним предприятиям хлебопекарной отрасли, будет выражен в относительной экономии фонда заработной платы и выплат социального характера, полученной в результате роста производительности труда, и составит 4.62 млн. руб.,

Основные научные публикации по теме диссертационной работы

1. Ламанов П.И., Стадник А.И. Социальная политика и ее влияние на эффективность перерабатывающей промышленности: (на примере ОАО «Хлебокомбинат № 4» // Научное обеспечение сельскохозяйственного производства. - Краснодар: КГАУ, 1999. - ОД/ 0,05 п.л.

2. Ламанов П.И., Стадник А.И. Роль кадров в повышении конкурентоспособности производства // Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства. Т. 2. Основные факторы, определяющие конкурентоспособность предприятия. - Воронеж, 1999. - 0,3/ 0,15 п.л.

3. Ламанов П.И., Стадник А.И. Взаимосвязь кадровой и социальной политики в условиях рынка // Известия вузов. Пищевая технология. - 2000. - № 4(257). -0,5/ 0,25 п.л.

4. Ламанов П.И., Стадник А.И. Кадровая политика в современных условиях // Прогрессивные пищевые технологии - третьему тысячелетию. - Краснодар: КубГТУ, 2000. - 0,2/ 0,1 п.л.

5. Ламанов П.И., Стадник А.И. Конкурентоспособность и кадровая политика // Экономические реформы и развитие коммерции в России. — Краснодар: КФ МГУК, 2001. - 0,4/ 0,2 п.л.

6. Ламанов П.И., Стадник А.И. Роль кадров в разработке и управлении проектами // Проблемы социально-экономического развития региона в условиях глобализации. - Ставрополь: СГУ, 2001. - 0,2/ 0,1 п.л.

7. Ламанов П.И., Стадник А.И. Кадровый потенциал хлебопекарной промышленности г. Краснодара: (на примере ОАО «Хлебокомбинат № 4») // Приоритеты современного экономического развития. Вып.2. - Краснодар: КГАУ, 2001.-0,2/0,1 п.л.

8. Стадник А.И. Совершенствование кадровой политики в процессе разработки и внедрения инновационных проектов // Ресурсный потенциал Кубани / Под ред. П.И.Ламанова. - Краснодар: КГУ, 2002. - 205с. -2,55

9. Ламанов П.И., Стадник А.И. Концепция кадровой политики в современной организации // Труды КубГТУ. Т. 15. Сер. Экономика и управление. Вып.2. - Краснодар, 2003. - 0,4/ 0,2 п.л.

10.Ламанов П.И., Стадник А.И. Кадровая политика на хлебопекарных предприятиях г.Краснодара (на примере ОАО Хлебокомбинат №4) // Екатери-нодар - Краснодар. 1793-2003. Вчера, сегодня, завтра. - Краснодар, 2003. - 0,2/ ОД п.л.

Подписано в печать 28.10.2004. Гарнитура Таймс. Печать ризография. Бумага офсетная. Усл. п. л. 1,0. Тираж 100. Заказ №707.

Отпечатано в тип. издательства «Экоинвест». г. Краснодар, ул. Старокубанская, 2, оф.З. Тел. (8612) 33-27-47.

»20 5 0 3

404

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Стадник, Алексей Иванович

Введение

Глава 1 Теоретические и методические основы кадровой политики в системе науки управление персоналом

1.1 Экономическое содержание различных подходов к проблеме управления персоналом в России и за рубежом

1.2 Место и роль категории кадровой политики в системе науки управление персоналом

1.3 Содержание кадровой политики в организации

Глава 2 Оценка кадровой политики проводимой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края

2.1 Экономическая характеристика современного состояния хлебопекарной промышленности Краснодарского края

2.2 Оценка эффективности функционирования предприятий хлебопекарной промышленности

2.3 Организационно-экономическая оценка кадровой политики, проводимой на хлебопекарных предприятиях

Глава 3 Пути совершенствования кадровой политики в хлебопекарной промышленности Краснодарского края

3.1 Модель формирования и реализации кадровой политики в организации

3.2 Методика комплексной сравнительной оценка уровня использования кадров в организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и реализация кадровой политики как условие эффективного функционирования организации"

Актуальность темы исследования. На современном этапе перед отечественными товаропроизводителями стоит задача выживания и нормального развития в условиях жесткой конкурентной борьбы. Эта задача требует совершенно иной организации деятельности хозяйствующих субъектов, построенной на новых представлениях о роли и месте человеческого фактора. Решением данной проблемы должна стать качественно новая кадровая политика, которая в современных условиях не просто совмещается со стратегической концепцией развития организации, а составляет её основу. Однако позитивных изменений в кадровой политике организаций пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, примитивны по содержанию, не проводится внутренний аудит и мониторинг персонала, отсутствуют подходы к комплексной оценке уровня использования кадров и т.д.

В научном плане вопросы кадровой политики в настоящее время разработаны недостаточно. Большинство авторов только констатируют, что новые экономические и общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам и персоналу. Теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, постановления и т.д. Существует необходимость показать, что теория и практика кадровой политики есть отражение существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, обусловленных развитием трудовой деятельности человека.

Вопросы формирования и развития кадровой политики организации находятся на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Данные вопросы особенно актуальны для предприятий хлебопекарной промышленности, имеющих большое народнохозяйственное значение, так как они выпускают стратегически важную продукцию. Проблема продовольствия, непосредственно касающаяся каждого человека, всегда и везде была объектом повышенного внимания как со стороны государства так и общества.

Всё выше сказанное, а также потребности экономической науки и практики определили выбор темы диссертационного исследования, её важность, отраслевую и народнохозяйственную значимость.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Р.Д. Гетгарда, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, Д. Иванцевича, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова,

A.А. Лобанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова и др.

Изучение проблем управления персоналом в региональных условиях получили свое развитие в работах: В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, И.Г. Залюбовского, Н.И. Костюкова, Н.В. Кузнецовой, П.И. Ламанова,

B.П. Пугачева, В.П. Травина, С.В. Шекшня, В. Шкатулла, М.Б. Щепакина и др.

Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ, касающихся кадровой политики, недостаточно, нет единых подходов к ее освещению.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Н.Дж. Аллен, Р.С. Белоуз, Т.Дж. Бергман, В. Врум, И.Л. Голдштейн, М.М. Греллер, Д.Е. Гэст, К. Доннели, Дж. П. Дюберли, Дж.Н. Кливленд, Дж.Коттер, Дж.С. Кэйн, С. Лойд, А.Х. Маслоу, Дж.П. Мейер, X. Минцберг, Т.Р.Митчелл, К.Р. Мэрфи, Л.В. Портер, P.M. Стирс, Дж. Томсон, М.С. Тэйлор,

C. Д. Фишер, Дж.П. Фоссум, Р.Л. Хенеман, А. Хоган, Дж. Холенбек и др.

Вместе с тем работы зарубежных авторов посвящены проблемам совершенствования управления персоналом организаций, давно прошедших стадию становления рыночных отношений и действующих в условиях стабильной экономики, что не характерно для абсолютного большинства российских предприятий.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выработка рекомендаций по повышению организационно-экономической и социальной эффективности использования и развития персонала предприятия на основе совершенствования кадровой политики организации.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- теоретически исследовать формирование и эволюцию подходов к проблеме управления персоналом;

- определить место и содержание категории кадровой политики в системе науки управления персоналом;

- уточнить терминологические аспекты категории кадровой политики;

- рассмотреть формирование и механизм реализации кадровой политики в организации; охарактеризовать современное состояние хлебопекарной промышленности Краснодарского края;

- провести организационно - экономическую оценку кадровой политики, применяемой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края;

- разработать модель формирования и реализации кадровой политики в организации;

- предложить методику комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров в организации.

Объект исследования - хлебопекарные предприятия Краснодарского края.

Предмет исследования - организационно-экономический механизм формирования и реализации кадровой политики предприятий в современных условиях.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом и кадровой политики, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций и публикации в периодической печати.

Информационной базой исследования послужили данные Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, материалы бухгалтерской, статистической и внутренней отчетности хлебопекарных предприятий Краснодарского края, данные, полученные через сеть Internet.

В качестве правовой базы использовались федеральные и региональные законы и другие нормативные акты по рассматриваемому в диссертации кругу вопросов.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания и системном подходе к исследуемым процессам. В работе использован инструментарий общих методов научного познания, включающих методы теоретического и эмпирического исследования: наблюдений, сравнений, формализации, абстрактно-логический, статистические, экспертных оценок, экономико-математические и другие методы.

Научная новизна проведенных исследований заключается в следующем:

- уточнено содержание категорий человеческие ресурсы, персонал, кадры, кадровая политика с позиций системного подхода, характеризующего экономическое пространство организации в аспектах его устойчивости, сбалансированности, социальной ориентации и способности к саморазрешению проблемных ситуаций в кадровой политике;

- теоретически обоснованы и разграничены сферы применения экономических категорий управления персоналом и управления человеческими ресурсами как основы кадровой политики организации;

- показана целесообразность использования стратегического управления персоналом в организации и обоснована роль и место в этом процессе кадровой политики, определено место категории кадровой политики в системе понятийного аппарата науки управления персоналом;

- предложена модель формирования и реализации кадровой политики в организации, позволяющая оптимизировать процесс управления персоналом и повысить эффективность использования кадров в организации;

- разработана методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для предприятий хлебопекарной промышленности, позволяющая оперативно оценивать ситуацию в области управления персоналом и её динамику на предприятии.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы управления персоналом в части, касающейся кадровой политики, кадровой стратегии и планирования кадров. Основные научные результаты могут быть использованы в учебном процессе при проведении занятий по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика организации (предприятия)».

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения модели формирования и реализации кадровой политики и методики комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для совершенствования управления персоналом на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края. Данные разработки также могут быть использованы и другими предприятиями вне зависимости от их величины, формы собственности и отраслевой принадлежности. Рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в работе консалтинговых и аудиторских фирм.

Апробация работы. Основные результаты проведенных исследований докладывались и обсуждались на следующих научных конференциях:

- Международной научно-практической конференции «Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства» (Воронеж, 1999);

Региональной научно-практической конференции «Научное обеспечение сельскохозяйственного производства» (Краснодар, 1999);

- Международной научно-практической конференции «Прогрессивные пищевые технологии - третьему тысячелетию» (Краснодар, 2001);

Региональной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона в условиях глобализации» (Ставрополь, 2001);

- Научно-практической конференции, посвященной 210-летию города Краснодара «Екатеринодар - Краснодар 1793 - 2003. Вчера. Сегодня. Завтра» (Краснодар, 2003).

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 10 печатных работах, из которых 9 написаны в соавторстве. Общий объем -5,05п.л. (из них авторский вклад - 3,8 п.л.).

Объем, структура и содержание работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 168 страниц машинописного текста, 26 таблиц, 4 рисунков, список использованной литературы включает 107 наименований. Структура диссертационного исследования отражает логику поставленных в ней задач.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стадник, Алексей Иванович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать ряд выводов и обобщений.

Существуют объективные предпосылки с учетом развития культуры российского бизнеса и с учетом российского менталитета, при выделении стратегических подходов к управлению персоналом, используемых на западе непрерывно и существенно повышать эффективность работы отечественных предприятий, на протяжении некоторого значимого периода времени за счет повышения эффективности использования персонала организации.

Выделены четыре концепции роли кадров в общественном производстве, что сделано на основе рассмотрения развития подходов к управлению персоналом в организациях западных стран, сопоставление которых с отечественной деловой жизнью позволяет говорить о наличии большого разнообразия подходов к проблеме управления персоналом в отечественных организациях. Это объясняется небольшим сроком существования рыночных отношений в России, в результате чего отечественные организации вынуждены проходить все те этапы развития, которые запад переваривал в течение более чем 100 лет.

Изучены этапы становления науки о труде в России и выделены вопросы, непосредственно касающиеся возникновения науки управления персоналом и становления ее категорийного аппарата, что позволило отметить отсутствие единого подхода в отношении управления персоналом организации и необходимость уточнения и дополнения категорийного аппарата данной науки и определение предмета курса.

Рассмотрены понятия персонал, кадры и человеческие ресурсы и показана взаимосвязь категорий управления персоналом, управления человеческими ресурсами и управления кадрами, что было сделано на основании разграничения сфер применения данных категорий. Все это позволило устранить логические ошибки и неоправданные противопоставления данных понятий.

Показана история появления категории «кадровая политика» и сгруппировано все многообразие имеющихся ее определений, что позволило дать более точное определение категории КП.

В рамках рассмотрения содержания кадровой политики организации раскрыты и дополнены факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование КП, изучены типы КП и этапы разработки КП, а также рассмотрены и дополнены основные цели КП организации и приоритетные направления реализации КП на современном этапе развития рыночных отношений. Таким образом, можно отметить, что в каждой организации руководители совместно со службой управления персоналом должны вырабатывать и реализовывать кадровую политику фирмы, в которой должны быть заложены целевая установка фирмы и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей. Доведение целей фирмы до каждого работника, понимание им этих целей - залог успеха фирмы. Поэтому, в условиях рыночной экономики необходимо формирование новой идеологии, что позволит создать в организации слаженный коллектив, способный использовать все свои знания и умения для достижения единой цели -процветания организации и соответственно роста благополучия каждого работника.

Дана характеристика современного состояния хлебопекарной промышленности Краснодарского края, в рамках которой за пять последних лет проанализирована динамика основных экономических показателей отражающих работу данной отрасли в целом; проведенный анализ показал наличие стагнации в отрасли. Отдельно рассмотрены результаты деятельности крупных и средних предприятий хлебопекарной промышленности и выполнена группировка данных организаций по формам собственности и ассортименту выпускаемой продукции. Данный анализ выявил низкую эффективность работы большинства предприятий хлебопекарной промышленности и наличие . существенных отличий между данными организациями.

Анализ эффективности функционирования хлебопекарных предприятий Краснодарского края за 2001-2003 гг. показал, что данные организации ни за один год ликвидными и платежеспособными признать нельзя, их финансовая устойчивость является кризисной или предкризисной, у большинства хлебозаводов отсутствуют собственные оборотные средства. В анализируемом периоде на предприятиях наблюдалось сокращение уровня рентабельности и деловой активности. Таким образом в целом можно отметить тяжелое финансовое состояние организаций хлебопекарной промышленности Краснодарского края.

Выполнена организационно-экономическая оценка кадровой политики проводимой на хлебопекарных предприятиях. Анализ показал, что основу трудовых ресурсов организаций хлебопекарной отрасли края составляют женщины в наиболее трудоспособном возрасте; наблюдается высокая текучесть и сменяемость кадров, что свидетельствует о низкой удовлетворенности работников своими рабочими местами, при этом на всех рассматриваемых хлебозаводах в анализируемом периоде произошел рост производительности труда; в целом на всех хлебопекарных предприятиях проводится политика, направленная на формирование ядра коллектива, состоящего из высококвалифицированных специалистов и работников, имеющих большой стаж работы на предприятии. Кроме того, следует отметить, что на всех хлебозаводах края вопросам управления персоналом уделяется мало внимания, уровень квалификации работников кадровых служб на большинстве хлебопекарных предприятий является достаточно низким и при этом данные работники сегодня выполняют большое количество рутинной работы, а объем и качество анализируемой работы остается на низком уровне.

Разработана модель формирования и реализации кадровой политики в организации, что было сделано в соответствии с взаимосвязью парадигм управления, концепций роли кадров в общественном производстве и основных категорий науки управления персоналом. Данная модель отображает направление формирования, процесс реализации и механизм изменения кадровой политики в организации. Общие составляющие кадровой политики, показывают её воздействие по поводу координации, регулирования и развития потенциала человеческих ресурсов через механизм кадровой стратегии, место, значение и взаимосвязь кадрового планирования, управления в области кадров и внутреннего аудита и мониторинга персонала, а также влияние на замкнутую внутриорганизационную систему внешних факторов и обратную связь.

Разработана методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров в организациях хлебопекарной промышленности, которая включает в себя методику рейтингования предприятий на определенную дату времени и методику экспресс - оценки. Предполагаемая комплексная методика может быть легко использована как на уровне крупных объединений хлебопекарных организаций и на уровне государственных органов управления и контроля, для характеристики уровня использования кадров в организациях отрасли на определенный момент времени, так и непосредственно на уровне хлебопекарных предприятий для анализа и мониторинга величины уровня и динамики использования кадров, что предоставляет администрации хлебозаводов возможность эффективно и оперативно влиять на процесс управления персоналом организации. Предложенная методика при некоторой доработке может быть применима и в других отраслях промышленности, в деятельности аудиторских и консалтинговых фирм.

Таким образом, проведённый анализ в рамках диссертационного исследования доказал практическую значимость и необходимость совершенствования механизма разработки и реализации кадровой политики на отечественных промышленных предприятиях.