Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Леонова, Валентина Петровна

СОДЕРЖАНИЕ стр.

ВВЕДЕНИЕ стр.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МАЛОГО

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА стр.8 1.1 .Кадровый потенциал предпринимательской деятельности стр.

1.2.Современное состояние трудовых ресурсов малого предпринимательства стр.

1.3.Формы поддержки развития малого предпринимательства в области кадровой политики стр.

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЦИПОВ

МАРКЕТИНГА К РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ стр.

2.1.Формирование региональной кадровой политики на основе маркетинговых стратегий стр.

2.2. Методика регионального маркетингового исследования потребности в кадрах для малых предприятий стр.

2.3.Информационное обеспечение маркетингового исследования стр.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СФЕРЫ МАЛОГО

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА стр.

3.1. Практическое использование маркетинговых инструментов в региональной кадровой политике стр.

3.2. Программа обеспечения кадрами сферы БОН г. Москвы стр.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства"

Актуальность исследования. Сложность экономического положения страны, специфика ее производственных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост объема информационных потоков требуют обеспечения высокого качества кадрового потенциала в сфере предпринимательства.

В настоящее время продолжается спад производства, который во многом объясняется тем, что предприниматели и менеджеры не готовы работать в условиях рынка. Пройденный Россией период формирования рыночной экономики и развития предпринимательства объективно свидетельствует, что в целом уровень профессиональной подготовки кадров для предпринимательства у нас по-прежнему невысок. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Большинство руководителей малых предприятий вышли и действуют на рынке, не имея необходимых знаний, не пройдя даже краткосрочного обучения на курсах и семинарах. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.

В современных условиях в России существенное развитие получила предпринимательская деятельность в сфере услуг, предполагающая специфические требования к трудовым ресурсам. Таким образом, формирование кадрового потенциала является одним из важнейших направлений поддержки предпринимательства, в том числе в сфере услуг, а локальный характер деятельности в этой области предпринимательской активности подразумевает необходимость разработки кадровой политики региональными органами управления.

Этим обусловлена актуальность выбора данной темы диссертационного исследования и необходимость ее детальной разработки.

Постановка проблемы. Методологические и практические вопросы формирования и развития малого предпринимательства получили широкое отражение в отечественной научной литературе 80-90-х годов. Ряд трудов российских и зарубежных авторов: Л.И. Абалкина, Л.М. Данилова, Е.Н. Жильцова, В.М. Зуева, А.Э. Котляра, Е.А. Леонова, Ф.И. Шахмалова, Х.Р. Кауфмана, Л. Яккоки и других - был посвящен исследованиям становления и развития малого предпринимательства, а также общим вопросам подготовки кадров. Однако, на наш взгляд, в данных работах не до конца раскрыты современные проблемы кадровой политики предпринимательства как одного из важнейших факторов его успешного развития. По нашему мнению, существующие подходы недостаточно полно отражают направления и методы осуществления кадровой политики малого предпринимательства, в том числе в сфере бытового обслуживания населения, отсутствует методика определения потребности в кадрах.

В этой связи необходим научно-обоснованный подход к решению вопросов обеспечения малого предпринимательства кадрами, что позволит значительно повысить эффективность данной сферы деятельности.

Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию региональной кадровой политики малого предпринимательства.

В соответствии с данной целью основными задачами диссертационного исследования являются:

-определение основных характеристик кадрового потенциала предпринимательства;

-оценка современного состояния трудовых ресурсов малого предпринимательства;

-выявление основных направлений поддержки развития малого предпринимательства в области кадровой политики; -определение основных принципов формирования кадровой политики на основе маркетинговой стратегии;

- разработка механизма формирования обеспечения кадрами малого предпринимательства.

- разработка экономико-организационных основ удовлетворения потребности в трудовых ресурсах сферы бытовых услуг.

В качестве объекта исследования выступает региональная кадровая политика в сфере малого предпринимательства.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования кадрового потенциала малого предпринимательства.

Методологическая основа исследования. Методической основой исследования является диалектический метод познания, метод экономико-статистического, финансового и социального анализа, методы сравнения и группировок, экспертных оценок, научной экстраполяции, методы программно-целевого планирования, а также логического и статистического анализа. При подготовке работы использованы труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам малого предпринимательства и региональной кадровой политики.

Информационную базу исследования составили данные государственной статистики Российской Федерации и г. Москвы, Московского комитета образования, материалы проведенных и обработанных автором опросов населения и работников предприятий бытового обслуживания г. Москвы, отчеты и социологические обследования различных научных и учебных организаций и учреждений.

Научная новизна. Диссертация содержит следующие основные элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

1. предложено определение кадрового потенциала предпринимательской деятельности, даны характеристики его внутренней и внешней составляющих, определены роль и значение кадрового потенциала как одного из факторов развития предпринимательства;

2. на основе оценки современного состояния кадров малого предпринимательства обоснована необходимость участия государства в процессах формирования региональной кадровой политики для данной сферы;

3. определены составляющие стратегии регионального маркетинга по обеспечению кадровым потенциалом малых предприятий, включающие ее цели, задачи, условия разработки и реализации;

4. предложена методика регионального маркетингового исследования потребности в кадрах для малого предпринимательства;

5. разработана региональная программа формирования системы обеспечения кадрами сферы бытового обслуживания г. Москвы

Практическая значимость состоит в том, что ее основные методические положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций и могут быть использованы в работе местных органов управления для формирования условий и координации развития малого предпринимательства в регионе.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-технических и методических конференциях Государственной академии сферы быта и услуг в 1978-1999 г.г. (г. Москва).

Результаты проведенных исследований использовались Департаментом потребительского рынка и услуг Правительства Москвы при разработке ряда нормативно-правовых документов по развитию бытового обслуживания населения г. Москвы. Ряд методических и практических рекомендаций автора применялись Московским фондом подготовки кадров.

1. АНАЛИЗ РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА.

1.1 Кадровый потенциал предпринимательской деятельности.

В современных условиях в России особое значение приобретают вопросы управления, связанные с кадровым потенциалом предпринимательства, позволяющие повысить эффективность деятельности предприятий. Долгое время потенциал работников не оценивали, их мотивацию, как правило, не учитывали. Сегодня, развивающиеся предприятия начинают процесс внедрения современных методов управления и обеспечения кадровым потенциалом.

Сложный характер экономического положения страны, специфика ее производственных, денежных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост количества информационных потоков требуют от руководителей обеспечения высокого качества кадрового потенциала. Именно от профессионального уровня и возможности дальнейшего развития и роста коллектива предприятия зависит эффективность производства и конкурентоспособность предприятия.

Анализ обширного круга литературных источников позволил сделать вывод об отсутствии единства в оценке сущности, функций и роли кадрового потенциала в условиях смешанной экономики. Недостаточно полным является теоретическое обоснование результатов, воздействия кадрового потенциала на эффективность управления производством.

На наш взгляд, необходимо определить основные понятия, связанные с кадровым обеспечением предпринимательства. Наиболее важным из них является, по нашему мнению, понятие кадрового потенциала предпринимательской деятельности. Более широкое понятие кадрового потенциала вообще предлагается Ласточкиной А.И. в работе «Управление подготовкой и • переподготовкой кадрового потенциала предприятия» [68]. По нашему мнению, необходимо уточнение данной категории применительно именно к предпринимательской деятельности, имеющей свои специфические особенности.

Исследования по выявлению "профиля предпринимателя", организованные фирмой "Миск" при поддержке Американского агентства по международному развитию и Национального научного фонда США, позволили составить перечень личных качеств, доминирующих у удачливых предпринимателей. В их числе: поиск возможностей и инициативность (способность видеть и использовать новые или необычные деловые возможности, действовать до того, как вынудят к этому события), упорство и настойчивость (готовность к неоднократным усилиям, чтобы встретить вызов или преодолеть препятствие; к изменению стратегии, чтобы достичь цели), риск (предпочтение ситуации "вызова", взвешенных поступков, контроль результатов); ориентация на эффективность и качество (поиск возможностей делать все лучше, быстрее и дешевле; стремление к достижению совершенства); вовлеченность в рабочие контакты (ответственность и личные жертвы для выполнения работы); целеустремленность (долгосрочное видение: корректирование краткосрочных задач): информированность (личное участие в сборе информации о клиентах, поставщиках, конкурентах: использование в этих целях личных контактов): систематический мониторинг (планирование крупных задач и подзадач: отслеживание финансовых результатов: наблюдение за выполнением работ): способность убеждать и устанавливать связи: независимость и уверенность в себе (полагаться лишь на себя перед лицом противостояния или в случае отсутствия успеха; верить в свою способность выполнить трудные задачи) [131]. Эти качества характеризуют идеальный тип предпринимателя. Разумеется,- они не полностью выражают сущность предпринимателя, но, видимо, содержат наиболее определенные свойства, выявляя характер поведения деловых людей.

Конечно, упомянутые качества не являются генетически обусловленными. Многое приобретается при обучении. Знания являются главной базой предпринимательства, а инновации - инструментом достижения успеха. Чтобы найти идею, воплотить ее в конкретное дело, следует не только иметь материальные, финансовые возможности (ресурсы), но и уметь довести идею до выгодного проекта, "не прогорев", особенно на первой стадии жизненного цикла предприятия [124].

На основании вышесказанного, мы считаем, что кадровый потенциал предпринимательской деятельности - это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяет им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию, а также трудовых отношений, форм и методов их проявления, возникающих в процессе осуществления предпринимательской деятельности, имеющей инициативный рисковый характер.

Выделяют две категории кадрового потенциала предпринимательской деятельности: «внешний» и «внутренний».

Анализируя внутренний кадровый потенциал, мы рассматриваем его как сообщество активных граждан, работающих на конкретном предприятии, способных к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории работающих там граждан следует отнести к пассивному персоналу.

Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места на предприятии из числа выпускников учебных заведений, безработных, предпринимающих попытки включения в процесс предпринимательства, граждан, занимающихся предпринимательством без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности.

Важно, однако, не само по себе понятие "кадровый потенциал" отделенное от производственной деятельности кадров, а создание поля для кадрового маневра активно развивающихся предприятий, вкладывающих средства в образование, переподготовку специалистов.

Внутренний кадровый потенциал, на наш взгляд, имеет начальной точкой возникновения - заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность, проведение конкурсов (отборов). Следует отметить, что при сопоставлении понятий внутреннего кадрового потенциала и кадров важно видеть различия в их назначении. Если кадры призваны производить продукцию, оказывать услуги и т.д., то потенциал - это возможности, способности кадров, которые могут проявиться, только при создании определенных условий и имеют особые качественные характеристики. В основе кадрового потенциала заложено движение, продвижение кадров по мере решаемых им задач, профессионального роста и установлении новых целей. Для реализации возможностей кадрового потенциала необходимо увеличение капитала, инвестированного в его обучение, переподготовку и повышение квалификации. То есть, речь идет не только о сохранении высококвалифицированных специалистов, но и постоянное росте их вклада в устойчивость и надежность бизнеса. Наличие кадрового потенциала свидетельствует о резерве прочности предприятия, снижении воздействия рисков конкурентной среды.

Следовательно, внутренний кадровый потенциал предпринимательства во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между предприятием и работником и выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, услуг. Во-вторых, он. характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

Ключевые характеристики системы управления внутренним кадровым потенциалом предпринимательства представляют собой: во-первых, часть кадровой политики предприятия, во-вторых, связь с развитием возможности и созданием условий, мотивации к труду, в-третьих, - деятельность по повышению квалификации и непрерывному обучению, а также профессиональному росту.

Внешний кадровый потенциал предпринимательской деятельности по своему содержанию, на наш взгляд, является источником расширения внутреннего потенциала предприятия.

Управление данной категорией относится скорее к прерогативе местных и региональных органов власти, осуществляющих политику развития и поддержки предпринимательской деятельности, нежели к функциям предприятия. Это обусловлено тем, что между понятиями внутреннего и внешнего кадрового потенциала существует неразрывная связь, - как только между предприятием и претендентом на вакантную должность возникают отношения по поводу рассмотрения его кандидатуры, внешний кадровый потенциал переходит в разряд внутреннего. Поэтому вопросы развития внешнего кадрового потенциала предпринимательской деятельности, по нашему мнению, должны решаться в рамках комплексной политики региона в данном направлении.

Успешной работе в сфере управления кадровым потенциалом предшествует применение различных форм и методов. Под формой управления кадровым потенциалом следует понимать профессиональную подготовку персонала, его перемещение по службе (горизонтальное, вертикальное) и развитие кадров, а также организацию контроля за эффективностью переподготовки. Такими формами могут быть подготовка, отбор, переподготовка, повышение квалификации, а также целенаправленное дополнительное образование. При таком подходе к управлению могут существовать следующие формы: обучение в рамках должности; обучение в рамках повышения в должности.

Изменять параметры форм управления кадровым потенциалом можно на основе чётко сформулированных целей и приоритетов. Например, для повышения квалификации ставится цель: дополнить и расширить знания; освоить новые функции, перестроить работу на своем участке; переподготовить к. повышению в должности; повысить управленческую компетентность; ознакомить с новыми нормативными документами. Независимо от содержания повышения квалификации её форма зависит от многих факторов: учеба на предприятии или в учебном центре; сочетание теории с практикой (дуальная форма); непрерывность образования.

Понятие «метод управления кадровым потенциалом предпринимательства» неразрывно связано с понятием «метод», трактуемом как «способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, и как прием, образ практического действия» [54]. Попытка систематизировать определения методов управления применительно для кадрового потенциала позволила выделить две основные их характеристики: по содержанию и по направлению. Содержание, по нашему мнению, проявляется в целенаправленном способе воздействия, а направленность - в способе воздействия на кадровый потенциал, человека, на интересы и потребности работников, а также на производство.

Под методами управления кадровым потенциалом можно подразумевать совокупность приемов, способов, с помощью которых осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия и будущих работников. На наш взгляд, к методам управления кадровым потенциалом предпринимательской деятельности относятся: метод экспертных оценок, методы тестирования, метод деловых игр, аттестация, квалификационная характеристика, создание резерва на руководящую должность.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса экономики, вопрос о формировании механизма управления кадровым потенциалом предпринимательства перерастает в актуальную проблему.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

В настоящее время наиболее актуальной проблемой является оценка качества управления кадровым потенциалом. Ласточкиной А.И. предлагаются два основных подхода к формированию методики оценки внутреннего потенциала [68]:

• метод «прямого счета», при котором эффективность управления кадровым потенциалом рассчитывается исходя из прямых количественных оценок. Данный подход предполагает, что официальные показатели учёта на предприятии - достоверны. В основе расчёта лежит оценка общего кадрового потенциала. Его текущая оценка состоит из оценки накопленного кадрового потенциала и его прироста за последний период времени. Кроме того, учитывается утраченный потенциал.

• второй методологический подход основывается на результатах социологических опросов работников предприятия, его руководителей, то есть учитывается самооценка кадрового потенциала. Базой выполнения такой работы являются систематические выборочные обследования.

Второй метод, на наш взгляд, более предпочтителен, так как учитывает реальную качественную составляющую.

Определение кадрового потенциала и возможностей его наращивания «социологическим» путем включает ряд этапов. Первый этап - анализ персонала различных групп работников и определение их перспектив и особенностей. как участников производственного -экономической сферы деятельности. Второй - выявление перспектив увеличения кадрового потенциала с учетом различия в образовании, стаже, участке работы и должностных обязанностей.

Последний метод предполагает самооценку развития персонала. Здесь, в отличие от первого метода, оценка ведется не только в процентах, но и баллах. Основной проблемой здесь является завышенная самооценка персонала. Однако ошибка оценки, связанная с данным фактором невелика и составляет в среднем 5% (что является допустимым).

В дополнение к «социологическому» методу оценки эффективности управления кадровым потенциалом использован метод «характеристик» руководителей и специалистов, проводимый группой экспертов. Автором идеи данного метода выступил В.К.Тарасов (школа управления В.Тарасова) [там же].

Суть метода состоит в концентрированном выражении общественного мнения о кадровом потенциале в виде стандартных оценок (фраз). Выделяется 25 признаков (оценок) кадрового потенциала.

Оценку дают 6 экспертов. Обработав эти оценки, компьютер выдает обобщенную характеристику.

Данная технология позволяет не только дополнить информацию по кадровому потенциалу предприятия, более качественно проводить отбор кадров в резерв и проводить аттестацию специалистов, но и вполне может быть использован при оценке внешнего кадрового потенциала предпринимательской деятельности. Естественно, опираться только на экспертные оценки при выявлении качественных характеристик данной категории нельзя. Здесь, по нашему мнению, необходим статистический анализ спроса и предложения трудовых ресурсов, «устраиваемости» молодых специалистов (сферы предпринимательской деятельности), средней длительности их функционирования в сфере бизнеса, процентный «отсев» и т.д. Оценивать данные параметры целесообразнее в рамках региона, так как они дают возможность скорректировать проводимую политику развития предпринимательской деятельности.

Возможности и способы повышения кадрового потенциала различны у разных категорий работников. Они связаны не только с намерениями отдельных специалистов, требованиями руководителей, но и с общей экономической ситуацией в стране. Последнее обстоятельство оказывает решающее воздействие на эффективность использования кадрового потенциала, на мотивацию профессионального развития, и сводит на нет систему управления этим потенциалом. Система индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации предполагает использование принципов контроля. К ним можно, по нашему мнению отнести: непрерывность, комплексность, целенаправленность, перспективность и результативность (таблица 1).

Для контроля за эффективностью системы повышения квалификации мы рекомендуем использовать следующие методы: анализ,

Таблица 1

Принципы контроля за повышением квалификации кадрового потенциала предпринимательства

Наименование принципов Характеристика принципов

Непрерывность Контроль охватывает все образовательные потребности работников в течение всего периода работы специалиста на предприятии.

Комплексность Контроль учитывает все воздействия на процесс повышения квалификации. Этот принцип позволяет давать комплексную оценку качества обучения и применять разнообразные приемы и методы контроля.

Целенаправленность Цели контроля за повышением квалификации могут меняться в зависимости от целей производства и задач развития с учетом индивидуальности работника.

Дифференцированность Контроль определяется уровнем развития кадрового потенциала, образованием и занимаемой должностью. Кроме того, устанавливается мера ответственности и мера поощрения.

Оперативность Своевременность принятия решения по анализу кадрового потенциала, в том числе по повышению квалификации.

Перспективность Контроль носит перспективный характер, позволяет оценивать возможности профессионального роста. Повышение квалификации может принести положительные результаты в будущем

Научность Разработка направлений, форм и методов контроля за повышением квалификации базируется на достижениях науки, новых технологий.

Результативность Эффективность повышения квалификации, практическая значимость, конкретный результат

Ранжирование, сравнение, метод целей, экспертно-аналитический, круглого стола, аналогов, административные методы и экономические.

Рядом авторов, в связи с остротой проблемы повышения квалификации, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников предлагается создавать на предприятиях методические советы. На наш взгляд, целесообразнее организация таких структур или при региональных органах власти или при отраслевых объединениях предпринимателей. В них могут войти руководители предприятий, представители местного управления. Мы рекомендуем также включать в методический совет представителей учебных заведений для обеспечения принципа непрерывности обучения.

Такой подход соответствует принципам развития кадрового потенциала предпринимательства, применяемым в странах с динамично развивающейся рыночной экономикой. Возможно выделить следующие его основные черты:

• глубокая связь процессов подготовки и оказания консультационных услуг по управлению;

• активное использование преподавателями и консультантами результатов научных исследований в области управления;

• поддержка свободными профессиональными ассоциациями многочисленных центров подготовки кадров и институтов, а также их эффективное взаимодействие.

• наличие большого выбора технических средств, программ и методов обучения, ориентированных на решение конкретных проблем и нацеленных на достижение измеримых результатов.

Таким образом, на основе рассмотренных подходов, можно сделать следующие выводы. Кадровый потенциал предпринимательской деятельности представляет собой сложную экономическую категорию, включающую внешнюю и внутреннюю составляющие. Развитие кадрового потенциала предпринимательства - сложная задача. Ее решение - это функция не только конкретного предприятия, но и органов местного и регионального управления. Решение данных вопросов должно основываться на комплексной оценке уровня его развития, а также на передовых методах, адекватных условиям смешанной экономики.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Леонова, Валентина Петровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного диссертационного исследования были сделаны следующие выводы:

1 .В современной литературе, посвященной вопросам кадрового обеспечения недостаточно полным является теоретическое обоснование результатов воздействия кадрового потенциала на эффективность управления производством.

Автор предлагает основные понятия, связанные с кадровым обеспечением предпринимательства. Наиболее важным из них является понятие кадрового потенциала предпринимательской деятельности.

Кадровый потенциал предпринимательской деятельности - это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяет им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию, а также трудовых отношений, форм и методов их проявления, возникающих в процессе осуществления предпринимательской деятельности, имеющей инициативный рисковый характер.

Выделяются две категории кадрового потенциала предпринимательской деятельности: «внешний» и «внутренний».

Внутренний кадровый потенциал - активные граждане, работающие на конкретном предприятии, способные к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории работающих там граждан следует отнести к пассивному персоналу.

Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места на предприятии из .числа выпускников учебных заведений, безработных, предпринимающих попытки включения в процесс предпринимательства, граждан, занимающихся хозяйственной деятельностью без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности.

Внутренний кадровый • потенциал имеет начальной точкой возникновения - заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность, проведение конкурсов (отборов). Он, во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между предприятием и работником и выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, услуг. Во-вторых, характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе имеющихся кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

Внешний кадровый потенциал предпринимательской деятельности по своему содержанию, на наш взгляд, является источником расширения внутреннего потенциала предприятия.

Управление данной категорией персонала относится, по нашему мнению, в большей части к прерогативе местных и региональных органов власти, осуществляющих • политику развития и поддержки предпринимательской деятельности, и в меньшей к функциям предприятия. Это обусловлено тем, что между понятиями внутреннего и внешнего кадрового потенциала существует неразрывная связь: как только между предприятием и претендентом на вакантную должность возникают отношения по поводу рассмотрения его кандидатуры, внешний кадровый потенциал переходит в разряд внутреннего. Поэтому вопросы развития внешнего кадрового потенциала предпринимательской деятельности, по нашему мнению, должны решаться в рамках комплексной политики региона в данном направлении.

2. Опыт развития предпринимательства, а также проведенный автором анализ современного состояния кадрового потенциала предпринимательства, в том числе малого, показывает, что главной проблемой является слабая профессиональная подготовленность как руководителей, так и рабочих и служащих предприятий. Обследование 200 предприятий выявило, что только 17 % директоров имеют специальное экономическое образование, остальные - техники и технологи. По данным Минэкономики РФ в переподготовке и дополнительном обучении нуждаются сегодня свыше 4 млн. руководителей, из которых почти половина - директора и специалисты убыточных предприятий. При этом число руководителей, получивших дополнительное образование, с 1991 по 1997 г. сократилось в 100 раз.

Основные причины таких негативных тенденций, на наш взгляд, следующие:

• недоступность платного бизнес-образования для большинства кадров малого предпринимательства;

• несовершенство методик подготовки предпринимателей;

• затруднительность выбора учебного заведения при наличии множества альтернативных учебных структур без гарантий качества обучения;

• недостаточность материальной базы учебных заведений и квалифицированного состава преподавателей.

Сложившаяся ситуация- определяет отсутствие системности в процессе подготовки кадров для предпринимательства и на федеральном и на региональном уровнях. Это доказывает необходимость вмешательства государства в процессы, формирующие кадровый потенциал предпринимательской деятельности.

3.Поддержка развития кадрового потенциала малого предпринимательства включает в себя два крупных направления:

• создание правовых и организационных предпосылок развития системы формирования кадрового потенциала малого предпринимательства;

• становление российской системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для малых предприятий.

Государственная политика в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для малого предпринимательства ориентирована в основном на местный рынок и решение региональных проблем на основе привлечения широких слоев незанятого населения. Нормальное функционирование системы подготовки населения к предпринимательской деятельности предполагает также создание определенных организационно-правовых предпосылок: формирование ' сети образовательных (в т.ч. негосударственных) учреждений, специализированных учебных центров и структур по обучению разных групп населения основам предпринимательской деятельности с соответствующей учебно-производственной базой, действующих на основе единых образовательных стандартов; создание сети консультационных центров для оказания бесплатных и льготных услуг незанятому населению в профессиональной ориентации на малое предпринимательство и самозанятость.; налаживание системы аккредитации образовательных структур для подготовки, переподготовки и повышения квалификации предпринимательских кадров, преподавателей и работников управления, занимающихся поддержкой малого бизнеса, обеспечивающей качество и высокий уровень обучения; научно-методическое и информационное обеспечение системы подготовки кадров для сферы малого предпринимательства в соответсвии с современными социально-экономическими условиями, разработка новых методик обучения, внедрение эффективных учебных технологий; разработка порядка и условий финансирования мероприятий, связанных с обучением граждан основам предпринимательства, разработка системы стимулов и льгот для незанятых граждан, избравших сферу малого бизнеса и самозанятости полем своей деятельности; отладка взаимодействия органов исполнительной власти всех уровней, занимающихся вопросами труда и занятости, управления образованием, объединений работодателей и заинтересованных предпринимательских структур в деле развития кадрового потенциала предпринимательства; разработка программ развития кадрового потенциала малого бизнеса в регионе.

Основными структурами, осуществляющими на данный момент подготовку предпринимателей из числа указанный категорий населения, являются:

• учебно-деловые центры;

• службы занятости;

• бизнес-инкубаторы.

4. В результате проведенного анализа автором отмечено не только несоответствие уровня профессиональной подготовки работающих на малых предприятиях, но и возрастающий дисбаланс между имеющимися рабочими местами и предложением на рынке труда в секторе малого предпринимательства. Возникающий дисбаланс принимает не только количественный, но и качественный характер. Предложение вакансий на рынке труда очень часто не совпадает с профессиональным составом и квалификацией безработных, причем все отчетливее выделяются две взаимоисключающие тенденций. С одной стороны, на рынке труда в сфере малого предпринимательства предлагаются рабочие места, требующие высокой квалификации, а работников, способных занять их, не хватает. С другой стороны, в число безработных все чаще попадают специалисты с высокой квалификацией, но не находящие соответствующих своей квалификации рабочих мест.

В связи с этим одним из основных направлений политики региональных органов управления на рынке трудовых ресурсов для малого предпринимательства становится процесс рационализации занятости в данной сфере на базе ее , активной структурной перестройки, реформы системы подготовки и переподготовки профессиональных кадров.

5. Разработка и принятие научно-обоснованных управленческих решений в области обеспечения кадрами малого предпринимательства требует наличия информации, характеризующей количественные и качественные характеристики потребности в подготовке и переподготовке всех категорий работников. Вследствие этого возникает необходимость создания механизма информационно-аналитического обеспечения работ по совершенствованию комплектования персонала малых предприятий на базе современных информационных технологий. На наш взгляд, такой механизм должен быть основан на принципах маркетинга.

Это является правомерным ввиду того, что маркетинг предлагает отработанную и выверенную в процессе длительного применения специальную систему, способную получать и предоставлять информацию -маркетинговые исследования. Таким образом, исследования, построенные на базе маркетингового инструментария, изначально являются нацеленными на эффективный сбор необходимого комплекса данных.

Результаты, полученные в ходе исследований позволяют:

- определить основные направления поддержки малых предприятий в части обеспечения их квалифицированными кадрами;

- выявить диспропорции в качественной и количественной потребности в кадрах всех категорий и их фактическим предложением;

- определить перспективные возможности удовлетворения данной потребности;

- сформулировать систему целевой подготовки;

- определить предпочтительные специальности для подготовки (в частности, информатик - экономист, маркетолог, финансовый менеджер и др.);

- расширить возможности получения второй (экономической) специальности для инженерно-технических работников предприятий в малом бйзнесе;

- повысить заинтересованность обучающихся и создать условия для гарантированного обеспечения слушателей работой после окончания обучения;

- стимулировать привлечение к преподавательской деятельности именно тех специалистов, потребность в которых у предпринимательских структур на данный момент наиболее велика;

- повысить конкурентоспособность кадров, получающих профессиональное образование в данном регионе.

6. Для реализации данной маркетинговой стратегии необходимо наличие специфической информации, которая может быть получена в ходе региональных маркетинговых исследований потребности в подготовке и переподготовке кадров для малого предпринимательства. Предлагается исследование осуществлять в шесть этапов. Каждый из этапов несет определенную информационную и функциональную нагрузку. Автором разработана соответствующая методика такого исследования и его информационного обеспечения.

7. В качестве апробации предлагаемой методики маркетингового исследования потребности в подготовке и переподготовке кадров для сферы малого предпринимательства автором было осуществлено «Маркетинговое исследование потребности в подготовке и переподготовке управленческих кадров для предприятий бытового обслуживания г. Москвы».

Потребность в кадрах определяется сбалансированностью уровня спроса и предложения на рынке бытовых услуг. Современное состояние бытового обслуживания населения г. Москвы характеризуется несоответствием предложения бытовых услуг и спроса на них.

Проведенное исследование показало, что первое место по количеству специалистов, нуждающихся в подготовке и переподготовке, занимает такая категория, как руководители предприятий. На втором месте -менеджеры, на третьем - финансисты.

8. Результаты ранжирования отраслей знаний по удельному весу специалистов позволили сделать следующие выводы.

Для руководителей предприятий бытового обслуживания наибольшую значимость имеют знания по:

- основам малого предпринимательства;

- разработке управленческих решений;

- стратегическому менеджменту;

- маркетингу на малых предприятиях.

Менеджеры предприятий бытового обслуживания больше всего нуждаются в знаниях по:

- разработке управленческих решений;

- этике и психологии общения с клиентами;

- организации деятельности предприятия бытового обслуживания;

- организации обслуживания населения бытовыми услугами;

- маркетингу на малых предприятиях.

Для финансистов предприятий бытового обслуживания наиболее необходимы знания, связанные с:

- финансами, денежным обращением, кредитом;

- налогообложением малых предприятий;

- бухгалтерским учетом и аудитом;

- планированием деятельности предприятий бытового обслуживания;

- экономикой предприятий бытового обслуживания.

9. В качестве апробации предложенных методов решения указанных проблем предложен проект «Программы обеспечения управленческими кадрами сферы БОН г. Москвы», в разработку которой автором внесен значительный вклад. Данная программа является логическим продолжением КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПОДДЕРЖКИ МАЛОГО ПРЕДГОИНИМАТЕЛЬСТВА В Г. МОСКВЕ НА 1998-2000 ГГ в части подпрограммы 12 - «Обучение и переподготовка кадров для малого предпринимательства, методическое и аналитическое обеспечение», также Концепции развития бытового обслуживания г. Москвы на 1998-2000 г.г.

Представленная Программа призвана оптимизировать территориальный подход к подготовке и переподготовке управленческих кадров для бытового обслуживания г. Москвы в соответствии с имеющимися и перспективными потребностями в хозяйствующих субъектах малого предпринимательства, занимающихся оказанием бытовых услуг населению.

В соответствии с поставленной задачей и проведенными маркетинговыми исследованиями соотношения уровня предложения управленческих кадров уровням спроса на бытовые услуги и их потребления проблемная ситуация может быть определена как несоответствие уровня потребления населением бытовых услуг уровню спроса на них в связи с несбалансированным предложением управленческих кадров для данной сферы.

Главная цель программы - приведение уровня предложения управленческих и финансовых кадров бытового обслуживания в соответствие с уровнем спроса населения г. Москвы на бытовые услуги.

Реализация мероприятий программы даст следующие результаты:

• осуществление кадровой поддержки мероприятий по повышению технического уровня малых предприятий сферы бытового обслуживания г. Москвы (профессиональная переподготовка и повышение квалификации более чем у 650 руководителей и специалистов).

• обеспечение квалифицированными руководителями и специалистами (менеджерами, маркетологами, технологами, финансистами), обладающими знанием специфики деятельности сферы бытовых услуг, а также рабочими новых рабочих мест и предприятий (до конца 2000 г. подготовка более 2500 и 5000 человек соответственно). В перспективе - увеличить выпуск специалистов бытового обслуживания в среднем на 50% для удовлетворения платежеспособного спроса населения г. Москвы на бытовые услуги и доведения обеспеченности объектами БОН до нормативных значений.

• увеличение количества занятых в секторе малого бизнеса сферы бытовых услуг, в том числе на условиях неполной занятости;

• широкое распространить передовые методы выполнения и оказания бытовых услуг на малых предприятиях бытового обслуживания населения г. Москвы и т.д. b I *