Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления"

На правах рукописи

КУЛЕШОВА ЕВГЕНИЯ НИКОЛАЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ)

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика, экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Владимир 2005

Работа выполнена во Владимирском государственном университете на кафедре «Маркетинг и экономика производства»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Дмитриев Юрий Алексеевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Хартаиович Константин Витальевич

кандидат экономических наук Ченцова Елена Владимировна

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений,

г. Москва

Защита состоится 16 декабря 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета КМ 212.025.01 при Владимирском государственном университете по адресу: 600014, г. Владимир, ул. Белоконской, д. 3/7, ауд. 315а-3

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Владимирского государственного университета по адресу: 600000, г. Владимир, ул. Горького, 87, корпус 1.

Автореферат разослан «_ /4 » ноября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Марченко Е. М.

доо*Н

гьът <

3

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных рыночных условиях демократического развития Российского государства и реформирования экономических институтов, проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления.

Сегодня становится совершенно очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, жесткие указы, предметные распоряжения, умные концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме, так называемому «человеческому фактору» или к управленческим кадрам.

В настоящее время проводимые в России реформы наталкиваются на такие проблемные вопросы, как:

- дефицит квалифицированных кадров на всех уровнях власти - кадров, которые не могут в полной мере отвечать новым целям, стоящим перед Россией. Постоянная «текучка» в органах власти, отсутствие реального материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создавать кадровый резерв и готовить компетентных специалистов;

- отсутствие единой культуры управления на всех уровнях власти, что вызывает конфликт интересов между центром и регионами, между субъектами и муниципалитетами.

Эти проблемы нашли свое отражение и в ежегодном послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, которое было всенародно

РОС. на и ктг> и д.,-] ,ная Ы'Г> ПЬКА

М С.»4« срйург

ттгк

обнародовано 25 апреля 2005 года. В.В. Путин говорил о крайней необходимости создания «эффективного государства» способного реализовать «политику, устремленную в будущее» и одним из основных препятствий на пути к этой цели считает чиновничество, называя его «замкнутой и надменной кастой, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса», «неэффективной коррумпированной бюрократией», говорит «о все большем отрыве власти от интересов общества, нежелании госаппарата слышать запросы людей». В этой связи Президент «в качестве задачи номер один определяет повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению»1.

Поэтому управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации общества (федеральном, региональном, муниципальном):

во-первых, приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;

во-вторых, становится главным направлением наметившегося курса возрождения России;

в-третьих, изменяет характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.

В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.

Решение указанных проблем выдвигает необходимость методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.

Степень научной разработанности проблемы. Общие методологические проблемы формирования кадровой политики, муниципального управления нашли

1 Послание Федеральному Собранию Российской Федерации// www kremlin ru

свое разрешение в трудах Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гибало Н.П, Гутмана Г.В., Дементьевой А.Г., Дмитриева Ю.А., Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Зазыкина В.Г., Зотова В.Б., Иванова В.В., Кибанова А.Я., Комисаровой Т.А., Коробовой А.Н., Куликова В.В., Родионовой Н.В., Соколовой М.И., Хартановича К.В. и ряда других ученых и специалистов.

В тоже время вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова A.A., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и некоторые другие ученые, а также кафедры: Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее филиалов, Владимирского государственного университета и ряда других вузов страны.

Среди западных специалистов по менеджменту можно выделить работы Альберта М., Друкера П.Ф., Дункана Дж., Мескона М.Х., Хедоури Ф.

Объектом диссертационного исследования является состояние муниципального менеджмента и кадровой политики в органах местного самоуправления.

Предметом диссертационного исследования являются составляющие кадровой политики, оказывающие воздействие на уровень кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Цель исследования заключается в разработке модели формирования и реализации эффективной кадровой политики в органах местного самоуправления муниципальных образований, как инструмента повышения эффективности труда муниципальных служащих.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость последовательного решения следующих задач:

1. Дать определение понятию «кадровой политики в органах местною самоуправления», определить основные цели и обозначить первоочередные

задачи, стоящие перед органами местного самоуправления для осуществления единой системной кадровой политики.

2. Обобщить и систематизировать теоретические подходы к рассмотрению механизмов формирования кадровой политики в органах местного самоуправления.

3. Выявить особенности формирования муниципальной службы в контексте развития местного самоуправления.

4. Проанализировать состояние муниципального менеджмента муниципальных образований.

5. Сформировать модель развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления.

6. Разработать методику проведения аттестации муниципальных служащих с учетом процесса непрерывного повышения квалификации и системы работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

7. Использовать разработанные методики, как основные составляющие кадровой политики, в оценке результатов деятельности муниципальных служащих, привязав полученную шкалу оценок к выплате денежного вознаграждения муниципальным служащим.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на материалистической позиции и положениях диалектики. В работе нашли отражение общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод статистической обработки информации, анкетирование. Информационной базой настоящего диссертационного исследования служат: достижения отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления, кадрового менеджмента; прикладные работы по данной проблематике; законы, программы, концепции, касающиеся вопросов местного самоуправления, муниципальной службы и кадровой политики; материалы научно-практических конференций, совещаний, семинаров и тренингов; социологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие, а также данные государственной

статистики, мониторинга потребностей органов местного самоуправления, законодательные и аналитические документы администрации Ивановской области.

Работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 п. 8.17. и п. 5.15.

Научная новизна результатов, полученных лично автором в ходе диссертационного исследования, заключается в следующем:

1. Дана новая трактовка понятия «кадровая политика органов местного самоуправления», которая рассматривается как система целей и принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с муниципальными служащими, позволяющие эффективно и в полной мере реализовывать полномочия по решению вопросов местного значения и осуществлять отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления.

2. Обоснована принципиально новая модель формирования кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления, соответствующая теории менеджмента и задачам, стоящим перед местным самоуправлением в Российской Федерации.

3. Разработана система непрерывного повышения квалификации муниципальных служащих в органах местного самоуправления и методика проведения их аттестации. Впервые представлена профессиограмма муниципального служащего, а также система работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления.

4. Выведена формула расчета «коэффициента эффективности», влияющего на выплату денежного поощрения муниципальным служащим. При расчете коэффициента используются такие компоненты, как оценка результата труда муниципальных служащих по итогам месяца и степень их участия в основных составляющих кадровой политики исполнительного органа местного самоуправления.

Практическая значимость полученных результатов. Практическое значение разработанных автором методических положений и рекомендаций по формированию кадровой политики в системе органов местного самоуправления состоит в возможности их использования при разработке и реализации региональных программ по формированию кадровой политики в органах местного самоуправления. Результаты работы могут быть также использованы федеральными и региональными органами исполнительной власти при организации повышения квалификации управленческих кадров и оценке их профессионализма.

На основе диссертационного исследования разработана Концепция кадровой политики муниципальной службы Ивановской области. Методика проведения аттестации, предложенная автором, принята Управлением государственной службы и оргработы администрации Ивановской области за основу при аттестации государственных служащих в 2005 году. Система работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы и процесс непрерывного повышения квалификации используются в администрации Фурмановского муниципального района и в других муниципальных образованиях Ивановской области.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации апробированы в 2002 - 2005 годах в ходе практической деятельности автора по формированию и реализации новых направлений кадровой политики в администрации муниципального образования «Фурмановский муниципальный район». Теоретические и методологические положения диссертационного исследования используются в процессе преподавания курса «Управление персоналом» в филиале Северо-Западной академии государственной службы города Иваново в рамках специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление». Основные результаты исследования были доложены на международных, общероссийских и региональных научных конференциях, в том числе на: Международной научно-практической конференции «Стратегия как инструмент муниципального и регионального развития: теория, проблемы,

практика». Владимир, 2004г.; Международной научной конференции «Управление инновациями и инвестиционной деятельностью». Владимир, 2004 г.; Всероссийской научно-практической конференции «Теория и практика программного развития регионов». Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра РАН, 2004г.; IV конференции молодых ученых «Россия: общество, экономика, место в современном мире». Организаторы: Москва, РАГС, ООН РАН, 2004г.; Научно-практической конференции «Стратегическое управление развитием региона: теория, проблемы, практика». Владимир, 2004г.; II Международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона». Пенза, 2005 г.

Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора общим объемом 22,89 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка используемой литературы. Основной текст изложен на 161-ой машинописной странице, содержит 18 рисунков и 8 таблиц. Список использованной литературы насчитывает 123 источника.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, формируются цели и задачи, определяются объект, предмет и методология исследования, раскрывается научная новизна, практическая значимость проведенного исследования и апробация работы.

В первой главе «Теоретические и методологические основы формирования кадровой политики в современных условиях» рассматриваются ключевые понятия и сущность кадровой политики, ее значение, типы и функции, этапы проектирования и условия разработки. При этом особое внимание уделяется государственной кадровой политике, механизм формирования которой

представлен на рисунке 1. Ключевые положения Концепции государственной кадровой политики позволяют раскрыть суть кадровой стратегии и прояснить, чем обусловлена необходимость ее использования в муниципальном управлении и какие существуют формы эффективного внедрения ее элементов в масштабе развития муниципального образования, а это:

а) обеспечение дееспособности органов местного самоуправления;

б) построение эффективной системы управления кадрами на основе разработки и утверждения концепции муниципальной кадровой политики, напразленной на создание оптимального по численности и качеству аппарата муниципального управления, условий для реализации потенциала каждого муниципального работника;

в) укрепление нормативно-правовой базы реализации функций муниципального управления, методического и научного обеспечения муниципальной службы;

г) усиление контроля за соблюдением и исполнением законодательства субъекта Российской Федерации и муниципального образования в сфере муниципальной службы;

д) повышение морально-этического уровня кадров муниципальной службы, создание жизнеспособного этического кодекса муниципального служащего и реальное закрепление его в сознании работников, развитие у служащих чувства патриотизма;

е) воспитание у муниципальных служащих чувства собственного достоинства, реабилитация социальной полноценности, восстановление высокого статуса муниципальной службы;

ж) формирование благоприятного отношения населения к органам муниципальной власти, повышение общественного имиджа муниципального служащего, укрепление основ государственности, развитие чувства патриотизма и гордости за свою страну.

Понятие «кадровой политики органов местного самоуправления» рассматривается в диссертации как система целей, принципов и вытекающих из

них форм, методов и критериев работы с муниципальными служащими, позволяющие эффективно и в полной мере реализовывать полномочия по решению вопросов местного значения и осуществлять отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, на отдельно взятой территории.

Само управление кадрами муниципальной службы включает в себя взаимосвязь функциональных блоков, каждый из которых обладает относительной самостоятельностью, имеет собственную систему целей и определенный инструментарий их достижения (см. табл. 1).

Кадровая политика органов местного самоуправления формируется в соответствии со стратегией муниципального образования и направлена на организацию эффективного управления персоналом для реализации задач, стоящих перед подразделениями соответствующего органа власти.

Таблица 1

Состав функциональных блоков

управления кадрами муниципальной службы

К« п/п Функциональный блок Содержание задач

1 Определение потребности в кадрах Планирование качественной потребности в кадрах муниципальной службы Методы расчета количественной потребности 11ланироваяие количественной потребности в кадрах муниципальной службы

2 Обеспечение кадрами Маркетинг кадров Поиск и привлечение кадров муниципальной службы Отбор кадров и их деловая и личностная оценка Заключение трудовых договоров

3 Развитие кадров Планирование и развитие карьеры Организация и проведение обучения, подготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы Оценка и аттестация кадров Формирование резерва кадров муниципальной службы и работа с ним

4 Использование кадров Распределение обязанности, прав и ответственное ги кадров муниципальной службы Адаптация кадров Организация работы Обеспечение безопасности и условий труда Высвобождение кадров

5 Мотивация деятельности кадров Определение содержания и процесса мотивации кадров муниципальной службы Управление конфликтами Использование монетарных систем стимулирования Использование немонетарных систем стимулирования групповая организация работы, неформальные коммуникации, стиль и методы работы и руководства, регулирование рабочего места и т п

6 Обеспечение процессов управления кадрами Правовое регулирование трудовых отношений и деятельности муниципальной службы Муниципальная кадровая политика и концепция управления кадрами муниципальной службы Учет и статистика кадров Информационное обеспечение управления работой муниципальнои службы

Првгнципы формирования |Чк(уда ^сменной кмрдвоД оолнпнси

- Обь еюивности служебных обязанностей работников аппарата;

- Непрерывности,

- Научности,

- Вапидности,

- Обусловленности функций управления персоналом целям организации,

- Оптимальности

й соотношения интра- и | инфрафункций управления, Установление приоритетов

Ц - Установл*

• Согласованности;

- Устойчивости,

• Многоаспектности,

- Прозрачности,

- Концентрации,

- Параллельности, ► Гибкости,

- Преемственности,

- Автономности,

- Потенциальных имитаций;

- Комфортности, Экономичности

—-

т

- Комплексности,

- Наполнение сугубо производственных отношений человеческим содержанием,

- Соответствия,

- Прогрессивности,

• Перспективности,

- Оперативности;

- Оптимальности,

- Простоты;

- Иерархичности,

- Первичности функций управления персоналом

т

•' •>?-■,, МДОАмчсскм подходи <! формированию государственной «ядром; политики

■ГС-1-'- -

Виды государственной кадров

; - Г'" " 7,.ЯЩ7ГГШ"Г - .......

Рис. 1 Механизм формирования государственной кадровой политики и ее виды

Во второй главе «Особенности формирования муниципальной службы в контексте развития местного самоуправления» с позиций международного, российского (настоящего и вступающего в силу с 01 января 2006 года) и регионального законодательства раскрываются понятия «местного самоуправления», «органов местного самоуправления» и «муниципальной службы». Эта часть диссертационного исследования позволяет рассмотреть законодательные основы осуществления муниципальной службы в рамках местного самоуправления, определить задачи и функции, решаемые ей, принципы, лежащие в основе ее функционирования и организации.

Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов Российской Федерации. Однако сейчас правовая база муниципальной службы становится на собственный путь, идет общее развитие самостоятельных институтов муниципального права, что требует разработки теоретических и практических подходов к этой проблеме.

В диссертации, с учетом местных особенностей, обосновывается понятие муниципальной службы, как профессиональной деятельности по обеспечению реализации полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления, осуществляемой на постоянной основе на муниципальных должностях, не являющихся выборными, в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставами муниципальных образований, финансируемых из средств местного бюджета и наделенных полномочиями по решению вопросов местного значения.

На примере исполнительно-распорядительного органа местного самоуправления муниципального образования «Фурмановский муниципальный

район» раскрываются содержание действующих нормативных актов, связанных с правовым статусом (права и обязанности муниципальных служащих, ограничения и гарантии предусмотренные на муниципальной службе), а также с прохождением муниципальной службы, даются практические рекомендации муниципальным чиновникам по защите своих прав, выполнению обязанностей, квалификационному росту.

В третьей главе «Формирование кадровой политики в исполнительно-распорядительных органах местного самоуправления (на примере Ивановской области)» исследуются вопросы управления муниципальной службой на основе комплексного подхода, анализируются результаты социологических исследований, предлагаются пути совершенствования системы кадровой политики.

Полученные в диссертационном исследовании данные свидетельствуют о том, что основной «оборот» кадров происходит на низших должностях, при неизменном составе на старших должностях. В итоге молодежь не имеет стимулов долго задерживаться на муниципальной службе, оставляя чиновников старших возрастов без видимой конкуренции снизу и извне. Все это не способствует накоплению и обновлению человеческого капитала муниципальных служащих и негативно влияет на их «качество».

По-прежнему актуальным и спорным остается вопрос заработной платы муниципальных служащих и системы их мотивации, так как помимо нетривиальной задачи определения «оптимального» размера заработной платы работника для каждой категории и группы муниципальных служащих, существует еще и ее четкая взаимосвязь с заработной платой государственных служащих субъекта Федерации. Оплата труда муниципальных служащих оказывает существенное влияние на их нормативное, оппортунистическое и коррупционное поведение.

Итоги проведенного исследования использованы для разработки Модели развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления муниципального образования (см. рис. 2).

(К'ПДОНМЕ Цед|П1Р(М глммы

Усиление ответственности муниципальных служащих за результат своей деятельности

Создание условий для работы современных профессиональных управленческих кадров

Повышение культуры управления в органах местного самоуправления

Формирование и использование кадрового резерва на замещение вакантных должностей

Улучшение информационно-методического обеспечения кадровой политики

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда

1 Развитие культуры публичного управления 2 Установление стандартов деятельности 3 Рост уровня профессионализма 4 Освоение новых кадровых технологий

1 Улучшение «качества» кадрового

состава 2 Обновление и рост кадрового состава с учетом их потребностей и внедрения новых кадровых технологий

1 Разработке Этического Кодекса муниципальных служащих (ЭК) 2 Контроль общественности ла соблюдением ЭК 3 Разработка системы оценки испочнения дотжиостных обязанностей 4 Развитие системы конкурсного замещения должностей

5 Муниципальный заказ на разработку обучающих

программ

6 Стажировки аттестация

1 Информатизация системы кадрового менеджмента

1 Разработка системы замещения вакантных должностей на основе

резерва

2 Совершенствование процедур формирования и

отбора кандидатов

3 Проведение масштабных открытых

конкурсов по <|юрмированюо «Золотых кадровых резервов»

4 Стажировка «резервистов» в

профильных структурных подразделениях и их обучение

I Внедрение современного программного обеспечения для ведения кадрового делопроизводства н использования процедур

оценки кадрового потенциала (тестирование, ведение персональных программ обучения) 2 Информационно методическое обслуживание проведения кадровой политики

1 Повышение привлекательности муниципальной службы

2 Рост социального

статуса муниципального служащего

3 Развитие системы

социальных программ

1 Разработка системы

материального вознаграждения ка основе показателей резутътзтоя деятельности

2 Разработка программ чьготного н кошрактного ипотечного кредитования

3 Предоставление муниципальным служащим льгот, связанных со статусом и выполнением служебных обязанностей 4 Поддержка специалистов, проявляющих склонность к иуиинипяпцнпй спужбг

Рис. 2. Графическая модель развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления

Реализация данной Программы в администрации муниципального образования «Фурмановский муниципальный район» позволила:

а) усилить ответственность муниципальных служащих за результаты своей деятельности и выработать единые нормы служебной этики и правила служебного поведения;

б) улучшить качественный состав персонала администрации;

в) муниципальным служащим формировать собственную систему планирования карьеры;

г) создать единое кадровое пространство муниципальных служащих субъекта Федерации;

д) сократить срок адаптации новых сотрудников в должности;

е) повысить качество подготовки работников к исполнению должностных обязанностей, и качество работы кадровой службы администрации, что в конечном итоге приводит к созданию единой информационной сети кадровых служб органов местного самоуправления субъекта Федерации;

ж) определить единые прозрачные нормы оплаты труда для всех муниципальных служащих и тем самым повысить привлекательность муниципальной службы.

Особое внимание в диссертационном исследовании уделено разработке системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, являющихся одним из главных направлений всей кадровой работы органов местного самоуправления муниципального образования.

Улучшению системы подбора, расстановки муниципальных служащих, созданию устойчивой и сильной мотивации, направленной на повышение продуктивности деятельности, формированию направленности на прогрессивное личностно-профессиональное развитие, ответственности способствует аттестация муниципальных служащих.

Процесс аттестации муниципальных служащих несет в себе определенные особенности, обусловленные как рядом законодательных ограничений, так

личностно-профессиональными качествами и характеристиками самих муниципальных служащих.

Разработанная методика проведения аттестации представлена на рис. 3.

Главной составляющей методики проведения аттестации на муниципальной службе является оценка муниципального служащего. Оценка в содержательном плане - это не только процесс, но и соответствующий метод, а так же факт, демонстрирующий отношение к работнику, и сводить ее к простому определению соответствия его деятельности стоящим задачам, должностным обязанностям с психологической точки зрения является весьма формальным действием. Поэтому при оценке и аттестации необходимо обязательно учитывать влияние характерологических особенностей муниципальных служащих на профессиональные взаимодействия и морально-психологический климат. Правильно проведенная оценка позволит выстроить такую кадровую работу с конкретным муниципальным служащим, которая сможет влиять на его мотивацию, интересы и склонности, чтобы в конечном итоге наиболее полно реализовать его потенциал для него самого и организации.

Сказанное позволяет утверждать, что при проведении аттестации муниципальных служащих следует оценивать подсистему показателей, отражающих:

а) эффективность деятельности, ее соответствие должностным функциональным обязанностям;

б) потенциал личности, возможность его более полной реализации в профессиональной деятельности и взаимодействиях;

в) характерологические особенности и личностно-профессиональные качества, возможность их дальнейшего прогрессивного развития (и компенсации в случае негативных);

г) морально-нравственные качества и направленность личности.

При этом сама оценка в првцессе аттестации должна побуждать личность к профессиональному совершенствованию и создавать для этого необходимые условия.

Подготовка распорядительных документов

Г^-" ........ ■ '- 1 Определение задач аттестации

Сбор и анализ оценочной информации о МС

Методическое обеспечение аттестации МС

1 уровень

2 уровень

Оценка результативности деятельности и выполнения функциональных обязанностей МС

Должностные инструкции, квалификационные требования, нормативы и т п

Анализ характеристик деятельности, лкчностко-профессионвлъных качеств, мотивации, личностного потенциала МС

ТТТТ"

Инструментальная:

- Объективные (интеллектуальные) тесты,

- Личностные (психологические) тесты,

- Стандартизированные самоотчеты,

- Интерактивные техники (интервью, беседы),

- Проективные методы (интерпретация

абстрактных рисунков, рисунки-задания),

- Шкалирование (моделирование реальных свойств с помощью числовых систем),

- Ролевые игры

Психол оги чес кая диагностика

Неинструментальная:

- Психобиографический анализ,

- Наблюдение за слабо контролируемыми формами поведения,

- Анализ наглядных характеристик (физический облик, стиль одежды и ТД).

- Анализ любой другой психологической информации

3 уровень

4 уровень

Обоснование и апробирование методов и сравнение (оцетпеа) личностно-профессиональных характеристик МС

Обоснование порядка и методики проведения аттестации

1. Экспертный метод сравнения (нрофессиограммы, сравнение с эталоном)

2. Матричный метод сравнения (векторы)

3. Дифференциальный метод сравнения

-у /'/"ГЦ,/"

1. Аттестационное собеседование у

2 Аттестация

3. Оформление принятого решения ;

1 '-:—---- а 1 - и

Рис. 3. Методика проведения аттестации муниципального служащего

Общим при осуществлении оценки и проведении аттестации на ее основе считается подход, основанный на сравнении показателей, характеризующих конкретного работника и его деятельность с теми, которые приняты за эталон, поэтому его выбор является важным и очень ответственным этапом оценки.

В процессе исследования автором, при определении эталона, использовался профессиографический метод, когда личностно-профессиональные (или профессионально важные) качества, то есть свойства личности, которые оказывают существенное влияние на эффективность и качество деятельности выявляются в процессе профессиографического анализа деятельности, при разработке профессиограмм. Им придаются нормативные значения. В зависимости от их вида - свойства личности, психические функции и пр. -выбираются методы оценки уровня их развития. В основном при аттестации использовалась экспертная оценка в модификации Нефедова В.Н. Профессиограмма муниципального служащего приведена в табл. 2.

Важное место в системе кадрового менеджмента на муниципальном уровне занимает система формирования кадрового резерва. Основной целью которого является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава муниципальных служащих, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и функции органов местного самоуправления муниципального образования (см. рис. 4).

Система формирования резерва кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы включает в себя: прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный отбор кандидатов в резерв; получение информации о деловьгх, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров, обучение.

Наличие подготовленного кадрового резерва - непременное условие практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в муниципальную службу, рационального использования кадрового потенциала.

Таблица 2

Профессиограмма муниципального служащего

3

Содержание и основные операции {действия)

Деятельность по обеспечению полномочий органов н должностных местного самоуправления по решению вопросов местного значения правотворчество, управление собственностью, финансами, комплексное социально-экономическое развитие содержание и использование жилищного и нежилого фонда, организация, содержание н развитие образования, здравоохранения, общественного порядка, коммунального хозяйства, бигоустройство и озеленение территории; создание условий для жилищного и социально-культурного

строите чьства для обеспечения населения услугами торговли, общественного питания к бытового обслуживания для транспортного обеспечения, экотогическая безопасность, контроль за использованием земель, социальная поддержка и занятость населения

Виды профессиональной деятельности МС

- информационно-аналитическая,

- планирующая, регулирующая,

. организационно исполнительная,

- координирующая,

- контрольно-учетная,

• инновационная,

- экспертная,

• представительская и т.д

Условия ^характер труда

Работа в коллективе постоянные контакты с людьми, логико-аналитическая деятеиность, работа в специально оборудовании: помещениях, при комнатной температуре, рабочий день регламентирован правилами внутреннего трудового распорядка, возможна работа в экстремальных ситуациях

Муниципальная служба сопряжена с ограничениями, а именно нелзя

• заниматься другой оплачиваемы! деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельности;

- бьлъ депутатом представительного органа власти, членом иных выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицом местного самоуправления,

- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через довсреннкх лиц;

- состоять членом органа управления коммерческой организации*

- быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления,

- использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое имущество и служебную информацмо,

- получать гонорары за публикации и выступления в качестве муниципального служащего,

• получать ог физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением им должностных обязанностей,

- принимать участие в забастовках,

использовать свое служебное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений;

шезжатъ в командировки за счет средств физических и юрцдических лиц,

• образовывать в органах местного самоуправления структуры политических партии, религиозных и других общественных объединений, за исключением профессиональных союзов

Возможен допуск к государственной тайне

се

Ь

ы 3*

2

О СО

X О

р

и

Знания

Умения и навыки

Знание Конституции Российской Федерации. Законов «Об общих принципах организация местного самоуправления в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» Устава муниципального образования

Знание законодательства Российской Федерации и субъекта Российской Федерации, нормативно-правовых актов органов местного сачоуправ тения по вопросам муниципальной службы и а соответствии со спецификой осуществляемой профессиональной

деятельности

Знание отечественного и зарубежного опыта в сфере деятельности муниципального служащего и организации местного самоуправления

Знание основ делопроизводства в исполнительных органах местного

самоуправления, культуры ведения переговоров 1а различных уровнях, культуры тр>да, луж сб ной этики и психологии поведения

умение владеть компьютерной или другой оргтехникой,

- умение анализировать и систематизировать порченную информацию,

- умение выражать свои мысли письменно и устно, • умение планировать свою работу,

- умение грамотно использовать жестикуляцию и голос, создавая доверительную атмоа^сру, в прямом общении и по телефону,

- умение доходчиво говорить,

- личные качества муниципального служащего, его симпатия или антипатия к некоторым людям не должны влиять на характер и качество оказываемой им услуги.

Окончание таблицы 2

Интересы и склонности

Для успешном работы муниципальный служащий должен любить свою работу осознавать н ценить свою роль в обществе

Кроме того необходимо стремление постоянно совершенствовать свои знания умения и навыки для более успешного осмцествлеиия профессиональной деятельности

Склонность к общению с людьми, стремление де и носить пользу отдельным гражданам и обществу в истом Интерес к проблемам человека Способность к освоению технических средств, обеспечивающих повышение производительности труда и качество рабогы

Ä:

сионально важные качества

социальная ответственность,

- аналитическое мышление

• профессиональная память,

■ ответственность за последствия принимаемого решения

- стратегическое и системное мышление,

■ способность к выпот нению предписаний и их обновлению

• ценностные ориентации интересам государства общества

граждан,

■ ответственность за судьбы других людей,

■ активная позиция деятеля н исполнителя

- реалистичность мышления,

■ способность к согласованию своих действий с действиями др\ гн\

людей,

• объективность,

• высокий уровень компетентности.

- ответственность престиж муниципальной службы,

• общительность,

• профессиональная обучаемость,

• самоконтроль и самоорганюацкя,

■ эмоциональна« устойчивость,

- терпеливость.

■ стрессоустойчивость,

■ бесконфликтность

- честность и бескорыстие;

- способность воспринимать н перерабатывать большие объемы информации,

• дисциплинированность,

- аккуратность в одежде

= 1

= X р

Е с sm

iE

go

«в ig Уз

Е £

si

Рекомендуемые методики

Медицинские противопоказания

Интеллектуальные тесты (Р Амтхауэра, Д Векслера, Г Айзснка), 16-факторный ■тчиостный опросник Р KcTTcruia(l6-PF), оценка способов реагирования в конфликте (методика Томаса) методика диагностики коммуникативной установки Бойко, шкала «проявления тревожности» (MAS) Дж Тейлора, методика КОС, методика диагностики уровня эмфатических способностей В В Бойко (ДУЭС), Вопросник терминальных ценностей, анкета нервно-психической устойчивости «Прогноз», пакет методик «Гармония» (О Мотков) диагностика психического здоровья (Э Гришина, Е В Левченко)

- сенсорные дефекты,

• нервные и психические заболевания,

• инфекционные забояегания,

- незрелость точности,

• низкий интеллект,

• внушаемость,

излишняя заторможенность,

- низкая организованность,

- плохое сопротивление стрессу,

- потребность в гиперопеке,

- невозможность самостоггепьно решать свои проблемы,

- ню к ос самоуважение

• высокая тревожность, низкая сила «Я концепции»

Следующим сложным вопросом, рассматриваемым в диссертационном исследовании, стало исследование оплаты труда муниципальных служащих и ее зависимость от результатов их деятельности.

Размер денежного содержания муниципального служащего зависит не только от его статуса и функциональной нагрузки, но и от премиального вознаграждения, которое выплачивается по результатам труда чиновника Такой подход, в принципе, должен способствовать обеспечению сильной мотивации. Остается решить вопрос с оценкой труда чиновника.

.»игр

11.111)11 ( '^ый" ........

Рис. 4. Система работы с резервом кадров на замещение вакантны* должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления

В этой связи автором предложена общая схема оценки деятельности структурных подразделений и сотрудников исполнительных органов местного самоуправления.

В концептуальном плане эту схему реализовать на практике можно в виде следующего алгоритма и формулы:

КЭф=((Б 1+Б2+Б3... +Б„) / п)*10 + ((АТ + ПК)/2) * 30 + ОЦ * 60,

где: Кэф - коэффициент эффективности,

б1,2а...п - баллы, набранные муниципальным служащим в процессе работы в течение отчетного месяца, например' качественное и своевременное выполнение работником внепланового поручения или задания; участие муниципального служащего или разработанного им проекта в местном, региональном или федеральном конкурсах и др. При этом Б, - это всегда балл, проставленный лично муниципальным служащим, по оценке собственного труда в течение отчетного месяца.

АТ - баллы, полученные по итогам аттестации; ПК - баллы, полученные по итогам повышения квалификации; ОЦ - оценка, индивидуальной работы муниципального служащего, в соответствии с утвержденным месячным планом.

В результате каждый муниципальный служащий имеет собственный рейтинг. Трех муниципальных служащих с максимальным рейтингом по итогам года администрация признает «лучшими муниципальными служащими года» и премирует в размере одного должностного оклада. Со следующего года расчет начинается заново.

Таким образом, муниципальным служащим сначала устанавливаются стандартные показатели оплаты, а затем с учетом конкретных, фактических, основных результатов работы чиновника, характеризующих степень и качество выполнения им своих ключевых функций, и определяемых, прежде всего, непосредственным руководителем по специальной методике, устанавливается (из диапазона «вилки» премирования) размер вознаграждения. Его и может получать муниципальный служащий как свой индивидуальный, заработок, учитывающий не только квалификацию, должность работника, но и, что очень важно, фактический трудовой вклад Тем самым создается мощная мотивационная среда, в которой руководителям и специалистам органов управления станет интереснее решшзовывать свой потенциал полностью, а в фокусе их целенаправленных действий будет положительная динамика конечных мезоэкономических

показателей, что равнозначно повышению уровня жизни населения вверенной территории.

В заключении как результат исследования сформулированы теоретические положения, выводы и предложения по формированию кадровой политики в исполнительно-распорядительных органах местного самоуправления.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Кулешова Е. Н. Формирование кадровой политики в муниципальных образованиях: Монография. - Владимир: Маркарт, 2004. - 156 с.

2. Кулешова Е., Павлов В. Методика проведения аттестации муниципальных служащих // Объединенный научный журнал. 2004 г. №27. - С. 36-40.

3. Павлов В. В., Кулешова Е. Н. Стратегическое планирование и разработка программы социально-экономического развития: опыт муниципального образования «Город Фурманов и Фурмановский район Ивановской области» // Стратегия как инструмент муниципального и регионального развития: теория, проблемы, практика / под общ. Ред. А. Е. Илларионова, В. А. Кретинина. - М.: ИКФ «ЭКМОС». 2004. - С. 55-58.

4. Кулешова E.H. Кадровая политика в муниципальном образовании (на примере администрации города Фурманова и Фурмановского района Ивановской области) / депонирование Институт научной информации по общественным наукам Российской академии наук.

5. Кулешова E.H. Трудовой потенциал депрессивного региона (на примере Ивановской области) // Проблемы социально-экономической устойчивости региона: сборник материалов II Международной научно-практической конференции - Пенза: РИО ПГСХА, 2005. -

6. Кулешова E.H. Стратегия управления: построение системы управления персоналом администрации муниципального образования // Стратегическое управление развитием региона: теория, проблемы, практика: материалы научно-образовательной конференции по итогам реализации проекта «Регионы России: Владимирская область» Под ред. Балобанова А Е. - Владимир: «Транзит Икс», 2004. - С. 83-84.

7. Павлов В.В., Кулешова Е. Н. Стратегическое планирование и разработка программы социально-экономического развития: опыт муниципального образования // Управление инновациями и инвестиционной деятельностью (пленарные доклады, тезисы выступлений) / Отв. Ред. Ю.Н. Лапыгин. -Владимир: ВлГУ, 2004. - С. 341-345.

8. Кулешова Е, Павлов В. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию стратегии и тактики маркетинга на предприятиях: Монография - Владимир: Маркарт, 2005. - 200 с.

9. Кулешова Е.Н Кадровая политика в администрации муниципального образования // Сборник статей преподавателей, аспирантов и соискателей. «Социально-экономические аспекты развития региональной экономики» -Владимир: Собор, 2005. - С. 366-391.

Подписано в печать 31 10 2005 г Формат 60x84/16 Бумага для множит техники Гарнитура Тайме Тираж 100 экз Заказ № 31 $-2005 г Рекламно-производственная группа компаний «Гранд Сентябрь» 153003 г Иваново, ул Парижской Коммуны, 16, корп Д11

РНБ Русский фонд

2007-4 22

1да

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кулешова, Евгения Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ М* ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ

УСЛОВИЯХ.

1.1. Кадровая политика: ключевые понятия и концепции. Становление кадровой политики и кадровой стратегии в условиях формирования рыночных отношений.

1.2. Концепция государственной кадровой политики в условиях политических и социально-экономических преобразований в Российской Федерации.

1.3. Кадровая политика в системе исполнительно-распорядительных органов местного самоуправления: особенности разработки и реализации.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Организационные основы местного самоуправления и муниципальная служба: понятия и общая характеристика.

2.2. Законодательные основы и правовое регулирование муниципальной службы.

2.3. Принципы и методы формирования системы управления муниципальной службой.

ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИСПОЛНИТЕЛЬНО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ).

3.1. Состояние муниципального менеджмента, как основной составляющей органов местного самоуправления.

3.2. Программа развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.

3.3. Менеджмент персонала органов местного самоуправления муниципального образования и пути его совершенствования.

3.4. Развитие новых форм оплаты и мотивации труда муниципальных служащих.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления"

Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных рыночных условиях демократического развития Российского государства и реформирования экономических институтов, проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления.

Сегодня становится совершенно очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, жесткие указы, предметные распоряжения, умные концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме, так называемому «человеческому фактору» или к управленческим кадрам.

В настоящее время проводимые в России реформы наталкиваются на такие проблемные вопросы, как:

- дефицит квалифицированных кадров на всех уровнях власти - кадров, которые не могут в полной мере отвечать новым целям, стоящим перед Россией. Постоянная «текучка» в органах власти, отсутствие реального материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создавать кадровый резерв и готовить компетентных специалистов;

- отсутствие единой культуры управления на всех уровнях власти, что вызывает конфликт интересов между центром и регионами, между субъектами и муниципалитетами.

Эти проблемы нашли свое отражение и в ежегодном послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, которое было всенародно обнародовано 25 апреля 2005 года. В.В. Путин говорил о крайней необходимости создания «эффективного государства» способного реализовать «политику, устремленную в будущее» и одним из основных препятствий на пути к этой цели считает чиновничество, называя его «замкнутой и надменной кастой, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса», «неэффективной коррумпированной бюрократией», говорит «о все большем отрыве власти от интересов общества, нежелании госаппарата слышать запросы людей». В этой связи Президент «в качестве задачи номер один определяет повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению»1.

Поэтому управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации общества (федеральном, региональном, муниципальном): во-первых, приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением наметившегося курса возрождения России; в-третьих, изменяет характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.

В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.

Решение указанных проблем выдвигает необходимость методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.

1 Послание Федеральному Собранию Российской Федерации // www.kremlin.ru.

Степень научной разработанностипроблемы. Общие методологические проблемы формирования кадровой политики, муниципального управления нашли свое разрешение в трудах Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гибало Н.П., Гутмана Г.В., Дементьевой А.Г., Дмитриева Ю.А., ^ Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Зазыкина В.Г., Зотова В.Б., Иванова В.В.,

Кибанова А .Я., Комисаровой Т.А., Коробовой А.Н., Куликова В.В., Родионовой Н.В., Соколовой М.И., Хартановича К.В. и ряда других ученых и специалистов.

В тоже время вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и некоторые другие ученые, а также кафедры: Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее филиалов, Владимирского государственного университета и iv ряда других вузов страны.

Среди западных специалистов по менеджменту можно выделить работы Альберта М., Друкера П.Ф., Дункана Дж., Мескона М.Х., Хедоури Ф.

Объектом диссертационного исследования является состояние муниципального менеджмента и кадровой политики в органах местного самоуправления.

Предметом диссертационного исследования являются составляющие кадровой политики, оказывающие воздействие на уровень кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Цель исследования заключается в разработке модели формирования и реализации эффективной кадровой политики в органах местного самоуправления муниципальных образований, как инструмента повышения эффективности труда муниципальных служащих.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость последовательного решения следующих задач:

1. Дать определение понятию «кадровой политики в органах местного самоуправления», определить основные цели и обозначить первоочередные задачи, стоящие перед органами местного самоуправления для осуществления единой системной кадровой политики.

2. Обобщить и систематизировать теоретические подходы к рассмотрению механизмов формирования кадровой политики в органах местного самоуправления.

3. Выявить особенности формирования муниципальной службы в контексте развития местного самоуправления.

4. Проанализировать состояние муниципального менеджмента муниципальных образований.

5. Сформировать модель развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления.

6. Разработать методику проведения аттестации муниципальных служащих с учетом процесса непрерывного повышения квалификации и системы работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

7. Использовать разработанные методики, как основные составляющие кадровой политики, в оценке результатов деятельности муниципальных служащих, привязав полученную шкалу оценок к выплате денежного вознаграждения муниципальным служащим.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на материалистической позиции и положениях диалектики. В работе нашли отражение общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод статистической обработки информации, анкетирование. Информационной базой настоящего диссертационного исследования служат: достижения отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления, кадрового менеджмента; прикладные работы по данной проблематике; законы, программы, концепции, касающиеся вопросов местного самоуправления, муниципальной службы и кадровой политики; материалы научно-практических конференций, совещаний, семинаров и тренингов; социологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие, а также данные государственной статистики, мониторинга потребностей органов местного самоуправления, законодательные и аналитические документы администрации Ивановской области.

Работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 п. 8.17. и п. 5.15.

Основное содержание работы:

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, формируются цели и задачи, определяются объект, предмет и методология исследования, раскрывается научная новизна, практическая значимость проведенного исследования и апробация работы.

В первой главе «Теоретические и методологические основы формирования кадровой политики в современных условиях», рассматриваются ключевые понятия и сущность кадровой политики, ее значение, типы и функции, этапы проектирования и условия разработки. При этом особое внимание уделяется концепции государственной кадровой политики, ключевые положения которой позволяют раскрыть суть кадровой стратегии и прояснить, чем обусловлена необходимость использования ее концепции в муниципальном управлении и какие существуют формы эффективного внедрения ее элементов в деятельность муниципального образования. Дается уточненное определение понятия «кадровой политики органов местного самоуправления». Определяются основные цели муниципальной кадровой политики.

Во второй главе «Особенности формирования муниципальной службы в контексте развития местного самоуправления» с позиций международного, российского (настоящего и вступающего в силу с 01 января 2006 года) и регионального законодательства о местном самоуправлении раскрываются понятия «местного самоуправления», «органов местного самоуправления» и муниципальной службы». Эта часть диссертационного исследования позволяет рассмотреть законодательные основы осуществления муниципальной службы в рамках местного самоуправления, определить задачи и функции, решаемые ей, принципы, лежащие в основе ее функционирования и организации.

Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов Российской Федерации. Однако сейчас правовая база муниципальной службы становится на собственный путь, идет общее развитие самостоятельных институтов муниципального права, что требует разработки теоретических и практических подходов к этой проблеме.

В диссертации, с учетом местных особенностей, обосновывается понятие муниципальной службы. На примере администрации муниципального образования «Фурмановский муниципальный район» раскрываются содержание действующих нормативных актов, связанных с правовым статусом (права и обязанности муниципальных служащих, ограничения и гарантии, предусмотренные на муниципальной службе), а также с прохождением муниципальной службы, даются практические рекомендации служащим по защите своих прав, выполнению обязанностей, квалификационному росту.

В третьей главе «Формирование кадровой политики в исполнительно-распорядительных органах местного самоуправления (на примере Ивановской области)» исследуются вопросы управления муниципальной службой на основе комплексного подхода, анализируются результаты социологических исследований, предлагаются пути совершенствования системы кадровой политики.

Так, итоги проведенного социологического исследования использовались автором для разработки Программы развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления муниципального образования.

Особое внимание в диссертационном исследовании уделено формированию системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, являющихся одним из главных направлений всей кадровой работы органов местного самоуправления. Автором предложена система непрерывного повышения квалификации муниципальных служащих.

Улучшению системы подбора, расстановки муниципальных служащих, созданию устойчивой и сильной мотивации, нацеленной на повышение продуктивности деятельности, формированию направленности на прогрессивное личностно-профессиональное развитие, ответственности 7 способствует аттестация муниципальных служащих. Основные задачи и этапы проведения аттестации представлены в виде процессуального алгоритма. Для подготовки и проведения аттестации автором предлагается использовать табличную форму конкретизации содержания этапов и обязанностей лиц, принимающих в ней участие.

В третьей главе диссертации важное место при рассмотрении системы кадрового менеджмента на муниципальном уровне отводится системе формирования кадрового резерва. Основной целью которого является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава муниципальных служащих, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и 1 функции органов местного самоуправления муниципального образования.

Предложена общая схема оценки деятельности структурных подразделений и сотрудников исполнительных органов местного самоуправления и концептуальная формула ее реализации.

В заключении как результат исследования сформулированы теоретические положения, выводы и предложения по формированию кадровой политики в органах местного самоуправления муниципальных образований.

Научная новизна результатов, полученных лично автором в ходе диссертационного исследования, заключается в следующем:

1. Дана новая трактовка понятия «кадровая политика органов местного самоуправления», которая рассматривается как система целей и принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с муниципальными служащими, позволяющие эффективно и в полной мере реализовывать полномочия по решению вопросов местного значения и осуществлять отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления.

2. Обоснована принципиально новая модель формирования кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления, соответствующая теории менеджмента и задачам, стоящим перед местным самоуправлением в Российской Федерации.

3. Разработана система непрерывного повышения квалификации муниципальных служащих в органах местного самоуправления и методика проведения их аттестации. Впервые представлена профессиограмма муниципального служащего, а также система работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления.

4. Выведена формула расчета «коэффициента эффективности», влияющего на выплату денежного поощрения муниципальным служащим. При расчете коэффициента используются такие компоненты, как оценка результата труда муниципальных служащих по итогам месяца и степень их участия в основных составляющих кадровой политики исполнительного органа местного самоуправления.

Практическая значимость полученных результатов. Практическое значение разработанных автором методических положений и рекомендаций по формированию кадровой политики в системе органов местного самоуправления состоит в возможности их использования при разработке и реализации региональных программ по формированию кадровой политики в органах местного самоуправления. Результаты работы могут быть также использованы федеральными и региональными органами исполнительной власти при организации повышения квалификации управленческих кадров и оценке их профессионализма.

На основе диссертационного исследования разработана Концепция кадровой политики муниципальной службы Ивановской области. Методика проведения аттестации, предложенная автором, принята Управлением государственной службы и оргработы администрации Ивановской области за основу при аттестации государственных служащих в 2005 году. Система работы с резервом кадров на замещение вакантных должностей муниципальной службы и процесс непрерывного повышения квалификации используются в администрации Фурмановского муниципального района и в других муниципальных образованиях Ивановской области.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации апробированы в 2002 - 2005 годах в ходе практической деятельности автора по формированию и реализации новых направлений кадровой политики в администрации муниципального образования «Фурмановский муниципальный район». Теоретические и методологические положения диссертационного исследования используются в процессе преподавания курса «Управление персоналом» в филиале Северо-Западной академии государственной службы города Иваново в рамках специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление». Основные результаты исследования были доложены на международных, общероссийских и региональных научных конференциях, в том числе на: Международной научно-практической конференции «Стратегия как инструмент муниципального и регионального развития: теория, проблемы, практика». Владимир, 2004г.; Международной научной конференции «Управление инновациями и инвестиционной деятельностью». Владимир, 2004 г.; Всероссийской научно-практической конференции «Теория и практика программного развития регионов». Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра РАН, 2004г.; IV конференции молодых ученых «Россия: общество, экономика, место в современном мире». Организаторы: Москва, РАГС, ООН РАН, 2004г.; Научно-практической конференции «Стратегическое управление развитием региона: теория, проблемы, практика». Владимир, 2004г.; II Международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона». Пенза, 2005 г.

Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора общим объемом 22,89 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка используемой литературы. Основной текст изложен на 161-ой машинописной странице, содержит 18 рисунков и 8 таблиц. Список использованной литературы насчитывает 123 источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кулешова, Евгения Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика муниципальной службы исполнительных органов местного самоуправления определяет цели, задачи, приоритетные, направления и принципы кадровой политики муниципального образования в сфере муниципальной службы.

В настоящее время действуют качественно новые политические, социальные, экономические механизмы, стимулирующие инновационное поступательное развитие российского общества. Важнейший фактор устойчивого развития муниципального образования - повышение эффективности деятельности муниципальной службы. Актуальный вопрос -разработка и реализация курса на создание социально-ориентированного, публично-правового, профессионального института муниципальной службы.

Проблема эффективного функционирования муниципальной службы, реального реформирования в масштабах всей страны - это проблема эффективного управления кадрами. Практика выявила - значительное расхождение между процессами социально-экономического реформирования и кадровым обеспечением реформ. Состояние кадрового корпуса органов местного самоуправления должно соответствовать содержанию и характеру преобразований в обществе, реформированию местного самоуправления и муниципальной службы, нормативным требованиям законов Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации и законов субъекта Российской Федерации.

Адаптация служащих к новым социально-экономическим условиям происходит медленно:

- становление новой системы работы с кадрами порой происходит при значительном противодействии старой системы управления, под вывесками «новых» подразделений консервируются прежние средства и механизмы работы, вопреки новой правовой базе сохраняются устаревшие методы подбора и критерии оценки кадров;

- не применяются на практике отдельные положения законодательства о муниципальной службе;

- должностные лица органов местного самоуправления, кадровых служб администраций не в полной мере осознают перспективы работы с кадрами, цели и задачи развития кадрового потенциала, необходимость системной работы с кадрами, слабо владеют инновационными кадровыми технологиями;

- в практику работы руководителей органов власти не вошло научное и аналитико-информационное обеспечение работы с кадрами.

В ряде случаев организационные и кадровые службы созданы на базе старых служб (отделов кадров, организационных, контрольных отделов) и повторяют их проблемы, организационные и технологические недостатки.

Руководство кадрами осуществляют в основном руководители, без какого - либо значительного прогрессивного влияния кадровых служб.

Кадровые службы органов исполнительной власти городских и районных администраций все еще не стали аналитико-информационным, методическим, координирующим центром по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы.

Причинами неэффективной работы с кадрами являются:

- отсутствие четко разработанной и практически реализуемой концепции развития муниципальной службы, целостной, открытой для обсуждения и оценки граждан, осуществляемой на практике концепции кадровой политики муниципальной службы;

- недостаточный уровень научно - исследовательского, правового, ч, организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления;

- непрофессионализм руководителей кадровых служб.

Снятие противоречия между необходимостью преобразований и неадекватным состоянием кадрового корпуса муниципальной службы возможно при условии развития кадрового потенциала в качестве, важнейшего ресурса повышения эффективности муниципальной службы.

На развитие кадрового потенциала должно быть направлено формирование кадровой политики исполнительных органов местного самоуправления на основе государственной концепции.

Концепция кадровой политики разрабатывается в соответствии с общегосударственными целями, задачами, направлениями, принципами, критериями оценки кадров.

Цель формирования кадровой политики исполнительных органов местного самоуправления - обеспечить муниципальную службу высокопрофессиональными и нравственными кадрами, организовать их эффективную деятельность, создать условия профессионального развития.

Основные задачи: создание профессиональной системы работы с кадрами на муниципальной службе;

- определение приоритетных направлений реализации кадровой политики и концентрация на этих направлениях имеющихся ресурсов;

- создание необходимых условий для развития кадрового потенциала муниципальной службы.

На основе данной концепции должна разрабатываться Программа развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления, представляющая собой совокупность получивших правовое закрепление целей, принципов и форм кадровой работы, включающая: профессиональный отбор, профессиональное обучение и развитие, рациональное использование, объективную оценку кадров, систему материального вознаграждения на основе показателей результатов деятельности.

Создание данной системы работы с кадрами зависит от решения следующих проблем организации муниципальной службы:

- определения стратегических направлений развития муниципального образования, учитывающих тенденции и перспективы, специфику развития экономики и социальной сферы;

- разработки современной социально-экономической структуры управления ч в территорией, четкого определения компетенции подразделений органов исполнительной власти;

- формирования концепции кадровой политики муниципальной службы субъекта;

- создания необходимой правовой базы муниципальной службы и достаточной финансовой базы деятельности органов власти.

Основным механизмом формирования профессионального корпуса муниципальных служащих является конкурсный отбор, который проводится открыто, с участием независимых экспертов, на основе выработки объективных критериев отбора. Объективные критерии отбора претендентов на муниципальную службу разрабатываются на основе федеральных законов и законов субъекта и включают следующие квалификационные требования:

- необходимый уровень, профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

-знание Конституции Российской Федерации, Устава (Основного закона) субъекта, федеральных законов и законов субъекта, нормативно-правовых актов местного самоуправления применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей;

-опыт работы по специальности;

- наличие необходимых профессиональных и деловых качеств.

Введение конкурсной системы позволит отбирать для управленческой работы наиболее подходящих кандидатов и повышать мобильность управленческих кадров. Конкурсную систему, целесообразно начинать с молодых специалистов.

Хорошо развитая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы - основа развития кадрового потенциала.

Система подготовки кадров должна быть комплексной, перспективной, обязательной для всех работников органов местного самоуправления. Содержание профессионального обучения должно соответствовать потребностям и приоритетам развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Большое внимание следует уделять подготовке кадров высшей квалификации, включая аспирантуры высшей школы.

Для совершенствования комплексной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров необходимо организовать процесс непрерывного повышения квалификации органах местного самоуправления, ежегодно утверждать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

В условиях повышения требований к кадрам муниципальной службы возрастает роль аттестации кадров, целью которой должно стать совершенствование деятельности муниципальной службы, выявление соответствия служащих новым профессиональным требованиям по должности, развитие кадрового потенциала служащих.

Аттестация должна проводиться на основе комплексной объективной оценки служебной деятельности и профессиональных качеств служащих. Результаты аттестации должны быть проанализированы, систематизированы в банке кадровой информации, должны стать основой создания системы работы с резервом кадров, объективной и «прозрачной» системы продвижения кадров, служебной карьеры.