Формирование кадровой политики во взаимосвязи с организационной культурой предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Козырева, Ирина Валентиновна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2000
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.07
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Козырева, Ирина Валентиновна
Введение
1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой
1.1. Проблемы формирования и реализации кадровой политики отечественных предприятий в современных условиях
1.2. Сущность концепции современной кадровой политики промышленных предприятий
1.3. Диалектическое взаимодействие организационной культуры и кадровой политики предприятия
Краткие выводы по 1 главе
2. Методические аспекты формирования кадровой политики с учетом особенностей организационной культуры
2.1. Анализ состояния кадровой политики промышленных предприятий
1.2. Методика анализа состояния организационной культуры предприятия
1.3. Методические положения по формированию кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой
Краткие выводы по 2 главе
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадровой политики во взаимосвязи с организационной культурой предприятия"
В условиях реформирования экономической системы, перехода от плановой к рыночной экономике у большинства российских промышленных предприятий появилась возможность самостоятельно принимать решения, касающиеся масштабов и направлений их производственной деятельности, способов ее осуществления. Но сохранившаяся у них система управления, ориентированная на работу в стабильных условиях, обнаружила свою неспособность осуществить адаптацию предприятий в условиях разрыва прежних хозяйственных связей и роста конкуренции, вернуть им занимаемые ранее позиции в области производства.
Выходом из сложившейся кризисной ситуации для отечественных промышленных предприятий является формирование новой политической линии, закладывающей основные принципы принятия решений и взаимодействия в процессе производства и на ее основе разработка стратегии, ориентированной на решение проблемы взаимодействия с динамично меняющейся внешней средой, стабилизации и укрепления экономических позиций.
Опыт функционирования промышленных предприятий в странах с развитой рыночной экономикой показывает, что одним из главных факторов, обеспечивающих успех не только стратегии в целом, но и отдельных производственных решений, является способность персонала обеспечить их реализацию. Это объясняется тем, что усиление конкуренции потребовало от предприятий сокращения временных затрат на циклы разработки новой продукции, предшествующие ее запуску в серийное производство, а также быстрого обновления ассортимента, что при росте наукоемкости производства возможно было осуществить лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям и способных проявить в работе творческий подход и инициативу.
Состояние кадрового потенциала промышленных предприятий в период реформирования экономики оказалось критическим, а его качественные характеристики не позволяли осуществить требуемое преобразование производственной сферы. Это было обусловлено двумя факторами:
1. господствовавший подход к персоналу как к издержкам, несоответствие применяемых кадровыми службами методов и приемов управления складывающимся рыночным условиям повлекли массовый отток квалифицированных специалистов с промышленных предприятий в частный сектор экономики, где у них появилась возможность не только значительно улучшить свое благосостояние, но и реализовать невостребованные в период плановой экономики знания и способности;
2. смена экономической системы требовала преобразования социальных структур, определяющих и регламентирующих деловое и управленческое взаимодействие, усвоения новых моделей поведения, а следовательно, целенаправленного изменения организационной культуры, формирования новых ценностных установок, убеждений. На большинстве же промышленных предприятий при отсутствии соответствующей работы кадровой службы «поверхностно» усвоенные персоналом поведенческие модели, диктуемые изменением внешней и внутренней среды предприятия, противоречили сохранившим актуальность ценностно-нормативным компонентам организационной культуры.
Проведенный нами анализ литературных источников показал, что российские и зарубежные ученые исследуют вопросы формирования кадровой политики и управления организационной культурой раздельно, не уделяя при этом внимание проблеме выявления между ними взаимосвязи. При этом отсутствуют рекомендации по осуществлению на практике анализа организационной культуры предприятия.
Учитывая тот факт, что формирование кадровой политики отечественных предприятий осуществляется в период не только экономических, но и общественных преобразований, влекущих за собой переоценку ряда ценностей и традиционных подходов к осуществлению хозяйственной деятельности, возникает необходимость перехода от фрагментарных действий по преобразованию кадровой сферы к системным мероприятиям, направленным на обеспечение условий для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам, что возможно осуществить лишь путем интегрирования процесса формирования кадровой политики и процесса изменения организационной культуры.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой политики крупных промышленных предприятий на основе изучения и определения путей изменения сложившейся организационной культуры.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
• исследовать основы и особенности современной кадровой политики, ее место и роль в общей политике предприятия;
• исследовать сущность организационной культуры предприятия, определить характер взаимосвязи кадровой политики и организационной культуры;
• выявить основные проблемы формирования и реализации кадровой политики крупных промышленных предприятий и определить пути их решения;
• разработать методику анализа организационной культуры предприятия и на ее основе исследовать состояние организационной культуры крупных промышленных предприятий;
• изучить современные методические подходы и на их основе разработать методические рекомендации по формированию кадровой политики предприятия на основе организационной культуры;
• разработать практические рекомендации по формированию и совершенствованию кадровой политики на основе организационной культуры;
• разработать механизм реализации кадровой политики на основе организационной культуры;
• изучить современные методики оценки экономической эффективности деятельности предприятия и на их основе разработать рекомендации по оценке экономической эффективности кадровой политики предприятия.
Предметом исследования являются процессы формирования и реализации кадровой политики предприятия на основе изучения и изменения его организационной культуры.
Объектом исследования являются крупные промышленные предприятия, контрольные пакеты акций которых находятся в государственной собственности и которые в настоящее время испытывают сложности с финансированием программ восстановления и развития производства, поиском каналов сбыта продукции, имеют высокий уровень текучести персонала, отсутствие притока молодых специалистов, низкий, в сравнении с организациями частного сектора экономики, уровень оплаты труда, но при этом еще сохранили достаточно высокий уровень потенциала работников.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ряда отечественных и зарубежных ученых: JI.H. Албастовой, Т.Ю. Базарова, X. Виссема, О.С. Виханского, Н. Деметра, П.В. Журавлева, Г.Г. Зайцева, Л.В. Ивановской, В.Г. Игнатова, А .Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, И. Д. Ладанова, В.И. Матирко, А. Морита, Н. Ога, Ю.Г. Одегова, У. Оучи, А.А. Радугина, В.В. Травина, М.В. Удальцовой, Э. Шейна, Э.А. Уткина и др., посвященные проблемам функционирования отечественных предприятий в период рыночных преобразований, управления и воспроизводства кадрового потенциала, формирования кадровой политики, изучения и изменения организационной культуры предприятий, принципам и подходам к решению управленческих задач в кадровой сфере.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и процессного подходов, методов экспертных оценок, социологического опроса, экономического анализа.
В ходе выполнения работы были обобщены материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, данные аналитических отчетов о проведенных исследованиях, выполненных автором для ЗАО «Метровагонмаш» и ОАО «Лыткаринский завод оптического стекла», отчетная и статистическая информация кадровых служб ЗАО «Метровагонмаш», ОАО «Карачаровский механический завод», ОАО «Лыткаринский завод оптического стекла», ЗАО «Сокол».
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом исследовании взаимосвязи кадровой политики и организационной культуры предприятия и разработке методических положений и практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой политики крупных промышленных предприятий с учетом особенностей сложившейся организационной культуры.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Расширена теоретическая база основ кадровой политики и организационной культуры.
В отличие от существующих теоретических разработок дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие «кадровая политика»; выявлена взаимосвязь типов кадровой политики, организационной культуры и стадий жизненного цикла предприятия; выделены функциональные направления кадровой политики и определена их взаимосвязь с подсистемами системы управления персоналом; выявлено наличие диалектической взаимосвязи кадровой политики и организационной культуры; уточнены типы организационной культуры; определены основные проблемы современной кадровой политики промышленных предприятий и намечены пути их решения с учетом специфики сложившейся организационной культуры.
2. Разработаны методические положения по формированию кадровой политики промышленных предприятий на основе изучения организационной культуры с использованием метода системного анализа, представлена модель кадровой политики, ее объекта и субъекта, разработаны практические рекомендации по формированию и реализации кадровой политики с использованием временных целевых групп.
3. Разработана методика анализа и оценки особенностей сложившейся организационной культуры предприятия на основе проведения социологического исследования и практические рекомендации по ее применению. Определена технология преодоления сопротивления организационной культуры в период проведения кадровых преобразований.
4. Разработан механизм реализации кадровой политики на основе организационной культуры, даны рекомендации по оценке готовности персонала предприятия к реализации кадровой политики.
5. Разработаны практические рекомендации по оценке эффективности кадровой политики, с выделением в ее структуре экономического, функционального и социального эффектов. Определены пути выделения в приросте доходов предприятия за отчетный период части, обусловленной реализацией мероприятий кадровой политики. Рассмотрена возможность применения методов текущей стоимости, рентабельности и ликвидности для определения целесообразности инвестирования мероприятий по реализации кадровой политики.
Практическая значимость результатов исследования. Разработанные в диссертационном исследовании методические положения по формированию кадровой политики и механизм ее реализации, методика анализа организационной культуры предприятия и технология преодоления ее сопротивления изменениям, практические рекомендации по организации работы целевой группы в процессе формирования и реализации кадровой политики, оценке ее эффективности представляют практический интерес для промышленных предприятий всех форм собственности, а также научных организаций, специализирующихся на управленческом консультировании. Это связано с тем, что предложенные методики и рекомендации могут рассматриваться не только как учитывающие специфику функционирования крупных промышленных предприятий, но и как основа для новых технологических разработок в сфере консультационного бизнеса.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва, ГАУ, 1997-1999 г.). Методические рекомендации по формированию кадровой политики на основе организационной культуры и методика оценки организационной культуры, а также практические рекомендации по использованию результатов исследования были внедрены на практике при формировании кадровой политики ОАО «Лыткаринский завод оптического стекла».
Публикации. По материалам диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 п.л.
Объем и структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (141 наименование) и 3 приложений. Работа содержит 162 страницы основного текста, 22 рисунка, 23 таблицы и 1 график.
Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Козырева, Ирина Валентиновна
Заключение
В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:
1. В настоящее время для промышленных предприятий России остро стоит проблема стабилизации и развития кадрового потенциала, решение которой путем проведения разрозненных мероприятий, направленных на оптимизацию сферы управления персоналом, не позволяет добиться существенных результатов. В этой связи весьма актуальным становится детальное изучение основ кадровой политики с тем, чтобы на основе синтеза существующих подходов к формированию кадровой политики и накопленного опыта по организации работы в сфере управления персоналом разработать методические положения по формированию кадровой политики промышленного предприятия, функционирующего в условиях нестабильной внешней среды.
2. Проведенные исследования позволили автору выявить место и роль кадровой политики в общей политике предприятия, определить состав и содержание ее направлений и сделать выводы о взаимосвязи направлений кадровой политики с подсистемами системы управления персоналом предприятия. Выявленная же автором взаимосвязь типов кадровой политики с жизненным циклом предприятия позволила определить состав функций по управлению персоналом, характерный для стадии зарождения, роста, зрелости, угасания, а также проследить изменение типа организационной культуры по мере развития предприятия.
3. Ввиду того, что, анализируя литературу по проблеме формирования кадровой политики и управлению организационной культурой, мы не встретили исследований, направленных на выявление связи между ними, перед нами встала задача определить наличие и характер данной связи. В результате анализа особенностей кадровой политики и основных черт организационной культуры было выявлено, что между ними существует диалектическая взаимосвязь, обусловливающая необходимость формирования новой кадровой политики предприятия на основе детального изучения и параллельного изменения его организационной культуры.
3. Значительной в рамках диссертационного исследования является разработка методики анализа и оценки организационной культуры предприятия, позволяющая не только определить принадлежность последней к определенному типу, но и проанализировать ее ценностную структуру, оценить силу ее воздействия на коллектив.
4. Составленная автором программа проведения социологического исследования позволила выявить наиболее острые проблемы в сфере управления персоналом на задействованных в исследовании промышленных пред-приятях, причем не только с точки зрения эффективности функционирования системы управления персоналом предприятия, но и через призму удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, и на их основе выработать рекомендации по устранению выявленных недостатков.
5. Разработанный автором процесс формирования кадровой политики на основе организационной культуры и практические рекомендации по его применению дают предприятию возможность осуществлять необходимые изменения в кадровой сфере на основе:
- систематизации первоначальной информации, используемой для оценки состояния внешней и внутренней среды с использованием разработанных моделей кадровой политики, ее субъекта и объекта;
- оценки степени готовности к ним персонала предприятия, осуществляемой с использованием предложенной автором технологии и разработки плана мероприятий по увеличению ее уровня;
- учета выявленных в процессе изучения «узких мест» существующей организационной культуры и предварительной разработки технологии предотвращения их негативного влияния.
Это позволяет значительно снизить вероятность возникновения сопротивления реализации новой кадровой политики со стороны организационной культуры, а также сократить период адаптации персонала к смене концепции кадровой политики, сделать ее менее болезненной.
6. Определенные автором принципы, лежащие в основе формирования и реализации кадровой политики, позволяют рассматривать ее с позиций не только экономического, но и социального и культурного подходов, что обеспечивает достижение целей, стоящих перед предприятием, при поддержке атмосферы сотрудничества, условий для развития кадрового потенциала предприятия и соблюдении норм законодательства.
7. Представленные рекомендации по созданию и организации работы целевой группы в процессе формирования и реализации кадровой политики позволяют предприятиям при минимальных затратах обеспечить достаточный уровень проработки данной проблемы, а также обеспечить доверие персонала к готовящимся изменениям, предотвратить отношение к ним, как нацеленным лишь на удовлетворение интересов администрации предприятия.
8. Кроме того, в процессе оценки эффективности реализации кадровой политики на основе организационной культуры был выявлен ее многоаспектный характер, в связи с чем были предложены показатели, позволяющие оценить не только экономический, но и функциональный и социальный эффекты. При этом была предложена методика, позволяющая выделить в общем приросте дохода предприятия в период формирования и реализации кадровой политики доли, непосредственно связанной с оптимизацией характеристик персонала, а также даны рекомендации по оценке эффективности инвестирования мероприятий кадровой политики с использованием метода текущей стоимости, основанного на определении чистого дисконтированного дохода как показателя интегрального экономического эффекта, метода рентабельности, позволяющего оценить внутреннюю рентабельность проекта, и метода ликвидности, предназначенного для определения срока окупаемости инвестиций.
Подводя общие итоги диссертационного исследования, мы можем отметить, что основным его вкладом в развитие управления как науки является конкретизация автором понятия современной кадровой политики предприятия, определение принципов ее формирования и реализации, выявление наличия диалектической взаимосвязи ее с организационной культурой предприятия, и разработка методики анализа и оценки последней, что позволяет осуществить преобразование сферы управления персоналом на основе системных мероприятий, обеспечивающих условия для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам.
На основе глубокого изучения специальной литературы и полученных автором результатов можно сделать вывод, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении:
- научного поиска более совершенных технологий преодоления сопротивления организационной культуры изменениям в функционировании предприятия, обусловленных различными причинами;
- более детального изучения взаимосвязи типов кадровой политики, организационной культуры и стадий жизненного цикла предприятия, выявления наиболее часто встречающихся сочетаний типов организационной культуры и кадровой политики;
- конкретизации рекомендаций по управлению организационной культурой и преобразованию кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия.
Автор считает, что внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой политики предприятия на основе организационной культуры позволит существенно повысить эффективность функционирования СУП предприятия и облегчить процесс ее перехода на новый качественный уровень.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Козырева, Ирина Валентиновна, Москва
1. Аверченко JI.K. Психология в помощь банковскому работнику: теория и практика. Новосибирск ИГАЭиУ, 1997.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации М.: Прогресс, 1985.
3. Апбастова JI.H. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство ПРИОР, 1998.
4. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства. М.: Международные отношения, 1997.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Молодая гвардия, 1988.
6. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом.-СПБ, 1997.
7. Антикризисное управление предприятием: Учебное пособие./ Курошева Г.М. и др. СПб ИПЦ СПГУВК, 1998.
8. Антосенков Е., Петров О. Социально-трудовая сфера предприятий // Экономист 1998, № 6, стр. 44-51.
9. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист 1998, № 4, стр. 34-46.
10. Арсеньев Ю.И., Шелобаев С.И. Анализ, синтез и оптимизация социо-техно-экономических систем: безопасность, надежность, качество, эффективность. -М.: Высшая школа, 1998.
11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 1997.
12. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: «Финансы и статистика», 1996.
13. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. -Владивосток: ДВГАЭУ, 1997.
14. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. -Иркутск: Издательство ИГЭА, 1997.
15. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги // США: Экономика, политика, идеология. № 11,1993, стр. 109-120.
16. Белая книга российских спецслужб / под ред. Новикова Ю.Д. М.: ИИА «Обозреватель», 1996.
17. Бердичевская Н.Ф. Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск, 1998.
18. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система. М.: Институт психологии РАН, 1998.
19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада Лтд, 1997.
20. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе: книга для руководителя. М: ФЛИНТА, 1998.
21. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения, 1997, № 8, стр. 45-54, № 9 стр. 87 98.
22. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) М.: Издательство Инфра - М, 1996.
23. Виханский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.
24. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.
25. Воробьев В.П. Воспитательное воздействие на личность: многоуровневая модель.-Пенза, 1998.
26. Воронова Э.Б. Личность руководителя в системе управления: социолого-экономический анализ. Сургут: Нефть Приобья, 1997.
27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
28. Гаджиев А.Г. Поведение человека в сфере экономики (социальные аспекты) // Общество и экономика № 7-8, 1998, стр. 231-244.
29. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.
30. Голубчик P.M. Технология творческой деятельности: Учебное пособие. М: МЭИ, 1998.
31. Гончаров В В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП Сувенир, 1993.
32. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: кадроведение / под ред. В. М. Анисимова М: РАГС, 1998.
33. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело ЛТД, 1993.
34. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.
35. Гурков И.Б. Адаптация промышленной фирмы: теория и практика. М., 1997.
36. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление пресоналом организации. Киев: МАУП, 1998
37. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР - ПРЕСС, 1998.
38. Дубровин Д.И. Конфликтология и безопасность: введение в практическую конфликтологию. Новосибирск, 1998.
39. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996.
40. Дулыцитков Ю.С. Региональная политика и управление. М.: РАГС, 1998.
41. Дятлов С.А. основы теории человеческого капитала. СПб.: СПБГУЭФ, 1999.
42. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: «Издательство ПРИОР», 1998.
43. Егоршин А.П. Управление персоналом Н. Новгород: НИМБ, 1997.
44. Еропкин A.M. Организационное поведение, конспект лекций. М. Издательство ПРИОР, 1998.
45. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998.
46. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика № 7-8,1998, стр. 7394.
47. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие, часть 1. СПб: Издательство ГУЭФ СПб, 1997.
48. ЗигертВ. Руководить без конфликтов. -М.: Экономика, 1990.
49. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
50. Ивенский J1.M. Управленческая культура и метауправление Иошкар -Ола, 1993.
51. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США М.: Наука, 1988.
52. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги О. Нордхога «Человеческий капитал в организациях) // Общество и экономика № 7-8, 1998, стр. 244-255.
53. Кадры газовой промышленности: Научно методический сборник. ГИРЦ Газпром, 1997, № 9/10,11/12.
54. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.
55. Карташова J1.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. -М.: Инфра-М, 1999.
56. Карякин A.M. Совершенствование управления предприятием в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности на основе концепции рабочих команд. Иваново, 1998.
57. Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. М., 1999.
58. Колесников J1.A. Основы теории системного подхода. Киев: Наукова думка, 1988.
59. Коно Т. Стратегия и структура японского предприятия М.: Прогресс, 1987.
60. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верхняя Волга, 1997.
61. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. -М.: Издательство Инфра М, 1997.
62. Крылов Э.И. Анализ эффективности инвестиционной, инновационной, финансовой и хозяйственной деятельности предприятия. Части 1 и 2. СПб.: изд. СПбГУЭФ, 1999.
63. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. СПб: Издательство ОЛБИС, 1998.
64. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство М.: УЦ «Перспектива», 1997.
65. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999.
66. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Йошкар-Ола, 1997.
67. Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: МГУК, 1998.
68. Лицуков B.C. Организационное поведение: Учебное пособие. Волгоград: Политехник, 1997.
69. Логиновский О.В. Управление и моделирование в социальных и экономических системах: Учебное пособие. Челябинск, 1997.
70. Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999.
71. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998.
72. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Издательство Инфра - М, 1996.
73. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Аудит ЮНИТИ, 1996.
74. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / под ред. Ф.М. Русинова, М.А. Разу М.: ФБК - Пресс, 1998.
75. Менеджмент в социальной сфере / Левенков В.А. и др. СПБ: Нестор, 1998.
76. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М. Издательство Инфра - М, 1995.
77. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира -М.: Прогресс, 1991.
78. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.
79. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983.
80. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 1997.
81. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 1998.
82. Монден Я. «Тоета». Методы эффективного управления М, 1989.
83. Новое в методологии управления крупными научно-техническими программами в современной экономике / Багриновский К.А. и др. М., 1998.
84. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом банка: Учебное пособие- М.: РЭА, 1994.
85. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Финстатинформ, 1997.
86. Основы инновационного менеджмента: теория и практика: Учебное пособие/ Под ред. П.Н. Завалина и др. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000.
87. Основы менеджмента / под ред. А.А. Радугина М.: Центр, 1998.
88. Основы управления персоналом коммерческого банка: Учебное пособие/ В.А. Спивак и др. СПб, 1997.
89. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М., 1984.
90. Пилипенко А., Яковенко И. Культура как система // Человек № 5, 1997, стр 80-90.
91. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
92. Поршнев А.Г. и др. Управление организацией. М.: Издательство Инфра -М, 1998.
93. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989.
94. Промышленность России: статистический сборник 1998 год. Госкомстат России, М., 1998.
95. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998.
96. Пугачев В.Ф., Пителин А.К. Экономическая политика при избытке трудовых ресурсов // Экономика и математические методы, том 34, вып. 2, 1998, стр. 30-44.
97. Пушкарев Н.Ф. Психология управления персоналом фирмы: Курс лекций. -М.: Хронограф, 1998.
98. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: курс лекций, М.: Центр, 1997.
99. Разу М.Л., Филиппов А.В., Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал. -М.: АКДИ, 1997.
100. Резник С.Д. Управление персоналом. Часть 3. Кадровый менеджмент: организация работы с кадрами на предприятии. Пенза: ПГАСА, 1998.
101. Резниченко Л.А. Адаптация человека в переходной экономике: модификация стратегий, ценностей норм // Общество и экономика № 7-8, 1998, стр. 33-48.
102. Роджерс Ф. ИБМ. Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг. М., 1990.
103. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес -школа «Интел Синтез», 1997.
104. Романов В.И. Системный анализ для инженеров. СПб, 1998.
105. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1988.
106. Светник Т.В. Введение в системный менеджмент. Иркутск: ИГЭА, 1995.
107. Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. М.: Наука, 1991.
108. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением в организции): Учебное пособие, М.: МГИУ, 1997.
109. Совершенствование работы с персоналом, формирование эффективного кадрового потенциала в организациях атомной энергетики и промышленности: тезисы отраслевого совещания. Обнинск: Изд. ГУИПК, 1999.
110. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления./ Игнатов В.Г. и др. Ростов-на-Дону, 1998
111. Солнцева Г., Смолян Г. Человеческий потенциал (размышления о содержании понятия) // Человек, № 5, 1997, стр. 108-114.
112. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 1995.
113. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.:1994.
114. Степанов С.Ю., Маслов С.И., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы М.: Луч, 1993.
115. Татарских Б.Я. Экономические и организационные проблемы развития машиностроительного комплекса России. Самара: Изд-во СГЭА, 1998.
116. Теория и практика антикризисного управления / под. ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина М.: «Закон и право» ЮНИТИ, 1996.
117. Титова З.А., Либерзон В.И. Технология управления изменениями на фирме: Учебное пособие. М., 1997
118. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: из опыта американских корпораций. -М.: Экономика, 1990.
119. Тодосийчук А.В. Основы управления инновационной деятельностью в организации. -М.: РАЕН, 1999.
120. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело,1995.
121. Турклиев Ш.Х. Использование экономико-математических и финансовых методов в принятии управленческих решений. Ставрополь: Кн. Издательство, 1999.
122. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: Инфра -М, 1998.
123. Управление персоналом: Учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
124. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р.Марра, Г. Шмидта М.: МГУ, 1997.
125. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова М.: Издательство Инфра - М, 1997.
126. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. Кибанова А.Я. -М.: Инфра -М, 1998.
127. Устюжанина Е.В., Бочаров Г.И. Внутрифирменное реформирование. Новые экономические подходы. М.: Акционер, 1999.
128. Уткин Э.А., Морозова Н.И., Морозова Г.И. Инновационный менеджмент. -М., 1996
129. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: «Зерцало», 1998.
130. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. для ВУЗов М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
131. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. Пер. с англ. -М.: Экономика, 1990.
132. Хоменко Б.Ф. Основы управления трудовым коллективом. М.: МГУЛ, 1999.
133. Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
134. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 1995.
135. Шибалкин Ю.Л. Основы управления персоналом: Учебное пособие, М., 1998.
136. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях, часть 1 Организация работы кадровой службы. М.: Прогресс, 1995.
137. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. М.: Норма - Инфра-М, 1998.
138. Чалов С.В., Королев И.Б. и др. Кадровая политика на предприятиях и в учреждениях за рубежом. М.: Дело, 1993.
139. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.
140. Яккока JI. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.
141. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate culture and performance. N.Y.: Free press, 1992.
142. Основные типы организационных культур
143. Характеристика Тип культуры
144. Органическая Бюрократическая Предпринимательская Партисипативная
145. Организация направляется Согласием с общей идеей Сильным руководством Свободной инициативой Всесторонними обсуждениями
146. Проблемы решаются на основе Изначального согласия с целями и задачами Четкого, сосредоточенного продумывания Индивидуального творчества Открытого взаимодействия
147. Лидерство основано на Разделяемых взглядах о направлении общего движения Власти и положении Наличии авторитета и признании Содействии контактам и сотрудничеству
148. С проблемами справляются с помощью Непридавания им значения и отказа от обсуждения Укрепления руководства и следования правилам Поиска новых творческих подходов Напряженной дискуссии и выработки способов решения
149. Повседневная работа Осуществляется при минимальном вмешательстве в нее Зависит от неизменности курса и активности руководства Выполняется и видоизме-няется каждым по-своему Постоянно перепроверяется для большего совершенства
150. Управление Обучающее Принуждающее Нацеливающее Доверяющеефункции и ответственность Реализуются с почти автоматической точностью Предписываются и закрепляются Получаются такими, какими их делают люди Разделяются и сменяются по необходимости
151. Структура Фрагментарная Иерархическая Матричная Сетевая
152. Коммуникации Ограничены и несущественны Формальны и подчиняются правилам Меняются интенсивно и непредсказуемо Открыты и насыщены
153. Перспектива Коллективная Групповая Личная Организации
154. Мотивация Вознаграждение Уклонение от ударов, вознаграждение Сотрудничество, вознаграждение Актуальность, перспективность
155. Развитие Выживание Согласие Сплоченность Преобразования
156. Желания н интересы отдельных людей Оцениваются по степени их согласованности с интересами организации Подчиняются интересам организации Считаются более важными, чем интересы организации Согласуются с интересами организации путем договоренности
157. Информация и данные Расцениваются как совместное знание, которое ие нужно выносить вовне Контролируются и доступ к ним ограничен Используются для индивидуальных достижений Оцениваются и распределяются открыто1. АНКЕТА
158. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ»
159. Ваша должность в организации Стаж работы в данной организациилет
160. Специальность по диплому: техническая, экономическая, гуманитарная,
161. Пол: м ж Возраст: до29 30-39 40-49 50-59 больше60
162. Образование: среднее, среднее-специальное, незаконченное высшее, высшее
163. Каким Вы видите Ваш рабочий коллектив: руководство и рядовые сотрудники разного поля ягоды мы - одна сплоченная, дружная семьяу нас есть несколько крупных группмы общаемся между собой по мере производственной необходимости
164. В представленной ниже таблице оцените по 5 балльной шкале (1 не имеет значения - 5 - очень значимо) мотивационные факторы значимые: лично для Вас, в целом для Вашего коллектива, значимо для работников с точки зрения Вашего руководителя:
165. Мотивационный фактор Значимость фактора для Вас Значимость фактора с точки зрения коллектива Значимость фактора с точки зрения руководителя
166. Получение материального вознаграждения 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
167. Продвижение по служебной лестнице 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
168. Удовлетворение от полученных результатов 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
169. Возможность проявить самостоятельность в работе 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
170. Уважение со стороны коллег по работе 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
171. Признание Ваших заслуг руководителем 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
172. Возможность раскрыть свои способности, реализовать потенциал 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
173. Возложенная на Вас ответственность 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
174. Общественная значимость выполняемой работы 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
175. Содействие успеху предприятия 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
176. Оцените, поставив крестик в соответствующем столбце, на сколько вы удовлетворены ниже перечисленными критериями работы, а также степень изменения этих критериев за последний год:
177. Критерий удовлетворенности Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен Перемены за последний год работыулучшилось ухудшилось1. Организация труда
178. Содержание выполняемой работы
179. Результаты трудовой деятельности1. Условия труда
180. Отношения с коллегами по работе1. Отношения с руководством
181. Стиль и методы работы руководителя1. Уровень заработной платы
182. Объективность оценки Вашего труда
183. Распределение премиальных выплат
184. Перспективы профессионального и служебного роста
185. Возможность реализовать свои способности и знания
186. Знаете ли вы по каким критериям оценивается Ваш труд: да знаю не уверен, что знаю не знаю
187. Считаете ли Вы распределение заработной платы, принятое в вашей организации справедливым: да, оно справедливо затрудняюсь ответить нет, оно несправедливо
188. Как часто сотрудники Вашей организации проявляют инициативность и самостоятельность в повседневной работе: постоянно часто иногда редко никогда
189. Способны ли Вы высказать руководителю свое мнение по поводу той или иной производственной проблемы: неспособен, так как свободомыслие у нас не одобряетсязатрудняюсь ответитьспособен, так как у нас ценится мнение всех сотрудников
190. Легко ли на Ваш взгляд освоиться в Вашем коллективе новичку: считаю, что это легковсе зависит от обстоятельств считаю, что это трудно
191. Как в вашем коллективе относятся к возникшим сбоям, неудачам, срывам: обязателен поиск и наказание виновноговажнее выявить не виновного, а причины сбоя и у нас считают, что на ошибках учатся
192. Считаете ли Вы, что пустая трата времени и некачественная работа угрожает интересам предприятия: да, считаю затрудняюсь ответить нет, не считаю
193. Оцените свою самоотдачу в работе: работаю в полную силу использую большую часть сил затрудняюсь ответитьиспользую незначительную часть сил особо не утруждаюсь
194. Насколько равномерно распределена работа в Вашей организации: достаточно равномерноприходится повышать активность в чрезвычайных ситуациях затрудняюсь ответитьспокойные периоды равномерно сменяются более загруженными «авралы» для нас дело обычное
195. Какое отношение к контролю типично для Вашей организации: у нас жестко контролируется каждый шагу нас контролируются промежуточные и конечные результаты работы у нас контролируются лишь конечные результаты работы
196. Считаете ли Вы, что (выберите один вариант ответа): постоянный, жесткий контроль мешает Вам в работе контроль не вредит, но и не помогает Вам в работе
197. Вы сторонник умеренного контроля, «подстегивающего» инициативность жесткий контроль способствует повышению продуктивности Вашего труда
198. Что на ваш взгляд целесообразно контролировать (расставьте представленные ниже варианты в порядке убывания значимости):
199. Промежуточные результаты выполнения задания2 Конечный результат работы
200. Уровень профессионализма и компетентности4 Отношения в коллективе
201. Сохранность имущества предприятия
202. Выполнение правил техники безопасности
203. Соблюдение норм поведения и дисциплины8 Условия труда
204. Каким образом в Вашей организации принимаются решения: единолично руководителемруководитель принимает решение, используя конструктивные замечания работников совместно с работниками
205. На чем держится авторитет Вашего руководителя (выберите один вариант ответа): уважение коллектива профессионализм и компетентностьсила власти признание заслугзанимаемая должность другое
206. Почему сотрудники действуют так в сложившейся ситуации: всегда так делалиэто единственно правильный путьтак хочет руководствопришли к этому выводу после обсуждениясогласно опыту и знаниямпо интуиции
207. Имеете ли вы представление о той кадровой политике, которая реализуется Вашей организацией:да, знаю затрудняюсь ответить нет, не знаю
208. Среди представленных ниже высказываний обведите да напротив тех, которые на Ваш взгляд, отвечают образу организации в которой Вы работаете:
209. Безделье и прогулы не наша проблема да нет
210. Боязнь наказания лучший стимул продуктивной работы да нет
211. Главное личный успех да нет
212. Для нас значимо общественное признание да нет5 Жизнь ради работы да нет
213. Завтра больше, чем сегодня да нет
214. Исполнительность основа достижений да нет
215. К сотрудникам предприятия относятся как к рабочей силе да нет
216. Каждое достижение должно материально вознаграждаться да нет
217. Каждый заинтересован в качественной работе да нет
218. Каждый информирован о состоянии дел на предприятии да нет
219. К сотрудникам предприятия относятся как к партнерам да нет
220. Каждый работник должен развивать свой трудовой потенциал да нет14 Клиент всегда прав да нет
221. Ключевые должности должны занимать мужчины да нет
222. Компетентность и профессионализм основа авторитета да нет
223. Лучший стимул в работе забота об интересах работников да нет
224. Мнение каждого значимо да нет
225. Мы не боимся ответственности да нет
226. Мы гордимся своим местом работы да нет
227. Мы соревнуемся между собой да нет
228. Мы ценим практический результат своей работы да нет
229. Мы не боимся реализовывать радикальные идеи да нет
230. Наше руководство авторитетно и уважаемо да нет
231. Отношения в коллективе строго регламентированы да нет
232. Продвижение по служебной лестнице символ успеха да нет
233. Следовать проверенным путем залог успеха да нет
234. Творческий подход к работе залог успеха да нет
235. У нас заботятся об удовлетворении интересов работников да нет
236. У нас приветствуется самостоятельность и инициативность да нет
237. У нас соперничают за личные выгоды и власть да нет
238. У нас ценится работа в команде да нет
239. У нас ценят авторитет и силу власти да нет
240. У нас ценят не место, а человека да нет
241. Успех предприятия мой успех да нет
242. Хороший руководитель сам принимает решение да нет
243. Учитывая специфику вашей организации, попробуйте придумать девиз, под которым она должна работать
244. Благодарим Вас, за содействие проведению нашего исследования.180