Разработка кадровой стратегии организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка кадровой стратегии организации"

4848523

На правах рукописи

КНЯЗЕВА Ольга Владимировна

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 ^2017

Саратов-2011

4848523

Диссертация выполнена в Саранском кооперативном институте AHO ВПО ЦС РФ «Российский университет кооперации»

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент

КУЗНЕЦОВА Елена Геннадьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

КОЗЛОВА Елена Владимировна;

кандидат экономических наук, доцент ДАНИЛКЯВИЧЕНЕ Елена Викторовна

Ведущая организация ГОУ ВПО «Ульяновский государственный

Защита состоится «10» июня 2011 г.в 12.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:

410031, г. Саратов,ул. Соборная, 23/25, корп. 1, ауд. 336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».

Сведения о защите и текст автореферата размещены на официальном сайте ФГОУ ВПО(«Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» (www.pags.ru).

университет»

Автореферат разослан « » ^¿¿¿22011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие каждой организации связаны с постоянным стремлением сохранить и укрепить свои стратегические позиции. В конкурентной рыночной среде организация должна действовать в соответствии с современными тенденциями в развитии бизнеса, основными из которых являются глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость своевременного, упреждающего принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий; высокий уровень инновационное™, технологичности и автоматизации бизнес-процессов.

Эти тенденции прямо или косвенно дистуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организации, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.

В период посткризисного развития требуется реализация стратегического подхода к управлению персоналом, осуществление активной сбалансированной кадровой стратегии. Разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на длительную перспективу, к разработке долговременной концепции ее развития, позволяющей предвидеть и минимизировать хозяйственные риски. Для этого непременными условиями ее разработки должны стать освоение прогрессивных методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Кадровая стратегия создает условия дня принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии ее конкурентной позиции.

Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его невоспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом за счет формирования и совершенствования отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Степень разработанности проблемы. Проблемами разработки и реализации кадровой стратегии занимаются многие отечественные ученые: В.Р. Веснин, О.В. Ижбулатова, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, В.И. Мас-лов, Ю.Г. Одегов, C.B. Шекшня и другие. Элементы кадровой стратегии специально исследовалось в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.

Проблемы типологии кадровой стратегии поднимались в труцах В. А. Дятлова, Т. А. Комиссаровой, С.К. Мордвина

Варианты взаимодействия кадровой и общей стратегии организации рассматривались в научных трудах А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, В.В. Бело-усова, О.Ю. Одегова.

Исследованию вопросов управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования трудового потенциала посвящено значительное количество работ зарубежных специалистов: М. Армстронга, Р. Ат-кинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслера, А. Смита и других ученых.

Однако существующие в этой области разработки посвящены главным образом исследованию проблематики теории и практики стратегического управления персоналом на крупных промышленных предприятиях или предприятиях малого бизнеса, тогда как достаточно специфическим вопросам формирования и реализации кадровой стратегии в организациях оптово-розничной торговли и обслуживания не уделялось должного внимания.

Цель п задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование теоретического подхода кразработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, ориентированного на обеспечение инновационных преобразований в долгосрочном периоде, а также разработка практических рекомендаций по его внедрению.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: - систематизировать существующие теоретические и методические подходы к разработке кадровой стратегии в системе стратегий организации;

- исследовать особенности разработки кадровой стратегии отечественными и зарубежными компаниями с целью возможной адаптации мирового опыта к российской действительности;

- оценить организационно-методическое и информационное обеспечение процесса формирования кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- обосновать приоритетные направления кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- спроектировать алгоритм разработки кадровой стратегии в организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- сформировать организационный механизм разработки и реализации кадровой стратегии организации.

Объектом диссертационного исследования является трудовой коллектив организации оптово-розничной торговли и обслуживания.

Предмет исследования составляют экономические, организационные и управленческие отношения, возникающие в процесс разработки кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнена в рамках Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): п. 10.20 «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом».

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления персоналом, разработки и реализации кадровой стратегии. В процессе диссертационного исследования использовались законодательные акты, научная и методическая литература по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам стратегическою управления персоналом и процедурам разработки кадровой стратегии организации, публикации по материалам научно-практических конференций.

Информационной базой доя выполнения аналитической части диссертации послужили данные различных исследований действующей практики стратегического управления персоналом ряда российских и зарубежных компаний, материалы и документация организации ОАО «Мордовнефте-продукт» в области менеджмента и управления персоналом, Интернет-ресурсы и т.п.

В процессе исследования использовались методы системного анализа, статистические, графические, специальные социологические методы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, а также организационного механизма его внедрения. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- на основе систематизации трактовок категории «кадровая стратегия» в зарубежной и российской науке уточнено ее определение как особого качественного решения относительно целей и средств создания и развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного трудового коллектива, учитывающего миссию, цели, позиционирование организации на рынке, ее ресурсные возможности, подготавливаемые для генерального директора организации рабочей группой, состоящей из руководителей различных подразделений организации;

-выявлены ключевые факторы, препятствующие осуществлению эффективной кадровой политики в организации, включающие: появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых сотрудников; рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений; переход на новые виды деятельности в результате быстрой смены технологий производства и услуг, обусловливающей необходимость увольнения части персонала и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях; низкая реалистичность долгосрочного планирования численности и структуры трудового коллектива в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов, негативно влияющая на выбор варианта кадровой стратегии организации;

- предложен алгоритм формирования кадровой стратегии организации, предусматривающий последовательно-параллельное выполнение этапов: формирование кадровой концепции; постановка целей работы с персоналом; сбор внешней и внутренней информации; ее анализ и систематизация; разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии; выбор наилучшего. Его отличительной особенностью является системное использование элементов основных способов разработки кадровой стратегии («сверху - вниз» и «снизу - вверх»);

- обоснована необходимость использования интегрированного подхода при разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, базирующегося на использовании возможностей и преимуществ следующих стратегических моделей: модели управления формированием высокой степени приверженности; модели управления формированием высокой степени эффективности; модели управления

формированием высокой степени вовлеченности. Его практическое применение позволит обеспечить системность кадровой работы, основанную на восприятии персонала как ключевого стратегического ресурса и конкурентного преимущества путем внедрения трех принципов самоуправления: формирование высокой степени приверженности сотрудников своей организации; создание условий для высокой степени вовлеченности сотрудников в деятельность организации; достижение высокой степени эффективности деятельности организации через повышение эффективности работы каждого сотрудника;

- сформирован организационный механизм разработки кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, предусматривающий наличие специализированного кадрового подразделения, характеризующегося оптимальным соотношением и тесной взаимосвязью его функций, прав, обязанностей, ответственности в сфере работы с кадрами; квалифицированных кадровых специалистов; эффективной системы коммуникаций и современных информационных технологий; системы регламентов в сфере управления персоналом; поддержку и активное участие высшего руководства; заинтересованность и вовлечение всех структурных подразделений и сотрудников организации; устанавливающий функциональные сферы ответственности основных категорий участников этого процесса (высшее руководство, сотрудники кадровой службы, другие подразделения и сотрудники организации) в соответствии с его структуризацией (процессом разработки кадровой стратегии). Его внедрение позволит обеспечить формализацию элементов кадровой стратегии посредством выделения ее цели, сроков и средств реализации, затрат ресурсов и ответственности исполнителей.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные и методические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений, применимых в практике стратегического управления персоналом предприятий и организаций. Универсальность предложенного алгоритма разработки кадровой стратегии и соответствующего организационного механизма позволяет широко использовать их в организациях сферы обслуживания различных российских регионов.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Философия и современность» (Саранск, 2008); «Экономические механизмы устойчивого развития потребительской кооперации» (Москва, 2009); «Фундаментальные и правовые проблемы функционирования предприятий в современных условиях» (Саранск, 2010); Международной научно-практической конференции молодых ученых, преподавателей, сотрудни-

ков, аспирантов «Социально-экономические проблемы кооперативного сектора экономики» (Москва, 2009).

Публикации. По результатам исследования опубликовано девять научных статей, в том числе четыре в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования РФ.

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, включающих таблицы и рисунки, заключения, библиографического списка, приложений.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено определение кадровой стратегии как особого качественного решения относительно целей и средств создания и развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного трудового коллектива, учитывающего миссию, цели, позиционирование организации на рынке, ее ресурсные возможности, разработанное рабочей группой, состоящей из руководителей различных подразделений организации.

Изучение и систематизация теоретических проблем стратегического управления персоналом позволили выделить три основных подхода к определению понятия «кадровая стратегия».

Первым подходом (М.Б. Курбатова, С.К. Мордовии, В .Н. Парахина и др.) является определение кадровой стратегии как плана по достижению стратегических целей.

С позиции второго подхода кадровая стратегия означает совокупность действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими решения на предприятии (А.Я. Кибанов, О.Н. Громова и др.).

Третий подход заключается в рассмотрении кадровой стратегии как набора правил и принципов работы с персоналом (Ю.Г. Одегов, О.В. Иж-булатова, М. Армстронг, В.Р. Веснин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.).

По результатам конструктивно-критического анализа рассматриваемых подходов в диссертации сделан вывод о том, что кадровая стратегия должна способствовать, во-первых, усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, во-вторых, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, в-третьих, полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Таким образом, кадровая стратегия представляет собой комплекс взаи-

мосвязанных планов, решений, методов и действий, позволяющих сформировать высокопрофессиональный, компетентный персонал и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации деловой стратегии организации.

По мнению диссертанта, кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) —это разработанное рабочей группой, состоящей из руководителей различных подразделений организации, качественного решения относительно целей и средств создания и развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного коллектива, учитывающего миссию, цели, позиционирование организации на рынке, ее ресурсные возможности. Тогда стратегическое управление персоналом направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала с целью реализации кадровой стратегии организации. Использование кадровой стратегии позволяет развивать организационные способности, достигать успеха за счет применения такого конкурентного преимущества, как развитый персонал, которое имеет огромное значение для успешной деятельности организации наряду с такими ключевыми факторами успеха, как современные технологии производства, высококачественный продукт, новые способы исследования рынка и привлечения потребителей.

2. Выявлены ключевые факторы, препятствующие осуществлению эффективной кадровой политики в организации.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Вместе со стратегическими технологиями такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, оказываются созвучными целям и стратегическим задачам организации. Отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь в виду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений.

В ходе исследования установлено, что необходимость применения принципов стратегического управления персоналом в современной практике обусловлена следующими обстоятельствами. Поскольку конечным резуль-

тагом стратегического управления в целом является усиление потенциала, включающего производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие для достижения целей в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и повышению уровня его компетентности. Компетентность персонала организации рассматривается как совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами, приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников. Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны. Кроме того, установлено, что ключевыми факторами, препятствующими осуществлению эффективной кадровой политики в организации, являются следующие:

- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых сотрудников;

- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

- переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этой причине части персонала;

- отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

- низкая достоверность долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

В ходе исследования выявлены наиболее важные причины неадекватного управленческого реагирования на эти факторы в организации в современных условиях:

- содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов управления;

- отсутствие разработок по применению технологий стратегического управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управления деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем;

- при существующем понимании роли и процессов воспроизводства персонала не учитывается инвестиционный характер вложений в персонал.

Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока деятельности, определяемого износом. Его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств должно производиться только с позиции стратегической целесообразности. В стратегическом управлении персоналом необходимо уделять внимание содержательным характеристикам персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с позиции долгосрочной перспективы, кадровый потенциал организации. Кроме того, важны технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала).

3. Разработан алгоритм формирования кадровой стратегии организации, структурированный по последовательно-параллельному принципу и базирующийся на системном использовании элементов основных способов разработки кадровой стратегии («сверху - вниз» и «снизу - вверх»).

В соответствии с существующими подходами в процессе разработки кадровой стратегии выделяются главным образом четыре основных этапа: постановка целей работы с персоналом, диагностика организации (анализ внешней и внутренней среды), разработка альтернативных вариантов персонал-стратегии и выбор оптимального из них.

Установлена целесообразность использования подхода, согласно которому процесс формирования кадровой стратегии предприятия понимается как последовательность действий, каждое из которых является самостоятельным процессом и имеет ряд методов реализации. Предлагаемый в диссертации алгоритм разработки кадровой стратегии для организации оптово-розничной торговли и обслуживания и другие рекомендации представлены на примере ОАО «Мордовнефтепродукт» - ведущего поставщика моторного топлива и горючесмазочных материалов Республики Мордовия. Предлагаемый в диссертационном исследовании алгоритм должен включать следующие этапы: формирование кадровой концепции; постановку целей работы с персоналом, сбор информации (как внутренней, так и внешней), ее анализ и систематизацию; разработку альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор наилучшего из них (рис. 1).

Стратегический анализ внешней и внутренней среды организации и прогнозирование ее деятельности

Выработка кадровой концепции организации

Изменение идеологии кадровой работы

Внедрение идей самоуправления, вовлечения и партнерства

Разработка и внедрение основных принципов кадровой работы

Формирование высокой степени приверженности

Создание условий для высокой степени вовлеченности

Достижение высокой степени эффективности

Формирование стратегических целей работы с персоналом

Построение качественно новой системы «работник - организация»

Формирование эффективного организационного механизма работы с персоналом

Совершенствование основных направлений работы с персоналом

Разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии

I

Кадровая стратегия в рамках стратегии сокращения

X

• Кадровая стратегия

в рамках новой стратегии развития

Комбинированный вариант

Выбор варианта кадровой стратегии

Рис. 1. Предлагаемый алгоритм разработки кадровой стратегии на примере ОАО «Мордовнефтепродукт»

Первым этапом формирования кадровой стратегии в организации является выработка кадровой концепции. Кадровая концепция - это основные принципы работы с персоналом, «миссия», связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями, призванными наиболее оптимально использовать персонал.

Обосновано, что применительно к ОАО «Мордовнефтепродукт» в основу формирования кадровой концепции должен быть положен принцип изменения идеологии кадровой работы. Прежнее направление работы с кадрами, ориентированное на некоего «усредненного» работника, должно быть заменено на персонифицированное, «точечное» управление отдельным индивидом с его неповторимыми интересами, потребностями, мировоззрением. При формировании кадровой стратегии это становится возможным, когда учитываются мнения, желания каждого сотрудника организации, определенные в процессе проведения опросов, анкетирования и т.п.

Кроме того, основу кадровой концепции такой организации должны составлять идеи самоуправления, вовлечения и партнерства, так как в этом случае она получает лояльное заинтересованное отношение к бизнес-процессам, работник осознает смысл нахождения в организации, мотивы деятельности, приобретает самоуважение. Соответственно, управление, рассматриваемое как воздействие субъекта на объект, постепенно смещается в сторону взаимодействия управляющего и управляемого, что в итоге позволит многократно увеличить эффективность деятельности организации. При формировании кадровой стратегии руководству ОАО «Мордовнефтепродукт» предложено использовать в качестве определенной базы одну или несколько стратегических моделей: модель управления формированием высокой степени приверженности; модель управления формированием высокой степени эффективности; модель управления формированием высокой степени вовлеченности.

Исследование показало, что кадровая стратегия организаций исследуемого типа должна базироваться на интеграции и взаимосвязи отдельных направлений в рамках указанных моделей. Это означает, что основу разработки кадровой концепции ОАО «Мордовнефтепродукт» должны составлять три основных принципа, определяющих всю кадровую работу: формирование высокой степени приверженности сотрудников своей организации, создание условий для высокой степени их вовлеченности в деятельность организации, достижение высокой степени эффективности деятельности организации через повышение эффективности работы каждого сотрудника путем

использования людей в таких направлениях, как производительность, качество, уровень обслуживания потребителей, рост, прибыль и др.

Ориентируясь на реализацию этих принципов, предлагается следующая интерпретация кадровой концепции, служащей базой для разработки кадровой стратегии организаций, аналогичных ОАО «Мордовнефтепро-дукт»: формирование новой идеологии кадровой работы, основанной на изменении отношения к персоналу и превращении его в главный стратегический ресурс путем внедрения идей самоуправления, вовлечения и партнерства в работу с кадрами на базе принципов формирования и достижения высокой степени приверженности, вовлеченности и эффективности деятельности как отдельных работников, так и организации в целом.

После формирования кадровой концепции организации осуществляется переход ко второму этапу разработки кадровой стратегии, который заключается в выработке стратегических целей работы с персоналом. Требуется четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции.

Как правило, третьим этапом разработки кадровой стратегии является анализ возможностей и ограничений, имеющихся во внутренней и внешней среде, то есть их анализ.

В ходе исследования было установлено, что процесс разработки целей работы с персоналом и процесс сбора, анализа и систематизации внутренней и внешней информации в области персонала могут осуществляться не только последовательно, но и параллельно. Особенно это касается организаций, не имеющих ранее разработанной стратегии кадровой политики, к которым относится ОАО «Мордовнефтепродукт».

На основе данных проведенного во второй главе анализа деятельности организации, определения ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала, а также результатов анкетирования ее сотрудников были сформулированы следующие стратегические цели работы с персоналом в ОАО «Мордовнефтепродукт»: построение качественно новой системы отношений «работник—организация» на базе сотрудничества и партнерства, формирование эффективного организационного механизма работы с персоналом, совершенствование основных направлений работы с персоналом.

При анализе внешней и внутренней среды в области персонала руководство ОАО «Мордовнефтепродукт» основными методами стали РЕБТ-анализ, БАЮТ-анализ, опросы и анкетирование сотрудников организации. В результате был сделан вывод о том, что, если на основе поставленных целей трудно или невозможно разработать альтернативные варианты кадровой

стратегии, предусматривается возможность возврата к повторной постановке (уточнению) целей, сбору дополнительной внешней и внутренней информации, а иногда и к конкретизации кадровой концепции.

После определения стратегических целей работы с персоналом должна осуществляться разработка альтернативных вариантов кадровых стратегий. Для таких организаций, как ОАО «Мордовнефтепродукт», кадровая стратегия может разрабатываться и реализовываться либо в рамках базовой стратегии сокращения (которая в настоящее время осуществляется в организации), либо в рамках какой-либо новой стратегии развития (выход на новые рынки, интегрированный рост и др.), либо путем использования комбинированного варианта, предусматривающего разработку комплекса мероприятий по работе с кадрами последовательно в рамках нескольких стратегий. Установлено, что наиболее оптимальным является комбинированный вариант разработки кадровой стратегии, когда организация формирует комплекс кадровых мероприятий, включающий в себя работу с персоналом в рамках стратегии сокращения, но уже с постепенной ориентацией на новое базовое направление развития.

Предложенный алгоритм разработки кадровой стратегии на примере ОАО «Мордовнефтепродукт» обобщенно включает пять основных этапов: формирование кадровой концепции; постановку целей работы с персоналом; сбор информации, ее анализ и систематизацию (второй и третий этапы могут осуществляться как последовательно, так и параллельно); разработку альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор наилучшего из них. Акцент рекомендуется делать на последовательном качественном изменении самого механизма работы с персоналом, разработке кадровой концепции, изменении идеологии управления людьми, то есть на формировании той базы, на которой будут определяться стратегические цели, задачи, принципы, методы управления персоналом. Важно учитывать, что кадровая стратегия является функциональной, поэтому она не должна противоречить главному направлению деятельности организации (базовой стратегии). В процессе разработки кадровой стратегии ОАО «Мордовнефтепродукт» должны принимать участие большинство сотрудников организации, что позволит максимально учесть мнения, потребности каждого из них и снизить степень сопротивления со стороны персонала при реализации стратегии.

4. Интегрированный подход к разработке кадровой стратегии организации, базирующийся на использовании возможностей и преимуществ следующих стратегических моделей: модели управления формированием высокой степени приверженности, модели управления формированием высокой степени эффективности, модели управления формированием высокой степени вовлеченности.

Как было установлено в теоретической части диссертации, в настоящее время на большинстве предприятий и организаций разработка кадровой стратегии проводится либо способом «сверху - вниз», когда высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения, либо «снизу-вверх», когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации.

При формировании кадровой стратегии для организаций, подобных ОАО «Мордовнефтепродукг», необходимо применять интегрированный подход, включающий элементы как первого, так и второго способов. Благодаря этому, в разработку кадровой стратегии должно быть вовлечено большинство сотрудников организации.

Высшее руководство, сотрудники кадрового подразделения, располагая знаниями в области стратегического менеджмента и современной теории и практики управления персоналом, должны определить основные этапы, направления, методы разработки кадровой стратегии. Остальным работникам необходимо предоставить возможность высказать свое мнение относительно организации процесса управления персоналом в организации: что их устраивает, что не устраивает, какие направления процесса работы с кадрами они хотели бы улучшить и как.

5. Организационный механизм разработки кадровой стратегии организации, позволяющий обеспечить формализацию элементов кадровой стратегии посредством выделения ее цели, сроков и средств реализации, затрат ресурсов и ответственности исполнителей.

Как показало исследование, в процессе разработки кадровой стратегии должны принимать участие подразделения и сотрудники (рис. 2), которых можно объединить в три ключевые группы: высшее руководство, сотрудники отдела кадров, сотрудники остальных подразделений.

Высшее руководство на основе имеющихся знаний о современных тенденциях в области управления персоналом, новых методах, способах работы с кадрами, информации, предоставленной кадровым подразделением о проблемах в области работы с персоналом, формирует кадровую концепцию и осуществляет постановку стратегических целей по управлению человеческими ресурсами.

Генеральный директор

Определяет объективную необходимость разработки кадровой стратегии; согласовывает деловую и кадровую стратегии; формирует кадровую концепцию, цели; определяет сроки, исполнителей разработки стратегии; утверждает бюджет; оценивает варианты кадровой стратегии; контролирует процесс разработки и т.д.

Директора нефтебаз

Участвуют в определении кадровой концепции, стратегических целей; представляют общую информацию о состоянии кадровой работы на нефтебазах и АЗС; дают оценку вариантам кадровой стратегии; определяют возможные ограничения при реализации стратегии на нефтебазах, АЗС

Заместитель гендиректора

На основе текущих тенденций и прогнозах будущего в тех направлениях деятельности организации, за которые они отвечают (финансы, производство и др.), представляют перечень необходимых требований к персоналу на перспективу

X

Сотрудники кадрового подразделения объединения I ~

Начальник отдела кадров

Изучает опыт разработки кадровых стратегий в других фирмах;

систематизирует собранную информацию; формирует кадровую концепцию, цели; разрабатывает и оценивает варианты кадровой стратегии; координирует работу кадровых

специалистов и т.д.

Менеджер по персоналу

Собирает и с истематизиру ет внешнюю и внутреннюю информацию в области персонала; участвует в постановке целей; разрабатывает варианты кадровой стратегии; мотивирует сотрудников фирмы на участие в разработке стратегии и т.д.

X

Специалист по кадрам

Проводит опросы, анкетирование сотрудников фирмы; собирает и анализирует внутреннюю и внешнюю информацию (в том числе представленную работниками нефтебаз и АЗС); участвует в разработке вариантов кадровой стратегии; осуществляет документооборот и т.д.

Кадровые работники

Проводят опросы, анкетирование сотрудников районных нефтебаз и АЗС; анализируют данные; участвуют в разработке вариантов кадровой стратегии; представляют информацию о проблемах в работе с кадрами нефтебаз и АЗС и т.д.

Подразделения и отдельные сотрудники организации

Структурные подразделения

Планово-экономический отдел (определяет финансовые ограничения на разработку кадровой стратегии); юридический отдел (правовые аспекты разработки) и т.д.

Участники рабочей группы

Собирают внутреннюю и внешнюю информацию; на основе поставленных целей разрабатывают альтернативные варианты; предоставляют их для оценки руководству

Отдельные сотрудники

Высказывают свое мнение через опросы, анкетирование, внутриорганизационную «почту доверия» и др.

Рис. 2. Предлагаемая группировка участников процесса разработки кадровой стратегии в ОАО «Мордовнефтепродукт»

Управлять процессом разработки кадровой стратегии в таких организациях должен не руководитель отдела кадров, а генеральный директор, чтобы повысить эффективность данного процесса и его значимость в глазах сотрудников. Генеральный директор следит за тем, чтобы разрабатываемая персонал-стратегия не противоречила основному направлению деятельности, была обеспечена необходимыми ресурсами, он определяет сроки ее разработки и реализации, исполнителей, контролирует весь процесс. Кроме того, за ним остается право окончательного выбора варианта кадровой стратегии и ее утверждение.

Исследование показало целесообразность дополнительного создания рабочей группы по принципу проектной, которая будет носить временный характер и включать три-четыре сотрудника из различных подразделений организации. В рабочую группу предлагается отбирать молодых, творческих сотрудников, стремящихся к самоутверждению и самореализации, получению разносторонних знаний, имеющих высокие показатели в работе и дисциплине. Подобные мероприятия являются одним из нетрадиционных, но эффективных способов морального стимулирования работников организации. Данные сотрудники в период разработки кадровой стратегии не будут заниматься своими функциональными обязанностями, но будут участвовать в постановке стратегических целей, сборе, анализе и систематизации информации, разработке альтернативных вариантов кадровой стратегии и выборе оптимального.

На основе сопоставления, объединения в единую систему основных этапов разработки кадровой стратегии (выработка кадровой концепции, постановка стратегических целей в области персонала; анализ внешней и внутренней среды (сбор информации, представление информации, анализ и систематизация информации), разработки вариантов кадровой стратегии, выбора оптимального го них) и функций сотрудников и подразделений в процессе ее формирования в диссертации предложена структуризация процесса разработки кадровой стратегии на примере ОАО «Мордовнефте-продукт» (рис. 3).

Как следствие, в организационном механизме разработки кадровой стратегии должно предусматриваться наличие определенных элементов:

- структурного подразделения, занимающегося работой с кадрами (отдел кадров), которое характеризовалось бы оптимальным соотношением и тесной взаимосвязью его функций, прав, обязанности, ответственности и т.д.;

-квалифицированных специалистов по кадрам, обладающих современными знаниями в области теории и навыками в области практики управления человеческими ресурсами (начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инженеры по кадрам районных нефтебаз и АЗС);

-эффективной системы коммуникаций и современных информационных технологий;

—перечня документов, регламентирующих деятельность организации в сфере управления персоналом;

- поддержки и активного участия высшего руководства; -заинтересованности и вовлечения всех структурных подразделений и

Ген. директор

• «_I _«_;_»

Директора нефтебаз

Заместители ген. директора

:

Начальник отдела кадров

Менеджер по персоналу

Специалист по кадрам

Специалисты по кадрам районных нефтебаз и АЗС

Отдельные структурные подразделения

I_I_«_I_I_I

Рабочая группа

Отдельные сотрудники

Рис. 3. Предлагаемая структуризация процесса разработки кадровой стратегии на примере ОАО «Мордовнефтепродукт»

Для совершенствования деятельности организации в области управления персоналом диссертантом рекомендации по внедрению кадровой стратегии и реализации в ее рамках комплекса мероприятий, которые позволят повысить эффективность кадровой работы в организации. Для этого необходимо увеличить численность работников отдела кадров, разработать кадровую стратегию, реализовать мероприятия по повышению эффективности процесса подбора и адаптации персонала, его обучения и развития, совершенствовать мотивационный механизм снижения текучести кадров и т.д.

На основе расчета общих затрат на разработку кадровой стратегии и реализацию основных кадровых мероприятий был определен интегральный эффект, который получит организация вследствие совершенствования деятельности по управлению персоналом.

Экономический эффект от разработки и реализации указанных мероприятий проявляется в изменении показателей деятельности сотрудников организации (табл. 1).

Таблица 1

Запланированное изменение показателей деятельности сотрудников ОАО «Мордовнефтепродукт» по годам, %

№ п/п Показатели 2008 2009 Отклонение

абс. (+; -) ото. (%)

1 Эффективность деятельности персонала 94 97-98 3-4 3,2-4,3

2 Удовлетворенность сотрудник® трудом 76,4 95-96 18,6-19,6 24,3-25,7

3 Удовлетворенность сотрудников работой

отдела кадров 46,6 85-90 38,4-43,4 82,4-93,1

4 Текучесть кадров 25 10-12 -15 (-13) -60,0 (-52,0)

5 Коэффициент постоянства персонала 70,5 80-85 9,5-14,5 13,5-20,6

В целом экономический эффект от реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом будет выражаться в увеличении производительности труда, росте объемов продаж, увеличении выручки и прибыли организации.

В табл. 2 представлены запланированные в 2009 г. руководством ОАО «Мордовнефтепродукт» изменения отдельных показателей деятельности, а также прогноз изменения этих показателей в результате реализации мероприятий в рамках рекомендованной кадровой стратегии.

Расчет планируемых доходов, которые получит ОАО «Мордовнефтепродукт» вследствие внедрения предлагаемого варианта кадровой стратегии, представлен в табл 3.

Таблица 2

Прогноз эффективности внедрения кадровой стратегии в деятельность ОАО «Мордовнефтепродукт»

№ Изменение показателя План Измененне за счет Итого Значение

л/п 2009 г. реализации кадровых мероприятий показателя в 2008 г.

абс. (+;-) от. (%)

1 Прирост объема продаж, т 31 928 4641,4 10,00 36569,4 46414

2 Прирост выручки, тыс. руб. 584 520 163 675 20,00 748 195 818 376

3 Прирост производительности труда, тыс. руб. 1526,16 427,35 20,00 1953,51 2136,75

4 Увеличение коммерческих расходов, тыс. руб. 28 729 16 605 14,40 45 334 114 874

5 Прирост общего фонда оплаты труда, тыс. руб. 9372 13 444 31,00 22 816 43 363

6 Прирост чистой прибыли, тыс. руб. 17 145 2520 9,5 19 665 26 684

Таблица 3

Планируемые доходы ОАО «Мордовнефтепродукт» в результате реализации предлагаемого варианта кадровой стратегии

№ п/п Показатели Сумма, руб.

1 Увеличение эффективности деятельности персонала с 94 до 98% 10 898256

2 Совершенствование системы подбора персонала, использование

внутренних источников, процедур адаптации (из расчета 30 чел.) 2 426 970

3 Снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом, увеличение коэффициента стабильности персонала, снижение показателя абсентеизма, доход от обучения, развития

сотрудников и т.д. 3 500000

4 Систематизация деятельности отдела кадров, полная автоматизация кадровых процессов, повышение эффективности

информационного обеспечения 1 500000

5 Экономия времени сотрудников, на которых ранее были

возложены кадровые функции и др. 800000

Итого 1 912 5226

Таким образом, процесс внедрения кадровой стратегии в деятельность организаций, аналогичных ОАО «Мордовнефтепродукт», а также реализация основных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом являются экономически выгодными и целесообразными, что выражается в конечном итоге в возможности увеличить чистую прибыль организации примерно на 9,5% уже в первый год реализации.

Кроме того, внедрение предложенных мероприятий в рамках разработки кадровой стратегии позволит добиться значительных социальных ре-

зультатов: улучшить морально-психологический климат в коллективе, сократить число социально-трудовых конфликтов, добиться большего взаимопонимания между сотрудниками и их непосредственными руководителями, повысить степень приверженности работников к организации, их лояльности, обеспечить развитие индивидуальных способностей работников, расширить возможности для коммуникации.

Основные положения диссертационного исследования отражены в публикациях автора.

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАКМинобрнауки РФ

1. Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации// Экономические науки. 2009. № 10 (59). С. 157-163.

2. Князева О. В. Предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях // Российское предпринимательство. 2010. № 1. С. 60-64.

3. Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации//Экономические науки. 2010. № 1 (62). С. 202-205.

4. Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования. 2011. № 3. С. 71-73.

Публикации в иных изданиях

5. Князева О.В. Кадровая стратегия в системе корпоративных стратегий // Философия и современность: мат-лыМеждунар. науч.-теор. конф. Саранск: Изд-во СКИ, 2008. Ч. 1. С. 51-55.

6. Князева О.В. Основные этапы разработки кадровой стратегии организации / Е.Г. Кузнецова, О.В. Князева // Социально-экономические проблемы кооперативного сектора экономики: мат-лы II Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых, преподавателей, сотрудников, аспирантов. М.: Российский университет кооперации, 2009. С. 198-200.

7. Князева О.В. Содержание и классификация кадровых стратегий организации: основные подходы // Экономические механизмы устойчивого развития потребительской кооперации: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. М.: Российский университет кооперации, 2009. С. 166-170.

8. Князева О.В. Стратегическое управление персоналом в российской и зарубежной практике // Институциональный вектор экономического развития: сб. науч. тр. Мелитополь: Изд-во Классического приватного университета, 2009. Вып. 2 (2). С. 14-21.

9 .КнязеваО.В. Оценка системы мотивации на предприятии// Финансовые и правовые проблемы функционирования предприятий в современных условиях: мат-лы Междунар. науч.-теор. конф. Саранск: Изд-во СКИ РУК, 2010. Ч. 1.С. 104-108.

КНЯЗЕВА Ольга Владимировна

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 04.05.2011 г. Формат 60x84'/ .

Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл.печ.л. 1,39. Уч.-изд. л. 1,4. Тираж 150.3аказ320.

ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина». 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Князева, Ольга Владимировна

Введение

1 Современные подходы к разработке кадровой стратегии организации

1.1 Кадровая стратегия в системе стратегий организации

1.2 Основные этапы и методы разработки кадровой стратегии организации

1.3 Особенности разработки кадровой стратегии в практике деятельности отечественных и зарубежных компаний

2 Исследование процесса разработки кадровой стратегии организации

2.1 Характеристика основных направлений деятельности организации и её кадрового потенциала

2.2 Организационно-методическое и информационное обеспечение разработки кадровой стратегии в организации

2.3 Анализ содержания и мероприятий кадровой стратегии организации

3 Совершенствование процесса разработки кадровой стратегии организации

3.1 Приоритетные направления кадровой стратегии организации

3.2 Разработка алгоритма формирования кадровой стратегии

3.3 Организационный механизм разработки кадровой стратегии 123 3.4.Оценка экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса разработки кадровой стратегий организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка кадровой стратегии организации"

Практическая деятельность каждой организации связана с постоянным стремлением сохранить и преумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Организация должна действовать в соответствии с современными тенденциями развития бизнеса, основными из которых являются: глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий; высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов и др.

Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организации, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.

Таким образом, в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развития, как экономики страны, так и отдельно действующего субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах.

Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии её конкурентной позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Проблемами стратегического управления персоналом в целом, и разработкой кадровой стратегии в частности, весьма активно занимались и занимаются многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, В.И. Маслов, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.Б. Курбатова, О.В. Ижбулатова, В.Р. Веснин, С. В. Шекшня и др. Исследованию вопросов управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования трудового потенциала посвящено огромное количество работ и зарубежных специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслер А. Смита.

Однако существующие в этой области разработки посвящены, главным образом, исследованию проблематики теории и практики стратегического управления персоналом на крупных промышленных предприятиях или предприятиях малого бизнеса, тогда как достаточно специфическим вопросам формирования и реализации кадровой стратегии в организациях оптово-розничной торговли и обслуживания не уделялось значительного внимания.

Целью диссертационной работы является обоснование теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, ориентированного на обеспечение инновационных преобразований в долгосрочном периоде и разработка практических рекомендаций по его внедрению.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- систематизировать существующие теоретические и методические подходы к разработке кадровой стратегии в системе стратегий организации; исследовать особенности разработки кадровой стратегии отечественными и зарубежными компаниями с целью возможной адаптации мирового опыта к российской действительности;

- оценить организационно-методическое и информационное обеспечения процесса формирования кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- обосновать приоритетные направления кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- спроектировать алгоритм разработки кадровой стратегии в организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- сформировать организационный механизм разработки и реализации кадровой стратегии организации.

Объектом диссертационного исследования является трудовой коллектив организации оптово-розничной торговли и обслуживания.

Предмет исследования составляют экономические, организационные и управленческие отношения, возникающие в процесс разработки кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления персоналом, разработки и реализации кадровой стратегии. В процессе диссертационного исследования были использованы законодательные акты, 5 монографии, научные и методические издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам стратегического управления, персоналом и процедурам разработки кадровой стратегии организации, материалы научно-практических конференций.

Информационной базой для выполнения аналитической части диссертации послужили данные различных исследований действующей практики стратегического управления персоналом ряда российских и зарубежных компаний, материалы и документация компании ОАО «Мордовнефтепродукт» в области менеджмента и управления персоналом, Интернет-ресурсы и др.

В процессе исследования использовались методы системного анализа, статистические, индексные, графические, специальные социологические и др.

Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, а также организационного механизма его внедрения. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- на основе систематизации трактовок категории «кадровая стратегия» в зарубежной и российской науке уточнено ее определение как особого качественно определенного решения относительно целей и средств создания и развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного коллектива, учитывающего миссию, цели, позиционирование компании на рынке, ее ресурсные возможности, которое подготавливается для руководителя организации рабочей группой, состоящей из руководителей различных подразделений компании;

- выявлены ключевые факторы, препятствующие осуществлению эффективной кадровой политики в организации, включающие: появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых сотрудников; рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений; переход на новые виды деятельности, в результате быстрой смены технологий производства и услуг, обуславливающей необходимость увольнения части персонала и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях; низкая реа6 листичность долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов, негативно влияющая на выбор варианта кадровой стратегии организации;

- предложен алгоритм формирования кадровой стратегии организации, предусматривающий последовательно-параллельное выполнение этапов: формирование кадровой концепции; постановка целей работы с персоналом; сбор внешней и внутренней информации; ее анализ и систематизация; разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии; выбор наилучшего. Его отличительной особенностью является системное использование элементов основных способов разработки кадровой стратегии («сверху-вниз» и «снизу-вверх».);

- обоснована необходимость использования интегрированного подхода к разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, базирующегося на использовании возможностей и преимуществ следующих стратегических моделей: модели управления формированием высокой степени приверженности, модели управления формированием высокой степени эффективности, модели управления формированием высокой степени вовлеченности. Его практическое применение позволит обеспечить системность кадровой работы, основанную на восприятии персонала как ключевого стратегического ресурса и конкурентного преимущества, путем внедрения трех принципов самоуправления: формирование высокой степени приверженности сотрудников своей организации, создание условий для высокой степени вовлеченности сотрудников в деятельность организации, достижение высокой степени эффективности деятельности организации через повышение эффективности работы каждого сотрудника;

- сформирован организационный механизм разработки кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, предусматривающий: наличие специализированного кадрового подразделения, характеризующегося оптимальным соотношением и тесной взаимосвязью его функций, прав, обязанностей, ответственности и т.д. в области работы с кадрами; квалифицированных кадровых специалистов; эффективной системы коммуникаций и современных информационных технологий; системы регламентов в сфере уп7 равления персоналом; поддержку, и активное участие высшего руководства; заинтересованность и вовлечение всех структурных подразделений, и сотрудников организации, и устанавливающий функциональные сферы ответственности основных категорий участников;этош процесса: (высшее руководство, сотрудники кадровой службы, другие подразделения* и»: сотрудники-организации) в соответствии с его структуризацией (процесса разработки кадровой стратегии). Его внедрение позволит обеспечить формализацию элементов кадровой, стратегии посредством выделения ее цели, сроков и средств реализации, затрат ресурсов и ответственности исполнителей.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные и методические положения и выводы диссертации доведены до уровня: конкретных предложений, применимых в практике стратегического управления персоналом предприятий и организаций. Универсальность предложенного алгоритма разработки кадровой стратегии и соответствующего организационного механизма позволяет широко использовать их в организациях оптово-розничной торговли и обслуживания различных российских регионов.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной' научно-практической конференции «Философия и современность» (Саранск, 2008г.), Международной научно-практической конференции молодых ученых, преподавателей, сотрудников, аспирантов «Социально-экономические' проблемы кооперативного сектора экономики» (Москва, 2009г.), Международной; научно-практической конференции «Экономические механизмы устойчивого развития потребительской кооперации» (Москва, 2009г.), Межжународной научно-практической конференции «Финансовые и правовые проблемы функционирования;предприятий в современных условиях» (Саранск, 2010г.)

По результатам диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ, в том числе 4 в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Диссертация состоит из введения, трех, глав, заключения, списка использованных источников, таблиц, рисунков, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Князева, Ольга Владимировна

выход

Различные

Тарифнокадровые квалификаци планы онный предприятия справочник

Штатное расписание

Рисунок 1.6 - Модель управления процессом реализации стратегии

Процесс реализации кадровой стратегии затрагивает, как правило, работников многих структурных подразделений предприятия, начиная с крупных производственных и заканчивая небольшими бригадами рабочих и служащих. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

Независимо от особенностей организации в процессе выполнения кадровой стратегии необходимо решить некоторые управленческие задачи (Приложение Ж).

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержание стратегий и задач функциональных и структурных подразделений.

Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

- наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий;

- качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;

- взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

- качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;

- качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой);

- качество и состав применяемых методов управления персоналом/.

Этап 9 Контроль реализации стратегий; разработка новых при необходимости. Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение следующих задач:

- контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

- контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды; контроль соответствия стратегии состоянию внутренней среды

39 хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов, их анализа, оценки, аккумуляции необходимых данных, адресности выводов.

Наиболее сильные и масштабные, факторы, воздействующие на формирование и осуществление процесса стратегического контроля - это наличие системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии; соответствие реализуемых стратегий и качества систем состоянию среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов координации.

В состав мероприятий по координации реализации кадровой стратегии входят действия, направленные на:

- изменения в самой системе стратегического управления персоналом;

- изменения во внешней и внутренней среде системы стратегического управления персоналом;

- по координации стратегий (альтернативные варианты и пр.).

Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих персоналом и тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информационного обеспечения системы. Для осуществления координации необходимо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления (управления по. слабым сигналам, управления в условиях неопределенности); умение определять состав и структуру ситуации.

Таким образом, согласно вышеизложенной информации, представим алгоритм разработки кадровой стратегии (Приложение 3).

Кадровая стратегия может охватывать различные аспекты управления персоналом компании (Приложение И).

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, 40 сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды компании и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию предприятия.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникает необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ сферы персонала.

Таким образом, процесс формирования кадровой стратегии состоит из следующих этапов:

- сбор информации о внешней и внутренней среде;

- анализ информации;

- разработка стратегии;

- внедрение стратегии;

- стратегический контроль ее реализации и координации.

Чтобы стать эффективным инструментом повышения конкурентоспособности предприятия, каждый этап формирования кадровой стратегии должен быть реализован в полной мере. Вследствие соблюдения данного условия, включая принцип непрерывности реализации процесса формирования кадровой стратегии, последняя будет способствовать увеличению возможностей компании в области персонала. Кроме того, организация сможет противостоять конкурентам на соответствующем рынке,

41 эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении, расширять конкурентные преимущества за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала, формировать квалифицированный персонал, а также полностью раскрывать способности персонала к творческому и инновационному развитию, для достижения, как целей компании, так и личных целей ее сотрудников.

Ю.Г. Одегов отмечает, что процесс разработки кадровой стратегии может проходить двумя способами: «сверху-вниз» и «снизу-вверх» (рисунок 1.7) [65, С. 209].

Сверху вниз-Снизу вверх

-► Руководство -► Стратегия -► Стратегия и план для развития каждого подразделения

Подразделение

Собственная стратегия и план мероприятий

Интеграция в единый план организации

Рисунок 1.7 - Способы формирования кадровой стратегии

При формировании кадровой стратегии способом «сверху-вниз» высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения фирмы. За счёт участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в её динамике, связь с общей стратегией развития компании. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. Главная проблема, возникающая при таком способе, - мотивация руководителей низовых подразделений и их подчинённых на реализацию «чужих» для них планов.

При формировании кадровой стратегии способом «снизу-вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации. Минус этого способа

42 недостаточная компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, её возможностей, приоритетов [65, С. 209-210].

Решением проблем, возникающих при использовании какого-либо из этих вариантов, является создание временных групп из сотрудников организации (с разных уровней управления) с привлечением внешних консультантов для разработки и формирования кадровой стратегии.

Большинство авторов не указывает конкретных, специфических методов . разработки кадровой стратегии. Акцент делается на то, что методы, используемые в процессе формулирования персонал-стратегии, общеизвестны и относятся к разделу общих методов менеджмента. В таблице 1.6 приведена предлагаемая классификация групп методов, каждая из которых соответствует определенному этапу разработки кадровой стратегии (последовательность этапов приведена на основе подхода О.В. Ижбулатовой).

На первом этапе разработки кадровой стратегии необходимо изучить современные тенденции в области персонала и по возможности, с использованием творческих методов, адаптировать их к деятельности организации, что позволит выработать основное направление, «миссию», связанную с кадровой подсистемой предприятия.

Для реализации «миссии» необходима система целей, которая может быть сформирована с использованием методов прогнозирования, позволяющих определить, каких конкретно показателей в кадровой работе следует достичь и к какому сроку. А для того, чтобы согласовать организационные цели и индивидуальные цели сотрудников, необходимо с помощью методов опроса, анкетирования, интервью выявить потребности людей, работающих в организации, и учесть их в процессе формирования целей работы с персоналом.

Для анализа внешней и внутренней среды может использоваться множество разнообразных методов, позволяющих получить достаточную информацию как о состоянии трудового потенциала предприятия; его сильных и слабых сторонах, имеющихся проблемах, так и о состоянии самого

43 предприятия, стратегии его развития, занимаемой доли рынка и т.д., что оказывает первостепенное влияние на последующую разработку альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор оптимального из них.