Формирование конкурентоспособного человеческого капитала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование конкурентоспособного человеческого капитала предприятия"

На правах рукописи

ВЛАДЫКИНА ЛАРИСА БОРИСОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством ("Экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Челябинск 2010

004606412

Диссертационная работа выполнена в Уральском социально-экономическом институте (филиал) Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель доктор экономических наук,

старший научный сотрудник Белкина Надежда Андреевна (Россия), ведущий научный сотрудник Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, г. Челябинск

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Тащев Александр Кузьмич (Россия), заслуженный деятель науки и техники РСФСР, профессор ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет», г. Челябинск

кандидат экономических наук, доцент Коротана Наталья Юрьевна (Россия), заведующая кафедрой «Экономика и финансы» Челябинского института (филиал) ФГОУ ВПО «Уральская академия государственной -службы», г. Челябинск

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Уральский государственный

экономический университет», кафедра «Экономика труда и управление персоналом», г. Екатеринбург

Защита состоится «30» июня 2010 г. в 13-00 часов на заседании Диссертационного совета ДМ. 212.298.15 при ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. им. Ленина, 76. Учебно-методический центр кафедры «Экономическая теория и мировая экономика».

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «ЮжноУральский государственный университет»

Автореферат разослан « 28» июня 2010г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктоп экономических наук, профессор

И.В. Данилова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современном мире Российская Федерация все больше зависит от международного разделения труда и глобальных процессов в мировой экономике, где господствуют транснациональные корпорации. На российский рынок пришли эффективные европейские, американские, японские и другие конкурентоспособные компании. Стремление России войти во Всемирную торговую организацию (ВТО) существенно ограничивает возможности государства защищать внутренний рынок через систему таможенных пошлин, субсидий и т.п. В сложившихся обстоятельствах обостряется конкуренция, и не всегда российские предприятия сохраняют свои позиции. В связи с этим конкурентоспособность экономики России падает; это подтверждается тем, что в международном рейтинге конкурентоспособности стран мира она с 49-го в 1996 г. отодвинулась на 58-е место в 2008 году1.

Опыт развитых стран показал, что высокая конкурентоспособность фирм обеспечивается не столько за счет природных ресурсов и современной техники, сколько за счет быстрого развития человеческого капитала. К сожалению, российское государство инвестирует явно недостаточно средств в основные отрасли, например, в образование 3,9 % от ВВП, а западные страны соответственно 4,5 — 6 %, что изначально определяет разный уровень квалификации и развития потенциала работников2. Российские предприятия инвестируют в развитие персонала в несколько раз меньше средств, чем фирмы стран с развитой экономикой. Сама экономическая действительность остро ставит вопрос о повышении конкурентоспособности человеческого капитала российских предприятий. Однако этот факт осознан далеко не всеми собственниками российских предприятий, кроме того, и вклад экономической науки в теоретическое обоснование этого жизненно важного для России процесса не достаточен. Как показывает анализ научных источников, не разработаны основополагающие вопросы конкурентоспособности предприятий и их человеческого капитала. Большинство исследователей не разделяют эти два вида конкурентоспособности; недостаточно методическое обеспечение оценки конкурентоспособности человеческого капитала пред-

1 Поливанов. А. Рейтинг глобальной конкурентоспособности. Россия заняла 58-е место.: справка Всемирного экономического форума [Электронный ресурс] // FEA.RU. — Режим доступа: http://www.fca.ru/FEA news 1101.html. - (16.07.2009).

2 Дмитриев М. Россия-.**020: долгосрочные вызовы развития : лекция [Электронный ресурс] // ПО ЯИТ. РУ. -Режим доступа: http://www.polit.nl/lectures/2007/12/21/dmitriev.html. -(16.11.2008). /

приятий. Названные проблемы становятся все более актуальными в свете принятой Концепции социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, перехода к инновационной экономике. Все перечисленное выше подтверждает актуальность диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных источников показывает, что проблемы конкурентоспособности человеческого капитала предприятий как основы современной стратегии экономического развития в теоретическом и методическом аспектах исследованы недостаточно. Для отечественной и зарубежной научной литературы характерно отсутствие единства взглядов по этим вопросам.

Теоретический фундамент учения о человеческом капитале предприятий и конкурентоспособности предприятий был заложен представителями классической экономической теории: А. Смитом, И. Фишером, Д. Рикардо, Ж-Б. Сеем, А. Маршаллом, К. Марксом, И. Ансоффом, Г. Беккером, Т.У. Шульцем, Т.П. Шульцем, Р.Н. Боццо, П. Хейне, K.P. Макконеллом, Ж.Ламбеном, Н. Хиксом, П. Драккером и др.

Проблемы конкурентоспособности предприятий были рассмотрены также отечественными исследователями, среди них: Г.Л. АзоеЕ, В.А. Белкин, В.А. Винокуров, О.С. Виханский, В.П. Горшенин, И.У. Зулькарнаев, В.А. Киселева, Б.А. Котляр, Л.В. Лабунский, И.В. Лаврентьева, П.П. Лутовинов, И. Максимов, М.Г. Миронов, Н.К. Моисеева, A.A. Никифоров, В.В. Новожилов, Ю.Г. Одегов, Н.Я. Петраков, С.А. Попов, Ю.Б. Рубин, Г.Г. Руденко, А.К. Тащев, P.A. Фатхутдинов, В.Е. Хруцкий, А.Ю. Юданов и др. Современные проблемы человеческого капитала исследуются в работах

B.Н. Белкина, H.A. Белкиной, Б.М. Генкина, Р.И. Капешошникова, АЛ. Кибанова, Г.Б. Клейнера, Д. Кревенса, М.М. Критского, В.И. Марцинкевича, М. Мескона, Е.А. Неживенко, М. Портера, И.В. Соболевой, С.И. Сотниковой,

C.Г. Струмшшна, Я. Фитц-енца, Д. Хасби, О.В. Юшкова и др.

Однако нерешенными остаются вопросы, связанные с формированием и оценкой конкурентоспособности человеческого капитала предприятия.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке основных направлений формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

Задачи диссертационного исследования. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1) определить роль персонала в обеспечении конкурентоспособности - предприятия;

2) раскрыть содержание экономической категории «человеческий капитал предприятия», определить критерий его конкурентоспособности;

3) разработать методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия;

4) разработать модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

Область исследования: п.8.2. - Труд как фактор экономической динамики; п.8.5. - Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; п.8.8. - Инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; п.8.17. - Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономию! труда.

Объектом исследования является человеческий капитал предприятия. Предмет исследования - социально-экономические отношения по поводу формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются базовые положения экономики труда, теории рынка труда, экономики предприятия и теория человеческого капитала. В диссертации обобщены взгляды зарубежных и отечественных исследователей, изучавших проблемы человеческого капитала.

В качестве основных методов в рамках общего подхода к объекту исследования использованы анализ и синтез, сочетание общего и особенного. Наряду с традиционными методами социально-экономического, процессно-ориентированного, комплексного и системного анализа, экономической статистики широко применялись также социологические методы исследований, такие как методы анкетного опроса, наблюдения, интервьюирования, экспертного опроса и т.д.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы сборников Федеральной и областной служб государственной статистики, результаты исследовашш российских и зарубежных ученых, аналитические обзоры региональных информационных агентств, данные, собранные на отдельных промышленных предприятиях Челябинской области, материалы Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Обоснована определяющая роль персонала в повышении конкурентоспособности предприятия; выявлена двойственность его положения: с одной стороны, персонал выступает одним из ресурсов предприятия наряду с техническими, технологическими, информационными, финансовыми, с другой - является субъектом, использующим эти ресурсы для обеспечения конкурентоспособности предприятия (п.8.2. Паспорт специальности ВАК РФ).

2. Раскрыта категория «человеческий капитал предприятия» как экономические отношения, складывающиеся между персоналом предприятия, работодателем и государством по поводу реализации общей способности персонала к труду и распределения между ними добавленной стоимости; выявлен критерий конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, заключающийся в его способности производить конкурентоспособные товары и услуги (п.8.5. Паспорт специальности ВАК РФ).

3. Разработаны методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, которые позволяют проводить расчеты уровня конкурентоспособности человеческого капитала по показателям: зарплато-отдачи по реализованной продукции; зарплатоотдачи по прибыли; эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости (п.8.8. Паспорт специальности ВАК РФ).

4. Предложена модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия, учитывающая функции управления человеческим капиталом предприятия и ресурсы его развития (п.8.17. Паспорт специальности ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в следующем. Проведенное исследование развивает основные теоретические представления о конкурентоспособности человеческого капитала предприятия. Предложенные в работе методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала, а также рекомендации по формированию и управлению конкурентоспособностью человеческим капиталом могут быть использованы на предприятиях для разработки стратегических и тактических планов по развитию персонала. Основные теоретические выводы и положения диссертации найдут применение в преподавании дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономика предприятия».

Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась в процессе разработки концепции «Стратегия развития города Челябинска до 2020 года», на ЗАО «Челябинский компрессорный завод», ОАО «Шадринский автоагрегатный завод». Теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на 15 научных и научно-практических конференциях, таких как: «Организационное проектирование: современные тенденции, модели, технологии» (г. Волгоград, 2008г.); «Социально-экономическое развитие России в нестабильном мире : национальные, региональные и корпоративные особенности» (г. Челябинск, 2009г.). Основные результаты исследования отражены в 16 публикациях, общий объем публикаций 5,64 п.л. (в том числе авторских 5,17 п.л.)

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 181 страницах текста, включая 26 рисунков, 19 таблиц. Диссертация содержит список литературы из 147 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, научная новизна и практическая ценность работы, формы апробации и реализации результатов исследования.

В первой главе «Теория конкуренции на рынке товаров и услуг» проведен анализ теоретических основ конкурентоспособности человеческого капитала и предприятия. Проанализированы факторы и методы оценки конкурентоспособности предприятия. Определен критерий конкурентоспособности предприятия. Обоснована двойственная природа положения персонала предприятия, как ресурса и как субъекта, обеспечивающего конкурентоспособность предприятия.

Во второй главе «Теоретические аспекты конкурентоспособности человеческого капитала предприятия» проведен анализ конкуренции на рынке рабочей силы. Уточнена категория «человеческий капитал предприятия», обоснован критерий конкурентоспособности человеческого капитала предприятия.

В третьей главе «Управление конкурентоспособностью человеческого капитала предприятия» разработаны методы оценки и модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

В заключении изложены итоги диссертационной работы и сформулированы основные выводы и предложения.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Обоснована определяющая роль персонала в повышении конкурентоспособности предприятия; выявлена двойственность его положения: с одной стороны, персонал выступает одним из ресурсов предприятия наряду с техническими, технологическими, информационными, финансовыми, с другой - является субъектом, использующим эти ресурсы для обеспечения конкурентоспособности предприятия. Проведенный в диссертационной работе анализ научных источников показал, что среди всех факторов конкурентоспособности предприятия персонал рассматривается, как правило, в качестве рядового фактора. Наиболее часто используемьм для определения конкурентоспособности предприятия является набор факторов, приведенный в работах A.A. Томпсона и А. Дж. Стрикленда, Д. Кревенса и Е.П. Голубкова: адаптивная организационная структура, технические ресурсы, маркетинг, финансовые ресурсы, информационные ресурсы, персонал предприятия. В экономической литературе активно используются такие понятия как ресурсы и факторы. С позиции экономики фирмы - ресурсами являются техника и технология, финансы, информация, персонал и материалы, но в рамках теории конкурентоспособности предприятия они рассматриваются в качестве факторов. Наряду с этим к факторам конкурентоспособности относят стратегию, адаптивную организационную структуру, систему стимулирования труда, контроль и координацию. Отношение существующих подходов позволило систематизировать диссертанту факторы конкурентоспособности предприятия (рис. 1).

Факторы конкурентоспособности предприятия

Ресурсные Организационные

ä 5 > tj Ü S X t S 5 Ü s s . 'S S" !« 58 О 5 Si S- 1 ■s, 5 § | стратегия адаптивная I организационная структура система стимулирования труда контроль координация

Рис. 1. Факторы конкурентоспособности предприятия

Определяющая роль персонала в системе факторов конкурентоспособности предприятия подтверждается, например, тем обстоятельством, что качество продукции и издержки предприятия прямо зависят от компетенции и мотивации работников. Производственные мощности и технологии невозможно применить без персонала. Финансовые ресурсы нуждаются в

рациональном управлении, которое также зависит от квалификации ответственного персонала. Определяющая роль персонала в конкурентоспособности предприятия представлена на рис.2.

Таким образом, персонал - это не просто ресурс предприятия и фактор его конкурентоспособности; по сравнению с другими ресурсами и факторами он занимает особое положение, поскольку приводит их в производительное движение, то есть оказывает решающее влияние на положение предприятия на рынке.

2. Раскрыта категория «человеческий капитал предприятия» как экономические отношения, складывающиеся между персоналом предприятия, работодателем и государством по поводу реализации общей способности персонала к труду и распределения между ними добавленной стоимости; выявлен критерий конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, заключающийся в его способности производить конкурентоспособные товары и услуги. Проведенный в диссертационной работе анализ научных источников показал, что отсутствует единство подходов к категории «человеческий капитал предприятия». Большинство исследователей понимает под человеческим капиталом «некоторый запас знаний, навыков и других личностных способностей, которыми располагает отдельно взятый человек»1. В то же время ряд ученых полагает, что человеческий капитал представляет собой «способность человека приносить доход в той или иной форме»2. Вместо определения человеческого капитала чаще всего перечисляются признаки, свойства

' Некипелов А.Д. Популярная экономическая энциклопедия. М., 200, С.30]. л

2 Гегасин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. М., 1998. С. 52.

человеческого капитала, как правило, не раскрывается, в чем заключается способность приносить доход, каким образом проявляется эта способность. Следует также отметить, что обычно рассматривается человеческий капитал всей страны (общества) или человека (индивида), но редко исследуется человеческий капитал предприятия.

Мы придерживаемся точки зрения, имеющейся в научной литературе, в соответствии с которой человеческий капитал - это способность человека к труду, приносящая доход1. Такое определение характерно для отдельного человека. В работе рассматривается человеческий капитал предприятия, носителем которого является его персонал, что потребовало уточнения понятия «человеческий капитал предприятия». Персонал предприятия имеет сложную структуру, которую можно представить в виде трех составляющих: личностный потенциал персонала предприятия; трудовой потенциал персонала предприятия и человеческий капитал. Структура персонала предприятия представлена диссертантом на рис.3.

Личностный потенциал персонала предприятия

Трудовой потенциал --► персонала предприятия

> Человеческий капитал предприятия

Рис.3. Структура персонала предприятия

В диссертации уточнено понятие «человеческий капитал предприятия» — это общая способность его персонала к труду, дающая синергети-ческий эффект в совместной деятельности и приносящая добавленную стоимость, которая распределяется между предприятием, персоналом и государством; при этом каждый стремится увеличить свою долю в распределяемом общем доходе. Процесс создания и распределения добавленной стоимости сопровождается переплетением, а порой, и столкновением коренных экономических интересов участников производства: собственников вещественного капитала, носителей человеческого капитала и государства. Совокупность отношений и взаимодействие между субъектами в указанном контексте выражает человеческий капитал предприятия, рассматриваемый в качестве экономической категории.

' Белкин В.Н., Виноградова В.Ю. эвационная активность человеческого капитала. Екатеринбург, 2009. С.22-23.

Конкурентоспособность человеческого капитала предприятия непосредственно зависит от конкурентоспособности индивидуальных человеческих капиталов, образующих человеческий капитал предприятия. Факторами конкурентоспособности индивидуального человеческого капитала на внешнем и внутреннем рынках рабочей силы являются: общий и профессиональный уровень подготовки работника, его трудовой стаж, трудовая активность, адаптивность и т.д. Соответственно, человеческий капитал предприятия есть совокупность индивидуальных человеческих капиталов, и, что особенно важно, факторы конкурентоспособности человеческого капитала предприятия не могут быть иными, чем факторы индивидуальных капиталов, вошедших в эту совокупность. Разница состоит в том, что при оценке факторов конкурентоспособности человеческого капитала предприятия используются средние по персоналу показатели. Так, для рабочих рассчитывается средний по предприятию разряд, для руководителей и специалистов - среднее число лет профессионального обучения в вузах и т.д. В целом для всего персонала и для отдельных социально-профессиональных групп рассчитывается средний трудовой стаж, уровень трудовой, инновационной активности и т.д. Единственным особым фактором конкурентоспособности человеческого капитала предприятия является синергетический эффект от кооперированного труда персонала.

Как видим, факторов конкурентоспособности человеческого капитала предприятия довольно много. Однако, ни отдельный фактор, ни их совокупность не дают ответа на вопросы: является ли человеческий капитал данного предприятия конкурентоспособным, что определяет необходимость выявления критерия конкурентоспособности человеческого капитала. Опираясь на проведенный в диссертационной работе анализ существующих в научной литературе точек зрения, мы пришли к выводу, что критерием конкурентоспособности человеческого капитала предприятия является его способность производить конкурентоспособные товары и услуги, так как именно они позволяют предприятию сохранять и расширять долю рынка в условиях конкурентного соперничества.

3. Разработаны методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, которые позволяют проводить расчеты уровня конкурентоспособности человеческого капитала по показателям: зарплатоотдачи по реализованной продукции; зарплатоотдачи по прибыли; эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости. Проведенный в диссертационной работе анализ методов оценки

конкурентоспособности человеческого капитала предприятия показывает, что нет общепризнанного метода. Существующие методы, как правило, не учитывают показателей работы предприятия и затраты на персонал. В диссертационной работе предложены методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, разработанные с учетом показателей, отражающих результаты деятельности предприятия и затраты на персонал.

Первый метод - по зарплатоотдаче по реализованной продукции. Для этого предлагаем рассчитывать зарплатоотдачу по реализованной продукции:

V.,

где: 3 р.п. - зарплатоотдача по реализованной продукции; V р,„. - объем реализованной продукции; Фзя- фонд зарплаты персонала предприятия.

Второй - по зарплатоотдаче по прибыли, которая рассчитывается:

где: 3„ - зарплатоотдача по прибыли; П - балансовая прибыль предприятия; Фзп - фонд зарплаты персонала предприятия.

При оценке конкурентоспособности человеческого капитала предприятия полученные показатели предприятия по реализованной продукции и прибыли необходимо сравнивать с аналогичными среднеотраслевыми показателями. Возможные варианты конкурентоспособности человеческого капитала предприятия в сравнении с аналогичными среднеотраслевыми показателями зарплатоотдачи представлены в табл. 4.

Таблица 4

Варианты конкурентоспособности человеческого капитала предприятия по показателю зарплатоотдачи

Возможные варианты Характеристика ситуации Конкуре11тосэдосоЬностъ

1 3 11 > 3 0 3 11 > 3 0 высокая

2 11 _ о О •3 ц -Зп о 11_ О 0 р.п. Эрл средняя

3 3 11 < 3 0 3 11 < 3 0 ° р.п. ■Эр.Н. низкая

Примечание: Злп- показатель зарплатоотдачи предприятия по прибыли; 3р„п— показатель зарплатоотдачи предприятия по реализованной продукции; 3„° - среднеотраслевой показатель зарплатоотдачи по прибыли; Зр„° - среднеотраслевой показатель зарплатоотдачи по реализованной продукции; ЧКП - человеческий капитал предприятия

В предложенных методах оценки конкурентоспособности человеческого капитала учитывается лишь фонд заработной платы. В тех же случаях, когда предприятие несет и другие затраты на персонал, то есть у него

имеется социальный пакет (затраты, связанные с повышением квалификации, оздоровлением и т.д.), необходимо учитывать совокупные расходы на персонал.

Третий - по эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости. Человеческий капитал создает не только ту стоимость, которая воплощается в заработной плате персонала, он является источником всей добавленной стоимости. Поэтому предлагаем определять конкурентоспособность человеческого капитала по добавленной стоимости:

■^чк

где: Эф ж7- показатель эффективность человеческого капитала предприятия по добавленной стоимости; Дст - добавленная

стоимость предприятия; 3¡/А' — затраты на

человеческий капитал предприятия.

Для оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия полученный показатель эффективности человеческого капитала необходимо сравнивать с аналогичным среднеотраслевым показателем.

Возможные варианты конкурентоспособности человеческого капитала предприятия в сравнении с аналогичными среднеотраслевыми показателями представлены в табл. 5.

Таблица 5

Варианты конкурентоспособности человеческого капитала предприятия по добавленной стоимости

Возможные варианты Характеристика ситуации Конкурентоспособность

1 высокая

2 Эф чк" = Эф чки средняя

3 Эф чк11 < Эф чк° низкая

Примечание: Эф чк - показатель эффективности человеческого капитала предприятия; Эф - среднеотраслевой показатель эффективности человеческого капитала

Предлагаемые методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала позволяют сопоставить эффективность деятельности предприятия и его затраты на персонал. Указанные методы просты и удобны в применении, что дает возможность применять их в режиме постоянного использования. Контролируя показатели зарплатоотдачи и эффективности человеческого капитала, сравнивая их с аналогичными среднеотраслевыми показателями, предприятия могут своевременно разработать систему мер для поддержания и увеличения конкурентоспособности.

Апробация методов оценки конкурентоспособности человеческого капитала проведена на материалах ОАО «Шадринский автоагрегатный завод». Период анализа с 2003 по 2007гг.1. За указанный период: фонд заработной платы (ФЗП) вырос в 2,1 раза; единый социальный налог увеличился 2,1 раза, а социальные расходы на персонал - в 12 раз.

В целом затраты на персонал выросли в 2,2 раза. Динамика затрат на персонал в ОАО «ШААЗ» представлена на рис. 4.

В Соцпаквт ОЕСН □ ФЗП

Рис. 4. Динамика затрат на человеческий капитал в ОАО «ШААЗ»

Зарплатоотдача по реализованной продукции выросла с 5 руб. 03 коп. до 5 руб. 92 коп., то есть рост составил 117 %. Аналогичный средний показатель по данной отрасли в 2007г. был 5 руб. 15 коп. (Отраслевые показатели мы рассчитали, используя данные предприятий: ОАО «ДААЗ» -Дмитриевский автоагрегатный завод, ОАО «Сызранский автоагрегатный завод», ОАО «Скопинский авто агрегатный завод», ООО «Волжский автоагрегатиый завод»). За этот же период зарплатоотдача по чистой прибыли выросла с 11 до 23 коп., то есть рост составил 209 %. В свою очередь, аналогичный средний показатель по отрасли в 2007г. составлял 18 коп., то есть показатель зарплатоотдачи по чистой прибыли ОАО «ШААЗ» больше, чем аналогичный среднеотралевой показатель. Показатель зарплатоотдачи ОАО «ШААЗ» и среднеотраслевые показатели представлены на рис. 5.

Зарплатоотдача по прибыли Зарплатоотдача по реализованной продукции

¡0,18 -а о.гз

15.15

шттт ■ 5,32

........ ' ,:"■>■".'.■:: |............. = | - - ~ ———

2 3 4

руб.

[Е3Зарплатоотдача ОАО "ШААЗ" ПСреднеотраслевая зарплатоотдача |

Рис. 5. Показатели зарплатоотдачи по чистой прибыли и реализованной продукции ОАО «ШААЗ» и среднеотраслевые показатели

1 Материалы Челя"Г.- некого филиала Института экономики Уральского отделения Российской академии наук : (2000-2007 гг.). Челябинск. 2007.

Сравнение показателей ОАО «ШААЗ» с аналогичными среднеотраслевыми показателями позволяет сделать вывод, что конкурентоспособность человеческого капитала ОАО «ШААЗ» выше среднеотраслевой.

Эффективность человеческого капитала предприятия по добавленной стоимости в 2003г. составляла 8,6 коп., а в 2007г. - 17,2 коп. В свою очередь, аналогичный среднеотраслевой показатель составлял в 2007г. - 11,5 коп. Это также подтверждает, что конкурентоспособность человеческого капитала ОАО «ШААЗ» выше, чем по отрасли. Показатели эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости в ОАО «ШААЗ» и в отрасли представлены на рис. 6.

~ ; .....г........-.......I......................Г ~П ■......—Г ■ '2

0

I 1 1 Ч 1 5 - 1 1

О 0,02 0,04 0,06 0,08 0,1 0,12 0,14 0,16 0,18 0,2

руб.

[□Эфф-ть ЧК ОАО "ШААЗ" □ Среднеотраслевой показатель эфф-ти I

Рис. 6. Показатели эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости в ОАО «ШААЗ» и в отрасли Практикуемая в ОАО «ШААЗ» политика доходов и зарплаты позволила, во-первых, повысить реальную зарплату и доходы персонала, во-вторых, на предприятии выросла производительность труда и рентабельность производства, в-третьих, увеличились объем производства и доля рынка. Все это позволяет сделать вывод, что в ОАО «ШААЗ» планомерно повышается конкурентоспособность человеческого капитала и в целом предприятия.

Результаты оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятий с применением разработанных методов за период с 2003г. по 2007г. представлены в табл. 6.

Таблица 6

Результаты оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятий

Предприятие Показатели руб. Годы

2003 2004 2005 2006 2007

1 2 3 4 5 6 7

Станкостроение (компрессорное оборудование)

ЗАО «Челябинский компрессорный завод» 3 и J р. 17. 3,97 4,14 4,68 5,03 5,71

Эф чк 8,97 9,64 12,18 13,67 15,81

1 2 3 4 5 6 7

ОАО «Бежецкий завод «Автоспецоборудование» , и Л р.п. 4,15 4,65 4,92 5,27 5,82

Эф чк" 10,15 11,96 13,68 14,92 16,24

ЗАО «БЕЦЕМА» г. Красногорск 3 " 3 р.п. 3,2 3,41 3,57 3,74 3,83

Эф чк' 8,23 8,96 9,61 1 10,34 па

Среднеотраслевой показатель 3 и ¿р.п. 3,9 4,1 4,32 4,61 4,9

Эф чк" 9,74 10,67 12,89 13,76 14,6

Металлургическая отрасль

ОАО «Ашинский металлургический завод» 3 " ' р.п. 6,12 6,17 6,21 6,27 6,32

Эф чк1 11,54 13,10 14,95 17,08 18,8

ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» 3 " ■э р.П. 5,7 5,14 5,21 5,26 5,3

Эф.ПС1 11,12 12,74 13,98 15,07 16,17

Среднеотраслевой показатель 3 и ^ р.п. 5,85 5,91 5,97 6,02 6,9

Эф ЧК 11,37 12,9 14,7 16,96 18,2

Машиностроительная отрасль

ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» 3 " ^ р.п. 5,03 5,12 5,49 5,78 5,92

Эф чк" 8,6 10,2 13,6 15,3 17,2

ОАО «Сызранский автоагрегатный завод» 3 " р.п. 5,1 5,15 5,32 5,45 5,47

Эф чк' 8,9 9,7 9,9 10,6 10,94

ООО «Волжский автоагрегатный завод» 3 " ^ р.п. 4,9 4,97 5,01 4,99 5,0

Эф ж" 8,7 9,1 9,5 9,82 10,13

Среднеотраслевой показатель 3 0 р.п. 5,05 5,07 5,09 5,12 5,15

Эф ЧК 8,8 9,4 10,1 10,7 11,5

РТИ

ОАО «Уральский завод резиново-технических изделий» г. Екатеринбург 3 " 5 р.". 3,64 3,79 4,01 4,37 4,53

Эф чк1 6,93 7,14 7,89 8,49 9,03

ОАО «Оренбургский завод резиново-технических изделий» 3 " ^ р.п. 3,04 3,13 3,36 3,67 3,8

Эф ЧК 5,8 6,12 6,62 7,13 7,96

Среднеотраслевой показатель 3 0"" ^ р.п. 3,5 3,72 3,86 4,02 4,37

Эф чк1 6,7 6,92 7,43 7,96 8,35

Примечание: 3 р„п - показатель зарплатоотдачи по реализованной продукции предприятия; 3>рл° - среднеотраслевой показатель зарплатоотдачи по реализованной продукции; Эф чх - показатель эффективности человеческого капитала предприятия по добавленной стоимости; Эф чк - среднеотраслевой показатель эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости; жирный шрифт - конкурентоспособность человеческого капитала предприятия выше среднеотраслевой; обычный шрифт - конкурентоспособность человеческого капитала предприятия ниже среднеотраслевой

4. Предложена модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия, учитывающая функции управления человеческим капиталом предприятия и ресурсы его развития. Формирование конкурентоспособного человеческого капитала предприятий происходит спонтанно, отсутствует системность в данном процессе. В работе предлагается модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия на основе процессного подхода. Для функционирования данной модели на входе определяются требования: работодателя, предъявляемые к наемному работнику; потребителей; работников к предприятию в соответствии с квалификацией. Формирование конкурентоспособного человеческого капитала осуществляется согласно требованиям производственной деятельности, а управление его развитием - в соответствии с функциями управления: планирования, организации, стимулирования, контроля и координации. Существование и развитие данной системы требуют определенных ресурсов, таких как: технико-технологические, временные, финансовые, информационные, управленческие (кадровые) ресурсы, а также правовое обеспечение. В результате достигается удовлетворенность: работодателей, получающих доходы от инвестиций в человеческий капитал; потребителей товарами и услугами; работников, повышающих свою квалификацию и доход как следствие, повышается качество человеческого капитала предприятия. Модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия представлен на рис. 7.

Требование работодателя

Требование потребителей

Требования работников

Формирование конкурентоспособного человеческого капитала

предприятия

Удовлетворенность работодателя

Удовлетворенность потребителя

Удовлетворенность

> Г""'

Рис. 7. Модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого кагчтала предприятия

Разработанная декомпозиция модели позволяет раскрыть функции ; управления и их связь в процессе формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия, (рис. 8).

Анализ человеческого

капитала

31

Организаци: труда

П.

Стимулирование труда

Ш

Оценка человеческого капитала

ги

Развитие человеческого капи1^ла

Необходимые сесуосы

Рис. 8. Декомпозиция модели процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия Необходимо отметить, что для достижения заданного результата целесообразно составлять карты с индикаторами входов и выходов. В регламентирующих документах отделов предприятия должны быть определены соответствующие полномочия и ресурсы, позволяющие эффективно достигать заданных результатов.

Данный процесс протекает по следующим этапам:

- первый этап — формирование команды для диагностики человеческого капитала предприятия. В команду необходимо привлекать специалистов из разных функциональных подразделений предприятия, а также консалтинговых фирм;

- второй этап - анализ имеющейся организационной структуры, распределения функций и ответственности между подразделениями;

- третий этап - изучение передового опыта по управлению человеческим капиталом на конкурирующих предприятиях;

- четвертый этап — определение количественных и качественных показателей конкурентоспособности человеческого капитала предприятия;

- пятый этап - разработка программы, направленной на повышение конкурентоспособности человеческого капитала;

- шестой этап - документальное оформление программы и доведение ее до подразделений. Руководитель подразделения является ответственным за проведение этой программы;

- седьмой этап - внедре1ше программы на предприятии, которое осуществляется с промежуточным контролем определенных количественных и качественных показателей.

В ходе работы необходимо обратить внимание на возможные несоответствия существующих положений о подразделениях, должностных инструкций, типовых систем управления персоналом (дублирование функций, отсутствие владельцев процессов, пересечение полномочий, отсутствие обратных связей, наличие барьеров при распределении ресурсов и др.) целям производственного процесса.

Совокупность разработанных в диссертации теоретических и методических направлений по формированию конкурентоспособного человеческого капитала предприятия позволит повысить конкурентоспособность предприятия. Таким образом, задачи диссертационного исследования выполнены, цель достигнута.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в научных журналах, рекомендуемых ВАК

1. Владыкина, Л.Б. Формирование конкурентоспособного персонала организации и рост нематериальных активов / Л.Б. Владыкина // Проблемы современной экономики : Евразийский междунар. науч.-аналит. журн. -2009. -№ 1. _ с. 124-127. (0,5 п.л.)

2. Владыкина, Л.Б. Человеческий капитал предприятия / Л.Б. Владыкина // Экономические науки : Научно-информационный журн. - 2009. - № 12. - С. 210-214. (0,5 п.л.)

Статьи в научных журналах и сборниках научных трудов

3. Владыкина, Л.Б. Использование инструментов финансово-кредитной политики для повышения конкурентоспособности нации / Л.Б. Владыкина, A.A. Усова // Россия в глобальном пространстве: национальная безопасность и конкурентоспособность : материалы XXIV междунар. науч.-практ. конф.; УрСЭИ АТиСО [и др.]. - Челябинск, 2007. - Ч. IV. - С. 43-46. (0,22 пл., в т.ч. авторских 0,11)

4. Владыкина, Л.Б. Влияние системы трудовых отношений в организации на конкурентоспособность персонала / Л.Б. Владыкина // Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации : материалы XXV междунар. науч.-практ. конф. ; УрСЭИ АТиСО [и др.]. - Челябинск, 2008. - Ч. II. - С. 200-202.(0,19 п.л.)

5. Владыкина, Л.Б. Применение SADT-моделирования для диагностики персонала организации / Л.Б. Владыкина // Актуальные вопросы современной науки : сб. науч. тр. / Центр развития науч. сотрудничества. -Новосибирск, 2008. - Вып. 4. - Кн. 1. - С. 38-45. (0,47 п.л.)

6. Владыкина, Л.Б. Управление конкурентоспособностью персонала предприятия для устойчивого экономического развития национальной экономики / Л.Б. Владыкина // Стратегия и тактика развития трансформирующейся экономики в современных условиях: сб. науч. статей XII Всерос. науч.-практ. конф., посвященной 50-летнему юбилею филиала в г. Челябинске / Всерос. заоч. фин.-экон. ин-т, фил. в г. Челябинске [и др.]. -Челябинск, 2008.-С. 154-157. (0,16 пл.)

7. Владыкина, Л.Б. Процессный подход в формировании конкурентоспособного персонала организации / Л.Б. Владыкина, В.А. Плачкова // Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации : материалы XXV междунар. науч.-практ. конф. / УрСЭИ АТиСО [и др.]. -Челябинск, 2008. -Ч. II. - С. 192-194. (0,19 пл., в т.ч. авторских 0,1)

8. Владыкина, Л.Б. Процессный подход в формировании организационной структуры системы управления персоналом конкурентоспособного предприятия / Л.Б. Владыкина, В.А. Плачкова // Организационное проектирование: современные тенденции, модели, технологии : сб. статей Всерос. науч.-практ. конф. / Федер. гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Волгоградская акад. гос. службы». - Волгоград, 2008. - С. 4648. (0,36 пл., в т.ч. авторских 0,18)

9. Владыкина, Л.Б. Значение конкурентоспособности персонала в управлении развитием предприятий / Л.Б. Владыкина, A.A. Усова // Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации : материалы XXV междунар. науч.-практ. конф. / УрСЭИ АТиСО [и др.]. - Челябинск, 2008.-Ч. II.-С. 195-197.(0,19 п.л., в т.ч. авторских 0,1)

Ю.Владыкина, Л.Б. Стратегическое развитие бизнеса через повышение конкурентоспособности персонала / Л.Б. Владыкина // Инновационные резервы повышения конкурентоспособности товаров и услуг : материалы регион, науч.-практ. конф. / Челяб. ин-т (фил.) гос. образоват. учреждения высш. проф. образования «Рос. торг.-экон. ун-т» [и др.]. — Челябинск, 2008. -С. 119-120. (0,2пл.)

П.Владыкина, Л.Б. Конкурентоспособность персонала в условиях экономической нестабильности / Л.Б. Владыкина // Социально-экономическое развитие России в нестабильном мире : национальные, региональные и корпоративные особенности : материалы XXVI Междунар. науч.-практ. конф. / УрСЭИ (фил.) АТиСО [и др.]. - Челябинск, 2009. - Ч. II. - С. 28-32. (0,3 п.л.)

12.Владыкина, Л.Б. Конкурентоспособность предприятий и социальный аудит / Л.Б. Владыкина // Социально-экономическое развитие России в нестабильном мире : национальные, региональные и корпоративные особенности : материалы XXVI Междунар. тауч.-практ. конф. / УрСЭИ (фил.) АТиСО [и др.]. - Челябинск, 2009. - Ч. II. - С. 32-35. (0,24 п.л.)

13.Владыкина, Л.Б. Стоимость организации и конкурентоспособность персонала / Л.Б. Владыкина // Челябинский гуманитарий : науч. журн. / Акад. гуманитар, наук, Челяб. фил. Ин-та экономики Урал, отд-ния Рос. акад. наук. -2009. -№ 1(7). - С. 49-56.(1,02 пл.)

14.Владыкина, Л.Б. Методы оценки конкурентоспособности предприятия / Л.Б. Владыкина // Челябинский гуманитарий : науч. журн. / Акад. гуманитар, наук, Челяб. фил. Ин-та экономики Урал, отд-ния Рос. акад. наук. - 2009. - № 3(9). - С. 41-44.(0,5 пл.)

15.Владыкина, Л.Б. Зависимость конкурентоспособности предприятия от конкурентоспособности его человеческого капитала / Л.Б. Владыкина // Социально-экономическое развитие России в посткризисный период: национальные, региональные и корпоративные аспекты ; материалы XXVII междунар. науч.-практ. конф. / АТиСО [и др.]. - Челябинск, 2010. - Ч. I. -С. 72-81. (0,6 пл.)

16.Стратегия развития города Челябинска до 2020 года / Л.Б. Владыкина [и др.] // Вечерний Челябинск..- 2008. -№ 176. - 14 сент. - С. 7-50.

Владыкина Лариса Борисовна

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)»

АВТОРЕФРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 26.05.2010. Формат 60*84 '/16

Усл. печ. л. 1,37 Тираж 100 экз.

ООО «Фотохудожник» 454091, г. Челябинск, ул. Свободы 155/1

Уч.- изд. л. 1,28 Заказ 152/191

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Владыкина, Лариса Борисовна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРИЯ КОНКУРЕНЦИИ НА РЫНКЕ ТОВАРОВ И УСЛУГ

1.1. Теоретические основы конкуренции предприятий на рынке товаров и услуг

1.2. Методы оценки конкурентоспособности предприятия

ГАВАII. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Основы теории конкуренции на рынке рабочей силы

2.2. Критерий конкурентоспособности человеческого капитала предприятия

ГАВА III. УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Факторы и методики оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия

3.2. Модель и технология процесса формирования конкурентоспособности человеческого капитала предприятия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование конкурентоспособного человеческого капитала предприятия"

Актуальность исследования. В современном мире Российская Федерация все больше зависит от международного разделения труда и глобальных процессов в мировой экономике, где господствуют транснациональные корпорации. На российский рынок пришли эффективные европейские, американские, японские и другие конкурентоспособные компании. Стремление России войти во Всемирную торговую организацию (ВТО) существенно ограничивает возможности государства защищать внутренний рынок через систему таможенных пошлин, субсидий и т.п. В сложившихся обстоятельствах обостряется конкуренция, и не всегда российские предприятия сохраняют свои позиции. В связи с этим конкурентоспособность экономики России падает; это подтверждается тем, что в международном рейтинге конкурентоспособности стран мира она с 49-го в 1996г. отодвинулась на 58-е место в 2008 году1.

Опыт развитых стран показал, что высокая конкурентоспособность фирм обеспечивается не столько за счет природных ресурсов и современной техники, сколько за счет быстрого развития человеческого капитала. К сожалению, российское государство инвестирует явно недостаточно средств в основные отрасли, например, в образование 3,9 % от ВВП, а западные страны соответственно 4,5 - 6 %, что изначально определяет разный уровень 4 квалификации и развития потенциала работников .

Российские предприятия инвестируют в развитие персонала в несколько раз меньше средств, чем фирмы стран с развитой экономикой. Сама экономическая действительность остро ставит вопрос о повышении конкурентоспособности человеческого капитала российских предприятий. Однако этот факт осознан далеко не всеми собственниками российских с

1 Поливанов. А. Рейтинг глобальной конкурентоспособности. Россия заняла 58-е место. : справка Всемирного экономического форума [Электронный ресурс] // FEA.RU. — Режим доступа: http://www.fea.ru/FEA news 1101.html. - (16.07.2009).

2 Дмитриев М. Россия-2020: долгосрочные вызовы развития : лекция [Электронный ресурс] // ПОЛИТ. РУ. — Режим доступа: http://www.polit.ru/lectures/2007/12/21/dmitriev.html. - (16.11.2008). предприятий, кроме того, и вклад экономической науки в теоретическое обоснование этого жизненно важного для России процесса не достаточен. Как показывает анализ научных источников, не разработаны основополагающие вопросы конкурентоспособности предприятий и их человеческого капитала. Большинство исследователей не разделяют эти два вида конкурентоспособности; недостаточно методическое обеспечение оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятий.

Названные проблемы становятся все более актуальными в свете принятой Концепции социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, перехода к инновационной экономике. Все перечисленное выше подтверждает актуальность диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных источников показывает, что проблемы конкурентоспособности человеческого капитала предприятий как основы современной стратегии экономического развития в теоретическом и методическом аспектах исследованы недостаточно. Для отечественной и зарубежной научной литературы характерно отсутствие единства взглядов по этим вопросам.

Теоретический фундамент учения о человеческом капитале предприятий и конкурентоспособности предприятий был заложен представителями классической экономической теории: А. Смитом, И. Фишером, Д. Рикардо, Ж-Б. Сеем, А. Маршаллом, К. Марксом, И. Ансоффом, Г. Беккером, Т.У. Шульцем, Т.П. Шульцем, Р.Н. Боццо, П. Хейне, К.Р. Макконеллом, Ж.Ламбеном, Н. Хиксом, П. Драккером и др.

Проблемы конкурентоспособности предприятий были рассмотрены также отечественными исследователями, среди них: Г.Л. Азоев, В.А. Белкин, В.А. Винокуров, О.С. Виханский, В.П. Горшенин, И.У. Зулькарнаев, В.А. Киселева, Б.А. Котляр, J1.B. Лабунский, И.В. Лаврентьева, П.П. Лутовинов, И. Максимов, М.Г. Миронов, Н.К. Моисеева, А.А. Никифоров, В.В. Новожилов, Ю.Г. Одегов, Н.Я. Петраков, С.А. Попов, Ю.Б. Рубин, Г.Г. Руденко, А.К. Тащев, Р.А. Фатхутдинов, В.Е. Хруцкий, А.Ю. Юданов и др.

Современные проблемы человеческого капитала исследуются в работах

B.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, Б.М. Генкина, Р.И. Капелюшникова, А.Я. Кибанова, Г.Б. Клейнера, Д. Кревенса, М.М. Критского, В.И. Марцинкевича, М. Мескона, Е.А. Неживенко, М. Портера, И.В. Соболевой, С.И. Сотниковой,

C.Г. Струмилина, Я. Фитц-енца, Д. Хасби, О.В. Юшкова и др.

Однако нерешенными остаются вопросы, связанные с формированием и оценкой конкурентоспособности человеческого капитала предприятия.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке основных направлений формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

Задачи диссертационного исследования. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1) определить роль персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятия;

2) раскрыть содержание экономической категории «человеческий капитал предприятия», определить критерий его конкурентоспособности;

3) разработать методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия;

4) разработать модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

Область исследования: п.8.2. - Труд как фактор экономической динамики; п.8.5. — Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; п.8.8. - Инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; п.8.17. - Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда.

Объектом исследования является человеческий капитал предприятия. Предмет исследования - социально-экономические отношения по поводу формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются базовые положения экономики труда, теории рынка труда, экономики предприятия и теория человеческого капитала. В диссертации обобщены взгляды зарубежных и отечественных исследователей, изучавших проблемы человеческого капитала.

В качестве основных методов в рамках общего подхода к объекту исследования использованы анализ и синтез, сочетание общего и особенного. Наряду с традиционными методами социально-экономического, процессно-ориентированного, комплексного и системного анализа, экономической статистики широко применялись также социологические методы исследований, такие как методы анкетного опроса, наблюдения, интервьюирования, экспертного опроса и т.д.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы сборников Федеральной и областной служб государственной статистики, результаты исследований российских и зарубежных ученых, аналитические обзоры региональных информационных агентств, данные, собранные на отдельных промышленных предприятиях Челябинской области, материалы Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Обоснована определяющая роль персонала в повышении конкурентоспособности предприятия; выявлена двойственность его положения: с одной стороны, персонал выступает одним из ресурсов предприятия наряду с техническими, технологическими, информационными, финансовыми, с другой — является субъектом, использующим эти ресурсы для обеспечения конкурентоспособности предприятия (п.8.2. Паспорт специальности ВАК РФ).

2. Раскрыта категория «человеческий капитал предприятия» как экономические отношения, складывающиеся между персоналом предприятия, работодателем и государством по поводу реализации общей способности персонала к труду и распределения между ними добавленной стоимости; выявлен критерий конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, заключающийся в его способности производить конкурентоспособные товары и услуги (п.8.5. Паспорт специальности ВАК РФ).

3. Разработаны методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, которые позволяют проводить расчеты уровня конкурентоспособности человеческого капитала по показателям: зарплато-отдачи по реализованной продукции; зарплатоотдачи по прибыли; эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости (п.8.8. Паспорт специальности ВАК РФ).

4. Предложена модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия, учитывающая функции управления человеческим капиталом предприятия и ресурсы его развития (п.8.17. Паспорт специальности ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в следующем. Проведенное исследование развивает основные теоретические представления о конкурентоспособности человеческого капитала предприятия.

Предложенные в работе методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала, а также рекомендации по формированию и управлению конкурентоспособностью человеческим капиталом могут быть использованы на предприятиях для разработки стратегических и тактических планов по развитию персонала.

Основные теоретические выводы и положения диссертации найдут применение в преподавании дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономика предприятия».

Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась в процессе разработки концепции «Стратегия развития города

Челябинска до 2020 года», на ЗАО «Челябинский компрессорный завод», ОАО «Шадринский автоагрегатный завод». Теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на 15 научных и научно-практических конференциях, таких как: «Организационное проектирование: современные тенденции, модели, технологии» (г. Волгоград, 2008г.); «Социально-экономическое развитие России в нестабильном мире : национальные, региональные и корпоративные особенности» (г. Челябинск, 2009г.). Основные результаты исследования отражены в 16 публикациях, общий объем публикаций 5,64 п.л. (в том числе авторских 5,17 п.л.)

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 181 страницах текста, включая 26 рисунков, 19 таблиц. Диссертация содержит список литературы из 147 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Владыкина, Лариса Борисовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные экономические условия, интеграция и глобализация бизнес-процессов требуют от российских предприятий формировать и развивать конкурентоспособный человеческий капитал. Стратегия инновационного развития, разработанная Правительством РФ, ставит перед учеными задачу — искать новые возможности для достижения высокого уровня конкурентоспособности экономики.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении конкурентоспособности, разработке методологии оценки конкурентоспособности как предприятия, так и человеческого капитала, способствующего подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению ее конкурентоспособности на внутренних и мировых рынках.

Адаптация теоретических методов к современным условиям предприятий делает особо значимой и актуальной теоретическую разработку механизмов оценки конкурентоспособности предприятия. Следует отметить, что в настоящее время особо острыми проблемами, стоящими перед предприятиями, являются формирование и развитие человеческого капитала, обладающего высоким уровнем конкурентоспособности.

В работе была поставлена и достигнута цель исследования, которая заключалась в разработке основных направлений формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

1) определена роль персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятия;

2) определен человеческий капитал предприятия в качестве экономической категории, установлен критерий его конкурентоспособности;

3) разработаны методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия;

4) разработана модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия.

В первой главе диссертации на основе анализа научных источников было показано, что в экономической науке не сложилось единого мнения по поводу определения конкурентоспособности предприятий.

Упоминающиеся в научной литературе факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия, не позволяют определить конкурентоспособно оно или нет, так как они могут как повышать, так и понижать его конкурентоспособность. В диссертационной работе выявлена двойственность положения персонала: с одной стороны, персонал выступает как ресурс предприятия среди таких ресурсов как технико-технологические, информационные, финансовые, природные и т. д., с другой стороны, как субъект, который приводит в производительное движение все факторы конкурентоспособности предприятия (ресурсные, организационные), т.е. персонал является определяющим фактором его конкурентоспособности. Многие авторы в анализе смешивают весьма важные понятия: показатели, факторы и критерии какого-либо экономического явления или процесса. На самом деле в реальной экономической жизни у всякого явления или процесса может быть лишь один критерий. Под критерием понимается такой показатель, который один дает точный и полный ответ на вопрос о сущности экономического явления или процесса. По нашему мнению, критерием конкурентоспособности предприятия является динамика его доли рынка.

Опираясь на проведенный анализ, мы пришли к выводу, что конкурентоспособность предприятия - это способность предприятия удерживать или увеличивать свою долю на рынке товаров и услуг. Данное определение указывает на способность или неспособность предприятия конкурировать на рынке товаров и услуг.

В настоящее время общепринятая методика оценки конкурентоспособности предприятия отсутствует. Каждый подход к оценке конкурентоспособности разработан не для всех предприятий, работающих на однородном рынке, а для одного-двух. В работе предложен авторский метод определения конкурентоспособности предприятия. Он заключается в определении интегрального показателя, учитывающего изменение не только доли продаж каждого продукта предприятия на рынке, но и их долю в объеме продаж предприятия.

Наряду с этим в работе предлагается метод оценки конкурентоспособности предприятия по рентабельности предприятия. Сравнивая рентабельность предприятия со среднеотраслевой рентабельностью, можно получить реальную характеристику конкурентоспособности предприятия.

Предлагаемые данные методы, на наш взгляд, упрощают процесс оценки конкурентоспособности предприятия. Они просты в применении и учитывают рыночную ситуацию, характерную для конкретного предприятия. С их помощью инвесторы и руководители предприятий могут знать, как изменяется конкурентоспособность предприятия на протяжении интересующего их периода.

Основным поставщиком рабочей силы на предприятие является рынок рабочей силы, который функционирует на основе соотношения спроса и предложения на рабочую силу. Вопреки утверждениям ряда экономистов о том, что на данном рынке существует три вида конкуренции, в работе показано, что на самом деле имеется лишь два вида конкуренции: конкуренция за рабочую силу между работодателями и конкуренция между работниками за рабочее место.

Систему экономических отношений на рынке рабочей силы можно разделить на две части:

1. Отношения конкуренции, которые, в свою очередь, подразделяются на конкуренцию между работодателями за рабочую силу и конкуренцию между работниками за рабочее место.

2. Отношения найма, которые возникают между работником, сдающим рабочую силу в наем, и работодателем, нанимающим рабочую силу. Эти субъекты имеют разные цели, они не конкурируют между собой, а договариваются.

В работе показано, что конкурентоспособность предприятия и конкурентоспособность персонала - это не одно и тоже. Предприятие может быть конкурентоспособным за счет своего монопольного или олигопольного положения. Оно сохраняет или увеличивает долю рынка, не допуская конкурентов на рынок или вытесняя их. Но это не значит, что у такого предприятия конкурентоспособный персонал. Стоит только потерять монополию и войти в конкурентную среду, как обрушится конкурентоспособность предприятия из-за неконкурентоспособности персонала.

Таким образом, мы видим, что конкурентоспособность предприятия - это не конкурентоспособность персонала, это разные экономические явления, у них разные критерии и методы оценки конкурентоспособности.

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что персонал предприятия имеет сложную структуру, которую можно представить в виде трех составляющих: личностный потенциал персонала предприятия; трудовой потенциал персонала предприятия и человеческий капитал.

Анализ научных источников показал, что отсутствует единство во взглядах ученых, исследующих человеческий капитал. Большинство исследователей понимает под «человеческим капиталом» «некоторый запас знаний, навыков и других личностных особенностей, которыми располагает отдельно взятый человек». Вместо определения человеческого капитала чаще всего перечисляются факторы человеческого капитала, также не раскрывается, в чем заключается его способность приносить доход, каким образом проявляется эта способность. В диссертации показано, что процесс потребления человеческого капитала - это процесс создания дохода, добавленной стоимости. Результатом этого процесса является доход работника, предприятия и государства.

При анализе процессов, связанных с функционированием человеческого капитала, на передний план выходит только добавленная стоимость, которая рассматривается нами в форме трех доходов, хотя обычно в экономической литературе речь идет лишь о доходе работника как собственника человеческого капитала. Человеческий капитал — это способность к труду, приносящая доход. Такое определение характерно для отдельного человека. В работе же рассматривается человеческий капитал предприятия, носителем которого является весь персонал, поэтому необходимо определить понятие «человеческий капитал предприятия». Мы предлагаем уточненное авторское определение понятия «человеческий капитал предприятия». Человеческий капитал предприятия - это совокупная способность его персонала к труду, дающая синергетический эффект в совместной деятельности и приносящая доход персоналу, предприятию и государству.

Процесс создания и распределения добавленной стоимости сопровождается переплетением, а порой и столкновением коренных экономических интересов участников производства — собственников вещественного и человеческого капитала. В работе следующим образом определен человеческий капитал в качестве экономической категории: человеческий капитал предприятия выражает экономические отношения между персоналом, предприятием и государством по поводу реализации общей способности персонала к труду и распределения между ними полученного дохода.

В работе выявлена зависимость конкурентоспособности предприятия от конкурентоспособности его человеческого капитала. Факторами конкурентоспособности человеческого капитала предприятия являются: общий образовательный уровень персонала, его профессиональная компетентность, опыт работы, инновационная активность, уровень мотивации труда т.д.

Конкурентоспособность человеческого капитала предприятия непосредственно зависит от конкурентоспособности индивидуальных человеческих капиталов, образующих человеческий капитал предприятия. Факторами конкурентоспособности индивидуального человеческого капитала на внешнем и внутреннем рынках рабочей силы являются: общий и профессиональный уровень подготовки работника, его трудовой стаж, трудовая активность, адаптивность и т.д. Соответственно, человеческий капитал предприятия есть совокупность индивидуальных человеческих капиталов, и, что особенно важно, факторы конкурентоспособности человеческого капитала предприятия не могут быть иными, чем факторы индивидуальных капиталов, вошедших в эту совокупность. Разница состоит в том, что при оценке факторов конкурентоспособности человеческого капитала предприятия используются средние по персоналу показатели. Так, для рабочих рассчитывается средний по предприятию разряд, для руководителей и специалистов - среднее число лет профессионального обучения в вузах и т.д. В целом для всего персонала и для отдельных социально-профессиональных групп рассчитывается средний трудовой стаж, уровень трудовой, инновационной активности и т.д. Единственным особым фактором конкурентоспособности человеческого капитала предприятия является синергетический эффект от кооперированного труда персонала.

Опираясь на проведенный в диссертационной работе анализ, существующих точек зрения, мы пришли к выводу, что критерием конкурентоспособности человеческого капитала предприятия является его способность производить конкурентоспособные товары и услуги. А критерием конкурентоспособности предприятия является, как мы показали в первой главе диссертации, динамика его доли рынка.

Изучение имеющихся методов оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия показывает, что нет общепризнанного метода. Существующие методы, как правило, не учитывают показателей работы предприятия и затраты на персонал. В работе предлагается три метода оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия: первый метод — по зарплатоотдаче по реализованной продукции; второй — по зарплатоотдаче по прибыли; третий — по эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости.

Предлагаемые методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала оригинальны, они увязывают эффективность деятельности предприятия и его затраты на персонал. Предприятие может постоянно использовать данные методы, так как они просты и удобны в применении. Постоянно контролируя показатели зарплатоотдачи и эффективности человеческого капитала предприятия, сравнивая их с аналогичными среднеотраслевыми, руководители могут не только повышать уровень конкурентоспособности человеческого капитала, но и влиять на конкурентоспособность предприятия.

Анализ научных источников показал, что на практике формирование конкурентоспособности человеческого капитала предприятия чаще всего происходит спонтанно, отсутствует системность в данном процессе. Предложена модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала, которая ориентирует менеджмент предприятия на полное и адекватное описание процесса, имеющего конкретное назначение. В целом, подводя итоги, следует отметить, что в ходе работы:

1. Обоснована определяющая роль персонала в повышении конкурентоспособности предприятия; выявлена двойственность его положения: с одной стороны, персонал выступает одним из ресурсов предприятия наряду с техническими, технологическими, информационными, финансовыми, с другой - является субъектом, использующим эти ресурсы для обеспечения конкурентоспособности предприятия.

2. Раскрыта категория «человеческий капитал предприятия» как экономические отношения, складывающиеся между персоналом предприятия, работодателем и государством по поводу реализации общей способности персонала к труду и распределения между ними добавленной стоимости; выявлен критерий конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, заключающийся в его способности производить конкурентоспособные товары и услуги.

3. Разработаны методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, которые позволяют проводить расчеты уровня конкурентоспособности человеческого капитала по показателям: зарплатоотдачи по реализованной продукции; зарплатоотдачи по прибыли; эффективности человеческого капитала по добавленной стоимости.

4. Предложена модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала предприятия, учитывающая функции управления человеческим капиталом предприятия и ресурсы его развития.

Таким образом, задачи диссертационного исследования выполнены, цель достигнута.