Инструменты стратегического управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития химического предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инструменты стратегического управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития химического предприятия"

На правах рукописи

Рафнкова Анна Александровна

Инструменты стратегического управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития химического предприятия

Специальность:

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2012

005046049

005046049

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный университет»

Официальные оппоненты:

Мищеряков Сергей Васильевич — доктор экономических наук, профессор, генеральный директор региональных центров Корпоративного энергетического университета.

Какатунова Татьяна Валентиновна — кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и информационных технологий в экономике филиала ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «МЭИ» в г. Смоленск

Ведущая организация:

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан» г. Уфа

Защита состоится «30» мая 2012 г. в 12:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.157.18 при ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «МЭИ» по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, ауд. Ж-200.

Отзыв на автореферат (в двух экземплярах, заверенных печатью) просим присылать по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, Ученый совет НИУ

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Дулясова Марина Веденеевна

МЭИ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НИУ МЭИ.

Автореферат разослан «28» апреля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.157.18, к.э.н., доцент

А.Г. Зубкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях реализации государственной политики повышения наукоемкое™ промышленного производства одной из наиболее перспективных сфер отечественной экономики является химия и нефтехимия, развитие которой оказывает существенное влияние на уровень конкурентоспособности таких отраслей, как машиностроение, автомобилестроешге, авиастроение, энергетика, легкая промышленность, а также лесное и сельское хозяйство. В то же время необходимо отметить, что сегодня позиции России на мировом рынке существенно варьируются в зависимости от товарной группы: по объему производства минеральных удобрений она занимает 3 место, а полипропиленов - лишь 13 место. Таким образом, возникает необходимость формирования условий для инновационного развития химического комплекса путем создания высокотехнологичных производств, внедрения ресурсосберегающих технологий, повышения производственной безопасности, что в результате позволит обеспечивать потребности внутреннего и внешних рынков конкурентоспособной продукцией, а также способствовать укреплению российских позиций в условиях открытости экономики и вступления во Всемирную торговую организацию.

Однако как отметается в «Стратегии развития химической и нефтехимической промышленности России на период до 2015 года», основной проблемой для осуществления инновационного развития химического комплекса России является кадровый кризис, который в значительной степени обусловливается отсутствием эффективной системы привлечения и закрепления персонала, что приводит к дефициту высококвалифицированных сотрудников. Так, в последние годы в нефтехимическом комплексе существует нехватка специалистов в следующей пропорции: 40% - производство, 40% - продажи, 20% - инженерно-технические работники.

В этой связи перед отечественными химическими предприятиями остро встает задача разработки инструментов формирования и развития человеческого капитала, использование которого в интересах инновационного развития позволит выйти на новый технологический уровень производства.

Основные теоретические аспекты управления человеческим капиталом как определяющим фактором экономического развития рассмотрены в трудах Афониной А., БеккераГ., Бобылева С., БыченкоЮ.Г., ВалентейС., Вильховченко Э.Д., Власова Ф.Б., Гальперина В.М., Дятлова В.А, Дятлова С., Евсеева В.О., Игнатьева С.М., Журавлева М.В., ИсаенкоА., Кибанова А.Я., Корицкого A.B., Критского М.М., Куликова A.A., Курганского С.А., Мамед-Заде Г.А., Марра Р., Марцинке-вичаВ.И., Мещерякова С., Моргунова В.И., Родкиной Т.А., Скобляковой И.В., Смирнова В.Т., Смирновой ТЛ., Соболевой И.В., Сошникова И.В., Стюарта Т., Сумароковой Е., Травина В.В., Шмидта Г., Шульца Т. и других.

В диссертационных работах Алимовой Л.Ш., Альвана Хассана Абеда Али, Артемьева A.B., Ашигалиева K.M., Воителева М.А., Габдуллина Н.М., Дроздовой A.A., ДякинойЮ.В., КорнеевойЕ.Н., Кортенко JI.B., Макаровой Е.О., Марченко М.В.,

Петуховой И.Ю., Свято дух Е. А., Сенкова В.А., Сшшцыной Г.И., Цыреновой Е.Д., Филипповой H.A. показано, что основным способом формирования и развития человеческого капитала выступает подготовка на протводстве. Главной целью реализации данного способа является повышение уровня квалификации персонала, что в результате должно приводить к росту эффективности за счет увеличения производительности труда, а также получения дополнительных знаний, которые позволят сотрудникам осуществлять представляющую особую ценность для предприятия профессиональную деятельность.

Проблемам формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития промышленного предприятия посвящены диссертации Агабекова С.И., Ка-ражаковой Д.А., Кравченко Л.Г., Макаровой Е.Д., Мелькова A.B., МшюсянА.А., Мясоедовой Т.Г., Никеровой Т.А., Сучковой O.E. В данных работах подчеркивается, что реализация сформулированного в «Концепции долгосрочного прогноза научно-технологического развития Российской Федерации на период до 2025 года» научно-технического Форсайта должна основываться на формировании и развитии человеческого капитала промышленного предприятия путем привлечения и профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов, способных как генерировать инновационные идеи, так и реализовать их на практике.

Важнейшим аспектом управления человеческим капиталом выступает разработка стратегий инвестирования в его формирование, которые должны объединять персонал-стратегии и инвестиционные стратегии развития промышленного предприятия.

Вопросы организации процессов инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала промышленных предприятий рассматриваются в дР1ссертаци-онных работах Богдановой Э.Н., Давыдовой O.A., Кудрявцева В.Ю., Миронова A.A., Набиевой Л.Г., Рябова К.В., Сиразевой A.M., Соколовой Р.Ф., Филатовой Е.В., Ца-пенко И.В., Чиркова A.A., Чудинова Г.В., Щербатых М.А. В данных работах показано, что в современных условиях стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал должно быть ориентировано на развитие компетенций сотрудников, используемых предприятием для формирования долгосрочных конкурентных преимуществ, а также прогнозирование изменения тех характеристик сотрудников, потребность в которых может возникнуть в процессе развития промышленного предприятия в результате необходимости функционирования в нестабильных внешних условиях.

Однако в вышеуказанных работах не рассмотрен ряд проблем методического и прикладного характера в области организации оценки эффективности инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала промышленного предприятия. Кроме того, существующие подходы к формированию стратегии инвестирования в данной сфере не в полной мере учитывают внутренние резервы промышленного предприятия, связанные с отдельными группами сотрудников, а также внешние условия и возможности, характеризующие человеческий капитал потребителей, по-

ставщиков, партнеров и конкурентов.

Вышесказанное определяет актуальность научной задачи разработки инструментов стратегического управления процессами инвестирования в формирование человеческого капитала химических предприятий, основанных на учете психологические особенностей персонала и применении процедуры оценки эффективности инвестиций, имеющей существенное значение для теории и практики управления человеческими ресурсами в интересах инновационного развития.

Цель исследования заключается в разработке инструментов управления инвестиционной деятельностью по формированию и развитию человеческого капитала предприятий химического комплекса, основанных на использовании подходов, учитывающих психологические особенности персонала, системы стратегий инвестирования и процедуры оценки эффективности инвестиций, а также инструментальных средств проведения компьютерного мониторинга реализации инвестиционных проектов в данной сфере.

Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие основные задачи исследования.

1. Анализ современных подходов к инвестированию в формирование человеческого капитала промышленного предприятия, а также методов оценки эффективности инвестиционных проектов в данной сфере.

2. Анализ современного состояния и основных тенденций развития химической отрасли России, а также специфики управления человеческими ресурсами химических предприятий.

3. Выявление особенностей инвестирования в человеческий капитал на разных уровнях управления в интересах инновационного развития предприятия.

4. Разработка подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал, учитывающих психологические особенности персонала.

5. Разработка стратегий инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала химического предприятия.

6. Разработка методики оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал в интересах инновационного развития химического предприятия.

7. Разработка информационной системы по управлению инвестициями в развитие человеческого капитала химического предприятия.

8. Практическое применение предложенных инструментов управления инвестициями в развитие человеческого капитала химических предприятий в ОАО «Каустик».

Объектом исследования являются предприятия химического комплекса Российской Федерации.

Предметом исследования являются инструменты управления человеческим капиталом химических предприятий в интересах их инновационного развития.

Теоретической и методологической базой исследования являются системный подход к анализу экономических явлений и процессов, теория рыночной экономики,

методы экономического анализа, инновационного и инвестиционного менеджмент; теория управления человеческим капиталом, научные положения и выводы, сфор мулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадре вого обеспечения инновационной деятельности промышленного предприятия.

Информационной базой исследования являются данные Росстата, государст венные стандарты, законодательные и нормативные правовые акты РФ, связанные тематикой диссертации, а также отчетные данные о результатах работы ОАО «Ка\ стик» (Республика Башкортостан, г. Стерлитамак).

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автопогу заключаются в следующем:

1. На основе результатов анализа современных подходов к управлению челове ческими ресурсами промышленного предприятия и особенностей кадрового обеспе чения в химической отрасли разработана схема организации процесса инвестировс ния в формирование человеческого капитала в целях инновационного развития хк мического предприятия, которая, в отличие от известных, предполагает использовг ние различных видов источников инвестиций в зависимости от уровня управлени человеческими ресурсами для развития различных составляющих их потенциала.

2. Предложен методический подход к классификации сотрудников химическог предприятия, проводимой с точки зрения целесообразности инвестиций в развита их интеллектуального потенциала для осуществления инновационной деятелыюст по созданию высокотехнологичных производств, который отличается от известны учетом психологических особенностей данных специалистов и основывается на ре зультатах анализа их вклада в повышение конкурентоспособности продукцш сложности процессов поиска замены, а также длительности заключаемого с ним: контракта.

3. Разработана система стратегий инвестирования в формирование человеческо го капитала, поддерживающих корпоративные стратегии и стратегии роста пред приятия и представляющих собой интеграцию персонал-стратегии и инвестицион ных стратегий химического предприятия, отличающихся от известных ориентацие: на обеспечение долговременных конкурентных преимуществ химического предпри ятия на основе развития потенциала сотрудников и трудовых коллективов в облает) расширения их компетенций, а также учетом человеческого капитала потребителе? поставщиков, партнеров и конкурентов.

4. Предложена методика оценки эффективности инвестиций в человеческий ка питал в интересах инновационного развития химического предприятия, которая : отличие от известных позволяет учитывать как эффекты от капитальных вложении обусловленные ростом производительности труда, снижением профессиональны рисков и повышением качества реализации процессов управления персоналом, так ] эффекты, связанные с возможностями увеличения объемов продаж или доли рынк; вследствие более полного учета потребительских требований, а также улучшени имиджа предприятия.

5. Предложена архитектура информационного модуля для мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по развитию человеческого капитала химического предприятия, разработанного с помощью языка четвертого поколения АВАР и легко интегрируемого в существующую корпоративную информационно-технологическую инфраструктуру, основанную на базе платформы SAP, который реализует предложенные инструменты управления инвестициями в формирование человеческого капитала в целях инновационного развития предприятий химического комплекса.

Достоверность II обоснованность научных результатов, выводов и рекомендаций диссертации определяются корректным применением теорий инвестиционного, инновационного и стратегического менеджмента, методов финансового и экономического анализа, теории управления человеческими ресурсами, методов проектирования сложных информационных систем, а также учетом особенностей предприятий химического комплекса. Выводы и предложения диссертационного исследования не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, содержащимся в трудах отечественных и зарубежных ученых в области инноватики и управления человеческим капиталом промышленного предприятия.

Научная новизна работы состоит в предложенных процедуре классификации сотрудников в интересах инновационного развития химического предприятия, системе стратегий инвестирования в человеческий капитал и методике оценки эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала, а также архитектуре информационного модуля для мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по формированию и развитию человеческого капитала предприятий химического комплекса.

Значение полученных результатов для теории и практики.

1. Предложенные в диссертации система стратегий инвестирования в человеческий капитал химического предприятия и методика оценки эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала имеют существенное значение для теории и практики управления инновационной деятельностью в части развития стратегических подходов к реализации инвестиционной политики промышленных предприятий, а также совершенствования инструментов оценки ее эффективности.

2. Предложенный подход к классификации сотрудников химического предприятия, проводимой с точки зрения целесообразности инвестиций в формирование человеческого капитала, развивает методический аппарат управления человеческим капиталом промышленных предприятий в интересах его инновациоиного развития.

3. Разработанная архитектура информациоиного модуля для мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по развитию человеческого капитала сотрудников химического предприятия имеет существенное значение для теории и практики построения информационных систем управления инновациями.

Сведения о реализации п целесообразности практического использования результатов.

1. Разработанные методика оценки эффективности инвестиций в формировани человеческого капитала и информационная система для мониторинга процессо реализации инвестиционных проектов в данной сфере использовались в ОАО «Kay стик», что позволило повысить эффективность деятельность данного предприятия 3 счет роста инновационной активности персонала.

2. Предложенные методический подход к классификации сотрудников в инте ресах инновационного развития химического предприятия и система стратегий ш: вестировапия в развитие человеческого капитала может использоваться для страте гического управления человеческими ресурсами промышленных предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладыва лись и обсуждались на VI Международной научно-практической конференции мс лодых ученых и студентов «Экономико-правовые основы функционирования регис нов» (г. Уфа, 2008), II Международной научно-практической конференции «Инфор матика, математическое моделирование, экономика» (г. Смоленск, 2012), IX Меж дународной научно-технической конференции студентов и аспирантов «Информа ционные технологии, энергетика и экономика» (г. Смоленск, 2012), а также научны семинарах в Башкирском государственном университете.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ общи? объемом 4 п.л., в том числе лично автору принадлежит 3,1 п.л.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка ли тературы, включающего 110 наименований. Диссертация содержит 155 страниц ма шинописного текста, 10 рисунков и 9 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность решаемой научной задачи, цель и задач] диссертационного исследования, определены предмет и объект исследования, обос нована научная новизна, изложена практическая значимость, приведены данные oi апробации работы и основных публикациях по теме диссертации.

В первой главе «Анализ современных подходов к управлению инвестиция мн в человеческий капитал промышленных предприятий» описано место чело веческого капитала в инновационной деятельности промышленного предприятия рассмотрена специфика инвестирования в формирование и развитие человеческой капитала, проанализированы современные подходы к оценке эффективности инве стиционных проектов промышленного предприятия.

В настоящее время одним из главных направлений государственной политик! является поддержка научно-технической деятельности, которая в соответствие с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» должна позволить осуществить переход от экс портно-сырьевой к инновационной модели экономического роста. Как представляется, реализация заявленного в данном документе курса, в первую очередь, должна

быть связана с развитием человеческих ресурсов — одним из важнейших ресурсов повышения конкурентоспособности отечественной экономики и стабильности развития общества.

В результате возникает необходимость разработки инструментов эффективного инвестирования в формирование человеческого капитала, включающего совокупность врождённых способностей, полученного образования, накопленного профессионального опыта, а также творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья персонала, мотивов его деятельности, формирующих возможность обеспечивать доход предприятию.

Проведенный в диссертации анализ человеческого капитала предприятия как объекта инвестирования позволил выявить ряд особенностей процесса осуществления инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Специфика инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала

В современных условиях развития высокотехнологичной экономики важнейшей составляющей инвестиций в человеческий капитал выступают расходы на научные разработки. В ходе исследований формируется не только интеллектуальный капитал, представляющий собой инновационные технологии и продукты, но и происходит развитие человеческого потенциала сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что инвестиции в формирование человеческого капитала оказывает большое влияние на эффективность инновационной деятельности предприятия.

Как представляется, для оценки эффективности инвестиционных проектов в области развития интеллектуального потенциала сотрудников промышленного предприятия целесообразно использовать традиционные показатели, модифицированные в соответствие со спецификой деятельности конкретного предприятия и его стратегическими целями, и главным образом в инновационной сфере.

Во второй главе «Разработка инструментов стратегического управления инвестиционной деятельностью по развитию человеческого капитала химического предприятия» проведен анализ современного состояния и основных тенденций развития химической отрасли России, описана специфика управления человеческими ресурсами на химических предприятиях, выделены особенности инвестирования в человеческий капитал на разных уровнях управления, предложен методический подход к классификации сотрудников с точки зрения целесообразности инвестиций в их развитие, а также разработана система стратегий инвестирования в формирование человеческого капитала предприятия.

В настоящее время химический комплекс является базовым сегментом российской экономики, потребителями продукции которого являются практически все отрасли промышленности, транспорта, сельского хозяйства. В результате его развитие в значительной степени определяет уровень национальной конкурентоспособности и темпы роста экономики в целом.

В таблице 1 представлены основные показатели предприятий, осуществляющих два основных вида экономической деятельности, входящих в химический комплекс.

Результаты проведенного анализа современного состояния и основных тенденций показывают, что химический комплекс имеет хороший потенциал. Однако существует ряд проблем, серьезно ограничивающих его поступательное развитие, а именно: сильный перекос в сторону основной химии, слабое развитие новейших и наукоёмких видов продукции (особенно химии полимеров, тонкой и бытовой химии), низкое качество, неконкурентоспособность на мировом рынке, экологическая опасность многих производств.

Особо необходимо отметить проблему кадрового дефицита, которая обусловлена недостатком опытных сотрудников в связи с масштабным высококлассных специалистов из отрасли в 90-е годы.

В роста инвестиций в создание высокотехнологичных химических производств особое значение необходимо уделять развитию человеческого капитала как основного ресурса для построения инновационной экономики.

Таблица 1 - Показатели деятельности предприятий химического комплекса

Вид деятельности 1 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010

Сальдированный финансовый результат, млн. руб.

Химическое производство 87839 125299 220433 55541 162786

Производство резиновых и пластмассовых изделий 31682 12749 7190 5307 14561

Рентабельность продукции, %

Химическое производство 16,5 19,0 29.9 10,1 19,8

Производство резиновых и пластмассовых изделий 6,6 8,0 7,2 6,6 7,3

Среднегодовая численность работников организаций, тыс. человек

Химическое производство 550 512 488 441 426

Производство резиновых и пластмассовых изделий 270,5 285,2 294,8 259,4 240

Инвестиции в основной капитал, млрд. руб.

Химическое производство 78,4 107,2 135,6 105,6 112,9

Производство резиновых и пластмассовых изделий 19,4 32,3 31,5 27,5 24,6

Степень износа основных фондов, %

Химическое производство 46,9 43,7 42,9 42.8 н.д.

Производство резиновых и пластмассовых изделий 44,4 41,7 38,7 38,1 н.д.

Затраты на технологические инновации, млн. руб.

Химическое производство 26042.9 23452,4 33331,7 27274,0 24106,5

Производство резиновых и пластмассовых изделий 3004,7 5080,7 5453,5 3510,7 8203,4

Затраты на исследования и разработки, млн. руб.

Химическое производство 1191,6 1276,7 2376,2 2399,2 1422,2

Производство резиновых и пластмассовых изделий 83,1 234,2 147,2 129,2 437,3

Затраты па подготовку персонала в сфере инноваций, тыс. руб.

Химическое производство 89271 20885,9 27144,6 12389,2 21116,1

Производство резиновых и пластмассовых изделий 1829 8151,9 2664,5 1316,5 12503,9

Объем инновационной продукции, млн. руб.

Химическое производство 48766,5 85898.8 122895,1 85986,5 110562,4

Производство резиновых и пластмассовых изделий 7353,6 22084,4 17723,0 14915,3 18413,9

Удельный вес инновационной продукции, %

Химическое производство 8,4 12 11,9 11,4 н.д.

Производство резиновых и пластмассовых изделий 5,7 9,1 5,5 6,8 н.д.

Результаты исследования особенностей кадрового обеспечения потребностей отечественных предприятий позволили формализовать структуру и источники капитальных вложений в формирование и развитие человеческого капитала на различных уровнях управленім, что представлено на рисунке 2.

Уровни человеческого капитала Составляющие человеческого

капитала на различных >ровнях Рисунок 2 - Структура и источники инвестиций в человеческий капитал

Следует различать два вида инвестиционных вложений в человеческий капитал:

1. Инвестиции, обеспечивающие нормальную жизнедеятельность человека и снижение риска проявления факторов, угрожающих его безопасности. Такие инвестиции призваны обеспечить улучшение условий жизни, и представляют собой расходы на поддержание здоровья, создание благоприятных условий труда и подразумевают более интенсивное использование имеющегося человеческого потенциала.

2. Инвестиции, направленные на формирование человеческих компетенций нового, более высокого уровня и включающие вложения в наращивание специальных знаний, практических навыков.

Стратегическая задача управления человеческим капиталом предприятия заключается в том, чтобы используя максимально человеческий капитал страны и региона, управляя индивидуальным потенциалом человека сформировать такой человече-

скігіі капитал предприятия, который бы позволил достичь стратегических целей и сформировать долговременные конкурентные преимущества. При разработке инвестиционных проектов по развитию человеческого капитала необходимо максимально эффективно использовать все виды источников инвестиций, как со стороны государства, региона, так и личные инвестиционные вложения каждого сотрудника.

Разработка комплекса мероприятий по формированию человеческого капитала требует выделения сотрудников предприятия, которые представляют собой наибольший интерес с точки зрения перспективности эффективного их использования в интересах инновационного развития химического предприятия.

В диссертации предложен методический подход к классификации сотрудников, осуществляемой с точки зрения целесообразности инвестиций в их развитие. В качестве классификационных характеристик предлагается рассматривать вклад сотрудника в обеспечение конкурентоспособности предприятия, трудность поиска его замены и длительность заключаемого контракта (таблица 2).

Таблица 2 - Характерные группы сотрудников предприятия

Тип сотрудников Вклад в обеспечение кон^рентоспособности Трудности поиска замены Длительность заключаемого контракта

Черная дыра низкий легко малая

Комета высокий легко малая

Блуждающая звезда высокий трудно малая

Сверхновая звезда высокий трудно большая

Туманность низкий легко большая

Белый карлик низкий трудно большая

Астероид низкий трудно малая

Голубой гигант высокий легко большая

Группа «черная дыра» включает сотрудников, деятельность которых практически не влияет на конкурентоспособность предприятия, их достаточно легко заменить, при этом был заключен кратковременный контракт. Данная группа для предприятия не является перспективной (либо иногда даже является балластом), поэтому инвестирование в ее развитие в общем случае нецелесообразно.

Для группы «комета» (сотрудники непродолжительное время могут работать в организации) представляется целесообразным реализация инвестиций в формирование команд. Данная мера поможет указанным сотрудникам ощутить себя неотъемлемой частью коллектива и связать себя с предприятием в стратегической перспективе, не опасаясь, что они будут заменены специалистами со стороны.

Для группы «блуждающая звезда» инвестиции в человеческий капитал должны иметь целью ее закрепление на предприятии на длительный срок. Такого результата можно достичь при помощи инвестиций в развитие социально-культурной и бытовой сфер, а также в процессы передачи распространения знаний, которыми обладают данные сотрудники в организации.

Группа «сверхновая звезда» объединяет сотрудников, вклад которых в обеспечение конкурентоспособности предприятия достаточно высок. Имеющиеся таланты и опыт превращают их в труднозаменимых специалистов. В этой связи задача руководства заключается в создании таких условий, при которых сотрудники данной группы могли полнее раскрыть свой творческий потенциал. Основные инвестиционные потоки целесообразно направлять на создание и развитие системы, которая позволит в полной мере использовать их знания и компетенции, особенно в сфере инноваций.

В связи с тем, что с сотрудниками, включенными в группу «туманность», предприятие имеет длительные трудовые контракты, а значительного влияния на его конкурентоспособность не оказывают, необходимо осуществлять инвестиции в переподготовку.

Одной из перспективных групп сотрудников является группа «белый карлик», которая объединяет сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом, развить который позволят инвестиционные вложения в сфере повышения квалификации сотрудников. Непрерывное обучение дает возможность персоналу модернизировать и расширять свои знания. В ряде случаев при помощи инвестиций возможен переход сотрудников из указанной группы в группу «сверхновая звезда».

Группа «астероид», с одной стороны, характеризуется выполнением работ, на которые трудно найти специалиста, а с другой - труд сотрудников, входящих в данную группу, не определяет конкурентоспособность предприятия. ЭТР1 специальности трудно модернизировать, но и без них также невозможно обойтись. В качестве объекта инвестиций в данном случае следует рассматривать систему подготовки и переподготовки дефицитных кадров совместно с региональными службами занятости.

Для группы «голубой гигант» наибольший положительный эффект принесут инвестиции в развитие компетенций в области специализации, что увеличит ценность сотрудника для предприятия и, возможно, послужит импульсом к участию групп в инновационной деятельности.

Следует отметить, что при разработке инвестиционных решений по формированию и реализации человеческого капитала необходимо учитывать его специфику, а также предусматривать мероприятия по минимизации сопутствующих рисков. Подбор инвестиционных решений в соответствии с учетом специфики каждой из предложенных групп сотрудников обеспечит не просто суммирование различных компонентов человеческого капитала предприятия, а достижение синергетического эффекта в процессе его реализации.

В современных условиях нестабильности внутренней и внешней среды особое значение приобретает стратегическое управление инвестициями в формирование человеческого капитала, которое должно быть ориентировано на создание долговременных конкурешпых преимуществ на основе реализации интеллектуального потенциала отдельных сотрудников и трудовых коллективов в области их ключевых компетенций, осуществляемое в целях инновационного развития химического предприятия.

В диссертации предложены следующие виды стратегий инвестирования в развитие человеческого капитала химического предприятия:

1. Инвестирование в базовые компетенции отдельных сотрудников предприятия, реализация которых должна обеспечить повышение качества выполнения их профессиональных обязанностей, а также способствовать росту производительности труда.

2. Инвестирование в технологии взаимодействия команд, сотрудников и отдельных команд, а также в поддержку креативных сотрудников, осуществляемые с целью повышения эффективности деятельности проектных групп, зашшающихся разработкой и реализацией инновационных программ.

3. Инвестирование в расширение набора компетенций с целью повышение уровня квалификации и приращение знаний для формирования команд высококвалифицированных специалистов, способных работать на стыке различных функциональных сфер деятельности.

4. Инвестирование в развитие коучинговых способностей, т.е. в повышение квалификации специалистов, занимающихся обучением персонала, а также в развитие навыков оказания методической помощи внутри профессиональных коллективов.

5. Инвестирование во вспомогательные (поддерживающие) компоненты человеческого капитала, к которым относится здоровье, уровень культурного развития и т.д.

6. Инвестирование в развитие организаторских способностей, что связано с формированием и развитием управленческих навыков у менеджеров всех уровней.

7. Инвестирование в систему мотиваций, т.е. осуществление капитальных вложений в разработку и реализацию комплекса мероприятий, связанных с материальным и нематериальным стимулированием сотрудников.

8. Инвестирование в человеческий капитал поставщиков с целью организации устойчивых взаимоотношений для сокращения, например, производственных рисков, обусловленных сбоями в цепи поставок.

9. Инвестирование в человеческий капитал потребителей с целью упрочения существующих и установленій новых долгосрочных взаимоотношений, что обеспечит увеличение доли рынка, повышение эффективности сбытовой деятельности, в том числе и за счет снижения коммерческих рисков.

10. Инвестирование в человеческий капитал стратегических партнеров с целью формирования устойчивых долгосрочных взаимоотношений, направленных на совместную реализацию инновационных проектов.

11. Инвестирование в инновационный потенциал сотрудников, заключающиеся в формироваїше способностей к приращению знаний, используемых для создания и использования научно-технических разработок.

Стратегии управления инвестициями в человеческий капитал должны быть взаимоувязаны с корпоративными стратегиями управления предприятия, а именно с конкурентными стратегиями (таблица 3) и стратегиями роста (таблица 4).

Таблица 3 - Связь конкурентных стратегий со стратегий инвестирования в человеческий капитал

Конкурентная стратегия Стратегии инвестирования в человеческий капитал Эффект

Стратегия лидерства по издержкам Инвестиции в базовые компетенции отдельных сотрудников Рост производительности, что позволит обеспечить приемлемое качество при низких издержках

Стратегия широкой дифференциации 1. Инвестиции в технологии взаимодействия команд, сотрудников и отдельных команд, а также инвестиции в креативных сотрудников 2. Инвестиции в развитие коучин-говых способностей Креатив и согласование работы команд сотрудников позволяет точно определять и удовлетворять потребности всего рынка и отдельных сегментов

Стратегия оптимальных издержек 1. Инвестиции во вспомогательные компоненты человеческого капитала 2. Инвестиции в инновационный потенциал сотрудников Ориентация на высокое качество при низкой цене обеспечивается за счет инновационного подхода (новаторских идей) к удовлетворению потребностей потребителей и роста производительности

Сфокусированная (нишевая) стратегия на базе низких издержек 1. Инвестиции в развитие организаторских способностей 2. Инвестиции в систему мотиваций 3. Инвестиции в человеческий капитал поставщиков Увеличение интенсивности работы сотрудников, снижение издержек за счет уменьшения логистических затрат

Сфокусированная (нишевая) стратегия на базе дифференциации продукции 1. Инвестиции в расширение набора компетенций 2. Инвестиции в человеческий капитал потребителей 3. Инвестиции в человеческий капитал партнеров Возможность узнавать и удовлетворять особые потребности сегмента рынка

В третьей главе «Результаты практического применения инструментов управления инвестициями в человеческий капитал химических предприятий»

предложена методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в интересах инновационного развития предприятия, описана архитектура информационной системы управления инвестиционными проектами в данной области, а также описаны результаты использования предложенных инструментов в ОАО «Каустик».

Ключевым этапом управления инвестиционной деятельностью по формирова-гапо и развитию человеческого капитала химического предприятия является предварительная оценка эффективности вложений, на основе результатов которой принимается решение о целесообразности реализации разработанного комплекса мероприятий.

Таблица 4 - Связь стратегий роста со стратегий инвестиций в человеческий капитал

Стратегии роста Стратегии инвестирования в человеческий капитал Эффект

Органический или интенсивный рост 1. Инвестиции в базовые компетенции отдельных сотрудников 2. Инвестиции во вспомогательные компоненты человеческого капитала. 3. Инвестиции в развитие коучинго-вых способностей. Увеличение производительности труда, качества продукции, накопление, систематизация и использование собственных знаний

Интегрированный рост (горизонтальная интеграция) 1. Инвестиции в человеческий капитал партнеров 2. Инвестиции в развитие организаторских способностей Приобретение лидирующих позиций в отрасли

Интегрированный рост (вертикальная интеграция) 1. Инвестиции в человеческий капитал поставщиков. 2. Инвестиции в человеческий капитал потребителей. Сокращение издержек и предложение потребителю новейших модификаций товара

Диверсифицированный рост (в родственные отрасли) 1. Инвестиции в расширение набора компетенций. 2. Инвестиции в систему мотиваций. 3. Инвестиции в инновационный потенциал сотрудников Развитие внутреннего потенциала позволяет обеспечить удовлетворение специфических потребностей на рынке

Диверсифицированный рост (в неродственные отрасли) Инвестиции в технологии взаимодействия команд, сотрудников и отдельных команд, а также инвестиции в креативных сотрудников. Предложение оригинального соотношения товаров и услуг

Специфические особенности человеческого капитала как объекта инвестирования приводят к необходимости модификации общепринятой системы показателей оценки эффективности инвестиций. В диссертации выделено б групп показателей, характеризующих различные эффекты от инвестиционной деятельности (таблица 5).

При решении вопроса о целесообразности реализации инвестиционных решений особое внимание необходимо уделять возможному увеличению инициированных и реализованных инновационных предложений. Реализация человеческого потенциала позволит инициировать инновационную активность сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать росту финансовых показателей (рисунок 3).

В основе финансовой оценки лежит определение размера чистого денежного потока, вызванного инвестициями в человеческий капитал, который предлагается разделять на две составляющие.

Модифицированная формула чистого приведенного дохода имеет вид:

ЧПДЕ=т}' , у >'-ИЗе, .=1 (1 + /)

где - «внутренний» эффект от реализации инвестиционных проектов; Эоит -«внешний» эффект; ПЗЕ - сумма единовременных инвестиционных затрат; / - дисконтная ставка; и - число интервалов в общем расчетном периоде /.

Таблица 5 — Показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал

Показатели Тактические Среднесрочные Стратегические

Финансовые Чистый приведенный доход (ЯРУ). Индекс доходности. Срок окупаемости. Внутренняя ставка доходности Рост рентабельности предприятия Генерация устойчивого положительного денежного потока, повышение финансовой устойчивости

Имиджевые РЛ-эффект Стратегическое позиционирование товара Реализация стратегического позиционирования предприятия

Инновационные Рациональные предложения, связанные с организацией технологиче-ско-производственного процесса Инновации в области свойств товара Возможность самостоятельной генерации стратегических инновационных решений

Организационно-корпоративные Повышение удовлетворенности трудом Получение удовлетворения от работы в команде Сплоченная команда как единая организация

Партнерские Обеспечение возможности выбора партнера Устойчивые партнерства Стратегические интеграционные партнерства

Технико-экономические Производительность труда. Норма выработки Рост нематериальных активов Рост интеллектуального капитала

Инвестиции 1 -Г

Координационный центр

Персонал ^^

Л'РІ'і

Эффект - рост человеческого капитала

Активизация инновационной активности сотрудников

Инвестиции 2

ГЛнновационныйД Ч проект 1

Эффект - рост дохода

X КРУ

0 1 5 (- ос

ш ь о о X 1- о; з:

а> а.

-е--е- о нос с Ч ш

о а> а.

ь с£ су

о

о

а.

Рисунок 3 — Влияние инвестиций в развитие человеческого капитала на эффективность инновационной деятельности

«Внутренний» эффект для предприятия от реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала может быть обусловлен: снижением удельных затрат материалов, комплектующих, электроэнергетических ресурсов, т.е. снижением производственной себестоимости; повышением производительности труда; повышением эффективности вспомогательных бизнес-процессов и процессов управления, что приводит к снижению постоянных издержек; снижением затрат, связанных с профессиональным риском из-за травматизма или профессиональных заболеваний сотрудников.

«Внутренний» эффект может быть рассчитан по следующей формуле:

Э/Л' = -з»У/Г +2 (з; -з»)чГ + Ьп

1=1 1=1 j=\ ы

где М] - текущий объем выпуска изделий /-й номенклатурной группы; 31пи - текущие затраты на сырье и материалы при производстве одного изделия г'-й номенклатурной группы; З1^ - предполагаемые после инвестиций в развитие человеческого капитала затраты на сырье и материалы при производстве одного изделия /-й номенклатурной группы; и 3" - удельная текущая и планируемая заработная плата производственных рабочих; Р1 и - текущие и планируемые расходы на обеспечение сотрудников непроизводственной сферы, включающие зарплату и расходные материалы, информационную обеспеченность; Сц и Сщ- текущие и прогнозируемые потери предприятия, вызванные /-профессиональным риском; К - количество номенклатурных групп; Л/ - число статей непроизводственных расходов; Ь - количество выявленных профессиональных рисков.

Внешний эффект для предприятия от реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала характеризует возможности увеличения объемов продаж или доли рынка вследствие более полного учета потребительских требований, а также имиджа компании. Таким образом, внешний эффект может быть представлен в виде двух составляющих:

1) продуктового эффекта, предполагающего, что при инвестировании в человеческий капитал сотрудники приобретают возможность создавать продукт с улучшенными свойствами, соответствующими потребностям сегмента, что позволит увеличить объем продаж и, соответственно, прибыль.

2) имиджевого эффекта, основанного на положении, что при развитии человеческого капитала путем инвестирования в повышение квалификации, поддержание хорошего здоровья сотрудников создается имидж предприятия, которое заботится о своих сотрудниках, что, в конечном счете, приводит к улучшению имиджа предприятия и росту объема продаж.

Внешний эффект может быть рассчитан по следующей формуле:

эоит = - сг)+ - 3'Л

/=1 г=1

где С] и С/7 - текущие и перспективные затраты на реализацию изделия ;'-й номенклатурной группы; 3! и 3" - текущие и перспективные затраты на обеспечение деятельности организации во внешней среде: затраты на маркетинг, рекламу, изучение рынка и т.д; Г-число статей коммерческих расходов.

При анализе дополнительного эффекта, вызванного инвестициями в человеческий капитал, необходимо рассматривать три группы сотрудников - производственных рабочих, служащих и менеджеров. Оценка эффективности инвестиций в развитие первых двух групп осуществляется на основании количества и качества произведенной ими продукции и затраченных при этом ресурсов, а для третьей группы -целесообразно использовать экспертные методы оценки.

Стоит заметить, что оценка эффекта от инвестирования в человеческий капитал связано с двумя видами трудностей. Во-первых, эффект зависит не только от инвестиций в человеческий капитал, но и от ряда других факторов внешней и внутренней среды предприятия. Во-вторых, в большинстве случае эффект заметен лишь по прошествии определенного времени, т.е. присутствует временной лаг.

В связи с этим при определении внутреннего и внешнего эффекта для предприятия от реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала необходимо учитывать фактор неопределенности.

Для управления инвестиционными проектами по развитию человеческого капитала разработан специальный информационный модуль, который интегрирован в существующую корпоративную информационную систему химических предприятий (рисунок 4).

Как видно из рисунка 4, схема процесса управления инвестиционной деятельностью в человеческий капитал достигается за счёт интеграции уже имеющихся подсистем корпоративной £КР-системы, модулей подсистемы правления персоналом и разработанного с помощью языка АВАР модуля.

В качестве корпоративной информационной системы возможно использование решений, разработанных на основе платформы &4Р, которые позволяют синхронизировать и оптимизировать все бизнес-процессы управления персоналом.

Предложенные в диссертации инструменты стратегического управления инвестиционной деятельностью по развитию человеческого капитала химического предприятия и разработанный информационный модуль для мониторинга реализации инвестиционных проектов применялись в ОАО «Каустик» - крупнейшем химическом предприятии России.

На основе анализа корпоративной стратегии и стратегии роста предприятия была выбрана стратегия инвестирования в инновационный потенциал сотрудников, заключающаяся в формировании способностей к приращению знаний, используемых для создания и использования научно-технических разработок.

В рамках выбранной стратегии управления инвестициями в человеческий капитал был разработан комплекс мер по развитию интеллектуального потенциала сотрудников, общей стоимостью 25 350 тыс. руб. Данный комплекс связан с:

1) организацией обучения сотрудников (формирование базовых навыков и ключевых компетенций, а также их расширения), в том числе в ведущих вузах страны и в головной компании;

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление талантами

Управление карьерой и преемственностью

Управление мотивацией

Корпоративное обучение

Управление эффективностью деятельности

Наем и подбор персонала

Планирование загрузки и эффективная расстановка персонала

Управление ресурсами и программами

Планирование кадровых ресурсов для проекта

Планирование и расстановка персонала

Комплектование штата центра взаимодействия

Обшекорпоративные службы

Управление комиссионными выплатами

Управление командировками

Охрана труда и здоровья сотрудников

Базовые функиии управления персоналом

Кадровый учет

Управление льготами

Управление глобальными сотрудниками

Организационный менеджмент

Расчет зарплаты

Формирование отчетности

Аналитика по персоналу

Стратегическое управление персоналом

Анализ показателей деятельности

Планирование организационных изменений и затрат на персонал

Управление

инвеотиииями в ЧК

Планирование мероприятий

* А....

Оценка рисков

"Т"

Бюджетирование

Расчет эффективности

тт

і г

■ I

і І і І

Аі.

УПРАВЛЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ С КЛИЕНТАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ С ПОСТАВЩИКАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ

★ І

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ

Рисунок 4 - Архитектура корпоративной системы управления химическим предприятием

2) разработкой системы материального стимулирования по результатам деятельности, при этом основной упор делался на оценку инновационной активности сотрудников;

3) обеспечением благоприятных условий для осуществления инновационной деятельности;

4) разработкой системы нематериального стимулирования, направленной на формирования чувства значимости и заинтересованности в дальнейшей работе на предприятии;

5) формированием команд для разработки и реализации инновационных проектов;

6) повышение уровня промышленной безопасности и охраны труда.

Их практическая реализация обеспечила активизацию инновационной инициативы сотрудников предприятия, которая привела к росту рационализаторских предложений на 10%, что обеспечило повышение эффективности реализации инновационных проектов.

Результаты экономической оценки, проведенной на основе предложенной в диссертации методики, показали, что реализации разработанного комплекса управленческий решений по развитию человеческого капитала обеспечит рост чистого денежного потока по инвестиционным проектам данного предприятия на 7500 тыс. руб.

В заключении приведены результаты исследования, выводы и предложения.

В приложении представлена справка об использовании результатов диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Проведенный в диссертации анализ показал, что процесс инвестирования в формирование человеческого капитала в целях инновационного развития химического предприятия должен осуществляться за счет использования различных видов источников инвестиций, выбор которых определяется уровнем управления человеческими ресурсами.

2. Предложена процедура классификации сотрудников химического предприятия с точки зрения целесообразности инвестиций в развитие их человеческого капитала, которая учитывает психологические особенности сотрудников и основывается на результатах анализа их вклада в повышение конкурентоспособности продукции, сложности процессов поиска замены, а также длительности заключаемого контракта.

3. Разработана система стратегий инвестирования в формирование человеческого капитала, которые ориентированы на обеспечение долговременных конкурентных преимуществ химического предприятия на основе развития потенциала сотрудников, а также с учетом показателей человеческих ресурсов потребителей, поставщиков, партнеров и конкурентов.

4. Предложена методика оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал, которая учитывает эффекты от капитальных вложений, обусловленные ростом производительности труда, снижением профессиональных рисков и повышением качества управления персоналом, и эффекты, связанные с возможностями увеличения объемов продаж или доли рынка, а также улучшения имиджа предприятия.

5. Предложена архитектура информационного модуля для управления инвестициями в развитие человеческого капитала химического предприятия, который может использоваться как инструмент мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по развитию потенциала сотрудников в целях инновационного развития предприятия.

6. Практическое применение предложенных в работе инструментов в ОАО «Каустик» позволило повысить эффективность его деятельности за счет роста производительности труда, снижения профессиональных рисков и повышения качества управления персоналом, а также активизации инновационной инициативы сотрудников.

Основные работы, опубликованные по теме диссертации

В журналах перечня ВАК:

1. Горбунов В.Г., Рогова (Рафикова) A.A. Классификация сотрудников наукоемкого инновационного предприятия [Текст] //Нефть, газ и бизнес. -2011.-№11.-С. 49-51.

2. Дулясова М.В., Рогова (Рафикова) A.A. Методика оценки эффективности инвестирования в развитие человеческого капитала [Текст] // Нефть, газ и бизнес — 2012.-№3.-С. 40-41.

3. Рогова (Рафикова) A.A. Стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал [ Текст] // Нефть, газ и бизнес. - 2012. - № 4. - С. 40-42

В других изданиях:

4. Рогова (Рафикова) A.A. Первые шаги приоритетного национального проекта «Образование» [Текст] // Республиканский конкурс статей среди преподавателей экономических дисциплин учреждений среднего профессионального образования. -Уфа: РИО РУНМЦ МО, 2007. - С. 55-59.

5. Рогова (Рафикова), A.A. Роль образования в человеческом капитале [Текст] // Экономико-правовые основы функционирования регионов: сб. трудов VI Международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2008. - С. 170-172.

6. Рогова (Рафикова) A.A. Некоторые аспекты формирования человеческого капитала [Текст] // Молодой ученый. - 2009. - № 4. - С. 217-219.25

7. Рогова (Рафикова) A.A. Разработка системы стратегий инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала [Текст] // Вестник МИЭП - 2011 -№3. - С. 22-24.

8. Рогова (Рафикова) A.A. Определение финансовой эффективности инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала в стратегической перспективе [Текст] // Информатика, математическое моделирование, экономика: сб. трудов II Международной научно-практической конференции. - Смоленск, 2012. -С. 115-117.

9. Рогова (Рафикова) A.A. Стратегический подход к управлению инвестициями в развитие человеческого капитала [Текст] // Информатика, математическое моделирование, экономика: сб. трудов II Международной научно-практической конференции. - Смоленск, 2012. - С. 121-123.

10. Рогова (Рафикова) A.A. Разработка стратегий управление инвестиционной деятельностью по развитию человеческого капитала промышленного предприятия [Текст] // Информационные технологии, энергетика и экономика: сб. трудов IX Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов. Т.З. -Смоленск: РИО филиала МЭИ в г. Смоленске, 2012. - С. 288-291.

11. Рогова (Рафикова) A.A. Оценка экономической эффективности реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала [Текст] // Информационные технологии, энергетика и экономика: сб. трудов IX Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов. Т.З. -Смоленск: РИО филиала МЭИ в г. Смоленске, 2012. - С. 286-288.

Подписано в печать/^. 0k ibOfij Зак. Тир .WO Пл. Полиграфический центр МЭИ Красноказарменная ул., д. 13