Формирование концепции управления хозяйственной деятельностью в условиях санации предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование концепции управления хозяйственной деятельностью в условиях санации предприятий"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

С-'}

Кафедра теории и практики государственного регулирования рыночной экономики

На правах рукописи РЁДЕРШТАЙН Тилл Матиас

ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В УСЛОВИЯХ САНАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 1996 г.

Работа выполнена на кафедре теории и практики государс твенного регулирования рыночной экономики Российской академи государственной службы при Президенте РФ.

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор

Кушлин В.И.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Оболенский В. П.

кандидат экономических наук, Зобнина Т.Ф.

Ведущая организация - Государственная академия управлеш им. С. Орджоникидзе.

Защита состоится "19" декабря 1996 г. в "14аочас. р заседании диссертационного Совета по экономическим наукг К-151.04.05 в Российской академии государственной службы щ Президенте Российской Федерации по адресу: 117606, Москвг пр. Вернадского, 84, корп. 1, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре теории практики государственного регулирования рыночной экономш РАГС (1 уч.корп., ауд.2212).

Автореферат разослан_ 1996 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

к.э.н., доцент > /Ж£<?

Щербакова Л.И

i: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность избранной темы определяется возрастающим значением функциональной составляющей менеджмента, направленной на оптимизацию процесса управления персоналом на предприятии. фирме. Как показывают исследования в странах общего рынка. а также Японии и США, те отрасли промышленности, и отдельные предприятия, где вопросу выбора стратегии управления персоналом придавалось второстепенное значение, не смогли выдер-кать конкуретного противостояния фирмам и корпорациям, разработавшим персонифицированные программы управления хозяйствен-шй деятельностью. Именно по этой причине в Германии в кризис-юм состоянии оказались текстильная промышленность, фотоин-[устрия, производство часов и электронных переговорных уст-юйств, ' на грани банкротства ряд компаний в Западной Европе, :реди которых крупнейшие транснациональные корпорации.

Интернационализация хозяйственной жизни в рамках междуна-юдных экономических отношений базируется на свободе движения оваров, капиталов и трудовых ресурсов, что способствует вы-'авниванию конкурентных позиций хозяйствующих субъектов отельных стран. Вместе с тем обозначенные свободы всех факторов роизводственного процесса обусловливают необходимость учета енденций, реально преобладающих в экономической жизни предп-иятий и Фирм.

Так, экспорт капитала в производительной форме является имптомом замедления темпов экономического развития, формиро-ания в хозяйственной жизни отдельных корпораций неблагоприят-ых рамочных условий деятельности. В свою очередь логическим родолжением этого процесса является тенденция непрерывного экращения числа рабочих мест в странах, где издержки произ-эдства и их основная составляющая - расходы на содержание эрсонала - постоянно возрастают.

Например, начиная с 1991 г. в Германии (учитывая процесс Зъединения с Восточными землями) были уволены в металлурги эской промышленности 700 тыс.человек, из них 150 тыс.чел. шенерно-технический персонал, а остальные рабочие, в числе

- г -

которых 220 тыс.чел. квалифицируются как "специалисты"1, современных условиях для стран развитой рыночной экономики хе рактерно, что "экспорт рабочих мест происходит только тогда, как отмечают эксперты, - когда фирмы переносят за границу свс производство с целью оптимизации затрат на персонал"2. Тот кто не хочет следовать этой рекомендации в силу традиций ю других причин, в реально складывающихся условиях деятельном в рамках Европейского сообщества, будет в скором времени по< тавлен на грань банкротства, т.к. под давлением динамично во: растающих затрат на персонал потеряет свою конкурентоспосо( ность против фирм, использующих преимущества международно) разделения труда и вынесших производственный цикл за нацш нальные границы.

Таким образом, в современных условиях снижения динамики темпов экономического развития стран развитой рыночной моде, хозяйствования центральным звеном совершенствования npoueci управления выступает управление персоналом, обозначаемая в т ориях менеджмента как персональная составляющая или руковод тво трудовыми ресурсами (Human-Ressources-Management). Акт альность избранного подхода к проблемам оптимизации процес выработки концепций управления имманентна и российскому х зяйственному комплексу. Это усиливается тем, что Россия явл ется страной с переходной экономикой и в настоящее время н холится в стадии затяжной рецессии. Здесь около 90% государ твенных предприятий были акционированы, что говорит об измен нии de-jure формы собственности на них. В этой связи моде командно-административного управления производственными пр цессами должна быть заменена новыми формами, которые необход мо строить на принципиально отличных стратегиях и подхода Актуальность проблемы возрастает потому, что Россия вступает отношения свободной конкуренции на западных рынках (при эк порте своих товаров и услуг) и создает условия равноправие конкурирования с либерализацией своего внутреннего рынка i зарубежных контрагентов. В этой связи для российских предпр*

1. JWickel, Klans "Das duale system sleuket In der Krise", £ Nrl6. 1995, s. VI/1.

2. Там же.

тий и фирм элемент управления трудовыми ресурсами при оптимизации затратного фактора и преобладании тенденций к снижению издержек производства приобретает первостепенное значение. Актуальность данного подхода для российской экономики особенно велика в силу того, что производственный потенциал требует широкомасштабной и принципиальной реструктуаризации, которая предполагает сокращение рабочих мест. Но проблема обеспечения социального равновесия в стране настоятельно требует со стороны государства формирования ряда условий для создания новых рабочих мест, перераспределения трудовых ресурсов, переобучения кадров и предоставления возможностей альтернативных видов занятости.

Таким образом, задача исследования критериев выбора стратегий управления предприятием в условиях кризиса, адекватных реальным условиям, при доминанте фактора трудовых ресурсов представляет собой важное значение как для западных менеджеров, так и российских их коллег.

Степень научной разработки темы. Вопросы менеджмента трудовых ресурсов в теоретическом плане представляют собой мало исследованную проблему, которая, как функциональная составляющая процесса управления в современных условиях приобретает приоритетное значение. В Германии и США роли Нишап-Яеэзоиг-ces-Management посвящено в период 1992-96 гг. большое число бизнес-семинаров и конференций, проводимых под эгидой ведущих консалтинговых фирм. Указанные встречи носили характер форумов, где состоялся обмен опытом практиков топ-менеджеров, как выполнивших свою функцию по выводу предприятия из кризиса, гак и анализирующих причины своих провалов. Вместе с тем, уче-яые-практики в работе семинаров почти не принимали участия.

В настоящей работе автором впервые поставлена задача эассмотреть влияние Нитап-Иеззоигсез на эволюционирование концепций менеджмента при разработке стратегии выхода из кризиса, эеструктуаризации хозяйствующих субъектов, в т.ч. путем акцио-■шрования и приватизации. Вместе с тем, автор отмечает, чго золь трудовых ресурсов и проблемы демократизации процесса уп-

- А -

равления довольно глубоко исследованы российской научн мыслью, но к сожалению труды российских экономистов мало и вестны на Западе. О прогрессе в этой сфере в России запада ученые узнают из периодической печати на основе публицистиче. кого описания отдельных примеров.

Целью и основными задачами диссертационной работы явл ется следующее:

- исследовать процесс эволюции классических теорий м< неджмента в условиях возрастающего значения фактора трудов! ресурсов;

- проанализировать возможности адаптации классических mi делей менеджмента к условиям кризисного состояния хозяйству] щих субъектов;

- оценить роль внешней среды и внутрисистемных фактор! при выборе топ-менеджером экономически оптимальной модели' yi равления кризисным предприятием, установив приоритет coxpaHi ния в максимально возможном объеме общего числа занятых и ра: работки гармонизированной стратегии руководства йерсоналом;

- исследовать возможности практического преломления з; падного опыта в части использования стратегий кризисного mi неджмента в условиях приватизации и реструктурирования прои: водственных объектов в процессе экономического трансформиров; ния России на переходном этапе развития.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования Я1 ляется анализ концептуальных аспектов и инструментария ynpai ления хозяйственной деятельностью в условиях санации предпри! тия. Объектом исследования является опыт управления предприз тиями в ФРГ и России, прошедшими процедуру санации.

Теоретико-методологической основой написания данной pa6i ты являлись в первую очередь труды западных ученых, основот ложников различных теорий менеджмента, относимых в современш условиях к классическим, как то Блойка Р.. Бляйхера К.. Bpyyi В.. Галва С., Дайхайма Н., Джаго А., Зайделя Е.. Моутона Ж. Петерса Т.. Фрейя Д., Хунта Й., Хенсея П. и др.

Автор использовал также труды российских ученых, в ti числе.Аниена i.. Бойки В.. Бачурнна А.С., Буланова Е.С., Го|

Панова Г. В.. Куш'лина Б. И.. Омарова А.М.. Фалина А.. Фоломьева А.Н.

При отборе литературы уделялось, в основном, внимание дате публикации с тем, чтобы не использовать уже устаревшие литературные источники. Автор ссылался на литературу, опублико-занную до 1985 году только в тех случаях, когда они были чрез-зычайно интересны, важны для основополагающего понимания или зодержали мысли, сохранившие свою значимость и действенность Ю настоящего времени. В.общей сложности выбор был сделан в гользу литературы, полно освещающей данную проблематику с ¡ключением смежных научных разделов, не ориентируясь целенап->авленно только на производственно-экономическую дисциплину. В >яде случаев теоретические выводы автора базируются на его [рактическом опыте, поскольку он длительное время исполнял >ункции топ-менеджера.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- на основе комплексного междисциплинарного анализа (в '.ч. экономики, социологии и психологии труда, коллективного рудового права, а также собственно менеджмента) автор опреде-ил приоритет влияния фактора трудовых ресурсов в современных словиях на результативность использования различных моделей енеджмента для выхода из кризиса хозяйствующего субъекта:

- обоснован принципиально отличный от существующих на рактике в современных условиях подход к разработке концепции уководства предприятием при выходе из кризиса, базовой сос-авляющей которого является гибкое сочетание авторитаризма и емократических элементов в процессе управления персоналом, ыбора критериев мотивации трудовой занятости новой ориента-ии, исходя из стратегических приоритетов преодоления кризис-ой ситуации;

- определены пути совершенствования типологизации модели аккоби приминительно к кризисному менеджменту, исходя из грановой специфики современного экономического развития, в ч. хозяйственного комплекса России, при учете приоритета штора эффективности достижения конечной цели и обеспечения шанса интересов наемного труда и работодателей:

- выявлен двойственный характер положения менеджера пр выработке стратегии преодоления кризисного состояния, заключа ющийся в том, что топ-менеджер - это вновь нанятое лицо, кото рое должно вписаться в персонал коллектива управляющих и наем ных рабочих. С другой стороны - кризисный менеджер, использую щий гибкое сочетание инструментария авторитарного управления ориентированного на стабилизацию трудового потенциала при ми нимуме увольнений, должен четко представлять невозможное обеспечения стратегического развития в длительной перспективе Топ-менеджер - это в первую очередь наемный управляющий, приз ванный обеспечить выход из кризиса в максимально сжатые сроки а потому он не может в полной мере являться членом трудовог коллектива и учитывать его интересы;

- исследованы функции и определены системные задачи отде лов по связям с общественностью, специально создаваемых н реструктурируемых предприятиях, фирмах, которые призваны вы поднять роль амортизатора результатов стратегических и такти ческих мер по выходу из кризисной ситуации перед персонаом высвобождаемым в результате увольнений.

Практическая значимость и результативность диссертацион ной работы заключается в следующем:

- выработаны методические рекомендации для руководств компаний, находящихся в условиях кризиса, позволяющие выбират стратегии поведения, опирающиеся на компромиссы и учет разно образных точек зрения сторон, заинтересованных в преодолени кризиса, но при этом четко ориентирующиеся на преодоление не гативных результатов в сжатые временные сроки;

- выделена приоритетная роль в кризисном менеджменте ег составляющих, связанных с управлением трудовыми ресурсами, мо тивацией трудовой деятельности персонала. Определены допусти мые грани применения "мягких", демократических стилей руко водства, обеспечивающих экономический эффект, и автократичес ких методов, базирующихся на некотором возврате к иерархии власти;

- выявлена роль традиционной управленческой культур предприятия, фирмы, кстсрая играет важную роль при формирова

нии новой стратегии выхода из кризиса, поведения топ-менеджеров и которая в конечном счете определяет эффективность кризисного менеджмента и перспективы существования реструктурируемого хозяйствующего субьекта;

- оценены возможности адаптации теорий, методов и практических мер западного кризисного менеджмента к специфике российской действительности в условиях трансформационного периода. Автором определено, что культура управления персоналом в российской экономике в преломлении к русским историческим традициям, опыту советского времени может быть в большой степени ориентирована на учет интересов, на мотивацию труда персонала. Таким образом при формировании в "новой" России действенных институциональных иерархических связей в системе государственного управления и регулирования хозяйственной деятельности, возникают предпосылки и возможности преодоления кризисов на российских предприятиях с учетом "человеческого, трудового потенциала".

Диссертация в целом и ее отдельные положения могут быть использованы в процессе подготовки кризисных менеджеров применительно к условиям переходного периода развития экономики России, в т. ч. в высших учебных заведениях, институтах повышения квалификации преподавателей, руководителей, специалистов-управленцев.

Апробация работы. Результаты исследования на различных этапах докладывались на семинарах и конференциях специалистов топ-менеджмента в Германии в период 1994-95 гг.Автором разработана концепция реструктуаризации электронной фирмы с общим годовым оборотом в 40 млн. марок и сокращением персонала на 1/3. впоследствии успешно проданная американскому концерну.

Основные результаты исследования нашли отражение в двух публикациях в Германии и России.

Обозначенные выше задачи исследования определили структуру и содержание диссертационной работы, которая состоит из введения, двух глав и заключения, а также соответствующих приложений.

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНЦЕПЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1. Влияние развития факторов трудовых ресурсов на эволюцию теорий менеджмента

1.2. Сравнительный анализ существующих моделей управления производственным процессом

1.3. Исторический опыт России в развитии концепции промышленного менеджмента

Глава II. КРИТЕРИИ ВЫРАБОТКИ ОПТИМАЛЬНОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ САНАЦИИ

2.1. Эндогенные факторы - системные элементы стратегии управления ;

2.2. Экзогенные составляющие модели "кризисного" менеджмента

2. 3. Оптимизация процесса разработки стратегии управления в условиях кризиса

2.4. Механизм адаптации кризисного менеджмента Запада к экономическим процессам в России

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ПРИМЕЧАНИЙ В ТЕКСТЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

БИБЛИОГРАФИЯ

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе-'Методологические основы формирования к< цепций менеджмента в кризисных ситуациях - обосновано принци! альное различие понятий "управление", "менеджмент" и "ру: водство". Автор проанализировал ведущие школы менеджмента и Германии и других западных стран, что позволило сделать вы

о приоритетной роли функции "управления" в деятельности менеджера как стратегического, так и кризисного применения.

Выделены следующие признаки успешной деятельности менеджера:

- интеллигентность, наблюдательность, способность выражать свои мысли, оригинальность мышления и умение делать выводы, заключения;

- способности к обучению, к новациям и желание учиться, а также занятия спортом и социальная ориентация в свободное от занятий, работы время;

- ответственность, надежность, инициатива, выдержка, самоуважение и настойчивость в достижении намеченной цели;

- активность в жизни, умение адаптироваться к новой среде, развитость чувства юмора;

- популярность.

Все эти характеристики носят ярко выраженный личностный характер. Данные черты должны быть присущи, в первую очередь, руководителям высшей иерархической лестницы, а также топ-менеджерам, выступающим часто в роли и стратега, и тактика в условиях кризиса.

Интеллигентность, по мнению автора и согласно его исследованиям, является наиболее значимой чертой характеристики, которая должна быть присуща руководителям всех рангов. Слишком большая разница в уровне интеллигентности между руководителем и подчиненными не способствует успешному руководству и служит своего рода препятствием при исполнении руководящих функций.

В процессе исследования автором изучены основные классические теории менеджмента и показано эволюционирующее значение фактора трудовых ресурсов для их развития.

Так, результаты работы группы исследователей в штате Огайо, называемых в дальнейшем "группа Огайо", показали, что высокая ориентация на задачи приводит лишь в принципе к более высокой групповой продуктивности: при более высокой ориентации на "коллектив" обусловлено более полное удовлетворение запросов служащих и рабочих. Однако самые эффективные руководители должны оцениваться, по мнению соискателя, по обеим оценочным

шкалам.

Результатом изучения стиля руководства явилось также то, что руководители с высокой продуктивностью, ориентированные "на сотрудников" способствовали своим стилем руководства тому, что через некоторое время у групп сотрудников довольных руководством. но менее способных к решению поставленных перед ними задач, повышалось и чувство удовлетворения в работе, и производительность труда.

Руководители же с ярко выраженной ориентацией "на задачи" через определенный период времени своего руководства де-факто способствовали снижению производительности труда коллектива и отдельных его членов, не обладающих высокой способностью к исполняемой работе.

Автор работы на базе результатов исследований как группы Огайо, так и Мичиганской школы менеджеров обосновывает вывод, что среди прочих факторов решающее значение приобретает размер группы служащих и ее авторитарная структура, т.е. ; чем больше по своей численности группа подчиненных и чем более четко выражен характер личностной структуры данной группы, тем охотнее признается авторитарный стиль руководства, ориентированный "на задачи". Невозможно оценивать процесс управления исключительно с поведенческих и ситуационных позиций. Оба аспекта, а именно поведение и сложившаяся ситуация одинаково важны в рамках управленческого процесса (см.схему N 1 на сл. стр.).

Главная проблема, по мнению автора, в рамках исследования процесса управления заключается в том, что на практике невозможно моделировать его с учетом его многогранности составляющих и индивидуальных особенностей поведения конкретного руководителя. Чем больше переменных содержится в тех или иных построениях, тем быстрее они позволяют репродуцировать действительность и отражать ее в форме, более приближенной к реальности, но при этом они поддаются в меньшей степени доказательности и проверке с позиций строгой научной теории.

В данной главе автор исследует различные модели, вытекающие из теорий классического менеджмента, с позиций сравнения предлагаемого ими инструментяпия для преодоления кризисной си-

Схема №1

СРАШИТЕЛЬШЙ АНАЛИЗ СШЕЙ РУКОВОДСТВА Авторитарный стиль руководства

Кооперативный стиль руководства

Руководитель принимает решение без консультации ссотрудни кани

г . г 1 г

Группа принимает Группа принимает решение после того, решение, начальник как руководитель выступает как изложил свое видение координатор проблемы и определил вовне и внутри границы компетенции группы предполагаемого решения

Руководитель принимает решения, но пытается убедить подчиненных в их необходимости заранее

Руководитель принимает решения, но прозволяет задавать по нх поводу вопросы, чтобы повысить уровень ня восприятия

Руководитель информирует подчиненных о надуманных решениях, последние имеют возможность выразить мнение до принятия решения

Группа выходит с предложениями, из числа еззможныз решении руководитель выбирает то, юэторое представляется ену оптимальным

туации.

Так, проанализированная модель Блейка/Маутона фактичесю предназначена, по мнению автора, для распознавания собственного стиля руководства топ-менеджера и способствует ориентации, в первую очередь, на трудовой коллектив и учет его целей \ возможностей в данном производственном процессе, что способствует достижению намеченного экономического эффекта, но не е сжатый временной период, отпущенный для реструктуаризации I выхода из кризиса, а в течение длительного времени.

В модели Херсея/Бланчарда главным инструментом выступает определение "степени зрелости сотрудников", т.к. стили руководства (например, авторитарный), приносящие успех в одно{ среде сотрудников, и перенесенные на более зрелую среду, не являются результативными. Вместе с тем, проблематичным является, по мнению соискателя, то, что в принципе "зрелость" является индивидуальной оценкой кризисного менеджера, т.е. ей £ большей степени присущ субъективизм и как следствие - ему соответствующие погрешности. В условиях кризиса автор склоняет« к целесообразности авторитарного стиля руководства, но в мест« с тем, ставит в качестве задачи топ-менеджера наличие способности и умения приспособить свой стиль, базирующийся на командно-приказной системе отношений, к более зрелым сотрудникам, включив в него элементы руководства с ориентацией на коллектив.

Исходя из анализа модели кризисного менеджмента Вру-ма/Джаго, в качестве аргумента, подтверждающего вывод автор? диссертационного исследования о целесообразности гибкого сочетания Инструментов автократии и партидапативности в управлент в условиях выхода из кризиса в сжатые сроки, диссертант вносит предложение о формировании соответствующей подготовки руководителей с целью приобретения ими теоретических знаний и практических навыков в оценке степени "зрелости" и способност& коллективов для исполнения возлагаемых на них обязанностей.

На базе анализа моделируемых взаимосвязей коллектива \ руководителя, автор доказывает, что неверная начальная оценке руководителя, высокая степень субъективизма в ней влекут уси-

ление кризиса и его углубление, не оправдывая прогнозов на его преодоление. Вместе с тем. диссертант подчеркивает, что всем рассмотренным моделям свойственны недостатки, как то недоучет в кризисном менеджменте факторов мотивации труда персонала, недостаточное внимание стратегии реализации целей и коммуникационных связей. Кроме того, стремление к приведению моделей в соответствие с построениями классических теоретических концепций исключает из предмета исследования воздействия факторов микроэкономического характера, имеющие существенное значение для крупных промышленных структур, и особенно, в период кризиса. В этой связи диссертант, используя также личный практический опыт, обосновывает собственную концепцию личностных характеристик топ-менеджера.

Каждый кризисный менеджер должен отвечать более высоким требованиям. Руководитель идеального типа должен обладать не только запасом отраслевых "ноу хау" и широкой технической торговой компетенцией, но и также интеллектом для установления контактов с подчиненными, которые будут социально адекватными и психологически верными, что в своей совокупности обеспечит мотивацию к достижению максимальной производительности труда.

Соискатель подчеркивает, что не существует на практике таких концепций управления, которые бы не включали элемент власти. Даже при кооперативном стиле руководства в самой слабо выраженной форме возникает власть руководителя, что де-факто отражает точку зрения подчиненных. Способность к групповой работе в рамках самой высшей иерархической ступени управления приобретает весьма важное значение в силу того обстоятельства, что в природе не существует так называемый чистый "топ-менеджмент", который был бы в состоянии охватить все управленческие сферы. Высшее руководство опирается на опыт специалистов. А привлечение специалистов способствует реализации групповой работы. Разработка общего видения или создание организационной культуры представляют собой другой путь для выявления направлений решений или влияния. Каждая фирма обладает своей собственной культурой. Данная культура существует как объективная реальность независимо от мнений,работающих на данной фирме лю-

дей. Культура фирмы обладает эффектом коллективного программ рования. Она отражает поведение членов коллектива. Жестк структуры могут вызвать сами по себе революционные преобраз вания процесса принятия решения относительно ориентации фирм А это для кризисных фирм является началом выбора конкуренто пособного направления в рыночной среде.

В России теории управления восходят к так называем функционально-ремесленной модели Тейлора, недостатком котор является однолинейная связь между управленческими уровням что фактически блокирует информационные потоки и механизм пр нятия решений. Вместе с тем, в России сложилась традиционн культура управления, ориентированная на персонал и учет мнен работающих при выборе оптимума решения. Автор отмечает таки что исторически в менеджменте российских предприятий сущес венную роль играют профсоюзы, которые фактически выполня Функцию отделов связей с общественностью, присущих запада системе управления.

Во второй главе-"Критерии выработки оптимальной моде управления в процессе санации"- диссертант исследует влия!^ среды и внутрисистемных факторов на формирование соответствэ щей концепции кризисного менеджмента. Важной составляющей эт го процесса является взаимодействие руководства путем пря» связей или через соответствующие управленческие звенья с ( щественностью. Автор отмечает, что исходя из опыта стран I около 60% кризисных ситуаций на предприятиях возникают 1 кризис стратегии управления их деятельностью, и лишь 10!? С1 заны с ликвидностью хозсубьектов, которые вызваны в ряде а чаев внешними факторами, напрямую не связанными с управленч< кой деятельностью (банкротство контрагентов, девальвация I ревальвация, крах коммерческого банка и др.). Автор подчер! вает. что для западного предпринимателя-работодателя и наем! го персонала неприемлем авторитарный стиль руководства. Свя: но это с тем, что переход экономик западных стран к индуст] альной фазе развития связан с углублением и развитием демок]

тии, ииитемы итнишьний (под углим ирвлимльнни к управл! ческому процессу), базирующейся на соответствующей содаоку.

турной среде и ориентации на человеческие ресурсы. В этой связи диссертант приходит к выводу, что механизм принятия решения в период санации предприятия на Западе базируется на выделении базовых этапов выработки решения и адекватен механизму выработки управленческих решений и российских фирм, корпораций и предприятий (см.схему N 2).

Схема N2.

Механизмы принятия управленческого решения в условиях санации хозсубъекта

Эта пы Стиль руководства Запад/РФ Западный менеджмент Российская система управления

I авторитарный/авторитарный Распознавание причины кризиса и необходимости принятия решения Исследование причины кризиса верхними эшелонами руководителей

II авторитарный + учет.линия сотрудников/ ориентация на персонал Поиск альтернативных решений Обсуждение на собраниях, заседаниях в узком кругу с пос тепенным расширением круга привлеченных лиц причин и по иск путей выхода

III авторитарный/авторитарный Выбор решения Выбор решения

IV авторитарный + ориент.на труд.ресур./ ориентац. на персонал Реализация решения + контроль Обсуждение с персоналом правильности решения, разъяснения

V - / авторитарный Принятие решения. Реализация решения сверху вниз иерархической системы власти.

Автор диссертационной работы выявил в целом следующие характеристики кризисного менеджмента на российских фирмах. К числу позитивных факторов им отнесены:

- Вертикальная иерархия организационной структуры фирмы обеспечивает прямую реализацию, прежде всего, в отдельных случаях можно предпринять вмешательство в форме распоряжений на различных уровнях управления.

- Структура процесса принятия решения обуславливает высокую степень идентификации персонала в комбинации с осуществляемыми мерами.

- Менеджмент имеет навыки борьбы с кризисными ситуациями в результате влияния недостаточной экономики. •

- Менеджмент имеет навыки использования производственных плановых показателей.

- Позиция, занимаемая профсоюзами и производственными советами. ориентирована на менеджмент. . i

- Стиль управления на уровне генерального директора весьма хорошо приспособлен для того, чтобы повлиять на доверие персонала.

Отрицательными характеристиками российской системы управления являются следующие:

- Между одинаковыми иерархическими уровнями отсутствует коммуникация. В силу этого исключается возможность применения современных методов типа Task Forces (оперативная группа) или групповая работа с ориентацией на задачи. Невозможно применять также используемый охотно в рамках метода замены менеджмента эффект "нечеткости" при постановке задач с целью получения эффективных диапазонов компетенций. Матричную организацию, в той форме, как она существует на Западе, также нельзя применить.

- Если процесс принятия решения протекает на всех фазах в условиях соприкасания в каждой из них с бюрократией, то возникает угроза эффективности некоторых решений, поскольку существенно удлиняется временной интервал реорганизации.

- Менеджмент российских фирм в бывшем СССР базировался на планировании на свою ответственность на периоды не более одно-

го года, т.к. государство спускало свои плановые показатели. В этой связи логичен вопрос о возможности применения индикативного планирования для русского менеджмента, а поэтому гибка ли система управления в России, чтобы быть реализованной в условиях перехода к рынку.

- "Здоровое уменьшение" фирмы путем массовых увольнений практически неизвестно в российском экономическом пространстве. Сказанное относится не только к предпринимателям и персоналу, но и к производственному совету и профсоюзам.

Вместе с тем, по мнению автора, массовые увольнения неизбежны в условиях настоящей конкуренции, которая однажды должна наступить и в России. В этой связи приобретает важное значение установление гармоничных отношений между социальными партнерами.

В перечисленные выше признаки заложены возможные риски. Эбращает на себя внимание тот факт, что российские фирмы весьма хорошо подготовлены для борьбы с кризисами по западным меркам с позиции метода организации и принятия решения. Но там, где отсутствуют прочные связи, даже неофициальной формы, воз--шкает высокий риск информационного дефицита. Следует принять зо внимание также риск, связанный с большими временными заде-1ами для согласования решений и ошибочного управления ресурсами. Данные риски можно избежать, делегировав генеральному директору информационные задачи. Но тут возникает вопрос, сможет 1И генеральный директор выполнить эти дополнительные к основам функциям задачи, на реализацию которых отводится опреде-генное время и, может быть, целесообразнее для него создать (ля этой цели специальный отдел. Иерархические структуры на 'ровне принятия решения, установившие оптимальную меру участия : исторически признанным пониманием направленности принятых юшений, можно рассматривать в свете решения проблем управле-;ия в кризисных ситуациях как положительные моменты.

В заключении диссертации сформулированы краткие выводы и :редложения.

Основные положения диссертации изложены в следующих nj ликациях:

1. Rriesenmanagement und Sozialpartnerschaft, Muenchen: Akademischer Verlag Muenchen, 1996. ISBN 3-929115-74-3 (0.4 п. л.).

2. Прогресс принятия решений на предприятиях в условиях кризисной ситуации. - Статья (0.5 п.л.) в сборнике "Экономика России и мировой опыт". Выпуск 2. - М.: ОПМТ РАГС. 1996.

1W +1 tetve.