Формирование механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях"

На правах рукописи

UU3D52371

ТАРТЫШЕВА НАТАЛИЯ АНАТОЛЬЕВНА - -

2 3 MAP 2007

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА АДАПТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРОМЫШЛЕННЫХ КОРПОРАЦИЯХ (на материалах Ставропольского края)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ставрополь - 2007

003052371

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Попов Виктор Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Байдаков Андрей Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Кривокора Евгения Ивановна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Кубанский государственный

университет»

Защита состоится 19 апреля 2007 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.245.07 по экономическим наукам при ГОУ ВПО «Северо-Кавказский государственный технический университет» по адресу: 355029, г. Ставрополь, пр. Кулакова, 2.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «СевероКавказский государственный технический университет», с авторефератом - на сайте университета: www.ncstu.ru.

Автореферат разослан « марта 2007 г.

Учёный секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент Н.К. Васильева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные изменения в окружающей среде: интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, менеджмент качества с ориентацией на потребителя, осознание существующего многообразия категорий работников и методов руководства ими - привели к трансформации парадигмы управления в сторону признания первенства личности в фирме, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своей деятельности, диктуемых регламентом, стандартами, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником в большей степени моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции трудящийся получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения. С переходом к рыночным отношениям работодателю знания подчиненного необходимы более, чем просто добросовестность и исполнительская дисциплина. Умение повышать свое профессиональное мастерство становится приоритетным направлением производственных коммуникаций. В результате формируется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: со стороны работника в виде максимальной отдачи от его труда, со стороны компании - посредством создания условий для развития творческой деятельности, но до тех пор, пока это выгодно каждому из них. В результате меняются трудовые отношения, в них усиливается рыночная компонента, которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.

Все предшествующие школы управления в неявном виде стремились обосновать необходимость наличия определенных качеств работника, признаваемых наиболее ценными в каждый конкретный исторический период развития экономической системы. В соответствии с современными концепциями о

сущности управления организацией этот процесс может быть успешным только в случае наличия организационной культуры, которая не противоречит целям организации, требованиям ее микро- и макросреды и влияет на конечные результаты деятельности фирмы. В этом смысле выявление и обоснование направлений формирования механизма адаптивного организационного поведения персонала является чрезвычайно актуальной проблемой.

Степень разработанности проблемы. В практике и научных исследованиях много внимания уделено анализу теоретических вопросов, основ, методов, возможностей и моделей адаптивного организационного поведения. Это отражено в трудах H.H. Бернштейна, О.С. Виханского, Ю.А.Дмитриева, А.К, Гастева, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Д. Кибанова, Ю.Д. Красовско-го, Б.З. Мильнера, А.И. Пригожина, В.И. Шкатуллы и др. Весомый вклад в разработку методических положений по формированию адаптивного организационного поведения внесли ведущие зарубежные экономисты М. Амстронг, П. Дракер, Б. Карлофф, Дж. М. Кейнс, Ж. Ламбен, А. Маршалл, В. Ойкен, У. Оучи, М. Портер, П. Самуэльсон, Д. Тобин, М. Хессель, Д. Чархэм, А. Шлей-фер и др.

Всестороннее изучение трудов зарубежных и отечественных ученых показало, что практически все они сосредоточены на проблемах создания и развития корпоративных отношений, отражая лишь отдельные стороны адаптивного организационного поведения, содержат либо самые общие, либо частные рекомендации в области поведенческого менеджмента, но не представляют целостного концептуального подхода к комплексной оценке данного процесса.

В настоящее время недостаточно полно разработан механизм формирования адаптивного организационного поведения, соответствующего стратегии, организационной культуре и желаемому уровню развития промышленной корпорации. Отсутствие методических рекомендаций и практических навыков в области адаптации персонала к изменяющимся характеристикам внутренней и внешней среды привело к тому, что его организационное поведение становится

неадекватным требованиям производства. Это является серьезным препятствием на пути развития как промышленной корпорации, так и ее сотрудников.

Соответствие темы исследования требованиям Паспорта специальностей ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами, п. 1.17 - «Теоретико-методические основы формирования организационного поведения» Паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации (экономические науки).

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методологических подходов к управлению механизмом формирования адаптивного организационного поведения персонала промышленной корпорации, адекватных современным российским условиям. В соответствии с этой целью определены задачи:

- уточнить экономическое содержание и сущность понятия «адаптивное организационное поведение» и исследовать его категориальный аппарат исходя из специфики развития национальной экономики;

- разработать методологические подходы к формированию механизма адаптивного организационного поведения персонала с учетом особенностей его моделирования и регулирования в корпоративных структурах;

- на основе обобщения накопленного отечественного и зарубежного опыта успешной адаптации сотрудников к работе в корпорациях оценить возможности повышения производительности труда на крупных российских промышленных предприятиях;

- выделить и обосновать приоритетные направления управления адаптивными возможностями руководства промышленных корпораций в современных условиях;

- разработать комплекс эффективных мер по дальнейшему совершенствованию механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях.

Предметом исследования являются теоретико-методологические положения построения механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях.

Объектом исследования выступает процесс формирования адаптивного организационного поведения.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, нормативные документы, законодательные и нормативные акты, регулирующие корпоративные отношения на территории Российской Федерации и Ставропольского края, программные и прогнозные разработки государственных органов власти и управления по вопросам теории и практики управления механизмом адаптации персонала.

Исследование организационного поведения проводилось в рамках ситуационной и системной концепций использования человеческих ресурсов. При этом применялись методологические подходы и инструментальные технологии формирования адаптивного организационного поведения: методы системного анализа; опроса, интервью, анкетирования, социометрии, структурированного наблюдения, включающие исследование научной организации труда, а также сбор и статистическую обработку фиксированной информации.

Эмпирической базой исследования, обеспечивающей достоверность выводов и предложений, послужили: официальная информация Федеральной службы государственной статистики и ее территориального органа по Ставропольскому краю, данные годовых отчетов промышленных корпораций Ставропольского края, концепции и программы адаптации персонала промышленных корпораций, авторские исследования различных аспектов организационного поведения.

Рабочая гипотеза исследования базируется на системе теоретических положений и научной позиции автора состоящей в том, что при формировании механизма адаптивного организационного поведения необходимо использовать

методы поэтапной социализации индивидов промышленных корпораций, реализация которых будет способствовать формированию организационной культуры, адекватной современным условиям функционирования организации.

Положения диссертации, выносимые на защиту. В процессе исследования получены теоретические и практические результаты, являющиеся предметом защиты:

1. Показано, что механизм формирования адаптивности сотрудников промышленных корпораций - это прежде всего система мер, реализация которых позволит последовательно создавать условия для взаимодействия работника и фирмы через изменение образцов ролевого поведения у первого и трансформации компонентов организационной культуры у второй.

2. Предложена диагностическая модель формирования эффективного управления, учитывающая цели организации (повышение производительности труда, снижение текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины), влияние внешней среды на процесс формирования адаптивного организационного поведения сотрудников промышленной корпорации (предоставление льгот и обеспечение безопасных условий труда), этапность социализации персонала в фирме (подготовку и повышение квалификации, продвижение по службе, оценку деятельности, стимулирование и мотивацию труда).

3. На основе применения системного, административного, нормативно-ценностного подходов к процессу формирования эффективного адаптивного организационного поведения сотрудников промышленной корпорации сформулированы направления совершенствования управления региональной организационной культурой, учитывающие специфические особенности территориального развития и действующие нормативно- правовые акты.

4. Доказано, что эффективность менеджмента в решающей степени зависит от удовлетворенности персонала работой, количественная оценка которой помогает не только определить ее уровень, но и использовать результаты предложенной автором модернизированной процедуры аттестации для выра-

ботки направлений и мероприятий по совершенствованию всей системы действий, повышающих социализацию сотрудников промышленной корпорации.

5. Адаптация персонала находит свое выражение в производственных характеристиках, позволяющих судить о качестве работы менеджмента как группы лиц, профессионально занимающихся управлением. В работе отправной точкой для понимания сущности процесса адаптации персонала принято положение о тесной корреляции между технологией, используемой аппаратом управления фирмы, характером организационной культуры, методами воздействия на компоненты внутренней и взаимодействия с элементами внешней среды организации.

Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации разработаны и обоснованы теоретические и методологические положения по организации и управлению механизмом формирования адаптивного организационного поведения персонала промышленных корпораций в современных условиях. Получены теоретические и практические результаты, являющиеся элементами научного вклада:

- предложена классификация видов адаптации поведения персонала в корпоративных структурах с дополнением ее новыми признаками, характеризующими влияние меняющихся условий трудовой деятельности, исторического преобразования, перестройки приспособительных механизмов организма работника, позиционирование менеджментом значимости новой организационной культуры;

- разработана диагностическая модель эффективного управления персоналом, определяющая производственные критерии уровня адаптивности работников промышленной корпорации;

- доказана необходимость формирования регионального механизма управления адаптивным организационным поведением персонала в промышленных корпорациях и обоснована система мероприятий, включающая реализацию краевых программ адаптации, обеспечение конъюнктуры для обмена опытом между ведущими предприятиями;

- усовершенствована методика оценки адаптивного организационного поведения персонала, позволяющая проанализировать эффективность действующего в компании административного механизма адаптации, исследовать степень удовлетворенности сотрудников работой посредством использования информационных технологий и реализации экономических и институциональных мер;

- выявлены региональные особенности корпоративного управления адаптивным организационным поведением персонала и дан прогноз развития этого процесса в условиях рыночной экономики на основе построения механизма взаимного влияния корпоративных и территориальных структур при реализации кадровой политики;

- разработаны рекомендации по аккумуляции адаптивных возможностей компании с целью дальнейшего их использования для повышения эффективности управления экономическими и социальными подсистемами корпорации, включающие мероприятия по модернизации форм организации производства, планированию численности и состава работающих, видов обучения, вариантов материального и морального стимулирования.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем методической разработки концептуальной модели корпоративного управления механизмом адаптации. Непосредственное практическое значение имеет предлагаемая методика оценки уровня адаптивности персонала к влиянию внутренней и внешней среды промышленной корпорации, позволяющая осуществлять сравнительный анализ изменения качества жизни сотрудников, определять миссию предприятия, разрабатывать программы профориентации, адаптации и развития персонала, используя разработанные формализованные локальные акты и бланки для проведения экспертизы.

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы докладывались и обсуждались на 4 международных и 5 региональных научно-технических конференциях в 2002-2006 гг., в том числе на VI, VIII, X научно-технических конференциях «Вузовская наука - Северо-

Кавказскому региону» (г. Ставрополь, 2002 г., 2004 г., 2006 г.); III и V международных конференциях «Новые технологии в управлении, бизнесе и праве» (г. Невинномысск, 2003 г., 2005г.); региональной научно-технической конференции «Компьютерная техника и технологии» (г. Ставрополь, 2003 г.); I международной научно-практической конференции «Россия: экономические проблемы в условиях глобализации» (г. Ставрополь, 2005 г.); 51-й юбилейной научно-методической конференции «Университетская наука - региону», посвященной 75-летнему юбилею Ставропольского государственного университета (г. Ставрополь, 2006 г.); международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития национальной и региональной экономик в условиях глобализации» (г. Невинномысск, 2006 г.).

По результатам работы были подготовлены рекомендации, которые частично используются в деятельности предприятий Ставропольского края. Основные положения и выводы, полученные в ходе исследования, могут быть включены в научно-исследовательские разработки проблем формирования механизма адаптивного организационного поведения и управления персоналом промышленных корпораций. Апробация методических рекомендаций осуществлена на предприятиях отечественной химической промышленности -ЗАО «МХК «ЕвроХим», ООО «Ставролен», ООО Завод ароматических углеро-дов «Апплекс», что подтверждено актами о внедрении.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 14 научных работ общим объемом 4,17 пл. (авт. 3,91), в том числе 2- в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы (176 наименований), изложена на 181 странице, включает 10 таблиц, 21 рисунок.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются цель и задачи, формулируются основные положения, выносимые на защиту, и элементы научной новизны, излагаются методологические и теоретические основы диссерта-

ционной работы, ее информационно-эмпирическая база, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические и методологические аспекты формирования адаптивного организационного поведения» рассматриваются экономическое содержание, сущность, основные направления регулирования и этапы формирования механизма адаптивного организационного поведения персонала. Охарактеризованы классическая и современная методологии управления адаптацией сотрудников предприятия.

Во второй главе «Состояние и оценка динамики формирования адаптивного организационного поведения» проведен анализ накопленного зарубежного и отечественного опыта формирования адаптивного организационного поведения и исследованы региональные особенности развития корпоративного управления социализацией персонала.

В третьей главе «Организационно-экономический механизм формирования адаптивного организационного поведения в регионе» представлены результаты прогнозирования развития процесса формирования адаптивного организационного поведения, выделены перспективные приоритетные направления и предложены меры по совершенствованию управления адаптивными возможностями сотрудников промышленной корпорации в современных условиях.

В заключении обобщены основные результаты исследования, сформулированы выводы и предложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Эволюция концепций организационного поведения органически связана с активизацией процесса создания промышленных корпораций, который предопределяет необходимость переоценки системы управления персоналом и организации производства, а также элементов технической, информационной, организационной культур. Чем выше уровень развития корпорации, тем большим потенциалом она обладает для стабильного повышения технико-технологической, экономической и социальной эффективности.

Ориентация на человеческие ресурсы предполагает, что работник - главный потенциал организации, соответственно, имеет место переключение основного внимания на его профессиональный и личностный рост, что необходимо для повышения производительности труда и достижения более высоких финансовых результатов. Насколько быстро и качественно работник выполняет определенного вида работу, зависит и степень его адаптивности на рабочем месте. Поэтому в условиях перехода к рыночному механизму хозяйствования, когда воспроизводственный процесс сопровождается значительным высвобождением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации все более возрастает.

Следует отметить, что в узком смысле адаптация - это приспособление сотрудника к организационному окружению, а в широком - взаимное приспособление работника и организации. Это выражается в том, что работник постепенно «входит» в новые социальные и организационно-экономические условия, которые с учетом его личностных и профессиональных характеристик создает организация. Успех его трудовой адаптации во многом зависит от того, как будет им усвоена и принята организационная культура фирмы (рисунок 1).

Рисунок 1-Влияние организационной культуры на менеджмент организации

В свою очередь, данный процесс оказывает влияние на уровень эффективности управления, который обусловлен умениями, способностями, квалификацией менеджера, а также спросом внешней среды на продукт/услуги фирмы.

Проведенные исследования позволили выделить следующие составляющие процесса управления формированием адаптивного поведения персонала в организации:

- технико-технологическую, которая предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия;

- организационно-экономическую, рассматривающую мероприятия по планированию численности и состава работающих, видов материального и морального стимулирования;

- правовую, включающую вопросы соблюдения трудового, гражданского и уголовного законодательств;

- социально-психологическую, охватывающую задачи внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы по формированию механизма адаптированного организационного поведения;

- педагогическую, затрагивающую проблемы, связанные с воспитанием, обучением и повышением квалификации персонала.

Данные составляющие адаптивного организационного поведения реализуются с помощью различных методов, которые можно объединить в следующие группы: административные, экономические, социологические, нормативно-ценностные, институциональные, антропологические, деятельностные, психологические и эмпирические. При этом процесс адаптации сотрудников и в целом промышленной корпорации как системы имеет сложную и противоречивую природу по той причине, что сама корпорация является подсистемой системы более высокого порядка и в то же время состоит из подсистем более низкого порядка которые относительно автономны. В этой связи необходимо отметить, что процесс управления адаптивными системами носит также противоре-

чивый характер. С одной стороны, в условиях заметной флуктуации параметров внешней среды объективно желательно невариативное воздействие управляющей системы на управляемую, то есть сильная и однозначная реакция на отклонения. С другой - рыночная природа взаимодействия подсистем внутри анализируемой системы не позволяет выполнять управленческие воздействия без учета факторов самоорганизации и автономности ее элементов. Нарушение этих правил может привести к неустойчивости системы в целом.

В принципиальном плане сущность регулирования процесса адаптивности сотрудников и промышленной корпорации в целом заключается в адаптации персонала к условиям, определенным внутренней средой предприятия и его организационной культурой. При этом важно, чтобы параметры, влияющие на процесс формирования адаптивного поведения управляемой системы (промышленной корпорации), находились в допустимых пределах, предусмотренных программой адаптации (общей или специальной). Такое понимание справедливо, на наш взгляд, и для управления техническими и социально-экономическими параметрами формирования адаптивного поведения промышленной корпорации как системы.

В ходе исследования особое внимание было уделено вопросам эффективного управления, которое может быть внешним и внутренним. Так, при анализе внешнего управляющего воздействия на входе (к) анализируемой системы промышленной корпорации (5) существует определенный набор адаптационных ресурсов, которые в процессе управленческих, технологических и других процедур преобразуются, тем самым оказывая влияние на параметры выхода системы (X) (рисунок 2)

Для корректировки параметров функционирования промышленной корпорации как системы и ее работника, выступающего в качестве основополагающей подсистемы, нами предусмотрена регулирующая система, действующая посредством корректирующего сигнала (//), который представлен в исследовании в виде экономико-математической модели:

И = к(Х0-Х )=КАХ, (1)

где К - коэффициент пропорциональности.

Основные функции корректирующего сигнала - конкретизация, коррекция и ликвидация отклонения дл" между нормативным {Х0 ) и фактическим (X) значениями параметра и укрепление обратной связи между выходом и входом в системе. Причем взаимосвязь (к) и (X) может быть как положительной, связанной с совершенствованием процесса социализации работников, так и отрицательной, обусловленной низким уровнем адаптивности ее сотрудников, а следовательно, и снижением результатов функционирования промышленной корпорации в условиях рынка.

Рисунок 2 - Процесс регулирования адаптации промышленной корпорации к условиям рынка

Внутреннее управляющее воздействие является исходящим от одного из элементов самой управляемой системы (б-), то есть от менеджера организации, которой он управляет в соответствии с традициями, сложившимися под влиянием организационной культуры; последняя, в свою очередь, также представляет собой корректирующий сигнал (и).

В процессе формирования адаптивного организационного поведения нами предлагается дифференцировать такие понятия как «адаптация персонала» и «адаптация работника». Первое - это последовательный процесс приспособле-

ния коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Второе - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Работник считается адаптированным в том случае, когда он по своим профессиональным и личностным характеристикам соответствует целям организации, спросу микро и макросреды и является продуктом эффективно смоделированной системы управления персоналом (рисунок 3).

Цели организации

Влияние внешней среды

Первый этап

Планирование персонала

Поиск персонала

Отбор персонала

Наем персонала

Адаптация персонала

Компетентный работник, владеющий необходимым мастерством и квалификацией

Второй этап

+

Компетентный работник, преданный организации и удовлетворенный трудом

Продвижение по службе

Подготовка и повышение квалификации

+ •*-

Компетентный работник, адаптированный к организационной культуре

Третий этап

Мотивация работника

Оценка деятельности

Поощрения и награждения

Четвертый этап

Система социального партнер-

Безопасные условия труда

Льготы и услуги

Компетентный работник, стремящийся усердно работать

Эффективное управление персоналом

Высокая производительность труда

Л

Высокое качество труда

К

Низкая текучесть кадров

Снижение числа прогулов

> =

Рост удовлетворенности трудом

Приверженность организации

У

В ®

1 8

я с

I '

и

Я 11

§ §

а с

Е £

Рисунок 2 - Диагностическая модель процесса формирования эффективного управления персоналом

Успешность реализации модели процесса формирования эффективного управления персоналом зависит, в свою очередь, от профессиональных качеств менеджера и устойчивости влияния на внутреннюю среду фирмы организационной культуры. Практическое воплощение модели дает возможность накопить информационную базу для формулировки критериев адаптивности (основных трудовых показателей трудовой деятельности) различных категорий сотрудников промышленной корпорации. В соответствии с элементом «Высокая производительность труда» критериями адаптивности могут быть количество выполненной работы, соблюдение стандартов корпорации. «Высокое качество труда» -может характеризовать количество поданных рекламаций. «Низкая текучесть кадров» - оценивается положительной динамикой численности работников повышающих квалификацию значениями коэффициентов интенсивности, текучести, постоянства, стабильности и оборота персонала. Критериями элемента «Снижение числа прогулов» могут быть заинтересованность в работе и показатель потерь рабочего времени вследствие неудовлетворительного психологического климата. «Рост удовлетворенности трудом» - характеризует способность влиться в коллектив и коэффициент использования фонда рабочего времени, показатели использования рабочих мест, отнесенных по условиям труда. «Приверженность организации» - отражается в выполнении должностных инструкций, соблюдении философии организации, а также в значении индекса поощ-ряемости.

На основе диагностической модели процесса формирования эффективного управления нами предложена методика оценки адаптивного организационного поведения персонала, в соответствии с которой анализ осуществляется в три этапа: аттестация качества локальных актов предприятия, оценка удовлетворенности работой промышленно-производственного персонала (ППП), разработка механизма адаптации работника к изменяющейся внутренней среде.

I этап - анализ качества локальных актов, действующих на предприятии и регулирующих взаимоотношения по поводу социализации между работниками

и администрацией, предполагает изучение (в случае отсутствия таковых- разработку) Стандарта предприятия, Положения, Программы адаптации сотрудников.

II этап - удовлетворенность работой является одним из наиболее важных элементов эффективного управления персоналом и аспектов организационного поведения, который обладает большим потенциалом, позволяющим ему в значительной степени влиять на поведение людей в самых разных организациях. В этой связи, разработка подходов к проведению анализа удовлетворенности ГОШ работой для крупных отечественных промышленных предприятий весьма актуальна. Предлагаемая нами методика анализа включает: сбор фиксированной информации и формирование матрицы данных; составление частотных таблиц; исследование таблиц сопряженности; нахождение множественных ответов; корреляционный и факторный анализ. Сбор данных может осуществляться методом опроса в форме анкетирования. С целью апробации методики была разработана анкета, включающая в себя 26 вопросов. С ее помощью оценивался уровень адаптивности организационного поведения персонала в крупной промышленной корпорации на примере ЗАО «МХК «ЕвроХим» по следующим критериям удовлетворенности работой: качество социального пакета; условия оплаты и мотивации труда; параметры научной организации труда (НОТ) на рабочем месте; межличностные отношения. Распределение ответов по поводу уровня адаптивности персонала представлено в таблице 1.

При исследовании критерия «Межличностные отношения» был проведен анализ множественных опросов и зависимости между переменными «Возраст» и «Межличностные отношения». Работники в возрасте от 25 до 34 и от 45 до 54 лет считают, что отношения в коллективе дружественные, что, по мнению респондентов, является заслугой менеджеров среднего звена. На вопросы о причинах противостояния между представителями администрации и работниками в возрастной группе 25 - 34, 35 - 44 года придерживаются мнения, что это вызвано отсутствием трудового договора и системы поощрений. Работники 45-54 лет считают, что нет прозрачности в назначении премий. При оценке по возрас-

тному показателю ответы коррелируют. В зависимости от организационных и производственных характеристик компании, группировка критериев удовлетворенности персонала работой может варьироваться.

Таблица 1- Результаты исследования уровня адаптации персонала в ЗАО

«МХК «ЕвроХим»

№ Направления оценки адаптации Уровень неудовлетворенности, %

1 Качество социального пакета

1.1 Организация отпуска работников 85

1.2 Деятельность профсоюзной организации 47

1.3 Наличие выплат социального характера 35

1.4 Организация работы заводского транспорта 33

1 Условия оплаты и мотивации труда

2.1 Уровень заработной платы 81

2.2 Стабильность выплаты заработной платы 77

2.3 Наличие системы поощрений 76

2.4 Наличие мотивирующих выплат 15

3 Параметры научной организации труда на рабочем месте

3.1 Техническое оснащение рабочих мест 38

3.2 Монотонность работы 16

3.3 Вредность производства 15

3.4 Снабжение средствами индивидуальной защиты 12

Высокий уровень достоверности данных обеспечивается использованием метода самоэкспертизы, когда в качестве экспертов выступают работники про-мышленно-производственного персонала, оценивающие эффективность системы управления персоналом. Экспертам предлагалось оценить такие элементы диагностической модели, как «Удовлетворенность трудом», «Текучесть кадров», «Приверженность организации», «Снижение числа прогулов» (рисунок 4). В ответах респондентов четко прослеживается линия неудовлетворенности работой. Однако 55 % опрошенных желают работать в корпорации. Полученные результаты анализа позволяют сделать выводы об уровне удовлетворенности работой и адаптивности сотрудников предприятия, о влиянии на него внешней среды. Кроме того, наличие «обратной связи» между работником и

руководством - это один из мотивирующих факторов, влияющих на процесс формирования у персонала чувства приверженности к организации. На наш взгляд, метод самоэкспертизы может являться составной частью демократического стиля управления персоналом, в рамках которого применяется делегирование полномочий.

удовлетворенность трудом

снижение числа прогулом

текучесть кадров

приверженность организации

высокая эффектна " низкая эффёктивн!

вность ость

I

Рисунок 4 — Итоги самоэкспертизы эффективности управления персоналом в ЗАО «МХК «ЕвроХим», %

Ш этап методики, предусматривающий разработку механизма адаптации работника к внутренней среде корпорации, включает составление и внедрение формализованных бланков и процедур: индивидуального плана профессионального и служебного развития сотрудника; бизнес-плана наставника; технологии введения в должность; оценку деятельности работника; атгестационную карту; отчет сотрудника; социометрию; общую оценку сотрудника; заключение о работе сотрудника в период адаптации.

Учитывая то, что химическая промышленность в Ставропольском крае активно развивается (в 2005 г. в этой отрасли действовало -19 предприятий, в 2006 г-20, в 2007г. -21), но условия труда персонала остаются тяжелыми, вредными и опасными, выявление и разработка конкретных практических мер по формированию адаптивного организационного поведения персонала является

чрезвычайно важной проблемой. Среди них особое место занимают вопросы повышения профессионального мастерства. Понимая, что от профессионализма и квалификации работников зависит экономическая стабильность предприятия и эффективность производственной деятельности, на отдельных крупных промышленных корпорациях края действуют внутрифирменные системы подготовки кадров. Уровень затрат фирм большинства отраслей края на организацию такого обучения составляет в среднем 0,2 - 0,94 % от прибыли в год (затраты европейских предприятий - 3 - 4 % , японские корпорации включают их в себестоимость продукции).

В период 2002-2006 гг. в крае создана нормативно-правовая база для осуществления кадровой политики, законодательные акты которой регулируют некоторые аспекты повышения эффективности управления персоналом. Приняты законы «О социальном партнерстве», «О Ставропольской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; Концепция государственной кадровой политики Ставропольского края на 2002 - 2006 гг.; Концепция развития договорного регулирования трудовых отношений. Действует межведомственная комиссия по социально-демографическим вопросам. Реализуются краевые, отраслевые, территориальные и городские планы мероприятий по созданию и сохранению рабочих мест. Разработаны и действуют две краевые программы по проблемам охраны труда. Таким образом, в регионе создана система, позволяющая адаптироваться работнику как на рынке труда, так и на предприятиях края.

Вместе с тем, проведенный анализ баланса доходов и расходов населения Ставропольского края свидетельствует о еще недостаточно успешной его адаптивности в регионе. Несмотря на тенденцию к стабильному росту потребности предприятий Ставропольского края в работниках (рисунок 5), расходы и сбережения населения в регионе устойчиво превышают доходы (на 22,3% - в 2004 г., 32,9% - в 2005 г., 36,3% в - 2006 г.). Это, на наш взгляд, может быть обусловлено процессами реорганизации и создания предприятий в промышленном секторе экономики. Кроме того, увеличение уровня безработицы в 2006 г, по

отношению к 2005 г. на 22,2% можно объяснить тем, что многие предприятия в целях снижения издержек активно проводят техническое перевооружение производств, что влечет за собой сокращение персонала.

Рисунок 5 - Потребность предприятий Ставропольского края в работниках (данные за 2005 г., чел)

18000 16000 14000 12000 loooo вооо еооо

4000

2000

Проведенные исследования механизма формирования адаптивности персонала в крупных промышленных корпорациях региона позволяют сформулировать перспективные направления по совершенствованию управления региональной адаптацией сотрудников такие, как:

- разработка региональных программ адаптации персонала к изменяющимся рыночным условиям с учетом основных элементов диагностической модели процесса формирования эффективного управления;

- поэтапное формирование адаптивного организационного поведения персонала на рынке труда и на конкретных промышленных предприятиях Ставропольского края;

- выделение количественных характеристик качественных параметров адаптивного организационного поведения и анализ его е использованием информационных технологий;

- обеспечение условий для обмена опытом (наставничества) между ведущими предприятиями Ставропольского края, Южного федерального округа и страны;

- создание на базе крупных предприятий института наставничества и профориентации где будут реализованы такие методы обучения, как: тренинги по обучающим программам ведущих корпораций; краткосрочные командировки на передовые предприятия по обмену опытом работы и формированию адаптивного организационного поведения; длительные и краткосрочные командировки в компанию партнера (потребителя, клиента); тренинги и обучение за рубежом; самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы); посещение различных тематических конференций, выставок продукции компании, ярмарок.

Отечественный и зарубежный опыт адаптации сотрудников промышленной корпорации и предложенный автором механизм формирования адаптивного организационного поведения позволяют реальным и потенциальным собственникам оценивать обоснованность принимаемых управленческих решений и предпринимать реальные шаги к повышению их эффективности.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Тартышева H.A. Направления регулирования адаптации промышленной корпорации к условиям функционирования рынка // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2006 - № 2.-0,4 п.л.

2. Тартышева H.A. Методология и этапы формирования адаптированного организационного поведения в условиях рынка // Вестник Ставропольского государственного университета. Раздел «Экономические науки».- 2006. -№ 46- 0,5 пл.

Другие публикации:

3. Тартышева H.A. Решение задач кадрового менеджмента // Материалы VI региональной научно-технической конференции «Вузовская наука -Северо-Кавказскому региону». - Ставрополь, 2002. -0,08 п.л.

4. Тартышева H.A. К вопросу о формировании организационного поведения на предприятии // Материалы VI региональной научно-технической конференции «Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону». - Ставрополь, 2002. - 0,08 пл.

5. Тартышева H.A. От разрозненных элементов к полноценной корпорации посредством системы формирования организационного поведения // Сборник трудов III международной конференции «Новые технологии в бизнесе и праве». - Невинномысск, 2003. - 0,3 п.л.

6. Тартышева H.A. Организационное поведение - новая тенденция в отечественной сфере управления человеческими ресурсами в промышленных корпорациях II Сборник трудов региональной научно-технической конференции «Компьютерная техника и технологии». - Ставрополь, 2003. - 0,4 п.л.

7. Тартышева H.A. Обзор современных автоматизированных систем управления организационным поведением // Сборник трудов региональной научно-технической конференции «Компьютерная техника и технологии». -Ставрополь, 2003. - 0,08 пл.

8. Тартышева H.A., Рябов В.Н. Формирование адаптированного организационного поведения в промышленных корпорациях: проблемы и пути их решения // Сборник материалов I Международной научно-практической конференции, посвященной 75-летию Ставропольского государственного аграрного университета, 45-летию экономического факультета «Россия: экономические проблемы в условиях глобализации». - Ставрополь, 2005 - 0,4 п.л. (в т.ч. авт. 0,35).

9. Тартышева H.A., Рябов В.Н. Корпоративное управление: опыт, проблемы, тенденции развития // Сборник научных трудов по материалам 69-й ежегодной научно-практической конференции, посвященной 75-летию СтГАУ, «Экономика регионов России: анализ современного состояния и перспективы развития». - Ставрополь, 2005. -0,4 пл. (в т.ч. авт. 0,35).

10. Тартышева H.A., Тихонов Э.Е. Удовлетворенность как элемент организационного поведения персонала промышленного предприятия // Сборник трудов V международной конференции «Новые технологии в управлении, бизнесе и праве». - Невинномысск, 2005. - 0,4 п.л. (в т.ч. авт. 0,35).

11. Тартышева H.A., Рябов В.Н. Методология и формирование трансформационного адаптированного поведения персонала в промышленных корпорациях // Устойчивое развитие региона в условиях экономической интеграции России в мировое хозяйство: Материалы 50-й юбилейной научно-методической конференции «Университетская наука - региону», посвященной 60-летию Победы в Великой Отечественной войне. - Ставрополь, 2005. - 0,25 п.л. (в т.ч. авт. 0,20).

12. Тартышева H.A., Рябов В.Н. Организационное поведение как система адаптации и форма деятельности промышленных корпораций // Устойчивое развитие региона в условиях экономической интеграции России в мировое хозяйство: Материалы 51-й юбилейной научно-методической конференции «Университетская наука - региону», посвященной 75-летнему юбилею Ставропольского государственного университета. - Ставрополь, 2006. -0,4 п.л. (в т.ч. авт. 0,35).

13. Тартышева H.A. Методология и этапы формирования адаптированного организационного поведения в условиях рынка // Сборник материалов международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития национальной и региональной экономик в условиях глобализации»,-Невинномысск, 2006 . - 0,2 пл.

14. Тартышева H.A. Мировой опыт в области формирования адаптивного организационного поведения в промышленных корпорациях // Материалы VI региональной научно-технической конференции «Вузовская наука - СевероКавказскому региону». - Ставрополь, 2006. - 0,2 п.л.

Подписано к печати_.03.2007 г.

Формат 60x84. 1/16 Усл.печл. - 1,75. Уч.издл. -1,16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Заказ 1283 Тираж 100 экз. ГОУ ВПО «Северо-Кавказский государственный технический университет» Невинномысский технологический институт (филиал) 357108, г. Невинномысск, ул. Гагарина, 1

Издательство Северо-Кавказского государственного технического

университета Отпечатано в типографии НТИ (филиал) СевКавГТУ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тартышева, Наталия Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 12 ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА АДАПТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Экономическое содержание, сущность, классификационная система и этапы 12 формирования механизма адаптивного организационного поведения

1.2 Методология управления адаптивностью сотрудников и промышленной 39 корпорации в современных условиях

1.3 Основные направления регулирования процесса формирования механизма 53 адаптивного организационного поведения

2 СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ДИНАМИКИ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА 64 АДАПТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

2.1 Зарубежный опыт формирования механизма адаптивного организационного 64 поведения

2.2 Специфика корпоративного организационного поведения в Российской Фе- 72 дерации

2.3 Исследование региональных особенностей развития корпоративного управ- 91 ления адаптивным организационным поведением

3 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ 11С ФОРМИРОВАНИЯ АДАПТИВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

В РЕГИОНЕ

3.1 Прогнозирование процесса формирования механизма адаптивного органи- 110 зационного поведения

3.2 Перспективные направления управления адаптивными возможностями кор- 122 порации

3.3 Совершенствование управления региональной адаптивной организационной 140 культурой

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях"

Актуальность темы исследования. Современные изменения в окружающей среде: интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, менеджмент качества с ориентацией на потребителя, осознание существующего многообразия категорий работников и методов руководства ими - привели к трансформации парадигмы управления в сторону признания первенства личности в фирме, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своей деятельности, диктуемых регламентом, стандартами, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником в большей степени моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции трудящийся получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения. С переходом к рыночным отношениям работодателю знания подчиненного необходимы более, чем просто добросовестность и исполнительская дисциплина. Умение повышать свое профессиональное мастерство становится приоритетным направлением производственных коммуникаций. В результате формируется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: со стороны работника в виде максимальной отдачи от его труда, со стороны компании - посредством создания условий для развития творческой деятельности, но до тех пор, пока это выгодно каждому из них. В результате меняются трудовые отношения, в них усиливается рыночная компонента, которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.

Все предшествующие школы управления в неявном виде стремились обосновать необходимость наличия определенных качеств работника, признаваемых наиболее ценными в каждый конкретный исторический период развития экономической системы. В соответствии с современными концепциями о сущности управления организацией этот процесс может быть успешным только в случае наличия организационной культуры, которая не противоречит целям организации, требованиям ее микро- и макросреды и влияет на конечные результаты деятельности фирмы. В этом смысле выявление и обоснование направлений формирования механизма адаптивного организационного поведения персонала является чрезвычайно актуальной проблемой.

Степень разработанности проблемы. В практике и научных исследованиях много внимания уделено анализу теоретических вопросов, основ, методов, возможностей и моделей адаптивного организационного поведения. Это отражено в трудах H.H. Бернштейна, О.С. Виханского, Ю.А.Дмитриева, А.К. Гастева, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Д. Киба-нова, Ю.Д, Красовского, Б.З. Мильнера, А.И, Пригожина, В.И. Шкатуллы и др. Весомый вклад в разработку методических положений по формированию адаптивного организационного поведения внесли ведущие зарубежные экономисты М. Амстронг, П. Дракер, Б. Карлофф, Дж. М. Кейнс, Ж. Ламбен, А. Маршалл, В. Ойкен, У. Оучи, М. Портер, П. Самуэльсон, Д. Тобин, М. Хес-сель, Д. Чархэм, А. Шлейфер и др.

Всестороннее изучение трудов зарубежных и отечественных ученых показало, что практически все они сосредоточены на проблемах создания и развития корпоративных отношений, отражая лишь отдельные стороны адаптивного организационного поведения, содержат либо самые общие, либо частные рекомендации в области поведенческого менеджмента, но не представляют целостного концептуального подхода к комплексной оценке данного процесса.

В настоящее время недостаточно полно разработан механизм формирования адаптивного организационного поведения, соответствующего стратегии, организационной культуре и желаемому уровню развития промытленной корпорации. Отсутствие методических рекомендаций и практических навыков в области адаптации персонала к изменяющимся характеристикам внутренней и внешней среды привело к тому, что его организационное поведение становится неадекватным требованиям производства. Это является серьезным препятствием на пути развития как промышленной корпорации, так и ее сотрудников.

Соответствие темы исследования требованиям Паспорта специальностей ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами, п. 1.17- «Теоретико-методические основы формирования организационного поведения» Паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации (экономические науки).

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования . является разработка теоретических и методологических подходов к управлению механизмом формирования адаптивного организационного поведения персонала промышленной корпорации, адекватных современным российским условиям. В соответствии с этой целью определены задачи:

- уточнить экономическое содержание и сущность понятия «адаптив- » ное организационное поведение» и исследовать его категориальный аппарат исходя из специфики развития национальной экономики;

- разработать методологические подходы к формированию механизма адаптивного организационного поведения персонала с учетом особенностей его моделирования и регулирования в корпоративных структурах;

- на основе обобщения накопленного отечественного и зарубежного опыта успешной адаптации сотрудников к работе в корпорациях оценить возможности повышения производительности труда на крупных российских промышленных предприятиях;

- выделить и обосновать приоритетные направления управления адаптивными возможностями руководства промышленных корпораций в современных условиях;

- разработать комплекс эффективных мер по дальнейшему совершенствованию механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях.

Предметом исследования являются теоретико-методологические положения построения механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях.

Объектом исследования выступает процесс формирования адаптивного организационного поведения.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, нормативные документы, законодательные и нормативные акты, регулирующие корпоративные отношения на территории Российской Федерации и Ставропольского края, программные и прогнозные разработки государственных органов власти и управления по вопросам теории и практики управления механизмом адаптации персонала.

Исследование организационного поведения проводилось в рамках ситуационной и системной концепций использования человеческих ресурсов. При этом применялись методологические подходы и инструментальные технологии формирования адаптивного организационного поведения: методы системного анализа; опроса, интервью, анкетирования, социометрии, структурированного наблюдения, включающие исследование научной организации труда, а также сбор и статистическую обработку фиксированной информации.

Эмпирической базой исследования, обеспечивающей достоверность выводов и предложений, послужили: официальная информация Федеральной службы государственной статистики и ее территориального органа по Ставропольскому краю, данные годовых отчетов промышленных корпораций Ставропольского края, концепции и программы адаптации персонала промышленных корпораций, авторские исследования различных аспектов организационного поведения.

Рабочая гипотеза исследования базируется на системе теоретических положений и научной позиции автора состоящей в том, что при формировании механизма адаптивного организационного поведения необходимо использовать методы поэтапной социализации индивидов промышленных корпораций, реализация которых будет способствовать формированию организационной культуры, адекватной современным условиям функционирования организации.

Положения диссертации, выносимые на защиту. В процессе исследования получены теоретические и практические результаты, являющиеся предметом защиты:

1. Показано, что механизм формирования адаптивности сотрудников промышленных корпораций - это прежде всего система мер, реализация которых позволит последовательно создавать условия для взаимодействия работника и фирмы через изменение образцов ролевого поведения у первого и трансформации компонентов организационной культуры у второй.

2. Предложена диагностическая модель формирования эффективного управления, учитывающая цели организации (повышение производительности труда, снижение текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины), влияние внешней среды на процесс формирования адаптивного организационного поведения сотрудников промышленной корпорации (предоставление льгот и обеспечение безопасных условий труда), этапность социализации персонала в фирме (подготовку и повышение квалификации, продвижение по службе, оценку деятельности, стимулирование и мотивацию труда).

3. На основе применения системного, административного, нормативно-ценностного подходов к процессу формирования эффективного адаптивного организационного поведения сотрудников промышленной корпорации сформулированы направления совершенствования управления региональной организационной культурой, учитывающие специфические особенности территориального развития и действующие нормативно- правовые акты.

4. Доказано, что эффективность менеджмента в решающей степени зависит от удовлетворенности персонала работой, количественная оценка которой помогает не только определить ее уровень, но и использовать результаты предложенной автором модернизированной процедуры аттестации для выработки направлений и мероприятий по совершенствованию всей системы действий, повышающих социализацию сотрудников промышленной корпорации.

5. Адаптация персонала находит свое выражение в производственных характеристиках, позволяющих судить о качестве работы менеджмента как группы лиц, профессионально занимающихся управлением. В работе отправной точкой для понимания сущности процесса адаптации персонала принято положение о тесной корреляции между технологией, используемой аппаратом управления фирмы, характером организационной культуры, методами воздействия на компоненты внутренней и взаимодействия с элементами внешней среды организации.

Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации разработаны и обоснованы теоретические и методологические положения по организации и управлению механизмом формирования адаптивного организационного поведения персонала промышленных корпораций в современных условиях. Получены теоретические и практические результаты, являющиеся элементами научного вклада:

- предложена классификация видов адаптации поведения персонала в корпоративных структурах с дополнением ее новыми признаками, характеризующими влияние меняющихся условий трудовой деятельности, исторического преобразования, перестройки приспособительных механизмов организма работника, позиционирование менеджментом значимости новой организационной культуры;

- разработана диагностическая модель эффективного управления персоналом, определяющая производственные критерии уровня адаптивности работников промышленной корпорации;

- доказана необходимость формирования регионального механизма управления адаптивным организационным поведением персонала в промышленных корпорациях и обоснована система мероприятий, включающая реализацию краевых программ адаптации, обеспечение конъюнктуры для обмена опытом между ведущими предприятиями;

- усовершенствована методика оценки адаптивного организационного поведения персонала, позволяющая проанализировать эффективность действующего в компании административного механизма адаптации, исследовать степень удовлетворенности сотрудников работой посредством использования информационных технологий и реализации экономических и институциональных мер;

- выявлены региональные особенности корпоративного управления адаптивным организационным поведением персонала и дан прогноз развития этого процесса в условиях рыночной экономики на основе построения механизма взаимного влияния корпоративных и территориальных структур при реализации кадровой политики;

- разработаны рекомендации по аккумуляции адаптивных возможностей компании с целью дальнейшего их использования для повышения эффективности управления экономическими и социальными подсистемами корпорации, включающие мероприятия по модернизации форм организации производства, планированию численности и состава работающих, видов обучения, вариантов материального и морального стимулирования.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем методической разработки концептуальной модели корпоративного управления механизмом адаптации. Непосредственное практическое значение имеет предлагаемая методика оценки уровня адаптивности персонала к влиянию внутренней и внешней среды промышленной корпорации, позволяющая осуществлять сравнительный анализ изменения качества жизни сотрудников, определять миссию предприятия, разрабатывать программы профориентации, адаптации и развития персонала, используя разработанные формализованные локальные акты и бланки для проведения экспертизы.

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы докладывались и обсуждались на 4 международных и 5 региональных научно-технических конференциях в 2002-2006 гг., в том числе на VI, VIII, X научно-технических конференциях «Вузовская наука - СевероКавказскому региону» (г. Ставрополь, 2002 г., 2004 г., 2006 г.); III и V международных конференциях «Новые технологии в управлении, бизнесе и праве» (г. Невинномысск, 2003 г., 2005г.); региональной научно-технической конференции «Компьютерная техника и технологии» (г. Ставрополь, 2003 г.); I международной научно-практической конференции «Россия: экономические проблемы в условиях глобализации» (г. Ставрополь, 2005 г.); 51-й юбилейной научно-методической конференции «Университетская наука - региону», посвященной 75-летнему юбилею Ставропольского государственного университета (г. Ставрополь, 2006 г.); международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития национальной и региональной экономик в условиях глобализации» (г. Невинномысск, 2006 г.).

По результатам работы были подготовлены рекомендации, которые частично используются в деятельности предприятий Ставропольского края. Основные положения и выводы, полученные в ходе исследования, могут быть включены в научно-исследовательские разработки проблем формирования механизма адаптивного организационного поведения и управления персоналом промышленных корпораций. Апробация методических рекомендаций осуществлена на предприятиях отечественной химической промышленности - ЗАО «МХК «ЕвроХим», ООО «Ставролен», ООО Завод ароматических углеродов «Апплекс», что подтверждено актами о внедрении.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 14 научных работ общим объемом 4,17 п.л. (авт. 3,91), в том числе 2- в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тартышева, Наталия Анатольевна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Механизм формирования адаптивности сотрудников промышленных корпораций - это прежде всего система мер, реализация которых позволит последовательно создавать условия для взаимодействия работника и фирмы через изменение образцов ролевого поведения у первого и трансформации компонентов организационной культуры у второй. Следовательно, изучая процесс формирования адаптивности, менеджер должен определиться, на каком уровне - индивидуальном, групповом или организационном -оно будет использовано. В диссертации сформулирована система подходов к формированию этапов адаптивной социализации сотрудников промышленной корпорации, включающая процесс взаимодействия человека и организации, который приводит к взаимным изменениям организационной культуры, образцов ролевого поведения персонала в организации и методов работы по адаптации сотрудников в организационном окружении;

2. Адаптивное организационное поведение - это совокупность принципов, моделей, теорий, заимствованные из других дисциплин, это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ.

3. Формирование механизма адаптивного организационного поведения персонала должно осуществляться поэтапно с учетом элементов предложенной диагностической модели эффективного управления персоналом учитывающей цели организации, влияние внешней среды на процесс формирования адаптивного организационного поведения сотрудников промышленной корпорации.

3. Адаптивное организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри организации и ориентировано на результативность. На основании этого, предложена классификация видов адаптации поведения персонала в корпоративных структурах с дополнением ее новыми признаками, характеризующими влияние меняющихся условий трудовой деятельности, исторического преобразования, перестройки приспособительных механизмов организма работника, позиционирование менеджментом значимости новой организационной культуры.

4. Фундаментом организационной концепции корпораций отечественной промышленности является понимание организации как социальной системы, «цементирующим» компонентом которой выступает общность интересов, целей, желаний ее сотрудников, базирующихся на культуре организации, ее ценностях, этической философии. Потому нами обобщена методология управления адаптивностью сотрудников промышленной корпорации и разработаны основные направления регулирования процесса формирования адаптивного организационного поведения в современных условиях;

5. Региональная адаптивность сотрудников находится на уровне, требующим систематического контроля, системного и комплексного изучения удовлетворенности персонала своим трудом с учетом личных интересов и интересов предприятия. Этот тезис стал основой для создания методики оценки уровня адаптивности персонала, которая описана в диссертации. В работе определена динамика зарубежного и отечественного опыта формирования адаптивного организационного поведения и проанализированы региональные особенности развития корпоративного управления адаптивным организационным поведением; сформулированы пути совершенствования управления региональной адаптивной организационной культурой.

8. Прогнозные выводы на основе оценки формирования адаптивного организационного поведения охватывают определенный спектр направлений поэтому в работе предложены перспективные направления совершенствования управления адаптивными возможностями организации.

9. Изложенные основные направления совершенствования управления региональной и внутрипроизводственной адаптивной организационной культуры, на наш взгляд, позволят реальным и потенциальным собственникам оценивать уровень формирования адаптивного организационного управления на основе распространенного и доступного отечественного и зарубежного опыта адаптации сотрудников промышленной корпорации.