Формирование механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой"

Государственный комитет СССР по народному образованию

Московский ордена Трудового Красного Знамени горный институт

На правах рукописи

ЗАРЕЦКИЙ Геннадий Маркович

УДК 622.3 : 658.3.

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ОЦЕНКИ И ПОДБОРА КАДРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ШАХТОЙ

Специальность 08.00.05 — «Экономика, планирование и организация управления народным хозяйством и его отраслями»

А втореферат диссертации на соискание ученой степеии кандидата экономических наук

Москва 1991

Работа выполнена в Московском- ордена Трудового Красного Знамени горном институте.

Ведущее предприятие— производственное объединение по добыче угля «Торезантрацит».

К-053.12.06 б Московском ордена Трудового Красного Знамени горном институте по адресу: 117935, Москва, Ленинский 'проспект, б.

С диссертацией хчожно ознакомиться в библиотеке Московского горного института. •

Научный руководитель доц., 'канд. техн. наук ДАЯНЦ Д. Г.

Официальные оппоненты: проф., докт. экон. наук ОСПАНОВ X. А., канд. техн. паук ТАРАСЕНКО В. Н.

Защита диссертации состоится « . час. на заседании спец

» 1991 г

в

заседании специализированного совета

»

1991 г.

Ученый секретарь специализированного совета / *(^021 кандидат экономических наук СОКОЛОВСКАЯ М. Б.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. Изменения в экономике, политике оказывают влияние на характер и задачи кадрового обеспечения управления производством. Предъявляются новые требования к 'квалификационному составу кадров управления.

Анализ работы шахт производственного объединения «То-резантрацит» на протяжении двадцати лет (1970—1989 гг.) позволяет отметить низкую степень влияния директора и главного инженера на динамику производственных показателей работы шахты.

Одной из актуальных задач современного зта'па является необходимость совершенствования методов работы с кадрами управления на предприятиях.

Уровень качества кадровой работы отражает показатель сменяемости руководителей предприятий и отдельных производственных участков. Так, среди директоров и главных инженеров шахт ¡производственного объединения «Торезантра-цит» за период с 1989 по 1990 г. сменилось 70% состава.

Только в 1986 г. в ВПО «Кузбассуголь» сменилось 70% начальников участков. В том же году сменяемость начальников участков в 1ПО «Ростовуголь» составило 20%, а среди горных мастеров — 13,1%. Причем на шахтах «Глубокая» и «Не-светаавская» эти показатели соответственно составили 50 и 80%, а на шахте «Комсомольская» — 100%.

Положение усугубляется тем, что действующие в настоящее 'время на горнодобывающих предприятиях методы отбора, расстановки и подготовки кадров не в состоянии обеспечить необходимый в новых хозяйственных условиях уровень динамики кадровых структур.

Процесс формирования управленческих структур нового уровня нуждается в изменении содержания информации, используемой при принятии кадровых решений,

В связи с вышеизложенным можно утверждать, что в области кадрового обеспечения управления шахтой на первый план выходит задача совершенствования и развития оценочных методов для более полного информационного обеспечения процесса управления кадра-ми. Необходим переход от

оценки 'профессиональной ¡компетенции работника в момент анализа к прогнозированию ее уровня в иных должностных условиях на основе механизма оценки и .подбора кадров в системе управления шахтой.

Цель работы сострит в установлении закономерностей взаимодействия и развития комплекса деловых качеств руководителя в ^процессе должностного моделирования и прогнозирования ¡профессиональной пригодности для формирования ■механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой. - •

Идея работы заключается в использовании взаимодействия оценочных ¡модулей <ка<к комплекса деловых характеристик в моделях должностей для решения задач прогнозирования кадрового обеспечения системы управления шахты.

Научные положения, разработанные лично автором, и новизна:

1. Вариации и взаимодействия деловых качеств в модели должности определяют состав и направленность оценочных модулей, отличающихся возможностью характеризовать руководителя ¡горного ¡производства как сложную систему по направлениям профессиональной и управленческой деятельности.

2. Должностные ¡приоритеты, впервые сформированные на основе анализа специфики социальных условий работы системы 'управления и руководителей шахты, отличаются тем, что дают возможность ¡прогнозировать и моделировать кадровые ¡перемещения в структуре управления шахты.

3. Механизм оценки и подбора, основанный па модульном ¡принципе и системе должностных приоритетов, обеспечивает качественно новый уровень кадровой работы и организацию гибкой структуры управления шахтой.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций достигаются:

— исследованием и анализом представительного материала по результатам оценки директоров и главных инженеров шахт ¡производственных объединений «Торезантрацит», «Ма-кеевуголь», «Стахановуголь», «Первомайскуголь»;

— соответствием требованиям .проведения экспертного опроса;

— проверкой результатов альтернативными вариантами расчетов;

— апробацией механизма оценки и подбора на производственном объединении «Торезантрацит». -

Научное значение работы заключается в определении методов должностного 'моделирования на базе типовых модулей и определении характерных особенностей объекта, выражае-

мых посредством должностных приоритетов, которые открывают возможность для отбора в кадровый резерв на основе прогноза эффективности использования работника в новом должностном качестве.

Практическое значение работы содержится в разработке механизма подбора и оценки руководителей на основе методики модульного ¡моделирования должности и определения управленческого потенциала самих работников.

Реализация выводов и рекомендаций работы. Результаты расчетов по оценке управленческого .потенциала были переданы руководству производственного объединения «Торезант-рацит».

Апробация работы. Результаты исследований были доложены на XI Республиканской конференции ¡молодых ученых и специалистов «Совершенствование добычи и переработки горючих сланцев» в г. Кохтла-Ярве, 1989 г. (специальный приз по направлению «Экономика и организация производства»).

Публикации. По теме диссертации автором опубликованы две работы.

Объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка используемой литературы из 158 наименований и содержит 166 страниц текста, 13 рисунков, 24 таблицы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Управление кадрами руководящего состава предприятия имеет экономические, социальные, психологические и сугубо управленческие аспекты. Эконо1Мический аспект управления определяется взаимосвязью между эффективностью работы руководителей и результатами работы руководимого подразделения. Целенаправленная работа по поддержке способных руководителей и специалистов создает дополнительный эффект социально-психологического характера. Вопросы формирования управленческих структур требуют более гибкого подхода, что обеспечивается методами, ориентированными на анализ и оценку конкретной ситуации на предприятии. Должна быть при этом предусмотрена возможность получать и обрабатывать информацию об индивидуальных свойствах людей, входящих в состааз управленческой структуры, и характере их взаимосвязей.

Основной задачей на современном этапе является организация гибких структур управления, строящихся на основе анализа качественного состава инженерно-технических работников. Гибкие структуры позволяют осуществлять организацию управления на предприятии, формировать структурные взаимосвязи между отдельными должностями, '.проводить пе-

рераспределение должностных задач на оснаве~информации о составе кадров управления. В этих условиях необходимо осознание руководителями того факта, что невозможна эффективная работа управленческого коллектива без учета личностного фактора, наиболее явно ,проявляющегося среди руководителей и высококвалифицированных специалистов.

Изучение и совершенствование элементов системы кадрового обеспечения особенно интенсивно ведутся в последние годы. Во многом это объясняется широким внедрением в работу кадровых служб вычислительной техники. Данное направление уделяет особое внимание возможности максимальной формализации процесса управления. Этому вопросу посвящены работы А. Н. Ефимова, А. Ф. Иоффе, В. Г. Румчева, А. П. Конина, В. К. Тарасова, В. Н. Сулицкого и др.

Совершенствованию социально^психологического обеспечения работ по управлению кадрами инженерно-технических работников на предприятиях различных отраслей .посвящены работы таких авторов, как Ф. Ф. Аунапу, Г. X. Попов, И. В. Бизюкова, Ф. М. Бородкин, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомыслов, В. Г. Ядов, А. И. Китов, В. И. Герчиков, А. А. Годунов, ¡П. С. Емшин, Л. И. Меньшиков, А. М. Омаров.

Вопросы кадрового обеспечения на горных предприятиях и их влияния на достижение экономического эффекта освещены в исследованиях В. И. Ганицкого, С. А. Ильина, Д. Г. Да-янц, Н. П. Романовой, С. С. Лихтермана, Р. 3. Косухина, Л. П. Набатниковой, Г. А. Адиньш, Г. X. Удалых, Е. Е. Лазарева и ар.

Общая динамика занятости населения предполагает в ближайшее время уменьшение удельного веса промышленно-про-изводственного .персонала до 10% общего числа работающих. Удельный вес работников управления при этом возрастет, но.это является нормальным явлением при условии обеспечения роста производительности и условий труда рабочих.

Общее число специалистов и руководителей, занятых в народном хозяйстве страны, увеличилось с 8,7 в 1960 г. до .34,5 .млн. чел. в 1986 г., что составило 298% прироста. Показатели работы шахт по .подземной добыче угля Минуглепро-■ма СССР свидетельствуют об отсутствии влияния насыщенности отрасли высококвалифицированными кадрами на производительность труда рабочих но добыче (табл. 1, 2).

Анализ формирования и развития систем управления производством позволяет определить следующее.

Увеличение численности инженерно-технических работников не может свидетельствовать об улучшении инженерного обеспечения рабочих мест. Этот факт стал .причиной появления большого числа публикаций, где высказывалась мысль о низкой отдаче управленческого персонала на горных предприятиях. В забастовочных требованиях шахтеров в 1989 г. эф-

фективности действующих структур управления уделялось большое внимание.

Система 'кадрового обеспечения для достижения необходимого .качеспва должна содержать следующие элементы: совокупность оценочных методов для формирования базы данных о .качественном составе кадров управления, методическое обеспечение для анализа и оценки эффективности использования высококвалифицированных специалистов, информационные массивы' о качественном и количественном составе кадров управления.

Таблица 1

Численность специалистов Минуглепрома СССР на 1 млн. т добычи

Годы Подземные разработки Открытые разработки

1970 253,7 57,7

1975 290,0 50,8

1980 390,2 50,2

1985 474,7 64,8

Т а б л и ц а 2

Динамика коэффициента насыщенности предприятий Минуглепрома СССР

Гады Минуглеггром Ша!хты Разр езы

ПТ

Д ПТ к« д 1.Т Кн Д К»

1970 615 619 0.253 456 539 0.137 159 3518 0.207

1975 695 883 0.434 480 547 0.187 214 4988 0.253

1981 697 805 0.519 431 528 0.218 266 5278 0.295

1983 708 779 0.531 427 501 0.230 281 4963 0.301

1985 718 785 0.552 423 495 0.235 29.5 4961 0.321

1986 742 809 0-561 431 503 0.240 311 5098' о.ззо-

■ 1987 751 823 0.575 431 506. 0.245 .320 5244 - 0.340

где Д — годовой объем добычи в млн. т; ПТ — производительность труда рабочего по добыче; К и— отношение'численности специалистов и руководителей к рабочим по добыче,

. Совершенствование/управления должно осуществляться на основе .поэтапного введения новых форм ра'боты с кадрами на предприятии. Одной из первостепенных задач является изменение подхода к людям на производстве и соответственного развития ценностной ориентации в управленческом процессе.

Степень воздействия кадровой службы на процесс принятия решений по кадровому обеспечению управления производством является .показателем ее статуса в системе управления предприятием и во многом зависит от уровня научно-методического обеспечения ее работы. "

г>

Методы информационного обеспечения процесса управления (кадрами на предприятиях нуждаются в дополнительных исследованиях для расширения ¡возможностей организации по использованию количественных и качественных ¡показателей кадрового потенциала предприятия.

Анализ "функциональных задач .кадровой службы и методов их решения ¡позволяет определить ее степень подготовленности для выполнения задач перспективного .планирования перемещении работников и обеспечения их целенаправленной подготовки.

В ¡качестве 'математического аппарата в анализе используется многомерный статистический анализ. На основе расчетов ¡методом главных компонент формируются оценочные модули, ¡предназначенные для решения задач оценки и аттестации работников, а также должностные приоритеты, служащие основой для моделирования процессов должностного перемещения.

Каждый ¡фактор, полученный в результате анализа, характеризуется собственным значением и ¡процентом вклада в суммарную дисперсию. Эти 'показатели использовались при .вычислении собственных значений модулей. Для сопоставимости результатов исследований и различных объектов собственные значения ¡признаков относились к .величине дисперсии компоненты.

В основе модульной группировки признаков лежит гипотеза о ¡компактности искомых классов. Ее смысл заключается в поиске сгущений точек .в пространстве признаков и определении центров таких сгущений. Использование модульных групп при оценке работников управления позволяет добиться необходимого уровня детализации в .процессе определения степени соответствия работника занимаемой должности и формирования деловых характеристик.

Переход от факторного представления результатов анализа >к ¡модульному происходит .в результате последовательного выполнения следующих шагов: ранжирование признаков в зависимости от величины их факторных ¡весов, анализ характера распределения факторных .весов признаков на числовом отрезке от 0 до 1, формирование, модулей с учетом соблюдения нормального закона распределения весов на числовом отрезке одного модуля.

Для представления алгоритма формирования модулей ¡введем следующие обозначения:

Цц—среднеакспертная оценка /-го специалиста по 1-му признаку;

Аш — величина собственного значения (-го признака в к-м факторе;

им—оценка /-го работника по 2-му модулю.

Анализ распределения признаков в структуре главных компонент проводится в несколько этапов. В начале признаки ранжировались <по величине вклада в главные компоненты, Затем измерялась частота их распределения, где в качестве координат выступали их вклады в компоненты. Интервал измерения частоты распределения определялся но фор-1муле

Л = [Лт„-ЛП11п|/[6-.19,21в(«)],

пде АтцХ—максимальное значение вклада в главную компоненту; Ат\п —минимальное значение вклада, включенное в анализ; п — количество ,признаков, учитываемых при анализе.

Границы между [модулями определяются в следующем порядке. Каждому 'признаку ставится в соответствие показатель, определяемый из выражения:

Л' = (1 — Л)2,

где А — вклад признака в компоненту.

Затем непосредственно формируются модули, признаки которых должны удовлетворять следующим условиям:

А '

—'— < 2

л'

л 1+Р

Р <6,

где Р — количество признаков, входящих в модуль.

Образованные группы характеризуются количественными параметрами:

5- ТГ, " п-и1

пде М — значимость модуля, — вклад первой и главной компоненты в дисперсию, А1—вклад ¿-го 'признака в главную компоненту, £/)— собственное значение первой главной компоненты.

Результаты модульной группировки признаков на основе оценки главных инженеров и директоров шахт производственных объединений «Торезантрацит», «Лервомайскуголь», «Ма-«еевуголь», «Стахановуголь» представлены в табл. 3, 4.

Модульный подход к моделированию должности позволил определить типичные группировки признаков у директора и главного инженера. Весовые коэффициенты признаков показывают достаточность шести оценочных модулей для предоставления должности. Зависимость между коэффициентами должностного приоритета и их величиной вклада в формиро-

вание первой главной компоненты можно выразить следующей формулой:

_ г/

■¿А. К:

Прогнозные оценки или оценки на перспективу кадрового перемещения (I)р) рассчитываются по формуле

ир=Ъ им,

где и¡— среднеэкспертная оценка работника по нму признаку; К1 — коэффициент приоритетности г-го признака, п ~~ количество характерных признаков.

Таким образом, степень важности признаков определяется на основе их собственного значения в первой главной компоненте. Результаты должностного моделирования для условий четырех производственных объединений Донецкого угольного бассейна определили необходимость включения в должностной приоритет качеств, степень важности которых варьируется в пределах от 0,75 до 1,00.

Таблица 3 Модульные модели должности директора шахты

Производственное объединение Наименование .модулей Значение

«Торезантрацит» Стратегическое планирование 0,210

Творческий труд 0,192

Социально-Психологические аспекты 0,180

Организация производства 0,174

Поддержание дисциплины 0,158

Культура работы 0,077

«Первомайскуголь» Динамичность управления 0,210

Стратегическое планирование 0,192

Социально-психологические аспекты 0,188

Социально-экономические факторы 0,172

Инициативность 0,103

Культура работы 0,055

«Макеевуголь» Стратегическое планирование 0,268

Общая компетенция 0,225

Социально-психологические аспекты 0,195

Организация производства 0,168

Авторитет 0,157

Поддержание дисциплины 0,114

«Стахановуголь» Стационарность управления 0,258

Общая компетенция 0,243

Организация производства 0,228

Социально-психологические аспекты 0,208

Социально-экономические факторы 0,114

Творческий труд 0,100

Т а б л и и а 4 Модульные модели должности главного инженера шахты

«Торезантрацит»

«Перво'майекуголь»

«А\акеевуголь»

«Стахановуголь»

Профессиональная компетенция Динамичность управления Организация, производства Лидерство Социальные, аспекты Управленческий потенциал

Лидерство.............

Общая компетенция" Организация производства Социальные аспекты Социально-экономический фактор Культура управления

Творческий труд Профессиональная компетенция Лидерство , Социально-экономическим фактор Социальные аспекты Управленческий потенциал

Творческий труд Лидерство

Организация производства Социально-экономические факторы Управленческий потенциал Социальные аспекты

Использование в качестве оценочного показателя общей по предприятию степени соответствия работников занимаемым должностям дает возможность осуществлять сравнения альтернативных ¡вариантов расстановки работников.

Модель для решения задач кадрового обеспечения методами линейного программирования -представляется в виде -матрицы (рис.), где У/ — работники управленческого аппарата; X]—управленческая должность; V— степень соответствия 1-го работника /-й должности. Допускается принятие за X не должностей, а отдельных управленческих функций. -В этом случае количество должностей будет зависеть от работоспособности и квалификационного состава работников управления. Значение степени соответствия (С1ц) I-го работника /-й должности рассчитывается на основе стандартных процедур, описанных в методике должностного моделирования на базе модульных оценок. Расчет и^ является результатом (прогнозирования эффективности кадровых 'перестановок в управленческом аппарате.

Единицы, стоящие в столбце свободных членов, характеризуют уровень работоспособности оцениваемых работников. Среднестатистический работник может выполнять обязанности, возлагаемые на одну должность. При рассмотрении в качестве X переменных отдельных функциональных обязанностей значения в столбце свободных членов могут быть увеличены с учетом величины работоспособности руководителя или специалиста анализируемой матричной строки.

Величина свободного члена определяется в этом случае из уравнения

где ир] — среднеэкспертная оценка работоспособности /-го работника; С1р—средняя оценка работоспособности всех работников.

За целевую функцию принимается суммарная степень соответствия работников занимаемой должности:

т

£ = 2 и1 ->- тах,

¿=1

где И/ —степень соответствия ¿-го работника занимаемой должности.

Величина коэффициентов в целевой функции (I) находится в зависимости от степени важности должности для достижения конечных результатов, эффективности управления •предприятием. На рисунке коэффициенты при целевой функции лриняты равными единице, т. е. все должности (функциональные обязанности) имеют одинаковую степень важности для эффективности управления шахтой.

Таким образом, методы оценки качеств работников, результатов труда, эффективности работы коллектива позволяют определять степень соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям.

Следует 'подчеркнуть, что целенаправленная подготовка кадров дает максимальный эффект от .применения указанных методов работы с кадровым резервом. На основе методики должностного моделирования возможно совершенствование принципов отбора и назначения работников. Прогнозирование должностного соответствия направлено прежде всего на стре-дотвращение ¡потерь от кадровых перестановок в аппарате. Суть шотерь сводится к тому, что 'при изменении должностного статуса кого-либо из работников в системе управления можно потерять хорошего специалиста и .приобрести вместо него 'плохого руководителя. В этой ситуации экономические и социальные 'потери могут быть очень значительными, тем более, что речь идет о руководителях 'предприятий.

-I Должность Ч (функции)

п XI Х2 ХЗ № в

Ф.И.О. Ч работников

п Ш1 Ш2 Ц13 тп 1

У2 1)21 1322 игз Ц2п 1

УЗ ■ ■ 1

■ 1 . 1.

Ут-1 1

Уш Цпй Цт2 шз Цшп 1

Ъ 1 1 1

Матричная модель для репениа задач организации управления на предприятии:

- работники управленческого аппарата; Хз - управленческие должности иди функции;

- степень соответствия 1-го работника должности; В1 - управлзнческие возможности 1-го работника;

и - объем потребностей системы в Н должности(функции) .

Методика должностного моделирования на • основе типовых модулей и должностных приоритетов является теоретической основой работы механизма оценки и .подбора кадров в системе управления шахтой. Порядок работы механизма оценки и подбора представляет из себя выполнение ряда последовательных шагов. На первом этапе проводятся сбор и первичная обработка экспертной информации о качественном составе кадров управления. На основе полученных результатов формируется информационная база для проведения дальнейших этапов анализа. Для усвоения знаний используется .процедура метода главных компонент, представляющая знания в виде комплексного набора деловых и личностных качеств руководителей шахты. Для успешного использования данной системы в процессе управления необходимо выполнение вывода результатов в удобной для пользователя форме. Логический вывод обеспечивается на основе принципа группировки признаков в оценочные модули и формирования должностных приоритетов руководителей предприятия. Результаты расчетов на этапе логического вывода представляются в виде управленческих рекомендаций и связанных с ними объяснений, создающих удобства в процессе решения задач кадрового обеспечения системы управления шахтой. Таким образом, сформированный механизм оценки и подбора кадров работает на основе принципов функционирования экспертных систем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе поставлена и решена научная задача прогнозирования эффективности должностного распределения работников в структуре управления шахтой, на основе которой разработан механизм оценки и подбора кадров в системе управления горнодобывающим предприятием.

Основные выводы и результаты проведенного исследования:

1. Установлено, что современная кадровая служба оказывает недостаточное воздействие на принятие решения в процессе 'кадрового обеспечения управления. Отсутствие механизма анализа производственной ситуации и разработки управленческих решений в области управления кадрами является .причиной низкого организационного статута кадровой службы.

2. Выявлена зависимость квалификационного уровня работников от характера их должностного, перемещения в аппарате управления. Более разнообразный характер карьеры руководителей в, структуре горного предприятия положительно сказывается на его .деловых качествах.

3. Определены закономерности группировки признаков в оценочные модули в результате статистического анализа экспертной информации.

4. Описаны должности директора и главного инженера на основе набора оценочных модулей, выявленных в процессе сопоставления информации по четырем производственным объединениям Донецкого угольного бассейна, что является основой дальнейшего должностного моделирования для выполнения задач отбора работников в кадровый резерв.

5. Установлены закономерности расположения признаков в главных компонентах при анализе различных должностей в системе управления и возможности их использования в процессе прогнозирования эффективности кадровых перемещений.

6. Разработан порядок формирования должностных приоритетов на основе результатов компонентного анализа. Признаки с собственным значением более 0,75 в главной компоненте комплексной направленности принимаются за основу в получении прогнозных характеристик.

7. Поставлена и решена задача оптимизации процесса распределения работников по должностям в структуре управления предприятием методами линейного программирования.

8. Сформирован механизм оценки и подбора кадров в системе управления шахтой на основе моделирования и прогнозирования эффективности должностных .перемещений руководителей и специалистов.

Основные положения диссертационной работы изложены в следующих публикациях:

1. Зарецкий Г. М. Деловая оценка ИТР и ее значение для совершенствования управления кадрами на горнодобывающем предприятии: Тез. докл. IX Республ. науч.-техн. конф. молодых специалистов и ученых «Совершенствование добычи и переработки горючих сланцев», 18—19 мая 1989.— .Кохтла-Ярве, 1989, с. 1.

2. Даянц Д. Г., Зарецкий Г. М. Определение перспективных направлений использования специалистов на горных предприятиях/Материалы к спецкурсу «Возрастание социальной роли инженера в трудовом коллективе горного предприятия в современных условиях».— М.: МГИ, 1990, с. 2—5.

Подписано в печать 12.05.91 г. (/ / Формат 60x90/16

Объем 1 печ. л.+ 1 вкл. Тираж 100 экз. Заказ № 291

Типография Московского горного института. Ленинским проспект, 6