Формирование модели организационной культуры с учетом влияния среды хозяйствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование модели организационной культуры с учетом влияния среды хозяйствования"

На правах рукописи

РЫМАРЕВА АННА СЕРГЕЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ С УЧЕТОМ ВЛИЯНИЯ СРЕДЫ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Специальность 08 00 05 -Экономика и управление народным хозяйством (Теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ООЗ1В4ТО1

Санкт-Петербург - 2008

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ - ВТУЗ)»

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация -

доктор экономических наук, профессор

Андреев Валерий Николаевич

доктор экономических наук, профессор

Макарченко Марина Арнольдовна

доктор экономических наук, профессор

Песоцкая Елена Владимировна

Центральный экономико-математический институт РАН

Защита состоится «<=&?» шяАгпй^ 2008 года в часов на заседании диссертационного совета Д 212 237 03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу 191023, Санкт-Петербург, ул Садовая, д 21, ауд

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан «/У» февраля 2008 г

Отзывы направлять в адрес университета

Ученый секретарь диссертационного совета А В Завгородняя

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности - главная цель хозяйствования любого предприятия, достигаемая, в первую очередь, за счет формирования действенной системы мотивации, настраивающей его сотрудников на максимальный результат Такая система мотивации, в свою очередь формируется, исходя из потребностей персонала В условиях роста неопределенности, связанной с увеличением разнообразия и динамизма потребностей и способов их удовлетворения, важнейшим фактором привлечения и удержания квалифицированного персонала на предприятии становится умелое сочетание материальных и нематериальных мотивов

В наибольшей мере такое сочетание связывают с феноменом организационной культуры, под которой обычно понимают набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий Эти ценностные ориентации передаются и воспринимаются через «символические» средства духовного и материального внутриорга-низационного окружения. К проявлениям организационной культуры относят мероприятия по оздоровлению организационного климата и улучшению организационного быта, предоставлению услуг медицинского обслуживания и социального страхования, обучению сотрудников и планированию их карьеры, организации системы общественного питания и т п мероприятия.

В современной экономической литературе проблема формирования организационной культуры рассматривается в традиционном понимании процессов организационных изменений, происходящих во внутренней среде организации вследствие направленных управленческих воздействий При этом содержательно процесс формирования организационной культуры рассматривается как работа по формированию системы ценностей Оценивая факторы, которые определяют результат этой работы, большинство исследователей организационной культуры ссылаются на неосознаваемые базовые предположения, которые определяют содержание ключевых элементов организационной культуры и в свою очередь складываются под влиянием национального менталитета (напр

Шейн Э., Кубр М) При этом попытки исследования этого влияния ограничиваются составлением каталогов различий национальных культур (Оучи У и Хофстида Г) или их сравнительных признаков (Лейн Г и Дистефано Дж)

В действительности формирование организационной культуры в значительной мере определяется хозяйственной средой, в которой предприятие осуществляет свою деятельность. Применительно к организационной культуре - это национальная среда и религиозная база ценностей Различные условия среды хозяйствования, формируя различные системы ценностей, способны формировать и различные системы предпочтений, возникающие у людей в процессе удовлетворения потребностей Иными словами, формировать различные по своему значению и действию на разных людей сочетания материальных и нематериальных мотивов трудовой и предпринимательской деятельности

Именно по этой причине применение в современной российской практике заимствованных американо-европейских и азиатских моделей организационной культуры оказывается в большинстве своем малоэффективным А попытки отдельных руководителей сформировать организационную культуру, адекватную отечественной среде хозяйствования, предпринимаемые в условиях частичной утраты преемственности соответствующей экономической традиции, носят интуитивный характер

Пренебрежение традиционной системой ценностей и игнорирование сложившейся под ее воздействием системы мотивации в процессе построения организационной культуры вызывает у отечественного персонала интуитивное неприятие с последующим отторжением внедряемой модели Это проявляется в снижении заинтересованности в результатах труда, затруднении в восприятии коллективного опыта, что ведет к значительным экономическим потерям уже на уровне принятия решений

И хотя современные исследования организационной культуры проводятся с точки зрения науки об организационном поведении, в основе которой лежат попытки адекватно объяснить побудительные мотивы к труду, система мотивации фрагментарно включена лишь в некоторые модели организационной культуры (Спивак В А., Соломандина Т О) Вне области исследования орга-

низационной культуры рассматриваются и общие закономерности построения хозяйственных систем с учетом национального и религиозного факторов Это работы по описанию японской (Оучи У, Инамори К, Каору И, Тсутсуи В ), русской (Платонов О А , Афа-насенко И Д, Дятлов С А, Андреев В Н ) и еврейской (Зомберт В ), протестантской (Вебер М ) и мусульманской (Нуруллина Г Ф, Ах-мат М, Беекун Р.) сред хозяйствования.

Обзор литературы, посвященной исследованию феномена организационной культуры, выявил отсутствие моделей, описывающих одновременно мотивационный механизм организационной культуры и влияние среды хозяйствования на его формирование Сказанное и определило актуальность настоящего исследования

Основные цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является формирование модели организационной культуры, обеспечивающей настройку персонала организации на достижение максимального результата в рамках отечественной среды хозяйствования.

Достижение поставленных целей потребовало постановки и решения следующих задач

уточнение понятия и структуры организационной культуры,

установления механизма влияния отдельных элементов организационной культуры на затраты и результаты организационной деятельности,

построение обобщенной модели организационной культуры, которая учитывает механизм и источники ее формирования, определенные средой хозяйствования,

формулирование рекомендаций по формированию организационной культуры отечественных предприятий, отвечающей требованиям, предъявляемым особенностями российской среды хозяйствования

Предметом исследования в диссертационной работе явились отношения потребления благ членами организации, а также актуализирующийся в связи с этими отношениями ресурсосберегающий потенциал мотивации.

Объектом исследования является организация и среда ее хозяйствования Под организацией в рамках проводимого исследования понимаются предприятия и учреждения, осуществляющие свою деятельность в России.

Теоретической и методической основой диссертационного исследования послужили труды известных российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам формирования, функционирования и влияния организационной культуры на эффективность управления При обосновании теоретических выводов широко применялись методы контент-анализа, типологизации и моделирования В работе использованы сравнительный, системный, диалектический и междисциплинарный подходы Привлечены подходы теории управления Сыроежина И М и Андреева В Н, поведенческого направления менеджмента, подход Маслоу А содержательной теории мотивации, мотивационный подход Херцберга Ф , подходы теории организационной культуры Шейна Э и Макарченко М А

Достоверность научных результатов основывается на использовании аналитических и статистических данных Госкомстата, ВЦИОМа, Финского центра по изучению России и Восточной Европы, экспертных данных Института общественного проектирования, а также значительного массива результатов социологических опросов независимых отечественных и зарубежных исследователей По практическим вопросам управления организационной культурой в работе использованы данные серии интервью руководителей ряда отечественных предприятий, проведенных автором в составе исследовательской группы

Объем и структура работы Структура и логика исследования определяются содержанием решаемых задач Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников и приложений Работа построена на использовании методологии теории мотивации, теории менеджмента и теории организационной культуры

Первая глава «Современное состояние концепции организационной культуры» настоящего исследования посвящена обсуждению проблем организационной культуры и существующих подхо-

дов к их решению Автором проанализированы происхождение и определение понятия организационной культуры в связи с эволюцией понятия культуры Рассмотрены существующие модели организационной культуры и возможность их применения. Выявлено значение организационной культуры в процессе совершенствования системы мотивации труда и определены перспективы развития организационной культуры в свете перечисленных факторов.

Во второй главе «Формирование многоуровневой мотива-ционной модели организационной культуры на основе системного подхода с учетом особенностей среды хозяйствования» приводится разработанная автором многоуровневая мотивационная модель организационной культуры, учитывающая общие закономерности теории мотивации и позволяющая учитывать особенности среды хозяйствования в процессе формирования организационной культуры В рамках данной модели предпринята попытка разъяснения мотивационного механизма организационной культуры с помощью введения понятия предпочтительного типа потребления, а также закономерностей влияния особенностей среды хозяйствования на формирование системы ценностей, определяющей потребительские предпочтения Рассмотрены прикладные возможности использования многоуровневой мотивационной модели организационной культуры

В третьей главе «Применение многоуровневой мотивационной модели организационной культуры в деятельности российских предприятий» произведена адаптация предложенной модели к организациям, осуществляющим свою деятельность на территории РФ При этом проведено исследования потребностей, ожиданий и мотивов отечественного персонала, а также проанализировано содержание системы ценностей, обусловленное особенностями среды хозяйствования российских предприятий

В Заключении сформулированы основные выводы и предложения, сделанные автором проведенного диссертационного исследования В Приложении приведены методические рекомендации по проведению анкетирования персонала с целью выявления предпочтительного типа потребления, а также опросный лист руководителя предприятия, применимый в процессе диагностики существующей организационной культуры

П. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1 Организационная культура - это субкультура по от-

ношению к культуре в ее широком цивилизационном понимании В этой связи определение организационной культуры восприимчиво к определению культуры, понимание содержания и проявлений организационной культуры — пониманию содержания и проявления культуры

В современной литературе понятие культуры характеризуются с позиций идеационного и адаптивного подходов, сближение которых происходит на основе информационной концепции В соответствии с этими подходами культура рассматривается как порожденная обществом и транслируемая из поколения в поколение система способов удовлетворения потребностей человека

Однако обзор подходов к определению понятия организационной культуры выявил отсутствие подходов организационной культуры, описывающих ее с точки зрения указанных тенденций Организационная культура рассматривается как явление в двух аспектах узком, как духовная жизнь людей, и широком, как результаты деятельности людей

Сравнительный анализ подходов к определению содержания организационной культуры помог разделить существующие подходы на две группы группа подходов, предлагающих каталоги признаков организационной культуры, и группа подходов, предлагающих модели организационной культуры

Выявлено, что в процессе построения моделей организационной культуры теория потребностей учитывается отчасти фрагментарно вне связи со структурными элементами и внешними проявлениями организационной культуры Это существенно препятствует успешному применению существующих моделей в области мотивации персонала, с которой в наибольшей мере связывают практическое значение организационной культуры

В настоящей работе под организационной культурой предложено понимать транслируемую посредством внутриорганизаци-онных норм и символики систему ценностей, определяющую

структуру и формы удовлетворения потребностей членов организации.

2 Исходной для понимания факторов, лежащих в основе мотивационного механизма организационной культуры, выступает категория «потребность». В работе принят подход отечественной экономической школы, в соответствии с которым совокупность потребностей человека, ограниченна тремя классами потребностей

| Это биологические потребности в пище, воде, сне, жилище, медицинском обслуживании и т.п Это также информационные потребности в общении, образовании, отдыхе, зрелищах, чтении, спорте и т п - в общении с другими людьми и группами И, наконец, это личностные потребности в уважении, самоуважении, творчестве, самореализации — в идентификации самоидентификации человека относительно других людей, групп и ценностных установок

Опираясь на положение этого подхода о том, что биологические и информационные потребности удовлетворяются за счет результатов участия в хозяйственной деятельности, а личностные -главным образом, реализацией в процессе этой деятельности, рассмотрен мотивационный ресурсосберегающий механизм организационной культуры

Установлено, что его эффект определяется двумя факторами. во-первых, формой удовлетворения потребностей в бездеятельной вещной форме или в процессе деятельности, во-вторых, местом удовлетворения потребностей: в организации и вне нее. В процессе рассмотрения сочетаний этих факторов и присущих им эффектов было выявлено, что ресурсосберегающий эффект возникает в результате удовлетворения потребностей человека в процессе деятельности в организации

Удовлетворение потребностей в процессе деятельности оказывает существенное влияние на результат деятельности организации, т.к. актуализирует резервы внутренней мотивации, проявляющейся в стремлении человека совершать деятельность ради награды, которая содержится в самой этой деятельности' в ее качестве и интенсивности

Внутреннее вознаграждение в наибольшей мере активизируется в результате удовлетворения информационных и личностных потребностей, как наиболее эмоционально нагруженных [Рис 1]

Рис. 1. Проявление мотивационного механизма организационной культуры в процессе деятельности человека

Удовлетворение потребностей в организации, порождает ряд свойств организационной культуры, среди которых выделены (1) долгосрочность, (2) коллективность, (3) концентрация и (4) многоуровневость, которые влияют на экономию затрат, связанных в частности с оплатой труда Данные свойства и сопутствующие им эффекты подробно рассмотрены в работе

(1) долгосрочность - это такое свойство организационной культуры, которое проявляется в продолжительном по времени периоде сотрудничества организации и ее члена Ресурсосберегающий эффект при этом заключается в том, что цена товаров и услуг, предоставляемых организацией сотруднику на этот период оказывается меньше по сравнению с аналогичными ценами товаров и услуг, приобретаемых через торговую сеть Эта разница составляет сумму затрат, связанных с необходимостью сбережений на покупку товаров и услуг в будущем и выплатой кредитов по товарам и услугам, приобретенным в прошлом К таким товарам относится большая часть товаров длительного пользования, например, бытовая техника, а также статусные вещи, например, автомобили, недвижимость и др

(2) коллективность - это такое свойство организационной культуры, которое следует из присутствия в организации коллектива потребителей в лице сотрудников организации Это позволяет

организации в процессе удовлетворения их потребностей приобретать соответствующие товары и услуги оптом и непосредственно у производителей, что уменьшает цену товаров и услуг по сравнению с розничной ценой тем больше, чем крупнее организация и шире штат ее сотрудников Иными словами достигается сокращение уровня канала сбыта до нулевого уровня в случае, если организация сама является производителем товаров, предлагаемых сотрудником, и до единичного уровня во всех других случаях [Рис 2]

Где Р* - цена «-того товара или услуги с учетом торговой наценки посредников, п - количество приобретенных у посредников товаров и услуг Р) — цена ¡'Того ресурса затрачиваемого на поиск и приобретение товаров и услуг т - количество ресурсов затраченных на приобретение товара или услуги Ог — количество товаров и услуг на поиск и приобретение которых аатрачены ресурсы Рь - цена Ь-того ресурса затрачиваемого на хранение и эксплуатацию товара или услуги, О*—количество товаров или услуг на хранение и эксплуатацию которых затрачены ресурсы

0 - количество ресурсов затраченного на хранение и эксплуатацию товаров К,—размер потребительского кредита на приобретение товаров или услуг

процентная ставка по кредиту

1 - количество привлеченных потребительских кредитов

(о, - процентная ставка по налогам начисляемому и уплачиваемому с ФОТ Ч- количество налогов начисляемых и уплачиваемых с ФОТ

Рис. 2. Проявление ресурсосберегающего механизма организационной культуры в процессе удовлетворения потребностей человека в организации

(3) концентрация — это такое свойство организационной культуры, которое достигается за счет концентрации в одном месте организованных потребителей Это свойство близко к коллектив-

ности, однако отличается тем, что его ресурсосберегающий эффект достигается за счет снижения логистических затрат, которые обычно несет потребитель при исследовании рынка в процессе приобретения товаров и услуг, и которые включают затраты на транспорт или доставку, временные затраты на поиск и тп Возможности корпорации заключаются в том, что товары и услуги приобретаются и доставляются организованно, а д ля их хранения задействуются собственные складские помещения В последнем случае корпорация выступает в роли посредника и позволяет экономить средства производителя, пользующегося ее услугами, а, следовательно, и средства потребителей, сокращая количество взаимосвязей между ними и затрачиваемые при этих контактах ресурсы

(4) многоуровневость - это такое свойство организационной культуры, которое обусловлено действием накопления удовлетворенности потребителя за счет его одновременного потребления на всех уровнях организационной культуры, дополняющих друг друга Это свойство также возникает в том случае, если удовлетворение определенных потребностей организовано на конкретном уровне корпорации как, например, организация общественного питания сотрудников всех подразделений на уровне корпорации в форме общей организационной столовой

3 В соответствии с принятой за основу классифика-

ции потребностей, совокупность всех трех классов потребностей выстраивается в определенную структуру в зависимости от избирательного механизма потребления Этот механизм проявляется в распределении ограниченного ресурса, направленного на удовлетворение всей совокупности потребностей таким образом, что выделение доминирующего вида потребностей происходит в ущерб другим

Данное положение позволило ввести понятие предпочтительного типа потребления Предпочтительный тип потребления — тип потребления, предпочтительный для человека или группы людей Тот или иной тип становится предпочтительным для человека или группы людей по причине устойчивого предпочтения удовлетворения определенных потребностей в процессе потребления в зависимости от системы ценностей, которая реализуется через его (их) предпочтения

Также предложена классификация типов потребления в зависимости от преимущественно удовлетворяемых человеком потребностей утилитарный, досуговый и аскетический

Утилитарный тип потребления Движимый утилитарными целями субъект этого типа потребления рассматривает деятельность в организации как источник получения средств удовлетворения преимущественно биологических потребностей и стремится использовать решение задач деятельности предприятия для достижения собственных целей В трудовой деятельности он руководствуется нормами и уровнем оплаты труда, легко меняет сферу деятельности или место работы, как только получаемый им доход перестает отвечать удовлетворению доминирующих в его структуре биологических потребностей Система стимулирования при таком предпочтительном типе потребления осуществляется преимущественно посредством материального вознаграждения

Досуговый тип потребления Досуговый тип потребления предполагает оценку эффективности действий его субъекта с точки зрения удовлетворения информационных потребностей в образовании, общении, зрелищах. В случае возникновения препятствий в реализации информационных потребностей субъект корректирует временные рамки, сужая время, необходимое для удовлетворения биологических потребностей или личностных Предпочтения Досу-гового типа потребления отражаются на деятельности его субъекта посредством выбора сферы деятельности, соответствующей удовлетворению информационных потребностей, или организации независимого их удовлетворения в освобожденное от работы время Стимулирование труда субъекта, ориентированного на досуг, осуществляется посредством предоставления организационных возможностей образования и социального пакета

Аскетичный тип потребления Внутренняя идея, характеризующая Аскета, воплощает доминирование надличностных целей, которые культивируются в практике соответствующей аскезы (упражнений), формируя устойчивый рост личностных потребностей и уменьшение биологических и информационных до жизненно необходимого минимума Он является деятельным и активным типом, в основе деятельности которого лежат качественное содержание деятельности Ведущую значимость для Аскета приобретает присутствие в деятельности «работы, требующей творческого подхода»

Трудовая мотивация Аскета заключается в активном использовании нематериальных стимулов.

Результативность мероприятий, направленных на удовлетворения потребностей в той или иной форме, будет определяться предпочтительным для сотрудников организации типом потребления, однородностью его присутствия в коллективе. В том случае, если большинство сотрудников склонны к одному и тому же предпочтительному типу потребления, то каков бы ни был этот тип, ориентация на него позволяет мотивационному ресурсосберегающему механизму организационной культуры быть максимально эффективным

В работе представлена разработанная шкалированная анкета опроса персонала организации, позволяющая выявить доминирующий на предприятии предпочтительный тип потребления Предложен опросный лист руководителя организации, позволяющий оценить ресурсы, располагаемые организацией для реализации мероприятий организационной культуры

4. В качестве критерия, определяющего выбор в пользу одной из нескольких одновременно актуализирующихся потребностей, выступает система предпочтений, базирующаяся в свою очередь на системе ценностей человека или группы Система ценностей одновременно является ключевым элементом организационной культуры, содержание которого определяют источники формирования, лежащие вне организации, а именно в среде ее хозяйствования

Опираясь на предположения исследователей организационной культуры (напр Шейном Э) о связи неосознаваемого уровня культуры организации и национального менталитета в работе предложено объединить национальный менталитет и религиозную традицию народа в отдельный элемент организационной культуры, присвоим ему наименование культ организационной культуры На основе уточнения механизма потребления и выявления элемента организационной культуры, являющегося источником ее ценностей, определено влияние национально-религиозных особенностей среды хозяйствования на формирование предпочтительного типа потребления.

На основе подходов Оучи У., Хофстида Г., Лейн Г. и Дис-тефано Дж., подчеркивавших значение внешней национально-культурной среды для организационной культуры, автором разработана сводная таблица определения предпочтительного типа потребления в зависимости от среды хозяйствования. Таблица представляет условное распределение ограниченного ресурса по соответствующим классам потребностей и графически решается посредством распределения трех черных точек. Автор выделил восемь таких устойчивых сочетаний и соотнес их с предпочтительными типами потребления [Рис. 3].

Среда хозяйствования Американская СевероЗападная Европейская Центратьная Восточная Европейская Российская Арабская Азиатская Китайская Японская

потребления Протестантская традиция Католическая Православная Исламская Буддиапская Конфщиансуля Синтоистская

крайняя умеренная традиция традиция традиция традиция традиция традиция

Утилитарный • • • • О О О О О

Досуговый • • • • • О •• • •

Аскетичный О • • • • •И • •

Рис. 3. Влияние среды хозяйствования на предпочтительный тип потребления

5. В качестве результата исследования предложена многоуровневая мотивационная модель организационной культуры, описывающая формы удовлетворения потребностей человека на разных уровнях вовлеченности в процесс потребления с учетом влияния среды хозяйствования.

Специфика модели заключается в уточнении форм удовлетворения потребностей человека в рамках отношений потребления благ на семи уровнях потребления: личности, семьи, социальной (профессиональной) группы, подразделения, корпорации, общества, эталона. Уровнем потребления в работе названа подсистема организационной культуры, которая предлагает отличные от других уровней формы удовлетворения потребностей человека или удовлетворяет определенные только на этом уровне актуализируемые потребности (например, потребность в продолжении рода реализуется только на уровне семьи).

Определены потребности человека, удовлетворяемые на соответствующих уровнях, что обеспечивает тот уровень отношений.

который и определяет отличие организационной культуры от мотивации Одновременно сформулирован перечень организационно-управленческих мероприятий по формированию конкретных форм удовлетворения трех классов потребностей на каждом из уровней модели

Модель является обобщенной, т е включает в себя все существующие в современной управленческой практике формы удовлетворения потребностей, и может быть адаптирована к конкретной организации с учетом располагаемых ею ресурсов В процессе разработки многоуровневой мотивационной модели организационной культуры подтверждено предположение о том, что на уровне организации потребности человека удовлетворяются в наиболее полной и разнообразной форме [Рис 4]

Национальный культ Религиозная

менталитет традиция

ценности

символика потребности человека нормы

УРОВЕНЬ БИОЛОГИЧЕСКИЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ЛИЧНОСТНЫЕ ЦЕЛЬ

ЭТАЛОН Физическое здоровье Психическое здоровье Таланты и дарования ЛЕГИТИМНОСТЬ

Ритуалы, обряды Исправление культа и преодоление смерти

ОБЩЕСТВО Общественный транспорт Общее образование | Плебисцит АДАПТАЦИЯ

Медицинское обслуживание Национальные праздники

Общественные блага

Пособия по причине временной нетрудоспособности и безработице

Социальная пенсия

КОРПОРАЦИЯ Оплата транспортных расходов Оплата услуг связи Бонусы руководителей ИНТЕГРАЦИЯ

Скидки на товары фирмы Оплата образования Стипендии и гранты

Медицинское обслуживание Корпоративные праздники

Организация общественного питания | Имидж предприятия

Программы страхования Членство в закрытых клубах

Корпоративные спортклубы Выходные и сокращенные рабочие дни

Ассоциации кредитования Обучение и переквалш !икация на производстве

Материальная помощь Социальный пакет Премии за личный вклад

Оплата очередного или компенсация неиспользованного отпуска

Оплата жилья | Дополнительная оплата отпуска | Вознаграждение за выслугу лет

Участие в акционерном капитале или прибыли

Надбавки и разовые выплаты вне зависимости от личного вклада

Тарифная часть зарплаты | Надбавки за занятость, сложность и ответственность

Корпоративные пенсионные программы

СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА Сберегательные фонды Консалтинг-службы | Повышение статуса ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

Медицинские и транспортные льготы Членство в профессиональных организациях

Комиссии по т рудовым спорам

Гарантии занятости Коллективный опыт Признание заслуг

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ Медицинское обслуживание Пикники, праздники Качество работы ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Организация общественного питания Соревнования

Предоставление спецодежды Программы гибких графиков работы

Комфортные условия труда Проведение собраний Официальное признание заслуг

Кассы взаимопомощи Наставничество Присвоение знаков отличия

Оплата по нетрудоспособности Коллективный опыт Карьерный рост

Премии вне зависимости от личного вклада Премии за личный вклад

Должностной оклад

СЕМЬЯ Содержание иждивенцев Социализация Ритуальные услуги лояльность

Продолжение рода Семейные праздники Семейный бизнес

Личное пространство Общение с членами семьи Статусные вещи семьи

Семейное хозяйство и домостроительство Коллективный опыт старших поколений Исправление семейного культа

Доход от семейного предприятия

Рента

Семейные сбережения

ЛИЧНОСТЬ Физические упражнения и движение Доступ к внешним источникам информации Индивидуальное исправление культа СОЛИДАРНОСТЬ

Комфортные условия Личный опыт Статусные вещи

Индивидуальное хозяйство Общение с природой Хобби и предпринимательство

Предпринимательский доход

Рента и сбережения

Пенсия

Рис. 4. Многоуровневая мотивационная модель организационной культуры

6 В работе определены перспективные направления практического применения многоуровневой мотивационной модели организационной культуры Важным направлением применения модели является повышение эффективности организации за счет эффекта синергии, вследствие которого повышение удовлетворенности на одном из уровней потребления увеличивает удовлетворенность на каждом из уровней, а общая удовлетворенность превышает сумму всех уровней

Важным направлением возможного применения многоуровневой мотивационной модели организационной культуры является урегулирование организационных конфликтов за счет системного эффекта модели, позволяющего выделить тот уровень, система ценностей которого противоречит системе ценностей организации в целом, и провести антикризисные и профилактические мероприятия.

Перспективными также являются разработка системы стимулирования в мультинациональных корпорациях и поиск альтернативных форм хозяйствования на основе многоуровневой мотивационной модели организационной культуры Одним из возможных направлений применения модели признано стимулирование общественно значимого поведения на уровне общества, в т.ч ив процессе разработки национальных проектов

В качестве одного из перспективных направлений предложено использование модели в процессе диагностики организационной культуры совместно с применяемыми подходами, что обеспечивает введение в модель дополнительных факторов, влияющих на формирование организационной культуры В работе предложено применять модель совместно с моделями организационного поведения Ньюсторма и Дэвиса, классификацией отраслевых культур Р Рюттингера, классификацией Р Квина и К Камерона, построенной на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей

7 В процессе исследования российской среды хозяйствования автором использованы работы отечественных и зарубежных исследователей, посвященные вопросу национально-культурной идентификации населения России, а также серия ин-

тервью, проведенных автором среди собственников и управляющих российских организаций

В результате исследования среды хозяйствование российских предприятий выявлено, что предпочтительный тип потребления, на основе которого может формироваться организационная культура отечественных предприятий, характеризуется ориентацией на удовлетворение преимущественно информационных и личностных потребностей в пользу последних, реализуемой за счет ограничения биологических потребностей Опираясь на данные исследований, автором сформулированы предложения по формированию специфической организационной культуры, отвечающей требованиям, предъявляемым особенностями российской среды хозяйствования

Во-первых, необходимым является поощрение стремления сотрудников к самореализации через служение своей организации и единение с ней, направленное на удовлетворение специфических доминирующих у персонала личностных потребностей Это может достигаться за счет солидарности сотрудника со значимыми с личной и общественной точек зрения целями организации Такие цели предусматривают в частности то, что труд должен быть праведен с точки зрения православного его понимания, показателем его результативности должно стать соответствие государственным интересам, а приоритетом при распределении прибыли — развитие предприятия и благотворительность При этом удовлетворение личностных потребностей посредством владения и пользования статусными вещами не может быть оправдано с точки зрения традиционной системы ценностей, а значит, не является убедительной мотивацией в долгосрочной перспективе деятельности организации

Во-вторых, это обеспечение в корпорации коллективного (общинного) образа жизни, поощрение неформальных «семейных» патерналистских отношений внутри коллектива, направленных на удовлетворение вторых по важности информационных потребностей В этой связи организация должна восприниматься сотрудниками как часть общества, родины. Организационные мероприятия должны быть направлены на повышение качества наполнения досуга сотрудников, оздоровление организационного климата, нала-

живание связей с общественностью, развитие образовательных программ, обеспечение доступа к информационно-методическим базам

В-третьих, это обеспечение возможности удовлетворения естественных потребностей сотрудников в процессе деятельности, связанных с традиционным русским укладом Приоритетами должны стать поддержание семьи, увязанное с системой обеспечения по старости, обеспечение семей сотрудников подсобными хозяйствами К системе приоритетов также следует отнести поддержание частного и малоэтажного домостроительства, обусловленного территориальной протяженностью страны Внутриорганизационные мероприятия должны быть направлены на организацию обусловленных сезонным ритмом систем общественного питания (в соответствии с национальной кухней) и традиционных видов спорта и лечения сотрудников Детализация соответствующих мероприятий должна проводиться с учетом состояния общих фондов конкретной организации

Ш. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основной вклад автора в проведенное исследование заключается в постановке цели, выборе объекта и предмета исследования, обосновании задач диссертационной работы и их решении, в получении новых научных результатов и выводов, а также в практической значимости авторских рекомендаций Личный вклад автора в получении основных научных результатов заключается в следующих положениях

Обоснованы цели и задачи исследования, выбран объект исследования, определен комплекс взаимосвязанных задач диссертационного исследования и их решения

Произведено уточнение определения понятия организационной культуры, позволяющее учитывать мотивационный ком по-

нент и его влияние на ресурсосбережение как потенциал эффективности управления

Разработана многоуровневая мотивационная модель организационной культуры, учитывающая специфику влияния различных национальных сред и религиозных баз ценностей на формирование предпочтительного типа потребления благ

Определены основные направления применения модели в процессе совершенствования управленческой деятельности

IV. СТЕПЕНЬ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке модели организационной культуры и обосновании научных положений и подходов по ее актуализации в качестве стратегического ресурса управления, основанных на оценке современного состояния, основных тенденций изменений в сфере отечественной управленческой практики и изучении зарубежного опыта К положениям, выносимым на защиту, автор относит следующие научные результаты диссертационного исследования, составляющие его новизну

1 Разработано понятие организационной культуры как транслируемой посредством внутриорганизационных норм и символики системы ценностей, определяющей структуру и формы удовлетворения потребностей членов организации

2. Раскрыт мотивационный ресурсосберегающий механизм организационной культуры, реализующийся посредством удовлетворения трех классов потребностей человека биологических, информационных и личностных ограниченными ресурсами благ

3 В процессе разработки механизма организационной культуры введено понятие предпочтительного типа потребления в зависимости от вида доминирующих потребностей. Предложена классификация, позволившая выделить три предпочтительных типа потребления в зависимости от преимущественно удовлетворяемых потребностей утилитарный, досуговый и аскетический

4. Установлено, что источники формирования предпочтительного типа потребления в значительной степени обусловлены средой хозяйствования, что позволило выделить восемь устойчивых сочетаний национальной среды и религиозной базы ценностей и соотнести их с предпочтительными типами потребления

5. Разработана многоуровневая мотивационная модель организационной культуры, описывающая механизм удовлетворения потребностей человека на разных уровнях его вовлеченности в процесс потребления благ

6 Определены сферы применения многоуровневой мотива-ционной модели организационной культуры в управлении организацией, что позволило расширить перечень решаемых в процессе формирования организационной культуры организационных проблем

7 Сформулированы предложения по формированию организационной культуры с учетом особенностей российской среды хозяйствования путем включения национально-культурного фактора в число характеристик среды хозяйствования предприятия, оказывающих существенное влияние на формирование его организационной культуры

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности применения многоуровневой мотиваци-онной модели организационной культуры в деятельности конкретных организаций с целью повышения эффективности, а также в процессе урегулирования организационных конфликтов, при построении системы стимулирования в мультинациональных компаниях, при поиске альтернативных форм хозяйствования

Реализация работы. Основные теоретические положения и выводы диссертации применяются автором в преподавании дисциплин «Деловой этикет», «Организационное поведение», «Организационная культура» и «Национально-религиозные основы хозяйственного поведения» в Санкт-Петербургском институте машиностроения (ВТУЗ-ЛМЗ) и используются при подготовке учебно-методических материалов по данным курсам

Апробация работы. Результаты работы нашли свое отражение в отчетах по НИР, а также были опубликованы автором в тринадцати статьях и аннотациях научных докладов общим объемом 5,5 п л

Рымарева A.C. Выбор формы организации хозяйственной деятельности религиозного объединения // Проблемы управления хозяйственными системами Сб науч тр Вып 10 СПб Изд-во ПИМаш, 2002 С 363-377 - 0,7 п л

Рымарева A.C. К определению формы организации экономической деятельности религиозного объединения // Современные аспекты экономики Ежемесячный журнал - №12(40) СПб , 2003 С 48-56 - 0,6 п л

Рымарева A.C. Национально-религиозные аспекты мотивации труда и предпринимательства // Материалы 6 научно-практической конференции «Национальная идея в контексте российской ментальности» 20-21 ноября 2003 Орел. Орел-ГТУ, 2004. С. 334-337- 0,3 п л

Рымарева A.C. Корпоративная культура в России актуальность разработки православных основ // Материалы научно-практической конференции «Православие и патриотизм» СПб Алетейя, 2005 С 225-228 - 0,2 п л

Боброва О.С., Крюков С.Ф., Рымарева A.C. Православная корпоративная культура как важный элемент национальной модели хозяйствования // Материалы Международного молодежного Конгресса «Православие, молодежь и будущее России» СПб Изд-во СПбГУТД, 2005 С 109-110 - 0,2 п л

Рымарева A.C. Значение и особенности деятельности специалистов финансово-экономического профиля, несущих послушание в организациях Русской Православной Церкви // Материалы Международного молодежного Конгресса «Православие, молодежь и будущее России» СПб Изд-во СПбГУТД, 2005 С 116-118 -0,3 п.л

Rymareva, Anna Corporate culture, based on national and religious factors the Russian Orthodox Tradition opportunities (Корпоративная культура, основанная на национально-религиозном факторе воз-

можности русской православной традиции) - тезисы доклада на Международном конгрессе ICCEES VII World Congress Europe -Our Common Home7 Abstracts July 25 - 30, 2005, Weltkongress, Berlin, Germany, стр 356 (на английском яз ) — 0,1 п л

Рымарева A.C. Ценности православной традиции в подготовке студентов экономического факультета // Материалы VIII региональных образовательных Знаменских Чтений «Нравственное воспитание на основе ценностей отечественной духовной традиции» СПб Изд-во СПбАППО, 2005 32 с - 0,3 пл.

Рымарева A.C. Эволюция понятия «культура» и ее влияние на формирование подходов к определению термина «корпоративная культура» // Проблемы управления хозяйственными системами Сб науч тр Вып 11 СПб. Изд-во ПИМаш, 2006 С 196-207 -0,7 п л

Рымарева А.С Уточнение механизма корпоративной культуры посредством преодоления недостатков содержательной теории мотивации // Экономика и Управление Сб научн тр Часть 2 СПб Изд-во СПбГУЭФ, 2006 С. 190-195 - 0,3 п л

Рымарева A.C. Разъяснение мотивационного механизма корпоративной культуры посредством преодоления недостатков теории А. Маслоу // Проблемы современной экономики, №3/4 (19/20). СПб, 2006. С. 206 - 211. - 0,5 п.л.

Рымарева A.C. Отечественная традиция социальной ответственности на примере монастырей дореволюционной России // Проблемы современной экономики, №1, 2007. С. 342 - 347. -0,8 п.л.

Рымарева А. С. Влияние национальных и религиозных особенностей среды хозяйствования на формирование модели экономического поведения // Проблемы современной экономики // Проблемы современной экономики, №2. СПб, 2007. С. 416 - 420. — 0,5 п.л.

РЫМАРЕВА АННА СЕРГЕЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12 02 97

Подписано в печать 2 02 2008 г. Формат 60x84 1/16 Бум. офсетная Печ л 0,8 Бум л 0,33. РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 100 экз. Заказ №27

Издательство Санкт-Петербургского государственного университе-

_та экономики и финансов_

191023, Санкт-Петербург, Садовая ул, д 21