Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка"

На правах рукописи УДК 333 336 71

ДОЛЖЕНКО РУСЛАН АЛЕКСЕЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

08 00 05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Барнаул - 2007

003065636

Работа выполнена на кафедре экономики, социологии труда и управления персоналом ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Кулагина Ирина Петровна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович

кандидат экономических наук, доцент Коляда Николай Иванович

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Омский государственный университет им Ф М Достоевского»

Защита диссертации состоится «12» октября 2007 г в 14 часов 00 мин на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212 005 05 при ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу 656049, Барнаул, пр Ленина, 61, конференц-зал

С диссертационной работой можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу 656049 Барнаул, пр Ленина, 61

Автореферат разослан «11» сентября 2007 г

Ученый секретарь регионального диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

О Н Соколова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Глубокие изменения в организациях, связанные с завершением перехода России на новую модель хозяйствования предопределили необходимость поиска эффективных методов трудовой мотивации персонала, от которых зависит результативность и эффективность труда Ни одна организация не станет эффективно функционировать, если не будет разработана должная система трудовой мотивации, так как мотивация побуждает работника и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей

Особое значение имеет банковская сфера, так как происходят значительные изменения в трудовой мотивации банковского персонала, связанные с особенностями банковской деятельности и существенным научно-техническим прогрессом в данной сфере

Переход к новой модели хозяйствования привел к значительным именениям системы ценностей персонала российских организаций произошел частичный отказ от старой системы ценностей, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в общественном сознании Осуществляемые сегодня социально-экономические реформы в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры Поэтому формирование новой организационной культуры в организациях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их адаптацией к требованиям рыночного развития экономики и демократизации общества

Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной купьтуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку такого трудового поведения, которое способствует личностному и организационному развитию

Таким образом, необходимость более глубокого изучения системы трудовой мотивации персонала и высокая практическая значимость решения проблем ее формирования обусловили выбор темы диссертационного исследования

Степень разработанности темы Проблема формирования системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры находится на пересечении предметных областей многих дисциплин управление персоналом, организационное поведение, трудовая мотивация, менеджмент, социология

По вопросам разработки системы трудовой мотивации опубликовано много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты данной проблемы

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем трудовой мотивации Дж Адаир, Дж, С Адаме, К Альдерфер, В Врум, Ф Герц-

берг, Дж Кайро, К Левин, Э Лок, Э Лоулер, Д МакКлелланд, А Маслоу, Л Портер, Дж Б Уотсон и др

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование трудовой мотивации персонала в организациях внесли И А Васильев, Б М Генкин, В И Герчиков, А И Вишняк, А П Егоршин, Е П Ильин, А Г Здравомыслов, С Б Каверин, А И Кочеткова, В П Рожин, Д Н Узнадзе, В А Ядов и др

Вопросы организационной культуры рассматриваются в трудах зарубежных исследователей Р Акоффа, М Бурке, Ф Ж Гуняра, Т Е Дила, К С Камерона, А А Кеннеди, Р Э Куинна, У Оучи, Р Харрисона, С Ханди, Э X Шейна и др

В отечественной экономической литературе организационная культура исследуется в трудах ученых О С Виханского, А К Гастева, И В Грошева, Э А Капитонова, Ю Д Красовского, И Д Ладанова, А И Наумова, А А Погорадзе, А А Радугина, Т О Соломанидиной, В А Спивака и др

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существует необходимость систематизации материала по указанной проблеме, уточнения отдельных категорий Несмотря на накопленные знания в области теории и практики трудовой мотивации персонала и организационной культуры, некоторые аспекты этой проблематики остались без должного внимания, и требуют своего дальнейшего углубленного исследования, другие - уточнения в связи с изменением в трудовой мотивации персонала в современных условиях

Актуальность обозначенной проблемы, недостаточная теоретическая проработанность системы трудовой мотивации персонала и необходимость дальнейшего ее изучения обусловили выбор автором темы диссертационной работы, постановку цели и определение основных задач исследования

Целью диссертационной работы является теоретическое и практическое исследование сущности и особенностей систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков и разработка методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческих банков с учетом типа организационной культуры

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования

- изучить эволюцию научных взглядов на трудовую мотивацию,

- исследовать сущность, внутреннее содержание таких категорий как система трудовой мотивации персонала и организационная культура и выявить их взаимосвязь

- выделить особенности систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков,

- исследовать системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков,

- разработать методику формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры

Объектом исследования является персонал коммерческих банков, действующих на территории Алтайского края Российской Федерации

Предметом исследования являются система трудовой мотивации персонала и организационная культура коммерческого банка как взаимосвязанные элементы организации

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы формирования системы трудовой мотивации персонала

При выполнении диссертационной работы применялись следующие методы диалектически метод, метод научной абстракции, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, традиционный анализ литературы, структурно-функциональный анализ, вторичный анализ социологических данных, анкетирование, интервьюирование, тестирование, методы математической статистики, сравнительный анализ

Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников филиала ОАО Внешторгбанк в г Барнауле филиала ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги в г Барнауле, барнаульского филиала Банка Москвы, проведенного в сентябре 2006 г

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании взаимосвязи системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры, а также в разработке методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры, и реализуется в следующих научных результатах

1 Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования

2 Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трактовка понятия «система трудовой мотивации персонала»

3 Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культура», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения

4 Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры через категорию «ценность»

5 Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры

Уровень новизны научных результатов оценивался с помощью следующей системы оценки впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и в практике (П) - ВТ и ВП, выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже существующими в теории и практике - ОТ, ОП, развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП, распространяются (Р) уже известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР (таблица 1)'

Таблица 1 - Уровень новизны полученных научных результатов

№п/п № раздета Наименование научного результата Уровень новизны

1 2 3 4

1 1 1 Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования ОТ, ОП

2 1 2 Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трактовка понятия «система трудовой мотивации персонала» ОТ РТ

3 12 3 1 32 Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культура», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения РТ РП

4 1 2 22, 2 3 Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры через категорию «ценность» ВТ ВП

5 3 132 Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры ОТ, ВП

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обеспечивается логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования, последовательной операционализацией главных теоретических конструктов, применением адекватных методов сбора, обработки и анализа информации, внедрением результатов исследования в практику, публикацией и обсуждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях, рабочих встречах

1 Весетков Ф Гага В Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятетьности -Томск Изд-воТом ун-та, 1986 -23 с

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование предлагаемой методики позволит обеспечить качественное формирование системы трудовой мотивации банковского персонала в соответствии с типом организационной культуры организации

Основные положения диссертации использованы при разработке предложений и рекомендаций по формированию системы трудовой мотивации персонала коммерческих банков, независимо от их величины, территориальной принадлежности и формы собственности, поскольку они доведены до уровня конкретных технологий их практического применения Это подтверждается актом о внедрении результатов научного исследования № 1 от «17»июля 2007 г

Положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе в преподавании учебных дисциплин «Организационное поведение», «Трудовая мотивация» и «Организационная культура», читаемых студентам АлтГУ

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, были использованы в практической деятельности филиала ОАО Внешторгбанк в г Барнауле, а так же докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы» (г Барнаул, АлтГУ, 2004), международной научно-практической конференции «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (г Саратов, 2005), международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г Омск, ОГУ, 2006), международной научно-практической конференции «Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы» (г Барнаул, АлтГУ, 2006)

Публикации. Основные положения, обобщения и выводы исследований изложены в 6 публикациях, общим объемом 2,6 печатных листа, из них авторских 2,1 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ

Структура работы Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 200 источников, 9 приложений Работа изложена на 178 страницах, цифровой и графический материал отражен в 25 таблицах и 23 рисунках, приложения представлены на 22 страницах

Содержание диссертационного исследования раскрывается в последовательности ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические аспекты системы трудовой мотивации персонала

1 1 Сущность и содержание системы трудовой мотивации персонала

1 2 Организационная культура как элемент системы трудовой мотивации персонала

1 3 Особенности системы трудовой мотивации банковского персонала

Глава 2. Исследование систем трудовой мотивации банковского персонала (на примере Алтайского края).

2 1 Социально-экономическая характеристика банковской сферы Алтайского края 2 2 Исследование действующих систем трудовой мотивации банковского персонала

2 3 Отношение банковского персонала к системе трудовой мотивации и организационной культуре

Глава 3. Методика формирования системы трудовой мотивации банковского персонала.

3 1 Методические подходы к формированию системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры банка

3 2 Организационные аспекты формирования системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры банка ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении определена актуальность темы, раскрыт характер ее разработанности в науке, определены предмет, объект, цели и задачи исследования, сформулированы положения научной новизны и представлены основные результаты исследования

В первой главе - «Теоретические основы системы трудовой мотивации персонала» исследуются теоретические основы системы трудовой мотивации, и организационная культура как элемент системы трудовой мотивации

В результате изучения различных определений понятия «мотивация» имеющихся в литературе мы можем констатировать, что в настоящее время отсутствует единый подход к трактовке понятия «мотивация», а, следовательно, к определению ее значения, функций, содержания и структуры

Наличие множества определений одного и того же понятия, на наш взгляд, связано с тем, что разные авторы акцентируют свое внимание на различных аспектах этого явления мотивация с экономической, с психологической, с социологической точек зрения и т д Также по-разному исследователи понимают сущность мотивации как процесса стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств и т д Для упорядочивания многообразия определений была дана классифи-

кадия подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования мнение, явление, форма, процесс и сущность (таблица 2)

Таблица 2 - Зависимость содержания понятия «мотивация» от уровня познания

Уровень познания Опредетение (с юварь Ожегова С.И ) Уровневые харакгершпики понятия «мотивация» Авторы

Мнение Суждение выражающее оценку кого чего-либо отношение к че-му-тибо взгтяд на кого что-тибо совокупность внутренних стимулов отдельного четовека или группы людей к деятетьности направленной на достижение цепей организации Ботьшои энциктопеди-ческий словарь

Явтение Всякое проявление чего-либо каких-либо сип процессов непосредственное отражение вещи в чувственном восприятии осмысление индивидуумом ситуации, выбор и оценка различных моде чей поведения из предполагаемых результатов и формирующихся на этой основе мотивов Социотогиче-ский энциклопедический словарь

Форма Внешнее выражение че1о-шбо обустовтен-иое опредетяющим содержанием. сущностью это вербальное поведение, направтенное на выбор мотивов (суждений) дтя объяснения обоснования реального трудового поведения Адамчу к В В

Процесс Постедовательная смена каких-либо явлений состояний итп ход рашигия чего-тибо процесс актуализации какого-либо мотива и его функционирования внутренний психологический процесс непосредственно вызывающий данную деятельность четовека осуществляющий ее активацию и ориентацию Мазманова БГ Большой коммерческий стоварь

Сущность Самое гтавное и существенное чего-либо внутреннее содержание суть совокупность внутренних и внешних движущих сил побуждающих четовека к деятельности и придающих этой деятельности направленность ориентированную на достижение определенных целей Кибанов А Я

В цеаях раскрытия сущности мотивации, особенностей ее реализации был проведен анализ механизма мотивации При изучении процесса мотивации выделены и рассмотрены связанные с мотивацией категории, такие как «потребность», «мотив», «стимул» Отмечена неоднозначность значения терминов «мотив» и «стимул» в работах различных авторов По нашему мнению, соединение мотивов и сти-мутов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способностей, а также дает возможность руководителю разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом цели организации и цели работника

При правильном сочетании мотивы и стимулы становятся взаимообусловленными элементами одного и того же процесса формирования трудовой мотивации При этом стимул будет играть по отношению к мотиву вспомогательную роль, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива, но и обогащает, развивает мотивационную сферу работника Таким образом, один стимул может формировать множество различных мотивов

Для выделения специфических факторов, определяющих особенности трудовой мотивации, было проанализировано понятие «труд», из которого вытекает понятие «трудовая мотивация» На основании проведенных теоретических обобщений в работе автором предложено следующее определение трудовой мотивации Трудовая мотивация - это процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение либо целей организации, либо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации Особенностью данного определения является то, что оно точно объясняет специфику именно трудовой мотивации, по сравнению с различными определениями данного понятия

Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему Система трудовой мотивации персонала организации может быть представлена в виде трехкомпонентной системы (рисунок 1)

Первый компонент системы - это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования

Второй компонент этой системы включает все то, что организация может потенциально дать работнику, то есть речь идет о системе стимулирования

Третий компонент системы - это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой активностью

Формирование системы трудовой мотивации персонала - это создание или изменение системы стимулирования таким образом, чтобы она отражала все многообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выполняемой работой

Система трудовой мотивации персонала является сложной системой, что определяет специфику механизма формирования трудовой мотивации персонала Механизм формирования трудовой мотивации персонала - это саморегулирующаяся

система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации Механизм формирования трудовой мотивации является составной частью системы трудовой мотивации

Вход

Трудовая деятельность работника

Пассивность

Система мотивов работника

Система стимулирования организации

Выход

Мотивы удовлетворения жизненно важных материальных и духовных по_требностей_

Личностные мотивы жизненного самоопределения

Мотивы социального взаимодействия

Мотивы статусного самоутверждения

Мотивы оптимизации жизненного цикла

Система материального стимулирования

Оплата труда Непосредственное удовлетворение потребностей

Постоянная часть (оклад) Преобразуемые в деньги

Переменная часть (премии) Экономящие средства

Система нематериального стимулирования

Формализованные стимулы Неформализованные стимулы

Закрепляющие существующее положение Организационная культура

Ориентирующие на изменения Стиль управления руководителя

Рисунок 1 - Система трудовой мотивации персонала организации

Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов мотивации стратегия организации, содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты, надежность, организационная культура, самоутверждение и солидарность, самореализация Все эти элементы связаны друг с другом, образуя комплекс элементов трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение работника

На формирование мотивов работников большое влияние оказывают ценности и ценностные ориентации, которые в свою очередь формируются в процессе воспитания и обучения работника и определяют организационную культуру

Под организационной культурой автор предлагает понимать единое социальное поле, расположенное внутри организации, затрагивающее как внутреннее, так и

внешнее по отношению к ней пространство, в рамках которого работники взаимодействуют для удовлетворения значимых трудовых мотивов на основе общих норм, идей, представлений, ценностей определяющих специфику их трудовой деятельности и обусловливающих своеобразие системы трудовой мотивации персонала Особенностью данного определения является, то, что в нем выделена взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры, которая объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку определенного трудового поведения Неоднозначность определения сущности организационной культуры, привели к многообразию типологий организационных культур, выделяемых различными авторами Основной причиной существования большого количества измерений, а, следовательно, и подходов к типологизации организационной культуры является то обстоятельство, что она охватывает всю сферу деятельности организации Она объединяет в себе сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем очень большой набор факторов, который не совсем определен

С нашей точки зрения, наибольший практический интерес в плане диагностики и изучения организационной культуры представляет типология Кима Камерона и Роберта Куинна (клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая культуры) Данные ученые не просто выделили определенную типологию организационной культуры, они разработали инструмент ее оценки (ОСА1)

Тип организационной культуры оказывает на персонал значительное влияние, определяя специфику человеческих взаимоотношений Организационная культура оказывает значительное влияние на поведение работников, на трудовую мотивацию персонала Через воздействие на трудовую мотивацию и организационную кучьтуру многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе

В результате анализа общих элементов трудовой мотивации и организационной культуры было выделено, что общими элементами, определяющими поведение работников в организации, являются расположения, установки, ценности и нормы поведения

С нашей точки зрения, именно категория «ценность» позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и трудовой мотивации Существует тесная взаимосвязь между ценностями личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека И потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между потребностями и цен-

ностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом - по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, - то система ценностей является достаточно стабильной Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности - как объективно желаемое положение вещей с позиций социума То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям

Была выделена взаимосвязь организационной культуры, трудовых мотивов и трудовой мотивации персонала (таблица 3)

Таблица 3 - Трудовая мотивация персонала в различных организационных

культурах

Тип организационной культуры Первоочередные интересы и потребности организации в данной организационной культуре Трудовые мотивы персонала способствующие удовлетворению потребностей организации данной организационной культуры Элементы механизма формирования трудовой мотивации персонала, согласующие потребности организации и трудовые мотивы персонала

Клановая культура Бригадная работа дружный микроклимат в копективе. внутренняя поддержка, забота о совершенствовании других Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность сопричастность, поддержка готовность к использованию делегированных полномочий отсутствие склонности к конфликтам и агрессии Программы участия в управлении и доходах делегирование полномочий премирование по результатам работы бригады социальный пакет по принципу «кафетерия» карьерный рост

Иерархическая клльпра Стабильность и плавность деятельности, вн> гренняя поддержка, координация и контроль надежность поставок и графиков Долгосрочная предсказуемость своего будущего склонность к регтаментированным и структурированным работам ответственность в рамках должностных полномочий Контроль и мониторинг процессов и показателей строгая отчетность вознаграждение не индивидуализировано система наказаний за нарушение регламентов

Рыночная культура Рыночная конкурентоспособность, стимулирование активности работников внешний фок> с на тучшее об-сл\живание потребителей Соперничество агрессивность в достижении цели, мобилизация всех резервов и способностей преимущественная ориентация на дело рыночная и профессиональная мобильность, рост мастерства и профессионализма Управление по целям вознаграждение за результаты работы акции и опционы на их покупку оценка работы персонала «пазами потребите чя»

Адкокра-тическая кучьтура Стратегическое управление непрерывным развитием инновационными процессами, внешний фокус в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальным подходом Самореализация самосовершенствование ориентация на себя и свои способности стремление к творчеству изобретательности, научным ис-счедованиям ориентация на непрерывное у 1} чтение гибкость, работа над собой непрерывное генерирование идей Управление по целям проектам и заданиям, гибко трансформирующимся в зависимости от внешних обстоятельств поощрение личной инициативы премирование индивидуальных достижений обучения и саморазвития премии за новую идею

По нашему мнению, рыночная культура обладает приоритетом по удовлетворению потребности влиять на дела организации, она опирается на мотивы по удовлетворению жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения цели, успеха Бюрократическая культура опирается на мотивы по удовлетворению работников принципами оплаты труда, отношением администрации, информированностью о делах организации, приоритетными мотивами являются мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных благах и статусные мотивы Клановая культура обладает приоритетом по удовлетворению принципами организации труда, морально-психологическим климатом, возможностями карьерного и профессионального роста, признанию значимости Для адхократической культуры крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением Адхократическая культура обладает приоритетом по удовлетворению потребности в творчестве, профессиональном и карьерном росте, справедливой оценке результатов

Были раскрыты особенности системы трудовой мотивации и стимулирования персонала в коммерческих банках Дана характеристика факторов, влияющих на систему трудовой мотивации и стимулирования персонала в коммерческих банках Рассмотрены особенности банковского бизнеса и соответствующая специфика системы трудовой мотивации и стимулирования персонала в российских регионах

В главе 2 «Исследование систем трудовой мотивации банковского персонала (на примере Алтайского края)» исследуются действующие системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков

В результате исследования социально-экономической характеристики банковской сферы Алтайского края было выявлено, что усиленное развитие банковской сферы в Алтайском крае увеличивает рост конкуренции на рынке труда Важной задачей для банка теперь является не просто найти подходящего работника, но и удержать его на рабочем месте Сделать это можно только с помощью оптимальных систем трудовой мотивации персонала

Проведенное исследование систем трудовой мотивации банковского персонала показало, что системы имеют много недостатков, обусловленных различными подходами руководителей банков к трудовой мотивации и стимулированию, а также исторической обусловленностью Организация заработной платы работников изучаемых банков строится на основе использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение расчетного периода Оклады, как правило, практически не связаны с конкретными результатами деятельности работников В организации

оплаты труда банков основной упор сделан на премирование работников, а также на другие выплаты переменного характера В исследуемых банках применяется индивидуальное и коллективное премирование работников за основные результаты финансовой деятельности Однако следует отметить, что в банках не устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования непосредственно по должностям или видам работ Премия выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда работников

Исследование систем нематериального стимулирования показало, что существующие системы нематериального стимулирования не учитывают структуру трудовых мотивов работников В настоящее время банки ведут активный поиск адекватных их финансовым возможностям и корпоративным представлениям способов разработки и реализации корпоративных программ внедрение социального пакета или компенсационных систем

Практически отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального

Таким образом, сделать вывод, что существующие системы трудовой мотивации персонала изучаемых коммерческих банков в целом унифицированы, не имеют дочжного обоснования эффективности Основная их цель - стимулировать работников к достижению высоких производительных показателей, но без учета мотивов лежащих в основе трудовой деятельности персонала

Для изучения систем трудовой мотивации персонала и организационной культуры банков было проведено социологическое исследование данной проблемы Выборка формировалась с помощью стратифицированного метода вероятностного отбора, основанного на делении совокупности на подгруппы по уровню управления Выборочная совокупность состояла из руководителей высшего и среднего звена (управляющие, заместители управляющих, главные бухгалтера, начальники отделов) и специалистов ряда банков Алтайского края Специалисты отбирались на основе случайного вероятностного отбора В ходе исследования было опрошено 162 человека (3 филиала, 24 отдела, а также 5 заместителей управляющего и 3 управляющих) Во избежание ошибок репрезентативности было соблюдено представительство в выборке основных характеристик генеральной совокупности Также были проверены на логичность и законченность ответы социологического опроса

В результате исследования организационных культур банков с помощью методики Камерона, Куинна были получены следующие данные (рисунок 2,3)-

6й ,

□ филиал Внештоагбас-: Розничные у'Пу"и (ЗАО: □ г Барнауле

□ Филиал ОАО Внешторгбанк э г Барнауле ■ Банк Москвы (ОАО) Бнрнэупьск^л филиал

Рисунок 2 Профиль доминирующей организационной культуры на основе мнения руководства (по диагностике К, Камерона и Р, Куинна)

Результаты исследования доминирующего типа организационной культуры на основе мнения руководи тилей банков показали, что в банках доминирующий пш существующей культуры - «рыночный». Очень слабо выражен «клановый» тип организационной культуры.

Рисунок 3 Профиль предпочтительной организационной культуры на основе мнения руководства (по диагностике К. Камерона и Р. Куинна!

Результаты исследования предпочтительного тина организационной культуры на основе мнения руководителей показали, что мнешгя разделились между «рыночным» и «адхократическим» гипом организационной культуры в банке. По мнению опрошенных в банках, предпочтительны признаки всех четырех типов организационной культуры.

В результате проведенного структурированного интерш.ю и анкетного опроса, были получены следующие данные:

Я филиал Внешторгбанк Розничные усл^и {ЗАО в г Барнауле Офнлиэл ОАО Внеалор.^оэнк р г Барнауле С Банк Мис-:дь (ОАО} Барнаульский шк^иал

- наибольшее значение для персонала банков имеет стабильность материального положения и уровень заработной платы в банке,

- в филиалах преобладает материальная мотивация,

- уровень удовлетворенности сотрудников банков системой оплаты труда высокий,

- по мнению респондентов, наиболее важными составляющими социального пакета в банках являются «оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам» и «оплачиваемый отпуск»,

- в изучаемых банковских учреждениях условия труда оцениваются в основном как хорошие,

- по мнению работников, именно эффективная система стимулирования оказывает наибольшее влияние на их трудовую активность,

- респонденты считают, что в их организациях преобладает жестко авторитарный стиль управления,

- в филиалах банков отсутствует четко разработанная система ритуалов приема на работу новых работников,

- в филиалах доминирует административный контроль со стороны руководства, приводящий, с одной стороны, к тому, что действия руководителей не подвергаются сомнениям, а с другой, к формализму в работе и подавлению творческих качеств и способностей работника,

- неудовлетворенность атмосферой в коллективе обусловлена частыми негативными психологическими состояниями на работе,

- отсутствует система обучения и повышения квалификации сотрудников всех рангов

Результаты проведенного исследования показали, что в банках система трудовой мотивации персонала строится без учета индивидуальных и групповых мотивов и ценностей работников Имеются нереализованные резервы в совершенствовании системы трудовой мотивации персонала банков с учетом типа организационной культуры организации Итоги анализа послужили информационной базой для обоснования методики формирования системы трудовой мотивацией банковского персонала

В третьей главе - «Методика формирования системы трудовой мотивации банковского персонала» были изложены методические подходы к формированию системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры банка

Проведенное исследование трудовой мотивации и организационной культуры позволило сформулировать принципы, которые должны быть положены в основу формирования системы трудовой мотивации в организациях с учетом выявленных особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций работников На основе данных принципов был разработан механизм формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры (рисунок 4)

Рисунок 4 - Механизм разработки и внедрения системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры

Организационные аспекты формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры выглядят следующим образом

1 Организационные аспекты формирования подсистемы материального стимулирования персонала коммерческого банка

Премия по итогам работы, должна зависеть от

- личных трудовых результатов и/или качественной оценки работника,

- эффективности работы подразделения и организации в целом в течение оценочного периода (квартала),

- типа организационной культуры, в которой выражены основные ценности, ценностные ориентации персонала

Заработная плата работника должна быть разделена на основную и переменную части, соотношение которых может варьироваться в диапазоне от 90% 10% до 50% 50% Соотношение должно зависеть от «близости» должности к бизнесу, степени влияния на финансовый результат и от типа организационной культуры, в которой выражены основные ценности персонала (таблица 4)

Таблица 4 - Базовые размеры премиальных выплат для различных категорий работников в организации с соответствующим типом организационной культуры

Премиальная категория Базовый размер премии, % к основной заработной тате Соотношение основной и переменной частей в общем заработке

1 Организация с рыночным типом организационной культуры

Сотрудники подразделений связанных с продажами (Обслуживание юр лиц) 67% 60% 40%

Сотрудники подразделений, связанных с продажами (Обслуживание физ лиц) и сотрудники подразделений, влияющих на финансовый результат 43% 70% 30%

Сотрудники подразделений не связанных с продажами и не влияющих на финансовый результат административные сотрудники 25% 80% 20%

2 Организация с клановым типом организационной культуры

Сотрудники подразделений, связанных с продажами 30% 77% 23%

Сотрудники подразделений, влияющих на финансовый результат, и сотрудники подразделений, не связанных с продажами и не влияющих на финансовый результат, административные сотрудники 20% 83% 27%

3 Организация с бюрократическим типом организационной культуры

Все сотрудники организации 0% 100% 0%

4 Организация с адхократическим типом организационной культуры

Сотрудники подразделений связанных с продажами (Обслуживание юр лиц) 120% 45% 55%

Сотрудники подразделений связанных с продажами (Обслуживание физ лиц) 100% 50% 50%

Сотрудники подразделений влияющих на финансовый результат 43% 70% 30%

Сотрудники подразделений, не связанных с продажами и не втияющих на финансовый результат, административные сотрудники 25% 80% 20%

Фактический премиальный фонд Премиальной группы должен распределяться между входящими в ее состав подразделениями и, в конечном итоге, сотрудниками следующим образом (формула 1, 2)

П = „ -*(ФПФ-ПФП„) , (1)

]?БПр1/БПФ*К;

К'„ = к„ */,» +

(2)

/,„=/(ГХ') /=/(Л,

где

П, - Размер премии работника руб

БПр, - Базовый размер премиальных выплат работника с учетом фактически отработанного

времени в отчетном квартале руб БПФ - Базовый премиальный фонд Премиальной группы руб

К' - Коэффициент выполнения показателей для распределения премиального фонда

ФПФ - Фактический премиальный фонд Премиальной группы, руб ПФР,К - Премиальный фонд руководителя

У(к - Вес качественной оценки сотрудника в общей группе показателей для распределения премиального фонда

Ууц - Вес ключевых показателей эффективности для распределения премиального фонда

(КПЭр) в общей группе показателей V - Вес показателя для распределения премиального фонда в общем списке КПЭР Сумма

весов всех показателей строго равна 100% 1<х - Бонусный коэффициент по результатам качественной оценки сотрудника I - Бонусный коэффициент по итогам выполнения ключевого показателя эффективности

для распределения премиального фонда ОС - Итоговая величина качественной оценки сотрудника в количественном выражении

Определяется как среднее арифметическое оценок по всем параметрам Р - Фактическое выполнение ключевого показателя эффективности для распределения

премиального фонда в сравнении с плановой величиной на отчетный квартал п - Количество штатных сотрудников Премиальной группы

г - Количество КПЭР установленных для Премиальной группы

Большое значение в подсистеме материального стимулирования помимо заработной платы имеет социальный пакет, предлагаемый для работников С нашей точки зрения, структура социального пакета должна предполагать формирование двух составляющих частей базовой и переменной

Базовая составляющая - предоставляется всем штатным сотрудникам банка не зависимо от их выбора Данный элемент является фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников

Переменная составляющая — часть социального пакета, индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником В зависимости от размера базового уровня, устанавливается стоимость переменной составляющей социального пакета для каждой категории работников, опираясь на стаж работы и категорию должности, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы

Льготы, включаемые в базовую и переменную части, должны варьироваться в зависимости от типа организационной культуры (таблица 5)

Таблица 5 - Льготы, включаемые в базовую и переменную части социального пакета в зависимости от типа организационной культуры организации

Льготы базовой части социального пакета | Льготы переменной части социального пакета

Дпя организаций с клановым типом организационной культуры

доброво ]ьное медицинское страхование (амбутаторно-поликлиническое обслуживание плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь) ссуда на получение образования повышение квалификации сотрудников, корпоративные мероприятия

Для организаций с бюрократическим шпом организационной культуры

добровольное медицинское страхование (амбупаторно-поликлиническое обс1ужива-ние плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь) возможность получение квартиры на льготных условиях, обучение детей за счет средств банка (детский сад школа, институт) предоставление займов для всех категории персонала

Для организаций с рыночным типом организационной культуры

добровольное медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое обслуживание, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь) корпоративные мероприятия, предоставление страховок по льготной цене взносы в негосударственный пенсионный фонд по накопительной долевой схеме с персонифицированным учетом

Для организаций с адхократическим типом организационной культуры

добровочьное медицинское страхование (амб> чаторно-поликлиническое обслуживание тановая и экстренная госпитализация скорая медицинская помощь) кчубные карты в спортивные клубы, ссуда на получение образования повышение квалификации сотрудников

Таким образом, применение индивидуального сбалансированного социального пакета может существенно повысить лояльность сотрудников к банку Но вместе с тем, необходимо помнить, что внедрение нового механизма формирования социального пакета не должно повлечь за собой снижение зарплаты, которая была у работника до нововведений

2 Организационные аспекты формирования подсистемы нематериального стимулирования персонала коммерческого банка

1 По оптимизации системы развития персонала

1 1 Предложено ввести систему управления профессионального развития и подготовки кадрового потенциала во всех филиалах;

1 2 Рекомендовано использовать в банках систему кадрового резерва,

2 По улучшению социально - психологического климата в коллективе

2 1 Для руководящего состава организации, рекомендовано проводить систематические тренинги,

2 2 Разработаны предложения и рекомендации по организации корпоративных мероприятий в банках,

2 3 Предложено использовать информационный портал как средство повышения внутренних и внешних коммуникаций

Таким образом, в процессе исследования было доказано, что организационная культура накладывает свой отпечаток на систему трудовых мотивов персонала, а значит, каждому типу организационной культуры должна соответствовать своя система трудовой мотивации персонала организации Нами была разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры, существующей в организации

В заключении обобщены результаты диссертационной работы, сформулированы основные выводы

1 Проанализирована эволюция научных взглядов на мотивацию, на основе исследования существующих определений понятия «мотивация» предложена классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования

2 Показана неоднозначность определения понятия «трудовая мотивация» и представлена авторская точка зрения на определение категории «трудовая мотивация» Трудовая мотивация - это процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей Особенностью данного определения является то, что оно точно объясняет специфику именно трудовой мотивации, по сравнению с различными определениями данного понятия

3 Было показано, что система трудовой мотивации персонала и организационная культура взаимосвязаны через категорию «ценность» Именно ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям

4 Использование методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры позволяет обеспечить максимальное использование потенциала работников

5 Апробация методики позволила выявить недостатки, присущие системам трудовой мотивации персонала изучаемых коммерческих банков В целом результаты исследования показывают, что существующие системы трудовой мотивации персонала изучаемых коммерческих банков направлены на стимулирование работников к достижению высоких производительных показателей, но без учета мотивов лежащих в основе трудовой деятельности персонала На основе результатов, полученных в ходе исследования, руководству изучаемых коммерческих банков был рекомендован ряд мероприятий, направленных на оптимизацию систем трудовой мотивации персонала

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

1 Долженко, Р А Организационная культура российских предприятий (опыт исследования) /ТВ Бортникова, Р А Долженко // Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы материалы Международной научно-практической конференции) - Барнаул Изд-во АлтГУ, 2004 - С 63-73 - 0,5 п л (авторских - 0,25 п л )

2 Долженко, Р А Организационная культура предприятия как кадровая инновация / Р А Долженко, И А Чуйкова // Социальные и институциональные факторы экономического развития России материалы научно-практической конференции -Саратов Изд-во СГСЭУ, 2005 - С 152-153 -0,2п,л (авторских-0,1 п л )

3 Долженко, Р А Особенности организационной культуры предприятия и ее взаимосвязь с трудовой мотивацией /РА Долженко // Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы материалы международной научно-практической конференции -Барнаул Изд-во АлтГУ, 2006 - С 300-306 - 0,5 п л

4 Долженко, Р А Взаимосвязь мотивации трудовой деятельности и организационной культуры /РА Долженко // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений материалы международной научно-практической конференции -Омск Изд-во ОмГТУ, 2006 - С 232-238 -0,5 пл

5 Долженко, Р А Организационная культура как основа формирования эффективной системы трудовой мотивации персонала /РА Долженко // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений материалы международной научно-практической конференции - Омск Изд-во ОмГТУ, 2007 - С 181-185 - 0,4 п л

6 Долженко, Р А Организационная культура как основа формирования системы управления трудовой мотивацией персонала организации /ТВ Бортникова, Р А Долженко // Экономика и управление - 2007 №4(30) - С 57—60 -0,5 п л (авторских - 0,25 п л )

Подписано в печать 05 09 2007 Формат 60*84 '/16

Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ У// Отпечатано на экономическом факультете АлтГУ 656049, Барнаул, пр Социалистический, 68

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Долженко, Руслан Алексеевич

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы трудовой мотивации персонала.

1.1 Сущность и содержание системы трудовой мотивации персонала.

1.2 Организационная культура как элемент системы трудовой мотивации персонала.

1.3 Особенности системы трудовой мотивации банковского персонала.

Глава 2. Исследование систем трудовой мотивации банковского персонала на примере Алтайского края).

2.1 Социально-экономическая характеристика банковской сферы Алтайского края.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка"

Актуальность темы исследования. Глубокие изменения в организациях, связанные с завершением перехода России на новую модель хозяйствования предопределили необходимость поиска эффективных методов трудовой мотивации персонала, от которых зависит результативность и эффективность труда. Общественное богатство и благосостояние создаются трудом, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования. В России вопрос качества формирования системы трудовой мотивации является очень актуальным, так как эффективность и конкурентоспособность большинства организаций не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. Система трудовых мотивов в России, несмотря на достаточную устойчивость, за последнее время претерпела структурные изменения. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития, как отдельной личности, так и общества в целом. На сегодняшний день все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, с помощью которой бы удовлетворялись как базовые, физиологические потребности личности, так и высшие социальные потребности.

Переход к новой модели хозяйствования привел к значительным изменениям системы ценностей персонала российских организаций: произошел частичный отказ от старой системы ценностей, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в общественном сознании. Осуществляемые сегодня социально-экономические реформы в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Поэтому формирование новой организационной культуры в организациях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их адаптацией к требованиям рыночного развития экономики и демократизации общества.

Поведение современной хозяйственной организации во многом определяется не только конкретными целями и задачами, но и системой норм и ценностей, которые отражены в миссии организации, кодексе поведения работников. Перечисленные элементы составляют сущность организационной культуры. Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку такого трудового поведения, которое способствует личностному и организационному развитию. Однако в науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему, обеспечивающую максимальное использование потенциала работников.

Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности.

Таким образом, необходимость более глубокого изучения системы трудовой мотивации персонала и высокая практическая значимость решения проблем ее формирования с учетом типа организационной культуры обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблематика формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры находится на пересечении предметных областей многих дисциплин: управление персоналом, организационное поведение, трудовая мотивация, менеджмент, социология.

По вопросам разработки системы трудовой мотивации опубликовано много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты данной проблемы.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем трудовой мотивации: Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, К. Левин, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Дж. Б. Уотсон и др.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование трудовой мотивации персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М. Генкин, В. И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, А. Г. Здравомыслов, С. Б. Каверин, А. И. Кочеткова, В. П. Рожин, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядов и др.

Вопросы организационной культуры рассматриваются в трудах зарубежных исследователей: Р. Акоффа, М. Бурке, Ф. Ж. Гуняра, Т. Е. Дила, К. С. Камерона, А. А. Кеннеди, Р. Э. Куинна, У. Оучи, Р. Харрисона, С. Ханди, Э. Шейна и др.

В отечественной экономической литературе организационная культура исследуется в трудах ученых: О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Грошева, Э. А. Капитонова, 10. Д. Красовского, И. Д. Ладанова, А. И. Наумова, А. А. Погорадзе, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существует необходимость систематизации материала по указанной проблеме, уточнения отдельных категорий. Несмотря на накопленные знания в области теории и практики трудовой мотивации персонала и организационной культуры, некоторые аспекты этой проблематики остались без должного внимания и требуют своего дальнейшего углубленного исследования, другие - уточнения в связи с изменением в трудовой мотивации персонала в современных условиях.

Актуальность обозначенной проблемы, недостаточная теоретическая проработанность системы трудовой мотивации персонала и необходимость дальнейшего ее изучения обусловили выбор автором темы диссертационной работы, постановку цели и определение основных задач исследования.

Целыо диссертационной работы является теоретическое и практическое исследование сущности и особенностей систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков и разработка методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческих банков с учетом типа организационной культуры.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования:

- изучить эволюцию научных взглядов на трудовую мотивацию;

- исследовать сущность, внутреннее содержание таких категорий как система трудовой мотивации персонала и организационная культура и выявить их взаимосвязь;

- выделить особенности систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков;

- исследовать системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков;

- разработать методику формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

Объектом исследования является персонал коммерческих банков, действующих на территории Алтайского края Российской Федерации.

Предметом исследования являются система трудовой мотивации персонала и организационная культура как взаимосвязанные элементы организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы формирования системы трудовой мотивации персонала.

При выполнении диссертационной работы использованы следующие методы:

- общенаучные теоретические методы: традиционный анализ литературы, нормативно-правовых документов, структурно-функциональный анализ, теоретическое моделирование, вторичный анализ социологических данных;

- эмпирические методы: анкетирование, интервьюирование, тестирование;

- методы обработки и интерпретации данных: методы математической статистики, сравнительный анализ. Данные обрабатывались на основе пакетов программ SPSS.

Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, филиала ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги в г. Барнауле, барнаульского филиала Банка Москвы, проведенного в сентябре 2006 г.

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании взаимосвязи системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры, а также в разработке методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры, и реализуется в следующих научных результатах:

1. Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования.

2. Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трактовка понятия «система трудовой мотивации персонала».

3. Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культура», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения.

4. Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры через категорию «ценность».

5. Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

Уровень новизны научных результатов оценивался с помощью следующей системы оценки: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и в практике (П) - ВТ и ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже существующими в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) уже известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР (таблица 1) [21].

Таблица 1 - Уровень новизны полученных научных результатов п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны

1 2 3 4

1 1.1 Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования ОТ, ОП

2 1.2 Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трактовка понятия «система трудовой мотивации персонала» ОТ, РТ

3 1.2,3.1, 3.2 Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культура», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения ВТ, ВП

4 1.2, 2.2, 2.3 Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры через категорию «ценность» РТ,РП

5 3.1,3.2 Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры ОТ, ВП

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного ' исследования обеспечивается: логически непротиворечивой теоретикометодологической основой исследования; последовательной операционали-зацией главных теоретических конструктов; применением адекватных методов сбора, обработки и анализа информации; внедрением результатов исследования в практику; публикацией и обсуждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях, рабочих встречах.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что выводы диссертационной работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы исследования трудовой мотивации и организационной культуры, в развитие таких направлений развития науки, как экономика труда, трудовая мотивация, организационное поведение, организационная культура, социология управления, социология труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование предлагаемой методики позволит обеспечить качественное формирование системы трудовой мотивации банковского персонала в соответствии с типом организационной культуры организации.

Основные выводы исследования могут быть использованы при формировании предложений и рекомендаций по совершенствованию системы трудовой мотивации коммерческих банков, независимо от их величины, территориальной принадлежности и формы собственности, поскольку они доведены до уровня конкретных технологий их практического применения. Это подтверждается актом о внедрении результатов научного исследования № 1 от «17»июля 2007 г.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, были использованы в практической деятельности филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, а так же нашли отражение в докладах и получили положительные оценки на научно-практических конференциях:

1. Международная научно-практическая конференция «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (г. Барнаул, Алт-ГУ, 2004);

2. Международная научно-практическая конференция «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (г. Саратов, 2005);

3. Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, ОГУ, 2006);

4. Международная научно-практическая конференция «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (г. Барнаул, Алт-ГУ, 2006).

Теоретические положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе на экономическом факультете АлтГУ в преподавании учебных дисциплин «Организационное поведение», «Трудовая мотивация» и «Организационная культура», читаемых студентам АлтГУ.

Основные положения, обобщения и выводы исследования изложены в 6 публикациях, общим объемом 2,6 печатных листа, из них авторских 2,1 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 200 источников, 9 приложений. Работа изложена на 178 страницах, цифровой и графический материал отражен в 25 таблицах и 23 рисунках, приложения представлены на 22 страницах.

Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи диссертационного исследования, его научная новизна, положения, выносимые на защиту, и практическая значимость.

В первой главе раскрыты теоретические основы формирования системы трудовой мотивации персонала, сущность организационной культуры организации.

Вторая глава посвящена исследованию действующих систем трудовой мотивации персонала и организационных культур коммерческих банков.

В третьей главе разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры.

В заключении содержатся выводы и рекомендации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Долженко, Руслан Алексеевич

Результаты исследования типа организационной культуры банков позволили заключить, что во всех банках существует явно доминирующий тип организационной культуры - «рыночный»; выявлен доминирующий тип предпочтительной организационной культуры - в филиале ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле - «рыночный», в Барнаульском филиале ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги - «адхократический» и в филиале ОАО Банк Москвы в г. Барнауле - «рыночный». Во всех банках, где проводилось исследование, обнаружены признаки всех четырех типов организационной культуры.

Для определения, в какой мере системы трудовой мотивации персонала соответствуют типам организационной культуры банков, необходимо изучить, какие мотивы преобладают у работников. На основании полученных данных можно будет осуществить выбор стимулирующих воздействий на работников, в целях оптимизации результатов хозяйственной деятельности ор-ганизции.

Результаты интервьюирования/анкетирования

В результате анализа информации, выявленной из структурированного интервью и анкетного опроса, были получены следующие данные.

В первую очередь необходимо определить основные причины, по которым опрашиваемые работают в банке, так как они отражают мотивы, определяющие выбор работы. Для этого респондентам было предложено ответить на соответствующий вопрос (можно было выбрать несколько вариантов ответов). Полученные результаты показаны на рис. 2.13 возможность проявления инициативы, творческий труд наличие социальных программ на предприятии престиж банка

Рисунок 2.13 Привлекательные стороны работы в банке, по мнению респондентов

Из анализа полученных результатов, следует, что наибольшее значение для опрошенных имеет стабильность материального положения (83,3% респондентов отметили именно этот фактор). Большая часть опрошенных выбравших данный вариант ответа, наряду с ним отметили и такой вариант ответа как «уровень заработной платы в банке» (79,0% от числа ответивших на высокая возможность продвижения по карьерной лестнице льность материального положения вопрос), т.к. эти варианты взаимосвязаны между собой. Выбор по 1 и 2 объекту подтверждает, что уровень оплаты труда в филиалах выше среднего по банковской сфере.

32,1% респондентов отметил такой вариант ответа как «наличие социальных программ в организции». По 3 объекту - 7,8%), что говорит о том, что данный фактор или незначителен для опрошенных, или ему не уделяется в филиале должного внимания.

Для более чем 1/3 респондентов филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле престиж банка сыграл большое значение в выборе ими своей работы. Высокий процент выбравших этот вариант ответа среди сотрудников филиала может быть объяснен тем, что бренд «Внешторгбанк» очень котируется среди специалистов банковской сферы. Как показали результаты Интернет опроса, проведенного на сайте www.bankir.ru, Внешторгбанк находится на 1 месте среди банков по числу желающих в нем работать. По 2 и 3 объекту данный фактор незначителен для респондентов (8,2% и 3,9% соответственно от числа опрошенных).

Для 10,5% респондентов работа привлекательна возможностью продвижения по карьерной лестнице. Этот фактор является приоритетным в основном для молодых работников. Поэтому этот показатель по 3 объекту выше среднего по филиалам, т.к. в этом банке доля молодых специалистов больше. Для молодежи ценности достижения являются очень привлекательными. Стоит отметить, что по 1 объекту лишь один респондент отметил данный вариант ответа (2,6% от числа опрошенных), т.о. это самый малозначительный фактор для работников данной организации.

Наименее предпочтительный вариант ответа по всем объектам для респондентов - «возможность проявления инициативы, творческий труд», что объясняется спецификой работы в банке, в нем котируется профессиональный, точный и исполнительный труд в соответствии с инструкцией. Лишь 4,9% респондентов отметили данный вариант ответа (как правило, на каждом объекте имеется специалист по рекламе, данный фактор для которого важен и связан с его работой).

Одной из основных задач нашего исследования является изучение системы мотивации, для ее решения в первую очередь необходимо рассмотреть, как считают опрошенные, какой вид мотивации преобладает в организации: материальная или нематериальная мотивация.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование является основой для разработки единых концептуальных основ, которые смогли бы интегрировать положения теорий трудовой мотивации персонала и организационной культуры организации в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о механизмах и способах управления трудовым поведением работников.

В диссертационном исследовании были решены поставленные задачи.

Во-первых, исследована система трудовой мотивации и стимулирования персонала:

- рассмотрены подходы к понятию «мотивация», для упорядочивания многообразия, которых была дана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования: мнение, явление, форма, процесс и сущность;

- было дано авторское определение мотивации - процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей);

-рассмотрены особенности трудовой мотивации - сознательный процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение либо целей организации, либо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации;

- рассмотрена сущность составляющих элементов механизма мотивации: потребности, мотива, стимула;

- была выделена взаимосвязь между стимулами и мотивами, которые не всегда на практике согласуются, поэтому необходимо их правильное сочетание;

- рассмотрена система трудовой мотивации персонала.

Система трудовой мотивации персонала организации может быть представлена в виде трехкомпонентной системы.

Первый компонент системы - это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования.

Второй компонент этой системы включает все то, что организация может потенциально дать работнику, то есть речь идет о системе стимулирования.

Третий компонент системы это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой активностью.

По мнению автора, формирование системы трудовой мотивации персонала - это создание или изменение системы стимулирования, таким образом, чтобы она отражала все многообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выполняемой работой.

- рассмотрен механизм формирования трудовой мотивации персонала;

- проанализирован комплекс элементов системы трудовой мотивации персонала. Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов влияющих на трудовую мотивацию персонала: стратегия организации, содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты, организационная культура. Все эти элементы связаны друг с другом, образуя комплекс элементов системы трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение работника.

Во-вторых, систематизированы понятия, элементы, функции и типы организационной культуры:

- Была рассмотрена сущность ОК, дана группировка подходов к определению ОК, дано авторское определение ОК, в котором выделена взаимосвязь ОК с трудовой мотивацией. Под организационной культурой понимается единое социальное поле, расположенное внутри организации, затрагивающее как внутреннее, так и внешнее по отношению к ней пространство, в рамках которого работники взаимодействуют для удовлетворения значимых трудовых мотивов на основе общих норм, идей, представлений, ценностей определяющих специфику их трудовой деятельности и обусловливающих своеобразие системы трудовой мотивации персонала. Особенностью данного определения является, то, что в нем выделена взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры, которая объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку определенного трудового поведения;

- были классифицированы функции ОК, виды ОК (с точки зрения автора, наибольший практический интерес в плане диагностики и изучения организационной культуры представляет типология Кима Камерона и Роберта Куинна);

В-третьих, рассмотрены общие элементы трудовой мотивации и организационной культуры:

Общими элементами, определяющими поведение работников в организации, являются расположения, установки, ценности и нормы поведения. Категория «ценность» позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и трудовой мотивации. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и ценности обусловливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний.

Потребности воспринимаются человеком как осознание необходимости в тех или иных благах, ценности - как устойчивые и социально обусловленные отношения личности к тем или иным благам. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.

В-четвертых, выделена взаимосвязь организационной культуры, трудовых мотивов и системы трудовой мотивации персонала:

По мнению автора, рыночная культура обладает приоритетом по удовлетворению потребности влиять на дела организации, она опирается на мотивы по удовлетворению жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения цели, успеха. Бюрократическая культура опирается на мотивы по удовлетворению работников принципами оплаты труда, отношением администрации, информированностью о делах организации. Для бюрократической культуры система стимулирования обычно принимает вид «тринадцатой заработной платы», выплачиваемой всем работникам в конце года независимо от трудового оклада каждого. Для клановой культуры определяющими являются мотивы социального взаимодействия и мотивы оптимизации жизненного цикла. Со всей очевидностью можно утверждать, что приоритетным показателем, формирующим премию в клановой культуре, будет результат работы бригады, затем коллектива и каждого работника. Для адхократической культуры крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением. Адхократическая культура изменяет пропорции расчета премии, стимулируя в большей степени индивидуальное творчество, вклад в инновационные процессы, личные способности и заслуги.

В-пятых, выделены особенности системы трудовой мотивации и стимулирования персонала в коммерческих банках.

В-шестых, проведено исследование систем трудовой мотивации и стимулирования персонала, типов организационной культуры 3 организаций банковской сферы, выводы которого следующие:

- использование рамочной конструкции позволяет диагностировать основной тип организационной культуры;

- в целом в банках преобладает рыночный тип организационной культуры, в предпочтительном типе организационной культуры наблюдается тенденция к увеличению «долей» адхократической культуры;

- «рассогласованный» подход к предпочтительному типу организационной культуры внутри страты топ-менеджеров;

- разное видение предпочтительного типа организационной культуры со стороны руководства и со стороны специалистов;

- использование методики, предложенной в работе, позволяет определить основные, мотивы лежащие в основе трудовой деятельности работников, а так же диагностировать потребность в определенных методах стимулирования персонала в организации;

- наибольшее значение для персонала банков имеет стабильность материального положения и уровень заработной платы в банке;

- в филиалах преобладает материальная мотивация;

- уровень удовлетворенности сотрудников банков системой оплаты труда высокий;

- по мнению работников, зарплата не зависит от их личных усилий;

- работники считают, что организационная культура организации не изменится, если изменить систему оплаты труда;

- по мнению респондентов, наиболее важными составляющими социального пакета в банках являются: оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам и оплачиваемый отпуск;

- системы стимулирования нельзя назвать безупречными из-за чрезмерного упора на материальное стимулирование, без учета ценностей фирмы и ее работников;

- в изучаемых банковских учреждениях условия труда оцениваются в основном как хорошие;

- по мнению работников, именно эффективная система стимулирования оказывает наибольшее влияние на их трудовую активность;

- респонденты считают, что в их организациях преобладает жестко авторитарный стиль управления;

- в филиалах банков отсутствует четко разработанная система ритуалов приема на работу новых работников;

- система стимулирования или не оказывает вообще никакого воздействия на чувства принадлежности к коллективу, или оказывает, но опосредованно и не прямо;

- неудовлетворенность атмосферой в коллективе обусловлена частыми негативными психологическими состояниями на работе;

- отсутствует система обучения и повышения квалификации сотрудников всех рангов.

Полученные результаты показывают, что в организациях системы трудовой мотивации персонала построены без учета потребностей и ценностей персонала, т.е. не учитывают влияние организационной культуры организации на мотивы работников.

В-седьмых, разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала в зависимости от типа организационной культуры:

- были выделены этапы формирования системы трудовой мотивации персонала в зависимости от типа ОК;

- были выделены основные условия успешного формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом выявленных особенностей мотива-ционной структуры и ценностных ориентаций работников;

- были изложены организационные аспекты формирования подсистемы материального и нематериального стимулирования персонала коммерческого банка в зависимости от типа организационной культуры:

1. Организационные аспекты формирования подсистемы материального стимулирования персонала коммерческого банка.

1.1. Должностной оклад должен быть установлен в пределах утвержденного диапазона должностных окладов. В целях обеспечения большей оперативности в использовании рассматриваемого инструмента рекомендуется по каждой из должностей, устанавливать широкий диапазон гарантируемого оклада в пределах 40-50% от базового размера оклада;

1.2. Премия по итогам работы, должна начисляться ежеквартально, и должна зависеть от:

- личных трудовых результатов и/или качественной оценки работника;

- эффективности работы подразделения и банка в целом в течение оценочного периода (квартала);

- типа организационной культуры.

1.3 Премия работника должна делиться на основную и переменную части, соотношение которых может варьироваться в диапазоне от 90%: 10% до 50%:50%. Соотношение должно зависеть от «близости» должности к бизнесу, степени влияния на финансовый результат и от типа организационной культуры, в которой выражены основные ценности, ценностные ориентации персонала.

1.4. По оптимизации социального пакета работника:

• для повышения эффективности системы предоставляемых социальных льгот, автором была разработана методика формирования социального пакета, предполагающая сбалансированный подход на основе определения индивидуальных потребностей каждого сотрудника банка;

• определены наиболее востребованные социальные льготы, которые рекомендуется учитывать при составлении перечня льгот, предоставляемых сотрудникам организации;

• в качестве базового элемента социального пакета необходимо использовать корпоративную пенсионную программу, направленную на привлечение и дальнейшее удержание сотрудников в банках.

2. Организационные аспекты формирования подсистемы нематериального стимулирования персонала коммерческого банка.

2.1. По оптимизации системы профессионального и карьерного развития персонала:

• предложено ввести систему управления профессионального развития и подготовки кадрового потенциала во всех филиалах;

• рекомендовано использовать в банках систему кадрового резерва.

2.2. По улучшению социально - психологического климата в коллективе:

• для руководящего состава организации, рекомендовано проводить систематические тренинги;

• разработаны предложения и рекомендации по организации корпоративных мероприятий в банках;

• предложено использовать информационный портал как средство повышения внутренних и внешних коммуникаций.

2.3. Для повышения эффективности морального стимулирования, необходимо создать систему организационного признания, учитывающую различные аспекты деятельности сотрудников банка.

Для достижения максимального стимулирующего эффекта нематериальное стимулирование необходимо сочетать с материальным стимулированием.

Таким образом, нами были рассмотрены системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков и разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

В настоящее время можно с уверенностью утверждать, что чем сильнее, сплоченнее и действеннее культура, тем в большей степени работники удовлетворены системой стимулирования персонала. Организационная культура накладывает свой отпечаток на систему трудовых мотивов персонала, а значит, каждому типу организационной культуры должна соответствовать своя система трудовой мотивации персонала организации.

Практическая применимость полученных результатов нуждается в дальнейшем анализе и осмыслении. Необходимо провести дополнительное расширенное исследование уровня удовлетворенности трудовых мотивов работников в организациях различных отраслей с различными типами организационной культуры.