Совершенствование системы управления персоналом как фактор конкурентоспособности коммерческого банка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Казарова, Людмила Владимировна

1.1. Сфера деловых услуг в России и ее банковский сектор.

1.2. Факторы конкурентоспособности коммерческого банка.

Глава 2. Система управления персоналом коммерческого банка: 37 организация и функционирование.

2.1. Принципы, цели и органы управления персоналом коммерческого 37 банка.

2.2. Основные функции управления персоналом банка.

Глава 3. Развитие системы управления персоналом и обеспечение 66 конкурентных преимуществ КБ.

3.1. Формирование модели современного банковского служащего как 66 основы кадровых решений.

3.2. Координация кадровой политики и стратегии коммерческого банка.

3.3. Совершенствование методов подбора и развития персонала в КБ.

3.4. Задействование механизмов обратной связи.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления персоналом как фактор конкурентоспособности коммерческого банка"

Актуальность темы исследования определена, во-первых, усилением конкуренции на российском рынке банковских услуг, обусловленным интернационализацией банковской системы. расширением спектра предоставляемых услуг, обострением соперничества между банками и небанковскими институтами как в области традиционных банковских операций, так и различных сделок финансового характера. Во-вторых. - приоритетной ролью человеческого фактора в формировании конкурентных преимуществ коммерческого банка (КБ) и обеспечении его стабильного положения на рынке. Только адекватные современным требованиям подбор, расстановка и развитие персонала могут способствовать реализации стратегии развития банка и его основных функций. В-третьих. - необходимостью системного, комплексного подхода к работе с персоналом КБ как основы повышения ее эффективности.

В этом контексте объектом исследования стал коммерческий банк как субъект хозяйствования в условиях конкурентной среды, а предметом -система управления персоналом коммерческого банка как фактор конкурентоспособности КБ.

Цель диссертации состоит в разработке комплекса предложений по совершенствованию организации и функционирования системы управления персоналом коммерческого банка, направленного на повышение его конкурентоспособности. В соответствии с целью диссертационной работы сформулированы следующие задачи исследования: определение основных факторов конкурентоспособности КБ: разработка методологического подхода к формированию системы управления персоналом КБ; инвентаризация принципов и целей управления персоналом применительно к условиям коммерческого банка; исследование существующих оргструктур управления персоналом КБ и их функций; уточнение модели современного банковского служащего как основы кадровых решений; анализ взаимосвязей между стратегией коммерческого банка и его кадровой политикой; обоснование предложений по совершенствованию методов подбора и развития персонала КБ; характеристика механизмов обратной связи для задействования их потенциала в наращивании конкурентных преимуществ КБ. В качестве теоретико-методологической основы выступили: 1) системный подход к исследуемым процессам; 2) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и практике управления персоналом и банковского менеджмента. К числу отечественных авторов, на труды которых в методологическом и теоретическом отношениях опирался диссертант, относятся, в частности, следующие ученые: А.Алавердов. М.Бор. Б.Бухвальд. М. Гаврилов. А.Грязнова, Д.Иванцевич, А.Кочеткова. В.Одегов. В.Севрук. В.Травин. С.Шексня и др. К числу зарубежных: П.Друкер. А.Десслер. Р.Джозлин. ЭДоллан, К.и Р. Кэмпбелл. Т.Марр. Р.Миллер. П.Роуз. Д.Хамфрид и др.; 3) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативных актах РФ. в методических документах органов госуправления и коммерческих организаций.

Фактологической и статистической базой послужили материалы Госкомстата РФ. Центрального Банка РФ. других федеральных и региональных органов государственного управления, наработки научно-исследовательских организаций, а также текущая отчетность ряда банковских структур.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией ее цели, состоит в обосновании роли системы управления персоналом как ключевого фактора повышения конкурентоспособности коммерческого банка, а также в раскрытии конкретных направлений совершенствования организации и функционирования вышеназванной системы.

Практическая значимость диссертации состоит в гом. что содержащиеся в ней выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке законодательного и нормативно-методического обеспечения кадровой работы, практической деятельности коммерческих структур по подбору, расстановке и развитию персонала. Возможно также использование материалов диссертации в преподавании экономических дисциплин в высшей школе, а также при повышении квалификации банковских работников.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались диссертантом на ряде научных форумов, проведенных в Государственном университете управления. Академии труда и социальных отношений и Владимирском государственном университете. Эти результаты использованы в деятельности кадровых служб ОАО «Русский элитарный банк» и ОАО «Хлебобанк». Существенные аспекты диссертации отражены в четырех публикациях соискателя общим объемом около 1.7 печатного листа.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Казарова, Людмила Владимировна

Заключение.

Результатом проведенного исследования явилось следующее:

1. Выявлены основные тенденции, характеризующие современный период развития сферы банковских услуг, а именно: а) высокие темпы роста ассортимента и объемов предоставляемых деловых услуг: б) в этой сфере формируются относительно крупные компании. предлагающие диверсифицированный продукт в виде широкого набора услуг, являющихся результатом интеллектуальных усилий и высокопрофессиональной деятельности; в) коммерческие банки расширяют ассортимент предоставляемых услуг по двум направлениям: во-первых, развиваются традиционные, конституирующие услуги-операции, а именно, прием депозитов, осуществление платежей и расчетов, выдача кредитов; во-вторых, увеличивается количество услуг (сделок), неприсущих банковской системе, таких как консультационные, аудиторские услуги, услуги по экономической и финансовой экспертизе и другие: г) усиливается конкуренция на рынке деловых услуг в целом и. в том числе, банковских услуг, что является следствием расширения спектра услуг, предоставляемых банками, а также соперничества с небанковскими институтами как в области привлечения средств, так и в области предоставления кредитных услуг.

2. По критерию содержания используемых ресурсов приведены в систему основные факторы конкурентоспособности коммерческого банка. При этом диссертант называет следующие основные группы факторов: а) финансовые; б) материально-технические: в) информационные; г) кадровые. В плане конкретизации последней группы выделены следующие факторы: 1) стратегия управления персоналом адекватная общей стратегии развития коммерческого банка: 2) оценка кадрового потенциала и планирование потребности в персонале; 3) наличие эффективной системы отбора и расстановки персонала: 4) профессиональное развитие персонала и быстрая адаптация к изменяющимся условиям деятельности: 5) действенная система управления мотивацией: 6) справедливая система оценки и оплаты труда.

3. Предложен методологический подход к анализу и построению системы управления персоналом коммерческого банка, в соответствии с которым выделяются статический (организационно-структурный) и динамический (функциональный) аспекты. К статическому блоку отнесены: основные цели, задачи и принципы управления персоналом (кадровой политики), обеспечивающие удовлетворение потребностей коммерческого банка в трудовых ресурсах необходимого профессионально-квалификационного уровня: реализация корпоративных задач кредитной организации в части кадрового обеспечения деятельности. Принципы системы управления персоналом на взгляд соискателя таковы: подчинение стратегическим целям и задачам банка, компетентность, адаптивность, прогрессивность, устойчивость, оперативность, гибкость и экономичность принимаемых решений. К динамическому (функциональному) блоку отнесены следующие основные функции: а) планирование потребности в персонале (текущее и перспективное); б) подбор персонала; в) организация процесса развития персонала: г) формирование резерва на выдвижение; д) оценка деятельности и оплата труда персонала: е) обеспечение психологической и социальной поддержки персонала.

4. Адаптированы применительно к условиям коммерческого банка принципы и цели управления персоналом. Аргументирован тезис о модели современного банковского служащего как основе принятия кадровых решений. Базовые характеристики вышеназванной модели также увязаны со специфическими условиями трудовой деятельности в сфере банковских услуг, состоящими в следующем: индивидуальный трудовой процесс; личный контакт с потребителем банковской услуги: стрессовый характер труда, который в силу особенностей банковских услуг, распространяется практически на все категории служащих коммерческого банка как руководителей, так и специалистов: узкая специализация служащих в силу разнообразия и многопрофильности банковских услуг: высокие профессионально-квалификационные требования ко всем категориям служащих; необходимость сохранения банковской тайны: конфиденциальный характер банковских услуг усложняют межличностные отношения и затрудняют формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

5. Акцентирована необходимость обеспечения неразрывной взаимосвязи между стратегией коммерческого банка и его кадровой политикой, охарактеризованы основные методы согласования кадровых решений с достижением долгосрочных целей КЪ. К их числу относятся: а) привлечение и отбор кадров, способных реализовать стратегические цели банка: б) формирование резерва кадров по всей номенклатуре должностей как действующих, так и планируемых в каждом подразделении: в) планирование и осуществление ротации кадров в соответствии со стратегическими целями и планом подготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов: г) формирование внутрибанковской системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников с использованием передачи практического опыта и навыков непосредственно на рабочих местах; д) широкое применение конкурсного отбора, который обеспечивает функционирование эффективной системы замещения должностей и формирование весьма широкого и профессионального резерва кадров управленцев и специалистов: е) мотивация персонала, направленная на реализацию стратегии банка.

6. Определены принципиальные подходы к совершенствованию инструментально-методического обеспечения подбора и развития персонала КБ с учетом требований конкретных должностей. Предлагается проведение испытания кандидатов с использованием собеседования, общего тестирования, профессионального тестирования и выполнения конкретных задач, связанных с исполнением будущих функций. В работе представлены рекомендации по перечню испытаний и их содержанию, а также примеры конкретных тестов и заданий для различных категорий работников коммерческого банка.

7. Обоснована необходимость задействования механизмов обратной связи в целях мобилизации дополнительных резервов повышения эффективности функционирования КБ. Охарактеризованы конкретные формы участия персонала в наращивании конкурентных преимуществ коммерческого банка: формирование целевых рабочих групп, осуществляющих свою деятельность в рамках стратегии банка; индивидуальное стимулируемое участие сотрудников в достижении целей: лидерство и координация действий в этом направлении руководителей всех уровней. Реализация вышеназванных мер неразрывно связывается с обучением персонала методам создания конкурентного преимущества.