Оценка и мотивация персонала банка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка и мотивация персонала банка"

СЕЛЮК АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ ОЦЕНКА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством — (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2005

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Омский государственный

университет»

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент

Иванова Людмила Николаевна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Наумов Александр Васильевич кандидат экономических наук, доцент Шадрина Ирина Николаевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет»

Защита состоится «17» мая 2005 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212 179.01 при Омском государственном университете по адресу: 644053, Омск, пл. Лицкевича, 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Омский государственный университет»

Автореферат разослан 15.04.2005 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета к.э.н.,доцент

Л.Н. Иванова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется важностью задач, стоящих перед банковской системой России в области повышения эффективности своей деятельности. Финансовые результаты работы как коммерческого, так и успешность выполнения регулирующих функций Центрального Банка прямо связаны со степенью использования потенциала работников. Существующая двухуровневая банковская система России предполагает организацию, оценку и мотивацию труда, как работников коммерческих банков, так и служащих Центрального Банка. Проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития, отвечающий современным требованиям обслуживания народного хозяйства. Особенно повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение занимает управленческая компетентность руководителей. Существующие системы оценки персонала банка обладают рядом существенных недостатков.

Интерес к организации и мотивации труда, к оценке банковского персонала в России начал проявляться с первого дня банковских реформ. С этого момента начинает уделяться внимание не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке результатов обучения персонала. С середины 1990-х годов проявляется интерес к оценке управленческой компетентности руководителей, отмечается необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды. На рубеже XXI века были предприняты успешные попытки по созданию систем оценки для крупных многофилиальных банков. Однако до сих пор отсутствует достаточное обоснование многих видов оценки (оценки управленческой компетентности, например), не выстроена иерархия видов оценки. Без названных выше элементов, оценка во многих кредитных организациях, становится чисто формальной процедурой, не оправдывающей затрат на ее проведение. Существующие теоретические и методологические основы мотивации и оценки предполагают стабильные, инертные условия деятельности. Лишь в последние годы появились публикации, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, касающиеся особенностей оценки персонала банков. Но подход, в котором оценка персонала сводится лишь к вопросам заполнения документов по аттестации, остается преобладающим. Значительное место уделено оценочным процедурам, обосновывается

выбор верного метода оценки. Но недостаточно внимания посвящено критериям, взаимосвязи и иерархии оценки.

Именно эти обстоятельства и предопределили выбор данной темы исследования. Теоретической основой диссертационного исследования являются труды К. Маркса, В. Адамчука, Б.М. Генкина, Ю.Н. Одегова, О.С. Виханского, А.Р. Алавердова, А П. Егоршина, Н.П. Зазнобиной, Д. Карлсона, А.Я. Кибанова, Г.Г. Меликьяна, А.И. Наумова, А. Маслоу, П. Роуза, B.C. Половинко, СВ. Шекшни, С.Н. Апенько, А М. Сергина, Н.Н. Андреевой и многих других.

Целью диссертационной работы является исследование теоретических вопросов и практики оценки и мотивации персонала банка, и на этой основе разработка методологических основ и совершенствование процедурных аспектов оценки и мотивации персонала банка.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- обобщить накопленный материал по теоретическим и методическим подходам к оценке персонала банка;

- определить основные этапы и тенденции развития оценки как инструмента управления персоналом;

- рассмотреть особенности труда в банковской системе во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;

- обосновать особенности оценки персонала для коммерческих и Центрального банков;

- разработать мероприятия по совершенствованию оценки, в частности, используя оценку управленческой компетентности и удовлетворенности трудом работника.

В соответствии с вышеизложенным, предметом исследования определена оценка персонала банковских учреждений. Объект - банки Омской и Тюменской областей, которые являются репрезентативным объектом для изучения и распространения полученных рекомендаций на другие регионы. Обусловлено это тем, что по основным показателям банковские сообщество Омской и Тюменской областей соответствует подобным сообществам во многих регионах России.

Эмпирической базой исследования явились методические разработки Центрального Банка РФ и Сберегательного Банка России, научные исследования, опыт организации оценки в ряде коммерческих банков России. Исследование базируется на действующих нормативно-правовых актах, в том числе на базе действующего Трудового кодекса, Положений об оценке персонала Центрального Банка, Сберегательного Банка. Информационная база исследования представлена статистическими данными, материалами социологических исследований, проводимых

автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов для банков Омского и Тюменского регионов. Научная новизна исследования заключается в следующем.

- систематизированы этапы и тенденции развития оценки персонала банка, которые проявляются в действующих системах оценки;

- раскрыты особенности труда банковских работников, в частности, узкая предметная специализация, повышение содержательности труда специалистов, индивидуальный характер труда;

- определены отличия оценки персонала коммерческих и центрального банков, которые касаются целей, процедур, видов и показателей;

- предложена иерархия предметов оценки использования персонала, причем оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важной;

- обоснованы критерии оценки для основных категорий персонала банка во взаимосвязи с особенностями их труда;

- предложены необходимые мероприятия для совершенствования качества оценки персонала, в том числе методические подходы использования результатов оценки в деятельности коммерческого банка.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты выполненного исследования неоднократно использовались и могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом, как коммерческих банков Российской Федерации, так и Главных Управлений Центрального Банка России при проведении оценки персонала и для разработки, конкретных мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Результаты исследования использовались в Омском отделении Сбербанка России для проведения аттестации заведующих филиалами банка. Кроме того, результаты исследования были использованы в Главном Управлении ЦБ РФ по Омской области отделом по работе с персоналом при проведении исследования мотивации труда, оценки персонала, при исследованиях оценки управленческой компетентности. В Главном Управлении Центрального Банка РФ по Тюменской области результаты исследования были использованы как для анализа оценки использования персонала, так и при обучении руководителей РКЦ Тюменской области. Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе при подготовке экономистов в Омском государственном университете, Тюменском государственном нефтегазовом университете.

Апробация результатов исследования Результаты исследований докладывались на научно-практических конференциях «Управление банковским

персоналом: опыт, проблемы, перспективы» (Омск, 2002 г.), «Банковский бизнес в регионе» (Омск, 2003 г.), «Новые технологии развития» (Тамбов, 2004 г.).

Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения материала диссертации. Диссертация состоит из взедения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 147 страницах, включая 27 таблиц. Работа содержит 41 приложение.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определяется степень ее изученности, сформулированы цели и задачи работы, её предмет, дано обоснование выбора объекта исследования, характеризуется научная новизна диссертации, теоретическая и практическая значимость ее результатов.

В первой главе - «Теоретические и методические основы оценки персонала банка» рассмотрены понятие, цели и подходы к оценке персонала банка; уделено внимание структуре и мотивации персонала, применению оценочных процедур. Рассмотрена оценка управленческой компетентности руководителей банка.

Во второй главе - «Исследование оценки и мотивации персонала банка» приведены результаты исследований, посвященных оценке трудовой мотивации и удовлетворенности трудом в расчетно-кассовых центрах ЦБ РФ, а также, самооценке мотивации труда банковских служащих, как Банка России, так и коммерческих банков. Проанализирована самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке. По результатам оценки персонала выявлено существующее несоответствие между премированием работников и оценкой их исполнительской деятельности.

В третьей главе - «Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка» - обосновываются мероприятия позволяющие совершенствовать оценку персонала и использовать её результаты для повышения качества управления персоналом.

В заключении изложены основные выводы по результатам диссертационного исследования.

2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы этапы и тенденции развития оценки персонала

банка

Изучение теоретического и методического материала, статистики, позволили выявить основные этапы развития оценки персонала банка.

6

1-й этап Интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России проявлялся и до начала периода реформ конца 20-ю века. С момента обновления общего подхода к управлению, в том числе персоналом, изменилось отношение к оценке, мотивации персонала банка - с начала банковских реформ (1987 год). Рост интереса объясняется высокими финансовыми результатами, которые достигли банки в конце 1980-х - первой половине 1990-х годов на фоне общего падения экономики. В этот период уделяется внимание не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке результатов обучения персонала, что нашло отражение в работах А.Я. Кибанова и В.В. Адамчука.

2-й этап С 1994 года проявляется интерес к оценке управленческой компетентности руководителей, что прямо сказалось на количестве и качестве проведенных в 1994-1997 годах семинаров Сбербанка и Центробанка России по данной тематике. Уже в этот период Н.П. Зазнобина отмечала необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды.

3-й этап. Еще в 1999-2001 годах были предприняты успешные попытки по созданию систем оценки, в том числе автоматизированных, для крупных многофилиальных банков.

На каждом этапе внимание акцентировалось на какой-либо одной составляющей системы оценки персонала. Систематизация этапов позволила, в рамках исторического подхода, выявить те направления развития оценки персонала банка, которые пока не нашли должного отражения в исследованиях.

В диссертационной работе обоснованы основные тенденции развития оценки персонала Четко просматривается первая тенденция от частного к общему, проявляющаяся в переходе от повышенного внимания к оценке исполнительской деятельности к акценту на комплексной оценке. Вторая тенденция - от оценки деятельности исполнителей к оценке деятельности руководителей. Обе названные тенденции берут свое начало еще в советском периоде. Третья тенденция от оценки результатов деятельности к оценке потенциала нередко приобретает форму «от оценки результатов к углубленной оценке психологических особенностей и личностного потенциала». Данная тенденция, с нашей точки зрения, опасна стремлением работодателя оценить не только необходимые на данном рабочем месте качества и, но и всю личность целиком. Если наемный работник во многих случаях может противостоять этой тенденции, то кандидат на рабочее место часто вынужден соглашаться на подобные процедуры. Четвертая, крайне негативная тенденция заключается в отрыве оценки от других элементов организации труда. Оценка - явление не самодовлеющее, а необходимое для того, что бы по ее результатам проводилось

внутрифирменное движение кадров, перераспределялась работа между исполнителями и т.д. Но в практической деятельности служб по работе с персоналом, оценка редко используется в этих целях. Пятая тенденция - формализация оценки и оценочных процедур. Для устранения разночтений и снижения количества деструктивных конфликтов предлагается тщательная регламентация, формализация оценочных процедур. Шестая тенденция проявляет себя как автоматизация обработки материалов: иногда автоматизируют тестовые задания, предлагаемые работникам, что применимо не для всех рабочих мест. В то же самое время возможность обработать большие массивы информации, полученные, например, в результате самооценки работников позволяет выявить типичные черты, сформировавшиеся у исполнителей и руководителей и оценивать их соответствие нормативным требованиям.

В ЦБ РФ существует тенденция получения отчетных данных об оценке персонала и использования их для подготовки отчетности, на чем весь процесс завершается. Результаты оценки, как правило, не используются для мотивации персонала.

2. Раскрыты особенности труда банковских работников

Труд банковского служащего имеет присущие ему, как специфическому виду труда, существенные черты и особенности, которые надо учитывать в процедуре оценки персонала. В диссертационной работе обоснованы следующие особенности труда в банковской сфере:

1. Узкая предметная специализация работников, связанная с широкой номенклатурой банковских услуг. Работники специализированы на выполнении определенных функций в соответствии с необходимостью проведения конкретной банковской операции - например на краткосрочном кредитовании физических лиц, на валютнообменных операциях с наличной валютой либо на приеме вкладов населения и т.п. Узкая предметная специализация, несомненно, дает прирост производительности труда и ускорение обслуживания клиентов, но другой ее стороной являются затруднения во взаимозаменяемости работников, повышение монотонности труда.

2. Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде ведут к резкому повышению требований к образовательному и квалификационному уровню персонала и качеству его исполнительской деятельности. Требования к квалификации на рабочих местах исполнителей в российских банках высоки и превосходят требования к исполнителям других непроизводственных отраслей.

3. Процесс трудовой деятельности носит преимущественно индивидуальный характер, т.е. в реализации конкретной банковской операции непосредственное участие

8

принимает чаще всего не коллектив, а отдельно взятый специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей. Эга черта не только повышает ответственность исполнителя, но и делает банк отчасти зависимой в своих отношениях с клиентами от индивидуальных характеристик нескольких банковских служащих, обрабатывающих кредитные дела, расчетные документы либо другую документацию клиентов.

4. Повышенные требования к информационному обеспечению трудовой деятельности. Результаты труда прямо связаны с качеством поступающей работнику информации. Отметим информационный характер непосредственного предмета и продукта труда. Банковский служащий работает с человеком. Предметом его труда часто становится информация, поступающая от клиента и передаваемая клиенту. Результатом данных повышенных требований к информационному обеспечению является не только возникновение систем типа «Банк- клиент» или «Интернет- банк», но и увеличение сложности труда исполнителей, повышение интенсивности их труда.

5. Высокая техническая оснащенность и массовая автоматизация рабочих мест, что вызвано требованиями клиентов к скорости и качеству проведения кредитно-денежных операций. Автоматизация и усложнение содержания деятельности, ускоренный научно-технический прогресс серьезно меняют содержание и отношение к труду индивида, не отменяя необходимости труда для существования и развития человеческой личности.

6. Ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего, но и исполнительского персонала, что вытекает из самой специфики большинства банковских операций. Финансовая ответственность вызывает и высокий уровень эмоциональной перегрузки работников.

7. Преобладание умственного характера трудовых операций и нервно-эмоциональных затрат при выполнении этих операций. Эта особенность существенно усиливает стрессогенность труда. Недостаточная и неравномерная физическая нагрузка работника (при повышенной интеллектуальной и эмоциональной) приводит к росту утомляемости работника, снижению качества занятой рабочей силы.

8. Почти все виды банковской деятельности отличаются четкостью и заданной ' регламентами последовательностью трудовых операций, рутинностью, высокой монотонностью. Строгая, и часто мелочная, -регламентация всех трудовых процессов приводит к тенденции снижения творческого характера труда, к уменьшению участия работника в управлении банковскими операциями, к повышению трудоемкости, поскольку практически любое изменение регламента

технологических процессов необходимо согласовывать не только с топ-менеджментом и собственниками коммерческого банка, но и с надзорными органами, такими как Центробанк и Агентство по страхованию вкладов.

9. Происходит расширение видов банковского труда, увеличение ассортимента производимых банковских услуг. Данный процесс следует рассматривать как производное от процесса универсализации банковской деятельности. Одновременно возрастают риски в деятельности кредитной организации, причем попытка полностью избежать риск равнозначна попытке лишиться банковской прибыли.

10. Ввиду технологических особенностей труда, за большинством работников коммерческих банков закреплен свой участок, свое рабочее место, мало связанный с эффективностью работы на других рабочих местах. Синергетический эффект в кредитно-финансовой сфере на уровне ответственных исполнителей снижен по сравнению с производственными отраслями. Снижение эффективности взаимодействия связано преимущественно с индивидуальной организацией труда в кредитно-финансовой сфере по сравнению с преимущественно коллективной организацией труда в производственной сфере народного хозяйства. Специалист банка сам формирует банковский продукт.

11. Два противоположно направленных процесса - специализации по услугам и диверсификации банковских услуг, приводят к тому, что труд работника банка все-таки не становится менее содержательным. Содержательность труда банковского служащего постепенно возрастает, о чем свидетельствует увеличение количества проводимых операций и их усложнение. Содержательный труд способствует развитию личности работника, его интеллектуальному и профессиональному росту, формирует интерес исполнителя к процессу труда и его результатам, обеспечивает внутреннее удовлетворение от выполнения трудовых функций.

По нашему мнению, все выделенные особенности труда должны быть учтены в процедурах и показателях оценки персонала банка для того, чтобы сделать ее более точной и действенной.

3. Определены особенности оценки персонала коммерческих и центрального банков

При основательной разработанности проблемы оценки в целом, именно вопрос об оценке банковского персонала остался недостаточно исследованным. До сих пор неизученным остались вопросы иерархии и практической значимости различных предметов оценки, что не позволяет создать единую систему представлений о механизме всей оценки персонала банка. В Российской Федерации существует двухуровневая банковская система, причем каждый уровень имеет свои собственные

цели и инструменты их достижения. Верхний уровень, представленный, в первую очередь Банком России, не ставит своей целью получение прибыли, стремясь к устойчивости денежно-кредитной системы. Специфические задачи, слоящие перед руководителями и специалистами данного уровня банковской системы порождают особые показатели оценки. На втором уровне банковской системы, состоящем из коммерческих банков, целью деятельности кредитных организаций является получение наибольшей прибыли, что влияет и на процедуру, и на показатели оценки.

Во-первых, особенности оценки проявляются в использовании определенного круга показателей. В ряде коммерческих банков России применяется оценка персонала по показателю прибыль на одного работника, например, прибыль в филиале или в дополнительном офисе. Данная оценка не корректна, если сравнивать разные кредитные организации, поскольку неодинаковой будет учетная политика кредитных организаций, политика инвестирования и все другие виды банковской политики. Отчасти этот показатель интересен при сравнении результатов деятельности подразделений одного крупного многофилиального банка, так как он позволяет выявить передовые и отстающие подразделения. В таком случае, оценка способствует оптимальному распределению финансовых и трудовых ресурсов организации. С другой стороны, данный показатель помогает найти избыток численности, если филиалы находятся в сходных условиях деятельности.

В Центральном Банке в качестве показателей оценки используют такие, как, знание нормативных документов, инициативность, сроки выполнения работы и другие, не связанные с финансовыми результатами деятельности этой организации.

Таким образом, особенности касаются показателей оценки, которые в коммерческих банках носят экономический характер - степень выполнения бизнес-плана, доход на одного работника и тд, а в ЦБ РФ - лишь степень соответствия нормативным требованиям, а не степень достижения поставленных целей.

Во-вторых, как в Центральном банке, так и в коммерческих банках оценка профессиональной компетентности и оценка исполнительской деятельности основываются исключительно на оценке сотрудника руководителями, что является существенным недостатком. Фактически руководитель не только определяет подчиненному задачи, но их контролирует и оценивает. Полностью игнорируется мнение других контрагентов оцениваемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей другого уровня. В этом отношении процедуры оценивания схожи.

В тоже время, отличия касаются другого элемента процедуры, а именно -методов оценки, которые в Банке России нередко имеют характер учебных заданий,

I I

что почти не встречается в коммерческих банках, за исключением оценивания при приеме на работу.

В третьих, отличия касаются целей оценки. В ЦБ РФ цели ставятся в основном информационные, что подтвердили наши исследования, в то время как в коммерческих банках - полный спектр целей (организационные, контрольные, мотивационные, коммуникационные).

В четвертых, отличия касаются предмета оценки. В коммерческих банках больше внимания обращают на деловые качества и характеристики руководителя и персонала как объекта управления, поскольку рассматривают оценку как результат. В учреждениях Банка России, в соответствии с функциональным подходом, больше внимания уделяют личностным характеристикам и потенциальным возможностям персонала.

Названные особенности оценки персонала банков следует учитывать при подготовке и внедрении систем оценивания, при совершенствовании процедур оценки.

4. Предложена иерархия предметов оценки персонала

Определена относительная значимость предметов оценки с учетом особенностей деятельности банка. Анализ практики оценки, ее результатов и значимости позволили определить действительное место оценки в системе управления персоналом. Для банка небезразлично, какие предметы оценок и как именно использовать, ведь расходы на проведение оценочных процедур увеличивают издержки кредитной организации. Сопоставление полученных при проведении анкетирования результатов с имеющимися данными о проведении оценки персонала указывает на два наиболее важных предмета оценки, внимание к которым пока незаслуженно мало. Речь идет об оценке управленческой компетентности и оценке удовлетворенности трудом.

Оценка управленческой компетентности может быть использована при перемещении кадров на внутрифирменном рынке, при планировании их переподготовки. Именно от уровня управленческой компетентности зависит степень достижения целей кредитной организации. В Сбербанке, судя по проведённым исследованиям, для руководителей низшего звена характерно - нетворческий подход к управлению, отсутствие ясных личных целей, достаточно ограниченный, не интересующийся проблемами управления персонала кругозор, ответственное отношение к текущей работе.

Удовлетворенность трудом, как элемент отношения к труду, представляет собой важную характеристику использования трудового потенциала работника. Следовательно, оценка удовлетворенности трудом характеризует степень использования персонала в кредитной организации.

Следует закрепить документально, в Положениях об оценке персонала банка, тот факт, что оценка управленческой компетентности является наиболее важным предметом оценки. Предметы оценки могут иметь, по нашему мнению, следующую иерархию.

1) оценка управленческой компетентности;

2) оценка исполнительской деятельности;

3) оценка удовлетворенности трудом,

4) прочие предметы оценки персонала.

Оценка персонала должна быть направлена не столько на констатацию существующих фактов, сколько на поиск путей улучшения деятельности. Поэтому вслед за оценкой персонала банка следует провести анализ причин неполного использования трудового потенциала работников. Оценка персонала не является конечной целью, а должна вскрывать проблемы и способствовать их разрешению

5. Обоснованы критерии оценки основных категорий банковского персонала

На основании изучения различных подходов российских ученых и специалистов отделов по работе с персоналом банков, в диссертационной работе обоснованы критерии оценки двух ключевых категорий персонала банка - руководителей и специалистов. Две друтие категории персонала банка, рабочие и младший обслуживающий персонал, не оказывают существенного влияния на результаты работы банка.

Для оценки результативности труда персонала банка требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество обработанных документов), и ее результаты (например, сумма непроцентного дохода банка). Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки категории персонала зависит от содержания и качества выполняемой работы. Руководители (как линейные, так и функциональные) направляют и корректируют работу подразделений банка и всего аппарата управления, осуществляют контроль и регулирование деятельности. Специалистам нередко приходится самостоятельно вырабатывать управленческие решения на основе имеющихся знаний, умений и регламентов деятельности.

13

Критерии оценки разных категорий персонала представлены в табл 1. Первая группа критериев оценки отражает потенциал личности работника, который может быть использован на данном рабочем месте. Вторая группа критериев отражает результаты труда работников. Третья группа критериев отражает динамику способностей личности, включая способность к развитию, совершенствованию своих компетенций. Данная таблица может быть использована для проведения комплексной оценки персонала.

6. Предложены необходимые для повышения качества оценки персонала банка мероприятия

В ходе диссертационного исследования не только проанализированы методики ЦБ РФ, Сбербанка России, других коммерческих банков, но и изучен статистический материал по оценке. Были проведены исследования по удовлетворенности трудом 161 работника РКЦ ЦБ РФ и коммерческих банков, по аттестации 53 руководителей внутренних структурных подразделений Сбербанка РФ, Проведен сравнительный анализ оценки персонала в коммерческих банках и Центральном Банке, охвативший 120 специалистов названных банков

Оценка использования персонала должна быть связана с премированием работника. Наши исследования показали, что в учреждениях ЦБ РФ часто такой связи не наблюдается.

Так, коэффициент Фехнера, характеризующий тесноту связи между премированием и оценкой банковских служащих, в Тюменском ГУ ЦБ РФ в 1999 -2003 годах колебался в пределах 3,80-11,39%, т.е. связь между названными явлениями была крайне слабой, по сути - незначительной.

Анализ проведения оценки персонала коммерческих и Центрального банков показал наличие следующих недостатков- упорядочение оценочных процедур до последней степени и превращение их в чисто формальную процедуру (в одних банках), тщательнейшее изучение личности работника при оценке, выходящее за рамки профессиональной этики (в ряде других банков); несовершенство критериев и процедур оценки управленческой компетентности руководителей, системы премирования работников, которая слабо связана с результатами оценки и аттестации персонала.

В этой связи, анализ полученных данных, позволяет сформулировать ряд практических рекомендаций для повышения уровня трудовой активности, и удовлетворенности трудом

Распределение критериев оценки в соответствии с оцениваемой категорией персонала

1 Критерии ( оценки Категории персокала

специалисты | руководители

Группа критериев отражающих потенциал личности работника

1 профессиональные характеристики образование и производственный опыт, глубокое знание своей и смежных сфер деятельности, стремление к постоянному самосовершенствованию, поиску новых методов работы, умение планировать собственную работу образование и производственный опыт, глубокое знание своей и смежных сфер деятельности, стремление к постоянному самосовершенствованию, поиску новых методов работы, умение плакировать собственную работу и работу подчиненных, умение организовать деятельность подчиненных

2 личностные качества высокие моральные стандарты, психическое и физическое здоровье, способность самостоятельно завершить задание, независимость качества работы от наличия постоянного контроля высокие моральные стандарты, высокий уровень внутренней культуры, психическое и физическое здоровье

3 деловые качества способность управлять собой, исполнительность, умение трудиться с высокой отдачей умение создать и поддерживать в рабочем состоянии организацию, подразделение, лидерские качества, коммуникабельность

4 адаптивность инициативность' работника и возможности приспособления к различным ситуациям, в особенности новым отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее

Группа критериев отражающих результаты труда

! готовность к сотрудничес тву внутри организации участие работника в решении совместных задач внутри подразделения умение взаимодействовать с другими подразделениями

2 результаты производственной деятельности качество услуг и их соответствие нормативным образцам прибыль, себестоимость, уровень рентабельности, объем дохода, качество услуг, дивиденды на одну акцию, срок окупаемости капитальных затрат

3 качество и сложность живого труда процент ошибок при проведении операций, количество труда - объем и интенсивность труда производительность труда, темпы роста производительности труда и заработной платы, потери рабочего времени, трудоемкость услуг, общая численность персонала

4 организация работы персонала не оценивается текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, профессионально квалификационная структура, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат

Группа критериев отражающих динамику способностей личности

1 Способность к совершенствованию компетенции развитие профессиональных и личностных качеств служащих развитие профессиональных и личностных качеств служащих

2 Творческие качества как часто сотрудник находит новые способы выполнения рабочих заданий насколько успешно руководитель находит новые управленческие решения

1. Целесообразно обеспечить взаимосвязь результатов оценки деятельности персонала расчетно-кассовых центров и главных управлений с размером премиальных выплат. Основным критерием получения премии должно стать выполнение утверждаемого личного плана каждого сотрудника, что, в свою очередь, позволит создать подлинную заинтересованность в выполнении поставленных планов, а в итоге, и в достижении целей работы расчетно-кассового центра. Личный план должен включать критерии результативности работы (например, наличие ошибок при выполнении операций) и критерии развития сотрудника (например, освоение смежной специальности).

2. Заинтересованность сотрудника повышается, если он видит поддержку и помощь в работе, перспективы роста оплаты труда и служебного продвижения. Замалчивание оценки и ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о результатах повышает производительность труда. Для получения обратной связи необходимо внедрить электронную доску объявлений о результатах оценки и аттестации на сервере банка.

3. Учитывая неудовлетворенность сотрудников в должностном продвижении с одной стороны, а с другой, факт ограниченности должностного роста в расчетно-кассовом центре, и в то же время, необходимости сохранения высокопрофессионального коллектива, целесообразна реализация стимулов:

- создание условий для повышения квалификации сотрудников, в этой связи необходимо обеспечивать непрерывность системы подготовки и повышения квалификации, следует проводить учебу в целях ротации персонала. Следует выделить субсчета в бухгалтерском учете кредитной организации, отражающие затраты на оценку и аттестацию персонала, на его переподготовку.

- привлечение работников к принятию управленческих решений, а именно необходимо согласовывать с сотрудниками решения, принимаемые во временной рабочей группе, вовлекая тем самым сотрудника в дела предприятия и показывая, что он ценен для организации и с его мнением считаются. Для этого целесообразно наделить сотрудников правом координировать определенные функции в деятельности организации.

4. При изучении оценки управленческой компетентности было проведено исследование, подтвержденные гипотезы которого заключаются, в частности, в следующем:

а) сниженный интерес руководителей низшего звена коммерческих банков к проблематике управления персоналом, что связано с отсутствием перспектив профессионального роста;

б) неумение внедрять нововведения, недостаточная инициативность и неспособность выдвигать новые идеи, недостаток творческого подхода в работе.

Характеристика результатов оценки во взаимосвязи с ситуацией в коммерческой

кредитной организации

К» ситуации Результат оценки Характеристика ситуации в коммерческой кредитной организации

Удовлетворенно сти трудом работ ника Дохода на одного работника управ ленчес кой компе тент-ности руководителей

1 Нега-тивн. Нега-тивн. Нега-тивн. Финансовое состояние банка неудовлетворительное, он включен в 4-ую группу кредитных организаций

2 Негативный Негативный Позитивный Финансовая устойчивость и доходность деятельности банка низки. Стадия начала выхода из кризиса - проблемы банка уже известны, но еще не решены

3 Негативный Позитивный Негативный Перспективы развития организации негативны - могут уйти высококвалифицированные работники, руководители недостаточно компетентны для разрешения кризисных ситуаций.

4 Негативный Позитивный Негативный В организации принимаются рациональные управленческие решения, но нет ориентации на интересы работника. Существует опасность потери специалистов. Финансовое состояние банка не улучшается.

5 Позитивный Негативный Негативный Работники удовлетворены низкой отдачей своего труда и низкой требовательностью со стороны руководителя. Трудовое напряжение работников может быть охарактеризовано как незначительное. Перспективы развития банка негативны. Управленческая команда не сформирована.

6 Позитивный Негативный Позитивный Второй этап выхода из кризиса - работники увидели перспективы развития, но еще не преодолены финансовые последствия прежних неудачных управленческих решений. Финансовое состояние банка улучшается.

7 Позитивный Позитивный Негативный Организация в состоянии застоя, высокие результаты достигаются по инерции, руководство не озабочено возможностями роста. Банк постепенно теряет конкурентные преимущества.

8 Позитивный Позитивный Позитивный Ситуация крайне благоприятная для достижения целей. Быстро растущая организация имеет большие перспективы как в сфере улучшения своего финансового состояния, так и в области привлечения высококвалифицированных специалистов

Результаты показывают необходимость технической учебы для руководителей низшего и среднего звена коммерческого банка по тематике управления персоналом, так как их никто не учил распределять обязанности, организовывать труд и мотивировать других людей. Необходимо проведение учебы по темам оценки и атестации персонала.

5. Необходимо рассматривать результаты оценки персонала во взаимосвязи с ситуацией в кредитной организации и ее самостоятельных подразделениях. Для этой цели при проведении внутреннего аудита персонала и состояния организации в целом можно использовать форму таблицы 2 «Характеристика результатов оценки персонала во взаимосвязи с ситуацией в коммерческой кредитной организации».

Результаты оценок удовлетворенности трудом и управленческой компетентности могут быть получены от управления по работе с персоналом данного банка. Оценка признается негативной, если доля сотрудников с низкой управленческой компетентностью (либо неудовлетворенных трудом) превышает долю имеющих высокую компетентность (либо удовлетворенных трудом) и наоборот.

Результат оценки дохода на одного работника и общая характеристика ситуации в коммерческой кредитной организации должны быть подготовлены планово-экономическим управлением банка с учетом нормативных документов Центрального Банка о финансовой устойчивости. Оценка признается позитивной, если реальный уровень дохода на одного работника не снижается в исследуемом периоде.

Набор ситуаций определен по принципу построения американской системы CAMELS (разработанной для оценки устойчивости коммерческих банков): рассматриваем ситуации от худших к лучшим, постепенно перебирая варианты.

В отличие от коммерческих банков, где данный подход корректен, Центральный Банк - организация некоммерческая и здесь использован специфический показатель -соответствие деятельности территориального учреждения общей денежно-кредитной политике. '

Данное соответствие будет проявлять себя в эффективном использовании инструментов денежно-кредитной политики (например, рефинансирования коммерческих банков), в достижении промежуточных целей денежно-кредитной политики и конечных ее ориентиров.

Для крупного многофилиального коммерческого банка (например, для Сбербанка РФ) и для территориальных учреждений Центрального Банка можно использовать подход, описанный в таблице 3. Такой подход вполне применим при внешнем аудите деятельности банка.

Характеристика комплексной оценки использования персонала

№ ситу ации Результат оценки

Удовлетворенности трудом работника Улравлен ческой компетен тности руководителей Достиже ния целей организа ции Оценка персонала банка

1 11егатив-ный Негативный Негативный Управление персоналом неэффективно, цели банка не достигаются, мотивация персонала не удовлетворительна.

2 Негативный Негативный Позитивный Ненапряженные планы, принятые руководством организации легко достигаются, организация труда низкая

3 Негативный Позитивный Негативный Руководство организации недооценивает роль правильной организации труда, неверно стимулирует работников, есть ошибки в распределении работ

4 Негативный Позитивный Позитивный Интересы наемного работника в немалой степени игнорируются, но степень использования трудового потенциала высокая. Наиболее мобильная часть работников меняет место работы. Существует опасность потерять квалифицированных специалистов

5 Позитивный Негативный Негативный Организация не ставит себе реальных и значимых целей, руководство потеряло контроль за действиями сотрудников, низкая производительность труда вполне устраивает значительную часть работников

6 Позитивный Негативный Позитивный Необходима срочная замена руководителя, который не может поддерживать нужный уровень организации работы, не способен мотивировать работников

7 Позитивный Позитивный Негативный Цели поставлены не реальные, не все внешние факторы учтены, высокая степень трудового напряжения не дает должной отдачи в виде законченного результата

8 Позитивный Позитивный Позитивный Положительные результаты достигнуты за счет высокой управленческой компетентности руководителей, грамотной постановки целей

В соответствии с требованиями Центрального банка, отраженными в инструкции 113-И, указаниях 766-У, 1379-У, одним из критериев определения финансового состояния банка является использование квалифицированного персонала.

Описанный в таблицах 2 и 3 подход может быть полезен не только при анализе существующего финансового положения банка и состояния дел в сфере управления персоналом, но и при прогнозировании изменений, в положении организации и структуре ее персонала. Оценка персонала, в данном случае, помогает прогнозированию финансового состояния банка.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Селюк А.В. Проблемы организации и мотивации труда банковских служащих во взаимосвязи с проблемой эффективности деятельности банка // Вестник Омского гос. Университета. ВыпЗ. 1996. С.130-131

2. Селюк А.В. Оценка эффективности использования персонала банка. С. 140 // Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы. Материалы науч.-практич. конф., Омск 5-6 дек. 2002 г. - Омск, 2002. - с. 172

3. Селюк А.В. Оценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке с.253 // Современное управление: проблемы и пути их решения: Междунар. сб. науч. трудов / Под ред. А.М. Поповича. Омск: ОмГУ, 2002. -296с.

4. Селюк А.В. Оценка мотивации труда банковских служащих.с.240// Банковский бизнес в регионе. Материалы науч.-практич. конф., Омск 28 окт. 2003 г. - Омск, 2003.-c.267

5. Селюк А.В. Актуальные вопросы управленческой компетентности. Методические рекомендации для руководителей. - Омск ГУ ЦБ РФ 2003 - 212с (в соавторстве с Евдокимовым И.Б., Росляковым А.Е) - 2,6 п.л. личный вклад.

6. Селюк А.В. Оценка персонала в системе управления кредитной организацией // Сборник материалов международной конф. <Прогрессивные технологии развития> 17-18 декабря 2004. - Тамбов: Изд-во ТГТУ. 2004. - 0,187 п.л.

Типография ОмГУПСа, 2005 г. 644046, г. Омск, пр. Маркса, 35. Тираж 100 экз. Заказ 269.

í ^

X V.

a1.

\ Ч Г I /

là^lS62

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Селюк, Александр Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и мотивации персонала банка.

1.1. Особенности труда и трудовой мотивации в банковской сфере.

1.2. Оценка в системе управления персоналом.

1.3. Особенности оценки персонала в банковской системе.

ГЛАВА 2. Изучение оценки и мотивации персонала банка.

2.1. Исследование оценки и мотивации персонала РКЦ Центрального банка.

2.2. Сравнение оценки и мотивации труда работников коммерческих банков и Центрального банка.

2.3. Самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке.

ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка.

3.1. Подходы к совершенствованию оценки персонала банка.

3.2. Развитие процедурных аспектов оценки персонала банка.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и мотивация персонала банка"

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тремя причинами.

Во-первых, ролью выполняемой банками в развитии экономики страны. Существующая двухуровневая система предполагает организацию, оценку и мотивацию труда, как работников коммерческих банков, так и служащих Центрального Банка. Проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.

Во-вторых, финансовые результаты работы как коммерческого, так и успешность выполнения регулирующих функций Центрального Банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает управленческая компетентность руководителей банка.

В третьих, существующие системы оценки использования персонала банка обладают рядом существенных недостатков, о которых будет сказано ниже.

Представленная работа посвящена исследованию проблем именно в области оценки персонала, так как в настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности, не выявлена иерархия предметов оценки персонала.

Оценка персонала - это форма обратной связи в управленческом взаимодействии. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как при поступлении на работу в организацию, так и в процессе его профессионального и должностного роста.

Важнейшие принципы и методология исследования труда поднимались в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, а подходы к его оценке - в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова. Проблемам оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе уделяется много внимания. Значительный вклад в изучение этих вопросов внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, С.Г. Струмилин, В.В. Адамчук, А.Р. Алавердов, С.Н. Апенько, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, А.М. Сергин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.

В тоже время следует отметить недостаточный объем исследований, касающихся результативности самой оценки, влияния оценки на деятельность организации, на мотивацию труда работников.

Степень использования потенциала персонала банка прямо связана с финансовыми результатами работы как коммерческого, так и успешностью выполнения регулирующих функций центрального банка. Постоянная работа по совершенствованию мотивации и оценки является одним из важнейших факторов интенсивного роста кредитной организации. Исходя из этого, процесс оценки персонала банка должен опираться на максимально возможно широкую и достоверную информацию об организации труда, о психологических особенностях, профессиональной компетенции и результатах деятельности работников, которую невозможно получить без проведения комплексных исследований.

С другой стороны, на состояние и развитие оценки персонала оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов. Одновременно с этим, сама оценка состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия между собой. Все эти изменения в современных условиях отличаются высокой динамичностью, что связано, в частности, с необходимостью освоения новых банковских технологий, с изменением социально-трудовых отношений. Поэтому, динамично меняются условия функционирования и показатели состояния персонала, что соответственно требует проведения постоянной и систематической их оценки. Особенно повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение занимает профессиональная компетентность и инициатива работников банка.

Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде ведут к резкому повышению требований к образовательному уровню персонала и его исполнительской дисциплины. Одновременно наблюдаются действия, приводящие к дестимулированию персонала, в частности:

- несовершенная система премирования работников, поощряющая в первую очередь не высокие результаты и инициативу, а лояльность данному банку, система премирования, несвязанная с результатами оценки и аттестации персонала;

- упорядочение оценочных процедур до последней степени и превращение их в чисто формализованную процедуру (в одних банках), тщательнейшее изучение личности работника при оценке, выходящее за рамки профессиональной этики (в ряде других банков).

Эти и другие недостатки в области мотивации и оценки персонала, препятствуют полной реализации потенциала персонала банка. Потребности практики в области оценки известны - это, прежде всего, потребности руководителя в оценке профессиональных качеств вновь принимаемого работника либо исполнительской деятельности уже принятого. Это так же и потребность в оценке управленческой компетентности самого руководителя.

Одной из главных проблем большинства российских коммерческих банков, наряду с недостаточной капитализацией, признается качество управления персоналом: накопленные данные по вопросам оценки и мотивации банковских служащих нуждаются в систематизации, необходимо выявить иерархию различных предметов оценки. Возрастает значимость обоснованности управленческих решений, касающихся персонала, поэтому все больший интерес для менеджеров представляет теория и практика оценки.

В конечном счете, актуальность данного диссертационного исследования оценки персонала банка определяется следующими обстоятельствами:

- необходимостью повышения обоснованности применяемых управленческих решений касающихся используемого в банке персонала;

- необходимостью анализа и обобщения накопленного российского и зарубежного опыта в области оценки персонала;

- недостаточной теоретической и практической проработанностью проблемы оценки персонала в кредитной организации;

- необходимостью выявления основных направлений дальнейшего развития оценочных процедур как элемента системы управления персоналом;

- потребностью многофилиальных коммерческих банков в унифицированной процедуре оценки персонала своих подразделений, независимо от их местоположения, что подразумевает и одинаковую интерпретацию полученных результатов;

- необходимостью увязать вопросы оценки персонала банка с проблемами мотивации его труда.

Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость, потребность в научном исследовании проблемы оценки персонала.

Необходимо оценить степень разработанности проблемы, легшей в основу данного диссертационного исследования. Управление как система строится снизу до верху, а значит нужно организовать, мотивировать труд б работников банка, начиная с исполнителей и заканчивая руководителями. В этих условиях необходимо учесть специфику труда банковских работников. Содержание труда банковских служащих имеет свои вполне четкие особенности, которые влияют и на процесс управления персоналом, в том числе на процесс оценки.

Изменение требований к персоналу банка в последние десятилетия было весьма существенным. Мы наблюдаем качественно иное содержание труда и качественно иные требования к персоналу.

Интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России начал проявляться с первого дня банковских реформ - еще осенью 1987 года. Рост интереса поддерживался высокими финансовыми результатами, которые показывали банки в конце 1980-х - первой половине 1990-х годов на фоне общего падения эффективности экономики. В этот период начинает уделяться внимание не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке результатов обучения персонала. На это указывают работы А .Я. Кибанова [175] и В.В. Адамчука [1]. С 1994 года проявляется интерес к оценке управленческой компетентности руководителей, что прямо сказалось на количестве и качестве проведенных в 1994-1997 годах семинаров Сбербанка и Центробанка России по данной тематике. Уже в этот период Н.П. Зазнобина [67] отмечала необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды. Н.А. Волгин и А.П. Егоршин изучали оценку деловых и личностных качеств работника при реализации отдельных функций управления персоналом - в процессе отбора, аттестации, должностного перемещения сотрудников. Л.В. Карташова и B.C. Половинко рассматривали оценку как элемент системы управления персоналом. А.Я. Кибанов исследовал оценку трудовой деятельности персонала, а Ю.Г. Одегов акцентировал внимание на оценке результатов деятельности с точки зрения организация стимулирования труда.

В 1999-2001 годах были предприняты успешные попытки по созданию систем оценки, в том числе автоматизированных, для крупных многофилиальных банков. Однако до сих пор отсутствует достаточное обоснование многих видов оценки (оценки управленческой компетентности, например), не выстроена иерархия и классификация видов оценки. Без названных выше элементов, оценка во многих кредитных организациях, становится абсолютно формальной процедурой, не оправдывающей затрат на ее проведение. До последнего времени было недостаточно исследований по проблематике оценки персонала банка. Именно это обстоятельство и предопределило выбор автором данной темы исследования. Существующие теоретические и методологические основы мотивации и оценки предполагают стабильные, инертные условия деятельности. Лишь в последние годы появились некоторые публикации, в том числе А.Р. Алавердова [2, 3], Н.П. Зазнобиной [41, 67], в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, касающихся особенностей оценки персонала банков. Но подход, в котором оценка персонала сводится лишь к вопросам заполнения документов по аттестации, остается преобладающим. Так, С.В. Шекшня [189, 190] и А.Я. Кибанов [175] значительное место уделяли оценочным процедурам, обосновывая выбор верного метода оценки. Значительно меньше данные авторы уделяли критериям, взаимосвязи и иерархии оценки. Основное внимание в работах этих авторов уделено прикладным методическим вопросам аттестации работников коммерческого банка. При этом, на наш взгляд, недостаточно подробно и глубоко проработан методологический вопрос о сущности и месте оценки в общем процессе управления банком.

Уровень проработанности проблем оценки персонала и определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.

Целью диссертационной работы является исследование теоретических вопросов и практики оценки и мотивации персонала банка, и на этой основе разработка методологических и совершенствование процедурных аспектов оценки и мотивации персонала банка.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- обобщить накопленный материал по теоретическим и методическим подходам к оценке персонала банка;

- определить основные этапы и тенденции развития оценки как инструмента управления персоналом;

- рассмотреть особенности труда в банковской системе во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;

- обосновать особенности оценки персонала для коммерческих и Центрального банков;

- разработать мероприятия по совершенствованию оценки, в частности, используя оценку управленческой компетентности и удовлетворенности трудом работника.

В соответствии с вышеизложенным, предметом исследования определена оценка персонала банковских учреждений Омской и Тюменской областей, который является репрезентативным объектом для изучения и распространения полученных рекомендаций на другие регионы. Обусловлено это тем, что по основным показателям банковское сообщество Омской и Тюменской областей соответствует подобным сообществам во многих регионах России.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории экономики труда, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В диссертационной работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.

Исследование базируется на действующих нормативно-правовых актах.

Теоретической основой диссертационного исследования являются труды таких ученых, как С.Г. Струмилин, И.И. Чангли, ВВ. Адамчук, Б.М. Генкин, Ю.Н. Олегов, О.С. Виханский, А.Р. Алавердов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, Д. Карлсон, А.Я. Кибанов, К. Маркс, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, B.C. Половинко, С.Н. Апенько, А.М. Сергин, А. Маслоу, П. Роуз и многих других.

Эмпирической базой исследования явился опыт, накопленный при применении методических разработок Сберегательного Банка России и Центрального Банка РФ на практике, исследования российских ученых, данные, опубликованные в периодической печати, опыт организации оценки в ряде коммерческих банков России. При подготовке диссертационного исследования использовалась обобщенная информация, полученная автором в территориальных учреждениях Банка России. Анализировались также данные об оценочных критериях, в том числе с применением метода интервью специалистов и экспертов-руководителей.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- систематизированы этапы и тенденции развития оценки персонала банка, которые проявляются в действующих системах оценки;

- раскрыты особенности труда банковских работников в современных условиях, в частности, узкая предметная специализация, повышение содержательности труда специалистов, индивидуальный характер труда;

- определены отличия оценки персонала коммерческих и Центрального банков, которые касаются целей, процедур, показателей;

- предложена иерархия предметов оценки использования персонала, причем оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важной;

- обоснованы критерии оценки для основных категорий персонала банка во взаимосвязи с особенностями их труда;

- предложены необходимые мероприятия для совершенствования качества оценки персонала, в том числе методические подходы для использования результатов оценки в деятельности коммерческого банка.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом, как отделений Сберегательного Банка Российской Федерации, так и учреждений Центрального Банка России при проведении оценки и аттестации персонала. Результаты исследования использовались в Омском отделении Сбербанка России для проведения аттестации заведующих филиалами банка. Кроме того, результаты исследования были также использованы в Главных Управлениях ЦБ РФ по Омской области и по Тюменской области отделами по работе с персоналом при проведении исследования мотивации труда, при проведении оценки персонала.

Результаты исследований докладывались на конференциях: «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы». Омск. 5-6 декабря 2002г.; «Банковский бизнес в регионе». 28 октября 2003г. Омск; «Новые технологии развития» 17-18 декабря. 2004г. Тамбов.

Результаты исследований использовались нами при проведении семинаров для работников расчетно-кассовых центров Тюменского Главного Управления Банка России в мае 2003 г., для руководителей РКЦ Тюменского ГУ ЦБ РФ в ноябре 2004 г., при преподавании на курсах повышения квалификации работников ЦБ РФ в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2001 - 2004 гг. Материалы диссертационной работы использовались при преподавании дисциплин «Менеджмент», «Банковский менеджмент», «Управление персоналом» в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2000 - 2004 гг.; в Омском государственном университете при преподавании дисциплины «Банковское дело за рубежом» в 2000-2004 гг.; в Тюменском государственном нефтегазовом университете в 2004 г. при преподавании дисциплины «Менеджмент».

Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения материала диссертации. Диссертация состоит из введения, трех

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Селюк, Александр Владимирович

Результаты исследования подтвердили ряд гипотез:

- перегруженность руководителей работой специалиста, которую они вынуждены часто выполнять ввиду ограниченности штатов;

- преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей при проведении оценки труда своих подчиненных;

- пониженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом, что связано с отсутствием перспектив профессионального роста;

- сотрудникам не хватает морального поощрения своей деятельности, не достает позитивной оценки своей работы со стороны вышестоящего руководства;

- неумение внедрять нововведения, недостаточная инициативность и неспособность выдвигать новые идеи, недостаток творческого подхода в работе;

- одной из причин отчуждения является отсутствие вовлечения работника в процесс управления. Значительная группа руководителей не привлекает работников к планированию, но твердо требует исполнения этих планов любой ценой - в этом одна из причин отчужденности части служащих от процесса труда, их неудовлетворенности трудом;

- преобладает чрезвычайно трудоемкая форма контроля - контроль из первых рук, контроль самим руководителем;

- наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий.

Изучение управленческой компетентности необходимо проводить во взаимосвязи с результатами деятельности организации. Проведенные исследования управленческой компетентности показывают ее важность в системе иерархии предметов оценки персонала. Обоснование ее места в предметах оценки будет рассмотрено в главе 3-й.

Подводя итоги обсуждения проблематики данной 2-й главы, отметим ряд важнейших выводов:

Подтвердилась гипотеза о том, что в структуре мотивов трудовой деятельности работников превалируют материальные мотивы. Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности работников существует прямая связь. Удовлетворенность размером заработка в основном определяет уровень удовлетворенности трудом.

Оценка персонала является одним из методов стимулирования, но не в должной мере используется. Необходимо помнить, что результаты периодической оценки и аттестации несут в себе элемент мотивации и являются предпосылкой изменения поведения работника.

Подтверждается наше "предположение, что полная удовлетворенность своим трудом не означает полной самоотдачи в труде. Так, часть респондентов, отметившие чувство удовлетворенности своим трудом ясно понимают (и указывают это в анкетах), что их трудовая активность составляет не более 80-90% от максимального уровня. Среди респондентов есть около 10% сотрудников, отметивших при высоком уровне удовлетворенности своим трудом крайне низкий (ниже 50%) уровень трудовой активности. Данный факт отчасти характеризует деформацию трудового сознания названных работников, их иждивенческие настроения. Среди лиц отметивших некоторую удовлетворенность своим трудом, 5% респондентов отметили 100% отдачу в труде. В данном случае мы наблюдаем достаточно критическое отношение к результатам собственной трудовой активности.

Отличия в оценке работников коммерческих банков и Центрального Банка РФ касаются в основном аналитических показателей, служащих критериями для оценки, методов оценки.

По результатам исследования управленческой компетентности руководителей мы можем подтвердить ряд гипотез: преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей при проведении оценки своих подчиненных, сниженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом; не достает позитивной оценки со стороны вышестоящего руководства, о недостатке творческого подхода в работе, о практических способности добиваться результата от работы подчиненных, умения обучать, наладить групповую работу, влиять на людей, чрезвычайно трудоемкая форма контроля -контроль самим руководителем, наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА

3.1. Подходы к совершенствованию оценки персонала банка

Анализ методологических и методических подходов к оценке персонала банка, проведенных в 1-й и 2-й главе позволил выявить недостатки, связанные с тем, что специфика банковского труда не всегда отражается в используемых методиках. Так, по нашему мнению необходимо:

1. Определить наиболее важные предметы оценки. Таковыми мы считаем оценку управленческой компетентности и оценку удовлетворенности трудом. Здесь так же особое значение имеет оценка отношения к труду банковского персонала, влияющая, в конечном счете, на прибыльность банковских операций.

2.В системе оценки персонала необходимо учитывать особенности труда в коммерческих банках и центральном банке. Это, в частности, должно проявляться в показателях оценки, которые будут обоснованы ниже.

3.Так же следует по-разному оценивать труд руководителя и специалистов коммерческого банка. К сожалению, существующие методики не в должной мере учитывают особенности труда этих двух категорий персонала, что отражается в одинаковых показателях оценки.

Остановимся подробнее на каждом предложении.

Для совершенствования системы оценки персонала банка, на наш взгляд, необходимо отдать приоритеты оценки управленческой компетентности и удовлетворенности трудом.

Оценка управленческой компетентности особенно важна для руководителей банка и может быть использована при перемещении кадров на внутрифирменном рынке, при планировании переподготовки.

Оценка удовлетворенности трудом работников может быть применена для специалистов банка. При низкой степени удовлетворенности трудом проявляется ряд негативных черт в трудовом поведении наемных работников банка: а) боязнь потерять стабильный и относительно высокий заработок, б) консерватизм поведения значительной части работников, в) страх перед периодическими сокращениями, связанными с совершенствованием банковских технологий.

Все эти факторы изменяют трудовое поведение и определяют отношение к труду в целом. Но при наблюдающемся в стране снижении безработицы, росте заработной платы фактор боязни потерять стабильно высокий заработок отпадает и наиболее мобильные работники либо переходят в другие подразделения, либо вовсе уходят из банка.

Как для Центрального банка, так и для коммерческих банков характерно проявление глубокого интереса к взаимосвязи удовлетворенности трудом и управленческой компетентности руководителей. Соотношение удовлетворенности трудом и управленческой компетентности могут приводить к различным ситуациям (табл. 24).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал банка - это определяющий фактор конкурентоспособности, а продуманная политика в области управления персоналом - способ укрепления положения банка на рынке. Развитию персонала мешает наблюдающаяся дискриминация работников. Оценка показывает, что дискриминации подвергаются и наиболее профессиональные, перспективные работники организации. Дискриминация по полу, возрасту, национальности изменяет состав персонала. Верная оценка персонала банка существенно снижает операционные риски деятельности кредитного учреждения. Дискриминация персонала, невнимание к результатам оценки, риски лишь увеличивает.

По нашему мнению, успешное управление персоналом и применение в данном контексте оценочных процедур, невозможно без понимания сущности мотивации труда.

Высокий уровень заработной платы является лишь первым условием привлечения специалиста в организацию. Дальнейшая мотивация строится на адекватной оценке результатов деятельности сотрудника. Наличие систематической оценки является важным условием мотивации персонала. Мы считаем, что оценка носит значимый характер, прямо влияет на трудовое поведение, поскольку способна влиять на мотивы поведения человека. Мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. Формирование активно-личностного климата невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур.

Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выделяют контроль, причем мотивировать может только уважительный контроль. Контроль, естественным образом, базируется на оценке персонала. Преувеличенная функция контроля приводит к нарастанию социальной напряженности в организации. Надежды работников на социальное партнерство не оправдываются, контроль начинает играть демотивирующую роль, оценка персонала становится неэффективной.

Многими исследователями указывается на недостаточное внимание к оценке трудового поведения и трудовой мотивации. При основательной разработанности проблемы оценки именно вопрос об оценке банковского персонала остался недостаточно исследованным, и это существенно препятствует построению общей концепции оценки использования человеческих ресурсов в современной экономике. При том, что известные механизмы оценки и аттестации изучены давно и достаточно хорошо, единственно оставшееся до сих пор «белое пятно» - это иерархия и практическая значимость различных видов оценки - не позволяет создать единую систему представлений о механизме всей оценки персонала банка.

Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда.

Опираясь на анализ категории «оценка» и учитывая то, что она является значимой для мотивация персонала и организации его труда, мы понимаем под ней прежде всего информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. На основе анализа рассмотренных определений категории «оценка персонала» можно выделить его основные признаки: персонал испытывает потребность в труде и в оценке труда как источниках самореализации и стимулирования. Прогресс развития человеческого общества выдвигает новые требования к формированию деловых качеств, в том числе управленческих качеств и своевременной, точной оценки их. Мы считаем, что использование комплексной оценки предполагает ее триединый состав — оценка удовлетворенности трудом, управленческой компетентности и достижения целей. Мы отмечаем, что в настоящее время в исследованиях оценки в банковской системы недостаточно внимания уделяется иерархии и практической значимости оценки.

Особенностью труда банковского специалиста остается ориентация на коллег по кредитному учреждению, что связано с глубокой специализацией на отдельных рабочих местах. Малосодержательный труд не способствует развитию личности работника, его интеллектуальному и профессиональному росту, не формирует интереса исполнителя к процессу труда и его результатам, не обеспечивает внутреннего удовлетворения от выполнения трудовых функций. Малосодержательный труд понижает трудовую мотивацию подавляющего большинства работников.

Значимая черта труда банковского служащего - возникающее у работника в процессе выполнения трудовых функций отношение к труду. Отношение к труду связано с удовлетворенностью трудом: так как, удовлетворенность трудом - это оценочное отношение работника к собственной трудовой деятельности в целом и различным ее аспектам.

Удовлетворенность трудом часто рассматривается как характеристика, объединяющая самооценки удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не прямолинейна, а иногда даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом и, одновременно, иметь достаточно низкие трудовые показатели. Удовлетворенность трудом -значимая характеристика формирования отношения работников к их трудовой деятельности. Мы подтвердили, на основе проведенных исследований, что не всегда существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и отдачей труда.

Творческое отношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человек удовлетворен своей работой, он лучше и производительнее трудится. Но тщательный анализ показывает, что можно быть удовлетворенным трудом, но таким трудом не всегда удовлетворен работодатель.

Мы считаем несомненным, что трудовое поведение и содержание труда взаимосвязаны. Содержание труда оказывает определенный мотивирующий эффект и может менять трудовое поведение личности.

Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить, рассмотреть точную и своевременную оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда. Оценка результатов деятельности работника безотносительно, без связи с его рабочим местом не имеет смысла. От точности оценки требований, предъявляемых рабочим местом к работнику, зависит и наша оценка эффективности использования работником своего потенциала.

Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности -высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.

Эффективный механизм воздействия на внешнюю мотивацию персонала предполагает прямую зависимость оплаты труда от результатов деятельности. Реализовать этот механизм можно, внедрив процедуры контроля и периодической оценки персонала во взаимосвязи с премированием, в частности. Наши исследования показали отсутствие такой связи в части подразделений Банка России.

В управленческом стиле многих руководителей российских кредитных организаций, по нашему мнению, есть существенные недостатки, оказывающие негативное воздействие на мотивацию персонала:

- более половины работников не получают обратной связи о результатах своей деятельности, не понимают, по каким критериям оценивается их вклад в деятельность подразделения и, соответственно, не чувствуют зависимости своего материального благополучия от результативности и качества выполняемой ими работы;

- нечетко определены функции и, в особенности, полномочия работников;

- не всегда учитываются мнение работников при планировании работ, не согласовываются формы и способы выполнения заданий, нет участия исполнителей в управлении, что негативно сказывается на мотивации наиболее продвинутых сотрудников.

Одной из форм проявления трудовой пассивности как исполнителей, так и руководителей, стало снижение интереса к повышению квалификации, что для руководителей, в частности, означает падение интереса к вопросам управления персоналом и проблемам организации его труда.

В нашем исследовании мы придерживаемся определения: оценка представляет собой информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. Оценка служебной деятельности выступает в качестве важного средства воспитания молодых сотрудников и формирования психологического климата в коллективе. Однако эту роль она может играть только в том случае, если будет достаточно объективной. Оценивать исполнительскую деятельность желательно, учитывая занятость работников, что возможно только по некоторым видам рабочих мест исполнителей - операционисты банка, например. Оценивать легче гомогенную, часто повторяющуюся работу, даже если она требует высокой квалификации.

В своих действиях (при проведении оценки) руководители должны исходить из организационных, контрольных, мотивационных, коммуникационных целей оценки: Все цели взаимосвязаны и ни одна из них не может быть достигнута без существенного продвижения в направлении других. Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками.

При проведении оценки следует также учесть высокую вероятность занятости сотрудника сверх своих должностных обязанностей. Значит, оценка уровня использования персонала может помочь высветить недостатки жизнедеятельности организации, организации труда и распределении объема работ.

Наилучшим мы признаем комплексный подход к оценке, который интегрирует в себе положительные стороны всех частных подходов. Именно комплексная оценка является наиболее точной, по нашему мнению.

Наиболее общими критериями оценки деятельности служащего банка могут быть следующие: отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее, удовлетворенность трудом, развитие профессиональных и личностных качеств служащих, степень в которой администрация и специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.

В последние годы повышается значимость оценки банковского персонала, так как на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение имеет профессиональная компетентность и инициатива работников и руководителей подразделений банка.

Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, быстрое старение технологий их производства, нестабильность и частые инновации в окружающей среде ведет к резкому повышению требований относительно образовательного уровня персонала банка и качества его исполнительской деятельности. В то же время высший менеджмент банка стремится снизить расходы банка, в том числе непроцентные расходы на оплату труда. Как результат, допускаются действия, приводящие к дестимулированию персонала. Ошибки, возникающие в процессе оценки работы сотрудников должны подробно анализироваться.

Формализм при проведении оценки и аттестации на практике серьезнейшим образом осложняет ее проведение и уменьшает ее мотивирующее воздействие на персонал. Оценка, в каком бы виде она ни проводилась, всегда сказывается на эмоциональном состоянии человека и может стать для него источником негативных переживаний. Руководителю отводится центральная, главенствующая роль при проведении аттестации.

При прочих равных условиях использование персонала кредитной организации зависит от отношения к труду конкретных работников. Элементом отношения к труду является трудовое поведение, меняющееся в связи с содержанием труда и стоимостью труда. Следует ввести в рассмотрение причин сниженной эффективности использования трудового потенциала проблематику снижения работоспособности. Важно оценить развитие персонала, эффективность вложений в человеческий капитал. Известно, что данная эффективность тесно связана с мотивацией. Необходимо, следовательно, рассмотреть и такие составляющие мотивации как удовлетворенность трудом, управленческую компетентность и оценку как этих явлений, так и оценку деятельности персонала. Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности -высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.

Значимость оценки снижается на практике из-за стрессогенности самой процедуры и формального отношения к ней в ряде подразделений банков России.

В ряде коммерческих банков России применяется оценка эффективности использования персонала по показателю прибыль на одного работника, отчасти этот показатель интересен при сравнении результатов деятельности подразделений одного крупного многофилиального банка, так как он позволяет выявить передовые и отстающие подразделения. В таком случае, оценка способствует оптимальному распределению ресурсов организации.

Оценке профессиональной компетентности и оценке исполнительской деятельности присущ общий недостаток, так как они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителями. Фактически руководитель определяет подчиненному задачи, контролирует и оценивает. Полностью игнорируется мнение других контрагентов оцениваемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей другого уровня.

В структуре мотивов трудовой деятельности работников превалируют материальные мотивы.

Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности работников существует прямая связь. Наиболее значительное воздействие на трудовую активность работников оказывает материальное стимулирование. Недостаточное внимание уделяется руководством использованию нематериальных стимулов. Удовлетворенность размером заработка в основном определяет уровень удовлетворенности трудом.

Большинство респондентов трудится с относительно высоким уровнем самоотдачи. В тоже самое время, наблюдается низкая трудовая активность у 15% респондентов, что объясняется отчасти не удовлетворенностью трудом и уровнем его оплаты. Наблюдается и другая тенденция - чем выше оплата, тем сильнее действуют не материальные, а моральные стимулы. Одновременно, подтверждается наше предположение, что полная удовлетворенность своим трудом не означает полной самоотдачи в труде. Так, часть респондентов, отметившие чувство удовлетворенности своим трудом ясно понимают (и указывают это в анкетах), что их трудовая активность составляет не более 80-90% от максимального уровня. Среди респондентов есть около 10% сотрудников, отметивших при высоком уровне удовлетворенности своим трудом крайне низкий (ниже 50%) уровень трудовой активности. Данный факт отчасти характеризует деформацию трудового сознания названных работников, их иждивенческие настроения. Среди лиц отметивших некоторую удовлетворенность своим трудом, 5% респондентов отметили 100% отдачу в труде. В данном случае мы наблюдаем достаточно критическое отношение к результатам собственной трудовой активности.

В числе причин, сдерживающих трудовую активность, можем выделить (по возрастающей): сверхурочные работы (18%), нереализованность собственных возможностей (34% респондентов), отсутствие перспектив профессионального и должностного роста (45%).

Сложившая социально-экономическая в стране уже не отражается в пониженном уровне удовлетворенности трудом, трудовой активности и снижении трудовой мотивации, что до нашего исследования не отмечалось.

Научная новизна проявляется в частности в том, что нами доказано -мотивация и оценка работников коммерческих банков и Центрального Банка РФ существенно не отличаются, так же как не отличаются существенно процедуры оценки. Отличия касаются в основном аналитических показателей, служащих критериями для оценки.

Сложным вопросом остается оценка управленческого персонала и его компетенции. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Анализировать и оценивать управленческую деятельность сложно уже потому, что она не является четко структурированной, составляющие элементы управленческой деятельности, как правило, невозможно конкретно измерить. Она не имеет четких алгоритмов выполнения, одинаковых для всех ситуаций и организаций, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.

По нашему мнению доказано, что образование и производственный опыт влияют на качество принятие управленческих решений, а значит должны быть включены в число критериев для оценки управленческой компетентности. Возникает закономерный вопрос об остальных элементах, которые должны быть включены в число критериев оценки. Ответ на поставленный вопрос ясен - профессиональные, личностные и деловые характеристики должны обязательно относиться к числу критериев оценки. Профессиональные характеристики должны включать не только образование и производственный опыт, но и глубокое знание своей и смежных сфер деятельности, стремление к постоянному самосовершенствованию, поиску новых методов работы, умение планировать собственную работу. Личностные качества, используемые при оценке управленческой компетентности: высокие моральные стандарты, высокий уровень внутренней культуры, психическое и физическое здоровье.

К числу деловых качеств, которые могут быть использованы как критерии оценки, по нашему мнению, следует отнести: умение создать и поддерживать в рабочем состоянии организацию, подразделение, лидерские качества, коммуникабельность, способность управлять собой. Таким, по нашему мнению, должен стать набор критериев, по которым следует вести оценку управленческой компетентности.

По результатам исследования можем подтвердить гипотезы, касающиеся оценки управленческой компетентности:

- перегруженность руководителей работой не руководителя, а специалиста, которую они вынуждены выполнять ввиду ограниченности штатов;

- преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей коммерческого банка при проведении оценки эффективности труда своих подчиненных, что до нас не отмечалось исследователями;

- сниженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом, что связано с отсутствием перспектив профессионального роста;

- сотрудникам не хватает морального поощрения своей деятельности, не достает позитивной оценки своей работы со стороны вышестоящего руководства;

- наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий. Следовательно, чем жестче и чаще руководитель контролирует и оценивает работу подчиненных, тем с большей вероятностью можно v говорить о его проблемах как успешного управленца.

Одной из причин отчуждения является отсутствие вовлечения работника в процесс управления.

- недостаток творческого подхода в работе одновременно сосуществует с практическими способностями добиваться результата от работы подчиненных, умения обучать, наладить групповую работу, влиять на людей;

- подтверждается наша гипотеза о неумении внедрять нововведения, о недостаточной инициативности и неспособности выдвигать новые идеи у руководителей низшего и среднего звена.

К научной новизне нашего исследования следует отнести и предложенное нами совмещение нескольких видов оценок использования персонала банка (табл. 26) для целей характеристики результатов оценки во взаимосвязи с финансовой ситуацией в кредитной организации. Нами представлена взаимосвязь оценки удовлетворенности трудом и управленческой компетентности руководителей (табл. 25).

Возможен и другой подход, учитывающий то, что организации (в особенности крупные) существенно ограничивают свободу принятия решений руководителем и могут ставить перед собой иные, кроме чисто коммерческих, цели (табл. 27). Мы представили характеристику совокупной, комплексной оценки использования персонала.

Предложения, выдвинутые нами в данной работе, могут быть дополнены следующими:

- оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важным видом оценки;

- оценивать эффективность использования персонала следует по трем важнейшим параметрам:

- оценка управленческой компетентности;

- оценка отношения к труду и удовлетворенности трудом;

- оценка достижения целей (для Центрального Банка РФ) или доходности (для всего сообщества коммерческих банков). Оценивать использование персонала, понятие многомерное, с помощью одного, даже интегрального показателя не представляется возможным.

Оценка использования персонала должна быть направлена не только на констатацию существующего положения дел, но и на поиск путей совершенствования управления персоналом.