Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения

Барышникова, Татьяна Владимировна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Барышникова, Татьяна Владимировна
Место защиты: Иркутск
Год: 2007
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения"

003051Э85 На праООх р$*о»и<яи

Барышникова Татьяна Владимировна

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (специализация - Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск-2007

003051985

Диссертация выполнена на кафедре социологии и социальной работы Байкальского государственного университета экономики и права

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Токарский Борис Леонидович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Новаковская Ольга Александровна

доктор экономических наук, доцент Сояодова Наталья Германовна

Ведущая организация:

Иркутский государственный университет

Защита состоится 14 марта 2007 г. в 12-00 на заседании диссертационного совета К 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д. 24, корпус 9, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Ленина, д. 11, корпус 2, ауд. 101.

Объявление о защите и автореферат диссертации размещены на официальном сайте университета: www.isea.ru.

Автореферат разослан « > февраля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

А.В. Шипицына

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социально-экономические преобразования последних лет, изменения общих условий хозяйствования повлекли за собой изменения условий управления и руководства, обнажив при этом дефицит управленческих кадров практически во всех сферах. Спрос на квалифицированных управленцев, профессиональных руководителей с каждым годом неуклонно растет. В своем послании Федеральному собранию от 16 мая 2003 г. Президент Российской Федерации указал на острую нехватку настоящих профессионалов: «В стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей»1. При этом персонал организации становится ее конкурентным преимуществом, в связи с чем предъявляются новые, более высокие требования к руководителям, их профессионализму, уровню подготовки, деловым качествам. Приведение профессионально-квалификационной структуры кадров в соответствие с требованиями организации является приоритетным направлением в работе кадровых служб предприятий и организаций. Кадровое обеспечение, которое включает целый комплекс процедур, становится ключевой задачей управления персоналом.

В России реализуется государственная Президентская программа подготовки управленческих кадров. Ее цель — профессиональная подготовка государственных служащих. Суть программы отражена в указе Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих»2. Несмотря на активную реализацию данной программы, проблема дефицита высококвалифицированных управленческих кадров еще остается. Актуальность ее усиливается проводимыми в настоящее время реформами: реформой местного самоуправления, административной реформой, имеющими значение для формирования современной системы органов государственной власти и местного самоуправления. Широкомасштабное реформирование социальной сферы в России обострило проблему нехватки квалифицированных кадров управления в системе социальной защиты населения, тем более что данная сфера переживает этап становления: вырабатываются нормы профессионального поведения, требования к руководителям и специалистам, сопровождающиеся многочисленными изменениями в нормативно-правовых актах и т.д..

1 Послание Президента РФ Федеральному собранию от 16 мая 2003 г М, 2003.

' О дополни гельных мерах по подготовке государственных служащих* указ Президеша РФ от 3 сенг. 1997 г. № 983 (ред от 8 авг. 2001 г.) // Российская газета. - 1997 - 9 сент.

социальных гарантий. Учреждения системы социальной защиты не располагают теми возможностями, которые есть у коммерческих организаций и предприятий. При этом активное внедрение современных принципов управления диктует необходимость изменений в требованиях к персоналу.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения категории управленческого персонала отражены в работах Л.К.Аверченко, И.В.Бизюковой, М.Вудкока, А.П.Егоршина, А.М.Логвинова, М.И.Магуры, П.Морнеля, О.А.Новаковской, Г.Э.Слезингера, С.И.Самыгина, Л.Д.Столяренко, Д.Френсиса и др. Формированию руководителей в различных отраслях и на различных уровнях управления посвящены работы Т.Ю.Базарова, М.А.Винокурова, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанова, М.В.Кирсанова, М.В.Паршина, С.В.Попова, Н.Г.Солодовой, Н.М.Токарской, Б.Л.Токарского, Б.Г.Туренко и др. В указанных работах процесс формирования персонала раскрывается как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики.

Методы и методики оценки управленческого персонала рассматриваются в работах Е.А.Аксеновой, Т.Ю.Базарова, Х.А.Бекова, А.М.Гуревич, АЛ.Кибанова, И.Б.Дураковой, М.Кляйнманна и др. Проблемам обучения персонала уделяется внимание в трудах А.Н.Аверина, О.Н.Баевой, Н.А.Волгина, А.Я.Кибанова, Ю.Г.Одегова, Н.Г.Солодовой, В.П.Чебунина и др.

Вопросы управления персоналом в социальной сфере в настоящее время относятся к числу малоразработанных. В трудах А.Н.Аверина, О.Н.Баевой,

A.В.Вязигина, В.И.Жукова, В.Н.Иванова, В.А.Никитина, Г.И.Осадчей,

B.И.Патрушева, Е.А.Соколовской, Т.В.Шадриной затрагиваются лишь некоторые аспекты указанной проблемы, в частности вопросы подготовки специалистов и руководителей для социальной сферы. Комплексный подход к формированию кадров в такой специфической сфере, как социальная защита населения, практически пока не стал объектом подробного рассмотрения. Это создает предпосылки, с одной стороны, для более глубокого теоретического изучения данного вопроса, а с другой стороны, для анализа фактического состояния кадровой обеспеченности организаций социальной защиты населения и условий формирования руководителей.

Для реализации поставленной цели в процессе диссертационного исследования предстояло решить следующие задачи:

1. Уточнить содержание понятий «формирование управленческих кадров», «управленческие кадры» на основе рассмотрения существующих подходов.

2. Изучить требования к руководителям в современных условиях.

3. Рассмотреть, обобщить и систематизировать методы оценки и обучения управленческого персонала в зависимости от условий их применения, а также изменений с позиции управленческой практики.

4. Проанализировать состояние кадрового обеспечения организаций социальной защиты населения на региональном уровне, рассмотреть используемые методы работы с руководящим персоналом.

5. Разработать профессиограмму эффективного управленца для организаций социальной защиты населения.

6. Рассмотреть опыт проведения управленческих конкурсов, изучить их эффективность и возможность применения в организациях социальной защиты населения.

7. Разработать и обосновать модель механизма формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты.

Объект исследования — органы управления системой социальной защиты населения региона и подведомственные им учреждения.

Предмет исследования — процесс формирования управленческого персонала в организациях социальной защиты населения.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором. В ходе проведенного исследования автором получены следующие научные результаты:

1. На основе анализа понятия «управленческий персонал», изучения требований к современным управленцам и методов оценки управленческого персонала предложена классификация методов оценки по следующим основаниям: размер организации, стиль управления, организационная структура.

2. Выявлены основные негативные тенденции в работе с персоналом организаций социальной защиты населения, заключающиеся в отсутствии систематической работы по формирования кадров руководителей, старении управленческих кадров, несоответствии внутренних регламентирующих документов друг другу, отсутствии разработанных квалификационных требований к руководителям.

3. Разработана профессиограмма эффективного руководителя для организаций социальной защиты населения на основе обобщения результатов экспертных интервью и ранжирования экспертных оценок профессионально важных качеств.

4. Изучен, обобщен и систематизирован опыт проведения управленческих конкурсов, оценена их результативность, рассмотрены характерные черты управленческих конкурсов, их отличие от кадровых конкурсов.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Теоретико-методологической и информационной базой исследования послужили:

- труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития экономики труда, управления персоналом, найма и отбора на руководящие должности, оценки профессионально важных качеств, внутрифирменного обучения;

- нормативно-правовые акты по вопросам регулирования социальной сферы, государственной гражданской службы, трудового законодательства;

-данные фундаментальных и прикладных исследований по проблеме фор-* мирования управленческого потенциала;

-материалы международных и всероссийских научно-практических конференций и семинаров по вопросам управления;

-данные отчетности Главного управления социальной защиты населения Иркутской области, Иркутского городского центра занятости населения и др.

При проведении диссертационного исследования применялись методы экономического, статистического, структурного и сравнительного анализа, экспертных оценок, социологические методы с использованием программ обработки результатов социологических исследований SPSS, ABBYY Form reader, MS Excel 7.0.

Научная новизна диссертационного исследования. К наиболее значимым элементам новизны можно отнести следующее:

-уточнено понятие «управленческий персонал» на основе совокупности параметров (набор специфических свойств и качеств, ответственность за достижение неличных целей и наличие руководимого коллектива), определяющих данное понятие, с учетом эволюции понятий, характеризующих категорию персонала, осуществляющего управленческие функции;

-предложено и обосновано разделение профессионально важных качеств на общие и специальные, сформулированы специальные качества управленцев в организациях социальной защиты населения;

-выделены оценочный и образовательный компоненты в качестве ключевых элементов процесса формирования управленческого персонала, выявлены тенденции все большего применения творческих, эвристических методов в процессах формирования и развития управленческого персонала;

-разработана комплексная модель механизма формирования управленческого персонала в организациях социальной защиты населения, в основу которого положен адаптированный к условиям социальной защиты населения механизм организации и проведения управленческого конкурса; разработана и обоснована методика оценки и развития профессионально важных качеств управленцев в процессе прохождения управленческого конкурса; скорректирован способ оценки профессионально важных качеств через динамику конкурсного рейтинга.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Основные теоретические положения и выводы дополняют и углубляют имеющиеся знания о процессе формирования руководителей в организациях социальной защиты населения. Практическая значимость результатов и рекомендаций, полученных в ходе диссертационного исследования, заключается в том, что они могут быть использованы:

-для повышения эффективности работы департаментов и учреждений социальной защиты через эффективное управление и применение современных технологий работы с персоналом;

-для внедрения как в организациях социальной защиты населения, так и в других учреждениях социальной сферы: здравоохранения, образования, молодежной политики и др.;

-для формирования управленческих кадров в системе государственной гражданской службы с целью реализации положения федерального закона от 27

июля 2004 г, № 79 «О государственной гражданской службе в РФ» о конкурсном замещении должностей руководителей (ст. 22, п. 1).

Апробация и внедрение результатов исследования. В деятельности Главного управления социальной защиты населения Иркутской области используются методические рекомендации по проведению управленческого конкурса в организациях социальной защиты населения (данные рекомендации принимаются во внимание при проведении оценки руководящего персонала, замещении вакантных должностей, организации работы с кадровым резервом и внутрифирменного обучения); а также применяется методика оценки профессионально важных качеств руководителей в системе социальной защиты населения.

В деятельности Комитета по молодежной политике Иркутской области используются рекомендации по основным направлениям и способам привлечения молодых кадров для работы в системе органов государственной власти и местного самоуправления (использованы при подготовке рекомендаций научно-практической конференции «Молодежь глазами молодежи» в рамках IV Байкальского экономического форума, проходившего 20-21 сентября 2006 г. в г. Иркутске); а также применяется методика оценки и развития профессиональных качеств управленцев в ходе участия в управленческом конкурсе (используется при подготовке программы работы с молодежью в рамках реализации проекта «Кадры нового поколения для местного самоуправления»).

Научные и практические результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, используются в учебном процессе в Байкальском государственном университете экономики и права при чтении дисциплин «Социальный менеджмент» и «Организация оплаты труда в непроизводственной сфере» для студентов специальности «Социальная работа», а также при чтении курса «Социология труда» для студентов специальности «Экономика и социология труда». Внедрение и использование результатов диссертационного исследования подтверждено справками о внедрении.

Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях и круглых столах: «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (Иркутск, март 2004 г.), «Молодежь глазами молодежи» (Иркутск, ноябрь 2005 г.), «Проблемы занятости и повышения уровня жизни населения крупного сибирского города», «Молодые кадры в формировании трудового потенциала современных российских регионов» (круглые столы в рамках IV Байкальского экономического форума, Иркутск, сентябрь 2006 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано семь работ общим объемом 2,6 печ. л., из них авторских — 2,5 печ. л., в том числе одна публикация в ведущем рецензируемом научном журнале «Известия Иркутской государственной экономической академии».

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РАБОТЫ

Структура диссертационной работы, Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 200 страницы, в работе содержится 25 таблиц, 11 рисунков и 6 приложений, список использованной литературы включает 159 наименований,

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, отражены основные научные результаты, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе, «Теоретико-методические основы процесса формирования управленческих кадров», рассмотрен процесс формирования управленческого персонала, обозначена его связь с функциями по управлению персоналом, рассмотрены этапы, субъект, объект и ключевые компоненты формирования руководителей. Проанализированы подходы к определению понятия «управленческий персонал» и смежных с ним понятий «руководитель», «лидер», «менеджер». Изучены современные требования к управленческим кадрам в различных областях и сферах хозяйствования, обосновано разделение профессиональных качеств на общие и специальные. Рассмотрены методы оценки и обучения персонала как инструментов формирования управленческого персонала, обозначены тенденции в использовании рассмотренных методов.

Во второй главе, «Анализ механизмов формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты», отражена специфика сферы социальной защиты населения в качестве объекта исследования. Проанализирована обеспеченность кадрами организаций социальной защиты населения по параметрам: возраст, уровень образования и профиль образования. Рассмотрены вопросы нормативного регулирования кадровой работы. Проведен анализ применяемых методов в работе с руководителями и специалистами, который отразил негативные тенденции в кадровой работе с управленческим персоналом, отсутствие действенного механизма формирования управленческого персонала в организациях социальной защиты населения. Предложена и обоснована методика изучения профессионализма руководителей и специалистов в организациях социальной защиты населения. По результатам проведенного исследования с использованием данной методики осуществлен анализ профессионально важных качеств руководителей. На основе экспертных оценок сформулированы требования к руководителям в организациях социальной защиты населения.

В третьей главе, «Управленческий конкурс как эвристический механизм формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения», рассмотрен опыт проведения управленческих конкурсов на протяжении последних пяти-восьми лет. Проанализированы характерные черты управленческих конкурсов, выявлены их отличия от кадровых конкурсов. На основе изучения результатов уже прошедших управленческих конкурсов выделены оценочный и образовательный элементы конкурса. Отражены возможности применения управленческого конкурса для формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения. На основе адаптации меха-

низма проведения управленческого конкурса к условиям организаций социальной защиты населения разработана модель механизма формирования управленческих кадров в этой сфере.

В заключении сформулированы выводы, изложены основные результаты диссертационного исследования, обладающие признаком научной новизны.

В приложениях содержатся справочные, иллюстративные материалы.

3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие «управленческий персонал» на основе совокупности параметров, определяющих содержание понятия (набор специфических свойств и качеств, ответственность за достижение неличных целей и наличие руководимого коллектива), а также с учетом эволюции понятий, характеризующих категорию персонала, осуществляющего управленческие функции.

Анализ теоретических подходов к рассмотрению данного вопроса позволил выявить, во-первых, большое разнообразие терминов, определяющих группу людей, так или иначе осуществляющих управленческие функции (в каждый из терминов вкладывается свой смысл); во-вторых, изменение подходов к самому понятию «руководитель», «управленец». В современной концепции кадрового менеджмента принято говорить не об отдельно взятом руководителе, а об управленческом персонале. Каждому этапу развития кадрового менеджмента присуще свое понимание основных свойств, характеризующих лицо или группу лиц, ответственных за выполнение управленческих функций.

На основе изучения и обобщения ряда фундаментальных трудов и монографий по вопросам управления, классических учебников по менеджменту и экономике труда, современных изданий по управлению персоналом проведен анализ ряда определений ключевого понятия («управленческие кадры») и некоторых определений понятий, близких к нему по значению - («руководитель», «менеджер», «лидер»).

Рассмотренные определения представляются недостаточно полными, так как не учитывают все аспекты деятельности руководителей, раскрывают смысл только с одной из сторон: либо с точки зрения функций управления, либо с точки зрения обладания уникальным набором личностных качеств, либо с позиции ответственности за выполнение работы, либо с позиции наличия руководимого коллектива. Нами было уточнено понятие «управленческие кадры» с учетом совокупности параметров, характеризующих рассматриваемую категорию персонала: «Управленческие кадры — это часть персонала организации, вне зависимости от уровня управления, обладающая специфическими свойствами и качествами, которая несет ответственность за достижение неличных целей путем реализации функций управления в рамках коллектива и с использованием его трудового потенциала».

Это понятие универсально и характеризует управленческий персонал независимо от сферы деятельности. В диссертационном исследовании предлага-

ется исходить из тождественности понятий «управленческие кадры», «управленческий персонал», «команда управления».

2. Выделены в качестве ключевых элементов процесса формирования управленческого персонала его оценочный и образовательный компоненты; выявлены тенденции все большего применения творческих методов в процессах формирования и развития управленческого персонала.

В любой организации формирование персонала включено в систему управления персоналом. Отдельные функции по управлению персоналом напрямую способствуют формированию кадров (например, наем и отбор, оценка и аттестация, обучение и развитие персонала), некоторые оказывают опосредованное воздействие (корпоративная культура, система мотивации и др.) (рис. 1).

Прямое воздействие - — Опосредованное воздействие

Рис. 1. Взаимосвязь процесса формирования персонала с отдельными элементами системы управления персоналом.

Формирование управленческого персонала на микроуровне — это комплекс специальных мероприятий по отбору перспективных кандидатов на основе оценки их деловых и личностных качеств и развитию у них управленческих навыков и способностей, позволяющих эффективно действовать при реализации управленческих функций.

Следовательно, процесс формирования руководителей на уровне организации включает в себя следующие обязательные элементы:

- Оценочный элемент — для осуществления отбора перспективных и эффективных с точки зрения потенциала управленца кандидатов. Выделенный компонент предполагает выявление у потенциальных кандидатов качеств, которые будут способствовать наиболее эффективному выполнению возложенных на них управленческих функций. Для его реализации используются различные методы оценки персонала.

- Образовательный элемент — для развития и закрепления у отобранных кандидатов навыков управления и способностей к руководству. Для его реализации используются методы обучения.

Отмеченное обусловливает необходимость совместного использования как методов оценки, так и методов обучения в процессе формирования руководителей на уровне организации.

Проведенный анализ дает возможность определить, каким образом происходило изменение методов оценки в процессе развития управленческой практики. Выявленная тенденция характеризуется тем, что изначально при проведении оценки персонала использовались формализованные методы, затем на смену им пришли творческие, нетрадиционные, эвристические методы. Формализованные методы позволяют оценить соответствие работника (кандидата на вакантную должность) занимаемой должности по формальным требованиям и критериям. Эвристические методы направлены на оценку поведения человека, прогнозирование его поведения в сходных ситуациях, определение потенциала, выявление скрытых возможностей, навыков и способностей, которые нельзя определить с помощью формализованных методов (например, умение работать в команде, наладить эффективное взаимодействие, действовать в стрессовых ситуациях и др.). Повышение требований к персоналу привело также к тому, что невозможно выявить у работника соответствие должности по всем параметрам с помощью одного метода. Таким образом, обозначилась тенденция к комплексности методов оценки. На сегодняшний день при проведении оценки персонала используется сочетание формализованных и творческих методов.

Обзор методов обучения выявил аналогичные тенденции. Как и в методах оценки, здесь наблюдается возрастание роли эвристического компонента и комплексности. Методы обучения руководителей все больше ориентированы на самостоятельность и способность руководителей к саморазвитию.

Некоторые из рассмотренных методов можно одновременно отнести как к методам оценки, так и к методам обучения (например, ролевые игры, дискуссии, моделирование ситуаций, кейс-стади).

3. Предложено и обосновано разделение профессионально важных качеств управленцев на общие и специальные, сформулированы специальные качества управленцев в организациях социальной защиты населения. Разработана профессиограмма эффективного руководителя для организаций социальной защиты населения на основе ранжирования экспертных оценок и обобщения результатов экспертных интервью.

Анализ выдвигаемых требований к профессионально важным качествам (ПВК) современных руководителей дает основание для разделения всех ПВК на две группы: общие и специальные. Общие ПВК — это те, которыми должен обладать руководитель вне зависимости от сферы деятельности и уровня управления. Это и деловые, и личностные качества. Изучение требований к руководителям производственной и непроизводственной сфер позволило сформулировать следующие общие ПВК: стратегическое мышление, аналитический склад ума, умение организовать и направить других на достижение цели, внутренняя свобода, инициативность, раскованность, открытость новому, готовность к переменам, умение принимать решения и нести ответственность, управлять деловыми контактами, наладить взаимодействие внутри коллектива и за его пределами, склонность к диалогу, умение уважать чужое мнение.

Специальные профессионально важные качества определяются спецификой сферы деятельности. Так, социальная защита населения как область профессиональной деятельности выдвигает повышенные требования к коммуникативной и социально-психологической компетентности руководителей, поскольку она связана с организацией помощи и поддержки людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Экспертный опрос руководителей, проведенный в рамках реализации проекта Министерства образования и науки РФ «Стратегии социальной защиты населения крупного сибирского города», выявил необходимость таких качеств, как гибкость в общении с людьми различных категорий, умение быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, умение работать с документами.

По данным указанного исследования, успешность деятельности руководителей организаций социальной защиты населения зависит от личностных качеств (по мнению 82,2% опрошенных). При этом наибольшее влияние на успешность оказывают такие качества, как ответственность, способность к обучению, коммуникабельность, исполнительность, эмоциональная устойчивость.

Следующей специфической чертой сферы социальной защиты населения является высокая степень регламентации ее деятельности, государственное регулирование. При этом нормативно-правовое регулирование социальной защиты подвержено частым изменениям. Такое положение требует от руководителей организаций социальной защиты населения умения действовать в условиях высокой степени регламентации и государственного регулирования, с одной стороны, и в условиях частых изменений, с другой.

По результатам экспертного опроса руководителей, проведенного в рамках реализации проекта «Стратегии социальной защиты населения крупного сибирского города», разработана модель идеального руководителя организации социальной защиты населения (табл. 1). Приведенные данные представляют собой список общих ПВК руководителя, ранжированный с учетом условий функционирования организаций социальной защиты. Такое ранжирование отражает значимость перечисленных качеств именно для руководителей организаций социальной защиты населения. Данные в табл. 1 представлены по степени убывания значимости качеств.

4. Выявлены основные негативные тенденции в работе с персоналом организаций социальной защиты населения, обозначены главные направления формирования кадров руководителей.

Анализ кадрового обеспечения организаций социальной защиты населения отразил следующее: обеспеченность кадрами в количественном отношении полностью соответствует требуемому уровню, в то время как качественный состав работников учреждений и департаментов социальной защиты населения не в полной мере отвечает предъявляемым требованиям.

Таблица 1

Профессиограмма идеального руководителя организаций социальной защиты населения (по данным опроса экспертов)_

Качертвр Средний ранг, баллы

Умение принимать решения ц нести за них ответственность 1,96

Стратегическое мышление, рациональность, критичность, анаццщнеркщ складом ума 2,52

Умение ставить задачи себе и подчиненным, делегировать полномочия 3,16

Заинтересованность в развитии подчиненных, умение их нацелить на результат 4,57

Умение управлять деловыми контактами, ориентированность на внешнее взаимодействие 5,41

Открытость для информации, умение слушать и слышать 5,64

Склонность к диалогу, дискуссии, умение уважать чужое мнение 5,74

Готовность к переменам, способность адаптироваться, идти на определенный риск 6,30

Внутренняя свобода, инициативность, раскованность 6,89

В настоящее время в Департаменте социальной защиты населения Иркутской области (ранее — Главное управление социальной защиты населения, ГУСЗН) нет вакантных должностей. Штатная численность персонала ГУСЗН на январь 2006 г. составила 1260 чел., к категории «государственный гражданский служащий» относятся 1037 чел. (82,3%). Доля государственных гражданских служащих ГУСЗН среди государственных гражданских служащих области — 49,6%. Из общей штатной численности персонала ГУСЗН на руководящих должностях (начальник отдела, заместитель начальника) находятся 415 чел., что составляет 32,9%. Таким образом, треть штатных сотрудников ГУСЗН относятся к категории руководителей.

При анализе фактического кадрового обеспечения органов управления социальной защитой населения нами были рассмотрены принципиально важные параметры: квалификационный уровень работников, образовательный профиль, возрастная структура кадров.

В целом образовательный уровень работников органов управления социальной защитой населения можно оценить как высокий. Так, 72,9% персонала имеют высшее образование; 15,9% помимо высшего — второе высшее, магистерскую степень либо степень кандидата наук; только 11,2% персонала — со средним специальным образованием. Однако с точки зрения качества образования особое значение имеет профиль образования, его соответствие сфере применения. Полностью соответствует сфере деятельности образование только у 6,9% (социальные науки) государственных служащих ГУСЗН, соответствует

— у 28,9% (юриспруденция, экономика и управление), близкое по профилю образование (медицина, педагогика) имеют 29,9% работников, не соответствует

— у 34,3%.

Возрастная структура кадров представлена в табл. 2.

Таблица 2

Возрастная структура кадров ГУСЗН

Возрастная группа, лет Количество служащих, 2005 г. Количество служащих, 2006 г.

чел % чел %

До 20 30 2,4 30 2,4

21-30 345 27,5 345 27,4

31-40 462 36,8 462 36,7

41-50 405 32,3 410 32,5

51-60 10 0,8 10 0,8

61 и старше 3 0,2 3 0,2

Соотношение численности группы персонала, находящегося на этапе становления, и группы персонала, достигшего уровня профессионального развития (так называемый коэффициент возрастного замещения Км), выявило проблему старения кадров:

_ _численность персонала до 30 дет_ - 0 89

" численность персонала после 40 лет - ' '

Подавляющее большинство занятых в организациях социальной защиты населения — женщины (93,5%), пенсионный возраст которых наступает в 55лет. Если сложившаяся ситуация будет сохраняться, то в течение 10-15 лет в органах управления системой социальной защитой населения может наступить настоящий кадровый кризис.

Другие негативные моменты являются, в том числе, следствием несовершенства регламентирующих документов, в частности отсутствия качественно разработанных квалификационных требований к руководителям и специалистам. Противоречивы и не приведены в соответствие друг с другом внутренние регламентирующие документы: положения о подразделениях, должностные инструкции и регламенты. Анализ используемых в работе с управленческим персоналом методов показал отсутствие действенной системы по развитию персонала и формированию управленческих кадров. В настоящее время осуществляются лишь единичные и несистематические мероприятия по работе с персоналом, которые зачастую носят формальный характер.

К основным направлениям кадровой работы следует отнести, в частности, разработку мероприятий по привлечению и закреплению в учреждениях социальной защиты населения лиц в возрасте до 30 - 35 лет, развитие и совершенствование навыков управленческой деятельности у действующих руководителей.

5. Изучен, обобщен и систематизирован опыт проведения управленческих конкурсов, оценена их результативность, рассмотрены характерные черты управленческих конкурсов, их отличие от кадровых конкурсов.

На основе анализа (табл. 3) опыта проведения управленческих конкурсов и реализации программ на территории России, и в частности Иркутской области выявлены характерные черты управленческих конкурсов:

1. Схемы проведения большинства конкурсов идентичны и включают несколько обязательных этапов: прием анкет претендентов, очное собеседование

с участниками, проведение собственно конкурса продолжительностью от одного до трех дней в форме деловых, ролевых игр и разработки проектов.

2. Проводимые конкурсы не ставят целью подбор персонала для конкретной управленческой позиции, однако так или иначе они способствуют созданию базы данных управленцев, ассоциации менеджеров и т.д., что может быть в дальнейшем использовано при отборе кандидатов на топ-позиции в организации.

3. В процессе проведения конкурса оцениваются качества претендентов, необходимые для осуществления управленческой деятельности, Оценка в ходе конкурса и по его итогам представляет собой рейтинг участников. Рейтинг в данном случае - это сводный показатель, полученный на основе анализа оценок как минимум двух сторон: самих участников и экспертов. Таким образом, в конкурсах выделен оценочный компонент.

4. Среди целей большинства рассматриваемых управленческих конкурсов указывается обучение новым методам и технологиям управления, развитие и совершенствование лидерских навыков, т.е. можно выделить образовательный компонент конкурсов.

5. Конкурсы ориентированы на молодых людей в возрасте до 35 лет.

6. Исходя из целей и предполагаемых результатов, проводимые конкурсы ориентированы в первую очередь на тех, кто стремится реализовать себя в бизнес-среде, применение лидерского потенциала в сфере государственного и муниципального управления не отрицается, однако и не выдвигается на первый план.

Отличительной чертой прошедших конкурсов является то, что задания отборочного и финального туров никоим образом не зависят от сферы деятельности участников. Этим подтверждается универсальность отборочной процедуры и возможность ее применения в сфере социальной защиты населения.

Основное отличие кадровых и управленческих конкурсов заключается в целях, которые преследуют их организаторы. Первые ставят основной целью подбор персонала на вакантную должность, при этом процедура кадрового конкурса более формализована. Управленческие конкурсы не предполагают отбор персонала. Основное их предназначение — это выявление людей, обладающих потенциалом лидера, оценка их способностей, обучение новым способам и приемам управления.

Таблица 3

Сводная таблица прошедших управленческих конкурсов (фрагмент)_

Название конкурса Цель Участники Применяемые методы в процессе проведения конкурса

Кадровый резерв Байкальского региона Целевой поиск и выявление наиболее профессионально подготовленных и перспективных управленцев Иркутской области и Республики Бурятия, повышение квалификации участников путем обучения новым методам и технологиям управления, повышение качества осуществляемых в регионе экономических и социальных реформ через включение перспективных кадров в реальные управленческие проекты Лица в возрасте от 18 до 35 лет, имеющие опыт управленческой или организаторской деятельности и занимающие активную жизненную позицию Анкетирование, собеседование, трехдневный тренинг, ролевые и деловые игры, разработка проектов

Федеральная стипендиальная программа Благотворительного фонда В Потанина Выявление и поддержка лучших студентов российских государственных вузов. В перспективе — помощь студентам в определении своего места в жизни, расширение их возможностей в выборе профессиональной карьеры Студенты второго и последующих курсов, имеющие только отличные оценки за две последние сессии Отбор по результатам учебы, интеллектуальное тестирование, деловые и ролевые игры, групповые и индивидуальные творческие задания

Лучший менеджер НКО3 Содействие развитию менеджеров некоммерческих организаций Иркутской области, формирование позитивного делового имиджа менеджера некоммерческого сектора Сотрудники НКО, представители детских и молодежных движений, общественных объединений, студенческих отрядов, профсоюзных организаций, органов территориального общественного самоуправления, клубов по интересам, а также люди, имеющие опыт реализации общественных инициатив Прием документов, очное собеседование, двухдневный тренинг по повышению профессиональных качеств в области менеджмента НКО

Золотой кадровый резерв Отбор управленцев и организаторов, способных осуществлять профессиональную деятельность в новых и сложных областях практики, в не существовавших до этого областях государственного (регионального) регулирования хозяйства, в образующихся или растущих бизнес-структурах и т.п., иными словами, в областях, не имеющих образцов и требующих своего создания4 Владельцы и совладельцы предприятий, менеджеры и топ-менеджеры, а также перспективные молодые управленцы Анкетирование, собеседование и трехдневный конкурс: имитационно-ролевые игры, групповое принятие решений, защита проектов, деловая игра

3 http:// www.vzs irtel ш

4 http://www circIe.ru/frontier/concurV 1 /index html

Анализ эффективности прошедших управленческих конкурсов выявил образовательный и оценочный компоненты конкурса (табл. 4). По мнению финалистов на первый план выдвигаются такие эффекты управленческого конкурса, как стимул для саморазвития, творческого и профессионального роста (отмечают 40,0 - 54,2% финалистов), проверка себя, своих сил, оценка себя, выявление скрытых резервов (44,0% - 45,8% финалистов). Управленческий конкурс следует рассматривать как комплекс методов оценки и обучения персонала.

Таблица 4

Эффекты управленческих конкурсов (по результатам контент-анализа анкет финалистов конкурса «Кадровый резерв Байкальского региона» — КРБР), __(фрагмент)__

Эффект конкурса КРБР 1 КРБР 2 КРБР 3

Частота упоминаний Доля упоминаний, % Частота упоминаний Доля упоминаний, % Частота упоминаний Доля упоминаний, %

Получение опыта в управлении, опробование новых способов, получение новых знаний 4 18,2% 6 25,0% 8 32,0%

Стимул дня саморазвития, творческого и профессионального роста 10 45,5% 13 54,2% 10 40,0%

Проверка себя, своих сил, оценка себя, выявление скрытых резервов 10 45,5% 11 45,8% 11 44,0%

Выявление перспективных, талантливых, эффективных руководителей 3 13,6% 9 37,5% 6 24,0%

Знакомство с новыми людьми, близкими по духу, установление контактов 4 18,2% 4 16,7% 8 32,0%

В целом положительное отношение к конкурсам 8 36,4% 4 16,7% 4 16,0%

Всего анкет: 22 24 25

6. Разработана модель механизма формирования управленческого персонала в организациях социальной защиты населения с использованием комплекса методов, в основу которого положен адаптированный к условиям социальной защиты населения механизм проведения управленческого конкурса.

Проведенный теоретический анализ и анализ фактического положения в отношении формирования кадров руководителей в организациях социальной защиты населения позволил сформулировать основные исходные посылки. Формирование управленческих кадров должно быть направлено на развитие и формирование как личностных, так и профессиональных качеств претендента. Должны быть обеспечены непрерывность и связь приобретения теоретических знаний и освоения практических навыков.

Процесс формирования управленческих кадров должен быть открыт и понятен, что усилит его мотивационную составляющую и будет способствовать созданию условий для профессионального роста сотрудников. Сочетание уни-

версальности (возможность использовать процедуру формирования управленческого персонала в различных сферах народного хозяйства) и специализации (возможность вносить коррективы в отдельные методы и этапы процесса для формирования управленческих кадров, обладающих способностями и качествами, необходимыми в данной сфере).

Анализ эффективности управленческого конкурса позволил выделить в нем ключевые компоненты формирования управленческих кадров. Конкурсная схема предполагает оценку качеств конкурсантов в ходе собственно конкурсного отбора и борьбы, о чем ие сообщается участникам. Это дает возможность устранить искажения информации за счет субъективных факторов (эмоционального настроя участников, наличия психологического барьера в связи с процедурой оценки и т.д.). Во время конкурса участники поставлены в условия, когда они проявляют свое истинное профессиональное мастерство. Конкурс дает возможность увидеть претендентов в управленческих ситуациях: в конкурсе разыгрываются, обсуждаются и имитируются реальные хозяйственные процессы, в которых игроки могут проявить организационные и управленческие способности (способность к анализу, просчету действий других игроков, волевые качества). Одним из дополнительных эффектов конкурса является разработка реальных проектов по актуальным направлениям социальной защиты населения

Всю процедуру конкурсного формирования управленческого персонала следует разделить на несколько этапов в соответствии со схемой проведения лидерских конкурсов, рассмотренных ранее: подготовительный (организационный) этап, этап предварительного отбора (отборочный), непосредственно конкурс (финальный).

На подготовительном этапе производится подготовка и согласование всех необходимых нормативных документов по конкурсу, в частности Положения о конкурсе. Утверждаются состав конкурсной комиссии, кандидатуры привлеченных экспертов и наблюдателей. Определяются сроки проведения последующих этапов конкурса. Разрабатываются требования к участникам, подготовляются методики оценки и конкурсные задания, утверждаются оценочные бланки, анкеты-заявки и др. Проводятся процедуры информирования о проведении конкурса и привлечения кандидатов.

На этапе предварительного отбора производится сбор документов участников и осуществляется анализ их документов, резюме и/или анкет, позволяющий определить уровень профессиональной подготовленности кандидатов (образование, профессиональный опыт и т.п.) и некоторые деловые и личностные особенности, оценивается соответствие участников к управленческой деятельности по формальным признакам. Проводятся дополнительные собеседования с кандидатами. По результатам предварительного отбора формируется группа из 20 - 25 человек для участия в финале (непосредственно конкурс).

На этапе непосредственно конкурса, который проходит в течение одного дня, участники в форме деловых, ролевых игр и групповых дискуссий занимаются разработкой актуальных проектов в сфере социальной защиты населения. Весь третий этап проходит при непосредственном участии экспертов и наблюдателей. В ходе конкурсного дня участники овладевают новыми знаниями в

сфере управления, принятия решений и разработки проектов, обмениваются опытом.

Процесс формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения на основе использования технологии управленческого конкурса можно представить в виде схемы (рис. 2.).

Рис. 2. Модель механизма формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения

7. Разработана и обоснована методика оценки и развития профессионально важных качеств управленцев организаций социальной защиты населения в процессе прохождения управленческого конкурса, скорректирован способ оценки профессионально важных качеств через динамику конкурсного рейтинга.

При конкурсном отборе обязательно определяется рейтинг участников конкурса. Требования к рейтингу: открытый (т.е. все участники конкурсного отбора могут с ним ознакомиться), комплексный (составляется с учетом нескольких параметров), оперативный (отражает изменения в течение конкурсного отбора). Рейтинг определяется несколько раз в процессе конкурса: «входной» — по результатам отбора на финал, «текущий» — в середине конкурсного дня, «выходной» — в конце конкурсного дня.

С точки зрения такой оценки важен не сам рейтинг участника, а динамика изменения его положения в течение конкурсного дня. Не обязательно человек, имеющий высокий рейтинг в ходе конкурса, будет также успешен в повседневной деятельности. Внимание следует обратить на участников, которые показали хорошую положительную динамику: т.е. успешным и более профессионально подготовленным будет тот участник, который во «входном» рейтинге был на нижних позициях, а в течение конкурсного дня существенно поднялся. В конечном счете рейтинг отражает совокупную оценку профессионализма руководителя. На каждого участника составляется форма учета рейтинговой оценки и динамики ее изменения (табл. 5).

Таблица 5

Форма учета рейтинговой оценки участников управленческого конкурса

ФИО (номер) участника Рейта нг

Предварительный «Входной» «Текущий» 1 «Текущий» 2 «Выход ной» Итоговый

ОБЩИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА

Общее количество баллов по оценке выраженности качеств

Место в рейтинге по данной группе

СПЕЦИАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА

Общее количество баллов по оценке выраженности качеств

Место в рейтит е но данной группе

Совокупное количество баллов

Место в рейтинге / общее число участников

Динамика изменения

Члены конкурсной комиссии оценивают степень выраженности качеств у участников по 10-балльной шкале (10 баллов - качество сильно выражено, 1 балл — качество отсутствует). При оценке общих управленческих ПВК необходимо учитывать их значимость, которая определяется по результатам экс-

пертного опроса. Общее количество баллов находится путем суммирования. Специальные управленческие качества рассматриваются как равнозначные и при установлении рейтинга учитываются без поправочного коэффициента.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Барышникова Т.В. Управленческий конкурс и его социально-экономические результаты в условиях современной России / Т.В.Барышникова // Информационно-экономические стратегии XXI века: сб. науч. тр. / под ред. Н.П.Лукьянчиковой, В.К.Гилевой, Е.В.Гороховой; Байк. гос. ун-т экономики и права. — Иркутск, 2004. — С. 12 - 17.— Деп. в ИНИОН РАН 22.07.04., №58799. (0,4 печ. л.)

2. Барышникова Т.В. Анализ эффективности лидерских конкурсов при формировании управленческих кадров / Б.Л. Токарский, Т.В.Барышникова // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: сб. науч. тр. /под ред. М.А. Винокурова, В.Г.Былкова, Т.Г.Озерншсовой и др., — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. —С. 170 - 174. (0,3 печ. л., авторских 0,2 печ. л.)

3. Барышникова Т.В. Управленческий конкурс: возможность применения в условиях реформирования системы государственной службы / Т.В.Барышникова // Паритет. — 2005. — № 1. — С. 21 - 23. (0,2 печ. л.)

4. Барышникова Т.В. Рынок труда: возможны ли молодые руководители? / Т.В.Барышникова // Молодежь глазами молодежи: сб. ст. по материалам науч.-практ. конф. / под ред. A.C. Полуэктовой, Ф.А. Сулеймановой. — Иркутск: ОГУ «Центр соц. и информ. услуг для молодежи», 2005. — С. 56 - 63. (0,5 печ. л.)

5. Барышникова Т.В. Молодежь как резерв кадров для системы государственного управления / Т.В.Барышникова // Молодежь глазами молодежи: сб. ст. по материалам науч.-практ. конф. в рамках IV Байк. экон. форума / под ред. Ф.А. Сорокиной, Ю.В.Мордвинова. — Иркутск: ОГУ «Центр соц. и информ. услуг для молодежи», 2006. — С. 251 - 258. (0,5 печ. л.)

6. Барышникова Т.В. Кадровое обеспечение деятельности учреждений системы социальной защиты населения / Т.В.Барышникова // Проблемы занятости и повышения уровня жизни населения крупного сибирского города: (в рамках IV Байк. экон. форума): материалы круглого стола, Иркутск, 21 сент. 2006 г. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006. — С. 139 - 147. (0,4 печ. л.)

7. Барышникова Т.В. Управленческий конкурс как механизм формирования управленческих кадров в системе социальной защиты населения / Т.В.Барышникова // Известия Иркутской государственной экономической академии (БГУЭП). — 2006. — №5 (50). — С. 88 - 90. (0,3 печ. л.)

Барышникова Татьяна Владимировна

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

АВТОРЕФЕРАТ

ИД №06318 от 26.11.01.

Подписано в печать 05.02.07. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,4 Уч.-изд. л. 1,2 Тираж 100 экз. Заказ 5003.

Издательство Байкальского государственного университета экономики и права. 664015, г. Иркутск, ул. Ленина, 11. Отпечатано в ИПО БГУЭП.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Барышникова, Татьяна Владимировна

Введение.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ.

1.1 Социально-экономическое содержание процесса формирования управленческих кадров.

1.2 Управленческий персонал в современных условиях: качества управленца и требования к нему.

1.3 Оценочный и образовательный компоненты формирования управленческого персонала: тенденции изменений.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МЕХАНИЗМОВ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ.

2.1 Анализ кадрового обеспечения организаций социальной защиты населения.

2.2 Анализ используемых методик оценки и обучения персонала в деятельности учреждений социальной защиты населения.

2.3 Современные требования к руководителям в сфере социальной защиты населения.

ГЛАВА 3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНКУРС КАК ЭВРИСТИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ.

3.1 Анализ опыта реализации управленческих конкурсов.

3.2 Изучение эффективности управленческих конкурсов и возможностей их применения в организациях социальной защиты населения.

3.3 Методические подходы к формированию управленческого персонала в организациях социальной защиты населения.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения"

Социально-экономические преобразования последних лет, изменения общих условий хозяйствования повлекли за собой изменения условий управления и руководства, обнажив при этом дефицит управленческих кадров практически во всех сферах. Спрос на квалифицированных управленцев, профессиональных руководителей с каждым годом неуклонно растет. В своем послании Федеральному собранию от 16 мая 2003 г. Президент Российской Федерации указал на острую нехватку настоящих профессионалов: «В стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей»1. При этом персонал организации становится ее конкурентным преимуществом, в связи с чем предъявляются новые, более высокие требования к руководителям, их профессионализму, уровню подготовки, деловым качествам. Приведение профессионально-квалификационной структуры кадров в соответствие с требованиями организации является приоритетным направлением в работе кадровых служб предприятий и организаций. Кадровое обеспечение, которое включает целый комплекс процедур, становится ключевой задачей управления персоналом.

1 Послание Президента РФ В Путина Федеральному Собранию РФ//Рос газ -2003 - 17 мая - С 4

2 О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих указ Президента РФ от 3 сент 1997 г № 983 (ред от 8 авг 2001 г) // Российская газета - 1997 - 9 сент — С 4 нехватки квалифицированных кадров управления в системе социальной защиты населения, тем более что данная сфера переживает этап становления: вырабатываются нормы профессионального поведения, требования к руководителям и специалистам, сопровождающиеся многочисленными изменениями в нормативно-правовых актах и т.д.

Производство, малый и средний бизнес решают задачи привлечения и формирования профессиональных управленцев через реализацию различных кадровых программ, посредством материального стимулирования, обучения и самостоятельной подготовки квалифицированного персонала. Эти сферы имеют больше возможностей для привлечения квалифицированных управленцев за счет более высокого уровня оплаты труда и предоставления дополнительных социальных гарантий. Учреждения системы социальной защиты не располагают теми возможностями, которые есть у коммерческих организаций и предприятий. При этом активное внедрение современных принципов управления диктует необходимость изменений в требованиях к персоналу.

Теоретические основы изучения категории управленческого персонала отражены в работах Л.К.Аверченко, И.В.Бизюковой, М.Вудкока, А.П.Егоршина, А.М.Логвинова, М.И.Магуры, П.Морнеля, О.А.Новаковской, Г.Э.Слезингера, С.И.Самыгина, Л.Д.Столяренко, Д.Френсиса и др. Формированию руководителей в различных отраслях и на различных уровнях управления посвящены работы Т.Ю.Базарова, М.А.Винокурова, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанова, М.В.Кирсанова, М.В.Паршина, С.В.Попова, Н.Г.Солодовой, Н.М.Токарской, Б.Л.Токарского, Б.Г.Туренко и др. В указанных работах процесс формирования персонала раскрывается как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики.

Методы и методики оценки управленческого персонала рассматриваются в работах Е.А.Аксеновой, Т.Ю.Базарова, Х.А.Бекова, А.М.Гуревич, АЛ.Кибанова, И.Б.Дураковой, М.Кляйнманна и др. Проблемам обучения персонала уделяется внимание в трудах А.Н.Аверина, О.Н.Баевой, Н.АВолгина, А.Я.Кибанова, Ю.Г.Одегова, Н.Г.Солодовой, В.П.Чебунина и др.

Вопросы управления персоналом в социальной сфере в настоящее время относятся к числу малоразработанных. В трудах А.Н.Аверина, О.Н.Баевой, А.В.Вязигина, В.И.Жукова, В.Н.Иванова, В.А.Никитина, Г.И.Осадчей, В.И.Патрушева, Е.А.Соколовской, Т.В.Шадриной затрагиваются лишь некоторые аспекты указанной проблемы, в частности вопросы подготовки специалистов и руководителей для социальной сферы. Комплексный подход к формированию кадров в такой специфической сфере, как социальная защита населения, практически пока не стал объектом подробного рассмотрения. Это создает предпосылки, с одной стороны, для более глубокого теоретического изучения данного вопроса, а с другой стороны, для анализа фактического состояния кадровой обеспеченности организаций социальной защиты населения и условий формирования руководителей.

Целью диссертационного исследования является разработка механизма формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения как одного из способов повышения эффективности деятельности таких организаций. Для реализации поставленной цели в процессе диссертационного исследования предстояло решить следующие задачи:

2. Изучить требования к руководителям в современных условиях.

5. Разработать профессиограмму эффективного управленца для организаций социальной защиты населения.

-труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития экономики труда, управления персоналом, найма и отбора на руководящие должности, оценки профессионально важных качеств, внутрифирменного обучения;

-нормативно-правовые акты по вопросам регулирования социальной сферы, государственной гражданской службы, трудового законодательства;

-данные фундаментальных и прикладных исследований по проблеме формирования управленческого потенциала;

- материалы международных и всероссийских научно-практических конференций и семинаров по вопросам управления;

В ходе проведенного диссертационного исследования были получены следующие научные результаты:

Научная новизна диссертационного исследования состоит с разработке модели механизма формирования управленческого персонала на основе эвристических методов. К наиболее значимым элементам новизны можно отнести следующее:

-для формирования управленческих кадров в системе государственной гражданской службы с целью реализации положения федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе в РФ» о конкурсном замещении должностей руководителей (ст. 22, п. 1).

В деятельности Комитета по молодежной политике Иркутской области используются рекомендации по основным направлениям и способам привлечения молодых кадров для работы в системе органов государственной власти и местного самоуправления (использованы при подготовке рекомендаций научно-практической конференции «Молодежь глазами молодежи» в рамках IV Байкальского экономического форума, проходившего 20 - 21 сентября 2006 г. в г. Иркутске); а также применяется методика оценки и развития профессиональных качеств управленцев в ходе участия в управленческом конкурсе (используется при подготовке программы работы с молодежью в рамках реализации проекта «Кадры нового поколения для местного самоуправления»).

По теме диссертационного исследования опубликовано семь работ общим объемом 2,6 печ. л., из них авторских - 2,5 печ. л., в том числе одна публикация в ведущем рецензируемом научном журнале «Известия Иркутской государственной экономической академии».

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 200 страницы, в работе содержится 25 таблиц, 11 рисунков и 6 приложений, список использованной литературы включает 159 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Барышникова, Татьяна Владимировна

Выводы по главе 3:

1. Проведенный анализ реализованных управленческих конкурсов позволил выявить принципиальные различия в схемах управленческих и кадровых конкурсов. Это различие заключается, прежде всего, в достигаемых в ходе конкурса целях, а также в методах и средствах, используемых в ходе конкурсных процедур.

2. Эффективность управленческого конкурса как комплексной методики оценки перспективных руководителей и обучения новым способам и приемам управления подтверждена проведенными исследованиями. Управленческий конкурс может применяться в нескольких направлениях кадровой работы в организациях.

3. Предложен механизм формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения, построенный на совокупности методов работы с персоналом, ядром процесса формирования является адаптированный к условиям функционирования организаций социальной защиты механизм управленческого конкурса. Выделены направления использования управленческого конкурса в работе с руководящим персоналом организаций социальной защиты населения. Предложенный механизм является новым, ранее не использовавшимся в системе социальной защиты населения.

155

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Значительно возросли потребности экономики в квалифицированных управленцах, грамотных руководителях. Организации непроизводственной сферы не всегда эффективно решают задачи поиска и привлечения таких управленцев в сложившихся условиях, а потому вынуждены либо работать с персоналом, который не всегда отвечает требованиям рынка, либо изыскивать резервы формирования квалифицированных руководителей и специалистов внутри организаций. В условиях становления и развития системы социальной защиты как одного из направлений непроизводственной сферы, вопросы формирования кадров для данной области являются актуальными.

Проведенное диссертационное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. Анализ теоретических подходов к рассмотрению понятия «управленческий персонал» обнаружил, во-первых, большое разнообразие терминов, определяющих группу людей, так или иначе осуществляющих управленческие функции (в каждый из терминов вкладывается свой смысл); во-вторых, изменение подходов к самому понятию «руководитель», «управленец». В современной концепции кадрового менеджмента принято говорить не об отдельно взятом руководителе, а об управленческом персонале. Каждому этапу развития кадрового менеджмента присуще свое понимание основных свойств, характеризующих лицо или группу лиц, ответственных за выполнение управленческих функций.

2. На основе анализа ряда определений ключевого понятия исследования («управленческие кадры») и некоторых определений понятий, близких к нему по значению («руководитель», «менеджер», «лидер») было выявлено, что рассмотренные определения представляются недостаточно полными. Так, они не учитывают все аспекты деятельности руководителей, раскрывают смысл только с одной из сторон: либо с точки зрения функций управления, либо с точки зрения обладания уникальным набором личностных качеств, либо с позиции ответственности за выполнение работы, либо с позиции наличия руководимого коллектива. Нами было уточнено понятие «управленческие кадры» с учетом совокупности параметров, характеризующих рассматриваемую категорию персонала. Под управленческими кадрами предлагается понимать часть персонала организации, вне зависимости от уровня управления, обладающая специфическими свойствами и качествами, которая несет ответственность за достижение неличных целей путем реализации функций управления в рамках коллектива и с использованием его трудового потенциала. Это понятие универсально и характеризует управленческий персонал независимо от сферы деятельности.

3. Выделены в качестве ключевых элементов процесса формирования управленческого персонала его оценочный и образовательный компоненты. В любой организации формирование персонала включено в систему управления персоналом. Отдельные функции по управлению персоналом напрямую способствуют формированию кадров (например, наем и отбор, оценка и аттестация, обучение и развитие персонала), некоторые оказывают опосредованное воздействие (корпоративная культура, система мотивации и др.). Формирование управленческого персонала на микроуровне представляет собой комплекс специальных мероприятий по отбору перспективных кандидатов на основе оценки их деловых и личностных качеств и развитию у них управленческих навыков и способностей, позволяющих эффективно действовать при реализации управленческих функций. Таким образом, представляется целесообразным выделение в качестве обязательных элементов процесса формирования управленческого персонала оценочного и образовательного элементов. Отмеченное обусловливает необходимость совместного использования как методов оценки, так и методов обучения в процессе формирования руководителей на уровне организации.

4. Проведенный анализ позволил определить, каким образом происходило изменение методов оценки в процессе развития управленческой практики. Выявленная тенденция характеризуется тем, что изначально при проведении оценки персонала использовались формализованные методы, затем на смену им пришли творческие, нетрадиционные, эвристические методы. Формализованные методы дают возможность оценить соответствие работайка (кандидата на вакантную должность) занимаемой должности по формальным требованиям и критериям. Эвристические методы направлены на оценку поведения человека, прогнозирование его поведения в сходных ситуациях, определение потенциала, выявление скрытых возможностей, навыков и способностей, которые нельзя определить с помощью формализованных методов (например, умение работать в команде, наладить эффективное взаимодействие, действовать в стрессовых ситуациях и др.). Повышение требований к персоналу привело также к тому, что невозможно выявить у работника соответствие должности по всем параметрам с помощью одного метода. Таким образом, обозначилась тенденция к комплексности методов оценки. На сегодняшний день при проведении оценки персонала используется сочетание формализованных и творческих методов.

5. Существующие комплексные методы оценки управленческого персонала рекомендовано разделить по основаниям - размер организации, стиль управления, организационная структура - на три группы: методы применимые в организациях с малой штатной численностью, неразветвленной организационной структурой, слабо регламентированным трудом, с преимущественно демократическим стилем управления; методы для организаций большой численности, деятельность которых жестко регламентирована, разветвленная многоуровневая организационная структура, преимущественно авторитарный стиль управления; универсальные методы, которые могут быть применимы в любых условиях.

В условиях функционирования организаций социальной защиты населения предлагается целесообразным при разработке механизма формирования управленческих кадров использовать универсальные методы, так как данная сфера проходит процесс становления, уже является большой по численности, но многие вопросы еще остаются нерешенными, в частности, в отношении регламентации деятельности.

6. Анализ выдвигаемых требований к профессионально важным качествам (ПВК) современных руководителей дает основание для разделения всех ПВК на две группы: общие и специальные. Общие ПВК - это те, которыми должен обладать руководитель вне зависимости от сферы деятельности и уровня управления. Это и деловые, и личностные качества. Изучение требований к руководителям производственной и непроизводственной сфер позволило сформулировать следующие общие ПВК: стратегическое мышление, аналитический склад ума, умение организовать и направить других на достижение цели, внутренняя свобода, инициативность, раскованность, открытость новому, готовность к переменам, умение принимать решения и нести ответственность, управлять деловыми контактами, наладить взаимодействие внутри коллектива и за его пределами, склонность к диалогу, умение уважать чужое мнение.

Специальные профессионально важные качества определяются спецификой сферы деятельности. Так определено, что социальная защита населения как область профессиональной деятельности выдвигает повышенные требования к коммуникативной и социально-психологической компетентности руководителей, поскольку она связана с организацией помощи и поддержки людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Также исследование показало необходимость для руководителей таких качеств как гибкость в общении с людьми различных категорий, умение быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, умение работать с документами. От руководителей организаций социальной защиты населения также требуется умения действовать в условиях высокой степени регламентации и государственного регулирования, с одной стороны, и в условиях частых изменений, с другой.

7. Анализ кадрового обеспечения организаций социальной защиты населения отразил следующее: обеспеченность кадрами в количественном отношении полностью соответствует требуемому уровню, в то время как качественный состав работников учреждений и департаментов социальной защиты населения не в полной мере отвечает предъявляемым требованиям. В целом образовательный уровень работников органов управления социальной защитой населения можно оценить как высокий. Однако с точки зрения качества образования исследование отразило несоответствие образовательного профиля работников организаций социальной защиты населения сфере деятельности. Это обусловлено, в том числе и тем, что формирование кадрового состава данных организаций происходило в период, когда подготовка специалистов для социальной защиты только начала осуществляться.

При этом обнаружены следующие негативные тенденции: старение управленческих кадров, несоответствие внутренних регламентирующих документов друг другу, отсутствие качественно разработанных квалификационных требований к руководителям организаций социальной защиты населения. Анализ используемых в работе с управленческим персоналом методов показал отсутствие действенной системы по развитию персонала и формированию управленческих кадров. В настоящее время осуществляются лишь единичные и несистематические мероприятия по работе с персоналом, которые зачастую носят формальный характер.

К основным направлениям кадровой работы следует отнести разработку мероприятий по привлечению и закреплению в учреждениях социальной защиты населения лиц в возрасте до 35 лет, развитию и совершенствованию навыков управленческой деятельности у действующих руководителей.

8. На основе анализа опыта проведения управленческих конкурсов и реализации программ на территории России, и в частности Иркутской области выявлены характерные черты управленческих конкурсов. Основное отличие кадровых и управленческих конкурсов заключается в целях, которые преследуют их организаторы. В первом случае основной целью является подбор персонала на вакантную должность, при этом процедура кадрового конкурса более формализована. Во втором случае не предполагается отбор персонала, основное — это выявление людей, обладающих потенциалом лидера, оценка их способностей, обучение новым способам и приемам управления.

9. Проведенный теоретический анализ и анализ фактического положения в отношении формирования кадров руководителей в организациях социальной защиты населения позволил сформулировать основные исходные посылки. Формирование управленческих кадров должно быть направлено на развитие и формирование как личностных, так и профессиональных качеств претендента. Должны быть обеспечены непрерывность и связь приобретения теоретических знаний и освоения практических навыков.

Процесс формирования управленческих кадров должен быть открыт и понятен, что усилит его мотивационную составляющую, и будет способствовать созданию условий для профессионального роста сотрудников. Сочетание универсальности (возможность использовать процедуру формирования управленческого персонала в различных сферах народного хозяйства) и специализации (возможность вносить коррективы в отдельные методы и этапы процесса для формирования управленческих кадров, обладающих способностями и качествами, необходимыми в данной сфере).

Анализ эффективности прошедших управленческих конкурсов выявил образовательный и оценочный компоненты конкурса. Управленческий конкурс следует рассматривать как комплекс методов оценки и обучения персонала. Его внедрение в организациях социальной защиты населения позволит устранить ряд обнаруженных негативных тенденций. Конкурс дает возможность увидеть претендентов в управленческих ситуациях: в конкурсе разыгрываются, обсуждаются и имитируются реальные хозяйственные процессы, в которых игроки могут проявить организационные и управленческие способности (способность к анализу, просчету действий других игроков, волевые качества). Одним из дополнительных эффектов конкурса является разработка реальных проектов по актуальным направлениям социальной защиты населения

Всю процедуру конкурсного формирования управленческого персонала рекомендовано разделить на несколько этапов в соответствии со схемой проведения лидерских конкурсов: подготовительный (организационный) этап, этап предварительного отбора (отборочный), непосредственно конкурс (финальный).

10. При конкурсном отборе обязательно определяется рейтинг участников конкурса. Требования к рейтингу: открытый, комплексный, оперативный. Рейтинг определяется несколько раз в процессе конкурса: «входной» — по результатам отбора на финал, «текущий» — в середине конкурса, «выходной» — в конце конкурса. С точки зрения такой оценки важен не сам рейтинг участника, а динамика изменения его положения в процессе прохождения конкурса. Внимание следует обратить на участников, которые показали хорошую положительную динамику: т.е. успешным и более профессионально подготовленным будет тот участник, который во «входном» рейтинге был на нижних позициях, а в течение конкурса существенно поднялся. Рейтинг отражает совокупную оценку профессионализма руководителя.

11. Предложен механизм формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения, построенный на совокупности методов работы с персоналом, ядром процесса формирования является адаптированный к условиям функционирования организаций социальной защиты механизм управленческого конкурса. Основные направления использования: в первую очередь, для оценки уже работающих руководителей в данной сфере, для обучения персонала новым методам и способам управления с использованием инновационного подхода, другими направлениями использования предлагаемого механизма являются: формирование и работа с кадровым резервом в организациях социальной защиты населения и отбор кандидатов для замещения вакансий руководителей. Предложенный механизм является новым, ранее не использовавшимся в системе социальной защиты населения.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Барышникова, Татьяна Владимировна, Иркутск

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Рос. газ. 2001. - 31 декабря. - С. 21-30.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации : федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Рос. газ. 2004. - 31 июля. - С. 1013.

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации : федер. закон от 06 ноября 2003 г. № 131-ФЭ // Рос. газ. -2003.-08 ноября. С. 3.

4. О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих : указ Президента РФ от 03 сентября 1997 г. № 983 (ред. от 08 августа 2001 г.) // Рос. газ. 1997. - 09 сентября. - С. 4.

5. Послание Президента РФ В.Путина Федеральному Собранию РФ // Рос. газ.-2003.- 17 мая.-С. 4.

6. Об отдельных вопросах государственной гражданской службы Иркутской области : закон Иркутской области от 06 мая 2005 г. № 26-оз (принят постановлением ЗС от 20 апреля 2005 г. № 8/4-ЗС) // Вост.-Сиб. правда 2005. - 17 мая. - С. 5.

7. О реестре должностей государственной гражданской службы Иркутской области : закон Иркутской области от 07 июня 2006 г. № 27-оз (принят постановлением ЗС от 24 мая 2006 N 22/7-ЗС) // Областная 2006. - 14 июня - С. 13.

8. О Главном управлении социальной защиты населения Иркутской области : постановление администрации Иркутской области от 23 ноября 2004 г. № 69-па // правовая система Консультант плюс регион, обращение к базе от 13 окт. 2006 г.

9. О Департаменте социальной защиты населения Иркутской области : постановление администрации Иркутской области от 07 сентября 2006 г. № 151-па // правовая система Консультант плюс регион, обращение к базе от 13 окт. 2006 г.

10. Положение о Главном управлении социальной защиты населения Иркутской области : постановление администрации Иркутской области от 23 ноября 2004 г. № 69-па // правовая система Консультант плюс регион, обращение к базе от 13 окт. 2006 г.

11. Положение о Департаменте социальной защиты населения Иркутской области : постановление администрации Иркутской области от 07 сентября 2006 г. № 151-па // правовая система Консультант плюс регион, обращение к базе от 13 окт. 2006 г.

12. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб. пособие / А.Н. Аверин. М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. — 280 с.

13. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н.Аверин. — 3-е изд. — М. : Флинта: МПСИ, 2005. —224 с.

14. Адамчук В.В. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

15. Антонова Т. Есть силы для рывка. // Иркутская губерния. 2006. - №3. — С. 30-32.

16. Баева О.Н. Непрерывное образование как условие формирования человеческого капитала : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / О.Н.Баева. — Иркутск, 1998. —212 с.

17. Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур : метод. Пособие / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. — М.: ИПК Госслужбы, 1995. — 111 с.

18. Балашова Н.В. Система оценки персонала в органах государственного управления : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / Н.В. Балашова. — Иркутск, 2001. — 182 с.

19. Банцекина О. Умелое построение взаимоотношений с людьми "тонкая" работа для профессионала // Управление персоналом. - 2002. - №3. — С. 7-10.

20. Бахтаиров А.В. Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента : дис. канд. эконом, наук : 08.00.05 / А.В. Бахтаиров. Иркутск, 2002. - 176 с.

21. Бек Лемешев В.П. Рынок труда: Региональная парадигма социальной адаптации / В.П. Беклемешев, В.П. Чебунин. Иркутск : Изд-во ИГУ, 2002. - 303 с.

22. Беленко П. Что такое executive search в России? // Управление персоналом.-2002.-№ 9. — С. 16.

23. Бизнесмены России. 40 историй успеха / под ред. И. Бунина. — М.: Изд-во АО «ОКО», 1994. — 414 с.

24. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка : учеб. пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. — 150с.

25. Бухалков М.И. Управление персоналом : учебник / М.И. Бухалков — М. : ИНФРА-М, 2005. —368 с.

26. Бююль A. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей : пер. с нем. / А. Бююль, П.Цёфель. — СПб.: ООО «ДиаСофтЮП», 2002. — 608 с.

27. Варламова Е. Оценка на рабочем месте / Е. Варламова // Лучшие HR-решения : сб. статей. — М.: Вершина, 2006. С. 86-93.

28. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. — М.: Юристь, 2001. — 496 с.

29. Видяпин В.В. Формирование хозяйственных руководителей нового поколения : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / В.В. Видяпин. — М., 1999.148 с.

30. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда (на примере Иркутской области) / М.А. Винокуров. Иркутск : Изд-во Иркут. ун-та, 1991.-248 с.

31. Виханский О.С. Менеджмент : учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2005. — 670 е.: ил.

32. Волгин Н.А. Кейз-стади в подготовке экономистов и менеджеров : учеб. для вузов / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, О.Н. Волгина. — 2-е изд. — М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. 440 с.

33. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: «ДелоЛТД», 1994. — 320 с.

34. Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А.В. Вязигин. — М.: Вершина, 2005. 272 с.

35. Гальченко П.Г. Рабочий вопрос в России XIX — начала XX века: социально-экономический аспект : дис. канд. экон. наук : 08.00.01 / П.Г. Гальченко. — М., 2003. — 166 с.

36. Гетманова А.Д. Логика : учеб. для студ. вузов / А.Д.Гетманова. — 8-е изд. — М.: Омега-Л, 2005. — 416 с.

37. Горшкова Л.А. Управленческий персонал: оценка потенциала // Кадры предприятия. 2004. - № 1. — С. 41-48.

38. Гуревич A.M. Ассессмент: принципы подготовки и проведения / A.M. Гуревич. — СПб.: Речь, 2005. — 235 с.

39. Гущина Е. Главный дефицит // Экономика. Право. Менеджмент. — 2003.17, —С. 13.

40. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. — СПб. : Изд-во «Питер», 2000. — 832 е.: ил.

41. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования / И.Ф. Девятко. -3-е изд. М.: КДУ, 2003. — 296 с.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом : учеб. для вузов / А.П. Егоршин. — 3-е изд. — Н. Новгород : НИМБ, 2001. — 720 с.

43. Ерошкин Н.П. Высшие и центральные гос. учреждения России: 18011917 гг. / Н.П. Ерошкин. М.: ЮНИТИ, 1998. - 96 с.

44. Зайцева Т.В. Управление персоналом : учеб. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб -М.: ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2006. — 336 с.

45. Зубин В.Б Основы менеджмента и маркетинга : учеб. пособие / В.Б. Зубин, А.И. Ильин, Г.Я. Кожекин и др. ; под общ. ред. Р.С. Седегерова -М.: Высш. Шк., 1995.-382 с.

46. Иванов В.Н. Социальный менеджмент : учеб. пособие / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Н.С. Данакин и др. ; под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2002. - 271 с.

47. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. / С.В. Иванова. М.: Альпина Бизнес Бук, 2004. — 160 с.

48. Иванова С.В. Кейс-интервью для кандидата / С.В. Иванова // Лучшие HR-решения : сб. статей. — М.: Вершина, 2006. С. 37-45.

49. Игошина И.А. Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве : автореф. дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / И.А.Игошина. — Пенза, 2000. — 19 с.

50. Илиопуло А. Сейчас наступило время профессионалов // Управление персоналом, 2002. - № 3. — С. 31- 33.

51. Иноземцева В.И. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы : учеб. пособие для студ. вузов / В.И. Иноземцева. М.: Логос, 2000. - 304 с.

52. К рекрутерам обращаются за качеством, за скоростью, а они складываются из таких моментов, как качество баз данных, качество реагирования : интервью с В.В. Фоминым. // Управление персоналом. 2002. - № 8. —С. 15-19.

53. Кадровый резерв Байкальского региона Электронный ресурс. : Интервью финалистов конкурса Режим доступа: http: // newreality.ru/konkurs/opinions2.html (29 апр. 2004).

54. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учеб. / А.Я. Кибанов. -М.: Инфра-М, 2005. — 304с.

55. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Изд-во «Экзамен», 2005. — 416 с.

56. Кириллова С. Новые молодые Электронный ресурс. / С. Кириллова. // Интеррос. 2002. - № 2. - Режим доступа: http: // www.interros.ru/magazine/02-2002/review/molod (15 авг. 2006).

57. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр / М. Кляйнманн : пер. с нем. М.: изд-во Гуманитарный центр, 2004. — 128 с.

58. Коваленко Н. Объективная оценка кандидата / Н. Коваленко // Лучшие HR-решения : сб. статей. — М.: Вершина, 2006. С. 29-35.

59. Коврижкин В.О. Формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий и его использование : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / В.О. Коврижкин. — М., 2002. — 169 с.

60. Компания «Prime chase» партнер конкурса «Золотой кадровый резерв XXI век» Электронный ресурс. - Режим доступа http: // www.primechase.com/dostizsenia.html (15 сент. 2006).

61. Копылов Г. Конкурс Золотой кадровый резерв России XXI века (взгляд организаторов) Электронный ресурс. /Г. Копылов // Кентавр. 2001. -№21. - Режим доступа: http: // www.circle.ru/frontier/concurs/l/indexhtml (24 авг. 2003).

62. Костина Т. Лидеры поколения NEXT // Иркутская губерния. 2006. -№3. —С. 46-47.

63. Котельникова Е. Персонал в организации: прием и увольнение Электронный ресурс. / Е. Котельникова // Работа сегодня. 2001. - № 5. - Режим доступа: http: // www.igisp.ru/ptc/articles/personalKotelnikova.shtml (28 март 2004).

64. Курбатов К. Запасной ресурс // Компьютерра. 2006. — № 22. — С. 2427.

65. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля / В.И Лукьяненко. М.: Изд-во РАГС, 2004. -416 с.

66. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом // Управление персоналом. 1998. - №5. - С. 18-19.

67. Макаренко С.И. Как выбрать агентство по подбору персонала Электронный ресурс. / С.И. Макаренко Режим доступа: http: // www.illisium.ru/article.php?id=526 (28 март 2004).

68. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова — М. : Знание, 1996. —308 с.

69. Межрегиональная Ассоциация Профессиональных Управленцев Электронный ресурс. Режим доступа: http: // ru.msk.ru (15 сент. 2006).

70. Менегетти А. Психология лидера / А. Менегетти : пер. с итал. ННБФ «Онтопсихология». 4-е изд., доп. - М.: ННБФ «Онтопсихология», 2004. — 256 е.: ил.

71. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л.М.Митина. — Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002. — 400 с.

72. Молодежь глазами молодежи : материалы IV Байкальского экономического форума, науч.-практ. конф., Иркутск, 20-21 сент. 2006 г. — Москва, 2006 — 49 с.

73. Молодежь Иркутской области : гос. доклад / ОГУ «Центр социальных и информационных услуг для молодежи». Иркутск, 2005. — 133 с.

74. Моргунов Е. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности / Е. Моргунов, С. Сергаев // Управление персоналом. 2000. - № 8. - С. 44-49.

75. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16 / С.К. Мордовии. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 360 с.

76. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель : пер. с англ. — М. : Изд-во Добрая книга, 2005. —264 с.

77. Неформальная экономика в постсоветском пространстве: проблемы исследования и регулирования / под ред. И. Олимпиевой и О. Паченкова. СПб. :ЦНСИ, 2003. —201 с.

78. Никитин В.А. Социальная работа: проблемы теории и подготовки специалистов : учебное пособие / В.А. Никитин. М. : Московский психолого-социальный ин-т, 2002. — 236 с.

79. Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательстве / О.А. Новаковская. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2001. - 189 с.

80. Новикова А. Корпоративное обучение: стратегия и тактика / А. Новикова // Лучшие HR-решения : сб. статей. — М.: Вершина, 2006. С. 69-78.

81. Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. 2004. - № 12. — С. 45-79.

82. Овсянникова И. Социальный портрет жителей Приангарья // Экономика. Право. Менеджмент. — 2006. — №1. С. 12.

83. Озерникова Т.Г. Исследовательские методы в маркетинге и социологии : учеб. пособие / Т.Г. Озерникова, Т.Г. Бахматова. — Иркутск : Изд-во ИГЭ А, 2001. — 100 с.

84. Орехов В.Д. Эффективный менеджер // Управление персоналом 2002. -№6. —С. 50-53.

85. Осадчая Г.И. Социология социальной сферы : учеб. пособие для высш. шк. / Г.И. Осадчая. 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Академический Проект, 2003. —336 с.

86. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / науч. редактор А.А. Ра-дугин М.: Центр, 1997. - 432 с.

87. Официальный сайт конкурса «Кадровый резерв Байкальского региона». Электронный ресурс. / Режим доступа: http: // www.newreality.ru (18 сент. 2003).

88. Официальный сайт конкурса «Лучший менеджер НКО». Электронный ресурс. / Режим доступа: http: // www.vzs.irtel.ru (14 дек. 2004).

89. Официальный сайт проекта «Золотой кадровый резерв XXI век». Электронный ресурс. / Режим доступа: http: // www.goldenrussia.ru (31 авг. 2006).

90. Паршин М.В. Кадровый конкурс на государственной службе: опыт и перспективы. Электронный ресурс. / М.В. Паршин, М.В. Кирсанов. -Библиотека Консалтбюро Режим доступа: http: // www.consultburo.ru (31 авг. 2006).

91. Паршин М.В. Социологический портрет государственного служащего. Электронный ресурс. / М.В. Паршин, М.В. Кирсанов. Библиотека Консалтбюро - Режим доступа: http: // www.consultburo.ru (31 авг. 2006).

92. Пащенко В.П. Комплексная оценка личности в условиях профессионального образования // Среднее профессиональное образование. — 2003.-№ 12.-С. 15-16.

93. Петров М.И. Безопасность и персонал // Управление персоналом. 2006. - № 1.-С. 1-257.

94. Петров С. Бизнесмены обучают таланты // Российские вести (Москва). -2002. 13 марта (№ 9). - С. 7.

95. Петрова О. Ассоциация консультантов по подбору персонала коллективный лидер рекрутинга Электронный ресурс. / О. Петрова. - Режим доступа: http: // i2r.rusfund.ru/static/313/out 16241.shtml (25 апр. 2003).

96. Политический словарь нашего времени Электронный ресурс. — М. : ВЦИОМ, 2005. — Электрон, опт. диск (CD-ROM).

97. Попов С.В. Конкурс это пусковой механизм общественных изменений Электронный ресурс. / С.В. Попов. // Кентавр. - (2003). - № 21. — Режим доступа: http: // www.aha.ru/~amonet/popov.htm (10 нояб. 2006).

98. Потемкин И.А. Результаты исследования «Социальный профиль российского менеджера» Электронный ресурс. / И.А. Потемкин. Режим доступа: http: // www.amr.ru/doc325.html (05 мая 2006).

99. Проблема подбора топ-менеджеров в России : интервью коммерческого директора компании «Агентство Контакт» Р.А. Барноходжаева Электронный ресурс. Режим доступа: http: // www.UHR.ru (30 апр. 2004).

100. Пруст Н. Игры для взрослых: Кадровый резерв Байкальского региона -2003 // Экономика. Право. Менеджмент. — 2003. — № 17. — С. 13.

101. Психологические портреты персонала: типология и диагностика : учеб. пособие / под ред. Ю.П.Платонова. — СПб.: Речь, 2003. — 416 с.

102. Психология профессиональной деятельности : учеб. пособие / под ред. J1.K. Аверченко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Новосибирск : СибАГС , 2002. 256 с.

103. Работа с рекрутинговыми агентствами. БЛМ-консорт Электронный ресурс. Режим доступа: http: // www.consort.ru/market/inter9.html (30 апр. 2004).

104. Рабочая книга социолога / под общ. ред. и с предисл. Г.В.Осипова. 3-е изд., - М.: Едиториал УРСС, 2003. — 480 с.

105. Ю8.Ражаев С. Преимущество будет только за теми компаниями, которые реально знают рынок // Управление персоналом. 2006. -№11. — С.8-17.

106. Романова Т. Executive search проектный бизнес Электронный ресурс. / Т. Романова - Режим доступа: http: // www.illisium.ru/article.php (30 апр. 2004).

107. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. - 480с.

108. Самые полезные люди для бизнеса Электронный ресурс. Режим доступа: http: // www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article 1149/ (30 апр. 2004).

109. Сенникова С. Будущее России в надежных руках стипендиатов Электронный ресурс. / С.Сенникова, С. Томилов. — Режим доступа :http://www.stipendia.ru/education programs/federal/smi 30.html (25 мая 2005).

110. ПЗ.Слезингер Г.Э. Социальная экономика : учеб. / Г.Э. Слезингер. — М. : Дело и Сервис, 2001. — 368 с.

111. Смоловик П.А. Лизинг персонала Электронный ресурс. / П.А. Смоло-вик // Отдел кадров. 1999. - №6(6). - Режим доступа: http: // www.nu.kiev.ua/second.htm?area=41&item=43&mat=92 (29 апр. 2004).

112. Современные задачи служб управления персоналом в рамках реализации программы социально-экономического развития России : материалы конф. // Управление персоналом. 2002. - №1. — С. 65-68.

113. Солодова Н.Г. Исследовательские подходы к определению трудового поведения работников / Н.Г. Солодова // HR-менеджмент в современной России : сб. науч. тр. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2006. — С. 155-161.

114. Солодова Н.Г. Организация внутрифирменного обучения персонала : учеб. пособие / Н.Г Солодова. Иркутск : Изд-во ИГЭА, 1996. — 96 с.

115. Солодова Н.Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований / Н.Г. Солодова Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2004. - 164 с.

116. Солодова Н.Г. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых организациях : дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 / Н.Г. Солодова. — Иркутск, 2004. — 328 с.

117. Социальная политика: парадигмы и приоритеты : монография / под общ. ред. В.И. Жукова. — М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000. — 312 с.

118. Социальный работник: актуальные проблемы деятельности. (Пособие для повышения квалификации социальных работников) / под ред. Е.А. Соколовской, Т.В. Шадриной. — СПб. Иркутск : СЗППИ СПбГУТД, 2004.—128 с.

119. Токарская Н.М. Региональные аспекты управления трудовыми ресурсами : дис. . д-ра экон. наук : 08.00.07 / Н.М. Токарская. — Иркутск, 1981. —340 с.

120. Токарская Н.М. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт : учебное пособие к курсам «Управление кадрами» и «Социальный менеджмент» ИГЭА / Н.М. Токарская, Н.Г. Солодова. — Иркутск, 1994. — 94 с.

121. Токарский Б.Л. Социально-экономические аспекты изучения и регулирования профессиональной мобильности специалистов предприятия : автореф. дис. . канд. экон. наук : 08.00.07 / Б.Л. Токарский. — Ленинград, 1979. —21с.

122. Топчий Л.В. На пути к новому качеству подготовки специалистов по социальной работе / Л.В.Топчий // Социальная работа: опыт и проблемы подготовки специалистов. Сборник межвузовской научно-практической конференции — М.: МГСУ, 1997. С.25-31.

123. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 1995.- 336с.

124. Труд на докризисном уровне Электронный ресурс. // Опубликовано в Экономическом еженедельнике издательского дома "Коммерсантъ" "Деньги" (номер 29(333) от 25 июля 2001) // http : // www.consort.ru/market/pub work.html (20 марта 2002).

125. Туренко Б.Г. Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов / Б.Г. Туренко. — Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2005.-398 с.

126. Уайт Э. Оценивайте чаще Электронный ресурс. // http: // www.amtconculting.ru (17 марта 2006).

127. Управление организацией : учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. — 669 с.

128. Управление персоналом : слов, терминов Электронный ресурс. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Режим доступа: http: // www.retailclub.ru/shopmanagement/personal (17 нояб. 2003).

129. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 560 с.

130. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Изд-во «Приор», 1999. - 432 с.

131. Управление персоналом : энциклопед. слов. / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 453 с.

132. Управление персоналом организации : учеб. / под ред. А.Я.Кибанова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

133. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый ин-т гражданского общества, 2004. — 522 с.

134. Федеральная стипендиальная программа благотворительного фонда В.Потанина Электронный ресурс. / Режим доступа: http: // www.stipendia.ru (21 сент. 2006).

135. Филиппов В.П. Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в республике САХА (Якутия) : дис. канд. социолог. наук : 22.00.04 / В.П.Филиппов. — Москва, 2004. — 191 с.

136. Цыренова Е.Д. Экономика труда: занятость населения и оплата труда : учеб. пособие / Е.Д. Цыренова. Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 1996. - 76 с.

137. Чемеков В.П. Кадровая логистика взгляд на карьеру Электронный ресурс. / В.П. Чемеков. // Персонал. - 2001. - №55. - Режим доступа: http: // www.illisium.ru/article.php?id=151 (12 янв. 2004).

138. Чернышев А.С. Психологическая школа молодежных лидеров / А.С. Чернышев, Ю.А. Лунев, Ю.Л. Лобков, С.В. Сарычев. — М.: Московский психолого-социальный ин-т, 2005. 275с.

139. Шадрик В. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля»// Человек и Труд. 2003. - № 1. — С. 45.

140. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника : учеб. пособие для вузов / Н.И. Шаталова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.

141. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во НОРМА, 2000. — 560 с.

142. Шкуренко К. Праздник на студенческой улице // Рос. газ. 2005. - 26 января. - С. 8.

143. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит ; пер. с англ.; под ред. Н.В. Гришиной, М.Б. Курбатовой. СПб. : Эконом. Шк., 2004. — 560 с.

144. Экономика и социология труда / под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чу-ланова. Ростов н/Д.: Феникс, 1999. — 512с.

145. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Изд-во «Экзамен», 2003. — 736 с.

146. Электронный словарь «Управления персонала» Электронный ресурс. / Режим доступа: http: // www.psyfastor.org/personalO.htm (20 апр. 2006).

147. Ядов В.Я. Социологические исследования: методология, программа, методы / В.Я. Ядов. — Самара : Изд-во «Самарский университет», 1995. — 328 с.

148. Яковлев А.Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / А.Я. Яковлев. — Москва, 2006. — 150 с.

149. Changing forms of employment: organization, skills, and gender / edited by Rosemary Crompton, Duncan Gallie, and Kate Purcell. 281 p. cm. Simultaneously published in the USA and Canada by Routledge 29 West 35th Street, New York, NY 10001 1995

150. Clarke, Simon The formation of a labour market in Russia / Simone Clarke. Printed and bound in Great Britain by MPG Books Lt, Bodmin, Cornwall 1999 p.315

151. Elster, Jon. Strong feelings: emotion, addiction, and human behavior / Jon Elster. 25 lp. cm. — (The Jean Nicod lectures; 1997) "A Bradford book"

152. Stimac D.J. Behavioral Interviews A Job Candidates Toughest Obstacle Электронный ресурс. / D.J. Stimac. - Режим доступа: // http: // www.careermag.com/classifieds/products/1034.html (17 июня 2004).

Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Барышникова, Татьяна Владимировна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Барышникова, Татьяна Владимировна, Иркутск

Похожие диссертации

Каталог диссертаций