Оценка развития управленческих команд тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка развития управленческих команд"

На правах рукописи

ПАШОЛОК НИКОЛАЙ АНДРЕЕВИЧ

Оценка развития управленческих команд

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством:

менеджмент

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 8 НОЯ 2013

005540121

Москва-2013

005540121

Работа выполнена на кафедре управления организацией экономического факультета Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова

Научный руководитель: доктор экономических наук, заслуженный профессор

Московского университета, профессор кафедры управления организацией экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Маршев Вадим Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор кафедры экономики

труда и персонала, заместитель заведующего кафедрой по учебной работе Экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Разумова Татьяна Олеговна

кандидат экономических наук, доцент, заместитель директора института менеджмента инноваций, доцент кафедры менеджмента инноваций НИУ ВШЭ Савелёнок Евгений Алексеевич

Ведущая организация: АНОВПОА "Международный университет в Москве"

Защита состоится 11 декабря 2013 г. в 15.30 на заседании диссертационного совета Д 501.002.02 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119991, Москва, Ленинские горы, 1, стр. 46, ауд. П 4.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ

Объявление о защите и автореферат диссертации размещены 7 октября 2013г. на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки РФ по адресу: vak.ed.gov.ru и экономического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова по адресу: econ.msu.ru

Автореферат разослан «11 » ноября 2013 г. Ученый секретарь

диссертационного совета Д 501.002.02 кандидат экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования управленческих команд, разработка концепций развития и применение методик оценки их деятельности, направленных, в конечном счете, на повышение эффективности командной работы, определяется тем, что в наши дни команда предстает важнейшим фактором успеха компании, о чем свидетельствуют зарубежные исследования и практический опыт. Так, Джим Коллинз, в течение пяти лет анализировавший деятельность почти полутора тысяч компаний и крупных корпораций США, показал в своей работе «Good to Great» («От хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли добиваться только те из них, кому удалось создать эффективные управленческие команды.

Актуальность исследования управленческих команд также связана с сегодняшним очевидным трендом - инновациями и стартапами. По мнению многих специалистов, экспертов, менторов, бизнес-ангелов и венчурных капиталистов (таких, как А. Морейнис, П. Черкашин, А. Басов, И. Рябенький и др.), российский и мировой рынок венчурных инвестиций в интернет-проекты испытывает потребность в командах, способных реализовывать проекты. Все они сходятся во мнении, что команда - это наиболее значимый фактор успеха стартапа.

Поскольку сегодня управленческая команда признается залогом успеха проекта или компании, чрезвычайно важными становятся вопросы оценки развития управленческих команд. Научиться определять, на какой стадии развития находится управленческая команда, способствовать процессу ее перехода от стадии формирования к более зрелым стадиям, диагностировать отдельные аспекты ее деятельности, выявлять слабые места и, наконец, осуществлять соответствующие интервенции для дальнейшего развития и повышения эффективности команды представляется актуальным. Следовательно, возникает потребность в применении концепций и методик, направленных на оценку зрелости команды, ее эффективности и результативности, а также других параметров команды, с целью совершенствования ее деятельности.

Степень разработанности проблемы. Среди авторов, посвятивших свои работы всестороннему изучению команд и основам командной работы,

вопросам создания и эффективности команд, можно выделить Д. Хакмена, Й. Катценбаха и Д. Смита, Н. Хейз, Р. Харви и М. Финли, Г. Паркера, Ч. Маргерисона, Д. Максвелла, Э. Бойтона и Б. Фишера, Л. Томпсона. Также стоит выделить трёх исследователей, чьи работы не имеют прямого отношения к предмету, но, тем не менее, вносят значительный вклад в его изучение: Э. Кемерона и М. Грина, Д. Коллинза. Среди российских необходимо выделить H.A. Витке, Э.Б. Корицкого, В. Верхоглазенко, Т.Д. Зинкевич-Евстигнееву и Д.Ф. Фролова.

Гораздо меньше исследований фокусируются на управленческих командах. В этой связи отметим работу Р. М. Белбина «Команды менеджеров» (1981), содержащую выводы из исследования, в котором он изучает то, как члены команды взаимодействуют друг с другом во время деловых игр. Благодаря этому исследованию, Белбину удалось выявить и описать ключевые командные роли. Из-за недостатка фундаментальных исследований, посвященных управленческим командам, мы сталкиваемся с отсутствием однозначной трактовки термина «управленческая команда».

Особого внимания заслуживают многочисленные исследования, посвященные формированию и развития групп, разработке методик их оценки. Так, В. Хилл и JI. Грюнер (1973) утверждают, что вместе с другими исследователями они встретили более 100 отдельных концепций и теорий группового развития. Традиционные или линейно-последовательные концепции группового развития были предложены В. Беннисом и X. Шепардом (1956), Т. Миллсом (1964), Б. Такменом (1965), Р. Сарри и М. Галински (1974), Д. Хейненом и Е. Якобсоном (1976), М. Маплс (1980), С. Уилан (1990), П. Капецио (1996) и др. Традиционные концепции относятся к группам как к закрытым системам и оценивают их зрелость в различные моменты жизни, часто не обращая внимания на динамику, механизмы изменений и то, что их вызывает. Альтернативной точки зрения, предполагающей непоследовательное развитие групп, придерживаются авторы циклических или маятниковых концепций: К. Левин (1951), Р. Бейлз и Ф. Стродтбек (1951), В. Бион (1961), А. Дрекслер, Д. Сибетт и Р. Форрестер (1991) и др. Среди авторов наиболее современных непоследовательных или гибридных концепций группового развития можно выделить Д. Джонса и В. Берли (1986), К. Герсик (1988), М. Пула (1989), М. МакКоллом (1990), Б.

Моргана, Е. Canaca и А. Гликмана (1993) и др. Авторы этих концепций рассматривают группу как открытую систему и предполагают случайность и ситуационность группового развития, свойственную современной парадигме менеджмента. Импульсами для развития при этом выступают факторы внешней среды и факторы времени. Некоторые из концепций группового развития (концепции Р. Сарри и М. Галински, Б. Такмена, С. Уилан, А. Дрекслера, Д. Сибетта и Р. Форрестера, П. Капецио) содержат методики и инструменты, с помощью которых можно определить стадию развития группы.

Каждая концепция имеет свою уникальную историю, и все они разрабатывались на основе исследований различных типов групп (студенты, пациенты, заключенные, рабочие группы, менеджеры). Необходимо отметить, что в литературе практически отсутствуют концепции и методики, фокусирующиеся на оценке управленческих команд. Однако очевидно, что среди многообразия концепций и методик, посвященных группам, можно выявить концепции и методики, которые могут быть применимы к управленческим командам.

Отметим также и другие направления исследований, посвященных оценке групп и команд. Некоторые исследователи предлагают методики и инструменты, оценивающие конкретный фактор развития команды. Так, Р. М. Белбин (1981), посвятивший свои исследования командам и командным ролям, предложил методику оценки потенциального ролевого вклада участников команды, Р. Каттелл (1970) - методику определения индивидуально-психологических особенностей личности, П. У орд (1987) разработал знаменитый метод «360 градусов», оценивающий восприятие члена команды другими участниками. П. Друкер, Д. Нортон и Р. Каплан ввели концепцию ключевых показателей эффективности (KPI), с помощью которой можно оценивать результаты деятельности. Многие авторы посвятили свои исследования вопросам оценки командной эффективности: Л. Томпсон (2000), Д. Хакмен (1987), Штейнер (1972), Глейсер (1992), Й. Катценбах и Д. Смит (1993). Н. Андерсон и М. Уэст (1994) предлагают инструмент для оценки климата в команде, М. Чичек (1997) оценивает структурные характеристики команды, а позже, в 2005 году, вместе с коллегами начал применять комплексный подход при оценке команд.

Несмотря на плодотворность исследований, вопросы оценки управленческих команд рассматривается сегодня фрагментарно, отсутствуют системные (элементные) и комплексные (аспектные) исследования в области оценки групп, при этом отсутствует фокус на управленческих командах. Наблюдается нехватка комплексного инструментария оценки управленческих команд. Также отметим недостаток историко-управленческий исследований, позволяющих систематизировать и обобщить накопленные знания и закономерности.

Цель исследования - на базе выявления атрибутов управленческой команды и результатов анализа существующих концепций группового развития разработать рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд. Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Выявлены и охарактеризованы основные этапы развития исследований в предметной области;

2. Систематизированы научные знания об управленческих командах: уточнены атрибуты управленческой команды, предложена типология и сформулировано рабочее определение термина «управленческая команда»;

3. Проанализированы концепции и методики оценки группового развития: представлена эволюция взглядов, выявлены конкретно-исторические причины, факторы и тенденции в развитии взглядов на оценку группового развития;

4. Разработана критериальная база, на основе которой выявлены и проанализированы концепции и методики, оценивающие развитие управленческих команд;

5. Разработаны рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд.

Объектом исследования являются материалы XX - начала XXI вв., содержащие теории формирования и развития групп и команд.

Предметом исследования является теоретические основания и методики оценки развития групп и управленческих команд.

Теоретическая и методологическая база исследования. В качестве теоретической основы исследования использованы труды зарубежных и

отечественных ученых, посвященные группам и командам, групповой динамике, а также развитию и оценке групп и управленческих команд.

В основу работы легли такие подходы, как конкретно-исторический, комплексный, системный, аналитический, причинно-следственный, эмпирический, формально-логический. В соответствии с поставленными целями и задачами были выбраны следующие методы исследования, которые были выстроены в методологию: метод теоретических обобщений, критического и факторного анализа, индукции, синтеза, абстракции, статистического сбора и оценки данных, анкетирования, графического анализа, экспертных оценок, а также приёмы классификации.

В качестве информационной базы исследования использованы: материалы конференций Academy of Management, «Российский Интернет-форум + Конференция Интернет и Бизнес» (РИФ+КИБ), информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, информационных агентств и служб, экспертные оценки, институциональная подписка Экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.

Кроме того, были использованы результаты анкетирования шести зарубежных авторов концепций группового развития на предмет актуальности темы исследования, истории возникновения их концепций, практической значимости методик и их применимости к управленческим командам. В опросе приняли участие Сьюзан Уилан, Эдвин Ли, Дэвид Сиббет, Роузмэри Сари, Конни Герсик и Питер Капецио.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд путем выявления атрибутов управленческой команды и анализа существующих концепций группового развития.

Наиболее значимые результаты, полученные автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. На основе фактов из истории управленческой мысли впервые в рамках исследований, проводимых в России, выявлены и охарактеризованы этапы развития исследований в предметной области:

I. Первое научно-практическое обоснование значимости групповой работы (1916-1950);

II. Углубление знаний о командах и распространение практики командной работы (1940-1970);

III. Популяризация японской командной этики (1970-1990);

IV. Бум и процветание командного подхода (1990 - н.в.);

2. Усовершенствован набор атрибутов управленческой команды путем введения трёх новых атрибутов: 1) Число участников от 2 до 6 человек; 2) Участники действуют в соответствии с представлением о менеджменте как о системе; 3) Роли участников соответствуют ролям по Белбину и Минцбергу. Предложена типология управленческих команд, в соответствии с которой выделяются следующие типы команд: по степени автономности участников (авторитарная, равноправная), по числу участников (малая, средняя, большая), по принципу распределения обязанностей и ответственности (функциональная, ролевая, функционально-ролевая), по связи между участниками (дружеская, семейная, несвязанная). Сформулировано рабочее определение термина «управленческая команда как определенного количества (от 2 до 6) менеджеров компании, которые осуществляют целенаправленное воздействие на организацию в соответствии с атрибутами команды и представлением о менеджменте как системе;

3. Впервые в рамках исследований, проводимых в России, проведен анализ теорий формирования и развития групп и команд, вследствие чего получены следующие результаты:

a. Представлена эволюция взглядов на формирования и развития групп и команд, охватывающая период с 1916 года по настоящее время;

b. С помощью графиков показана динамика развития предметной области;

c. Выявлены конкретно-исторические причины сходства концепций, а именно: местоположение, в котором разрабатывалась концепция; влияние профессорского наставничества; приверженность одним школам научной мысли; исследуемый тип группы; популярные организационные и теоретические тенденции периода жизни автора. Выявлены конкретно-исторические причины различий концепций, а именно: исследуемый тип группы; образование, профессиональный опыт и круг интересов исследователей; методы и инструменты для исследований;

d. Выявлено девятнадцать факторов развития взглядов на формирование и развитие групп и команд, объединенных в три группы: фон возникновения и развития концепции; факторы, относящиеся к личности автора; факторы, относящиеся к самой концепции. Выявлено восемь тенденций в развитии взглядов на формирование и развитие групп и команд;

4. На основе выявленных атрибутов управленческой команды, а также проведенного анализа концепций и методик, разработана критериальная база, с помощью которой отобрано и проанализировано пять концепций и методик оценки группового развития, применимых к управленческим командам: «Матрица командного развития» (Д. Джонес, У. Берли, 1986), «Концепция прерывистого равновесия» (К. Герсик, 1988), Интегральная концепция GDQ — Group Development Questionnaire (С. Уилан, 1990), Team Performance Model (А. Дрекслер, Д. Сиббет, Р. Форрестер, 1991), Концепция П. Капецио (1996). По результатам критического анализа данных концепций и методик выделены их ключевые особенности, определен тип концепции, раскрыты методы оценки команды, практическая значимость, а также преимущества и недостатки каждой из них;

5. Разработаны рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд, а именно:

a. Дано теоретическое представление о комплексной оценке управленческих команд;

b. Показатели и инструменты оценки важнейших аспектов деятельности управленческих команд систематизированы и сгруппированы в шесть блоков: общая структура и состояние управленческой команды, ролевая структура, функциональная структура, процессы, результаты деятельности и ресурсы команды;

c. Разработаны алгоритм и два базовых сценария использования данных инструментов: регулярная оценка и ситуационная оценка. Рассмотрено несколько ситуаций в организации, для каждой из которой определен набор показателей оценки: оценка на старте, при формировании команды; оценка при изменении состава команды, при пересмотре ролей; при достижении командной цели; при привлечении инвестиций в стартап.

Обоснованность и достоверность результатов исследования основывается на предварительном изучении теоретической базы по теме исследования; систематизации научных знаний об управленческих командах; анализе взглядов на оценку группового развития; результатах опроса авторов конкретных концепций группового развития; критическом анализе выявленных концепций и методик оценки развития управленческих команд.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. Уточненные атрибуты управленческой команды, ввод в практику понятия «управленческая команда», проведенный анализ концепций и методик оценки группового развития, а также представленная эволюция взглядов на оценку группового развития - все это, в конечном счете, углубляет теоретические знания о группах и командах в организации.

Разработанная критериальная база позволила выявить технологичные и практически значимые концепции и методики, применимые к оценке управленческих команд в организациях. Предложенные рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд могут быть использованы в управленческой деятельности лидерами команд, руководителями, кадровыми менеджерами, консультантами, тренерами, а также инвестиционными фондами и бизнес-ангелами.

Положения, содержащиеся в диссертации, могут быть применены в преподавании учебной дисциплины «Общий менеджмент», а также спецкурсов «Командообразование», «Лидерство» и др.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления» и 10.13. «Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались и докладывались автором

на IX Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Российская модель управления: вчера, сегодня, завтра» (г. Москва, 2008 г.) и X Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Национальные модели управления: вчера, сегодня, завтра» (г. Москва, 2009 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 6 научных работ (в том числе, 2 статьи изданы в журналах, рекомендованные ВАК РФ), общим объемом 3,0 п.л.

Структура работы отражает цель и задачи исследования и состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений. Введение

Глава 1. Атрибуты управленческой команды как объекта оценки

1.1. Этапы развития исследований в предметной области

1.2. Атрибуты, особенности и типология управленческих команд

1.3. Необходимость и принципы оценки управленческих команд Глава 2. Эволюция взглядов на оценку развития групп и команд

2.1. Развитие групп и команд: истоки, понятие, многообразие концепций и методик оценки

2.2. Факторы развития взглядов на оценку развития групп и команд

2.3. Исторические причины сходств и различий во взглядах исследователей Глава 3. Концепции и методики оценки развития управленческих команд

3.1. Выявление концепций и методик оценки развития управленческих команд

3.2. Критический анализ концепций и методик

3.3. Рекомендации по формированию комплексной методики оценки управленческих команд.

Заключение

Библиографический список Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Этапы развития исследований в предметной области

На основе проанализированных источников, посвященных группам и командам, проведен краткий исторический экскурс, в ходе которого выявлены и охарактеризованы четыре этапа развития исследований в предметной области с указанием основных теоретиков и исследователей (таблица 1):

1. Первое научно-практическое обоснование значимости групповой работы (1916-1950);

2. Углубление знаний о командах и распространение практики командной работы (1940-1970);

3. Популяризация японской командной этики (1970-1990);

4. Бум и процветание командного подхода (1990 - н.в.).

При этом развитие взглядов охватывает период с 1916 года по настоящее время, в течение которого прослеживается эволюция и популяризация команд в организациях с момента первого научно-практического обоснования значимости групповой работы до повсеместного использования команд.

2. Атрибуты, типология управленческих команд и рабочее определение термина

В работе раскрывается феномен управленческой команды, для чего проведен анализ исследований, посвященных выявлению особенностей управленческих команд и поиску различий между группой и командой. На основе такого анализа, а также авторских наблюдений и выводов сформулированы характеристики команды (таблица 2).

На основе собранных характеристик команды, а также особенностей управленческой команды уточнены и систематизированы атрибуты управленческой команды (таблица 3).

Таблица 1.

Этапы развития исследований в предметной области

№ Название этапа (основная характеристика) Годы Характеристики этапа Теоретики и исследователи

I Первое научно-практическое обоснование значимости групповой работы. 1916-1950 • Проведение Хотторнского эксперимента. • Поверхностность взглядов на групповую работу. Подчеркивается необходимость развития благоприятных отношений в коллективе. • Рассматривались только производственные рабочие. Файоль, Фоллетт, Мэйо, Керженцев, Витке

2 Углубление знаний о групповой работе. Распространение практики командной работы. 1940-1970 • Автоматизация производственного процесса. • Групповая работа на более высоком уровне иерархии: сдвиг интересов в сторону функциональных групп. • Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Левин, Бейлз и Стродтбек, Беннис и Шепард, Вальтер Дилл Скотт, Бион, Шутц, Миллс, Такмен

3 Популяризация японской командной этики. 1970-1990 • Японский подход. Развитие японской командной этики. Деминг, Оучи, Сарри и Галинский, Фишер, Джонс и Берли, Маплс, Герсик, Маргерисон и МакКенн

4 Бум и процветание командного подхода. 1990-н.в. • Новая модель команд вытесняет старую модель иерархии. • Команды как ответ на животрепещущие вопросы стратегии, сдерживания цен, реструктуризации, повышения производительности, обучения и способности к взаимодействию. • Ролевой подход. • Внимание к управленческим командам. • Команда - то, с чего начинает строиться любая организация. • Команда - основная форма организованного труда. Катценбах, Белбин, Максвелл, Паркер, Уилан, Хаггон, Капецио, Дрекслер, Сибетг и Форрестер, Пек, МакГрет Зинкевич-Евстигнеева

Таблица 2

Характеристики команды__

№ Хара кте р истика Автор

Обшие цели Кемерон, Грин

2 Взаимодействие между членами для достижения индивидуальных или командных целей

3 Взаимозависимость для достижения индивидуальных и командных целей

4 Разделение ответственности

5 Индивидуальная подотчетность

6 Команда работает вместе, физически или виртуально

7 Команды ограничены и устойчивы во времени.

8 Члены команды имеют полномочия управлять своей работой и внутренними процессами. Альдерфер, Хакмэн

9 Команды функционируют в контексте более общей системы

10 Совпадение видения участников

11 Наличие бизнес-плана движения от сегодняшнего состояния организации к желаемому Шусте рман

12 Прописанные права и ответственность участников

13 Готовность к маневрированию

14 Полная открытость внутренней информации всем участникам

15 Наличие контрактов: а) гендиректора с каждым из топ-менеджеров б) о характере взаимодействия членов команды между собой

16 Разделение принципа семьи Ротшильдов: «Таланты у каждого свои - но успех всегда общий» Пашолок

17 Ограниченность в размерах (от 2 до 6 человек)

18 Наличие конфликтов

19 Неформальные встречи, корпоративный отдых членов управленческого коллектива

20 Управленческий коллектив проводит собрания хотя бы 1 раз в месяц

Таблица 3

Атрибуты управленческой команды_

№ Атрибут № Атрибут

Участники действуют в соответствии с представлением о менеджменте как о системе 11 Время действия команды не ограничено

2 Число участников от 2 до 6 человек 12 Команда - часть структуры управления

3 Роли участников соответствуют ролям по Белбину и Минцбергу 13 Глава - один менеджер-лидер

4 Взаимодействие, взаимосвязь и взпимозависимость между участниками 14 Команда локализована

5 Общие цели и видение 15 Цель - ведение оперативных дел, изменения и развитие

6 Разделение ответственности 16 Ориентация на задачи и общение

7 Совместная работа (физически или виртуально) 17 Низкая степень специализации участников

8 Высокая степень открытости внутренней информации 18 Изменчивый рабочий цикл (короткий или длинный)

9 Регулярные собрания 19 Типичные результаты деятельности: решения, предложения, рекомендации

10 Неформальные встречи и корпоративный отдых 20 Типичные документы: планы, приказы, меморандумы

При этом первый атрибут предполагает, что управленческая команда действует, основываясь на представлении о менеджменте как о системе, описанном в работах О.С. Виханского и В.И. Маршева. Согласно этому

14

представлению, управление рассматривается как развивающаяся система, распадающаяся на подсистемы: структурно-функциональная, информационно-поведенческая и подсистема саморазвития. Также управление стоит рассматривать в статике и в динамике. Статика включает в себя механизмы управления (функции, методы, цели и принципы), а также структуру управления (кадры, техника, организационная структура и органы управления). Динамика включает в себя процесс управления (содержания, организация, технология) и развитие управления (экономика, результат и эффективность, наука управления, эксперимент и новые кадры). Поскольку речь идет именно об управленческой команде, данный её атрибут представляется одним из ключевых.

Уточненные атрибуты команды помогли сформулировать рабочее определение термина «управленческая команда»:

Управленческая команда - это определенное количество (от 2 до 6) менеджеров компании, которые осуществляют целенаправленное воздействие на организацию в соответствии с атрибутами команды и представлением о менеджменте как системе.

На основе проанализированных источников и личного опыта автора предложена типология управленческих команд (таблица 4).

Таблица 4

Авторская типология управленческих команд

Признак Типы команд

Степень автономности участников • авторитарная команда • равноправная команда

Число участников • малая (2) • средняя (3-4) • большая (5-6)

Принцип распределения обязанностей и ответственности • функциональная • ролевая • функционально-ролевые

Связи между участниками • дружеская команда • семейная команда • несвязанная команда

3. Результаты анализа концепций и методик оценки группового

развития

По результатам анализа концепций и методик группового развития

представлена эволюция взглядов на оценку развития групп и команд -

найденные в открытых источниках концепции и теории группового развития,

разработанные в различные периоды времени, распределены по годам их

15

возникновения. Это позволило оценить динамику развития исследований в предметной (рисунок 2), при этом выявленные и представленные выше этапы развития исследований в предметной области объясняют закономерность такой динамики.

Рис. 1. Динамика развития исследований в предметной области

В работе проведен анализ нескольких научных подходов к классификации концепций группового развития (таблица 5). Для построения классификаций исследуемых концепций группового развития использован подход Меннеке и др. (1992).

Таблица 5

Подходы к классификации концепций группового развития

Гиббард и др. (1974) Шамбау (1989)' Пул (1989) МакКоллом (1990) Меннеке и др. (1992)

Линейно-последовательные Последовательные Унитарной фазы Действия Последовательные (прогрессивные)

Концепции Жизненных Циклов Повторяющихся фаз Нестадийные Эмоциональные Циклические

Маятниковые или повторяющихся циклов Меняющейся центрированности Случайного развития Протестные Непоследовательные

Выделены 3 группы факторов развития взглядов на оценку групп и команд (таблица 6). При этом анализировались исторические сведения по каждой концепции группового развития. Особое внимание было уделено двум группам факторов: личность автора и сведения о концепции.

Для анализа данных факторов использовались сведения из открытых источников, первоисточники, зарубежные обзоры концепций группового развития, а также результаты проведенного опроса авторов некоторых концепций на предмет их происхождения и практики применения: Сьюзан Уилан (1990), Эдвин Ли (1996), Питер Капецио (1996), Дэвид Сибетг (1991), Конни Герсик (1988) и Роузмэри Сарри (1974).

Таблица б

Факторы развития взглядов на оценку групп и команд_

Факторы развития взглядов Смысл и значение анализа

1. Фон возникновения и развития концепции Результат такого анализа представляет собой фон возникновения и развития исследуемой конкретной концепции управления, помогает выяснить, в каких условиях разрабатывалась концепция. Это, в свою очередь, позволяет выявить среди прочих конкретные факторы, повлиявшие на рождение конкретной концепции.

1.1. Конкретно-историческая обстановка региона или страны

1.2. Социально-культурные условия, в которых родилась и развивалась модель.

1.3. Социально-экономическое положение страны

1.4. Объективные материальные условия жизни общества

1.5. Демографические особенности

1.6. Религиозные особенности

1.7. Этнические и национальные особенности

1.8. Сословно-классовая структура общества

1.9. Политические и социальные страты общества и их соотношение

1.10 Уровень развития и состояния науки

2. Личность автора Имея эти сведения, легче понять и оценить мировоззрение автора учения, а зная источники формирования взглядов ученого - оценить его идейную позицию.

2.1. Факты из биографии

2.2. Социальное происхождение

2.3. Сфера интересов автора

2.4. Основная деятельность

2.5. Достижения и заслуги

2.5. Практика управленческой деятельности

3. Разработанная концепция Эти результаты анализа необходимо учитывать для того, чтобы дать объективную и строго научную оценку изучаемой концепции, определить ее значение для прошлого (т.е. для того времени, когда она возникла и развивалась), для настоящего и будущего.

3.1. Основа разработанной концепции

3.2. Категория разработанной концепции

3.3. Тип исследуемой группы

3.4. Практическое применение концепции

На основе проведенного анализа выявлены исторические причины сходств и различий концепций. Среди основных причин сходства выделены следующие:

1. Местоположение, в котором концепция была задумана и выведена (большинство концепций разработано в Гарвардском университете);

2. Роль профессорского наставничества;

3. Приверженность одним школам научной мысли;

4. Исследуемый тип группы (в основном изучались группы пациентов или студентов);

5. Популярные организационные и теоретические тенденции и интересы своего периода жизни.

Среди основных причин различия между концепциями обнаружены следующие:

1. Исследуемый тип группы (группы все же могли отличаться своей спецификой);

2. Различное образование, профессиональный опыт и круг интересов исследователей;

3. Различие в методах и инструментах для исследований Представленная эволюция взглядов на оценку развития групп и

команд, а также проведенный анализ исторических сведений о концепциях позволили выявить следующие тенденции в развитии взглядов на оценку развития групп и команд:

1. Наиболее насыщенными периодами возникновения концепций и методик оценки группового развития можно считать два десятилетия - с 1970 по 1980 годы (13 работ) и с 1986 по 1996 годы (16 работ), что составляет 32% и 39% от общего числа проанализированных работ соответственно. Таким образом, на оба эти периода приходится 71% всех работ;

2. С 1990-го года наступил и до сих пор продолжается период, который объясняет обилие концепций и методик оценки группового развития в период с 1986 по 1996 годы. Мы назвали этот период «Бум и процветание командного подхода», который ознаменовался появлением множества научных исследований, теорий и методик в данной области, внедрением и распространением практики командной работы в компаниях;

3. Большинство авторов концепций группового развития (76%) являются представителями США. Сфера интересов большинства авторов концепций (52%) лежит в области менеджмента. Среди популярных сегментов -лидерство, коммуникации, группы и групповое развитие, стратегический менеджмент. Сфера интересов других авторов связана с социологией и социальными отношениями, а также с психологией, психотерапией и психоанализом. Наиболее популярные профессии среди авторов концепций -профессор или преподаватель (29%), администрация ВУЗа или общественной организации (21%), руководящая должность в компании (15%), организационный консультант (14%);

4. Две альтернативных точки зрения на групповое развитие (линейно-последовательные и циклические концепции) начали развиваться примерно в одно и то же время, начиная с 50-х гг. прошлого столетия. Непоследовательные концепции представляют собой относительно новое течение, первая концепция этого типа появилась в 1988 году, что, на наш взгляд, связано с распространением ситуационного подхода в менеджменте.

При этом большинство концепций группового развития относятся к традиционному типу;

5. Своеобразной кульминацией в развитии традиционных концепций можно считать 1965-й год, когда Такмен синтезировал литературу на эту тему в часто цитируемую сегодня концепцию развития группы, предполагающую единую последовательность стадий.

6. При разработке своих концепций большинство авторов (41%) исследовали рабочие группы. Группы студентов стали предметом изучения гораздо меньшего количества концепций (23%). Сегодня они изучаются менее активно. Группы пациентов упоминаются в качестве объекта исследования в 12% концепциях группового развития. И, наконец, группы менеджеров стали объектом внимания для 19% концепций. При этом наиболее активно они изучались в период с 1985 по 2000 годы.

7. Большинство авторов новых концепций использовали наработки своих предшественников. Больше половины концепций были разработаны в результате каких-либо практических действий (непосредственная работа с группами, наблюдения за группами, эксперименты, тренинги). Каждая пятая концепция основана на научном исследовании. При наложении этих данных на ось времени, вырисовывается вполне объяснимая картина: как только накапливается определенная масса концепций, разработанных в результате научно-практических исследований, наблюдений и экспериментов, вслед за этим рождаются концепции, синтезирующие и комбинирующие накопленные знания первого типа концепций.

8. В дальнейшем будут преобладать непоследовательные концепции группового развития. При этом исследователи в большей степени сосредоточатся на управленческих командах и на их разновидностях (например, на командах стартапов).

Эволюция взглядов на оценку развития групп и команд представлена в виде наглядной схемы (рисунок 2).

Jones,

Bearley Poole Mcörajh

ФИО0

Gersick^tcCollpm Morgan, Sa|as,

I Lewin

F

I Bales. ■Slrodlbeck

Modiin, Farls

Napier, :

Fisher Qersiienfeld:

horr«sier

О

Whittaker : Hare

Dennis,: Shepard

Capözio

г ч: !

° 2 s

1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010

^^^ Концепции, основанные на собственных исследованиях автора Концепции, основанные на прошлых разработках

Рис. 2. Авторское представление развития взглядов на проблему формирования и оценки групп и команд

4. Итоги критического анализа выявленных на основе разработанной критериальной базы концепций и методик, применимых к оценке управленческих команд.

Предложена критериальная база, с помощью которой из многообразия проанализированных концепций группового развития выявляются концепции и методики, применимые к оценке управленческих команд. Критериальная база построена на основе выявленных атрибутов управленческих команд, а также на основе проанализированных факторов развития взглядов и исторических сведений о концепциях. Разработанная критериальная база содержит 2 группы критериев: критерии, относящиеся к авторам концепций, и критерии, относящиеся к самим концепциям (таблица 7).

Таблица 7

Критериальная база для отбора концепций группового развития,

применимых к управленческим командам

№ Критерии, относящиеся к авторам концепции Значение критерия

1 Профессиональная деятельность • Профессор, преподаватель • Администратор ВУЗа, общественной организации • Руководящая должность в компании • Организационный консультант • Тренер, коуч

2 Сфера интересов • Менеджмент

№ Критерии, относящиеся к концепции Значение критерия

1 Основа разработанной концепции • Опыт работы с группами, наблюдения, эксперименты • Проведение научных исследований • Тренинговый опыт и консультирование

2 Тип исследуемой группы • Рабочие группы • Группы менеджеров в контексте выявленных атрибутов управленческой команды

3 Практическая значимость концепции Есть факты, прямо или косвенно свидетельствующие о том, что концепция применяется в процессе принятия управленческих решений.

Анализ концепций группового развития позволил установить, что данным критериям соответствуют 5 концепций группового развития из 41 проанализированных (таблица 8).

Отобранные концепции и методики группового развития, применимые к управленческим командам_

Jft Автор(ы) Год Страна Сфера интересов Основа концепции Тип группы

1 Jonh Jones 1986 США Лидерство, орг. поведение, командообразование Личный опыт тренинговой работы и консультирования Рабочие группы,группы менеджеров

William Bearley США ИТ, орг. поведение

2 Connie Gersick 1988 США и организационное поведение Личный опыт и исследования Группы студентов, рабочие группы, группы менеджеров

3 Susan A. Wheelan 1990 США Психология в менеджменте Анализ литературы, посвященной групповому развитию; собственные исследования Рабочие группы

4 Alan Drexler 1991 п/а п/а Комбинация, симбиоз теорий; собственные исследования; личный опыт. Группы менеджеров, рабочие группы

David Sibbet США Лидерство, коммуникации, развитие групп

Russ Forrester США Психология, НИ

5 Piter Capezio 1996 США Поддержка и развитие бизнеса Анализ литературы. Основываясь на модели Брюса Такмена, автор рассматривает групповое развитие в терминах развития человека. Группы менеджеров, рабочие группы

Профессиональный профиль авторов Jonh Joncs. Президент Organizational Universe Systems. Издатель множества практически направленных трснинговых и консалтинговых книг и ежегодников. Опытный тренер, докладчик, советник, профессор и консультант. Богатый опыт консультирования известных компаний. Читал лекции на тему образования, тренингов, орг. поведения и лидерства.

William Bearley. Вице-президент Organizational Universe Systems. Опытный преподаватель, профессор, тренер, консультант и бизнесмен. Образование в компьютерной сфереи в менеджменте. Богатый опыт консультирования известных компаний. Профессор докторской программы образовательного менеджмента в университете Ла Берне.

Connie Gersick. Выпускница Yale University, профессор школы менеджмента UCLA Anderson, директор-основатель института женского лидерства в UCLA, консультант в компании Lansberg, Gersick & Associates (LGA).

Susan A. Wheelan. Профессор психологии, директор Центра тренингов и развития в университете Темпл (Филадельфия), практикующий психолог, президент GDQ Associates (организационный консалтинг и тренинги). Alan Drexler. пУа

David Sibbet. Исполнительный директор института развития лидерства, член многих профильных бизнес-сообществ, опытный консультант, президент и основатель The Grove Consultants International (консалтинг для команд - вопросы лидерства и развития).

Russ Forrester. Консультант по организационному развитию, член Национальной Тренинговой Лаборатории, сотрудничает с HBS & Associates, один из разработчиков Peer Collaboration Valued Behavior Rating Scale©, принципал Forrester & Associates, Inc.

Piter Capezio. Аккредитованный партнер Института независимого бизнеса, Кконсультант по менеджменту, старший научный сотрудник Института менеджмента в Великобритании, принципал Value Added Resources (Annapolis, MD).

Произведенный отбор концепций группового развития, применимых к управленческим командам подтверждается, в том числе, проведенным опросом среди авторов некоторых из отобранных концепций на предмет их происхождения: Сьюзан Уилан (1990), Питер Капецио (1996), Дэвид Сибетт (1991) и Конни Герсик (1988).

Определен набор признаков, на основе которых производится критический анализ отобранных концепций и методик оценки развития управленческих команд. В набор вошли 5 признаков:

1. Интерпретация развития команды и ключевые особенности концепции;

2. Тип концепции;

3. Метод оценки развития команды;

4. Практическая значимость концепции;

5. Преимущества и недостатки концепции.

В ходе критического анализа концепций и методик по данным признакам использовались первоисточники, зарубежные обзоры концепций группового развития, а также результаты проведенного опроса среди авторов некоторых концепций на предмет их происхождения: Сьюзан Уилан (1990), Питер Капецио (1996), Дэвид Сибетт (1991) и Конни Герсик (1988). Результаты критического анализа сведены в таблицу 9.

Результаты критического анализа концепций и методик оценки развития управленческих команд_

№ Концепция и авторы Особенности и интерпретация развития Тип Методика оценки Преимущества Недостатки

1 Матрица командного развития (1986) Авторы: Jonh Jones, William Bearley • Развитие группы в двух плоскостях: выполняемые задачи и взаимоотношения между ее членами. • Отображается траектория развития и показана возможная динамика в многообразии групповых конфликтов. Циклические и маятниковые Методика оценки отсутствует, но есть практическое руководство к действию • Концепция выведена на основе практического опыта; • Содержит детальное руководство к действию для консультантов и тренеров; • Двухмерный подход к командному развитию. • Концепции не хватает научной основы и эмпирического подкрепления; • Отсутствие инструментария или методики оценки; • Не хватает метрик для определения текущего состояния команды

2 Концепция прерывистого равновесия (1988) Автор: Connie Gersick • Иерархический переход от одной стадии на другую; • Развитие команды характеризуется чередованием инертного развития и внезапного изменения; • Три измерения: подходы членов команды к контексту, задачам и внутреннему взаимодействию. Непоследовательные Методика оценки отсутствует. • Внимание к процессам изменений, прогнозированию сроков выполнения задачи, влиянию окружения на процесс развития; • Ситуационность и реалистичность, не предполагает «шаблонного» развития групп. • Концепция носит характер предваритель н ого исследования; • Она не проверяет и не доказывает предварительных гипотез.

3 Интегральная концепция GDQ -Group Development Questionnaire (1990) Автор: Susan А. Wheelan • Концепция объединила в себе лучшие, по мнению ее автора, идеи и теории группового развития предшествующих лет; • Любая группа проходит через 5 стадий развития: зависимость и включение, независимость и борьба, доверие и структура, работа и результативность, завершение. Линейно-последовател ьные Вопросник СОР, адресованный членам команды • Интегральность и универсальность; • Обширная эмпирическая база; • Прикладное значение концепции и наличие методики оценки. • Обобщенность, универсальность и отсутствие специфичности; • Отсутствие практических рекомендаций; • Игнорирование сути самих изменений.

4 Team Performance Model (1991) Авторы: Alan Drexler, David • 7 стадий развития команды: ориентация, построение доверия, уточнение цели, вовлечение, имплементация, высокая производительность, обновление; • Каждая из стадий включает в себя Циклические и маятниковые Индикатор командной деятельности: анкета> состоящая из 21 вопроса и • Практическая направлен ность; • Простая интерпретация; • Распространение и популярность среди • Несовершенный метод оценки: объективность результатов опроса членов команды может быть поставлена под сомнение.

№ Концепция и авторы Особенности и интерпретация развития Тип Методика оценки Преимущества Недостатки

Sibbet, Russ Forrester предыдущие; • Для каждой стадии развития, концепция содержит индикаторы их прохождения; • У-образная форма расположения элементов модели; • Паттерн «свобода/ограничения». адресованная лидеру и членам команды. консультантов и менеджеров; • Относительная молодость и научная основа.

5 Концепция Питера Капецио (1996) • Выстраивается аналогия с развитием человека; • 5 стадий развития команды: детство, отрочество, юность, зрелость, расформирование; • Внимание на изменение и эволюцию аспектов командной деятельности: взаимоотношения между участниками, отношение к руководителю, поведение относительно целей и задач, уровень мотивации, типы и примеры конфликтов; • Допускается возвращение команды с одной стадии развития к другой. Линейно-последовател ьные Вопросник для членов команды • Простота вследствие аналогии с человеческим развитием; • Практическая направленность концепции; • Критика биологических аналогий в исследованиях теории фирм и команд.

В таблице 10 приведены сведения, раскрывающие практическую значимость концепций и методик оценки развития управленческих команд.

Таблица 10

Практическая значимость концепций и методик оценки развития _управленческих команд_

№ Концепция Практическая значимость

1 Матрица командного развития (1986) Помимо матрицы группового развития данная концепция содержит последовательность активностей для содействия процессу командообразования, способствующих эффективному развитию группы. Авторы рассказывают об успешной практике использования данных активностей при консультировании компаний.

2 Концепция прерывистого равновесия (1988) Работа основана на эмпирических данных и широко используется в образовательных курсах. Концепция используется менеджерами и управленческими консультантами, для того чтобы предсказывать важные периоды возможного влияния на процесс группового развития.

3 Интегральная концепция GDQ — Group Development Questionnaire (1990) Концепция основана на эмпирических данных. Используется менеджерами для контроля развития рабочих групп. Опросник по групповому развитию используется консультантами.

4 Team Performance Model (1991) Концепция и инструмент определения стадии группового развития используется менеджерами и консультантами для контроля развития рабочих групп. Концепция также используется в образовательных курсах.

5 Концепция Питера Капецио (1996) Методика содержит опросник, позволяющий определить стадию развития группы.

В результате критического анализа концепций и методик оценки управленческих команд сделан вывод о том, что вопросы оценки управленческих команд исследованы недостаточно, ввиду отсутствия комплексного подхода к оценке.

5. Рекомендации по разработке методики комплексной оценки управленческих команд

В работе дано представление о комплексной оценке управленческих команд и раскрыты важнейшие компоненты деятельности команды: структура и профиль команды, процессы в команде, ресурсы команды и результаты деятельности команды (рисунок 3).

Рис. 3. Представление о комплексной оценке управленческих команд

Структура относится к характеристикам команды, связанным с её зрелостью и способностями, такими, как участие, общение, и приверженность к качеству. Оценка этих способностей команды, а также оценка, связанная с ролями и функциями членов команды, является измерением структурной составляющей. Выполнение процессов в команде измеряется, поскольку необходимо совершенствовать их эффективность. Результаты команды на выходе, получаемые при выполнении процессов, также в значительной степени являются индикаторами успешности командных действий. Наконец, ресурсы, вносимые в команду из внешних источников, влияют на внутренние процессы, и, следовательно, на результаты. Значит, они тоже должны быть включены в комплексную оценку управленческой команды.

В ходе исследования разработано семь характеристик показателей оценки управленческой команды:

1. Параметр оценки или оцениваемый показатель (что оцениваем?);

2. Объект оценки (кого оцениваем?);

3. Субъект оценки (кто оценивает?);

4. Методика или технология оценки показателя (как оцениваем?);

5. Назначение и применение показателя (зачем оцениваем?);

6. Момент и регулярность оценки (когда оцениваем?);

7. Заказчик или пользователь показателя (для кого оцениваем?).

Проанализированные по данным параметрам показатели, а также

методики и инструменты, способные их оценивать, агрегированы в единую таблицу. Многие показатели могут быть оценены при помощи существующих методик, для некоторых же показателей методика оценки на сегодняшний день отсутствует. В таблице 11 собраны разработанные рекомендации по комплексной и всесторонней оценке управленческой команды.

Показатели и инструменты, рекомендуемые для включения в методику комплексной оценки управленческих _команд_

№ | Показатель и его описание | Инструмент оценки | Назначение

Блок 1: Общая структура и состояние управленческой команды

1.1. Структурные характеристики команды. Определение степени проявления 9-ти структурных характеристик или поведенческих паттернов Вопросник для членов команды, обсуждение (Чичек, 1997) Выявление слабых и сильных мест в структуре деятельности команды.

1.2. Климат в команде. Оценка организационного климата команды по 4-м ключевым факторам ддя организационных нововведений: безопасность участия, поддержка нововведений, видение и ориентация Вопросник для членов команды TCI - Team Climate Inventory (Андерсон, Уэст, 1994) Основа для принятия решений по поводу состава команды и по поводу интервенций в командную работу для ее развития, повышения инновационного потенциала.

1.3. Степень «комапдности» управленческого коллектива. Оценка степени проявления 17-ти признаков управленческой команды позволяет отнести коллектив к псевдокоманде, рабочей группе, потенциальной или настоящей команде. Вопросник для членов команды, оценка по методу экспертных оценок, прототип (Пашолок, 2008) Выявление слабых и сильных мест команды; Получение ответа на вопрос: является ли коллектив настоящей командой?

1.4. Количественные и качественные показатели прошлых достижений команды. Сбор и систематизация данных о прошлых достижениях команды. Характеризует успешность и ценность команды.

Блок 2: Ролевая структура управленческой команды

2.1. Самовосприятие командной роли. Оценка потенциального командного ролевого вклада людей. Вопросник Белбина по самовосприятию командной роли (BTRSPI - Belbin Team Role Self-Perception Inventory, 1981). Составление профиля члена команды; Основа для определения командных ролей и структуры команды.

2.2. Индивидуально-психологические особенности личности. Выявление относительно независимых 16 факторов. Многофакторное исследование личности. Психометрический тест 16-PF Кеттела, 1970. Составление профиля члена команды; Основа для определения командных ролей.

2.3. Восприятие члена команды другими участниками. Систематический сбор информации о работе члена команды, получаемой от других членов, и обратная связь по ней. 360 градусов (Питер Уорд, 1987) Командная обратная связь, позволяющая определить сильные и слабые места команды, до начала командной работы. Регулярная обратная связь позволяет человеку судить, насколько повысилась эффективность его работы.

2.4. Типичное или предпочитаемое поведение личности в профессиональной деятельности. Профиль описывает 30 шкал, группирующихся в такие области, как Управление людьми, Управление задачами, Управление собственным поведением. Профессиональный Личностный Вопросник OPQ (компания SHL, 1984) Составление профиля членов команды; Основа для определения командных ролей.

№ Показатель и его описание Инструмент оценки Назначение

2.5. Лидерские качества. Оценка лидерских качеств и стилей лидерства. нет Выявление лидера в команде, подтверждение лидера.

БлокЗ: Функциональная структура управленческой команды

3.1. Соответствие функциональной структу ры команды целям компании и требованиям внешней среды. Определение функциональных областей и их приоритетов в компании или проекте, требующих внимания со стороны членов команды и распределение этих функций в команде. нет Основа для принятия решений по поводу структуры и состава команды.

3.2. Количественные и качественные показатели прошлых профессиональных достижений членов команды. нет Основа для принятия решений по поводу состава команды.

Блок 4: Процессы в управленческой команде

4.1. Стадия развития управленческой команды. 1. Оценка характеристик стадий развития команды по 4-м шкалам, соответствующие стадиям. 2. Индикатор командной деятельности. Определение стадии развития по ключевым аспектам командной деятельности в данный момент времени. 3. Стадия развития команды. 1. Вопросник GDQ для членов команды (Susan A.Wheelan, 1990) 2. 21 вопрос членам команды - Team Performance Indicator (Drexlcr, Sibett, Forrester, 1991) 3. Вопросник для членов команды (Сарегю, 1996) Контроль развития управленческой команды

4.2. Эффективность команды в момент времени. Оценка степени проявления 4-х признаков эффективности команды (производительность, сплоченность, обучение, лидерство) Вопросник, оценка по методу Дельфи, прототип (Пашолок, 2008) Выявление слабых и сильных мест команды в процессе работы.

Блок 5: Результаты деятельности команды

5.1. Ключевые показатели деятельности управленческой команды (КРЬ). Несколько ключевых показателей, связанные с целями компании. Устанавливаются их целевые значения, которые затем сравниваются с фактическими показателями. Сопоставление целевых и фактических показателей (Друкер, Нортон и Каплан, 1990-е) Инструмент измерения достижения целей; Основа управления по целям.

5.2. Эффект принятого решения. Показатели результативности принятого решения. Сбор и систематизация показателен, на которые повлияло принятое решение и оценка общего эффекта от решения. Для оценки качества принятого решения как основного продукта деятельности управленческой команды.

Блок 6: Ресурсы команды

6.1. Качественные н количественные показатели необходимых ресурсов управленческой команды на входе. нет Необходимо для оценки качества используемых ресурсов, для улучшения взаимоотношений с поставщиками ресурсов.

Также, в качестве рекомендаций по формированию с помощью данных показателей методики комплексной оценки управленческих команд, предложено два базовых сценария использования представленных инструментов оценки:

1. Регулярная диагностика управленческой команды (не связана ни с какими событиями, проводится для выявления проблем и улучшения конкретных аспектов деятельности команды).

2. Ситуационная оценка управленческой команды (связана с определенным событием в жизни команды);

С помощью предложенных инструментов можно диагностировать следующие параметры деятельности управленческой команды:

1. Общее состояние команды;

2. Ролевая структура команды;

3. Функциональная структура команды;

4. Эффективность команды в момент времени;

5. Стадия развития команды;

6. Результаты деятельности команды;

7. Ресурсные потребности команды.

В таблице 12 представлено несколько примеров ситуаций, при которых рекомендуется проводить оценку управленческой команды. Такие ситуации представляют собой изменения, происходящие в команде и вокруг нее, и для того чтобы эти изменения прошли эффективно и привели к поставленной цели, необходимо провести оценку. Для каждой ситуации используется свой набор показателей оценки, при этом сформулировано назначение производимой оценки.

Таблица 12

Ситуационная оценка управленческой команды_

№ Показатель Ситуации

На старте при формировании команды Изменения в составе команды, пересмотр ролей Достижение цели, поставленной перед командой Привлечение инвестиций в стартап

До После

1.1 Структурные характеристики команды + +

1.2 Климат в команде + + +

1.3 «Командность» управленческого коллектива + + + +

1.4 Количественные и качественные показатели прошлых достижений команды +

2.1 Самовосприятне командной роли + +

2.2 Индивидуально-психологические особенности личности + +

2.3 Восприятие члена команды другими участниками + +

2.4 Типичное или предпочитаемое поведение личности в профессиональной деятельности + + +

3.1 Соответствие функциональной структуры команды целям компании и требованиям внешней среды + + +

3.2 Количественные и качественные показатели прошлых профессиональных достижений членов команды + +

4.1 Стадия развития управленческой команды + +

4.2 Эффективность команды + + + +

5.1 Ключевые показатели деятельности управленческой команды (КРЬ) +

5.2 Эффект принятого решения +

6.1 Качественные и количественные показатели необходимых ресурсов управленческой команды на входе + +

Назначение оценки Основа для принятия решения о структуре и составе команды Качество изменений, обратная связь по результатам изменений Выявление качественных изменений в команде после достижения успеха Соответствие команды стартапа требованиям инвестора

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях из перечня ведущих рецензируемых научных журналов:

1. Пашолок, H.A. Командная модель управления организацией. Национальный аспект», журнал / Экономика и управление собственностью, 2011, №2 (0,25 п.л.).

2. Пашолок, H.A. Групповое развитие. Истоки и многообразие концепций / Менеджмент в России и за рубежом, 2011, № 6, с. 112-119 (0,38 пл.).

Публикации в прочих изданиях:

1. Пашолок H.A. Российская модель управления сегодня: командный аспект / Тематический сборник IX Международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса, Российская модель управления: вчера-сегодня-завтра, г. Москва, МГУ имени М.В. Ломоносова, Экономический ф-т, 25-26 июня 2008 г.», 0,63 п.л. - М., МАКС Пресс, 2008, с. 132-147 (0,63 п.л.)

2. Пашолок, H.A. Командная модель управления в национальном контексте / Тематический сборник X Международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса, Национальные модели управления: вчера-сегодня-завтра, г. Москва, МГУ имени М.В. Ломоносова, Экономический ф-т, 29-30 июня, 1 июля 2009 г.», - М., ТЕИС, г. Москва, 22.06.2009, с. 167-183 (0,94 п.л.).

3. Пашолок, H.A. Вопросы этики в команде менеджеров / Тематический сборник XII Международной конференции «История управленческой мысли и бизнеса: Социальная ответственность бизнеса и этика менеджмента: Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, Экономический факультет, 28-30 июня 2011 г.» / Под ред. В.И. Маршева. - М.: МАКС Пресс, 2011, с. 143-147 (0,25 п.л.)

4. Пашолок, H.A. Концепции группового развития в управлении организацией. Обзор научных работ / Всероссийский журнал научных публикаций, г. Москва, ООО «Эстет», март 2011 (0,55 п.л.).

Подписано в печать. 10.11.2013 года

Формат А5 Бумага офсетная. Печать цифровая. Тираж 90 экз. Заказ № 2018 Типография ООО "Ай-клуб" (Печатный салон МДМ) 119146, г. Москва, Комсомольский пр-т, д.28 Тел. 8(495)782-88-39