Формирование устойчивых производственных коллективов в условиях перехода к инновационной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование устойчивых производственных коллективов в условиях перехода к инновационной экономике"

4843928

МЕЙСТЕР Вадим Юрьевич

ФОРМИРОВАНИЕ УСТОЙЧИВЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОЛЛЕКТИВОВ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ

08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 4 ДПР 2011

Москва -2011

4843928

Работа выполнена в Научно-исследовательском центре информатики при Министерстве иностранных дел Российской Федерации

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Квасницкий Виктор Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Дудников Сергей Валентинович

кандидат экономических наук Яковлева Наталья Геннадьевна

Ведущая организация: Государственный университет

управления

Защита состоится « чь »«я.кр 2011 г. в •13 час. О'О мин. на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, д. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан « ¿'f » JMQpT/2. 2011 г.

Л У. •<

Ученый секретарь диссертационного совета, ,/'"' .y^-^i'-j s Яковлев P.A.

кандидат экономических наук,

доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В послекризисный период руководством страны поставлена задача перехода к инновационной экономике, с тем, чтобы все или хотя бы большинство выпускаемых изделий и предоставляемых услуг были конкурентоспособными на мировых рынках. Для решения этой задачи необходима модернизация всей промышленности с переходом на новейшее оборудование и технологии. Первоочередной проблемой становится создание высококвалифицированных устойчивых производственных коллективов, способных обеспечить высокое и стабильное качество разрабатываемых и поставляемых на рынки товаров и услуг, в первую очередь инновационных. Решение проблемы может быть найдено на основе глубокого и всестороннего анализа следующих вопросов: наличия необходимых кадров; возможности подготовки инновационно-ориентированных кадров; разработки научно-методических подходов к формированию устойчивых производственных коллективов; создания работодателями условий для закрепления специалистов на рабочих местах; участия предприятий, организаций и органов исполнительной власти в подготовке специалистов.

Кадры должны быть нацелены на инновационное развитие, способны на непрерывное совершенствование, как в своей специальности, так и в смежных. Состав компетенций, т.е. знаний, умений и личностных качеств молодых специалистов должен соответствовать уровню развития всех отраслей экономики. Это основное требование всех без исключения работодателей во всех регионах страны. Но заботы работодателей не могут ограничиться только приемом на работу специалистов, соответствующих определенным требованиям. Процесс создания производственных коллективов, способных осуществлять серьезные проекты создания инновационных изделий и услуг с последующей их коммерциализацией и трансфером на внешние рынки, значительно сложнее.

Производственные коллективы необходимо сохранять, т.е. обеспечивать их устойчивость. Для этого нужна не только благоприятная обстановка в коллективах, но и создание других условий, к которым относятся условия творческого и карьерного роста, материальной заинтересованности, а также социальной и моральной поддержки. Создание таких условий послужит сохранению целостности производственных коллективов, а, следовательно, повышению производительности труда, а также обеспечению высокого и, главное, стабильного качества поставляемых изделий и услуг. Это привлекло внимание современного менеджмента и позволило рассматривать формирование устойчивых производственных коллективов как комплексную проблему: определение потребностей и подготовка необходимого количества специалистов в оптимальной профессионально-квалификационной структуре; подбор необходимых^, кадров, а также создание условий для закрепления их на рабочих местах,. В ' настоящее время для всех предприятий и организаций эффективное создание..

работоспособных производственных коллективов с минимальной текучестью кадров является основой успешного функционирования в условиях жестокой международной конкуренции и выпуска высококачественных конкурентоспособных товаров и услуг.

Переход к инновационной экономике ведет к значительному повышению роли малых и средних предприятий. Как показывает мировой опыт, значительное количество малых предприятий возникает в рамках крупных предприятий при реализации больших инновационных проектов. На их долю достаются отдельные прорывные идеи, которые в большинстве случаев реализуются в самостоятельные инновационные изделия в достаточно короткие сроки. На малых предприятиях при малочисленных производственных коллективах цена каждого специалиста неизмеримо возрастает как за счет набора компетенций, так и за счет наработанного опыта.

Формирование производственных коллективов требует особой мобильности не только системы профессиональной подготовки, но и серьезных усилий всех городских ресурсов и, в первую очередь, всех предпринимателей и работодателей и их оргструктур. Примером ее недооценки может служить ситуация, сложившаяся в последние годы с дефицитом специалистов с начальным профессиональным образованием, осложненная неблагоприятной демографической ситуацией. Использование временных трудовых ресурсов, в первую очередь мигрантов, ведет к существенному снижению качества работ, что хорошо видно на примере строительного комплекса Москвы.

Несмотря на значительное количество работ по различным аспектам рассматриваемой проблемы, в настоящее время отсутствует целостный систематизированный анализ, который позволил бы оценить возможность практической реализации результатов исследований в практике создания устойчивых производственных коллективов, во всех сферах городского хозяйства и их роли в обеспечении высокого и стабильного качества предоставляемых изделий и услуг.

Настоящее исследование позволит создать научно-методический инструментарий формирования производственных коллективов на всех видах предприятий, акцентируя внимание на его практическом применении.

Это определило актуальность, основные направления и задачи исследования.

Степень разработанности проблемы. Необходимость перехода на инновационный путь развития, ориентируемый на производство конкурентоспособной продукции, требует модернизации большинства предприятий и организаций с созданием в них работоспособных, устойчивых трудовых коллективов, адекватных требованиям инновационной экономики.

Вопросам проведения системного анализа и обеспечения качества продукции и услуг посвящены работы таких ученых, как: Л.И. Абалкина, О.Т. Богомолова, Н.П. Бусленко, A.A. Дородницына, B.JT. Макарова, А.Д. Некипелова, А.Семенова, Г.С. Поспелова, а также зарубежных авторов: М.

Вебера, В. Деминга, И Джурана, К. Исикавы, Ф. Кросби, Т. Тагути, Ф. Тейлора, А. Фейгенбаума, А. Шухарта, Дж. Харрингтона.

Вопросам анализа подготовки кадров в необходимой профессионально-квалификационной структуре, подбору молодых специалистов на создающиеся вакансии и проблемам закрепления их на рабочих местах посвящены исследования: В.И. Байденко, H.A. Волгина, М.Н. Вражновой, C.B. Дудникова, Т.Б. Журавлевой, Р.П. Колосовой, В.В. Коновалова, Д.Ф. Мезенцева, Т.Г. Мясоедовой, О.Н. Олейниковой, О.Д. Прянишникова, H.A. Селезневой, Л.В. Шведовой.

Вопросам создания устойчивых производственных коллективов посвящены труды: Е.П. Бутко, А.И. Галагина, Е.М. Дубовской, А.Г. Забелина, А.Ф. Зубковой, В.Г., В.Н. Квасницкого, P.JI. Кричевского, В.В. Куликова, В.Г. Макушина, Н.М. Римашевской, А.Я. Савельева, Э.Г. Слезингера, Э. Шейна.

Вместе с тем все перечисленные вопросы - от определения необходимого количества подготавливаемых специалистов до создания производственных коллективов, отвечающих требованиям инновационной экономики, в едином комплексе недостаточно проанализированы и проработаны.

Исследования проведены на примере предприятий и организаций Москвы.

Целью исследования является комплексный подход к рассмотрению вопросов укомплектования производственных коллективов специалистами с высшим профессиональным образованием и создания условий для закрепления их на рабочих местах с необходимостью обеспечения высокого и стабильного качества поставляемых изделий и услуг.

Данная цель предопределила следующие основные задачи исследования:

- провести стратегический анализ потребностей в специалистах с высшим профессиональным образованием промышленных предприятий Москвы в профессионально-квалификационной структуре, сформулировать причины незаполнения имеющихся вакансий на предприятиях и в организациях городского хозяйства, а также подготовить предложения по перечню новых специальностей для развития инновационных предприятий;

- уточнить понятие «устойчивых производственных коллективов»;

- осуществить анализ состояния выпуска специалистов с высшим профессиональным образованием по вузам и по укрупненным группам специальностей и сопоставить его с потребностями городского хозяйства;

- провести оценку взаимных требований работодателей к набираемым кадрам и требований молодых специалистов к рабочим местам и условиям работы;

- обобщить и сформулировать общие требования работодателей к подготовке специалистов в условиях инновационной экономики,

- провести анализ и оценку условий, создаваемых работодателями для закрепления молодых специалистов на рабочих местах, оценить уровень их

закрепляемое™, а также установить причины текучести кадров, оценить зависимость стабильности качества изделий от текучести кадров.

Объектом исследования являются механизмы формирования устойчивых производственных коллективов и условия закрепления молодых специалистов на рабочих местах.

Предметом исследования является система экономических отношений при формировании кадрового потенциала предприятий и организаций Москвы.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Эмпирическую и информационную базу составляют научные труды отечественных и зарубежных авторов, материалы территориального органа Федеральной службы государственной статистики по г. Москве (Мосгорстат), информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений.

Значительная часть данных была получена на основе исследований, проведенных на предприятиях Москвы в 2009-2010 годах, при участии автора.

Научная новизна исследования состоит в разработке методического аппарата по подготовке молодых специалистов в профессионально-квалификационной структуре, необходимых для развития инновационной экономики, формированию требований к подготовке инновационно ориентированных специалистов, рациональному подбору кадров и созданию работодателями условий для закрепления их на рабочих местах.

В диссертации получены и выносятся на защиту следующие основные положения, содержащие элементы научной новизны.

1. Разработаны методические основы оценки и анализа кадровых ресурсов и на этой основе определено состояние кадрового обеспечения промышленного комплекса Москвы. Определены потребности в специалистах с высшим профессиональным образованием, отвечающих требованиям развития инновационной экономики. Осуществлен анализ количественного состава выпускников, как по отдельным вузам, так и по основным специальностям в рамках укрупненных групп специальностей (УГС). Разработаны предложения по введению в вузах новых специальностей для нужд инновационных предприятий.

2. Уточнено понятие «устойчивого производственного коллектива» и разработаны научно-методические рекомендации по формированию устойчивых производственных коллективов. Показано, что текучесть кадров является экономическим показателем, связанным с уровнем и стабильностью качественных показателей поставляемых изделий и услуг. Для обеспечения эффективного подбора кадров предложена модель отношений работодателей и молодых специалистов, позволяющая согласовать взаимные требования при трудоустройстве.

3. На основе анализа опроса руководителей предприятий обобщены и сформулированы общие требования работодателей к подготовке выпускников, ориентированных на инновационную экономику. Осуществлена оценка закрепляемое™ молодых специалистов на производстве. Проведен анализ и определен уровень текучести кадров среди молодых специалистов в течение первых трех лет работы. Обоснован вывод: пока работодатели не будут инвестировать средства в человеческий капитал, ситуация не изменится.

4. Осуществлена формализация процесса создания работодателями условий для закрепления молодых специалистов на рабочих местах. Проведена кластеризация условий, создаваемых работодателями, и показано, что главнейшим из них является обеспечение творческого и карьерного роста молодого специалиста. На основе проведенного стратегического анализа получены данные по оценке социального настроения молодых специалистов, которое является основным показателем закрепляемое™ их на рабочих местах.

5. Проведен анализ подготовки специалистов, соответствующих требованиям работодателей, и показана необходимость участия в учебном процессе предприятий и организаций, для которых готовятся молодые специалисты, а также органов исполнительной власти. Предложена модель (структурная схема) взаимодействия вузов, отраслей (предприятий, организаций и учреждений) и органов исполнительной власти при подготовке специалистов, отвечающих требованиям не только работодателей, но и инновационной экономики.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут широко применяться государственными и коммерческими организациями и предприятиями в части подготовки и формирования кадровых ресурсов из числа выпускников вузов и создания устойчивых производственных коллективов.

Практическое значение имеют:

- методика согласования требований работодателей к молодым специалистам и требований молодых специалистов к работодателям;

- оценка комфортности труда в производственном коллективе как залога закрепляемое™ специалиста на рабочем месте;

- требования работодателей к подготовке выпускников в условиях инновационной экономики;

- рекомендации работодателям по созданию условий для закрепления молодых специалистов в производственных коллективах;

- рекомендации по формированию производственных коллективов малых инновационных предприятий;

- разработанные интегральные требования к подготовке специалистов для технических специальностей.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические результаты исследования были обсуждены и получили положительную оценку на конференциях, семинарах, круглых столах,

проводимых Департаментом семейной и молодежной политики Правительства Москвы, Советом ректоров вузов Москвы и Московской области, Академией труда и социальных отношений, Евразийским открытым институтом. В том числе: «Трудоустройство молодых специалистов в условиях кризиса», «Подготовка профессиональных кадров в России: проблемы и перспективы развития», «Новые формы работы с молодыми специалистами на предприятиях промышленности», «Технологии трудоустройства для молодых специалистов в условиях экономического кризиса», «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий промышленности», заседание Московского городского Совета молодых ученых и специалистов, X Всероссийская научно-практическая конференция «Молодой специалист XXI века», а также цикл лекций по курсу «Кадровые проблемы предприятий и организаций на современном этапе развития экономики», прочитанный в Институте международных социально-гуманитарных связей в 2008-2009 гг.

Основные положения исследования использованы при: написании научно-методических изданий: «Проблемы подготовки и обновления кадрового потенциала предприятий и организаций городского хозяйства Москвы», «Причины нетрудоустройства выпускников учебных заведений на момент окончания учебы и в течение первого полугодия, а также текучести кадров среди молодых специалистов на предприятиях и в организациях города Москвы», «Инновационное предпринимательство и переподготовка кадров», «Инновационная экономика и совершенствование требований к выпускникам вузов», «Состояние кадрового обеспечения предприятий и организаций Москвы и профессиональная ориентация выпускников учебных заведений».

Основные результаты исследования опубликованы б 4 статьях общим объемом 3,4 п.л. в изданиях, определенных ВАК, и 7 научно-методических публикациях «Молодежного центра «Потенциал»» Департамента семейной и молодежной политики города Москвы, авторским объемом 5,1 п.л.

Общий объем диссертации составляет 179 страниц машинописного текста, включая 17 таблиц и 16 рисунков. Библиографический список включает 114 источников.

Логика исследования определила следующую структуру работы: Введение

Глава 1. Методические основы анализа и оценки качества кадровых ресурсов

1.1. Оценка кадрового потенциала промышленного комплекса в условиях инновационной экономики

1.2. Определение потребностей в специалистах с высшим профессиональным образованием

1.3. Исследование возможностей вузов по подготовке специалистов для развития инновационной экономики

Глава 2. Формирование устойчивых производственных коллективов в отраслях экономики

2.1. Научно-методические рекомендации по формированию устойчивых производственных коллективов

2.2. Исследование закрепляемости молодых специалистов на рабочих местах как основы обеспечения стабильного качества выпускаемых изделий и услуг

2.3. Обеспечение устойчивости производственных коллективов Глава 3. Формирование кадрового потенциала для обеспечения перехода к инновационно ориентированной экономике

3.1. Анализ создания работодателями условий для закрепления молодых специалистов на рабочих местах

3.2. Разработка требований к подготовке выпускников вузов для обеспечения потребностей инновационной экономики

3.3. Участие предприятий, организаций и органов управления в подготовке необходимых специалистов

Заключение

Список использованных источников Приложение

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень разработанности проблемы, определены объект, предмет, цель и задачи исследования, изложена научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, основные положения, выносимые автором на защиту, дана общая характеристика работы и ее апробация.

1. Методические основы оценки и анализа кадровых ресурсов

Проведен анализ потребностей в кадрах с высшим профессиональным образованием предприятий и организаций промышленного комплекса Москвы, с учетом перехода всех отраслей столичного региона на инновационный путь развития и связанной с этим модернизацией промышленного производства. Определяющая роль в этом процессе принадлежит производственным коллективам, в первую очередь их профессионализму и устойчивости. По оценкам Мосгорстата, в промышленном комплексе Москвы занято свыше полутора миллиона человек. Из них до 25% специалистов с высшим профессиональным образованием.

Для успешного функционирования любых предприятий и отраслей одних профильных специалистов недостаточно, необходимы экономисты, юристы, переводчики, специалисты по рекламе, специалисты по РЯ, врачи,

преподаватели и т.д. В сумме численность специалистов с высшим профессиональным образованием составляет свыше четверти миллиона человек. Ежегодная ротация кадров составляет примерно 7%, к этому необходимо добавить вновь создаваемые рабочие места, в первую очередь за счет потребностей инновационной экономики, тогда общая потребность в молодых специалистах для промышленного комплекса Москвы составит до 35 ООО человек. Однако эта потребность увеличивается за счет серьезной текучести кадров молодых специалистов, которая уже после первого года их работы на предприятиях составляет до 40%. В течение трех лет работы цифра достигает 65%. Это большие экономические потери. Только специалист наработал опыт, вошел в курс дела, как он уходит в другое место. Поэтому проблема устойчивости производственных коллективов является крайне актуальной и не только для производственного комплекса Москвы, но и для всей экономики страны.

По оценкам экспертов, для удовлетворения потребностей промышленности, в первую очередь машиностроения, в профессионально подготовленных кадрах потребуются дополнительно специалисты со знанием маркетинга, управления персоналом, анализа хозяйственной деятельности, управления инвестициями, проведения инновационных разработок, коммерциализации разработок, юридического сопровождения трансфера изделий и услуг.

Переход к инвестиционной экономике в стране идет достаточно активно. Количество инновационных предприятий Московского региона, включая малые, довольно велико и охватывает все административные округа (см. табл. 1).

Таблица 1

Зарегистрированные в 2010 г. инновационные ___предприятия Москвы____

Округ Количество

Западный административный округ 16

Северо-западный административный округ 23

Северный административный округ 107

Северо-восточный административный округ 72

Восточный административный округ 102

Юго-восточный административный округ 26

Южный административный округ 36

Юго-западный административный округ 53

Центральный административный округ 85

Зеленоград 57

Источник: Мосгорстат, Московский статистический ежегодник, Москва 2010

На основе проведенного обследования предприятий установлено, что на многих предприятиях имелись незаполненные вакансии.

В настоящее время на московском рынке труда сложилась такая ситуация: при наличии спроса на квалифицированные кадры около 40% выпускников высших учебных заведений Москвы не находят до момента окончания вуза места работы, а работодатели не могут заполнить имеющиеся вакансии. Для подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием в необходимой профессионально-квалификационной структуре, с учетом двухуровневой подготовки, необходима их четкая количественная оценка. При недостаточном количестве специалистов по какой-либо специальности не будут заполнены имеющиеся вакансии, а при избыточном количестве возникнут сложности с трудоустройством.

В 2009-2010 учебном году в Москве насчитывается 110 государственных вузов, что на 33 вуза больше, чем в 1990-1991 учебном году. Это свидетельствует о том, что высшая школа развивалась даже в самые экономически тяжелые годы.

Таблица 2

Распределение высших учебных заведений и численность студентов в них по отраслевым группам учебных

заведений

(на начало 2009/10 учебного года)

Отраслевые группы Число учебных заведений в них студентов

тыс. человек в%к предыдущему учебному году

Всего 110 893,3 107,1

в том числе по отраслевым группам:

промышленности 31 337,3 104,5

строительства 4 36,8 104,7

транспорта и связи 6 58,7 109,3

сельского хозяйства 5 27,4 103,4

экономики и права 29 247,7 109,6

здравоохранения, физической культуры и спорта 5 24,5 105,1

образования 13 149,9 117,4

искусства и кинематографии 17 11,0 107,8

Источник: Учреждения высшего и среднего профобразования г. Москвы в 2009 году. / Федеральная служба госстатистики, Мосгорстат, № 77, 2010

Распределение учебных заведений по отраслевым группам и численности студентов в них приведено в таблице 2. Из таблицы видно, что более половины вузов ориентированы на подготовку специалистов для

предприятий промышленного комплекса Москвы, что дает возможность работодателям подобрать на конкретное вакантное место специалиста, отвечающего его требованиям.

Выпуск специалистов высшими государственными учебными заведениями также растет и будет продолжать неуклонно увеличиваться. В первую очередь это касается дневных отделений вузов.

Демографическая ситуация в России такова, что не хватает выпускников школ для подготовки специалистов с начальным и средним специальным образованием, в которых остро нуждаются все отрасли экономики.

Если проанализировать объемы выпуска специалистов из высших учебных заведений по отраслевым группам специальностей в 2009 году, то можно сделать вывод, что наибольшее количество специалистов выпущено по специальностям, входящим в блок промышленности. Максимальное количество выпускников подготовлено по дневной форме обучения, на втором месте - заочники. Это люди, имеющие определенный практический опыт работы и получающие высшее образование без отрыва от производства.

Трудоустройство многих выпускников вузов начинается в процессе обучения, а если быть более точным, то еще при поступлении. Это касается тех студентов, которые обучаются в вузе в соответствии с заключенными договорами с предприятиями и организациями города.

Остальным выпускникам предоставляется возможность самостоятельного трудоустройства, чем студенты достаточно активно пользуются, начиная с третьего курса обучения, особенно во время прохождения производственных практик и стажировок. На момент окончания вуза трудоустраивается в среднем около 70% выпускников.

Установлено, что на многих предприятиях и организациях промышленного комплекса Московского региона имеются потребности в кадрах, в первую очередь инновационно ориентированных. При этом региональные вузы выпускают достаточное количество специалистов, однако, многие из них не удовлетворяют требованиям работодателей. Кроме того, на предприятиях наблюдается серьезная текучесть кадров из числа молодых специалистов, которые не были удовлетворены условиями работы. Из этого следует, что работодатели должны активно участвовать в подготовке специалистов и уделять максимальное внимание проблеме закрепления кадров. На основании рекомендаций руководителей малых инновационных предприятий сформированы предложения по введению новых специальностей в рамках УГС (табл. 3).

Таблица 3

Предложения по новым инновационным специальностям

_и специализациям _

№№ п/п Наименование специальности/ специализации УГС

1 Инновационный менеджмент 080000

2 Управление и инвестирование инновационных проектов и программ 080000

3 Коммерциализация научно-технических проектов 080000

4 Организация и управление производством инновационной продукции 080000

5 Управление ресурсами в условиях высоких рисков 080000

6 Правовая защита российской интеллектуальной собственности за рубежом 020000

7 Правовая защита нниопациояяых проектов, изделий и услуг 020000

8 Лицензирование и патентование инновационных изделий и услуг 030000

9 Трансферная логистика 010000

10 Экономика инновационной деятельности 080000

11 Реклама и Р11 инновационных изделий и услуг 030000

12 Управление трансферно-логистическиии центрами 080000 010000

2. Формирование устойчивых производственных коллективов

Уточнено понятие устойчивого производственного коллектива. Под устойчивым производственным коллективом понимается группа специалистов, выполняющая одну разработку, одно задание в рамках инновационного проекта. Это может быть конструкторское подразделение, производственный отдел, малое или среднее предприятие. В таком коллективе, как правило, нет избыточных ресурсов, и роль каждого специалиста достаточно велика. При уходе любого требуется время на подбор другого специалиста, и приход нового ведет к снижению производительности труда в течение 1 - 3 месяцев. На качестве выпускаемой продукции такая замена сказывается таким образом, что в течение 1 - 3 месяцев на 2- 4% увеличиваются обращения потребителей в сервисную службу с претензиями на снижение качества изделий и услуг. Эти данные получены при замене одного специалиста. Общие потери от реальной текучести кадров еще ждут своего исследования.

Уточнен состав работ по формированию устойчивых производственных коллективов: определение потребностей в кадрах в профессионально-квалификационной структуре - выбор вузов, готовящих необходимых специалистов - подбор кадров, отвечающих требованиям работодателей - разработка индивидуальных планов по производственной деятельности, профессиональному и карьерному росту - создание условий, обеспечивающих закрепление молодых специалистов на рабочих местах -систематический контроль качества выполнения работ, от проектирования до выпуска готовой продукции, - периодическое повышение квалификации.

Для обеспечения более эффективного подбора кадров предлагается модель взаимоотношений работодателей и молодых специалистов при трудоустройстве.

Работодатели Молодые специалисты

«шкапе,

Требования к кадрам

Тр

Возможности: (компетенции)

тс ' хвдашшашй.

—'Требования к; рабочему месту

Возможности

Рис. 1. Совокупность взаимных требований работодателей и выпускников

Т оГ р с

Т оВ

Р с

Требования к конкретному выпускнику вуза:

где /V - количество конкретных требований к выпускникам.

Количество компетенций конкретного выпускника:

где М- состав всех компетенций выпускников вузов.

Наряду с этим опишем требования выпускников к работодателям:

Т «5 , с р'

где Тс - состав требований молодого специалиста к работодателю.

В =\Ь Л+Ъ ,+Ь } я&С,

р I р\ р2 р1 ря\ ь

где ¿и С - соответственно составы требований специалистов и возможностей работодателей. .

Каждому требованию работодателя должна соответствовать полученная в вузе компетенция молодого специалиста. При этом компетенций у него может быть больше (+Ьст).

р\ с 1 р2 с2 рп сп ст

Такое же положение и с требованиями молодых специалистов, где - дополнительные возможности работодателя.

/ ог ; / об / ,оЬ ,; +Ь С\ р\ с2 р 2 с/ рг pg

Эти выражения можно представить следующим образом:

А. .+Ь

р/ С] С/7?

б. ,+г> ,

^ ст р1 pg

где: 7д' - общая сумма требований работодателей

Тр - требования работодателя к молодым специалистам по конкретному рабочему месту;

Тс - требования молодых специалистов; Вс - возможности, сумма компетенций;

Вр - возможности работодателя;

- конкретные требования работодателя по каждой из компетенций;

Ьс: - конкретные возможности выпускника

Ьап — возможности выпускника сверх требований работодателя; - возможности работодателя сверх требований выпускника;

¡ет ~ требования молодых специалистов к рабочему месту;

Ь,„- - возможности работодателя по требованиям выпускников.

А - суммарные возможности выпускника превышают требования работодателя.

Б - суммарные возможности работодателя превышают требования выпускника.

Подбор, организация трудовой деятельности молодых специалистов, а также закрепление их на рабочих местах имеют серьезную экономическую составляющую..

Оценку экономической составляющей можно представить следующим образом.

Выразим использование каждой из компетенций молодого специалиста в виде вклада в выполнение заданий предприятия, которые в конечном итоге преобразуются в бюджет предприятия.

Это можно представить следующим образом:

тем

где: - суммарный вклад работника (молодого специалиста) в

бюджет предприятия за месяц, квартал, год;

Ь - составляющая вклада от какой-либо компетенции молодого

ст т

специалиста;

М - количество используемых выпускником компетенций при выполнении конкретной работы;

5" - стоимость «использования» т-ной компетенции в течение времени - 1т.

Размеры коэффициентов 5 по каждой из компетенций, применительно к типовым работам по каждой из специальностей можно оценить

статистически, путем мониторинга. На этой основе можно определить - суммарный вклад работника в основную деятельность

предприятия, выраженную в рублях. При закреплении молодого специалиста на предприятии его вклад будет возрастать за счет накопления опыта, приобретения новых знаний (компетенций), карьерного роста, т.е. выполнения более сложных, а, следовательно, и более дорогостоящих заданий.

С другой стороны, можно подобным образом оценить и стоимость предоставленных молодому специалисту социальных условий, имеющихся у работодателя:

Р Р 1 Р1 Р2 р2 р1 р1\

где: 5 - суммарная оценка условий: социальных,

Р Р

экономических, производственных (в дальнейшем - условий), предоставленных молодому специалисту;

"стоимость одного из условий

Таким образом, можно условно сопоставить вклад молодого специалиста в деятельность предприятия и стоимость условий, ему предоставляемых.

^ с ^ р р

где: К - коэффициент сопоставимости, который для каждой отрасли и конкретных производств будет разным и определяется статистически.

Другими словами, условия, которые работодатель предоставляет молодому специалисту, должны быть сопоставимы с его вкладом в основное производство. Чем больше перспективы в повышении состава и качества предоставляемых для молодого специалиста условий, тем большая вероятность его закрепления на рабочем месте.

Из этого следует, что работодателю, кроме тщательного подбора на работу выпускников, необходимо заботиться об увеличении состава и повышении качества условий для формирования и обеспечения стабильности производственных коллективов. Вложение средств в это должно окупиться за счет того, что вновь принятые работники требуют на стартовом этапе больших затрат на обучение и выходят на устойчивый режим производительности на 4-й - 5-й месяц работы.

Таким образом видно, что работодателям необходимо не только инвестировать производство, но и вкладывать деньги в человеческий капитал, обеспечивая высокое социальное самочувствие молодых специалистов на предприятиях, в организациях.

3. Разработка методических рекомендаций по подготовке специалистов на основе требований работодателей

При подборе кадров работодатели выдвигают требования к молодым специалистам, которые определяются спецификой производства, используемыми методами проектирования и создания изделий, условиями выполнения заказов. При этом требования нигде не сформулированы. На основе анализа опроса руководителей предприятий, на которых было проведено анкетирование, разработаны общие требования к подготовке инженерных, инновационно ориентированных кадров. Основными из них являются:

' 1. Система инновационного инженерного образования должна обеспечить определенный состав компетенций у выпускников в области технических средств и технологий в сферах инновационной инженерной деятельности, а также способствовать воспитанию необходимых личностных качеств.

2. Инженерное образование должно базироваться на основе фундаментальной подготовки в области математики, физики и других естественных наук.

3. Подготовка выпускников инженерных специальностей должна ориентироваться па мировые информационные ресурсы и базы знаний. На этой основе должна осуществляться актуализация учебных курсов.

4. Образовательные стандарты по инженерным дисциплинам должны стать мобильными в части актуализации с ориентацией на лучшие отечественные и зарубежные образовательные программы.

5. Необходимо обеспечение междисциплинарного подхода к изучению естественных и технических наук, уделяя внимание прикладным аспектам.

6. Подготовку специалистов необходимо проводить на основе активных методов обучения, используя опыт и достижения практики.

7. Уже во время обучения студентам необходимо дать опыт работы в команде при решении практических инженерно-технических задач.

8. Для более полной проверки возможностей выпускников могут быть использованы временные рабочие места для старшекурсников, во время работы на которых могут выявиться сильные и слабые стороны, что позволит наиболее эффективно использовать выпускника на постоянной работе.

9. Выпускники системы инновационного инженерного образования должны не только быть ориентированы на поиски работы в сфере интеллектуального труда, но и обладать способностями выступать в роли предпринимателей - создателей новых рабочих мест.

10. Студенты во время обучения должны обладать устойчивыми навыками использования и управления необходимыми техническими средствами: производственными, технологическими, информационными.

Остальные требования приведены в тексте диссертации.

Важнейшим фактором создания устойчивых производственных коллективов является закрепляемость молодых специалистов на рабочих

местах. Уровень закрепляемое™ оценивается такими показателями: сколько раз молодые специалисты меняли место работы и сколько лет в среднем они проработали в одном трудовом коллективе с момента окончания вуза. Для оценки этих показателей автором были проведены исследования на 60 предприятиях, организациях и учреждениях г. Москвы во всех секторах экономики.

Систематизация полученных данных дала следующие результаты.

На рис. 2 представлены данные, характеризующие то, сколько раз молодые специалисты меняли место работы с момента окончания вуза.

Половина молодых специалистов ни разу не меняли места работы с момента окончания вуза, и столько же меняли его хотя бы один раз.

50

------ - -.............-.......

шт 2,5

Ни разу Один раз Два раза в % Три и более раза

Рис. 2. Сколько раз молодые специалисты меняли место работы с момента окончания вуза (в процентах)

Вторым показателем уровня закрепляемое™ молодых специалистов в трудовом коллективе является то, сколько лет в среднем они проработали в одном трудовом коллективе с момента окончания вуза.

На рис. 3 представлены данные, характеризующие, сколько лет молодые специалисты проработали на данном предприятии с момента окончания вуза.

Относительное большинство молодых специалистов (39,4%) проработало на данном предприятии от 1 года до 2-х лет, примерно третья часть (30,6%) - от 2-х до 3-х лет. Таким образом, только примерно третья часть молодых специалистов остается на предприятии, на которое они поступили сразу после окончания вуза, более 2-х лет.

------------------------.----

3'9Т4

---------зо,-б--------

■

От 1 года до 2-х лет От 2-х лет до 3-х лет

Рис. 3. Сколько лет молодые специалисты работают на данном предприятии с момента окончания вуза (в процентах)

Установлено, что в течение года работы с момента окончания вуза примерно три четверти (70,7%) молодых специалистов ни разу не меняли место работы. В течение 1-2 лет не меняют место работы примерно половина специалистов (47,3%). В течение 2-3 лет таких специалистов остается примерно одна треть (34,1%).

Абсолютное большинство молодых специалистов (66%) полностью или скорее удовлетворены соответствием получаемой заработной платы, премий их должностному положению, а более чем третья часть специалистов (34%) в той или иной степени не удовлетворены им.

Большое влияние на закрепляемосгь молодых специалистов оказывает уровень отношений в коллективе. Какой микроклимат создан и поддерживается работодателями в отделе, лаборатории, цеху и в целом в коллективе.

Проведенные исследования позволили определить оценку молодыми специалистами социального климата в коллективах и оценку поддержки руководителями - работодателями их трудовых усилий. По сути это один из определяющих факторов формирования устойчивых производственных коллективов.

Комфортность социального самочувствия молодых специалистов на предприятии зависит от того, насколько хорошо у них складываются отношения в трудовом коллективе, которые определяются степенью поддержки руководителем и коллегами трудовых усилий молодого специалиста, характером личных отношений с коллегами.

Таким образом обрисована полная картина системы формирования устойчивых производственных коллективов.

4. Формализация условий, создаваемых работодателями для закрепления молодых специалистов на рабочих местах

В зависимости от своих возможностей и сиоего отношения к формированию стабильных производственных коллективов, работодатели формируют свою стратегию взаимоотношений с молодыми специалистами.

На основании проведенных исследовании осуществлена структуризация создаваемых условий для специалистов и проведен их анализ. Весь состав создаваемых условий для закрепления специалистов на рабочих местах можно представить в виде следующего кортежа:

У ;У ;У пр эк соц

где: У„р— условия производственные;

Уж ~ условия экономические;

Уо;/ ~~ условия социальные.

Все эти условия создаются с тем, чтобы обеспечить высокий уровень социального самочувствия молодых специалистов как от их производственной деятельности, должной поддержки и оценки их трудовых успехов, так и от оплаты труда, а также от создания социальных условий не только персонально молодому специалисту, но и членам его семьи.

Конечно, лучшим вариантом является такой, при котором работодатель имеет возможность создавать в комплексе все три вида условий. Однако, как показал анализ, значительная часть работодателей сосредотачивается на какой-нибудь одной группе условий.

У =1у1 +у2 +...+уП

пр упр -"пр 'пр

у +у2 +шшш+т

ЭК V эк ' эк J эк

у =\J +у2 +...+У1 соц ['соц 'соц 'соц

где: У1 - одно из производственных условий, создаваемых для пр

молодых специалистов;

уЗ - то же, по экономическим условиям; ЭК Ь-

У - то же, по социальным условиям. СОЦ

Производственные условия включают в себя: наличие рабочего места, оборудование рабочего места, наличие необходимых приборов и устройств, удобный график работы, участие в ведущих проектах, возможность проведения инициативных работ, наличие библиотеки, компетентность

руководителей, доброжелательность руководства, поддержка в сложных производственных ситуациях, привлечение к участию в выставках, симпозиумах, конференциях, возможность повышения квалификации и т.п.

К экономическим условиям относятся: стартовая зарплата, планирование карьеры, адекватная оценка труда в виде зарплаты, премий и других выплат, квартальные или годовые премии, получение материальной поддержки в тяжелых ситуациях, возможность получения кредита на неотложные нужды и т.п.

К социальным условиям следует отнести: разумный распорядок рабочего дня, гарантированный обеденный перерыв, наличие столовой или другой точки общественного питания, нормальные санитарные нормы на рабочем месте, возможность приобретения путевок на места отдыха, в том числе и льготных, прикрепление к поликлинике, наличие детских учреждений, таких как детский сад, детский и молодежный лагеря, возможность занятия спортом и т.п.

К наиболее важным и значимым социальным условиям следует отнести возможность решения жилищных проблем. Это проведение собственного строительства жилых площадей, выделение для специалистов служебного жилья, выдача долгосрочных кредитов и многое другое.

Естественно, наилучшим вариантом было бы предоставление всех условий, но' это единичные случаи для крупных, устойчиво функционирующих предприятий.

У «У «у

Пр ЭК С01(

Для всех других, в том числе и для финансово устойчивых предприятий и организаций выбирается, как правило, одно из указанных направлений.

В совокупности работодатели должны добиваться комфортности социального самочувствия молодых специалистов, которое выражается через социальное настроение по поводу работы, эмоциональное отношение к ней -степенью уверенности, заинтересованности, открытости и нацеленности.

Только полное удовлетворение всех нужд и потребностей молодых специалистов позволит им влиться в производственные коллективы на долгие годы.

Оценка усилий работодателей в этом направлении определена путем проведения исследований эмоционального самочувствия специалистов на работе.

Для того чтобы оценить вклад работодателей в создание условий для закрепления молодых специалистов на рабочих местах, другими словами -для создания стабильных производственных коллективов, рассмотрено состояние вопроса о социальном самочувствии молодых специалистов со стороны самих молодых специалистов. Социальное самочувствие отражает отношение молодого специалиста к выполняемой работе, к отношениям с руководством, микроклимату в производственном коллективе.

_____32_________

___16,8______________________________

И ; Ш; ,

Полностью В основном Где-то по середине В основном не Полностью не

уверены уверены уверены уверены

в %

Рис. 4. Степень уверенности молодых специалистов на работе

(в процентах)

На основании проведенных исследований получены следующие данные, которые позволяют оценить степень уверенности, уровень спокойствия, заинтересованности и других показателей социального самочувствия (см. рис. 4).

Таким образом, для абсолютного большинства молодых специалистов в той или иной степени характерно состояние уверенности на работе. Состояние уверенности молодых специалистов зависит от степени соответствия уровня их знаний и умений, полученных в вузе, требованиям работодателя к занимаемой должности. Состояние уверенности молодых специалистов на работе определенным образом влияет на степень их закрепляемое™ на предприятии.

5. Разработка модели взаимодействия вузов, предприятий, организаций, а также органов исполнительной власти при подготовке

специалистов

Исследования показали, что потребности в квалифицированных кадрах по отраслям экономики испытывают 34% предприятий и организаций, при этом острой эту проблему считает 31,6%. При этом работодатели отмечают недостаточную подготовку молодых специалистов, особенно в высокотехнологичных отраслях радиоэлектроники, информатики, телекоммуникационных сетей, высоких технологий, оборонного комплекса.

Все претензии к качеству подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием небеспочвенны и вполне законны. Но вузы вправе привести свои контраргументы. Перечислим основные из них.

• Центры развития научно-технических достижений сосредоточены в нескольких регионах, а специалистов готовят в вузах всех регионов. Отсюда определенное временное отставание в подготовке кадров.

• В очень многих случаях повышение квалификации профессорско-преподавательского состава осуществляется формально, часть предприятий и организаций не допускает к своим разработкам сотрудников высшей школы.

<> В связи с действующим законодательством вузы не в состоянии приглашать на должности профессоров ведущих специалистов промышленности, не имеющих ученых степеней, как это делается в развитых странах.

• Большинство вузов не имеет возможности приобретать новейшие технические средства, которые уже поставляются промышленным предприятиям и организациям. Для этих предприятий и организаций готовятся специалисты, которым придется доучиваться на рабочих местах. Это касается и средств вычислительной техники. Так, при обучении по курсу информатики не всегда возможно использовать новейшие программные средства из-за недостаточности ресурсов имеющихся ПЭВМ.

Действующее законодательство во многих случаях не направлено на развитие вузов, их технической базы, лабораторного оснащения, расширения учебных площадей.

Кардинально исправить положение может привлечение к подготовке специалистов предприятий и организаций, а также органов исполнительной власти. В работе предложена модель взаимодействия всех перечисленных субъектов при подготовке специалистов с высшим профессиональным образованием (см. рис. 5).

Как видно из приведенной модели, подготовка специалистов с высшим образованием должна проводиться в тесном взаимодействии с предприятиями и организациями, заинтересованными в приходе к ним на работу специалистов, удовлетворяющих требованиям современного инновационного производства. Так в настоящее время поступают, например, предприятия РЖД. В их крупных инженерных разработках принимают участие студенты, решающие частные вопросы в своих дипломных работах.

Предприятия и организации должны быть заинтересованы в организации производственных практик и стажировок, а также в создании временных рабочих мест для студентов, с тем, чтобы последние получали опыт работы.

Органы исполнительной власти также заинтересованы в эффективной работе всех структур городского (регионального) хозяйства. Из модели видно, что их участие в подготовке специалистов должно быть также достаточно велико.

Такое участие позволит обеспечить высокое качество подготовки специалистов, отвечающих требованиям конкретных работодателей и в дальнейшем осуществлять разработки, выпуск и поставки на внутренние и внешние рынки товары и услуги высокого и стабильного качества.

Рис 5. Мифологическая модель подготовки специалистов с ШЮ дли инновационной экономики города с привлечением ресурсов работодателе» и органов власти

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в научных, изданиях, рекомендованных ВАК

1. Мейетер В.Ю. Создание условий закрепления специалистов на предприятиях //Сегодня и завтра российской экономики, 2010. - № 39. - 0,9 п.л.

2. Мейетер В.Ю. Развитие промышленности - основа модернизации экономики // ЭПОС, 2010. - № 1 (41). - 1,1 п.л.

3. Мейетер В.Ю. Создание устойчивых производственных коллективов в условиях инновационной экономики // Научное обозрение, серия 1, «Экономика и право», 2010. - № 6 - 0,7 п.л.

4. Мейетер В.Ю. Создание работодателями условий для закрепления молодых специалистов на рабочих местах // Экономические и гуманитарные пауки, 2011. -№2.-0,7 п.л.

Рад вопросов диссертационного исследования нашел отражение в следующих публикациях:

1. Мейетер и др. Социальное самочувствие молодых специалистов // Аналитический обзор. - М.: Департамент семейной и молодежной политики города Москвы, 2008. -2,5/0,6 п.л.

2. Мейетер В.Ю. и др. Состояние кадрового обеспечения в реальном секторе экономики г. Москвы // Информационно-аналитическое обозрение. - М.: Департамент семейной и молодежной политики города Москвы, 2008. - 2,0/0,8 п.л.

3. Мейетер В.Ю. и др. Состояние кадрового обеспечения предприятий и организаций Москвы и профессиональная ориентация выпускников учебных заведений. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 3,8/0,9 п.л.

4. Мейетер В.Ю. и др. Причины нетрудоустройства выпускников учебных заведений на момент окончания учебы и в течение первого полугодия, а также текучести кадров среди молодых специалистов на предприятиях и в организациях города Москвы. - М.: Экономическое образование, 2009. - 3/1,25 п.л.

5. Мейетер В.Ю. и др. Проблемы подготовки и обновления кадрового потенциала предприятий и организаций городского хозяйства Москвы. - М.: Экономическое образование, 2009. - 2,8/0,75 п.л.

6. Мейетер В.Ю. и др. Инновационное предпринимательство и переподготовка кадров // Научно-методический материал. - М.: Департамент семейной и молодежной политики г. Москвы, 2010. - 4,5/1,5 п.л.

7. Мейетер В.Ю. и др. Инновационная экономика и совершенствование требований к выпускникам вузов // Научно-методический материал. - М.: Департамент семейной и молодежной политики г. Москвы, 2010.-3,8/1,1 п.л.

Академия труда и социальных отношений

Формат А-5. Объем 1,7 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 211-п

Типография ИД «АТИСО»

119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мейстер, Вадим Юрьевич

Введение

Глава 1. Методические основы анализа и оценки качества кадровых ресурсов

1.1. Оценка кадрового потенциала промышленного комплекса в условиях инновационной экономики

1.2. Определение потребностей в специалистах с высшим профессиональным образованием

1.3. Исследование возможностей вузов по подготовке специалистов для развития инновационной экономики

Глава 2. Формирование устойчивых производственных коллективов в отраслях экономики

2.1. Научно-методические рекомендации по формированию устойчивых производственных коллективов

2.2. Исследование закрепляемости молодых специалистов на рабочих местах как основы обеспечения стабильного качества выпускаемых изделий и услуг

2.3. Обеспечение устойчивости производственных коллективов

Глава 3. Формирование кадрового потенциала для обеспечения перехода к инновационно ориентированной экономике

3.1. Анализ создания работодателями условий для закрепления молодых специалистов на рабочих местах

3.2. Разработка требований к подготовке выпускников вузов для обеспечения потребностей инновационной экономики

3.3. Участие предприятий, организаций и органов управления в подготовке необходимых специалистов

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование устойчивых производственных коллективов в условиях перехода к инновационной экономике"

Актуальность темы исследования. В послекризисный период руководством страны поставлена задача перехода к инновационной экономике, с тем, чтобы все или хотя бы большинство выпускаемых изделий и предоставляемых услуг были конкурентоспособными на мировых рынках. Для выполнения этих планов необходима модернизация всей промышленности с переходом на новейшее оборудование и технологии. Первоочередной проблемой становится создание высококвалифицированных устойчивых производственных коллективов, способных обеспечить высокое и стабильное качество разрабатываемых и поставляемых на рынки товаров и услуг, в первую очередь инновационных. Решение проблемы может быть найдено на основе глубокого и всестороннего анализа следующих вопросов: наличия необходимых кадров; возможности подготовки инновационно-ориентированных кадров; разработки научно-методических подходов к формированию устойчивых производственных коллективов; создания работодателями условий для закрепления специалистов на рабочих местах; участия предприятий, организаций и органов исполнительной власти в подготовке специалистов.

Кадры должны быть нацелены на инновационное развитие, способны на непрерывное совершенствование, как в своей специальности, так и в смежных. Состав компетенций, т.е. знаний, умений и личностных качеств молодых специалистов должен соответствовать уровню развития всех отраслей экономики. Это основное требование всех без исключения работодателей во всех регионах страны. Но заботы работодателей не могут ограничиться только приемом на работу специалистов, соответствующих определенным требованиям. Процесс создания производственных коллективов, способных осуществлять серьезные проекты создания инновационных изделий и услуг с последующей их коммерциализацией и трансфером на внешние рынки, значительно сложнее.

Производственные коллективы необходимо сохранять, т.е. обеспечивать их устойчивость. Для этого нужна не только благоприятная обстановка в коллективах, но и создание других условий, к которым относятся условия творческого и карьерного роста, материальной заинтересованности, а также социальной и моральной поддержки. Создание таких условий послужит сохранению целостности производственных коллективов, а, следовательно, повышению производительности труда, а также обеспечению высокого и, главное, стабильного качества поставляемых изделий и услуг. Это привлекло внимание современного менеджмента и позволило рассматривать формирование устойчивых производственных коллективов как комплексную проблему: определение потребностей и подготовка необходимого количества специалистов в оптимальной профессионально-квалификационной структуре; подбор необходимых кадров, а также создание условий для закрепления их на рабочих местах. В настоящее время для всех предприятий и организаций эффективное создание работоспособных производственных коллективов с минимальной текучестью кадров является основой успешного функционирования в условиях жестокой международной конкуренции и выпуска высококачественных конкурентоспособных товаров и услуг.

Переход к инновационной экономике ведет к значительному повышению роли малых и средних предприятий. Как показывает мировой опыт, значительное количество малых предприятий возникает в рамках крупных предприятий при реализации больших инновационных проектов. На их долю достаются отдельные прорывные идеи, которые в большинстве случаев реализуются в самостоятельные инновационные изделия в достаточно короткие сроки. На малых предприятиях при малочисленных производственных коллективах цена каждого специалиста неизмеримо возрастает как за счет набора компетенций, так и за счет наработанного опыта.

Формирование производственных коллективов требует особой мобильности не только системы профессиональной подготовки, но и серьезных усилий всех городских ресурсов и, в первую очередь, всех предпринимателей и работодателей и их оргструктур. Примером ее недооценки может служить ситуация, сложившаяся в последние годы с дефицитом специалистов с начальным профессиональным образованием, осложненная неблагоприятной демографической ситуацией. Использование временных трудовых ресурсов, в первую очередь мигрантов, ведет к существенному снижению качества работ, что хорошо видно на примере строительного комплекса Москвы.

Несмотря на значительное количество работ по различным аспектам рассматриваемой проблемы, в настоящее время отсутствует целостный систематизированный анализ, который позволил бы оценить возможность практической реализации результатов исследований в практике создания устойчивых производственных коллективов, во всех сферах городского хозяйства и их роли в обеспечении высокого и стабильного качества предоставляемых изделий и услуг.

Настоящее исследование позволит создать научно-методический инструментарий формирования производственных коллективов на всех видах предприятий, акцентируя внимание на его практическом применении.

Это определило актуальность, основные направления и задачи исследования.

Степень разработанности проблемы. Необходимость перехода от экспорта сырья до экспорта конкурентоспособной промышленной инновационной продукции требует модернизации большинства предприятий и организаций с созданием в них работоспособных, устойчивых трудовых коллективов, адекватных требованиям инновационной экономики.

Вопросам проведения системного анализа и обеспечения качества продукции и услуг посвящены работы таких ученых, как: Л.И. Абалкина, О.Т. Богомолова, Н.П. Бусленко, A.A. Дородницына, B.J1. Макарова, А.Д.

Некипелова, А.Семенова, Г.С. Поспелова, а также зарубежных авторов: М. Вебера, В. Деминга, И Джурана, К. Исикавы, Ф. Кросби, Т. Тагути, Ф. Тейлора, А. Фейгенбаума, А. Шухарта, Дж. Харрингтона.

Вопросам анализа подготовки кадров в необходимой профессионально-квалификационной структуре, подбору молодых специалистов на создающиеся вакансии и проблемам закрепления их на рабочих местах посвящены исследования: В.И. Байденко, H.A. Волгина, М.Н. Вражновой, C.B. Дудникова, Т.Б. Журавлевой, Р.П. Колосовой, В.В. Коновалова, Д.Ф. Мезенцева, Т.Г. Мясоедовой, О.Н. Олейниковой, О.Д. Прянишникова, H.A. Селезневой, JI.B. Шведовой.

Вопросам создания устойчивых производственных коллективов посвящены труды: Ю.П. Аверина, Е.П. Бутко, А.И. Галагина, В.И. Добренькова, Е.М. Дубовской, А.Г. Забелина, Е.П. Илясова, В.Н. Квасницкого, P.JI. Кричевского, В.В. Куликова, Н.М. Римашевской, А .Я. Савельева, Э. Шейна.

Вместе с тем все перечисленные вопросы — от определения необходимого количества подготавливаемых специалистов до создания производственных коллективов, отвечающих требованиям инновационной экономики, в едином комплексе недостаточно проанализированы и проработаны.

Исследования проведены на примере предприятий и организаций Москвы.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является комплексный подход к рассмотрению вопросов укомплектования производственных коллективов специалистами с высшим профессиональным образованием и создания условий для закрепления их на рабочих местах с целью обеспечения высокого и стабильного качества поставляемых изделий и услуг.

Данная цель предопределила следующие основные задачи исследования:

- провести стратегический анализ потребностей в специалистах с высшим профессиональным образованием промышленных предприятий Москвы в профессионально-квалификационной структуре, сформулировать причины незаполнения имеющихся вакансий на предприятиях и в организациях городского хозяйства, а также подготовить предложения по перечню новых специальностей для развития инновационных предприятий;

- уточнить понятие «устойчивых производственных коллективов»;

- осуществить анализ состояния выпуска специалистов с высшим профессиональным образованием по вузам и по укрупненным группам специальностей и сопоставить его с потребностями городского хозяйства;

- провести оценку взаимных требований работодателей к набираемым кадрам и требований молодых специалистов к рабочим местам и условиям работы;

- обобщить и сформулировать общие требования работодателей к подготовке специалистов в условиях инновационной экономики,

- провести анализ и оценку условий, создаваемых работодателями для закрепления молодых специалистов на рабочих местах, оценить уровень их закрепляемости, а также установить причины текучести кадров, оценить зависимость стабильности качества изделий от текучести кадров.

Объектом исследования является система экономических отношений при формировании кадрового потенциала предприятий и организаций Москвы в современной рыночной экономике.

Предметом исследования являются механизмы формирования устойчивых производственных коллективов и условия закрепления молодых специалистов на рабочих местах.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Эмпирическую и информационную базу составляют научные труды отечественных и зарубежных авторов, материалы территориального органа Федеральной службы государственной статистики по г. Москве

Мосгорстат), информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений.

Значительная часть данных была получена на основе исследований, проведенных на предприятиях Москвы в 2009-2010 годах, при участии автора.

Научная новизна исследования состоит в разработке методического аппарата по подготовке молодых специалистов в профессионально-квалификационной структуре, необходимых для развития инновационной экономики, формированию требований к подготовке инновационно ориентированных специалистов, рациональному подбору кадров и созданию работодателями условий для закрепления их на рабочих местах.

В диссертации получены и выносятся на защиту следующие основные положения, содержащие элементы научной новизны.

1. Разработаны методические основы оценки и анализа кадровых ресурсов и на этой основе определено состояние кадрового обеспечения промышленного комплекса Москвы. Установлены аналитические процедуры, на основе которых определены потребности в специалистах с высшим профессиональным образованием, отвечающих требованиям развития инновационной экономики. Осуществлен анализ количественного состава выпускников, как по отдельным вузам, так и по основным специальностям в рамках укрупненных групп специальностей (УГС). Разработаны предложения по введению в вузах новых специальностей для нужд инновационных предприятий.

2. Уточнено понятие «устойчивого производственного коллектива» и разработаны научно-методические рекомендации по формированию устойчивых производственных коллективов. Показано, что текучесть кадров является экономическим показателем, связанным с уровнем и стабильностью качественных показателей поставляемых изделий и услуг. Для обеспечения эффективного подбора кадров предложена модель взаимоотношений работодателей и молодых специалистов при трудоустройстве.

3. Обобщены и сформулированы общие требования работодателей к подготовке выпускников, ориентированных на инновационную экономику. Осуществлена оценка закрепляемости молодых специалистов на производстве. Проведен анализ и определен уровень текучести кадров среди молодых специалистов в течение первых трех лет работы. Обоснован вывод: пока работодатели не будут инвестировать средства в человеческий капитал, ситуация не изменится.

4. Осуществлена формализация процесса создания работодателями условий для закрепления молодых специалистов на рабочих местах. Проведена кластеризация условий, создаваемых работодателями, и показано, что главнейшим из них является обеспечение творческого и карьерного роста молодого специалиста. На основе проведенного стратегического анализа получены данные по оценке социального настроения молодых специалистов, которое является основным показателем закрепляемости их на рабочих местах.

5. Проведен анализ подготовки специалистов, соответствующих требованиям работодателей, и показана необходимость участия в учебном процессе предприятий и организаций, для которых готовятся молодые специалисты, а также органов исполнительной власти. Предложена модель (структурная схема) взаимодействия вузов, отраслей (предприятий, организаций и учреждений) и органов исполнительной власти при подготовке специалистов, отвечающих требованиям не только работодателей, но и инновационной экономики.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут широко применяться государственными и коммерческими организациями и предприятиями в части подготовки и формирования кадровых ресурсов из числа выпускников вузов и создания устойчивых производственных коллективов.

Практическое значение имеют:

- методика согласования требований работодателей к молодым специалистам и требований молодых специалистов к работодателям;

- оценка комфортности труда в производственном коллективе как залога закрепляемости специалиста на рабочем месте;

- требования работодателей к подготовке выпускников в условиях инновационной экономики;

- рекомендации работодателям по созданию условий для закрепления молодых специалистов в производственных коллективах;

- рекомендации по формированию производственных коллективов малых инновационных предприятий;

- разработанные интегральные требования к подготовке специалистов для технических специальностей.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические результаты исследования были обсуждены и получили положительную оценку на конференциях, семинарах, круглых столах, проводимых Департаментом семейной и молодежной политики Правительства Москвы, Советом ректоров вузов Москвы и Московской области, Академией труда и социальных отношений, Евразийским открытым институтом. В том числе: «Трудоустройство молодых специалистов в условиях кризиса», «Подготовка профессиональных кадров в России: проблемы и перспективы развития», «Новые формы работы с молодыми специалистами на предприятиях промышленности», «Технологии трудоустройства для молодых специалистов в условиях экономического кризиса», «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий промышленности», заседание Московского городского Совета молодых ученых и специалистов, X Всероссийская научно-практическая конференция «Молодой специалист XXI века», а также цикл лекций по курсу «Кадровые проблемы предприятий и организаций на современном этапе развития экономики», прочитанный в Институте международных социально-гуманитарных связей в 2008-2009 гг.

Основные положения исследования использованы при написании научно-методических изданий: «Проблемы подготовки и обновления кадрового потенциала предприятий и организаций городского хозяйства Москвы», «Причины нетрудоустройства выпускников учебных заведений на момент окончания учебы и в течение первого полугодия, а также текучести кадров среди молодых специалистов на предприятиях и в организациях города Москвы», «Инновационное предпринимательство и переподготовка кадров», «Инновационная экономика и совершенствование требований к выпускникам вузов», «Состояние кадрового обеспечения предприятий и организаций Москвы и профессиональная ориентация выпускников учебных заведений».

Основные результаты исследования опубликованы в 4 статьях общим объемом 3,4 п.л. в изданиях, определенных ВАК, и 7 научно-методических публикациях «Молодежного центра «Потенциал»» Департамента семейной и молодежной политики города Москвы, авторским объемом 5,1 п.л.

Общий объем диссертации составляет 179 страниц машинописного текста, включая 17 таблиц и 16 рисунков. Библиографический список включает 114 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мейстер, Вадим Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований и обследования ряда предприятий и организаций Московского региона сделаны следующие выводы.

Переход к инновационной экономике поставил новые задачи перед работодателями по подбору кадров и формированию устойчивых производственных коллективов. На многих предприятиях и организациях имеются вакантные места, на которые тяжело найти специалистов, несмотря на довольно большое количество нетрудоустроенных выпускников вузов. Установлено, что это связано, во-первых, с высокой текучестью кадров, а, во-вторых, с несоответствием уровня подготовки требованиям работодателей. В работе сформулированы основные причины незаполнения имеющихся вакансий. Осуществлен анализ профессионально-квалификационного состава выпускников вузов. Проведена формализация взаимных требований при подборе кадров - работодателей к выпускникам и выпускников к работодателям.

На основе обследования предприятий и организаций сформулированы обобщенные требования к подготовке специалистов. Это достаточно обширный перечень, интегрирующий пожелания многих руководителей предприятий, организаций, отраслей.

Основное внимание уделено созданию устойчивых производственных коллективов. Основной оценкой устойчивых производственных коллективов является закрепляемость специалистов на рабочих местах. Установлено, что после первого года меняют работу до 40% молодых специалистов, а в течение трех лет работы - до 60%. Такая текучесть отрицательно сказывается на темпах работы предприятий, качестве выполняемых работ. Показано, что текучесть кадров является экономическим показателем.

Проведена количественная оценка закрепляемое™ молодых специалистов на производстве. Обоснован вывод о том, что до тех пор, пока работодатели не будут вкладывать средства в человеческий капитал, проблема текучести кадров не может быть решена.

Для закрепления кадров на рабочих местах необходимо создание условий. Проведена кластеризация условий, создаваемых работодателями для закрепления на производстве молодых специалистов. К основным условиям относятся: наличие перспектив творческого роста, возможность карьерного роста, условия труда, социально-бытовые условия. На основе исследований получены фактические данные по оценке социального самочувствия молодых специалистов, которое является основным показателем закрепляемости молодых специалистов на рабочих местах.

Проведена формализация создаваемых условий для закрепления молодых специалистов.

Повышение качества подготовки специалистов в вузах возможно при участии в этом процессе заинтересованных отраслей, предприятий, организаций и учреждений, а также органов исполнительной власти.

Показано, что руководители предприятий и организаций могут активно влиять на уровень и качество подготовки специалистов путем участия в разработке учебно-методических планов, организации производственных практик и стажировок.

Кроме того, предприятия и организации могут предлагать для курсовых и дипломных проектов реальные темы, в проработке которых они заинтересованы.

Предложена модель такого взаимодействия. В целом реализация выводов и рекомендаций данной работы позволит руководителям предприятий и организаций более успешно формировать производственные коллективы, отвечающие требованиям не только работодателей, но и инновационной экономики.