Имплицитный контракт в управлении организацией тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Имплицитный контракт в управлении организацией"

На правах рукописи

Грязнова Анна Михайловна

Имплицитный контракт в управлении организацией

специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре управления производством экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.

Научный руководитель

Ведущая организация

Официальные оппоненты

д.э.н., профессор Виханский Олег Самуилович д.э.н., профессор

Стародубровский Виктор Георгиевич К.Э.Н., доцент

Наумов Александр Иванович Институт мировой экономики и международных отношений РАН

Защита состоится 9 июня 2005 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 501.002.02 в Московском государственном университете им. М. В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ленинские горы, 2-ой корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет, ауд. 428.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А.М. Горького 2-го Гуманитарного корпуса МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан «_» мая 2005 года.

диссертационного сов

К.Э.Н., с.н.с.

Ученый секретарь

В.Г. Попова

¿ооб-Г ?Ьо9

Общая характеристика работы

Актуальность исследования

Сегодня, когда постоянные изменения стали характерной особенностью бизнес-среды, кадровая политика, заключающаяся в привлечении и удержании высокопрофессиональных специалистов, становится одним из залогов успеха деловой организации. Кадры и человеческий капитал сотрудников часто играют решающую роль в достижении стоящих перед фирмой стратегических задач. Современные организации часто сравнивают с оркестром: роли каждого из сотрудников невозможно предусмотреть и прописать во всех подробностях заранее, а успех оркестра зависит от игры каждого из музыкантов. Рамки правового регулирования не позволяют вместить в себя все нюансы отношений между организацией и работником, что приводит к развитию имплицитного контракта - признания сторонами обязанностей, которые не подкреплены юридической или внешней защитой. Наиболее распространенным видом имплицитного контракта, возникающим в отношениях занятости, является так называемый психологический контракт, включающий взаимные ожидания и обязательства сторон.

Психологический контракт может развиваться в любых отношениях: между врачом и пациентом, между преподавателем и студентом, между супругами, выполняя функцию достраивания когнитивной модели отношений до устойчивого состояния и повышая предсказуемость поведения сторон. Особенно актуальным изучение психологического контракта представляется для теоретиков и практиков управления. До недавнего времени трудовые отношения рассматривались на крайне обобщенном, деперсонифицированном уровне в виде систем найма и оплаты труда. Организации, столкнувшиеся с ужесточением условий ведения бизнеса, предъявляют повышенные требования к качеству персонала и, планируя и осуществляя кадровую политику, должны учитывать не только существующие нормы трудового права, но и складывающийся у работников психологический контракт.

Традиционно в имплицитный психологический контракт входили обязательства долгосрочной заботы о сотруднике, с одной стороны, в обмен на лояльность и добросовестную работу - с другой. Однако глобальные изменения в бизнес-среде, такие как глобализация рынков, широкая доступность новых технологий, изменение роли человеческих ресурсов привели к необходимости пересмотра традиционных отношений, развитию новых форм занятости и изменению ожиданий сторон1. В этой связи крайне актуальным является изучение содержания психологического контракта, а также его универсальных базовых составляющих. Динамичность и зависимость психологического контракта от внешних социально-экономических условий делает изучение его содержания и выработку рекомендаций по его управлению крайне важным для планирования и осуществления кадровой политики в российских организациях.

Исследования психологического контракта, основной пик которых пришелся на 80-е гг. XX века - период массовых сокращений и реструктуризации американских корпораций, - продемонстрировали, что психологический контракт связан с мотивацией, лояльностью и преданностью сотрудников. Острое чувство несправедливости и снижение работоспособности, наблюдаемые у работников тогда, когда им кажется, что организация не выполняет свою часть обязательств, обуславливают необходимость проведения исследований по изучению содержания психологических контрактов и разработке методик их экспресс-диагностики.

Изучение и понимание имплицитного контракта важно потому, что как давно известно теоретикам и практикам управления, «ни один писаный закон не является более обязательным, чем негласный обычай, практикуемый населением»2.

Вышеизложенное определяет актуальность темы диссертационного исследования.

1 Виханский О С, Наумов А И. Менеджмент. - М ■ Гардарики, 2002. - 528 с

1 Rousseau D М Promises in action' Psychological contracts in organizations // Newbury Park - CA Sage. - 1995.

- "2

i i »

r *• •

Цели и задачи исследования

Цель работы - изучить содержание психологического контракта современных российских работников, выявить взаимосвязи и выработать рекомендации по формированию и управлению психологическим контрактом.

Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:

1. провести анализ и систематизацию современных подходов к определению психологического контракта и его содержания;

2. описать основные компоненты содержания психологического контракта, а также механизмы его формирования и изменения;

3. описать зависимость психологического контракта от социально-экономического контекста бизнес-среды;

4. разработать методику и осуществить серию глубинных интервью с целью исследования уникального содержания психологического контракта;

5. адаптировать зарубежные методики, позволяющие выявлять и оценивать наиболее общие характеристики психологического контракта;

6. выявить и проанализировать устойчивые взаимосвязи между отдельными компонентами психологического контракта, предложить типологизацию психологических контрактов российских работников.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования являются работники как носители индивидуального субъективного опыта и представлений, формирующих психологический контракт.

Предметом исследования является психологический контракт как модель и система управленческих инструментов, организующих отношения между индивидом и организацией.

Теоретическая основа и методологическая база исследования

Теоретической и методологической базой исследования явились труды зарубежных и российских исследователей по проблемам управления,

организационного поведения и теории контрактов (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Ч. Аргирис, X. Левинсон, Д. Руссо и др.), а также социальной психологии и юриспруденции (Э. Шайн, Д. Гест, К. Стоун, Б.Р. Карабельников, Л.И. Петражицкий).

Понятие психологического контракта, как и многие другие управленческие концепции и теории, зародилось в Америке. Впервые предложенная Аргирисом в 1960 г. для объяснения психологических особенностей поведения рабочей бригады, концепция психологического контракта с тех пор разделяется как многими теоретиками, так и практиками управления. В силу свойственного понятию высокого субъективизма, оно долгое время оставалось вне области активного изучения.

Меняющаяся в результате глобальных изменений, происходящих в бизнес-среде, система трудовых отношений и новые формы взаимодействия работников и организаций поставили вопрос об изучении содержания этих отношений и о выработке новых механизмов регулирования трудовых отношений. Очевидно, что в условиях быстро меняющегося окружения невозможно формализовать все аспекты трудовых отношений и часть их уходит в область имплицитных, невысказанных обязательств, формируя психологический контракт.

Наиболее заметных результатов в области изучения психологического контракта добились американские исследователи. Так, достаточно детально были изучены вопросы содержания психологического контракта, его типологии, механизмы формирования и изменения, а также эффекты от его невыполнения или нарушения. Волна сокращений и реструктуризации предприятий 80-90-х гг. прошлого века сделала возможным изучение взаимосвязи между выполнением психологического контракта и такими организационными характеристиками, как мотивация, удовлетворенность, преданность, лояльность, доверие и организационная культура. Однако ряд вопросов остается нерешенным, и среди них как само определение психологического контракта, так и связанные с этим проблемы измерения.

В работе анализируются различные подходы к изучению психологического контракта и описаны механизмы и факторы, влияющие на его формирование и изменение. Во второй части работы рассматриваются результаты эмпирического исследования психологического контракта российских работников. Ввиду характерной субъективности и индивидуальности психологического контракта основное внимание в данной работе уделяется работнику, а обязательства организации анализируются лишь в той мере, в какой это необходимо для понимания психологического контракта работника.

В исследовании используются следующие методы:

• метод теоретического исследования, основанный на анализе существующих концепций и подходов, относящихся к предмету исследования;

• качественные и количественные методы сбора первичных данных (интервью и анкетный опрос);

• методы статистического анализа данных.

Научная новизна

Тема данной работы не получила адекватного отражения в современных российских исследованиях. Отечественные исследователи трудовых отношений и отношений занятости уделяли основное внимание изучению макро показателей, анализируя динамику занятости на страновом, региональном и отраслевом уровнях и предлагая обобщенные рекомендации по системам найма и оплаты труда. Гуманизация процесса управления, очевидная тенденция к которой наметилась с конца прошлого века, обуславливает рост интереса к индивидуальным аспектам трудовых отношений и актуальность проблемы измерения и формирования психологического контракта.

Как уже отмечалось выше, большинство эмпирических исследований психологического контракта были осуществлены в экономически развитых странах: США и странах Западной Европы. Зависимость психологического

контракта от социально-экономических условий ставит вопрос об универсальности полученных знаний. Во-первых, исследования европейских ученых показали, что результаты, полученные американскими исследователями, могут применяться с серьезными ограничениями и в странах Западной Европы. Историческое же наследие советской эпохи и особый менталитет российских работников не позволяют напрямую использовать результаты зарубежных исследований психологического контракта и вытекающие из них рекомендации в российских условиях. Во-вторых, концепция психологического контракта зародилась и развивалась в США, где исполнение контрактов традиционно подчиняется формальным правилам и правовым нормам. Вопрос соблюдения обязательств и обещаний, данных работодателями работникам, в обществах с менее развитой системой правоприменения остается открытым. Это особенно важно в России, где в отсутствии устоявшихся традиций правового регулирования важную роль начинают играть психологические, социальные и межличностные механизмы и регуляторы поведения.

В ходе исследования были получены следующие новые научные результаты:

1. на основе анализа условий и процесса формирования психологического контракта традиционного типа в США и в странах западной Европы впервые показана тенденция сближения формирующегося психологического контракта нового типа с восточной (японской) моделью;

2. на основе анализа правового контекста формирования психологического контракта в США и странах Западной Европы показаны возможности формирования психологического контракта в российской правовой среде;

3. адаптирована зарубежная методика, позволяющая выявлять и измерять универсальное содержание психологического контракта;

б

4. выявлены особенности формирования психологического контракта в российских компаниях; описано и измерено содержание психологических контрактов российских служащих;

5. предложена типология психологических контрактов российских работников.

Практическая значимость диссертационного исследования

Как уже было сказано выше, концепция психологического контракта тесно связана с организационной культурой и с мотивацией работников: психологический контракт выступает промежуточным звеном между системой оплаты труда и выполнением работы. Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования при планировании и осуществлении кадровой политики организации. Адаптированный опросник может использоваться как средство экспресс-диагностики психологического контракта на любом уровне организации. Данная работа также может представлять интерес для специалистов, занимающихся проблемами развития и управления персоналом.

Результаты работы были использованы при подготовке курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом». Структура диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения и имеет следующую структуру: Введение

Глава 1. Теоретические основы понятия психологического контракта.

§ 1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта § 2. Вклад смежных наук в развитие понятия психологического контракта § 3. Содержание психологического контракта § 4. Виды психологических контрактов

§ 5. Формирование индивидуального психологического контракта

5.1. Когнитивные тенденции

5.2. Способы обработки информации

5.3. Личностные и индивидуальные особенности

5.4. Внешние факторы, влияющие на формирование контракта § 6. Изменение психологического контракта

Выводы

Глава 2. Социально-экономические основы формирования психологического контракта

§ 1. Внутренний рынок труда и истоки формирования традиционного психологического контракта

§ 2. Изменение бизнес-среды и предпосылки появления нового психологического контракта

§ 3. Психологический контракт в японской системе управления

§ 4. Правовое регулирование трудовых отношений

Выводы

Глава 3. Психологический контракт российских работников

§ 1. Основные подходы к изучению содержания психологического контракта

§ 2. Методология и результаты исследования

2.1. Изучение уникального содержания психологических контрактов

2.2. Измерение универсального содержания психологического контракта и типологизация психологических контрактов

Выводы и рекомендации для кадровой политики

Заключение

Литература

Приложение

Основные положения диссертации

В первой главе работы анализируются теоретические основы имплицитного психологического контракта, а также особенности его формирования и изменения. Психологический контракт - это понятие, описывающее отношения, складывающиеся между организацией и работником

в терминах неформализованных взаимных обязательств. Психологический контракт включает в себя ожидания и пожелания работников (и работодателей) относительно существующих трудовых отношений, а также невысказанные, но подразумеваемые обещания и обязательства. Основой психологического контракта является когнитивная конструкция, основанная на восприятии работником взаимных обязательств, существующих между ним и организацией.

Субъективность психологического контракта, долгое время являвшаяся основным ограничением его изучения, должна рассматриваться как данность: «парадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности»1,

Понятие «психологический контракт» впервые появилось в работах Аргириса4 и Левинсона5, которым приписывают авторство этого понятия, и было впоследствии концептуально развито Шейном6, Руссо7 и другими исследователями. Аргирис использовал понятие «психологический рабочий контракт» для описания взаимопонимания, сложившегося между группой рабочих и их бригадиром, демонстрировавшим пассивный лидерский стиль. В книге «Люди, управление и душевное здоровье» Левинсон, Прайс, Мунден, Мандл и Соли (далее Левинсон и др.) представили свое понимание психологического контракта. Их концепция родилась на основе исследования, целью которого было определить влияние работы на душевное здоровье. В ходе интервью с более чем 800 работниками исследователи обратили внимание, что говоря о своей работе, люди говорили об ожиданиях, а эти ожидания обладали качеством обязательств, «как если бы компания была обязана их выполнить»8. Левинсон и др. определили психологический контракт как «ряд взаимных

3 Друкер П Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - M. • Издательский дом «Вильяме», 2004. - 272 с

4ArgyrisC Understanding organizational behavior //-Homewood, Illinois: Dorbey Press - 1960 179 p

5 Levinson H., Price С R, Munden K.J , Solley С M Men, management, and mental health // Harvard University Press. - Cambridge, MA 1962.-205 p.

6 Шейн Э. Организационная культура и лидерство - СПб 1 Питер, 2002. -336с, Schein Е.Н. Organizational Psychology -NJ Engelwood Cliffs, 1980 - 274 p

7 Rousseau D.M. The 'problem' of the Psychological Contract Considered // Journal of organizational Behavior -1998 - Vol. 19 -P 665-671

8 Levinson H, Price С R., Munden K.J., Solley С M, указ. соч

ожиданий, которые стороны контракта могут не до конца осознавать, но которые, тем не менее, определяют их отношения»9.

Эдгар Шейн в книге «Организационная психология» подчеркивал важность психологического контракта для понимания и управления поведением в организации. Согласно Шейну, понятие психологического контракта предполагает, что человек обладает широким спектром ожиданий в отношении организации, а организация - в отношении него. Эти ожидания относятся не только к тому, какая работа должна быть выполнена за ту или иную оплату, но и покрывают набор прав, привилегий и обязанностей, существующих между работником и организацией.

Херриот и Пембертон, предваряя знаменитое исследование психологического контракта служащих британского банка, определяют психологический контракт как «восприятие участниками отношений занятости, работником и организацией, обязательств, неявно присутствующих в их отношениях. Процесс формирования психологического контракта - это процесс осознания этого восприятия»10.

Поскольку психологический контракт основан на индивидуальном восприятии и во многом зависит от личных особенностей и профессионального опыта, работники одной и той же организации или представители одной и той же профессии могут иметь различные психологические контракты, а это, в свою очередь, будет определять различное понимание ими процессов, происходящих в организации. Этот вывод безусловно важно учитывать при планировании и осуществлении кадровой политики.

Корни психологического контракта лежат в философском определении социального контракта - культурного феномена, основанного на разделяемых коллективных убеждениях относительно должного поведения в обществе.

Серьезный вклад в понимание психологического контракта в управлении внесли экономическая теория, психология, социология и психиатрия. Так,

' Tan ite

10 Herriot P., Pemberton C. New Deals. The Revolution m Managerial Careers - Wiley: Chichester - 1995.

экономистами была разработана модель имплицитных обещаний и вознаграждения, объясняющая систему оплаты труда и взаимный характер имплицитных ожиданий работника и организации в условиях внутреннего рынка11. Теория была существенно дополнена нобелевским лауреатом Гари Беккером, объяснившим широкое использование внутреннего рынка труда в терминах человеческого капитала12. Согласно Беккеру, организация делает имплицитное обещание отсроченной компенсации для того, чтобы побудить работников инвестировать в развитие специфичных навыков.

Экономисты также предложили теорию обмена подарками. Наняв персонал, работодатель, руководство встречается с серьезными ограничениями по его использованию. Эти ограничения связаны не только с законодательством, но и с возможностью руководства заставить персонал сотрудничать, работать на благо фирмы. Акерлоф предложил сравнить норму работы, выполняемой каждым из сотрудником, со стандартами подарков на новогодние и другие праздники13. Дарение подарков - коммерческое предприятие: если одна из сторон обмена не оправдывает ожиданий, вторая, скорее всего, также скорректирует свое поведение.

Теория равновесия Барнарда14 также предусматривает отношения обмена в ситуации, когда организация должна заручиться участием в ней ее членов. Согласно этой теории, каждый работник получает от организации какие-то стимулы (зарплату и пр.), на которые работник отвечает соответствующим поведением. Работник будет работать так долго, пока стимулы, предложенные ему организацией, будут равнозначны или больше (в ценностях работника) того, что от него ожидают взамен.

Серьезный вклад в развитие концепции психологического контракта внесла психология и психиатрия. В книге Карла Меннингера «Теория

" Stone К. Policing Employment Contracts Within the Nexus-of-Contracts Finn - U Toronto L J., 1993

12 Becker G Human Capital - a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education - Chicago The University of Chicago Press, 1993. - 390 p

13 AkerlofGA Labor Contracts as Partial Gift Exchange//The Quarterly Journal of Economics - 1982 - Vol 97(4) -P. 543-569.

14 Barnard С Elementary conditions of business morals -Berkeley Committee on the Barbara Weinstock Lectures, University of California, 1958 -39p.

психоаналитических методов» целая глава посвящена обсуждению контракта между психотерапевтом и пациентом15. Считается, что это описание внесло серьезный вклад в начальные работы по психологическому контракту. Меннингер, в частности, обращал внимание на то, что кроме платы за терапию в том или ином виде (деньги, товары, услуги), контракты и контрактные отношения предполагают обмен неосязаемыми вещами. Он также отмечал, что контрактные отношения требуют, чтобы обмен между сторонами приводил к взаимному удовлетворению потребностей сторон. Только в этом случае контрактные отношения смохуг продолжаться в будущем.

Для осуществления эмпирического исследования крайне важным представлялось выбрать систему координат, в которой будет измеряться психологический контракт российских работников. В качестве базовой в диссертации рассматривается типология психологических контрактов Я. Макнейлла16. Предложенное им разделение контрактов на деловые и дружеские становится общепризнанным и базовым для подавляющего большинства эмпирических исследований. Типичный деловой контракт подразумевает, что особые экономические условия (такие, как зарплата) выступают основным стимулом отношений; личное вовлечение в работу ограничено (например, сокращенный рабочий день, низкое эмоциональное участие); существуют четкие временные рамки (сезонная работа, двух-, трехлетние контракты); контракты жестко фиксированы (изменения возможны только путем полного пересмотра контракта); используются уже имеющиеся навыки, не предполагающие развития. Дружеский контракт определяется открытыми отношениями, подразумевающими существенные вложения как со стороны работника (специфичные для компании навыки, долгосрочное развитие карьеры), так и со стороны работодателя (разнообразные обучающие программы). Такого рода отношения предполагают высокую степень взаимной зависимости. Иногда контракты рассматривают с точки зрения долгосрочности-

15 Menninger К.., Holzman Р S Theory of Psychoanalytic Technique -Northvale, N.J : J Aronson, 1995 -208p

16 Macneil IR. Relational Contract- What We Do and Do Not Know // Wisconsin Law Review. - 1985 - Vol. 00 - P. 483-525.

краткосрочности отношений занятости и детальности должностных инструкций, регулирующих отношения занятости. Психологический контракт, будучи надстройкой над формальными отношениями, формируется на основе информации, полученной из двух основных источников: частных обещаний, сделанных представителями организации (рекрутерами, отделом персонала, высшим руководством, коллегами и т.д.), и восприятия организационной культуры, а также осознания своих собственных уникальных ожиданий относительно организации и принятых в ней обычаев. Однако то, как обрабатывается и усваивается эта информация, зависит от когнитивных особенностей человека, его индивидуальных и личностных особенностей, а также факторов окружающей среды.

Люда воспринимают информацию выборочно, а ее обработка в большинстве случаев сопровождается значительным количеством ошибок и недостатком данных. Среди наиболее распространенных ошибок - чрезмерная уверенность в полезности информации, оценка на основе намерений, необоснованный оптимизм.

Информация обрабатывается двумя способами: системно-контролируемым и автоматическим. Первый, рациональный способ принятия решений используется в новых ситуациях, когда люди ощущают недостаток предыдущего опыта, на который можно было бы опереться. В таких случаях информация активно ищется и тщательно перерабатывается с целью подготовки качественных решений17. Модели рационального принятия решений, такие как теория ожиданий Врума18, исчерпывающе характеризуют поведение в нестандартных условиях, таких как поиск работы, но являются неудовлетворительными в попытках объяснить повседневное поведение19. Как только человек начинает обрастать опытом, систематический процесс принятия решений уступает автоматическому, использующему закрепленные

17 Gioia D A., Sims Н. Р. Cognition-Behavior Connections- Attribution and Verba] Behavior in Leader-Subordínate Interactions // Organizational Behavior and Human Decisión Processes -1986. - Vol. 37. - P.197-229

18 Vroom V.H. Work and Motivation. - San Francisco • Jossey-Bass Publishers, 1995. - 397 p

" Wnght T A., Larwood L Use and Misuse of the Psychological Contract // Journa! of Management Inquiry - 1996 Vol. 5 (3).-P. 216-220.

когнитивные модели. Когнитивные модели, задающие формат обработки новой информации, - это схемы, которые позволяют интерпретировать опыт определенным образом и позволяют человеку с легкостью справляться с решением неоднозначных ситуаций и предвидеть развитие событий. Как только такая схема сформировалась, люди начинают обращать меньше внимания на происходящие события и обстоятельства и больше полагаются на уже известные факты. Психологический контракт может рассматриваться как подобного рода схема, основанная на опыте. Несмотря на то, что формироваться схема может с помощью рационального процесса, будучи оформлена, она становится автоматической.

Контракты формируются в начальный период пребывания человека в организации. Активный поиск информации обусловлен критическими моментами, которые выступают своеобразными спусковыми крючками, запуская схемы поиска информации и сигнализируя о том, что настало время задавать вопросы. Это может происходить в момент поиска работы, в момент смены руководства компании и т.д.

Во второй главе проанализирован социально-экономический контекст формирования традиционного психологического контракта и факторы, обуславливающие его изменение, а также дан обзор трудового права западных стран и особенностей правового регулирования наемного труда в России.

Корни формирования традиционного психологического контракта возможно проследить с началом крупносерийного производства и зарождения концепции научного менеджмента. Основным результатом научного менеджмента в применении к вопросу психологического контракта стало формирование внутреннего рынка труда, к 70-м гг. существовавшего в большинстве производственных подразделений крупных компаний, на основании которого сформировался традиционный психологический контракт, предполагающий добросовестную работу и лояльность работника в обмен на заработную плату и гарантии занятости.

Однако уже в 70-е гг. внешняя среда стала быстро меняться: ускорились бизнес-процессы, появились новые запросы и изменилась позиция потребителей, ужесточилась конкуренция за ресурсы, началась интернационализация бизнеса, ускорился научно-технический прогресс и начали развиваться информационные сети, стали гораздо доступнее современные технологии20. Старый психологический контракт, в котором организация выступала как защитник, гарант интересов работника, начал изменяться: компании были вынуждены начать пересматривать свою часть психологического контракта, основанием которого всегда являлись гарантии занятости. Пионерами в адаптации психологического контракта нового типа можно рассматривать консалтинговые компании, основным активом которых являются знания и опыт.

Теория нового психологического контракта основывается на следующих положениях: карьерное развитие внутри организации становится менее предсказуемым, возрастает внешняя мобильность; уникальность карьерного развития еще больше увеличивается и выливается в существование мириад разновидностей индивидуального опыта; возможное сближение интересов организации и индивидов должно привести к появлению «предпринимательских» моделей занятости, которые находят активную поддержку в компаниях и отличаются от тщательного и прагматичного подхода бюрократических организаций.

Однако несмотря на растущую популярность идей о работенках как творцах своей карьеры, внутренние рынки труда по-прежнему доминируют, а служебная лестница остается инструментом карьерного развитая во многих компаниях2'. Более того, растущая взаимозависимость работника и организации делает уход ценных сотрудников, являющихся носителями знаний и навыков, крайне болезненным. За рубежом сегодня активно обсуждается защита прав на

20 Виханский О.С., Наумов А.И, указ. соч.

21 См , например, Ауэр П, Казэ С Жизнеспособность долгосрочных трудовых отношений: положение в промышленно развитых странах // Международный обзор труда. - М., 2000. - Т. 139, № 'А - С 56-88, Dany F 'Free Actors' and Organization: Critical Remarks about the New Career Literature, based on French Insights // The International Journal of Human Resource Management -2003.-Vol. 14(5) -P 821-838.

15

интеллектуальную собственность компаний, которая часто ставится под угрозу

22

с уходом управленцев высшего уровня и даже рядовых сотрудников . Эффективных механизмов защиты коммерческой тайны пока предложено не было, особенно в российской практике, поэтому вопрос удержания ключевых сотрудников стоит как никогда остро: «...нужно искать решение проблемы в другой плоскости - выявлять в компании лояльных и мотивированных молодых людей и выращивать менеджеров внутри»23.

Проведенное теоретическое исследование показало, что в японской системе управления, основанной на максимально полном вовлечении работника в производственный процесс, этот принцип на практике стали воплощать гораздо раньше западных теоретиков и практиков управления. П. Друкер считает, что беспрецедентного успеха Японии удалось достичь благодаря организованной немобилыюсти, системе пожизненного найма24. Анализ кадровой политики компании «Тойота» позволяет сделать вывод о том, что Япония, возможно, в силу жестких внешних ограничений, первой из индустриально развитых стран осознала ценность человеческого капитала и необходимость выращивания преданных высококвалифицированных специалистов. Уникальный опыт японских компаний по совмещению двух на первый взгляд несовместимых тенденций: системы пожизненного найма и повышения ответственности, открывает возможности для применения новых методов управления персоналом. Это особенно важно в российских условиях, где многие компании основаны на семейных связях, предполагающих гораздо большую степень доверия между сотрудниками, а в менталитете сильны установки на гарантированную занятость.

В главе 3 описываются и анализируются результаты эмпирического исследования психологического контракта российских работников. Исследование сочетало возможности количественного и качественного анализа и состояло из двух этапов. Схема исследования приводится на рисунке 1.

22 Stone К V W The New Psychological Contract: Implications of the Changing Workplace for Labor and Employment Law //UCLA Law Review -2001 - Vol. 48.-P 519-661.

23 Виханский O.C Менеджмент сам по себе - это фантом. // Компания (Москва). - 2004 - № 021 - С.68-72

24 Друкер П.Ф., указ. соч

Глубокие интервью

§

£ Р

« 35 а

£

t>, § §

Формулирование

гипотез для статистической проверки

Адаптация опросника

ТТЛ

¡г

а 01

Статистическая обработка и анализ полученных данных

Рис. 1. Схема эмпирического исследования психологического контракта российских работников

Статистический портрет выборки приводится в таблице 1.

Статистический портрет выборки

Таблица 1

?

Первый этап Второй этап

Общее количество респондентов 15 237 (189)*

из них мужчин 7 72

женщин 8 117

Средний возраст, лет 30 25

Стаж работы, лет 2 2

Функциональная область деятельности маркетинг, продажи, управление персоналом, юриспруденция, исследования и разработки

*48 анкет были отбракованы из-за ошибок, связанных с заполнением На первом этапе была проведена серия глубоких интервью, позволивших получить представление об уникальном содержании психологического контракта российских работников, а также проанализировать механизмы его формирования и изменения. На втором этапе был адаптирован зарубежный опросник, позволяющий измерять общие, универсальные компоненты

психологического контракта и связи между ними. Полученные данные анализировались с помощью методов статистического анализа данных.

Первый этап исследования показал, что российские работники включают в психологический контракт широкий спектр вопросов: материальное и нематериальное вознаграждение, профессиональное развитие, долгосрочность -краткосрочность, лояльность, баланс личного и рабочего времени, психологическая забота и доверие. Обязательства и ожидания российских работников, озвученные во время интервью, могут быть описаны в рамках шкалы «дружеские - деловые контракты», что дало основания приступить к адаптации зарубежного опросника, позволяющего измерять универсальные компоненты психологического контракта. Опросник, разработанный Руссо2', основывается на типологии психологических контрактов, предложенной Макнейлом26 и состоит из шкал, позволяющих достоверно измерять отдельные базовые компоненты: краткосрочность, лояльность, ограничение участия в жизни организации, динамичную работу, возможности для развития на внутреннем рынке труда, возможности для развития «рыночных», востребованных на внешнем рынке труда навыков, стабильность.

В соответствии с требованиями к адаптируемым методикам27, адаптация опросника состояла из четырех этапов:

1 этап: Опросник был подвергнут двойному переводу: с языка оригинала (английский) на русский и обратно на язык оригинала. Были внесены необходимые коррективы.

2 этап: Опросник был опробован на ограниченной выборке испытуемых с целью убедиться, что все вопросы работают и правильно понимаются. По результатам обработки данных, полученных на этом этапе, была изменена формулировка 8 вопросов.

3 этап: Была проведена статистическая проверка опросника на более широкой выборке. Надежность использованных шкал проверялась с помощью

25 Rousseau D., указ соч.

26 Macneil IR., указ. соч.

2' См, например, Ядов В А Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.- «Добросвет», «Книжный дом «Университет», 1998 - 596 с.

18

коэффициента альфа Кронбаха28. Коэффициент альфа Кронбаха используется для проверки надежности шкал, состоящих из нескольких вопросов и использующих дихотомичную или многобалльную систему ответов.

АГ-г + ( ЛГ-1)-г

, где N - количество вопросов в шкале, г - средняя корреляция между шкалами

Коэффициент варьирует от 0 до 1, при этом чем больше его значение, тем надежнее оцениваемая шкала. Допустимым уровнем надежности считается значение альфа Кронбаха, равное 0,7. Допустимому критерию надежности соответствовали 5 шкал оценки обязательств работодателя (забота о благополучии, ограниченное участие, динамичное развитие, внутренние и внешние возможности для развития) и 6 шкал оценки работника (краткосрочность и долгосрочность, лояльность, дипамичное развитие, внутренние и внешние возможности для развития). Значение седьмой шкалы -внутренние возможности для развития, - составило 0,69, и она также была допущена к рассмотрению. Из трех шкал переходного контракта допустимому критерию надежности 0,7 соответствовали только шкалы недоверия и неуверенности.

4 этап: Нормированные и агрегированные данные были подвергнуты корреляционному анализу, основными целями которого были: а) выявить устойчивые связи между субъективно воспринимаемыми обязательствами организации и обязательствами работника, которые позволили бы провести классификацию наблюдаемых контрактов; б) выявить зависимость уровня обязательств, как субъективно воспринимаемых организации, так и работника, от контрольных величин: оценки общего уровня выполнения своих обязательств и обязательств организации, оцениваемого уровня доверия и уважения со сторопы организации и уровня достигнутого успеха.

28 См, например, Gliem J A., Gliem R.R. Calculating, Interpreting, and Reporting Cronbach's Alpha Reliability Coefficient for Likert-Type Scales // Midwest Research to Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education. - 2003

Для типологизации психологических контрактов путем выделения групп респондентов, демонстрирующих устойчивое сочетание базовых элементов психологического контракта, использовался кластерный анализ методом К средних.

На основании результатов качественного исследования были сформулированы следующие основные гипотезы, выдвигаемые для проверки: Гипотеза № 1. Существуют три устойчивых типа психологических контрактов работников.

Гипотеза № 2. Уровень удовлетворенности зависит от субъективного восприятия степени выполнения контрактных обязательств другой стороной.

Гипотеза № 3. В силу свойственных людям когнитивных тенденций субъективная оценка степени выполнения своих обязательств будет в среднем вьппе, чем оценка уровня выполнения обязательств работодателем.

Гипотеза № 4. Чем выше самостоятельно оцениваемый достигнутый успех, тем более работник будет склонен к формированию психологического контракта нового типа, с ориентацией на краткосрочные отношения и на развитие навыков, востребованных на рынке. Результаты исследования

На статистическом уровне подтвердились гипотезы №№ 1-3. В соответствии с гипотезой № 1, существуют три вида психологического контракта:

1. карьерный (низкий уровень ожиданий в отношении организации, ориентация на обучение и развитие, постоянное совершенствование мастерства, развитие специфических и универсальных навыков);

2. дружеский (обязательства заботы и предоставления возможностей для развития со стороны организации в обмен на лояльность, долгосрочные

■ отношения и готовность к динамичному развитию посредством развития работником как специфических, так и универсальных навыков);

3. деловой (ориентация на краткосрочные отношения и на развитие в первую очередь универсальных, востребованных на рынке навыков, и только затем специфических).

Отсутствие психологического контракта переходного типа подтверждает ранее выдвинутое предположение о том, что в условиях общей социально-экономической нестабильности люди не склонны обращать чрезмерное внимание на нарушения контракта и готовы оперативно пересматривать свои отношения с работодателем в сторону формирования альтернативных видов контракта.

Корреляционный анализ полученных данных показал, что уровень удовлетворенности работников зависит от субъективного восприятия степени выполнения контрактных обязательств другой стороной. Таким образом, статистически подтвердилась гипотеза № 2. Также подтвердилась гипотеза № 3 о том, что в силу свойственных людям когнитивных тенденций субъективная оценка степени выполнения своих обязательств будет в среднем выше, чем оценка уровня выполнения обязательств работодателем.

Не нашла статистического подтверждения гипотеза № 4 о том, что чем выше самостоятельно оцениваемый достигнутый профессиональный успех, тем более работник будет склонен к формированию психологического контракта нового типа, с ориентацией на краткосрочные отношения и на развитие навыков, востребованных на рынке. Это подтверждает результаты исследований психологического контракта, осуществленные в странах Западной Европы и показавшие преждевременность утверждений о смене формата психологического контракта и о готовности работников принимать на себя ответственность за развитие собственной карьеры. Работники по-прежнему склонны ожидать от организации патерналистского отношения и заботы, а ориентация на краткосрочные отношения не связана с субъективно оцениваемой успешностью.

Традиционно жесткое нормативное регулирование трудовых отношений не сужает психологические контракты российских работников, как это

предполагалось на стадии планирования исследования. В отличие от западных исследований, в психологическом контракте российских работников шире представлены обязательства работодателя по предоставлению различных видов материального и нематериального вознаграждения, что может являться косвенным свидетельством неэффективного правового регулирования трудовых отношений.

Высокая степень карьеризма, проявляющаяся в готовности быстро сменить работу как только представится что-то лучшее, рискует вылиться в оппортунистическое поведение (психологический контракт карьерного типа). Представляется, что дополнительными факторами оппортунистического поведения являются недостаточность каналов коммуникации с работодателем и ограниченный уровень формализации психологического контракта.

Как уже отмечалось выше, среди молодых служащих сильны ожидания патернализма, защиты и опеки со стороны организации. Эти ожидания могут сопровождаться стремлением к «служению» организации (психологический контракт дружеского типа), но часто выступают основанием для пассивного, «пережидающего» поведения (деловой психологический контракт). Проявление заботы о работнике связано с настроем последнего на долгосрочные отношения и высоким уровнем лояльности, но не с обязательствами по развитию.

Не наблюдается зависимости между удовлетворением от работы и обязательствами динамичного развития и развития общих навыков, востребованных на рынке. Это может объясняться обнаруженным при проведении интервью нежеланием многих работников делать что-либо «сверх» принятых обязательств и занимать активную жизненную позицию. Соответственно, уже само осознание необходимости развивать эти навыки может приводить к росту неудовлетворенности.

Основными рекомендациями для кадровой политики являются максимальная формализация психологического контракта, в том числе и в процессе ежегодных аттестаций, а также более открытая политика в отношении затрат на социальный пакет, предлагаемый служащим.

Основными преимуществами использованного в исследовании опросника являются его компактность и возможность использования для экспресс-диагностики, когда респонденты могут самостоятельно оценить содержание своего психологического контракта.

Заключение

Система имплицитных взаимных обязательств работника и организации является основой трудовых взаимоотношений. В самом общем виде они могут быть представлены как обязательство хорошо и добросовестно работать с одной стороны и обязательство исправно выплачивать заработную плату - с другой. В силу известных когнитивных особенностей и в условиях недостатка информации, человек склонен «достраивать» отношения до некоего целого, поэтому отношения работника с работодателем обрастают целым спектром дополнительных ожиданий и обязательств. Частично эти обязательства формализованы в письменных формальных соглашениях, но большая их часть остается имплицитной, скрытой от сторонних наблюдателей. Эти невысказанные, но подразумеваемые ожидания и формирующаяся на их основе когнитивная модель взаимоотношений составляют содержание психологического контракта. Наибольшая ценность психологического контракта состоит в его способности сокращать неопределенность и создавать базу для предсказуемого поведения сторон, помогая работнику и организации в «• достижении стоящих перед ними целей.

Эмпирическое исследование, предпринятое с целью изучения психологических контрактов российских работников, подтвердило существование трех видов психологического контракта: дружеского, делового и карьерного. Проведенное исследование показало, что, в отличие от результатов, полученных в зарубежных исследованиях, в психологическом контракте российских работников шире представлены ожидания относительно различных видов материального и нематериального вознаграждения. Психологические контракты российских служащих характеризуются ярко выраженными патерналистскими ожиданиями и склонностью к

оппортунистическому поведению. Ожидание патернализма со стороны организации может быть обусловлено как чрезмерностью правового регулирования отношений наемного труда, так и ожиданиями, формирующимися на основе опыта предшествовавших поколений. Ожидания патернализма наиболее сильны у работников с дружеским психологическим контрактом. Статистический анализ показал, что восприятие организации как заботящейся о работнике положительно связано с настроем на долгосрочную работу и высоким уровнем лояльности, но не с обязательствами по развитию. В этой связи представляется целесообразным при проведении мероприятий по развитию персонала, в частности, в рамках процедуры ежегодной оценки деятельности, подчеркивать и акцентировать внимание на «обязательствах развития».

Публикации автора по теме диссертационного исследования

1) Грязнова A.M. «Имплицитный контракт в управлении организацией» // Сборник статей. -М.: ТЕИС, 2005 г. - 3,5 п.л.

2) Грязнова А.М. «Основные подходы к измерению содержания имплицитного контракта» // Материалы ежегодной научной конференции молодых ученых «Прикладные аспекты статистики и эконометрики», М., 2005.-0,1 п.л.

3) Грязнова А.М. «Психологический контракт российских работников» // Материалы всероссийской научной конференции «Цивилизация знаний: будущее и современность», М., 2005. - 0,1 п.л.

4) Грязнова A.M. «Концепция психологического контракта с позиций экономической теории» // Материалы научной конференции ««Между прошлым и будущим: социальные отношения, ценности и институты в изменяющейся России»», Екатеринбург, 2005. - 0,1 п.л.

5) Грязнова A.M. «Имплицитный контракт в управлении организацией» // * Материалы научной конференции «Ломоносовские чтения - 2005» (в

редакции). - 0,1 п.л.

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 04.05.2005 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печл.1,5. Тираж 70 экз. Заказ 271. Тел. 939-3890. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-Й учебный корпус, 627 к.

#- 93 70

РНБ Русский фонд

2006-4 7309

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Грязнова, Анна Михайловна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы понятия психологического контракта.

§ 1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта.

§ 2. Вклад смежных наук в развитие понятия психологического контракта.

§ 3. Содержание психологического контракта.

§ 4. Виды психологических контрактов.

§ 5. Формирование индивидуального психологического контракта.

5.1. Когнитивные тенденции.

5.2. Способы обработки информации.

5.3. Личностные и индивидуальные особенности.

5.4. Внешние факторы, влияющие на формирование контракта.

§ 6. Изменение психологического контракта.

Выводы.

Глава 2. Социально-экономические основы формирования психологического контракта.

§ 1. Внутренний рынок труда и истоки формирования традиционного психологического контракта.

§ 2. Изменение бизнес-среды и предпосылки появления нового психологического контракта.

§ 3. Психологический контракт в японской системе управления.

§ 4. Правовое регулирование трудовых отношений.

Выводы.

Глава 3. Психологический контракт российских работников.

§ 1. Основные подходы к изучению содержания психологического контракта.

§ 2. Методология и результаты исследования.

2.1. Изучение уникального содержания психологических контрактов

2.2. Измерение универсального содержания психологического контракта и типологизация психологических контрактов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Имплицитный контракт в управлении организацией"

Актуальность исследования

Сегодня, когда постоянные изменения стали характерной особенностью бизнес-среды, кадровая политика, заключающаяся в привлечении и удержании высокопрофессиональных специалистов, становится одним из залогов успеха деловой организации. Кадры и человеческий капитал сотрудников часто играют решающую роль в достижении стоящих перед фирмой стратегических задач. Современные организации часто сравнивают с оркестром: роли каждого из сотрудников невозможно предусмотреть и прописать во всех подробностях заранее, а успех оркестра зависит от игры каждого из музыкантов. Рамки правового регулирования не позволяют вместить в себя все нюансы отношений между организацией и работником, что приводит к развитию имплицитного контракта - признания сторонами обязанностей, которые не подкреплены юридической или внешней защитой. Наиболее распространенным видом имплицитного контракта, возникающим в отношениях занятости, является так называемый психологический контракт, включающий взаимные ожидания и обязательства сторон.

Психологический контракт может развиваться в любых отношениях: между врачом и пациентом, между преподавателем и студентом, между супругами, выполняя функцию достраивания когнитивной модели отношений до устойчивого состояния и повышая предсказуемость поведения сторон. Особенно актуальным изучение психологического контракта представляется для теоретиков и практиков управления. До недавнего времени трудовые отношения рассматривались на крайне обобщенном, деперсонифицированном уровне в виде систем найма и оплаты труда. Организации, столкнувшиеся с ужесточением условий ведения бизнеса, предъявляют повышенные требования к качеству персонала и, планируя и осуществляя кадровую политику, должны учитывать не только существующие нормы трудового права, но и складывающийся у работников психологический контракт.

Традиционно в имплицитный психологический контракт входили обязательства долгосрочной заботы о сотруднике, с одной стороны, в обмен на лояльность и добросовестную работу - с другой. Однако глобальные изменения в бизнес-среде, такие как глобализация рынков, широкая доступность новых технологий, изменение роли человеческих ресурсов привели к необходимости пересмотра традиционных отношений, развитию новых форм занятости и изменению ожиданий сторон [5]. В этой связи крайне актуальным является изучение содержания психологического контракта, а также его универсальных базовых составляющих. Динамичность и зависимость психологического контракта от внешних социально-экономических условий делает изучение его содержания и выработку рекомендаций по его 'управлению крайне важным для планирования и осуществления кадровой политики в российских организациях.

Исследования психологического контракта, основной пик которых пришелся на 80-е гг. XX века - период массовых сокращений и реструктуризации американских корпораций, - продемонстрировали, что психологический контракт связан с мотивацией, лояльностью и преданностью сотрудников. Острое чувство несправедливости и снижение работоспособности, наблюдаемые у работников тогда, когда им кажется, что организация не выполняет свою часть обязательств, обуславливают необходимость проведения исследований по изучению содержания психологических контрактов и разработке методик их экспресс-диагностики.

Изучение и понимание имплицитного контракта важно потому, что как давно известно теоретикам и практикам управления, «ни один писаный закон не является более обязательным, чем негласный обычай, практикуемый населением» [106].

Все вышеизложенное определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования

Цель работы - изучить содержание психологического контракта современных российских работников, выявить взаимосвязи и выработать рекомендации по формированию и управлению психологическим контрактом.

Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:

1. провести анализ и систематизацию современных подходов к определению психологического контракта и его содержания;

2. описать основные компоненты содержания психологического контракта, а также механизмы его формирования и изменения;

3. описать зависимость психологического контракта от социально-экономического контекста бизнес-среды;

4. разработать методику и осуществить серию глубинных интервью с целью исследования уникального содержания психологического контракта;

5. адаптировать зарубежные методики, позволяющие выявлять и оценивать наиболее общие характеристики психологического контракта;

6. выявить и проанализировать устойчивые взаимосвязи между отдельными компонентами психологического контракта, предложить типологизацию психологических контрактов российских работников.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования являются работники как носители индивидуального субъективного опыта и представлений, формирующих психологический контракт.

Предметом исследования является психологический контракт как модель и система управленческих инструментов, организующих отношения между индивидом и организацией.

Теоретическая основа и методологическая база исследования

Теоретической и методологической базой исследования явились труды зарубежных и российских исследователей по проблемам управления, организационного поведения и теории контрактов (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Ч. Аргирис, X. Левинсон, Д. Руссо и др.), а также социальной психологии и юриспруденции (Э. Шайн, Д. Гест, К. Стоун, Б.Р. Карабельников, Л.И. Петражицкий).

Понятие психологического контракта, как и многие другие управленческие концепции и теории, зародилось в Америке. Впервые предложенная Аргирисом в 1960 г. для объяснения психологических особенностей поведения рабочей бригады, концепция психологического контракта с тех пор разделяется как многими теоретиками, так и практиками управления. В силу свойственного понятию высокого субъективизма, оно долгое время оставалось вне области активного изучения.

Меняющаяся в результате глобальных изменений, происходящих в бизнес-среде, система трудовых отношений и новые формы взаимодействия работников и организаций поставили вопрос об изучении содержания этих отношений и о выработке новых механизмов регулирования трудовых отношений. Очевидно, что в условиях быстро меняющегося окружения невозможно формализовать все аспекты трудовых отношений и часть их уходит в область имплицитных, невысказанных обязательств, формируя психологический контракт.

Наиболее заметных результатов в области изучения психологического контракта добились американские исследователи. Так, достаточно детально были изучены вопросы содержания психологического контракта, его типологии, механизмы формирования и изменения, а также эффекты от его невыполнения или нарушения. Волна сокращений и реструктуризации предприятий 80-90-х гг. прошлого века сделала возможным изучение взаимосвязи между выполнением психологического контракта и такими организационными характеристиками, как мотивация, удовлетворенность, преданность, лояльность, доверие и организационная культура [63, 110]. Однако ряд вопросов остается нерешенным, и среди них как само определение психологического контракта, так и связанные с этим проблемы измерения [63, 64, 107].

В данной работе будут проанализированы различные подходы к изучению психологического контракта и описаны механизмы и факторы, влияющие на его формирование и изменение. Во второй части работы будут приведены результаты адаптации зарубежного опросника по изучению содержания психологического контракта, а также результаты эмпирического исследования психологического контракта российских работников. Ввиду характерной субъективности и индивидуальности психологического контракта основное внимание в данной работе будет уделено работнику. Обязательства организации будут анализироваться лишь в той мере, в какой это необходимо для понимания психологического контракта работника.

В исследовании были использованы следующие методы:

• метод теоретического исследования, основанный на анализе существующих концепций и подходов, относящихся к предмету исследования;

• качественные и количественные методы сбора первичных данных (интервью и анкетный опрос);

• методы статистического анализа данных. Научная новизна

Тема данной работы не получила адекватного отражения в современных российских исследованиях. Отечественные исследователи трудовых отношений и отношений занятости уделяли основное внимание изучению макро показателей, изучая динамику занятости на страновом, региональном и отраслевом уровнях и предлагая обобщенные рекомендации по системам найма и оплаты труда [1, 2, 6, 9, 10]. Гуманизация процесса управления, очевидная тенденция к которой наметилась с конца прошлого века, обуславливает рост интереса к индивидуальным аспектам трудовых отношений и актуальность проблемы измерения и формирования психологического контракта [3, 5, 9].

Как уже отмечалось выше, большинство эмпирических исследований имплицитного контракта были осуществлены в экономически развитых странах: США и странах Западной Европы. Зависимость психологического контракта от социально-экономических условий ставит вопрос об универсальности полученных знаний. Во-первых, исследования европейских ученых показали, что результаты, полученные американскими исследователями, могут применяться с серьезными ограничениями и в странах Западной Европы [1, 54]. Историческое же наследие советской эпохи и особый менталитет российских работников не позволяют напрямую использовать результаты зарубежных исследований психологического контракта и вытекающие из них рекомендации в российских условиях. Во-вторых, концепция психологического контракта зародилась и развивалась в США, где исполнение контрактов традиционно подчиняется формальным правилам и правовым нормам. Вопрос соблюдения обязательств и обещаний, данных работодателями работникам, в обществах с менее развитой системой правоприменения остается открытым. Это особенно важно в России, где в отсутствии устоявшихся традиций правового регулирования важную роль начинают играть психологические, социальные и межличностные механизмы и регуляторы поведения.

В ходе исследования были получены следующие новые научные результаты:

1. на основе анализа условий и процесса формирования психологического контракта традиционного типа в США и в странах западной Европы впервые показана тенденция сближения формирующегося психологического контракта нового типа с восточной (японской) моделью;

2. на основе анализа правового контекста формирования психологического контракта в США и странах Западной Европы показаны возможности формирования психологического контракта в российской правовой среде;

3. адаптирована зарубежная методика, позволяющая выявлять и измерять универсальное содержание психологического контракта;

4. выявлены особенности формирования психологического контракта в российских компаниях; описано и измерено содержание психологических контрактов российских служащих;

5. предложена типология психологических контрактов российских работников.

Практическая значимость диссертационного исследования

Как уже было сказано выше, понятие имплицитного психологического контракта тесно связано с организационной культурой и с мотивацией работников: психологический контракт выступает промежуточным звеном между системой оплаты труда и выполнением работы [33, 38, 43, 54, 64]. Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования при планировании и осуществлении кадровой политики организации. Адаптированный опросник может использоваться как средство экспресс-диагностики психологического контракта на любом уровне организации. Данная работа также может представлять интерес для специалистов, занимающихся проблемами развития и управления персоналом.

Результаты работы могут быть использованы при подготовке курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом».

Структура диссертации

Диссертационная работа включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение. Объем исследования составляет 151 страницу.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Грязнова, Анна Михайловна

Выводы и рекомендации для кадровой политики

1) На статистическом уровне подтвердилось существование трех видов психологического контракта:

1. карьерный (низкий уровень ожиданий в отношении организации, ориентация на обучение и развитие, постоянное совершенствование мастерства, развитие специфических и универсальных навыков);

2. дружеский (обязательства заботы и предоставления возможностей для развития со стороны организации в обмен на лояльность, долгосрочные отношения и готовность к динамичному развитию посредством развития как специфических, так и универсальных, навыков со стороны работника);

3. деловой (ориентация на краткосрочные отношения и на развитие в первую очередь универсальных, востребованных на рынке навыков, и только затем специфических).

2) Отсутствие психологического контракта переходного типа подтверждает ранее выдвинутое предположение о том, что в условиях общей социально-экономической нестабильности люди не склонны обращать чрезмерное внимание на нарушения контракта и готовы оперативно пересматривать свои отношения с работодателем в сторону формирования альтернативных видов контракта.

3) Традиционно жесткое нормативное регулирование трудовых отношений не сужает психологические контракты российских работников, как это предполагалось на стадии планирования исследования. В отличие от западных исследований, в психологическом контракте российских работников шире представлены обязательства работодателя по предоставлению различных видов материального и нематериального вознаграждения, что может являться косвенным свидетельством неэффективного правового регулирования трудовых отношений.

Высокая степень карьеризма, проявляющаяся в готовности быстро сменить работу как только представится что-то лучшее, граничит и может вылиться в оппортунистическое поведение (психологический контракт карьерного типа). Представляется, что дополнительными факторами оппортунистического поведения являются недостаточность каналов коммуникации с работодателем и ограниченный уровень формализации психологического контракта. Среди молодых служащих сильны ожидания патернализма, защиты и опеки со стороны организации. Эти ожидания могут сопровождаться стремлением к «служению» организации (психологический контракт дружеского типа), но часто выступают основанием для пассивного, «пережидающего» поведения (деловой психологический контракт). Проявление заботы о работнике связано с настроем последнего на долгосрочные отношения и высоким уровнем лояльности, но не с обязательствами по развитию.

Не наблюдается зависимости между удовлетворением от работы и обязательствами динамичного развития и развития общих навыков, востребованных на рынке. Это может объясняться наблюдавшимся при проведении интервью нежеланием многих работников делать что-либо «сверх» принятых обязательств и занимать активную жизненную позицию. Соответственно, уже само осознание необходимости развивать эти навыки может приводить к росту неудовлетворенности.

Носителями психологического контракта со стороны организации выступают непосредственные руководители и высшее руководство. Опросник оценивает индивидуальное субъективное восприятие конкретных трудовых отношений и может быть использован в разных системах координат: во-первых, с точки зрения работника, во-вторых, с точки зрения руководителя или менеджера, а также группы работников, в-третьих, для составления «идеальной» модели психологического контракта в представлениях работников и менеджеров.

10) Основными преимуществами предложенного опросника являются его компактность и возможность экспресс-диагностики, когда респонденты могут самостоятельно оценить содержание своего психологического контракта.

11) У проведенного исследования существует ряд ограничений:

1. Возраст работников, принявших участие в исследовании, не позволяет обобщать данные в масштабах популяции.

2. Ограниченность выборки служащими делает невозможным проекцию результатов на стандартизированные виды работ.

12) В условиях, когда организация не может работать с каждым человеком индивидуально, стратегией формирования предсказуемого контракта и предотвращения его хаотичного изменения может стать целенаправленная работа по формированию психологических контрактов руководителей среднего звена, которые затем, через неформальные группы, будут транслировать его дальше.

13) Ежегодная аттестация (performance review), использование которой ограничено рамками положений Трудового кодекса, тем не менее может быть рекомендована как средство формирования психологического контракта и как моральное средство повышения мотивации.

14) Ожидания сотрудниками патерналистского поведения со стороны организации делает актуальным проведение более открытой политики в отношении предоставляемого «социального пакета».

Заключение

Взаимные обязательства работника и организации являются основой трудовых взаимоотношений. В самом общем виде они могут быть представлены как обязательство хорошо и добросовестно работать с одной стороны и обязательство исправно выплачивать заработную плату - с другой. Человек, в силу известных когнитивных особенностей и в условиях недостатка информации, склонен «достраивать» отношения до некоего целого, поэтому отношения работника с работодателем обрастают целым спектром дополнительных ожиданий и обязательств. Частично эти обязательства формализованы в письменных формальных соглашениях, но большая их часть остается имплицитной, скрытой от сторонних наблюдателей. Эти невысказанные, но подразумеваемые ожидания и формирующаяся на их основе когнитивная модель взаимоотношений и составляют психологический контракт. Наибольшая ценность психологического контракта состоит в его способности сокращать неопределенность и создавать базу для предсказуемого поведения сторон в будущем, помогая работнику и организации в достижении стоящих перед ними целей.

Эмпирическое исследование, предпринятое с целью изучения психологических контрактов российских работников, состояло из двух этапов. На первом этапе была разработана методика и проведена серия глубоких полуструктурированных интервью, позволивших получить представление об уникальном содержании психологического контракта российских работников, а также проанализировать механизмы его формирования и изменения. На втором этапе был адаптирован и апробирован зарубежный опросник, позволяющий измерять общие, универсальные компоненты психологического контракта и связи между ними. Полученные данные анализировались с помощью методов статистического анализа данных и послужили основой для типологизации психологических контрактов российских работников.

На статистическом уровне подтвердилось существование трех видов психологического контракта:

1) дружеский (обязательства заботы и предоставления возможностей для развития со стороны организации в обмен на лояльность, долгосрочные отношения и готовность к динамичному развитию со стороны работника);

2) деловой (ориентация на краткосрочные отношения и на развитие в первую очередь универсальных, востребованных на рынке навыков, и только затем специфических);

3) карьерный (низкий уровень ожиданий в отношении организации, ориентация на обучение и развитие, постоянное совершенствование мастерства, развитие специфических и универсальных навыков).

Проведенное исследование показало, что, в отличие от результатов, полученных в зарубежных исследованиях, в психологическом контракте российских работников шире представлены ожидания относительно различных видов материального и нематериального вознаграждения. Можно предположить, что это обусловлено непоследовательностью и непрозрачностью мотивационных схем, применяемых в российских компаниях, а также косвенно свидетельствует о неэффективности каналов коммуникации и правового регулирования трудовых отношений.

Психологические контракты российских служащих характеризуются ярко выраженными патерналистскими ожиданиями и склонностью к оппортунистическому поведению. Ожидание патернализма со стороны организации может быть обусловлено как чрезмерностью правового регулирования отношений наемного труда, так и ожиданиями, формирующимися на основе опыта предшествовавших поколений. Ожидания патернализма наиболее сильны у работников с дружеским психологическим контрактом. Статистический анализ показал, что восприятие организации как заботящейся о работнике положительно связано с настроем на долгосрочную работу и высоким уровнем лояльности, но не с обязательствами по развитию. В этой связи представляется целесообразным при проведении мероприятий по развитию персонала, в частности, в рамках процедуры ежегодной оценки деятельности, подчеркивать и акцентировать внимание на «обязательствах развития».

Оппортунистическое поведение выражается в «выжидательной» лояльности организации и готовности сменить работу, как только будут предложены лучшие условия, и наиболее ярко представлено в деловом психологическом контракте, представители которого склонны ориентироваться на краткосрочные отношения. Особое внимание должно также уделяться работникам, склонным формировать психологический контракт карьерного типа. Эти люди изначально не склонны ориентироваться на краткосрочные отношения, однако в условиях неразвитости коммуникационных каналов их повышенные карьерные ожидания могут выражаться в оппортунистическом поведении.

Ни на этапе проведения интервью, ни на этапе статистического анализа не удалось обнаружить контракт переходного типа, характеризующийся высокой степенью недоверия к работодателю и неуверенностью. Представляется, что это может быть спецификой российского рынка труда, вызванной ощущением незащищенности наемного труда. В условиях общей социально-экономической нестабильности люди не склонны обращать чрезмерного внимания на нарушения контракта и готовы оперативно пересматривать свои отношения с работодателем в сторону формирования более позитивных дружеских или деловых контрактов.

Удовлетворение от работы имеет сильную статистическую зависимость от практически всех шкал психологического контракта, кроме обязательств динамичного развития и развития универсальных навыков, востребованных на рынке. Это может объясняться наблюдавшимся при проведении интервью нежеланием многих работников делать что-либо «сверх» принятых обязательств и занимать активную позицию в отношении своего карьерного развития. Можно предположить, что в отдельных случаях только осознание необходимости развивать эти навыки может приводить к росту неудовлетворенности.

Носителями психологического контракта со стороны организации выступают непосредственные руководители и высшее руководство, при этом формируется контракт в существенной степени на основе сравнения и наблюдения за коллегами. В условиях, когда организация не может работать с каждым человеком индивидуально, возможной стратегией формирования и предотвращения хаотичного неконтролируемого изменения психологического контракта может стать целенаправленная работа по формированию психологических контрактов руководителей среднего звена, которые затем, через неформальные группы, будут транслироваться дальше.

Основными рекомендациями для кадровой политики являются максимальная формализация психологического контракта, в том числе и в процессе ежегодных аттестаций, а также более открытая политика в отношении затрат на социальный пакет, предлагаемый служащим. Ежегодная аттестация (performance review), использование которой ограничено рамками положений Трудового кодекса, тем не менее может быть рекомендована как средство формирования психологического контракта и как дополнительное средство повышения мотивации. Ожидания сотрудниками патерналистского отношения со стороны организации делает актуальным проведение более открытой политики в отношении предоставляемого социального пакета.

Основными преимуществами использованного в исследовании опросника являются его компактность и возможность использования для экспресс-диагностики, когда респонденты могут самостоятельно оценить содержание своего психологического контракта.

Опросник направлен на изучение индивидуального субъективного восприятия трудовых отношений и может быть использован в разных системах координат: во-первых, с точки зрения работника, во-вторых, с точки зрения руководителя или менеджера, а также группы работников, в-третьих, для изучения «идеальной» модели психологического контракта в представлениях работников и менеджеров.