Формирование методологии оценки человеческого капитала в инновационной деятельности

Лосева, Ольга Владиславовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование методологии оценки человеческого капитала в инновационной деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: доктора экономических наук
Автор: Лосева, Ольга Владиславовна
Место защиты: Москва
Год: 2013
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Формирование методологии оценки человеческого капитала в инновационной деятельности - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование методологии оценки человеческого капитала в инновационной деятельности"

На правах рукописи

Лосева Ольга Владиславовна

ФОРМИРОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

6 И:0Н ¿013

Москва 2013

005061184

Работа выполнена на кафедре «Общий менеджмент и управление проектами» ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации».

Научный консультант

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

Федотова Марина Алексеевна

доктор экономических наук, профессор, Заслуженный экономист Российской Федерации

Гапоненко Александр Лукич

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», заведующий кафедрой «Общий и стратегический менеджмент»

Волков Андрей Тимофеевич

доктор экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», заведующий кафедрой «Управление ипновациями в реальном секторе экономию!»

Доничев Олег Александрович

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых», заведующий кафедрой «Экономика и управление инвестициями и инновациями»

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт экономики Российской академии наук

Защита состоится «27» июня 2013 г. в 14-00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 505.001.05 на базе ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» по адресу: Ленинградский проспект, д. 55, ауд. 213, Москва, 125993.

С диссертацией можно ознакомиться в диссертационном зале Библиотечно-информационного комплекса ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» по адресу: Ленинградский проспект, д. 49, комн. 203, Москва, 125993. Пґ\

Автореферат разослан г. Объявление о защите диссертации и

автореферат диссертации «26» марта 2013 г. размещены на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации по адресу http://vak.ed.sov.ru.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 505.001.05, д.э.н., профессор

Федосова Р.Н.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Необходимым условием модернизации российской экономики является повышение результативности инновационной деятельности, которая в значительной степени определяется способностями экономических субъектов к использованию и генерации новых знаний, полученными интеллектуальными результатами, приобретенными продуктивными отношениями с внешней средой, что в контексте работы трактуется как человеческий интеллектуальный капитал. Оценка указанного капитала является важнейшим инструментом эффективного управления его качеством в интересах инновационного развития социально-экономических систем и обеспечивает обратную связь в человеко-ориентированном управлении инновационной деятельностью. В связи с этим разработка методологии комплексной оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике является актуальной задачей, имеющей научное и практическое значение.

Развитие методологии и совершенствование практики оценки человеческого интеллектуального капитала на микроуровне ориентировано на то, чтобы дать возможность каждому работнику реализовать свой интеллектуальный потенциал, обеспечить организации увеличение отдачи от человеческого капитала в процессе управления инновационной деятельностью и в итоге повышение своей конкурентоспособности в условиях экономики знаний. На мезоуровне данная методология позволит создать научно-методическую основу разработки и мониторинга программ, направленных на повышение качества функционирования человеческого капитала в региональной инновационной системе и стимулирование инновационной активности среднего и малого бизнеса.

Необходимость разработки методологии оценки человеческого интеллектуального капитала определяется также наличием следующих внутренних взаимосвязанных проблем инновационной деятельности социально-экономических систем:

1. Инновационная активность организаций остается низкой в силу проявления у значительного числа руководителей и работников таких негативных человеческих качеств, как неспособность ставить и решать инновационные задачи, сопротивление нововведениям, непонимание выгод от инновационной деятельности и т.п. Для устойчивого функционирования организации в стремительно меняющейся конкурентной среде руководству необходимо обеспечить максимально эффективное использование знаний работника как источника инноваций. С этой целью требуется совершенствование

системы оценки интеллектуального капитала индивида и на ее основе разработка новых методов мотивации и стимулирования инновационной деятельности работников.

2. В условиях обострения борьбы за человеческие интеллектуальные ресурсы существенной проблемой является недостаточная обеспеченность инновационной деятельности работниками-новаторами, предпринимателями, менеджерами по инновациям, обладающими высоким уровнем креативности, способностями к использованию готовых и генерации новых знаний. Существующее представление об индивидуальном интеллектуальном потенциале, имеющиеся методы и инструменты его оценки не позволяют в полной мере охарактеризовать интеллектуальные способности работников, определить направления их развития, сформировать творческие команды для инновационных проектов, обладающие синергией, что значительно снижает результативность инновационной деятельности.

3. При распределении доходов от использования индивидуального интеллектуального капитала возникает определенная несогласованность интересов работников и руководства организации. Для ее демпфирования необходим объективный учет результатов инновационной деятельности всех сотрудников, а также соответствующие методы определения отдачи на вложенный разработчиком интеллектуальный капитал, что особенно актуально с позиций современных требований человеко-ориентированного управления инновационной деятельностью.

4. Недооценивается вклад человеческого интеллектуального капитала в рыночную стоимость организации в силу сложности самого объекта оценки и несовершенства финансовых методов и инструментов его измерения. Существует потребность инновационно-ориентированных организаций в повышении эффективности управления своей деятельностью на базе разработки новых моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала.

5. Неэффективно используется человеческий интеллектуальный капитал как компонент региональной инновационной системы. Необходима разработка программ, направленных на повышение качества человеческих ресурсов региона для обеспечения роста инновационной активности среднего и малого бизнеса, базирующихся на новых оценочных механизмах и мониторинговых инструментах. Их реализация предполагает, в том числе, создание специализированных центров оценки человеческого интеллектуального капитала, действующих при региональном правительстве или в составе бизнес-инкуботоров, технопарков, других инновационных структур.

Указанные проблемы актуализируют разработку методологии оценки человеческого интеллектуального капитала, учитывающей внутренние потребности развития социально-экономических систем и самого работника как личности в процессе инновационной деятельности.

Степень разработанности проблемы. В силу многогранности объекта оценки диссертационное исследование носит междисциплинарный характер, что потребовало проанализировать научные достижения зарубежных и отечественных ученых в области экономики, психологии и социологии.

Основоположниками теории человеческого капитала являются Т. Шульц, Г. Беккер и Я. Менцер. Дальнейшее развитие данная теория получила в концепциях анализа человеческих ресурсов (Э. Флэмхольц), управления человеческими ресурсами (Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, К.Легге, К. Хендри, Э. Петтигрю, Д. Перселл, К. Сиссон, Д. Стори) и управления человеком (У. Оучи, X. Йосихара, К. Мацусита). Свой вклад в изучение проблемных аспектов воспроизводства, измерения и накопления человеческого капитала в постиндустриальной экономике внесли отечественные ученые С.А.Дятлов,

A.И. Добрынин, Р.И. Капелюшников, Л.Г. Симкина, И.В. Скоблякова, М.М. Критский, И.В. Соболева, Ю.А. Корчагин, A.B. Корицкий, C.B. Штразбург, Д.А. Коржакова, С.А. Курганский, С.Г. Михнева и др.

B.JI. Иноземцева, A.JI. Гапоненко, В.А. Дресвянникова, Г.Б. Клейиера, В.А. Супрун, посвященные управлению интеллектуальным капиталом и знаниями организации.

Научным базисом оценки интеллектуального потенциала работника являются труды Г. Айзенка, Р. Стернберга, Д. Форсайта, У. Джеймса, Ж. Пиаже, В.Н. Дружинина, Д.В. Люсина, М.А. Холодной, А.И. Савенкова в области психологии интеллекта и творческих способностей. Были проведены исследования отдельных видов интеллекта человека: творческого — Т. Фолконар, Т. Бьюзен, Е.А. Умрюхин и др.; социального - Д. Гилфорд, Э. Торндайк, Д.В. Ушаков и др.; эмоционального - Д. Гоулман, Д. Мейер, П. Сэловей, коллектив ученых Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики». Однако не раскрытым остается экономическое содержание понятий «интеллект» и «интеллектуальный потенциал», требуется уточнение представления о взаимодействии структурных составляющих интеллекта в инновационной деятельности.

В области экономической социологии следует выделить работы, посвященные процессам когнитивной капитализации П. Бурдье, Б. Польрэ, Э. Руллани, К. Верчеллоне, В.В. Радаева, H.A. Шматко, однако необходимо конкретизировать место человеческого интеллектуального капитала в данных процессах.

Инвестиционный подход к оценке человеческого капитала нашел отражение в работах Г. Беккера, Д. Кендрика, Э. Флэмхольца, Э. Энгеля, Дж. Минцера, Г.В. Чудинова, В.В. Лукашевича, К.Н. Чигоряева, В.В. Алавердяна. Оценке человеческого капитала с точки зрения воплощенной в человеке способности приносить доход посвящены труды У. Фарра, И. Фишера, JI. Туроу, Т. Витстейна, М. Фридмена, JI. Дублина, А. Лотки, В.В. Царева, А.Ю. Евстратова, Ю.В. Козыря.

Развитию подходов к финансовой оценке человеческого капитала в составе интеллектуального капитала уделено внимание в работах Т. Ллойда, Р. Аккофа, Э. Брукинг, П. Страссмана, Л. Эдвинсона, Д. Андриссена, С.М. Климова, Л.И. Лукичевой, А.Н. Козырева, Б.Б. Леонтьева, В.П. Баранчеева, В.П. Багова, М.А. Федотовой, А.Т. Волкова, Р.П. Булыги. Тем не менее, проблема оценки интеллектуального капитала индивида по-прежнему остается актуальной и необходима разработка моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала, опирающихся на учет результатов его функционирования в инновационной деятельности, а также рисков, связанных с самим объектом оценки.

Отдельные аспекты качественной оценки человеческого капитала организации с помощью нефинансовых (экспертных) методов отражены в трудах Д. Ульриха, Н. Корнелиуса, Я. Фитц-енца, К.К. Арабян, H.H. Шаш, Б.М. Генкина, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, А.Л. Денисовой, Г.Н. Тугускиной, посвященных управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами (HR-мснеджменту). Методы оценки инновационного потенциала персонала организации представлены в работах К.А. Леги, Г.Д. Ковалева, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожина, М.И. Степнова, Б. Санто, Д. Хей, Р.Н. Федосовой, Е.В. Родионовой. Однако в них внимание сосредоточено, прежде всего, на аттестационных характеристиках работника и недостаточно полно и системно рассмотрены его интеллектуальные способности в контексте инновационной деятельности.

P.M. Камалтдиновой, А.Б. Гусева, JI.C. Сагдеевой, O.A. Доничева, О.В. Даниловой, Ю.И. Оноприенко, С.А. Шеркунова и др. Вместе с тем практически не разработаны методики оценки качества человеческого интеллектуального капитала, его структурных составляющих как факторов, обеспечивающих эффективность региональной инновационной системы.

Тем или иным аспектам управления инновационной деятельностью посвящены работы в сфере инноватики и инновационного менеджмента И. Шумпетера, П. Уайта, Э. Харгадона, Г.Я. Гольдштейна, С.Д. Ильенковой, А.И. Орлова, Д.С. Шевцова, A.M. Мухамедьярова, В.А. Корсуна, H.A. Сафронова, A.B. Тычинского, A.A. Зиновьева. Однако слабо изученными остаются вопросы формирования и развития человеческого капитала в инновационной деятельности, совершенствования системы ее мотивации и стимулирования на основе оценочных характеристик интеллектуального труда работников. Как следствие, необходим новый человеко-ориснтированный подход к управлению инновационной деятельностью.

Признавая значимость работ перечисленных ученых в рамках исследуемой проблематики, необходимо отметить, что нерешенной остается задача разработки целостной концепции оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности на микро- и мезо- уровне.

Актуальность и объективная необходимость комплексного решения проблем оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности организаций и регионов обусловили выбор цели, задач и предмета исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка концепции и методологии комплексной оценки интеллектуальной составляющей человеческого капитала как ключевого фактора инновационной деятельности и формирование на этой основе рекомендаций по активизации инновационного развития социально-экономических систем на микро- и мезо- уровне.

Достижение указанной цели потребовало решения комплекса задач теоретико-методологического, методического и прикладного характера:

- раскрыть сущность человеческого интеллектуального капитала как экономической категории, выявить его структурно-содержательные особенности на индивидуальном, микро- и мезо- уровне;

- сформулировать концептуальные положения методологии комплексной оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике и дать ее сущностно-содержательную характеристику;

- расширить представление об интеллектуальном потенциале работника,

раскрыв содержание значимых для инноватики компонентов интеллекта и описав их взаимодействие в процессе инновационной деятельности;

- разработать методику и инструменты качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала организации;

- предложить модель стоимостной оценки интеллектуального капитала работника, учитывающую его интеллектуально-аттестационные характеристики;

- разработать алгоритм ранжирования работников по оценочным характеристикам интеллектуального капитала и на этой основе сформировать механизм мотивации и стимулирования инновационной деятельности;

- усовершенствовать модели стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала инновационно-ориентированной хозяйственной системы;

- предложить систему индикаторов, характеризующих потенциал и результаты функционирования человеческого интеллектуального капитала региона и на этой основе разработать алгоритм факторного анализа его состояния и динамики развития;

-разработать методику оценки интегрального качества человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона, предложить механизм управления данным качеством;

- обосновать принципы и раскрыть этапы проектирования инновационного Центра оценки и развития человеческого интеллектуального капитала.

Объект исследования: человеческий капитал на микро- и мезо- уровне в условиях инновационной экономики.

Предмет исследования: методы и инструменты оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической базой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых, в которых сформулированы и развиты основные положения теории человеческого капитала, теории интеллектуального капитала, теории измерений, концепций управления человеческими ресурсами, знаниями, инновационными процессами на микро- и мезо- уровне.

Для решения поставленных задач научного исследования использовался системный, процессный и комплексный подходы, общенаучные методы наблюдения, анализа, синтеза, аналогии, эксперимента; методы статистико-математической обработки данных, социально-психологических исследований, информационного моделирования, экспертных оценок, проектирования программно-инструментальных средств.

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 2.2. «Разработка методологии и методов оценки, анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах», 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями (экономические науки).

Информационная база исследования. В работе использованы материалы Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных подразделений, статистическая информация, опубликованная на официальных сайтах российских министерств, региональных правительств, Европейской комиссии, фактический материал, содержащийся в исследованиях отечественных и зарубежных ученых, периодических изданиях, информационные ресурсы Интернета, труды научных коллективов Финансового университета, Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», Санкт-Петербургского государственного университета, Института экономики РАН, материалы научно-практических конференций, данные о деятельности Управления инновационной политики и специальных проектов Правительства Пензенской области. Комитета по предпринимательству Пензенской торгово-промышленной палаты, консалтинговой формы ООО «ЭЛСОФТ», производственного объединения ООО «Мстапласт», а также полученные результаты экспериментальных и проектных работ, выполненных по теме исследования непосредственно диссертантом или при его участии.

Научная новизна исследования.

В диссертации определены теоретические положения и разработана методология комплексной оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности, на базе которых научно обоснованы рекомендации по активизации инновационного развития социально-экономических систем на микро- и мезо- уровне.

Новыми являются следующие научные результаты:

1. Раскрыта сущность человеческого интеллектуального капитала как экономической категории, интегрирующей две взаимосвязанные составляющие — интеллектуальный потенциал и результаты интеллектуально-инновационной деятельности. Выявлены структурно-содержательные особенности человеческого интеллектуального капитала на индивидуальном, микро- и мезо- уровне.

2. Сформулированы концептуальные положения, общеметодологические подходы и принципы оценки человеческого интеллектуального капитала,

учитывающие объективные потребности социально-экономических систем в инновационном развитии. Дана сущностно-содержательная характеристика методологии оценки в инноватике, раскрывающая семантику предметной области исследования, цели, принципы, функции, методы, виды и модели оценки.

3. Расширено представление об интеллектуальном потенциале работника на основе многокомпонентной модели интеллекта, интегрирующей сенсорную, эмоциональную, мыслительно-логическую, креативно-интуитивную, социально-культурную и экономическую составляющие. Уточнено, с позиций значимости для инноватики, содержание указанных составляющих и описано их функциональное взаимодействие в инновационной деятельности.

4. Разработана на базе предложенной многокомпонентной модели интеллекта методика качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала работника, группы, организации, которая включает алгоритмы нахождения взаимосвязанных интегральных показателей и факторный анализ их динамики на основе индексного метода. Дано теоретическое обоснование и практическое описание инструментария оценки.

5. Определены методические подходы к стоимостной оценке человеческого интеллектуального капитала. Предложена модель оценки стоимости интеллектуального капитала работника, базирующаяся на структурном подходе и учитывающая его интеллектуально-аттестационные характеристики.

6. Разработан алгоритм рейтинговой оценки работников по показателям интеллектуального капитала, отличительной особенностью которого является определение энтропии частных характеристик с целью уточнения ценности работника в конкретной ситуации. Сформирован механизм мотивации и стимулирования инновационной деятельности работников организации, опирающийся на результаты их рейтинговой оценки.

—структурная модель, базирующаяся на стоимостной оценке индивидуальных интеллектуальных капиталов;

-интегральная модель, предполагающая рассмотрение человеческого интеллектуального капитала как единого целого в качестве гудвилла организации;

—комбинированная модель, сформированная на основе сочетания стоимостной и качественной оценки человеческого интеллектуального капитала конкретных групп (отделов), играющих ключевую роль в инновационной деятельности организации.

Представлена обобщенная модель стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала региона, которая предполагает совокупную оценку стоимости соответствующих капиталов предприятий и организаций, учитывающую синергетический эффект их взаимодействия с местными органами власти, обеспечивающими поддержку инновационной деятельности.

8. Предложена система статистических индикаторов, характеризующих потенциал человеческого интеллектуального капитала региона и результаты его функционирования в научно-исследовательской, инновационно-предпринимательской и культурно-образовательной сферах деятельности. На ее базе разработан алгоритм факторного анализа динамики развития человеческого интеллектуального капитала с использованием последовательной свертки индексов.

9. Разработана методика оценки интегрального качества человеческого интеллектуального капитала региона на основе механизма ранжирования, учитывающего энтропию частных индикаторов, которая характеризует не только уровень развития, но и стабильность функционирования человеческого интеллектуального капитала как системы. Предложен механизм управления данным качеством, основанный на мониторинге соответствующих социально-экономических программ с применением разработанных оценочных методик и модели кластеризации регионов.

10. Обоснованы принципы и раскрыты этапы проектирования инновационного Центра оценки и развития человеческого интеллектуального капитала, включая формирование системы целей, описание типовых должностей и отношений между ними, построение оргструктуры и инфраструктуры рыночной деятельности, создание информационной системы и программно-инструментальных средств оценки.

Теоретическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных положений и определении теоретических предпосылок формирования комплексной методологии оценки интеллектуальной составляющей человеческого капитала в инновационной деятельности, что является определенным вкладом в развитие теории измерения человеческого капитала на микро- и мезо- уровне.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретико-методологические положения и выводы диссертации предназначены для совершенствования управления инновационной деятельностью социально-экономических систем на основе повышения качества и отдачи от интеллектуальной составляющей человеческого капитала.

Самостоятельное практическое значение в целях активизации инновационного развития социально-экономических систем па микро- и мезо-уровне имеют следующие результаты работы:

-методика и инструменты качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала на индивидуальном и микро- уровне;

-модель оценки стоимости индивидуального интеллектуального капитала; -механизм мотивации и стимулирования инновационной деятельности работников на базе результатов их рейтинговой оценки по показателям интеллектуального капитала;

-модели стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала на микро- и мезо- уровне;

-методика оценки интегрального качества человеческого интеллектуального капитала региона;

-механизм управления качеством человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона.

Материалы диссертации, ее выводы и рекомендации могут быть применены при разработке программ формирования и развития интеллектуального потенциала человеческих ресурсов; при выработке мер по стимулированию инновационной активности социально-экономических систем на микро- и мезо-уровне; в преподавании учебных дисциплин «Инновационный менеджмент», «Управление человеческими ресурсами», «Управление инновационными проектами», «Стратегический менеджмент», «Управление организационными изменениями», «Управление знаниями организации».

Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические положения и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на 19 международных и всероссийских конференциях, в том числе: международной научно-практической конференции «Инновационный путь развития Российской Федерации как важнейшее условие преодоления мирового финансово-экономического кризиса» (ФГБОУ ВПО ВЗФЭИ, Москва, 2009); международной научно-практической конференции «Экономика, наука, образование: проблемы и пути интеграции» (ФГБОУ ВПО ВЗФЭИ, Москва, 2010);

VII международной научно-практической конференции «Новости европейской науки» (Бял ГРАД-БГ, София, 2011); III Всероссийской научно-практической конференции «Управление реформированием социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов» (ФГБОУ ВПО ВЗФЭИ, Пенза, 2012),

VIII международной научно-практической конференции «Дни науки» (Education and Science, Прага, 2012), VII международной научно-практической конференции

«Теория и практика современной науки» (Институт стратегических исследований, Москва, 2012).

В ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» материалы диссертации были использованы в научном исследовании, проведенном в рамках государственного задания Правительства Российской Федерации на тему «Разработка системы оценки интеллектуального капитала: теория, методология, практика» (№ государственной регистрации 01201261608).

Результаты диссертационного исследования используются в деятельности Управления инновационной политики и специальных проектов Правительства Пензенской области. В частности, задействован механизм управления качеством человеческого интеллектуального капитала региона в составе механизма развития региональной инновационной системы, основанный на мониторинге социально-экономических программ. Применение указанного механизма позволяет разрабатывать руководству Пензенского региона комплекс мер, направленный на законодательное, организационное, финансовое и информационное обеспечение инновационной деятельности, учитывающий стратегические цели перевода экономики на инновационный путь развития.

Материалы диссертации используются в работе Комитета по предпринимательству Пензенской торгово-промышленной палаты. С целью согласования интересов предприятий крупного, среднего и малого бизнеса и административных структур в сфере инновационного развития разрабатываются проекты по созданию специализированных центров, в том числе, для оценки интеллектуального капитала и человеческих ресурсов предприятий, с учетом методических подходов к проектированию подобных центров, предложенных в работе.

Оценочные модели и методики, представленные в диссертации, внедрены в деятельность производственного объединения ООО «Метапласт» (г. Пенза). Это позволило повысить заинтересованность персонала в инновационной деятельности, усовершенствовать управление финансированием инновационных проектов, что положительно отразилось на конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия. Материалы и рекомендации, полученные в процессе исследования, используются в консалтинговой компании ООО «ЭЛСОФТ» (г. Пенза). В частности, применяется методика качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала организации, интегральная модель стоимостной оценки человеческого капитала. Это позволило повысить эффективность системы управления персоналом, выявить и формализовать скрытые неявные знания наиболее компетентных сотрудников, что обеспечило

совершенствование когнитивных процессов организации и более высокое качество предоставляемых ей услуг.

Материалы диссертации также используются в учебном процессе, в том числе в ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» в преподавании дисциплин «Управление инновационными проектами», «Менеджмент», ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет» в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами», ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет» при проведении занятий по дисциплине «Инновационный менеджмент».

Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено соответствующими документами.

Публикации. По теме исследования опубликовано 48 работ общим объемом 67,32 п.л., в том числе авторский объем - 59,5 п. л., из них 5 монографий общим объемом 46,16 пл. и авторским объемом 40,16 пл., 16 статей в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 11,01 п.л. и авторским объемом 10 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и десяти приложений. Основной текст изложен на 320 страницах.

Содержание диссертации

Введение

Глава 1. Концепция оценки человеческого капитала в инновационной экономике

1.1. Обоснование роли человеческого фактора в инновационном развитии российской экономики.

1.2. Определение человеческого интеллектуального капитала как объекта оценки в инноватикс.

1.3. Содержание и структура человеческого интеллектуального капитала на микро- и мезо- уровнях.

1.4. Формирование концептуальных положений, общеметодологических подходов и принципов оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной экономике.

Глава 2. Развитие методологии оценки человеческого

интеллектуального капитала с позиций инноватики

2.1. Сущностно-содержательная характеристика методологии оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике.

2.2. Социально-психологическая оценка индивидуального интеллектуального потенциала как основа его формирования и развития в инновационной деятельности.

2.3. Теоретико-методологические предпосылки стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала.

2.4. Совершенствование методов качественной оценки человеческого интеллектуального капитала.

Глава 3. Оценка интеллектуального капитала работника в инновационной деятельности

3.1. Алгоритмы оценки и кластеризации работников по интеллектуальному потенциалу.

3.2. Разработка инструментов автоматизированной оценки интеллектуального потенциала работника.

3.3. Модель стоимостной оценки интеллектуального капитала работника.

Глава 4. Оценка человеческого интеллектуального капитала

инновационно активных организаций и регионов

4.1. Анализ уровня развития человеческого интеллектуального потенциала инновационно-ориентированной организации.

4.2. Формирование системы показателей состояния и оценка динамики развития человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона.

4.3. Алгоритм и методика определения интегрального показателя уровня развития человеческого интеллектуального капитала региона.

4.4. Разработка моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала на микро- и мезо- уровнях.

Глава 5. Применение методологии оценки человеческого интеллектуального капитала в интересах инновационного развития социально-экономических систем

5.1. Разработка механизма мотивации и стимулирования инновационной деятельности в организации на базе оценочных показателей человеческого интеллектуального капитала.

5.2. Формирование механизма управления качеством человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона.

5.3. Проектирование Центра оценки и развития человеческого интеллектуального капитала.

Заключение

Список литературы

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Раскрыта сущность человеческого интеллектуального капитала как экономической категории, интегрирующей две взаимосвязанные составляющие - интеллектуальный потенциал и результаты интеллектуально-инновационной деятельности. Выявлены структурно-содержательные особенности человеческого интеллектуального капитала на индивидуальном, микро- и мезо- уровне.

Представленный в работе статистический анализ проблем инновационного развития российской экономики выявил тесную корреляционную связь между результатами инновационной деятельности и уровнем интеллектуальной составляющей человеческого капитала, что обусловило приоритетность ее выбора в качестве объекта оценки в рамках диссертационного исследования.

В связи с этим проведен теоретический анализ взаимоотношений понятий «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал» в инновационной среде и обосновано выделение человеческого интеллектуального капитала в качестве самостоятельного вида капитала.

Под человеческим интеллектуальным капиталом (человеческий ИК) в широком смысле понимается такое продуцирование интеллекта социально-экономического субъекта, которое обеспечивает его обладателю (работнику, организации, региону) эффективное функционирование и развитие в процессе интеллектуально-инновационной деятельности.

Интеллектуально-инновационная деятельность (ИИД) в контексте работы рассматривается как совокупность действий участников не только инновационного процесса, но и любого процесса, связанного с использованием человеческого интеллекта в интересах развития социально-экономической системы.

В узком смысле человеческий ИК представляет собой совокупность генетически заданной (природной) составляющей - интеллектуального потенциала и приобретенной в процессе жизнедеятельности (искусственной) составляющей - результатов интеллектуально-инновационной деятельности. При этом наряду с традиционным подходом, относящим созданные и юридически оформленные нематериальные активы к интеллектуальному капиталу организации, предложено использовать подход, характеризующий принадлежность этих объектов, а также других интеллектуальных наработок, не прошедших процедуры юридического оформления, работнику (группе), т.е. человеческому интеллектуальному капиталу организации. Такой подход позволяет оценивать результативность работников, творческих команд,

подразделений, определять отдачу от их интеллектуального потенциала и на этой основе разрабатывать более совершенные механизмы мотивации, стимулирования и контроллинга интеллектуально-инновационной деятельности.

Особое место в структуре интеллектуального капитала работника отведено профессионально-личностному капиталу, выраженному в форме аттестационных характеристик - уровень образования, лидерские качества и пр. Во многом они формируются под влиянием генетически заданных способностей и в тоже время представляют собой результат целенаправленной интеллектуальной деятельности в процессе профессионального роста и саморазвития, влияющий на ценность индивидуального интеллектуального капитала и величину синергетического эффекта от взаимодействия работников в команде.

В итоге, человеческий ИК интегрирует интеллектуально-аттестационные характеристики человеческого капитала и результаты его инновационной деятельности, которые после формализации и отчуждения включаются также в организационный и рыночный интеллектуальный капитал.

Содержательно-структурные особенности человеческого ИК зависят от уровня рассмотрения (работник, организация, регион). Структура индивидуального интеллектуального капитала приведена на рисунке 1. Необходимо отметить, что в первую очередь оценивается интеллектуальный капитал специалистов и менеджеров, в том числе, работников знаний, поскольку именно от них в большей степени зависит результативность интеллектуально-инновационной деятельности.

На уровне организации человеческий ИК представляет собой синергетическую совокупность индивидуальных интеллектуальных капиталов. Саму организацию предложено рассматривать как интеллектуальный субъект, которому присущи все компоненты интеллекта. В частности, креативно-интуитивный интеллект реализуется через творческую деятельность работников и определяет научно-исследовательские возможности организации по созданию и внедрению инноваций.

Интеллект организации, а также наработанные технологии командного взаимодействия представляют собой человеческий интеллектуальный потенциал организации. Его преобразование в человеческий интеллектуальный капитал организации, имеющий стоимостное измерение, осуществляется в процессе когнитивной капитализации, предполагающем формализацию знаний, отчуждение и коммерциализацию результатов интеллектуально-инновационной деятельности работников (команд, подразделений).

Индивидуальный интеллектуальный капитал

Национальный менталитет

кЧЧ^Ч-Лч'-ч-

Природная составляющая

Искусственная составляющая

Информационные ресурсы общества

Интеллект

Сенсорный интеллект

Эмоциональный интеллект

Мыслительно-логический интеллект

' ■■ Л» II

■»—1 хар<

I профе

-----^

Аттестационные У • »актеристики: 1«—»

ессиональные и' личностные I

Продукты И ИД (интеллектуальные наработки)

Мыслительные технологии и инструментарий ИИД

Интеллекту аль кые продукты как результат ИИД

Организационный и рыночный интеллектуальный капитал

Рисунок 1 - Структура индивидуального интеллектуального капитала (ИИД - интеллектуально-инновационная деятельность) Источник: разработано автором

На мезоуровне человеческий ИК рассматривается как фактор инновационного развития региона и представляет собой синергетическую совокупность человеческих интеллектуальных капиталов предприятий и организаций, а также региональных органов власти. Природную составляющую человеческого ИК предложено определять через показатели его потенциала (условий формирования) в научно-исследовательской, инновационно-предпринимательской и культурно-образовательной сферах, обеспечивающих возможности инновационного развития региона. К искусственной составляющей человеческого ИК относятся результаты его функционирования в указанных сферах, в частности, интеллектуальные продукты предприятий и организаций, в том числе образующих производственно-отраслевые и научно-технические кластеры, а также результаты деятельности региональных органов власти по направлениям реализации инновационной политики региона.

2. Сформулированы концептуальные положения,

общеметодологические подходы и принципы оценки человеческого интеллектуального капитала, учитывающие объективные потребности социально-экономических систем в инновационном развитии. Дана сущностно-содержательная характеристика методологии оценки в инноватике, раскрывающая семантику предметной области исследования, цели, принципы, функции, методы, виды и модели оценки.

Концептуальные положения методологии оценки человеческого ИК определяются, с одной стороны, внешними детерминантами - имеющимися тенденциями развития мировой экономики, наличием объективных потребностей социально-экономических субъектов, формирующихся в условиях инновационной экономики. С другой стороны, они детерминированы собственным объектом и предметом исследования и опираются на научные теории, связанные с человеческим капиталом, его измерением и оценкой в инновационной деятельности (рис. 2).

Рисунок 2 - Формирование базовых положений концепции оценки человеческого капитала в

инновационной экономике (ИИД — интеллектуально-инновационная деятельность) Источник: составлено автором

Основой концепции является разделяемое многими зарубежными и отечественными учеными положение о том, что в инновационной экономике человеческий интеллект есть главная производительная сила, способная повысить конкурентоспособность экономической системы на основе использования готовых

и генерации новых знаний. Результаты функционирования человеческого интеллекта относятся к индивидуальному интеллектуальному капиталу, на базе которого формируется человеческий ИК организации (региона) и, следовательно, концепция оценки человеческого ИК является личностно-ориентированной. Данная концепция постулирует преобладание у работников в обществе знаний нематериальных потребностей, прежде всего, в самопознании и саморазвитии, что требует применения рефлексивных и ипсативных методов измерения. Оценка человеческого ИК в инновационной деятельности опирается на соответствующие подходы к ее управлению, выделенные в работе: технико-ориентированный, информационно-ориентированный и человеко-ориентированный. Описаны их отличительные характеристики и сделан вывод о целесообразности применения в условиях экономики знаний человеко-ориентированного подхода, использующего принципы партисипативного управления.

Таким образом, концепция и методология оценки человеческого ИК являются теоретической основой формирования и развития интеллектуального потенциала и компетенций инновационной деятельности индивида, разработки методов и инструментов совершенствования инновационной деятельности хозяйственных систем на базе повышения качества и увеличения отдачи от человеческого интеллекта.

Исходя из концептуальных положений в диссертации раскрыто содержание системного, комплексного и субъектного подходов, а также общеметодологических принципов детерминизма, развития, гуманизма, научности и объективности применительно к оценке человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности.

Сущностно-содержательная характеристика методологии оценки включает:

1) определение научного базиса, связанного с объектом и предметом оценки;

2) построение семантической модели предметной области, характеризующей взаимосвязь между объектом и субъектами оценки;

3) выделение множества принципов, определяющих требования к оценке человеческого ИК;

4) формирование подходов к оценке человеческого ИК, обеспечивающих ее вариативность и гибкость;

5) описание целей, функций, видов, методов и моделей оценки человеческого ИК.

В качестве научного базиса методологии оценки определены аксиология, теория измерений, концепции человеческого капитала, интеллектуального

капитала, инновационного развития. Объектом оценки является человеческий интеллектуальный капитал, а основными субъектами оценки - работник, руководство организации, региональные органы власти. Методология оценки человеческого ИК опирается на две группы принципов. Первая группа направлена на содержательную сторону оценки и включает в себя следующие взаимосвязанные сущностные принципы: релевантности функций оценки текущим и стратегическим целям субъекта оценки; иерархичности и наследственности; эмерджентности и синергии; формализуемости и нормативности; экономичности и оптимальности; динамичности и сопоставимости. Вторая группа определяет требования к организации оценочных процедур и включает в себя принципы адаптивности, преемственности, непрерывности, концентрации, специализации, практической доступности, стандартизации. В работе раскрыто содержание перечисленных принципов и следующих функций оценки: мотивирующей, контролирующей, управляющей, развивающей, экономической, информационной, аналитической и прогрессивной. Предложены обобщенные подходы к оценке человеческого ИК на микро- и мезо-уровне, построены схематические модели реализации данных подходов с целью разработки конкретных методик оценки.

Под интеллектуальным потенциалом работника в диссертации понимается достигнутый им уровень интеллектуального развития (интеллект, инструментарий мыслительной деятельности) и накопленные в результате практического опыта имплицитные (внутренние) неявные знания, которые обладают социально-экономической ценностью, полезностью.

Таким образом, в качестве объекта оценки предложено рассматривать не только природную, генетически заданную часть интеллекта, но и его сформированную в процессе жизнедеятельности искусственную часть -ментальный опыт работника. В такой трактовке акцент сделан не на физиологическом, а на социально-экономическом содержании интеллекта работника, оценке его способностей к осуществлению инновационной деятельности, их реализации и приращении в данной деятельности.

В диссертации с целью совершенствования интеллектуально-инновационной деятельности работника на базе повышения эффективности использования его индивидуального потенциала:

1. Представлена семантическая модель ментального опыта работника и охарактеризовано использование его составляющих (ментальной структуры, ментального пространства и ментальной репрезентации) в процессе интеллектуально-инновационной деятельности.

2. Выделены существенные с точки зрения инноватики характеристики и свойства каждого вида интеллекта, определяющие особенности проявления ментального опыта работника. В частности, содержательные области и свойства креативно-интуитивного интеллекта представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Содержательные области оценки креативно-интуитивного интеллекта

Содерж. области Практическое назначение оценки Свойства (виды) Пояснения

Креативные способности определяются мыслительные способности работника к креативно-инновационной деятельности чувствительность к проблемам способность видеть какое-либо несоответствие, противоречие, дисгармонию

оригинальность способность нестандартно мыслить и воспринимать мир

беглость способность к быстрой генерации идей

гибкость способность генерировать разнообразные идеи

управляемое воображение способность к построению новых представлений, образов на основе имеющегося ментального и практического опыта, прошлых восприятий

Черты характера, свойственные креативной личности определяются социально-личностные характеристики работника, необходимые в креативно-инновационной деятельности независимость в суждениях обеспечивает свободу творческой деятельности

любознательность обеспечивает информацией к размышлению

стремление к новизне, эксперименту помогает преодолеть страх перед риском, формирует увлеченность

критический взгляд на реальность помогает найти и осознать проблему там, где ее не видят остальные

интеллектуальная активность формирует стремление выйти за рамки поставленной задачи, помогает достичь познавательных целей

потребность в самовыражении побуждает к творчеству, ориентирует на самопознание и саморазвитие

Виды креативности определяется характер креативно-инновационного потенциала работника проблемная креативность обеспечивает многовариантное конструктивное решение найденных проблем

перспективная креативность формирует стремление к достижению гармонии, способность выйти за границы существующего реального мира, создать принципиально новое

Источник: составлено автором

3. Раскрыто функциональное взаимодействие структурных составляющих интеллекта в инновационной деятельности с применением процессного подхода.

4. Построен обобщенный алгоритм оценки и развития интеллектуального потенциала работника, включающий последовательную разработку реальной, целевой моделей и модели приращения интеллектуального потенциала.

5. Выделены общие концептуальные подходы к самоуправлению интеллектуальным капиталом - интуитивный, ментальный, мировоззренческий.

Сделан вывод о том, что индивидуальный интеллектуальный потенциал интегрирует в себе потенциал, формируемый самим работником в процессе внутренней ментальной деятельности на базе сенсорного, эмоционального, мыслительно-логического и креативно-интуитивного интеллектов, и потенциал, формируемый в процессе взаимодействия с другими людьми на базе социально-культурного и экономического интеллектов. Баланс этих двух составляющих обеспечивает гармонизацию личности работника, эффективность его индивидуальной и командной интеллектуально-инновационной деятельности в организации.

Предложенная методология социально-психологической оценки индивидуального интеллектуального потенциала предназначена:

1) на уровне работника (предпринимателя) - для саморазвития и успешной реализации своего интеллектуального потенциала в динамично меняющейся экономической среде;

2) на уровне руководства организации - для выявления кадрового потенциала, развития работников-новаторов, формирования проектных команд для осуществления интеллектуально-инновационной деятельности;

3) на уровне руководства региона - для выявления предпринимателей-новаторов, развития управленческих кадров региональной инновационной инфраструктуры, формирования команд управленцев для разработки и реализации инновационной политики региона.

В целях управления качеством и отдачей от интеллектуального потенциала работника предложен интегральный показатель уровня его развития, который предполагает взвешенную балльную оценку структурных видов интеллекта, представленных на рисунке 1.

При определении весов рекомендовано использовать упрощенный подход (все составляющие интеллекта равноценны) и экспертный подход (вес составляющих интеллекта зависит от их значимости, определяемой экспертами для конкретной должности и/или ситуации), что обеспечивает адаптацию показателя к различным целям оценки.

Представлен итерационный алгоритм кластеризации работников по уровню развития интеллектуального потенциала и его составляющим с использованием коэффициента множественной конкордации. Его применение позволяет выявлять схожих (различных) по интеллектуальным характеристикам работников и на этой основе формировать более эффективные творческие команды (коллективы).

Поскольку в основе методики оценки человеческого интеллектуального потенциала лежат процедуры тестирования работника по свойствам компонентов интеллекта, в диссертации описаны этапы конструирования разработанного рефлексивного теста: спецификация; разработка вопросов; оформление; пилотажное исследование; анализ эффективности и дискриминативности вопросов; стандартизация; оценка надежности; валидизация; составление методического руководства. Процедуры формирования вопросов, проведения тестирования работников, анализа полученных результатов автоматизированы в специально созданном программно-инструментальном средстве.

Функционирование инновационно-ориентированной организации, под которой в контексте исследования понимается самообучающаяся система, способная к постоянному обновлению и развитию на основе эффективного использования имеющихся инноваций и генерации новых знаний, предполагает максимально полную реализацию человеческого интеллектуального потенциала, что требует его систематической оценки. С этой целью предложен показатель человеческого интеллектуального потенциала организации, для расчета которого рекомендованы два подхода:

1. Индивидуально-личностный подход подразумевает оценку человеческого интеллектуального потенциала отдельных групп (команд, подразделений) или организации в целом на основе среднеарифметического значения индивидуальных интеллектуальных потенциалов работников с учетом коэффициента синергии от их группового взаимодействия. Количественно данный коэффициент пропорционален коэффициенту множественной конкордации, который определяет степень схожести/ дополнения работников по качественному уровню структурных составляющих интеллекта.

2. Производственно-структурный подход основан на оценке человеческого интеллектуального потенциала организации, рассматриваемой как целостный социально-экономический организм, обладающий определенным уровнем интеллекта, а также наработанными технологиями групповой интеллектуально-инновационной деятельности.

При этом носителем того или иного вида интеллекта являются работники, обеспечивающие качественное функционирование соответствующих систем

управления организации, в частности: интеллект восприятия внешней и внутренней среды система маркетинга и внутреннего аудита; мыслительно-логический интеллект -> система организационного менеджмента; креативно-интуитивный интеллект система управления интеллектуальным капиталом, система управления персоналом и т.д.

Для каждой системы управления определены направления оценки деятельности работников, сформирована система обобщенных оценочных критериев и единая оценочная шкала, позволяющая построить интегральные показатели.

Такая вариативность подходов обеспечивает адаптивность методики к разным целям и задачам управления интеллектуально-инновационной деятельностью, потребностям и организационным возможностям субъекта оценки.

На практике важно определить, как изменение отдельной составляющей интегрального показателя повлияет на его общее изменение. Для этого рекомендован факторный анализ динамики интегральных показателей на основе частных, групповых и сводных индексов. Она позволяет, например, определять, степень влияния отдельных структурных компонентов интеллекта на изменение совокупного интеллектуального капитала работника, или вклад интеллектуального капитала конкретного индивида в общую динамику человеческого интеллектуального капитала группы (команды).

Методика оценки человеческого интеллектуального потенциала с применением программно-инструментального средства прошла апробацию в деятельности консалтинговой фирмы ООО «ЭЛСОФТ» и производственного объединения ООО «Мстапласт» (г. Пенза). В работе представлены результаты экспертной оценки ее значимости для решения ряда задач управления инновационной деятельностью, в частности: создания команд для обучения, разработки инновационных проектов, участия в инновационных мероприятиях и т.п.; мотивации и стимулирования инновационной активности работников; выявления неиспользованных резервов интеллектуального потенциала работников и структурных подразделений и др.

Практическая значимость предложенной методики по всем выделенным задачам управления инновационной деятельностью работников была признана выше средней (от 3,5 до 5 баллов по пятибалльной шкале). Расхождения в экспертных оценках по двум организациям объясняются различной приоритетностью рассмотренных задач в зависимости от специфики их деятельности.

По итогам проведенного теоретико-методологического анализа вопросов, связанных со стоимостью человеческого интеллектуального капитала, в работе:

-выделены структурно-функциональные особенности человеческого ИК, затрудняющие его стоимостную оценку;

-раскрыты три группы принципов стоимостной оценки человеческого ИК, отражающих структурную специфичность объекта оценки, интересы субъекта оценки, влияние на оценку внутренней и внешней среды;

-определены методические подходы к оценке стоимости человеческого ИК: структурный, интегральный и комбинированный, предполагающие его рассмотрение, соответственно, как совокупности составляющих, как единого неделимого целого и на базе сочетания двух предыдущих подходов.

Для стоимостной оценки интеллектуального капитала работника предложено использовать структурный подход, который предполагает поэлементную оценку природной и искусственной составляющих с учетом рисков, связанных со спецификой объекта оценки.

С точки зрения аксиологии стоимостная оценка индивидуального интеллектуального капитала характеризует условную ценность (полезность) работника, которая является переменной величиной, зависящей в первую очередь от его результативности за фиксированный промежуток времени и представляет собой сумму следующих затрат организации в этот период:

-затрат на развитие работника, включающие как расходы на профессиональное и личностное совершенствование, так и на проведение диагностических процедур по оценке интеллектуального потенциала;

-заработной платы за исключением социальных выплат и льгот, коллективных надбавок по итогам работы организации и надбавок за условия труда;

-поощрительных премий работнику за трудовую и инновационную активность;

-выплат за созданные лично работником или в составе творческого коллектива объекты интеллектуальной собственности с учетом рисков коммерциализации;

-потенциальных или фактических затрат, понесенных в результате ухода работника, связанных как с поиском его замены, так и с экономическим ущербом, в том числе, от потери синергетического эффекта (учет личностных рисков).

Для объективной оценки указанных видов затрат в организации рекомендовано создать систему учета собственных интеллектуальных наработок, в том числе не относящихся к НМЛ но данным бухучета, и систему социально-психологической оценки и аттестации сотрудников.

Первая система предназначена для определения результативности интеллектуально-инновационной деятельности работника с целью последующего начисления поощрительных выплат, а также суммы платежей работнику от использования организацией созданных им либо при его участии интеллектуальных продуктов.

Рекомендована разработка нормативно-методической инструкции для определения критериальных показателей ценности интеллектуальных наработок, классифицированных по различным признакам, в частности:

1) сфере применения (организационно-управленческие, маркетинговые, технические, технологические, социальные и др.);

2) уровню значимости (радикальные, улучшенные, модифицированные);

3) степени личного участия (индивидуальные, коллективные);

4) форме результата (рацпредложение, методическая разработка и пр.);

5) характеру удовлетворяемых потребностей организации (оперативно-текущие, стратегические).

В задачу второй системы входит определение гудвилл-коэффициента, который рассчитывается как среднеарифметическое значение показателя интеллектуального потенциала и показателя аттестации работника. Последний характеризует личностный вклад, прежде всего, в инновационное развитие организации за период I, в частности: участие в инновационных проектах, семинарах и презентациях; сделанные рацпредложения и нововведения; поданные (полученные) патентные заявки; разработанные инструкции и методики и т.п. Количество и содержание показателей может варьироваться в зависимости от вида деятельности организации. С учетом найденного гудвилл-коэффициента корректируется сумма ущерба от ухода работника, т.е. величина возмещения утраченной ценности.

Таким образом, оценку стоимости интеллектуального капитала работника предложено осуществлять с целью определения его ценности для организации не только в роли наемного сотрудника, но и в роли собственника интеллектуального капитала. Это позволит удержать (или привлечь) наиболее квалифицированных работников-новаторов с высокой интеллектуальной продуктивностью.

Модель предназначена для определения отдачи от интеллектуально-инновационной деятельности работника и, как следствие, для обоснования стимулирующих надбавок, принятия управленческих решений, направленных на

повышение эффективности использования и развития работника, совершенствования системы его мотивации. Также ее рекомендовано использовать для последующей оценки человеческого интеллектуального капитала организации.

Алгоритм сравнительной рейтинговой оценки работников представляет собой следующую последовательность действий:

1. Определение цели ранжирования: мониторинг и мотивация интеллектуально-инновационной деятельности работников.

2. Формирование системы показателей-индикаторов, релевантных поставленной цели, которая в общем случае состоит из двух блоков, соответствующих природной и искусственной части индивидуального интеллектуального капитала. Значения индикаторов заносятся в таблицу, где для каждого /-того работника, записанного в строках, указываются значения соответствующиху-тых индикаторов в столбцах.

3. Проведение стандартизации значений индикаторов. Для этого определяется базовый уровень для их сравнения - минимальный или средний в зависимости от качественной однородности совокупности работников по тому или иному индикатору.

4. Определение величины интервала для каждогоу'-ого индикатора в системе и расчет его рейтингового значения для /-го работника. Интервальное ранжирование позволяет учесть степень дифференциации индикатора. В итоге при реальном распределении значений индикаторов в ранжированном ряду некоторые ранги могут оказаться пропущенными, а другие будут задействованы несколько раз.

5. Расчет обобщенного персонального рейтинга работника по каждому блоку индикаторов с учетом энтропии значений частных индикаторов. Энтропия позволяет определить разброс значений конкретного индикатора в системе работников и, соответственно, их приоритетность в сложившейся ситуации. Чем выше рейтинг работника по индикатору с большей энтропией, тем выше его обобщенный рейтинг и, следовательно, ценность для организации на данный момент ее функционирования.

6. Определение сводного рейтинга работника как среднеарифметического значения рейтингов по двум блокам показателей.

На основе полученных рейтинговых значений устанавливаются границы уровней рейтингов (как правило, низкого, среднего и высокого) по двум составляющим индивидуального интеллектуального капитала и проводится разбиение работников на группы: аутсайдеры, потенциальные аутсайдеры, «золотая» середина, потенциальные лидеры и действующие лидеры. В частности, потенциальные лидеры - это работники, которые имеют высокий интеллектуальный потенциал, но по каким-либо причинам не могут его реализовать в своей интеллектуально-инновационной деятельности. Необходимы меры по дополнительному стимулированию инновационной активности потенциального лидера.

Такое ранжирование позволяет руководству организации определить результативность и, соответственно, значимость конкретного работника для организации, неиспользуемые резервы индивидуального интеллектуального капитала и направления совершенствования его развития. Результаты ранжирования являются базой мотивационного управления интеллектуально-инновационной деятельностью работника.

В работе определены принципы формирования механизма мотивации и стимулирования, предполагающие создание баланса интересов руководства организации и работников и включение в деятельность интеллектуальных способностей и возможностей каждого индивида. На базе предложенных принципов сформирована система мотивации и стимулирования интеллектуально-инновационной деятельности (МСиид), в которой определена связь различных методов (социально-психологических, экономических и административных), стимулов (материальных, нематериальных и комплексных) с их назначением, показателями оценки индивидуального интеллектуального капитала и мотивационным воздействием. Разработанная система МСиид и рассмотренный выше алгоритм рейтинговой оценки работников положены в основу формирования мотивационного механизма управления внутренними психологическими процессами работников по удовлетворению своих потребностей в ходе реализации стратегии инновационного развития организации, схема которого представлена на рисунке 3.

В качестве ведущего мотивационного ресурса в работе определена организация интеллектуально-инновационной деятельности на основе человеко-ориентированного подхода, опирающегося на принципы партисипативности и социального партнерства и предполагающего использование преимущественно командных форм работы.

Рисунок 3 - Формирование механизма мотивации и стимулирования интеллектуально-инновационной деятельности работников (МСиид) Источник: разработано автором

Внедрение данного механизма в деятельность ООО ПО «Метапласт» (г. Пенза) позволило увеличить инновационную активность и удовлетворенность работников своей деятельностью соответственно на 36% и 32% по сравнению с первоначальным уровнем.

7. Усовершенствованы модели стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала инновационно-ориентированной организации, различающиеся методическими подходами. Представлена обобщенная модель стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала региона, которая предполагает совокупную оценку стоимости соответствующих капиталов предприятий и организаций, учитывающую синергетический эффект их взаимодействия с местными органами власти, обеспечивающими поддержку инновационной деятельности.

Для стоимостной оценки человеческого ИК инновационно-ориентированной организации предложены три модели:

1) структурная модель на основе интегральной стоимостной оценки интеллектуальных капиталов работников, учитывающая синергетический эффект от их взаимодействия в группе;

2) интегральная модель, предполагающая рассмотрение человеческого ИК как единого целого в качестве гудвилла, определяемого на основе сравнения рыночной стоимости организации со стоимостью ее активов (материальных, денежно-кредитных и приобретенных со стороны нематериальных);

3) комбинированная модель на базе стоимостной оценки вклада человеческого интеллектуального капитала конкретных групп (административной,

маркетинговой, научно-исследовательской, группы технической подготовки производства) в совокупную прибыль организации с применением доходного подхода и качественной оценки работы сотрудников подразделений.

Для третьей модели в качестве базового метода оценки стоимости человеческого ИК, реализующего доходный подход, обосновано применение метода дисконтирования денежных потоков. При этом валовая прибыль, приходящаяся на человеческий ИК указанных выше групп, определяется в результате ее процентного распределения по матрице, отражающей зависимость между видом инновационного проекта и ролью каждой группы в его реализации. Прогнозирование валовой прибыли осуществляется с учетом динамики развития человеческого ИК на основе среднего коэффициента роста значений предложенных показателей, характеризующих функционирование группы, рассматриваемой в качестве:

-субъекта инновационной деятельности, обладающего интеллектуальным потенциалом и результатами, способствующими инновационному развитию организации;

-элемента оргструктуры организации, выполняющего определенные функции, связанные с основным целевым назначением;

-социального субъекта, имеющего сложившийся коллектив и обладающего определенным уровнем организационной культуры.

При определении ставки дисконтирования предусмотрены устанавливаемые на базе экспертного подхода надбавки за риски реализации инновационного проекта, связанные, в том числе с человеческим фактором, в частности, с зависимостью от руководящего и кадрового состава, личной детерминированностью результативности и пр.

В диссертации обозначены направления использования трех указанных моделей, представлены результаты оценки приоритетности выбора одной из предложенных моделей стоимостной оценки человеческого ИК на основе метода анализа иерархий по следующим критериям: трудоемкость, надежность, практическая применимость в современных условиях. Проведенный анализ показал, что наибольшую приоритетность выбора получила третья модель стоимостной оценки человеческого ИК, которая сочетает в себе преимущества структурного и интегрального подходов. Именно она реализована в разработанном программно-инструментальном средстве, описанном в диссертации.

Рассмотренные модели предназначены для определения вклада человеческого капитала организации (отдельных подразделений) в стоимость

бизнеса, в создание инновационных проектов и позволяют формировать более эффективные механизмы финансирования и контроллинга инновационной деятельности в целом.

На уровне региона предложена обобщенная модель стоимостной оценки человеческого ИК региона, которая базируется на совокупной оценке стоимости человеческого ИК предприятий и организаций, в том числе составляющих производственно-отраслевые и/или научно-технические кластеры (так называемое интеллектуальное ядро), которые вносят существенный вклад в формирование валового регионального продукта, инновационное развитие региона в целом. При этом учитывается эффект синергии руководства организаций и местных органов власти в виде специального коэффициента, принимающего значения в зависимости от балльной оценки параметра, характеризующего уровень интеллектуального потенциала и качество профессиональной деятельности руководства (руководящей группы) властных структур, обеспечивающих и/или курирующих инновационное развитие региона. Применение коэффициента синергии способствует росту личной заинтересованности административных работников, осуществляющих поддержку инноваций в регионе, в результативности своей деятельности. Стоимостная оценка человеческого ИК региона позволит осуществлять планирование, мониторинг и контроль достижения целей реализации инновационной политики региона.

В диссертации реализован статистический подход к оценке человеческого ИК региона на основе построения системы индикаторов по двум взаимосвязанным блокам, отражающим его структуру:

1) совокупность индикаторов, характеризующих человеческий интеллектуальный потенциал (условия функционирования человеческого ИК, определяющие возможности его формирования в качестве фактора инновационного развития региона) — Р;

2) совокупность индикаторов, характеризующих результаты функционирования человеческого ИК в интересах инновационного развития региона - Я.

Предварительно определены следующие основные критерии отбора и формирования индивидуальных индикаторов: релевантность целям оценки; репрезентативность; ограниченность числа индикаторов; базирование на статистических данных; допустимость косвенной оценки; предпочтительность относительность величин; независимость индикаторов; сонаправленность изменений индивидуальных и групповых индикаторов. С учетом указанных критериев построена система относительных индикаторов, охватывающих научно-исследовательскую (НИ), инновационно-предпринимательскую (ИП) и культурно-образовательную (КО) сферы деятельности человеческого ИК, которые имеют существенное значение для инновационного развития региона. При этом для каждой сферы выделены два вышеназванных блока индикаторов. В частности, индикаторы результатов функционирования человеческого ИК в научно-исследовательской сфере представлены в таблице 2.

Таблица 2. - Индикаторы результатов функционирования человеческого ИК региона в научно-исследовательской сфере деятельности __

№ Содержание индикатора Расчетная формула Пояснения

1 Доля защитившихся аспирантов и докторакгов (Л'д;з) из числа выпущенных Л -^.100 Характеризует результативность научных исследований аспирантов и докторантов

2 Отношение числа созданных передовых производственных технологий (ППТс) и выданных патентов (В/7) на 1000 чел. персонала, занятого научными разработками и исследованиями = ППТС + ВП 1000 л нар Характеризует результативность интеллектуально-инновационной деятельности персонала научных организаций

3 Отношение числа поданных патентных заявок (ПЗ) на 1000 чел. исследователей ПЗ «,=—•1000 5„ Характеризует интеллектуально-инновационную активность исследователей

Источник: составлено автором по данным Росстата

Подчеркнуто, что предложенная система индикаторов должна быть динамичной, т.е. допускать дополнение, исключение, изменение как самих индикаторов, так и критериев их отбора в зависимости от локальных и глобальных целей анализа.

Совокупное изменение состояния человеческого ИК (Я/С) предложено определять с помощью сводного индекса динамики (формула 1), который получается в результате последовательной свертки индивидуальных и групповых индексов в иерархической системе, представленной на рисунке 4.

/я/С = #™)'-(/яя)3/2-(/л-о)"2 (!)

Выбор геометрической средней объясняется тем, что все показатели являются относительными величинами. Веса индексов пропорциональны вкладу отдельных составляющих в инновационное развитие региона.

Уровень

Уровень'

Уровень

Рисунок 4 - Иерархическое дерево индексов динамики для определения совокупного изменения человеческого интеллектуального капитала региона /дас- сводный индекс динамики человеческого ИК; 1ни.1ип,ко - групповые индексы, характеризующие изменения человеческого ИК в научно-исследовательской сфере, инновационно-предпринимательской, и культурно-образовательной сфере. Ip,Ir-групповые

индексы, характеризующие изменения соответственно потенциала и результатов функционирования человеческого ИК региона в определенной сфере; %, iy - индивидуальные индексы в каждой группе,у'=/..л„ где л,— число индикаторов

Ранжирование величины изменения индексов второго-четвертого уровней (рис. 4) позволит выявить факторы, оказывающие наиболее существенное влияние на изменение человеческого ИК в целом, а также по отдельным сферам, потенциалу и результатам его функционирования.

Методика факторного анализа динамики индикаторов состояния человеческого ИК предназначена для выявления проблемных зон в его развитии и выработки соответствующих мер по их ликвидации, а также для мониторинга региональных социально-экономических программ, направленных на повышение качества человеческого ИК как фактора инновационного развития региона.

Результаты применения указанной методики на примере Пензенской области представлены в работе. Как показал проведенный анализ, в 2011 году индекс потенциала человеческого ИК в инновационно-предпринимательской сфере составил 131,7%, индекс его результатов - 124,6%, сводный индекс функционирования в данной сфере - 126,4%. Аналогичные показатели по научно-исследовательской сфере также оказались положительными: 124,4%, 128,4% и 127,4%. В культурно-образовательной сфере значения индексов были равны соответственно 114,2%, 92,6% и 97,6%. Отрицательная динамика объясняется, в частности, снижением доли обученных работников государственной и муниципальной службы. Тем не менее, это не повлияло на итоговую положительную динамику состояния человеческого ИК Пензенской области,

поскольку прирост сводного индекса составил 21,4%. Выявлены факторы, оказывающие положительное и отрицательное влияние на изменение состояния человеческого ИК Пензенской области и даны соответствующие рекомендации ее руководству, позволяющие скоординировать направления инвестирования и управляющие воздействия при реализации программ социально-экономического и инновационного развития региона.

Под качеством человеческого интеллектуального капитала региона предложено понимать совокупность двух его характеристик - уровня развития и стабильности функционирования в научно-исследовательской, инновационно-предпринимательской и культурно-образовательной сферах. Оценка интегрального показателя уровня развития человеческого ИК региона базируется на следующих положениях:

1) уровень развития человеческого ИК региона представляет собой его качественное состояние на данном этапе функционирования, следовательно, все индикаторы человеческого ИК должны быть приведены к своим качественным аналогам с использованием методов статистики качества и интервального шкалирования, что позволяет устранить несоизмеримость разнородных величин;

2) интегральное качество человеческого ИК региона определяется путем нахождения его сводного рейтинга по всей совокупности индикаторов в системе регионов федерального округа (матрица 2), которые характеризуются схожими экономико-географическими условиями, территориально-хозяйственным единством и исторически сложившейся производственной специализацией:

Хи Х12... Х„

5= х„ х22...х2„ (2)

где S={Rg, X) - система из /«-множества регионов Rg, обладающих общими индикаторами из «-множества Х\

X,)— качественный аналогу'-ого индикатора у /-того региона, /=1..т,/1..и.

3)состояние человеческого интеллектуального капитала региона описывается системой индикаторов, характеризующих его потенциал и результаты функционирования в выделенных ранее сферах, следовательно, исходя из принципа эмерджентности, необходимо определить величину приращения интегрального качества человеческого ИК за счет системной целостности его структурных составляющих.

Методика оценки интегрального показателя уровня развития человеческого ИК региона 8г(Н1С) представляет собой последовательность следующих этапов:

1. Переход от количественных значений индикаторов к качественным аналогам на основе методов статистики качества и интервального шкалирования. В работе определены десять уровней качества (рангов). При этом максимум и минимум конкретного индикатора для однородной по нему совокупности регионов, задается субъектом оценки, исходя из сложившейся социально-экономической ситуации или поставленных перед регионом задач. В итоге регионы, близкие по значениям индикаторов, получат одинаковые или близкие ранги, а часть рангов может оказаться не задействованными. Это обеспечит более объективное распределение мест регионов в ранжированном ряду.

2. Определение влияния (значимости) каждого индикатора в системе 5 на ее стабильность. Значимость индикатора предложено оценивать по величине его энтропии как меры неопределенности. Чем больше разброс качественных значений индикатора по совокупности регионов, тем больше его энтропия и тем выше, соответственно, значимость индикатора для обеспечения стабильности системы 5 на современном этапе социально-экономического развития. Энтропия определяется по формуле Шеннона и учитывает вероятности появления конкретных качественных значений у'-того индикатора в столбцах матрицы (2). Неравномерность качественных оценок по какому-то индикатору (высокая энтропия) - это сигнал о необходимости принятия соответствующих управляющих мер как для руководства регионов, получивших низкий рейтинг, так и для федерального руководства по выяснению причин и демпфированию выявленной региональной дифференциации.

3. Определение сводного рейтинга человеческого ИК региона через интегральный показатель, который рассчитывается как среднеарифметическая взвешенная из качественных аналогов у-тых индикаторов в матрице (2) и их энтропии. В итоге регионы, имеющие лучшие значения качественных показателей по индикаторам с большей энтропией, получат более высокий сводный рейтинг. Этот прирост является количественным выражением системного эффекта эмерджентности.

В диссертации рекомендовано нахождение с учетом энтропии частных индикаторов отдельных групповых рейтингов региона по потенциалу, результатам и в целом по сферам функционирования человеческого ИК. Такое ранжирование позволит определить для каждого региона слабые и сильные стороны человеческого ИК, направления его совершенствования и развития.

Показатель стабильности функционирования человеческого ИК &(#/С) определяется как сводный рейтинг энтропии /-того региона по всем частным рейтингам индикаторов состояния человеческого ИК в строках матрицы (2). Чем меньше энтропия, тем стабильнее функционирует человеческий ИК региона и тем выше его сводный рейтинг в системе 5.

В итоге координатная плоскость разбивается на четыре области-кластера, характеризующих качество человеческого ИК (рис. 5).

мто, 10-

Б О

о 5 •

5 ,

ее 4 •

Ї 3 ■

а 2£

Я 1 '

' высокий уровень развития человеческого ИК кюккя уровень стабильности его ф ункцв оннровакия (Цгв^в) высокий уровень развития человеческого ИК высокий уровень стабильности его функционирования (Ш=в,в)

Республика Башкортостан Пензенская область + Республик» Удмуртская Мордовия Республика -у- Республика . Марий Эл т . + т Самарская Республика області Татарстан «А*. Чувашская Республика

-¡- Кировская область Пермский Ульяновская Оренбургская "У* край область область

низкий уровень развития человеческого ИК низкий уровень стабильности его функционирования (Ь>в,в) низкий уровень развития че ловеческого ИК высокий уровень стабильности его функционирования ГУЦв,я)

ВИНІС)

123456789 Стабильность функционирования человеческого интеллектуального капитала

Рисунок 5 - Кластеризация регионов ПФО по качеству человеческого интеллектуального

капитала в 2011 г.

Источник: получено автором на основе данных Росстата

Из рисунка следует, что неудовлетворительным является качество человеческого ИК Кировской области. Высокие показатели стабильности человеческого ИК Оренбургской области, Пермского края и Ульяновской области (IV кластер) при низком уровне развития свидетельствуют о застойных явлениях в ряде сфер его функционирования. Для регионов, относящихся ко II кластеру и имеющих высокий уровень развития человеческого ИК, необходим анализ причин

пониженной стабильности его функционирования. Наиболее благополучная ситуация складывается у регионов III кластера, среди которых лидером является Нижегородская область.

Разработанный механизм управления качеством человеческого ИК региона представляет собой циклическую последовательность следующих этапов:

1) мониторинг и диагностика состояния, развития и стабильности функционирования человеческого ИК в составе региональной инновационной системы;

2) определение/корректировка системы целей и задач управления качеством человеческого ИК;

3) разработка целевых программ по совершенствованию человеческого ИК, включая нормативно-правовое обеспечение, оценку инвестиционных потребностей и эффективности инвестиций по конкретным направлениям, определение планового уровня соответствующих индикаторов;

4) разработка и внедрение мер, направленных на реализацию разработанных программ и достижение плановых значений индикаторов;

5) контроль исполнения принятых программ и расходования привлеченных средств;

6) анализ соответствия достигнутых значений показателей их запланированному уровню и возврат при необходимости к пункту 1.

Применение указанного механизма способствует достижению целей инновационного развития региона и повышению его конкурентоспособности за счет улучшения качества и увеличения отдачи от интеллектуальной составляющей человеческого капитала.

Функционирование инновационного Центра оценки и развития человеческого ИК (далее - Центр) предполагает широкое внедрение разработанной методологии в практику инновационной деятельности социально-экономических субъектов. Его рекомендовано создать при аппарате Правительства региона, решающего задачи управления региональной инновационной системой, в состав которой входит человеческий интеллектуальный капитал. Данный Центр также может являться коммерческой

организацией или структурным подразделением инновационно-ориентированных организаций, консалтинговых фирм, кадровых агентств, традиционных ассесмент-центров.

В диссертации обоснованы принципы проектирования Центра (целесообразности, экономичности, последовательности, комплексности, вариативности, нормативности, динамичности) и раскрыты следующие логически связанные этапы проектирования:

1. Формулирование целевой функции Центра и его миссии.

Целевой функцией Центра является оказание услуг:

-по оценке структуры, качества, динамики состояния человеческого ИК на четырех иерархических уровнях - работник, группа, организация, регион;

-по разработке и реализации программ развития человеческого ИК с учетом специфики и потребностей хозяйствующего субъекта с последующей пролонгированной оценкой полученных результатов.

В общем виде миссия Центра сформулирована следующим образом: «Оказание содействия людям, организациям, региону в повышении результативности социально-экономической деятельности в условиях инновационной экономики на основе оценки и развития человеческого интеллектуального капитала».

2. Построение системы целей-задач и целей-показателей деятельности Центра. Цели-задачи деятельности Центра рекомендовано представить сначала в обобщенной форме в виде дерева С={А/, Д 2,, :,]}, отражающего структуру целей-задач 2! и подзадач а затем раскрыть их содержание с помощью таблицы-спецификации по функциональным блокам деятельности Б (основной, вспомогательной, управленческой и обслуживающей), которые должны обеспечивать принятую миссию Центра (М).

Цели-показатели образуют сбалансированную систему:

У - {Го, Уои Уог, Г03, Уса, ^05 К где

Ко — стратегические цели-показатели Центра;

У01 — подсистема целей-показателей финансовой политики;

У02 - подсистема целей-показателей рыночной политики;

У0з - подсистема целей-показателей операционных процессов;

Ум- подсистема научно-исследовательских целей-показателей;

У05_ подсистема целей-показателей по управлению персоналом.

3. Описание типовых должностей работников Центра в соответствии с целями-задачами: эксперта-аналитика, математика-программиста, психолога-диагноста, юриста-патентоведа, экономиста, социолога и др.

4. Построение линейно-функциональной оргструктуры Центра и определение отношений между должностями работников в виде £7?-диаграмм. Данный тип оргструктуры выбран в качестве оптимального варианта для стадии создания Центра с возможностью его трансформации в матричную структуру при выполнении проектной деятельности.

5. Проектирование инфраструктуры рыночной деятельности Центра с указанием критериев для выбора форм взаимодействия Центра с субъектами деловой среды.

6. Проектирование информационной системы Центра, включающего характеристику организационных, инженерно-технических, программно-технических, аналитических и информационно-сервисных мероприятий.

Одним из существенных условий успешного функционирования подобного Центра является автоматизация оценочных процедур. В диссертации представлено описание проектирования программно-инструментальных средств для оценки человеческого интеллектуального капитала на индивидуальном, микро- и мезо-уровнях, дано технико-экономическое обоснование их разработки и коммерциализации как инвестиционных проектов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общий научный результат выполненного диссертационного исследования заключается в разработке методологии комплексной оценки человеческого интеллектуального капитала на микро- и мезо- уровне, обеспечивающей теоретическую и инструментально-методическую основу его формирования и развития в целях совершенствования человеко-ориентированного управления инновационной деятельностью социально-экономических систем.

Полученные результаты и выводы диссертационного исследования ориентированы на активизацию инновационного развития социально-экономических субъектов, поскольку позволяют:

1) на индивидуальном уровне:

-повышать результативность интеллектуально-инновационной

деятельности работника путем целенаправленного формирования и гармоничного развития выделенных составляющих его интеллектуального потенциала на базе методов и инструментов рефлексивной оценки;

-обеспечивать конкурентоспособность работника и непрерывное совершенствование в условиях экономики знаний на основе эффективного самоуправления собственным интеллектуальным капиталом с использованием модели ментального опыта и модели взаимодействия компонентов интеллекта в инновационной деятельности;

2) на уровне руководства организации:

-определять ценность конкретного работника, направления его развития, опираясь на разработанные методики качественной и стоимостной оценки индивидуального интеллектуального капитала,

-формировать творческие команды для инновационных проектов на базе определения коэффициента синергетического взаимодействия работников;

-совершенствовать управление стоимостью компании, учитывая отдачу от интеллектуальной составляющей человеческого капитала на основе разработанных моделей ее стоимостной оценки;

-повышать инновационную активность работников на основе разработанного механизма мотивации и стимулирования интеллектуально-инновационной деятельности;

-обеспечивать эффективное управление инновационной деятельностью, опираясь на мониторинг разработанных показателей оценки потенциала и результативности человеческого интеллектуального капитала;

3) на уровне региональных органов управления:

- осуществлять формирование и развитие у населения компетенций инновационной деятельности, способствующих повышению инновационной культуры и развитию малого предпринимательства в регионе, а также улучшению результатов деятельности хозяйствующих субъектов в области исследований и разработок, освоения инновационных технологий;

-совершенствовать механизм управления качеством человеческого интеллектуального капитала на основе мониторинга его состояния и динамики развития;

-проводить межрегиональные сравнения на базе ранжирования и кластеризации регионов по качеству человеческого ИК и корректировать на этой основе задачи региональной инновационной политики;

- обеспечивать конкурентоспособность региона в высокотехнологичных отраслях на базе повышения качества и отдачи от человеческого ИК.

Таким образом, предлагаемые решения поставленных в диссертационном исследовании задач будут представлять интерес для работников, заинтересованных в самопознании, руководителей и менеджеров по управлению человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций, руководителей подразделений федеральных и местных органов власти, курирующих инновационное развитие региона.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

Монографии

1. Лосева, О.В. Человеческий капитал как фактор инновационного развития социально-экономических систем: измерение и оценка : монография / О.В. Лосева. -М.: Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, 2012. -188 с. (11,7 п.л.).

2. Лосева, О.В. Комплексная методология оценки человеческого интеллектуального капитала : монография / В.А. Дресвянников, О.В. Лосева. - М.: КНОРУС, 2012. - 252 с. (16/10 п.л.)

3. Лосева, О.В. Оценка интеллектуального капитала персонала : монография / О.В. Лосева. - Saarbrücken: LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co. KG, 2011. — 73 с. (4,56 п.л.).

4. Лосева, О.В. Оценка человеческого интеллектуального капитала региона (на примере ПФО) : монография / О.В. Лосева. - Пенза: Изд-во Пенз. госуд. пед. университета, 2011. — 116 с. (6,7 п.л.).

5. Лосева, О.В. Психометрическая и стоимостная оценка человеческого интеллектуального капитала в организации : монография / О.В. Лосева. - Пенза: Изд-во Пенз. госуд. пед. университета, 2010. - 124 с. (7,2 п.л.).

Статьи в изданиях, определенных ВАК

1. Лосева, О.В. Концепция оценки человеческого капитала в инновационной экономике / О.В. Лосева // Вестник Финуниверситета. - 2012. - № 5 (71). - С. 27-38. (1,3 п.л.).

2. Лосева, О.В. Стоимостная оценка человеческого интеллектуального капитала организации / О.В. Лосева// Кадровик. - 2012. - №2. С. 61-69. (0,73 п.л.)

3. Лосева, О.В. Роль человеческого интеллектуального капитала в современной экономике / О.В. Лосева // Научное обозрение. - 2011. - №5. - С. 446455. (0,86 п.л.).

4. Лосева, О.В. Организация центра оценки и развития персонала / О.В. Лосева // Кадровик. - 2011. - №11. - С. 86-92. (0,65 п.л.).

5. Лосева, О.В. Конструирование личностного опросника для оценки человеческого интеллектуального капитала организации / О.В. Лосева // Человеческий капитал. - 2011. - №1. - С.113-118. (0,8 п.л.)

6. Лосева, О.В. Человеко-ориентированная структура интеллектуального капитала как основа развития социально-экономической системы / В.А. Дресвянников, О.В. Лосева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №6. -С. 131-136. (0,55/0,35 п.л.).

7. Лосева, О.В. Оценка динамики развития человеческого интеллектуального капитала региона / О.В. Лосева // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2011. - №6 (80). — С. 61-64. (0,5 п.л.).

8. Лосева, O.B. Человеческий интеллектуальный капитал как фактор инновационного развития экономики региона / О.В.Лосева // В мире научных открытий. Серия «Экономика и инновационное образование». - 2011. - №3 (15). - С. 205-213. (0,6 пл.).

9. Лосева, О.В. Направление развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях / В. А. Дресвянников, О.В. Лосева // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - №1 (17). -С. 91-98. (0,68/0,34 пл.).

Ю.Лосева, О.В. Факторный анализ динамики условий функционировала человеческого капитала на примере Пензенской области / О.В. Лосева // Известия Пензенского гос. пед. университета им. В.Г. Белинского: Общественные науки. -2011. - №24. - С. 347-351. (0,58 пл.).

П.Лосева, О.В. Стоимость человеческого интеллектуального капитала как индикатор инновационной активности организации / О.В. Лосева // Организатор производства. - 2011. - №2(49). - С. 81-86. (0,75 пл.).

12. Лосева, О.В. Методика качественной оценки человеческого интеллектуального капитала / О.В. Лосева // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия «Экономика». - 2011. - №2(45). - С. 81-86. (0,5 пл.).

13. Лосева, О.В. Экономический (предпринимательский) интеллектуальный капитал: понятие, структура, алгоритм управления [Электронный ресурс] / В.А Дресвянников, О.В. Лосева // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2011. - №1- Режим доступа: http ://scientific-notes.ru/pdf/018-010. pdf.

14. Лосева, О.В. Оценка стоимости человеческого интеллектуального капитала в организации [Электронный ресурс] / О.В. Лосева // Теория и практика общественного развития. - 2010. - №4. - Режим доступа: http://vvww.teoría-practica, ru/index.php/2010-4/.

15. Лосева, О.В. Автоматизированная информационная система для оценки регионального человеческого капитала / О.В. Лосева // Известия Пензенского гос. пед. университета им. В.Г. Белинского: Физ.-мат. и технические науки. - 2010. - №18 (22).-С. 163-173.(1,32 пл.).

16. Лосева, О.В. Использование неявных знаний личности при управлении интеллектуальным капиталом организации / В.А. Дресвянников, О.В.Лосева // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №10. - С. 21-27. (0,44/0,22 пл.).

Научные публикации в других научных изданиях

1. Лосева, О.В. Оценка и развитие интеллектуального потенциала работника в инновационной деятельности / О.В. Лосева // Теория и практика современной науки: материалы VII Международной научно-практической конференции, г. Москва, 3-4 октября 2012 г. В 2 т.: т. I. Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». - Москва : Изд-во «Спецкнига», 2012. - С. 203-211. (0,52 пл.).

2. Лосева, O.B. Модели стоимостной оценки человеческого капитала в инновационно-ориентированной организации / О. В. Лосева // Наука Красноярья. -2012. -№5 (05).-С. 112-124. (0,81 пл.).

3. Лосева, О.В. Трансформация понятия капитал в условиях инновационной экономики / В. А. Дресвянников, О.В. Лосева // Materialy VIII Miedzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji «Naukowa przestrzen Europy-2012» Voiume 11. Ekonomiczne nauki.: - Przemysl. Nauka i studia, 2012. - C. 61-65. (0,44/0,22 п.л.).

4. Лосева, O.B. Понятие и структура человеческого интеллектуального капитала региона / О.В. Лосева // Materialy VIII mezinarodni vedccko-prakticka conference «Dny vedy - 2012». - Dil 18. Ekonomicke vedy: Praha. Publishing House «Education and Science», 2012. - C. 3-7. (0,3 п.л.).

5. Лосева, O.B. Оценка стоимости человеческого интеллектуального капитала региона в интересах его инновационного развития / О.В. Лосева, О.А.Струева // Управление реформированием социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза : ВЗФЭИ, 2012. - С. 140-143. (0,3/0,25 п.л.).

6. Лосева, О.В. Содержание и структура человеческого интеллектуального капитала / О.В. Лосева // Материали за 7-а международна научна практична конференция «Новината за напреднали наука». 2011. Том 12. Икономики. София : «Бял ГРАД-БГ». - С. 34-37. (0,52 п.л.).

7. Лосева, О.В. Статистический анализ результатов тестирования персонала / О.В.Лосева // Общество: политика, экономика, право. - 2011. - №1. С.62-70. (0,8 п.л.).

8. Лосева, О.В. Методика ранжирования регионов по состоянию человеческого капитала на основе статистики качеств / О.В. Лосева // Экономика, наука, образование: проблемы и пути интеграции: материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летнему юбилею ВЗФЭИ, 26-27 октября 2010 года: заседания секций-М.: ВЗФЭИ, 2011. — С. 35-36. (0,16 п.л.).

9. Лосева, О.В. Интегральный показатель развития человеческого интеллектуального капитала организации / О.В. Лосева // Научно-практическое обеспечение социально-экономических исследований и процесса обучения: сборник научных трудов: [посвящается 80-летию ВЗФЭИ] под ред. В. П. Линьковой. - Пенза: Изд-во ПГУ, 2010. - С. 163-173. (0,56 п.л.).

Ю.Лосева, О.В. Интегральная оценка человеческого капитала регионов ПФО на основе энтропии / О.В. Лосева // Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов: сборник статей VIII Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2010. - С. 63-66. (0,22 п.л.).

П.Лосева, О.В. Проблемы статистической оценки величины национального человеческого капитала / О.В. Лосева // Актуальные методологические и прикладные вопросы статистики и анализа данных: сборник статей преподавателей кафедры статистики ВЗФЭИ и его филиалов. - М.: ВЗФЭИ, 2010. - С. 68-75. (0,44 п.л.).

12. Лосева, О.В. Автоматизированная информационная система для оценки состояния человеческого интеллектуального капитала в организации / О.В. Лосева // Социально-экономические аспекты современного развития России: сборник статей VII Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза : Приволжский Дом знаний, 2010. - С. 42-45. (0,2 п.л.).

13. Лосева, О.В. Качество жизни как шгтегративная основа развития человеческого регионального капитала / О.В. Лосева // Управление региональными системами: интеграционный подход, факторное обеспечение, методы, модели: всероссийская науч.-практ. конф. (2009; Волгоград): Всероссийская научно-практическая конференция «Управление региональными системами: интеграционный подход, факторное обеспечение, методы, модели», 26-27 ноября 2009 г.: [материалы]. - Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2009. - С. 502-506. (0,5 п.л.).

14. Лосева, О.В. Стоимостная оценка национального человеческого капитала / О.В. Лосева // Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов: сборник статей VII Международной научно-практической конференции - Пенза : Приволжский Дом знаний, 2009. - С. 7476. (0,2 п.л.).

15. Лосева, О.В. Методика оценки состояния и анализа динамики развития человеческого интеллектуального капитала в организации / О.В. Лосева // Известия Пензенского гос. пед. университета им. В.Г. Белинского: Общественные науки, 2009, №12(16). С. 75-81.(0,9 п.л.).

16. Лосева, О.В. Применение экспертного подхода для оценки человеческого интеллектуального капитала организации / И.А. Гагаркина, О.В. Лосева // Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов: сборник статей VII Международной научно-практической конференции. -Пенза : Приволжский Дом знаний, 2009. - С. 72-74. (0,3/0,2 п.л.).

17. Лосева, О.В. Интеллектуальный капитал восприятия человека: структура, оценка / В.А. Дресвянников, О.В. Лосева // Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов: сборник статей VII Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2009. - С. 43-46. (0,3/0,2 п.л.).

18. Лосева, О.В. Оценка состояния и динамики развития человеческого капитала региона на основе индексного анализа / О.В. Лосева // Социально-экономическая и финансовая политика России в процессе перехода на инновационный путь развития: Материалы международной научно-практической конференции 22-23 апреля 2008 г. Заседания секций. В 2-х т. - М.: ВЗФЭИ, 2009. -Том 1.-С. 296-297. (0,2 п.л.).

19. Лосева, О.В. Оценка стоимости и эффективности функционирования человеческого капитала в организации / М.П. Карачева, О.В. Лосева // Научно-практическое обеспечение социально-экономических исследований и процесса обучения: сборник научных трудов / под ред. В.П. Линьковой. - Пенза : Изд-во ПГУ, 2009.-С. 45-50. (0,34/0,25 п.л.).

20. Лосева, O.B. Рейтинговая оценка регионов по уровню развития человеческого капитала / О.В.Лосева // Инновационный путь развития РФ как важнейшее условие преодоления мирового финансово-экономического кризиса: сборник статей международной научно-практической конференции 21-22 апреля 2009 г. Заседания секций. Том 1.-М.: ВЗФЭИ, 2009. -С. 131-133. (0,2 ал.).

21. Лосева, О.В. Условия и результаты функционирования человеческого капитала регионов ПФО / О.В. Лосева // Социально-экономические аспекты современного развития России: сборник статей VI Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2009. - С. 59-64. (0,3 п.л.).

22. Лосева, О.В. Проблемы оценки человеческого интеллектуального капитала в организации / О.В. Лосева // Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов: сборник статей VI Международной научно-практической конференции - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. - С. 38-41. (0,22 п.л.).

23. Лосева, О.В. Методика оценки интеллектуальной деятельности организации на основе функционального подхода / В.А. Дресвянников, О.В. Лосева // Научно-практическое обеспечение социально-экономических исследований и процесса обучения: сборник научных трудов / под ред. В.П. Линьковой. — Пенза: Изд-во ПГУ, 2007. - С. 37-48. (0,72/0,47 п.л.).

24. Лосева, О.В. Анализ инновационной активности регионов с применением информационных технологий / О.В. Лосева // Проблемы информатики в образовании, управлении, экономике и технике: сборник статей VIII Всероссийской научно-технической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. - С. 216-220. (0,3 п.л.)

25. Лосева, О.В. Статистический анализ динамики показателей уровня жизни населения Пензенской области / О.В. Лосева // Социально-экономические аспекты современного развития России: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2006. - С. 87-90. (0,2 п.л.).

26. Лосева, О.В. Стоимостная оценка знаний специалиста / О.В.Лосева // Проблемы информатики в образовании, управлении, экономике и технике: сборник статей VI Всероссийской научно-технической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2006. - С. 86-89. (0,2 п.л.).

27. Loseva, О. V. Analysis of the problems of innovative development of the Russian economy, associated with human capital / О.В. Лосева // Материали за 9-a международна научна практична конференция, «Настоящи изследования и развитие», - 2013. Том 6. Икономики. София: «Бял ГРАД-БГ» ООД. - С. 92-95. (0,3 п.л.).

Подписано в печать 21.03.2013 г. Усл. печ. л. 2,5. Тираж 150 экз. Заказ № 663.

Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии ИП Поповой М. Г. Пенза, ул. Московская, 74, к. 211. Тел. 56-25-09.

Диссертация: текстпо экономике, доктора экономических наук, Лосева, Ольга Владиславовна, Москва

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреяедение

высшего профессионального образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

На правах рукописи

05201351004

I Лосева Ольга Владиславовна

ФОРМИРОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

управление инновациями

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора экономических наук

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор

Федотова Марина Алексеевна

Москва-2013

ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................................................3

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ..........................................................................................19

1.1. Обоснование роли человеческого фактора в инновационном развитии российской экономики.........................................................................................................................................19

1.2. Определение человеческого интеллектуального капитала как объекта оценки в инноватике........................................................................................................................................36

1.3. Содержание и структура человеческого интеллектуального капитала на микро- и мезоуровне........................................................................................................................................54

1.4. Формирование концептуальных положений, общеметодологических подходов и принципов оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной

экономике..........................................................................................................................................71

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА С ПОЗИЦИЙ ИННОВАТИКИ................................90

2.1. Сущностно-содержательная характеристика методологии оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике...................................................................................90

2.2. Социально-психологическая оценка индивидуального интеллектуального потенциала как основа его формирования и развития в инновационной деятельности.............................102

2.3. Теоретико-методологические предпосылки стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала.........................................................................................................127

2.4. Совершенствование методов качественной оценки человеческого интеллектуального

капитала..........................................................................................................................................145

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА РАБОТНИКА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ..................................................................................163

3.1. Алгоритмы оценки и кластеризации работников по интеллектуальному потенциалу.... 163

3.2. Разработка инструментов автоматизированной оценки интеллектуального потенциала работника....................................................................................................................181

3.3. Модель стоимостной оценки интеллектуального капитала работника.............................196

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА ИННОВАЦИОННО АКТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ И РЕГИОНОВ.....................................210

4.1. Анализ уровня развития человеческого интеллектуального потенциала инновационно-ориентированной организации...........................................................................210

4.2. Формирование системы показателей состояния и оценка динамики развития человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона.....................228

4.3. Алгоритм и методика определения интегрального показателя уровня развития человеческого интеллектуального капитала региона.................................................................244

4.4. Разработка моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала

на микро- и мезо- уровнях.............................................................................................................254

ГЛАВА 5. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ.................................................281

5.1. Разработка механизма мотивации и стимулирования инновационной деятельности в организации на базе оценочных показателей человеческого интеллектуального капитала..281

5.2. Формирования механизма управления качеством человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона................................................................................300

5.3. Проектирование Центра оценки и развития человеческого интеллектуального

капитала..........................................................................................................................................314

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................................................344

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ............................................................................................................357

ПРИЛОЖЕНИЯ............................................................................................................................387

ВВЕДЕНИЕ

3. При распределении доходов от использования индивидуального интеллектуального капитала возникает определенная несогласованность

интересов работников и руководства организации. Для ее демпфирования необходим объективный учет результатов инновационной деятельности всех сотрудников, а также соответствующие методы определения отдачи на вложенный разработчиком интеллектуальный капитал, что особенно актуально с позиций современных требований человеко-ориентированного управления инновационной деятельностью.

зарубежных и отечественных ученых в области экономики, психологии и социологии.

Основоположниками теории человеческого капитала являются Т. Шульц, Г. Беккер и Я. Менцер. Дальнейшее развитие данная теория получила в концепциях анализа человеческих ресурсов (Э. Флэмхольц), управления человеческими ресурсами (Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, К. Легге, К. Хендри, Э. Петтигрю, Д. Перселл, К. Сиссон, Д. Стори) и управления человеком (У. Оучи, X. Йосихара, К. Мацусита). Свой вклад в изучение проблемных аспектов воспроизводства, измерения и накопления человеческого капитала в постиндустриальной экономике внесли отечественные ученые С.А. Дятлов, А.И. Добрынин, Р.И. Капелюшников, Л.Г. Симкина, И.В. Скоблякова, М.М. Критский, И.В. Соболева, Ю.А. Корчагин, A.B. Корицкий, C.B. Штразбург, Д.А. Коржакова, С.А. Курганский, С.Г. Михнева и др.

Существенное значение для определения места и роли человеческого капитала в структуре интеллектуального капитала имеют работы К. Свейби, Т. Стюарта, М. Полани, П. Друкера, И. Нонака, X. Такеучи, Б.З. Мильнера, В.Л. Иноземцева, А.Л. Гапоненко, В.А. Дресвянникова, Г.Б. Клейнера, В.А. Супрун, посвященные управлению интеллектуальным капиталом и знаниями организации.

Научным базисом оценки интеллектуального потенциала работника являются труды Г. Айзенка, Р. Стернберга, Д. Форсайта, У. Джеймса, Ж. Пиаже, В.Н. Дружинина, Д.В. Люсина, М.А. Холодной, А.И. Савенкова в области психологии интеллекта и творческих способностей. Были проведены исследования отдельных видов интеллекта человека: творческого - Т. Фолконар, Т. Бьюзен, Е.А. Умрюхин и др.; социального - Д. Гилфорд, Э. Торндайк, Д.В. Ушаков и др.; эмоционального - Д. Гоулман, Д. Мейер, П. Сэловей, коллектив ученых Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики». Однако не раскрытым остается экономическое содержание понятий «интеллект» и «интеллектуальный

потенциал», требуется уточнение представления о взаимодействии структурных составляющих интеллекта в инновационной деятельности.

B.В. Алавердяна. Оценке человеческого капитала с точки зрения воплощенной в человеке способности приносить доход посвящены труды У. Фарра, И. Фишера, JI. Туроу, Т. Витстейна, М. Фридмена, JI. Дублина,

A. Лотки, В.В. Царева, А.Ю. Евстратова, Ю.В. Козыря.

C.М. Климова, Л.И. Лукичевой, А.Н. Козырева, Б.Б. Леонтьева,

B.П. Баранчеева, В.П. Багова, М.А. Федотовой, А.Т. Волкова, Р.П. Булыги. Тем не менее, проблема оценки интеллектуального капитала индивида по-прежнему остается актуальной и необходима разработка моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала, опирающихся на учет результатов его функционирования в инновационной деятельности, а также рисков, связанных с самим объектом оценки.

инновационного потенциала персонала организации представлены в работах К.А. Леги, Г.Д. Ковалева, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожина, М.И. Степнова, Б. Санто, Д. Хей, Р.Н. Федосовой, Е.В. Родионовой. Однако в них внимание сосредоточено, прежде всего, на аттестационных характеристиках работника и недостаточно полно и системно рассмотрены его интеллектуальные способности в контексте инновационной деятельности.

Формирование регионального человеческого капитала, его существенная роль в обеспечении инновационного развития, конкурентоспособности региона рассмотрены в работах Дж. Форрестера, Д. Медоуза, И.Т. Балабанова, Э.А. Уткина, H.A. Филипповой, P.A. Фатхутдинова, С.Н. Бобылева, P.M. Камалтдиновой, А.Б. Гусева, JI.C. Сагдеевой, O.A. Доничева, О.В. Даниловой, Ю.И. Оноприенко, С.А. Шеркунова и др. Вместе с тем практически не разработаны методики оценки качества человеческого интеллектуального капитала, его структурных составляющих как факторов, обеспечивающих эффективность региональной инновационной системы.

Тем или иным аспектам управления инновационной деятельностью посвящены работы в сфере инноватики и инновационного менеджмента И. Шумпетера, П. Уайта, Э. Харгадона, Г.Я. Гольдштейна, С.Д. Ильенковой, А.И. Орлова, Д.С. Шевцова, A.M. Мухамедьярова, В.А. Корсуна, H.A. Сафронова, A.B. Тычинского, A.A. Зиновьева. Однако слабо изученными остаются вопросы формирования и развития человеческого капитала в инновационной деятельности, совершенствования системы ее мотивации и стимулирования на основе оценочных характеристик интеллектуального труда работников. Как следствие, необходим новый человеко-ориентированный подход к управлению инновационной деятельностью.

интеллектуального капитала в инновационной деятельности на микро- и мезо- уровне.

- раскрыть сущность человеческого интеллектуального капитала как экономической категории, выявить его структурно-содержательные особенно

Формирование методологии оценки человеческого капитала в инновационной деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование методологии оценки человеческого капитала в инновационной деятельности"

Диссертация: текстпо экономике, доктора экономических наук, Лосева, Ольга Владиславовна, Москва

Похожие диссертации

Каталог диссертаций