Инновации в управлении человеческими ресурсами и их воздействие на конкурентоспособность предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инновации в управлении человеческими ресурсами и их воздействие на конкурентоспособность предприятия"

На правах рукописи

МАСЛОВА НАДЕЖДА ВАЛЕНТИНОВНА

ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005569518

Санкт-Петербург - 2015

005569518

Работа выполнена в Негосударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов».

Научный руководитель ■

доктор экономических наук, доцент Фейгин Григорий Феликсович

Официальные оппоненты:

Ефимов Виктор Алексеевич,

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Санкт - Петербургский аграрный университет», ректор

Ведущая организация -

Арфае Анна Владимировна,

кандидат экономических наук ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский

государственный политехнический

университет Петра Великого», доцент Международной высшей школы управления, Инженерно-экономического института

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тверской государственный университет»

Защита состоится «29» июня 2015 года в 15.30 на заседании диссертационного совета Д 212.354.15 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 191023, Санкт- Петербург, наб. канала Грибоедова, д.34, ауд. 417

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте http://www.unecon.ru/dis-воуе1у Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Автореферат разослан «_»_2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Чиркова А.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные рыночные условия ведения хозяйственной деятельности характеризуются высоким динамизмом, высоким уровнем неопределенности, жесткой конкуренцией. Устойчивый успех предприятий в таких непростых условиях зависит от многих факторов, в том числе и от наличия в них уникальных конкурентных преимуществ, которые позволят занять лидирующие позиции либо стабильно удерживать уже завоеванные позиции на рынке. Источником конкурентных преимуществ может стать не столько обладание любыми ценными ресурсами, сколько способность эффективно эти ресурсы использовать и преобразовывать их в высококачественные продукты и услуги, пользующиеся высоким спросом на рынке.

Способность создавать и развивать уникальные особенности компании, определяющие ее конкурентные преимущества, обеспечивают в значительной мере человеческие ресурсы. Трудовой потенциал сотрудников организации является структурной частью инновационного потенциала, наряду с техническими, материальными, информационными, финансовыми и организационными ресурсами. Представляется, что трудовой потенциал сотрудников является центральным звеном общего потенциала организации, так как использование всех ресурсов, в конечном счете, осуществляют именно сотрудники организации.

Эффективное управление трудовым потенциалом — важнейшая стратегическая задача каждого предприятия, стремящегося к развитию и получению не кратковременной выгоды, а долгосрочного результата. Подход к управлению человеческими ресурсами, основанный на активном внедрении в практическую деятельность инновационных методов, применяемых наиболее успешными участниками рынка, обуславливает возможность стабильного функционирования и устойчивого развития предприятия в среде жесткой конкуренции. Пассивная политика управления человеческими ресурсами, ориентированная на выполнение сугубо административных функций, уходит в прошлое. Все большую актуальность приобретает интеграция HR-службы с финансовыми и производственными подразделениями в рамках единой системы управления предприятием.

Инновационная деятельность в управлении человеческими ресурсами рассматривается сегодня как необходимый и важнейший фактор выживания предприятия. Переход к инновационной деятельности изменяет взгляды на проявление работниками инициативы и предприимчивости, если в период плановой директивной экономики они не поощрялись и подавлялись, то в инновационной экономике они имеют приоритетное значение.

Все вышесказанное обуславливает актуальность, теоретическую и практическую значимость диссертационного исследования проблематики инновационной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемное поле диссертационного исследования находится на пересечении сферы управления инновационной деятельностью и сферы управления человеческими ресурсами.

Инновационная деятельность являлась предметом исследования многих экономистов. Вопросам первопричин, источников, а также факторов появления инноваций посвящены работы И. Шумпетера. Проблематика инновационной деятельности отражается в работах отечественных экономистов В.А. Аверенкова, JI.C. Барютина, В.П. Баранчеева, A.A. Барышевой, A.A. Жарова, A.B. Желетенкова, Н.П. Масленниковой, О.П. Молчанова, В.А. Сурина, P.A. Фатхутдинова, С.Н. Яшина и др.

Теоретические и практические вопросы управления человеческими ресурсами нашли свое отражение в трудах западных авторов, таких как: М. Альберт, М. Армстронг, П. Блайтон, Р. Дафт, П. Друкер, М.Х. Мескон, Т. Минцберг, Ф. Хедоури и др.

Проблемы в сфере управления человеческими ресурсами рассматриваются в научных трудах российских ученых и исследователей, среди них работы: И.М. Алиева, O.A. Аксеновой, О.Ю. Артемова, A.B. Арфае, Н.И. Архиповой, Д.А. Аширова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, И.Н. Ермаковой, В.А. Ефимова, Н.В. Овчинниковой, Ю.Г. Одегова, В.В. Кафидова,

А.Я. Кибанова, В.И. Кнорринга, С.В, Ковалева, Р.П. Колосовой, Б.В. Корнейчука, Л.Р. Котовой, И.А. Никитиной, С.Д. Резника, А.Л. Слободского, С.А. Шапиро и др.

Инновационным методам в управлении человеческими ресурсами уделяют пристальное внимание в своих научных работах Е.А. Аксенова, Б.А. Аникин, Е.Л. Богданова, Л.А. Василенко, А.Ю. Долинин, И.Л. Рудая, А.Я. Кибанов, Г.Б. Кошарная, Л.В. Мамаева, Д.М. Михайлов и др.

Роль человеческих ресурсов в инновационной деятельности рассмотрена в работах В.Б. Бычина, М.Г. Гильдингерш, В.К. Потемкина, К.Е. Прозоровской и др.

Несмотря на то, что существует множество отечественных и западных научных трудов, которые раскрывают теоретические и практические аспекты кадрового менеджмента, можно говорить, что еще не создана целостная картина инновационного управления человеческими ресурсами, отсутствует комплексный подход к изучению и практическому применению инноваций в области управления человеческими ресурсами.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методического подхода к повышению конкурентоспособности современного предприятия на основе внедрения инноваций в управление человеческими ресурсами.

В соответствии с обозначенной целью поставлены следующие задачи:

• уточнить специфический характер человеческих ресурсов как источника конкурентных преимуществ предприятия;

• разработать классификацию инноваций в управлении человеческими ресурсами;

• предложить методику выявления проблем в области управления человеческими ресурсами, устранение которых предполагает внедрение инновационных методов;

• обозначить типовые проблемы, периодически возникающие в рамках функциональных элементов системы управления человеческими ресурсами и обосновать негативное влияние данных проблем на конкурентоспособность предприятия;

• разработать методику оценки результатов внедрения инноваций в управление человеческими ресурсами с точки зрения влияния на конкурентоспособность предприятия;

• обосновать возможность применения разработанной методики на практике (на примере предприятий малого бизнеса).

Объектом исследования являются человеческие ресурсы организации, а также система управления человеческими ресурсами.

Предметом исследования выступают инновационные методы в управлении человеческими ресурсами и их влияние на конкурентоспособность современного предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, социологии труда, управления человеческими ресурсами, инновационного менеджмента.

Методологической основой являются традиционные научные методы познания: системный подход, методы анализа и синтеза, опросные методы, статистические методы, методы экономико-статистического исследования.

Информационной базой исследования служат монографии, учебные пособия, статьи российской и зарубежной печати, материалы официальных электронных изданий сети Интернет.

Достоверность и обоснованность результатов исследования Достоверность полученных результатов подтверждается корректным использованием общенаучных методов исследования, таких как анализ, наблюдение, сравнение, обобщение, моделирование. Обоснованность результатов, полученных соискателем, подтверждается комплексным подходом к исследуемой проблеме, в основе которого лежит анализ отечественных и зарубежных источников научной литературы, а также периодических изданий, посвященных проблеме управления человеческими ресурсами в современных рыночных условиях; обсуждением результатов диссертационного исследования на научных конференциях; публикацией результатов исследования в рецензируемых научных изданиях.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Диссертация выполнена в соответствии с Паспортом специальности 08.00.05,- Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) и подпунктам: 5.9. «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью», п. 5.15. «Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и формировании методического подхода к повышению конкурентоспособности предприятий, основанного на выявлении существующих проблем в системе управления человеческими ресурсами и устранении их посредством внедрения инноваций в управление человеческими ресурсами.

К числу основных результатов, определяющих научную новизну диссертационного исследования и полученных лично соискателем, относятся следующие:

1. Уточнена специфика человеческих ресурсов как источника конкурентных преимуществ предприятия; внимание акцентируется на том, что конкурентные преимущества предприятия имеют две составляющие: наличие ресурсов высокого качества и способность их эффективно использовать. В связи с этим человеческие ресурсы как источник конкурентных преимуществ предприятия могут быть интерпретированы двояко: с одной стороны, их качество как ресурса само по себе оказывает влияние на конкурентоспособность предприятия. В данном аспекте особое значение имеют следующие характеристики ресурсов: психофизиологические, личностные, ценностно-мотивационные. С другой стороны, человеческие ресурсы обуславливают возможности предприятия эффективно комбинировать все виды ресурсов (материальные, технические, информационные, финансовые), что также влияет на его конкурентоспособность. В данном аспекте значение имеют следующие характеристики человеческих ресурсов: профессионально-квалификационные и инновационные;

2. Классифицированы существующие инновации в управлении человеческими ресурсами; в основе классификации лежат функциональные элементы системы управления человеческими ресурсами, такие как привлечение (поиск, отбор, найм) работников; адаптация работников; оценка работников; обучение и развитие работников; мотивация и стимулирование работников; организация труда; создание благоприятной социально-психологической атмосферы (организационный климат); высвобождение работников;

3. Предложена организационная модель повышения конкурентоспособности предприятия на основе внедрения инноваций в управление человеческими ресурсами, включающая следующие блоки: анализ сферы управления человеческими ресурсами; анализ негативного влияния существующих проблем в области управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия и разработка проекта инновации в управление человеческими ресурсами, направленного на устранения проблем; внедрение инновационных методов в сферу управления человеческими ресурсами; оценка влияния инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия;

4. Предложены методические рекомендации по выявлению проблем в системе управления человеческими ресурсами, оказывающих негативное влияние на конкурентоспособность предприятия; в основе лежит перечень показателей, ориентированный на функциональные элементы системы управления человеческими ресурсами, а также принципы интерпретации значений этих показателей с точки зрения влияния на конкурентоспособность предприятия; обосновано положение, в соответствии с которым инновации в управлении человеческими ресурсами могут служить инструментами для устранения выявленных проблем;

5. Определены потенциальные каналы влияния инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия и предложена методика оценки результатов внедрения инновационных методов в области управления человеческими ресурсами; представляется, что внедрение инноваций в управление человеческими ресурсами оказывает влияние на конкурентоспособность предприятия, при этом акцентируется внимание на выделении каналов прямого и косвенного влияния. Соответственно предлагается использовать

коэффициенты прямого и косвенного влияния инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении теоретических положений, раскрывающих роль человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Обосновываются возможности повышения конкурентоспособности современных предприятий на основе внедрения инноваций в управление человеческими ресурсами. Результаты данного исследования расширяют представление о воздействии инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия. Тем самым вносится вклад в теорию управления человеческими ресурсами, которые интерпретируются, с одной стороны, как один из ресурсов предприятия, а, с другой стороны, как инструмент комбинирования всех организационных ресурсов. Также развивается теория конкурентоспособности предприятия в таком аспекте как перечень факторов, определяющих устойчивость конкурентных позиций на рынке.

Практическое значение заключается в том, результаты исследования могут способствовать совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на каждом отдельно взятом предприятии. На основе рекомендаций, представленных в диссертации, предприятия смогут разработать стратегию управления человеческими ресурсами, направленную на систематическое выявление и устранение проблемных мест и тем самым влиять на повышение конкурентоспособности. Предложенные инновационные технологии, механизмы и инструменты реализации НЯ-функций позволят руководству предприятия проводить активную кадровую политику и успешно конкурировать на рынке труда. Аналитические выводы и рекомендации, сделанные автором, представляют собой конкретные предложения в области управления человеческими ресурсами, которые могут быть использованы на предприятиях различных сфер деятельности, в частности, в организациях малого бизнеса.

Теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе при проведении лекций по курсам «Инновационное управление трудом», «Инновационное управление человеческими ресурсами», «Управление человеческими ресурсами».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования представлены в публикациях и обсуждались на всероссийских научно-практических конференциях в Санкт-Петербурге в 2011-2015 гг. Результаты исследования использовались в лекционных курсах НОУ ВПО СПбГУП, имеется акт о внедрении организационной модели в практическую деятельность предприятия.

Публикации результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 научных работ объемом 4,38 пл., в том числе 5 статей в журналах, входящих в перечень научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

IX. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

В рамках исследования, проведенного в диссертационной работе, были получены следующие результаты.

1. Специфический характер человеческих ресурсов как источника конкурентных преимуществ предприятий. Конкуренция - один из важнейших факторов, характеризующий особенности развития современной экономики. Конкуренция стимулирует компании изыскивать резервы повышения эффективности для завоевания новых рынков, что сводится, в конечном счете, к повышению конкурентоспособности.

Предпосылкой для развития конкурентоспособности экономической организации является наличие конкурентных преимуществ, которые можно разделить на конкурентные преимущества, обусловленные обладанием ценными (материальными и нематериальными) ресурсами и конкурентные преимущества, обусловленные способностями использовать

имеющиеся ресурсы (организационные способности). В современных рыночных условиях, отличающихся высоким динамизмом и высокой степенью неопределенности, решающим фактором для достижения устойчивого конкурентного преимущества становится не столько обладание определенным набором ресурсов, сколько способность их эффективно использовать на протяжении длительного периода. И здесь особую роль играют человеческие ресурсы.

По мнению автора, человеческие ресурсы как источник конкурентных преимуществ имеют двойственную природу. С одной стороны, на конкурентоспособность предприятия оказывает влияние качество человеческих ресурсов. В данном аспекте особое значение имеют следующие характеристики человеческих ресурсов: психофизиологические (работоспособность, состояние здоровья, возраст), личностные (тип личности, уровень интеллекта, лидерские качества, способность работать в коллективе, психологическая стабильность) и ценностно-мотивационные (заинтересованность в повышении производительности труда, степень лояльности к предприятию). С другой стороны, человеческие ресурсы обуславливают возможности предприятия эффективно комбинировать все виды ресурсов (материальные, технические, информационные, финансовые), что также влияет на его конкурентоспособность. В данном аспекте выделяются следующие характеристики человеческих ресурсов: профессионально-квалификационные (профессиональная подготовка, уровень квалификации, уровень образования), инновационные (степень готовности к профессиональной мобильности, обучаемость, творческая активность, креативность). Высокая квалификация, профессионализм, готовность к непрерывному обучению делает работников способными к более сложному и производительному труду, квалифицированные сотрудники эффективнее распоряжаются ресурсами предприятия, быстрее начинают осваивать новые технологии и внедрять их в свою производственную деятельность.

Наличие высококвалифицированных человеческих ресурсов, которые автор рассматривает как долгосрочное конкурентное преимущество, обеспечивается путем выполнения таких функций как: привлечение (поиск, отбор, найм) работников; адаптация работников; оценка работников; обучение и развитие работников; мотивация и стимулирование работников; организация труда; создание благоприятной социально-психологической атмосферы (организационный климат), высвобождение работников. Эти функции выполняются в полной мере в том случае, если на предприятии создана и функционирует эффективная система управления человеческими ресурсами. По мнению автора, создание подобной системы управления человеческими ресурсами предполагает использование инновационных методов, содержание которых раскрывается в дальнейшем. Инновационные методы в управлении человеческими ресурсами позволяют, с одной стороны, повышать качество человеческих ресурсов, с другой стороны, позволяют развивать способности человеческих ресурсов эффективно комбинировать все виды ресурсов

2. Классификация инноваций в управлении человеческими ресурсами. В практике современных предприятий используется ряд конкретных инструментов, которые можно трактовать как инновационные. Автором предложено следующее определение инноваций в управлении человеческими ресурсами, в соответствии с которым инновации в управлении человеческими ресурсами - это новые для конкретного предприятия методы и технологии управления, организационные решения, системы и процедуры, которые до этого не использовались на данном предприятии и которые внедряются с целью повышения качества человеческих ресурсов и эффективности их трудовой деятельности.

На основе анализа литературы в настоящей работе автором предлагается классификация существующих инноваций в управлении человеческими ресурсами (таблица 1). В основу классификации положено отнесение инновационных методов к определенным функциональным сферам в области управления человеческими ресурсами.

Таблица 1 - Классификация инноваций в управлении человеческими ресурсами

Функциональная подсистема управления человеческими ресурсами (признаки классификации) Виды инноваций в управлении человеческими ресурсами Содержание инноваций в управлении человеческими ресурсами

1 2 3

Привлечение, (поиск, отбор, найм) работников НЯ-Маркетинг НЯ-брендинг НЯ-аутсорсинг Краудрекрутинг -формирование имиджа привлекательного работодателя; -разработка программ удовлетворения потребностей предприятия в человеческих ресурсах; -изучение рынка трудовых ресурсов; -определение качественной и количественной потребностей в человеческих ресурсах в соответствии с бизнес-стратегией предприятия; -определение критериев для отбора кандидатов на вакантные места и подбор методов отбора работников; -подбор и наем сотрудников, подходящих к стратегии и культуре предприятия; -найм временных работников для выполнения определенных работ

Адаптация работников Программы адаптации, направленные на ускорение процесса адаптации новых работников к организации -контроль над процессом адаптации новых сотрудников в трудовой коллектив предприятия

Оценка работников Ассессмент-центр Методика «360 градусов» -методы, направленные на объективную и всестороннюю оценку работника, позволяющих определить соответствие работника корпоративной культуре организации, а также выявить сильные и слабые стороны работника с целью его дальнейшего развития в рамках компании

Обучение и развитие работников Технология управления талантами Инновационные методы обучения работников (коучинг, кейс-обучение, дистанционное обучение, компьютерное обучение, баскет-метод) -целенаправленное развитие талантливых сотрудников; -использование современных методик обучения работников

Мотивация и стимулирование работников Трейдинг, КР1, программы участия работников в прибыли Индивидуальный подход к мотивации сотрудников -системы мотивации, увязывающие результаты труда работника с размером получаемых благ (заработная плата, доход от прибыли, элементы нематериальной мотивации)

Организация труда на рабочем месте Дистанционный труд Гибкое рабочее время - работа в режиме удаленного доступа; - саморегулирование работниками рабочего времени

Создание благоприятной социально- психологической атмосферы (организационный климат) Управление конфликтами -диагностика и предупреждение конфликтов с целью снижения их негативного влияния на развитие предприятия

Высвобождение работников Аутплейсмент -«мягкое» увольнение сотрудников, предполагающее консультирование по трудоустройству (тренинги по составлению резюме, прохождению собеседования, советы по прохождению испытательного срока и т.д.)» содействие в поиске новой работы

В данной классификации автор исходит из возможности применения инноваций в отдельных функциональных подсистемах управления человеческими ресурсами и показывает,

что использование данных инноваций оказывает положительное влияние на уровень конкурентоспособности предприятия.

3. Организационная модель повышения конкурентоспособности предприятия на основе внедрения инноваций в управление человеческими ресурсами. Конкретное использование инноваций с целью повышения конкурентоспособности компании предполагает разработку соответствующего методического подхода. Методический подход, предлагаемый автором, основан на изучении теоретических материалов и опыта различных предприятий. Предлагаемый методический подход позволяет выявить проблемы в области управления человеческими ресурсами, осуществить внедрение соответствующей инновации в сферу управления человеческими ресурсами (на основе выявленных проблем), а также оценить возможное значение инновации в области управления человеческими ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности. В основе предлагаемой методики лежит организационная модель, состоящая их нескольких блоков (рисунок 1):

Рисунок 1 - Организационная модель повышения конкурентоспособности предприятия на основе внедрения инноваций в управление человеческими ресурсами

Первый блок настоящей модели - анализ сферы управления человеческими ресурсами -включает в себя анализ трудового потенциала, кадровой структуры, кадровой политики и функциональных элементов системы управления человеческими ресурсами посредством кадрового аудита. Результаты кадрового аудита дают руководству предприятия необходимую информацию о текущем состоянии предприятия. Главная задача первого этапа - поиск проблем в области управления человеческими ресурсами на предприятии, которые не позволяют реализовывать потенциал и достигать поставленных целей.

Второй блок - анатз негативного влияния существующих проблем в области управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия и разработка проекта инновации в управлении человеческими ресурсами, направленного на устранения проблем. На данном этапе проводится анализ выявленных проблем и разрабатывается проект по их устранению. Результатом второго блока является разработанный проект инновации в управлении человеческими ресурсами, направленный на устранение существующих проблем. Проект включает в себя техническое, методическое, информационное и организационное обеспечение посредством которого внедряется инновация.

Третий блок - внедрение инновационных методов в сферу управления человеческими ресурсами. Стадия внедрения инновации является наиболее сложной. Это, по мнению автора, обусловлено наличием барьеров или факторов, затрудняющих процесс внедрения или делающих его невозможным, среди которых: низкая профессиональная подготовка работников, ответственных га внедрение инновационного проекта; низкий уровень коммуникаций в

компании; непонимание менеджерами целей изменений; отрицательная реакция работников на изменения; необходимость больших финансовых затрат. Наряду с перечисленными факторами предприятие может столкнуться с проблемой реализации инновационных проектов, связанной с отсутствием регламентирующих документов, но по мере развития отдела, который занимается выявлением проблем, разработкой и внедрением инноваций, постепенно будет создаваться соответствующая нормативная документация.

Четвертый блок - оценка влияния инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия. Реализация на практике инновации предполагает постоянный контроль результатов и оценку влияния внедренной инновации на конкурентоспособность предприятия. Представляется, что для получения стабильного результата процесс выявления и устранения проблем в управлении человеческими ресурсами должен быть регулярным. Другими словами после внедрения и оценки эффективности внедренной инновации необходимо вернуться к первому блоку и продолжить совершенствование сферы управления человеческими ресурсами.

4. Выявление и устранение проблем в системе управления человеческими ресурсами, негативно влияющих на конкурентоспособность предприятия: методические рекомендации. В данной работе автор исходит из того, что существующие в системе управления человеческими ресурсами проблемы негативно влияют на конкурентоспособность предприятия. Далее автор доказывает, что устранение данных проблем возможно с помощью применения инноваций в области управлении человеческими ресурсами. Однако необходимо выявить конкретную проблему для того, чтобы решить вопрос о целесообразности использования (внедрения) тех или иных инноваций.

В основе выявления лежит кадровый аудит, который представляет собой комплекс мероприятий по сбору информации для последующей оценки эффективности деятельности системы управления человеческими ресурсами. Результаты кадрового аудита, по мнению автора, можно рассматривать как базу для принятия инновационных решений, то есть для внедрения инноваций в области управления человеческими ресурсами с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

Целью кадрового аудита является получение небольшого количества ключевых (наиболее информативных) показателей, которые отражают объективную картину состояния экономического субъекта, и анализ которых позволяет выявить проблемы в управлении человеческими ресурсами. Одной из частных целей кадрового аудита является поиск ответа на вопрос, каким образом проблемы в управлении человеческими ресурсами негативно влияют на конкурентоспособность предприятия. Поиск ответа на данный вопрос позволяет перейти от первого блока предложенной модели ко второму.

В соответствии с данными целями кадровый аудит целесообразно разделить на аудит кадровой политики и аудит системы управления человеческими ресурсами. В ходе проведения аудита кадровой политики анализируется функциональное содержание и структурная организация кадрового менеджмента, что позволяет оценить характер кадровой политики -пассивная, реактивная, активная. Аудит системы управления человеческими ресурсами направлен на анализ функциональных подсистем системы: привлечение работников, адаптацию работников, оценку работников, обучение и развитие работников, мотивацию и стимулирование человеческих ресурсов, организацию трудовой деятельности, организационный климат (таблица 2).

Таблица 2 - Аудит системы управления человеческими ресурсами

Целевое направление аудита Содержание аудиторской деятельности Показатели оценки

1 2 3

Привлечение (поиск, отбор, найм) работников -оценка эффективности привлечения трудовых ресурсов; -оценка Показатели эффективности привлечения трудовых ресурсов: количество кандидатов, привлеченных с помощью каждого источника привлечения, к общему числу привлеченных; доля работников, прошедших испытательный срок и принятых на работу из числа привлеченных с помощью каждого источника; доля работников, не

1 2 3

эффективности методов отбора работников прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов); срок привлечения кандидатов при помощи каждого источника; издержки на привлечение трудовых ресурсов с помощью каждого источника. Показатели качества отбора трудовых ресурсов: уровень текучести среди новых сотрудников; доля работников, не прошедших испытательный срок; качество закрытия вакансии.

Адаптация работников -оценка эффективности процесса адаптации работников Объективные показатели эффективности адаптации работников: показатели выработки; соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места; выход на средний уровень брака по вине работника; степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в коллективе; характер взаимоотношений с коллегами, а дм ин и страцие й. Субъективные показатели эффективности адаптации работников: собственная оценка работником самочувствия, условий и тяжести труда; собственное отношение работника к профессии и квалификации; уровень удовлетворенности сотрудника новой для него производственной средой и ее наиболее важными компонентами; собственная оценка отношений с руководством, с коллективом.

Оценка работников -определение потребности в оценке работников; -анализ используемых методов оценки работников Показатели потребности в оценке человеческих ресурсов: дата проведения последнего оценочного мероприятия; размер и возраст компании. Показатели эффективности используемых методов оценки работников: отношение (негативное/позитивное) сотрудников к принятой системе оценки; оценка личностных качеств работника в отрыве от его должностных обязанностей.

Обучение и развитие работников -анализ состояния системы обучения работников; -анализ программ развития работников; -оценка уровня формирования кадрового резерва (КР) (при наличии кадрового резерва) Показатели состояния системы обучения человеческих ресурсов: наличие информационной поддержки обучения; наличие программ переобучения и повышения квалификации, учебных продуктов; наличие мотивационных программ по обучению. Показатели состояния программы развития человеческих ресурсов: наличие программы развития карьеры; наличие возможности вертикального и профессионального роста; наличие кадрового резерва. Показатели уровня формирования кадрового резерва: средний возраст резервистов, состоящих к КР; средний возраст руководителей, занимающих должности, подлежащие обеспечению резервом (ПОР); показатель текучести среди резервистов; показатель назначения резервистов на должность; показатель общего выбытия резервистов из резерва; показатель выбытия резервистов из резерва по неуважительным причинам и др.

Мотивация и стимул ирова ние работников -анализ структуры дохода работника; -оценка соответствия уровню оплаты труда по региону; -оценка соответствия уровню оплаты труда основных конкурентов; -оценка удовлетворенности сотрудников системой мотивации; -анализ социальной защищенности Структура дохода: структура компенсационного пакета, наличие нематериальной составляющей. Показатели соответствия уровню оплаты по региону: соотношение уровня з/п сотрудников организации к среднему уровню оплат в регионе; Показатели соответствия уровню оплаты у основных конкурентов: соотношение з/п собственных сотрудников к уровню з/п работников основных конкурентов. Показатели удовлетворенности сотрудников системой мотивации: оценка сотрудником системы оплаты и мотивации труда (СО и МТ) по следующим аспектам: справедливость действующей СО и МТ; понимание принципов СО и МТ; удовлетворенность материальной и нематериальной составляющей СО и МТ. Показатели социальной защищенности: оплата больничных листов, оплата проезда к месту работы, выплата мат. помощи, стипендий, предоставление путевок в дома отдыха, санатории, детские лагеря.

Организация трудовой деятельности -анализ эффективности организации трудовой деятельности Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда: санитарно-гигиенические и эстетические условия труда: нормы освещенности, шума, температуры и других параметров производственной среды, режимы труда и отдыха; частота производственного травматизма; уровень заболеваемости сотрудников; количество нерабочих дней по

1 2 3

причине временной нетрудоспособности работников Анализ состояния нормирования труда в организации'. действующие нормы (общее количество применяемых норм, частота пересмотра норм, коэффициент охвата работников нормированием труда); организация работы по нормированию труда. Оценка эффективности организации рабочих мест: оснащенность рабочих мест технологическим и вспомогательным оборудованием, средствами коммуникации, хозяйственным инвентарем, средствами для поддержания нормального микроклимата; планировка рабочего места с учетом требований эргономики. Оценка форм организации труда: формы организации труда, принятые в организации (индивидуальные, коллективные).

Создание благоприят ной социально-психологической атмосферы -оценка методов управления, стиля руководства; -оценка социально- психологического климата; -оценка уровня конфликтности Показатели состояния социально-психологического климата: наличие локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства. Уровень конфликтности: коэффициент социальной напряженности.

Высвобождение работников -оценка принципов и методов управления высвобождением работников; -анализ сокращения по инициативе работодателя; анализ причин увольнений по инициативе работника; -оценка последствий увольнений; -оценка соблюдения норм трудового законодательства Объективные показатели: количество уволившихся по инициативе работодателя; количество уволившихся сотрудников по собственной инициативе; наличие случаев массового увольнения, количество судебных исков от уволившихся сотрудников. Субъективные показатели: отношение работников предприятия к принципам и методам управления высвобождением трудовых ресурсов.

В данном исследовании автор показывает, что показатели, полученные в процессе проведения кадрового аудита, можно интерпретировать, как индикаторы, указывающие на наличие проблем в системе управления человеческими ресурсами (СУЧР). Наличие данных проблем негативно отражается на конкурентоспособности предприятия в целом (таблица 3).

Таблица 3 - Индикаторы проблем в системе управления человеческими ресурсами и негативное влияние проблем на конкурентоспособность предприятия_

Функциональные элементы в СУЧР Явление и тенденции, указывающие на наличие проблем в системе управления ЧР Возможные проблемы в области управления ЧР Негативное влияние на конкурентоспособность предприятия

2 3 4

Привлечен ие (поиск, отбор, найм) работников -рост издержек на привлечение человеческих ресурсов; -большая доля работников не прошедших испытательный срок; -длительный срок привлечения кандидатов на вакантные места; -низкое качество вновь набранных работников -использование неэффективных источников привлечения человеческих ресурсов; -использование неэффективных методов отбора -снижение требований к качеству производимой продукции, оказываемых услуг, обусловленное привлечением человеческих ресурсов более низкой квалификации, чем требуется, -снижение качества производимой продукции и предоставляемых услуг, обусловленное недостатком человеческих ресурсов на предприятии; -снижение количества клиентов, обусловленное снижением качества продукции и услуг; -повышение текучести работников,

1 2 3 4

обусловленное снижением уровня удовлетворенности работников трудовой деятельностью на предприятии;

Адаптация работников -высокий уровень текучести вновь принятых работников; -отсутствие ответственных лиц за координацию процесса адаптации; -отсутствие системы контроля над процессом адаптации; -низкий уровень удовлетворенности трудовой деятельностью в организации у вновь принятых работников -формальное отношение к процессу адаптации работников -рост издержек на поиск и обучение новых сотрудников; -низкий уровень производительности труда вследствие длительного периода вхождения в должность

Оценка работников -оценка работников не проводится; -негативное отношение сотрудников к принятой системе оценки; -оценка личностных качеств работника в отрыве от его должностных обязанностей -отсутствие достоверной и объективной оценки о потенциале работника -отсутствие достоверной и объективной оценки о потенциале работника: ограничивает рост производительности труда работника; уменьшает чувство справедливости и снижает трудовую мотивацию; не позволяет разработать эффективную программу обучения и развития человеческих ресурсов

Обучение и развитие работников отсутствие полноценной рабочей программы обучения и повышения квалификации работников разрыв между фактическим уровнем потенциала работников и необходимым для достижения стратегических целей уровнем профессионализма и квалификации работников -снижение производительности труда из-за недостатка профессионализма; -снижение качества производимой продукции (товаров и услуг); -нерациональное использование финансовых средств

низкий уровень мотивации талантливых и амбициозных сотрудников отсутствие долгосрочной программы развития работников согласованной со стратегией развития организации -повышение уровня текучести (ценные сотрудники покидают организацию в связи с отсутствием карьерного роста)

отсутствие кадрового резерва неспособность организации своевременно восполнять собственные потребности в квалифицированных кадрах -рост издержек на поиск и обучение новых сотрудников (при необходимости замены руководящей должности, отсутствие адекватно подготовленного сотрудника, с необходимой для должности квалификацией приводит к необходимости поиска специалиста на внешнем рынке)

Мотивация и стимулирование работников -низкий уровень удовлетворенности сотрудников системой мотивации (СМ); -низкий уровень заработных плат по сравнению с уровнем з/п по региону; несоответствие системы мотивации и стимулирования стратегии развития предприятия -финансовые потери (расходы на подбор и обучение новых сотрудников; судебные расходы, при условии, что текучесть трудовых ресурсов связаны с несоблюдением работодателем трудового законодательства, увеличение ФОТ, в случае, если работодатель избрал политику снижения текучести путем повышения заработной платы; недовыполнение планов, увеличение количества брака, потеря партнеров и потенциальных клиентов);

I 2 3 4

Мотивация и стимулиров ание работников -низкий уровень заработных плат по сравнению с основными конкурентами; -отсутствие нематериальной составляющей в СМ; -отсутствие индивидуальных показателей эффективности; -низкий уровень социальной защищенности работников; -отсутствие льгот и социальных гарантий несоответствие системы мотивации и стимулирования стратегии развития предприятия -организационные потери (перегруженность кадровых работников, ухудшение имиджа организации на рынке труда), обусловленные повышением уровня текучести работников; -низкая заинтересованность в повышении производительности труда;-рост затрат (за счет увеличения количества прогулов); -рост затрат на оплату труда (при нерациональной структуре материального и нематериального вознаграждения)

Организация трудовой деятельности -рост уровня заболеваемости; -повышение уровня абсентеизма; -повышение уровня текучести трудовых ресурсов, в том числе ценных сотрудников -отсутствие гибкости в организации труда -финансовые и организационные потери, связанные с повышением уровня текучести трудовых ресурсов (ценные сотрудники могут покинуть организацию из-за несоответствия графика работы); -финансовые потери, связанные с повышением уровня абсентеизма (прогулы и пропуски = оплата больничных листов, снижение уровня производства, срыв сроков выполнения заданий)

Создание благоприят ной социально-психологической атмосферы -высокий уровень конфликтности в коллективе -нездоровый морально-психологический климат -снижение производительности труда (рабочее время тратится на решение конфликтных вопросов); -финансовые и организационные потери, связанные с повышением уровня текучести трудовых ресурсов (в том числе ценных специалистов); -снижение мотивации сотрудников к эффективной трудовой деятельности

Высвобождение работников -наличие случаев массового увольнения; -большое количество негативных отзывов уволившихся сотрудников; -судебные иски, связанные с увольнением -негативный имидж работодателя на рынке труда -снижение эффективности отдельных подразделений и предприятия в целом; -снижение мотивации сотрудников к эффективной трудовой деятельности; -снижение лояльности сотрудников; -финансовые потери, связанные с судебными расходами; -ухудшение имиджа работодателя.

5. Потенциальные каналы влияния инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия. По мнению автора, внедрение инноваций в управление человеческими ресурсами позволяет повысить конкурентоспособность предприятия, при этом внимание акцентируется на выделении каналов прямого и косвенного влияния. Прямое воздействие на конкурентоспособность проявляется через: повышение производительности труда, улучшение качества продукции и услуг, сокращение издержек (в том числе непроизводительных затрат рабочего времени), снижение затрат, связанных с текучестью трудовых ресурсов). Косвенное воздействие на конкурентоспособность проявляется через: стабилизацию трудового коллектива, улучшение имиджа организации как работодателя, улучшение социально-психологического климата, повышение квалификации работников.

Важным критерием оценки влияния инноваций в управлении человеческим ресурсами на конкурентоспособность предприятия, по мнению автора, является повышение эффективности

его производственной деятельности. Эффективность при оценке влияния инноваций классически рассматривается в двух наиболее важных аспектах: экономическом и социальном.

Для расчета экономической эффективности инноваций в области управления человеческими ресурсами автор предлагает использовать следующую методику. В исследовании использовано 8 функциональных подсистем. Соответственно по каждой подсистеме можно рассчитать эффект, обусловленный внедрением соответствующей инновации, который проявляется либо в снижении издержек, либо в извлечении дополнительных доходов, связанных с внедрением инновации. В свою очередь, инновации в управлении человеческими ресурсами предполагают также и соответствующие затраты, тем самым экономическая эффективность может быть рассчитана как соотношение суммарного экономического эффекта, обусловленного внедрением инновации к суммарным затратам, связанными с внедрением.

Экономическая эффективность внедренных инноваций в управление человеческими

Супкарнын экономический аффект от реализации инноваций ,, ,

ресурсами ---(.и

Суммарные затраты на реализацию инновации

Суммарный экономический эффект от реализации инновации можно выразить при помощи следующей логической формулы:

Суммарный экономический эффект = Э1+Э2 +ЭЗ+Э4+Э5+Э6+Э7+Э8 (2)

где Э1, Э2, ЭЗ, Э4, Э5, Э6, Э7, Э8 - экономические эффекты от внедрения инновации в каждую функциональную подсистему управления человеческими ресурсами. Экономический эффект в каждой функциональной подсистеме выражается через:

-снижение затрат (3), связанных с проведением различных мероприятий по управлению человеческими ресурсами (например, затраты на подбор человеческих ресурсов, обучение человеческих ресурсов) и рассчитывается по следующей логической формуле:

Э = Затраты после внедрения - Затраты до внедрения (3)

-повышение производительности труда (ПТ) и рассчитывается по формуле:

Э = (ПТ после внедрения - ПТ до внедрения)* Р, где Р - цена единицы произведенной

продукции и услуг (4)

-снижение количества брака (уменьшение количества рекламаций) и рассчитывается по формуле:

Э снижения брака = (БПк - БПн) * Р, где БПк - количество бракованной продукции после внедрения инновации, БПн - количество брака до внедрения инновации (5)

Если мы не внедряем в определенную подсистему инновацию, то соответственно Эп = 0.

Если значение показателя эффективности больше 1, то это можно интерпретировать так, что эффективность от внедрения инноваций превышает затраты, что свидетельствует о возможном позитивном влиянии инноваций на конкурентоспособность. Очевидно, что рост производительности труда обусловливает повышение объема выпуска и, соответственно, дополнительную возможность для реализации товаров на рынке, тем самым создаются предпосылки для роста выручки предприятия и опосредовано для возрастания ее доли на рынке, что свидетельствует о повышении конкурентоспособности.

В случае, если данный показатель меньше 1, то это означает, что инновации влияют на результативность системы управления человеческими ресурсами, но затраты на их внедрение столь высоки, что позитивное влияние инноваций на уровень конкурентоспособности исключено (отсутствует). Скорее предприятие может ослабить свои конкурентные позиции, так как издержки в целом возрастают.

Интенсивность воздействия инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность определяется не только их внедрением, но и соотношением инновационной активности у конкурирующих предприятий. Осуществляя инновации, организация создает предпосылки для усиления своих позиций, но реализация этих предпосылок зависит не только от действий самого предприятия, но и от действий конкурентов.

Автор показывает, что влияние инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия может быть прямым и косвенным, при этом их потенциальное воздействие на конкурентоспособность отражается через изменение следующих показателей: 1) показатели, характеризующие прямое влияние на конкурентоспособность: показатели, характеризующие рост выручки (динамика объема продаж организации, динамика объема продаж на одного работника, динамика выработки на одного работника); показатели, характеризующие снижение издержек (экономия от высвобождения численности работников, экономия, обусловленная снижением непроизводительных затрат); 2) показатели, характеризующие косвенное влияние на конкурентоспособность: показатели, характеризующие стабильность кадров (показатель постоянства состава, показатели степени удовлетворенности трудовой деятельностью, показатели степени удовлетворенности системой мотивации).

Следует также учитывать, что один показатель может изменяться значительно, а другой незначительно, при этом важен интегральный результат. Для оценки влияния инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия автор предлагает использовать коэффициенты прямого и косвенного влияния, которые можно рассчитать по формуле:

XI -г Х2 + ХЗ -г Хп К= п , (6)

где для расчета показателя прямого влияния XI, Х2, ХЗ...Хп - коэффициенты, характеризующие изменения показателей экономической эффективности, для расчета показателя косвенного влияния XI, Х2, ХЗ. ..Хп - коэффициенты, характеризующие изменения показателей косвенного влияния, п - число используемых показателей.

Для качественной характеристики изменения уровня конкурентоспособности предлагается использовать шкалу Ансоффа: 0 < К < 0,4 - неудовлетворительный уровень, т.е. позитивное влияние инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность отсутствует; 0,4 < К < 0,7 - удовлетворительный уровень, т.е. позитивное влияние инноваций имеется, но незначительное; 0,7 < К < 0,8 - хороший уровень, т.е. очевидное позитивное влияние инноваций на конкурентоспособность; 0,8 < К - высокий уровень, т.е. сильное влияние инновации на конкурентоспособность.

Помимо экономической эффективности существует социачьная эффективность, которая выражается показателями, определяющими повышение уровня жизни сотрудников предприятия. В конечном счете, социальная эффективность влияет на экономическую эффективность, но оценка социальной эффективности выходит за рамки настоящего исследования.

Ш.ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

Научные положения, рекомендации и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, позволили достичь поставленной цели - уточнить роль человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности современных предприятий и разработать методический подход к повышению конкурентоспособности предприятий, основанный на внедрении инноваций в управление человеческими ресурсами.

Методический подход отражает организационная модель повышения конкурентоспособности предприятия, которая включает в себя следующие элементы: выявление проблем в управлении человеческими ресурсами, оценка их негативного влияния на конкурентоспособность, решение выявленных проблем посредством внедрения инноваций в управления человеческими ресурсами и оценка воздействия внедренных инноваций на конкурентоспособность предприятия.

Для каждого элемента организационной модели разработаны соответствующие методики и рекомендации: даны методические рекомендации по выявлению проблем в сфере управления человеческими ресурсами; предложены показатели, указывающие на наличие проблем в системе управления человеческими ресурсами, дана их интерпретация; в качестве инструмента устранения проблем рассматриваются инновации в управлении человеческими

ресурсами; разработана методика оценки воздействия инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия.

Методический подход к повышению конкурентоспособности был апробирован на примере предприятий малого бизнеса. Результаты апробации подтверждают гипотезу автора: предприятиям удалось повысить свою конкурентоспособность благодаря внедрению инноваций в управление человеческими ресурсами, что отразилось в позитивном изменении наиболее значимых для них показателей.

IV. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Маслова Н.В. Стратегическое управление персоналом предприятия / Н.В. Маслова II Мир экономики и права. - 2013. - №2. - 0,34 п.л.

2. Маслова Н.В. Кадровый аудит как метод выявления «узких мест» кадровой сферы организации / Н.В. Маслова // Мир экономики и права. - 2014 - №1-2 -0,44 п.л.

3. Маслова Н.В. Специфика инновационного управления персоналом в организациях малого бизнеса / Н.В. Маслова // Наука и бизнес: пут и развития. - 2014. - №9. - 0,69 п.л.

4. Маслова Н.В. Инновации в управлении персоналом и организации трудовой деятельности как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / Н.В. Маслова // Глобальный научный потенциал - 2014. - №12. - 0,34 п.л.

5. Маслова Н.В. Оценка воздействия инноваций в управлении человеческими ресурсами на конкурентоспособность предприятия / Н.В. Маслова // Экономика и предпринимательство - 2015 - №4, ч.1. - 0,69 п.л.

6. Маслова Н.В. Эффективное управление трудовыми ресурсами в организации как важный фактор перехода к инновационной деятельности организации / Н.В. Маслова // Правовое поле современной экономики. - 2012.- №11. - 0,28 п.л.

7. Маслова Н.В. Факторы конкурентоспособности современной организации / Н.В. Маслова // Правовое поле современной экономики - 2012. - №10. - 0, 31 п.л.

8. Маслова Н.В. Современные технологии управления персоналом: управление талантами / Н.В. Маслова // Правовое поле современной экономики. - 2013. - №9. - 0,34 п.л.

9. Маслова Н.В. Инновационные тенденции в управлении персоналом // Экономика и управление в сфере услуг: современное состояние и перспективы развития: материалы IX Всероссийской научно-практической конференции, 7 февраля 2012 г. / Н.В. Маслова. -СПб.: СПбГУП, 2012.-0,16 п.л.

10. Маслова Н.В. Стратегический подход к управлению персоналом как фактор повышения конкурентоспособности организации // Экономика и управление в сфере услуг: современное состояние и перспективы развития: материалы X Всероссийской научно-практической конференции, февраля 2013 г. / Н.В. Маслова. - СПб.: СПбГУП, 2013. - 0,16 п.л.

11. Маслова Н.В. Инновации в управлении персоналом как фактор повышения конкурентоспособности современной организации II Экономика и управление в сфере услуг: современное состояние и перспективы развития: материалы XI Всероссийской научно-практической конференции, 4 февраля 2014 г. / Н.В. Маслова. - СПб.: СПбГУП, 2014.-0,16 п.л.

12. Маслова Н.В. Проблемы управления персоналом в современных организациях // Экономика и управление в сфере услуг: современное состояние и перспективы развития: материалы XII Всероссийской научно-практической конференции, 3 февраля 2015 г. / Н.В. Маслова -СПб.: СПбГУП, 2015. - 0.16 п.л.

13. Маслова Н.В. Инновационная модель управления трудовыми ресурсами организации [Электронный ресурс] / Н.В. Маслова// Современные научные исследования и инновации. -Июнь 2014. - № 6 - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/06/35827 - 0,31 п. л.

МАСЛОВА НАДЕЖДА ВАЛЕНТИНОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать 27.04.15. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,1. Бум. л. 0,55. Тираж 100 экз. Заказ 462.

Издательство Санкт-Петербургского государственного экономического университета 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

Отпечатано на полиграфической базе СПбГЭУ