Инновационные подходы к совершенствованию управления персоналом государственной гражданской службы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инновационные подходы к совершенствованию управления персоналом государственной гражданской службы"

На правах рукописи

м ^

Молого Ольга Олеговна

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ

СЛУЖБЫ

08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- 1 1.1 ДР ш

Химки-2012

005010877

Диссертационная работа выполнена на кафедре экономики, финансов и менеджмента Академии гражданской защиты Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент

Мошков Владимир Борисович

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор Черняк Виктор Захарович кандидат экономических наук Балвацович Александр Витальевич

Ведущая организация - Государственная академия

профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы

7 / у

Защита состоится « /' » УЖ/ЛМ 2012 года в часов на заседании диссертационного совета'п^/экономическим наукам Д 222.020.01 при Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: 123995, Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер., д.4.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: г. Москва, Нахимовский проспект, д.31, корп.2, с авторефератом диссертации дополнительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www.gostinfo.ru

Автореферат разослан « » 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В сфере государственного управления пересекаются интересы всех конституционных субъектов — личности, общества и государства. Личность (конкретного человека, гражданина) волнуют проблемы обеспечения её политических, экономических, социальных и других прав и свобод, защиты ее интересов. Общество заинтересовано в эффективном решении органами государственной власти и управления задач по стимулированию инновационной деятельности, формированию инновационной стратегии и как результат устойчивое развитие и рост благосостояния. Государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов, в отлаженных механизмах социально-управленческих взаимодействий с гражданами, социальными группами, институтами гражданского общества. Обеспечение государственного управления возложено на государственную гражданскую службу Российской Федерации, которая представляет собой профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ. При этом важнейшим фактором реализации полномочий государственных органов является качество управления персоналом в системе государственной гражданской службы, основанное на использовании современных методов и социальных технологий.

Актуальность темы исследования определяется тем, что политические и социально-экономические изменения, происходящие последние десятилетия в России, привели к значительным структурным изменениям практически во всех сферах общественной и государственной жизни. Так, в общественно-политической практике появились новые структурные компоненты, формирующие ориентиры и приоритеты общественного развития, цели и задачи государственного управления, требующие соответствующих профессиональных характеристик персонала государственных органов. В государственной сфере в последние годы проявились первые результаты административной реформы, которые свидетельствуют о необходимости повышения качества обеспечения процессов государственного управления, в том числе и в отношении формирования современной системы мотивации государственных гражданских служащих. Получили развитие процессы становления в России гражданского общества, укрепляется его институциональная основа, определяются основные направления и механизмы взаимодействия с государством, в котором опосредующим звеном является государственная гражданская служба, а конкретными социальными субъектами управленческой деятельности - государственные гражданские служащие, управленческий и обеспечивающий персонал государственных органов.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью решения противоречия между динамично развивающейся системой государственного управления как системообразующего компонента современной

России и отсутствием научно-обоснованного инструментария эффективного управления кадрами государственной гражданской службы основанного на использовании современных методов и социальных технологий.

Все это требует новых подходов к управлению персоналом в системе государственной гражданской службы, которые должны способствовать повышению качества руководства деятельностью государственных органов, развивать навыки и умения кадров звена управления по достижению целей собственного развития организации и успешного ее функционирования. Поэтому проблема качества управления персоналом и применение современных персонал - технологий в государственных органах становится одной из важнейших в ряду задач повышения эффективности всей системы государственного управления.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы управления людскими ресурсами, воспроизводства трудовых ресурсов в той или иной степени рассматривались в работах Абалкина Л.И., Астапова A.M., Богданова И.Я., Вещекина E.H., Грузкова А.Г1., Егорова Г.П., Зайцева В.Д., Зезюлина В.И., Соколова П.В., Точилина А.И., Ордуханова А.Р. и др.

Можно сказать, что ныне мировая экономическая наука подошла к рубежу, когда осознается тот факт, что экономическое развитие и обеспечение роста производительности труда и выпуска продукции во все большей мере зависит от компетентных управленцев и высококвалифицированных трудовых ресурсов, трактуемых в самом широком смысле этого понятия. Так, основа концепции человеческого капитала в зарубежной науке отражена в работах Э. Денисона, Т. Шульца, Дж. Кендрика и др. Большой вклад в изучение проблем формирования, управления и использования человеческих ресурсов в экономике внесли и отечественные ученые: Авдонин Б.Н., Артюхов В.И., Базаров Т.Ю., Дудкин В.И., Дятлов В.А., Егошин А.П., Куличков E.H., Кибанов А.Я., Лазинцев Ю.Н., Магшнин Е.Д., Маслов Е.В., Мишин В.М., Овчаров В.И., Олегов Ю.Г., Чеботарев С.С., Чупрунов Д.И., Яковлев Э.Н. и другие. Особенностям развития экономической деятельности человека, управления людскими ресурсами и взаимосвязи между экономическим ростом и развитием человека посвящены работы Антосенкова Е.Г., Блиновой Т.В., Заславской Т.Н., Масло-вой И.С., Полякова И.В., Радаева В.В. и других авторов.

Однако, несмотря на значительное число научных исследований, проблемы взаимосвязи механизмов обеспечения управления персоналом для своевременного обеспечения системы государственной гражданской службы специалистами необходимой профессионально-квалификационной и возрастной структурой и потребной численности в интересах государства, повышения эффективности использования интеллектуального потенциала кадрового персонала организаций разработаны в нашей стране пока еще недостаточно полно.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно-обоснованных инновационных подходов к совершенствованию системы управления кадрами государственной гражданской службы, а также в анализе и разработке инструментария эффективного управления персоналом государственных органов.

Для достижения поставленной цели в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- обобщены современные аспекты управления персоналом системы государственной гражданской службы;

- выявлена инновационная роль кадрового персонала в современной организации;

- произведена оценка людских ресурсов, кадрового персонала в качестве приоритетного элемента н системе государственной кадровой политики;

- разработана инновационная экономико-математическая модель, которая позволяет прогнозировать динамику параметров профессионально-квалификационной структуры кадров;

- на основе инновационной модели кадровой системы разработан методический инструментарий управления персоналом организации системы государственной гражданской службы.

Объектом исследования является система управления персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации как сложная многоуровневая система.

Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к разработке инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, теории управления, а также посвященные совершенствованию научно-методического инструментария управления персоналом государственной службы.

Методологическую основу исследования составляет системный подход к изучению явлений, процессов и закономерностей современного развития в сфере государственной кадровой политики и обновления и пополнения организаций специалистами. В ходе исследования использованы как общие законы и категории экономической науки, так и методы прогнозирования, экономического и маркетингового анализа, приемы статистического и сравнительного анализа, инструментарий теории управления.

Научная новнзна исследования состоит в решении научной задачи по теоретическому обоснованию и развитию инновационных подходов к совершенствованию управления персоналом системы государственной гражданской службы, разработки основных методических положений управления людскими ресурсами.

Научная новизна выносимых на защиту положений состоит в том, что диссертантом в ходе исследования:

1. Обоснованы этапы управления персоналом системы государственной гражданской службы: управление кадрами и управление людскими ресурсами или управление человеческими ресурсами. Для управления людскими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших высококвалифицированных и мотивированных людских ресурсов, необходимых для инновационного развития.

2. Разработана инновационная модель кадровой системы, включающая в себя модели планирования, прогнозирования и управления кадрами; модели назначений, пропорций перемещения кадров, с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы.

3. Предложена методика формирования рационального соотношения специалистов различных профессионально-квалификационных и возрастных групп для обеспечения эффективности государственной кадровой политики.

4. Разработаны предложения по использованию экономико-математических методов для определения потребности организации системы государственной гражданской службы в специалистах и их профессионально -квалификационной структуре.

Теоретическая значимость работы. Выполненное диссертационное исследование развивает недостаточно разработанное в теории управления научное направление - разработку инновационных подходов к совершенствованию и реализации инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы на основе инновационной модели кадровой системы с учетом специфических особенностей государственной гражданской службы.

Полученные в диссертационной работе выводы уточняют и дополняют ряд научных положений по совершенствованию форм и методов управления кадровой системой на основе развития критериев оптимизации численности государственных гражданских служащих в органах власти, и могут быть использованы для дальнейшего изучения данной проблемы.

Практическая значимость работы. Выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования, направлены на совершенствование управления инновационной деятельности за счет разработанного методического аппарата инновационной модели кадровой системы государственной гражданской службы.

Практическая значимость работы заключается, кроме того, в том, что ее результаты могут быть использованы при формировании профессионально-квалификационной и возрастной структуры кадров с заранее заданными характеристиками трудового потенциала, ориентированного на специфику государственной кадровой политики в современных условиях.

Разработанные и представленные в диссертационном исследовании профессиональные структуры кадров системы государственной гражданской службы в виде матриц делают возможным не только получить наглядное представление о их структуре, но и позволяют использовать различные математические методы для расчета необходимых параметров кадрового потенциала, что открывает возможность сравнения реальных и требуемых профессионально-квалификационных структур и делают задачу оценки качества комплектования организаций кадровым персоналом вполне разрешимой.

Апробация результатов исследования. Представленные в диссертации теоретические и практические результаты были получены автором на основе анализа и исследования современных процессов управления персоналом. Теоретические выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования, обсуждались в ходе международных научно-практических конфе-

ренций, методологических семинаров, проводимых Академией гражданской защиты МЧС России, Академией государственной противопожарной службы МЧС России и Всероссийским научно-исследовательским институтом по проблемам гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций МЧС России (федеральный центр науки и высоких технологий) в 2009-2011 гг.

Положения диссертационного исследования получили апробацию в ходе учебных занятий в Академии гражданской защиты МЧС России. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе названного вуза.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 9 научных статей общим объемом 8,2 п.л., пять из которых представлены в печатных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертационной работы. Структура диссертации обусловлена поставленной целью и задачами, а также логикой исследования. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, в котором указан 181 источник, и четырех приложений. Работа изложена на 142 страницах машинописного текста. Иллюстративно-справочный материал представлен 11 рисунками и 6 таблицами.

Оглавление работы: Глава 1. Теоретические основы решения проблемы управления персоналом. 1.1. Инновационная роль и место кадрового персонала в современной организации. 1.2. Человеческий капитал и рабочая сила как категории экономической теории. 1.3. Особенности современного этапа решения проблемы управления персоналом предприятий. 1.4. Инновационная система, управления кадрами. Глава 2. Основы математического моделирования кадровых систем в организационных структурах. Выбор параметров управления. 2.1. Постановка научной задачи и вопросов исследования. 2.2. Разработка математической модели структуры кадровой системы государственной гражданской службы, ее основные параметры. 2.3. Анализ способов управления кадровыми системами с использованием математических моделей. 2.4. Моделирование пропорций перемещения кадров. 2.5. Моделирование кадровой системы изменяющей свой размер. 2.6. Разработка модели кадровой системы с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы сотрудников. 2.7. Разработка моделей планирования и управления кадрами в системе государственной гражданской службы. 2.8. Выбор критериев оптимального управления системой кадров. 2.8.1. Выбор критерия минимума максимального отклонения траекторий изменения состава кадров от заданного распределения индивидов по эшелонам. 2.8.2. Критерий управления, характеризующий экономичность выхода на заданное распределение сотрудников по эшелонам кадровой системы. 2.8.3. Ранжирование критериев управления системой кадров. 2.8.4. Процедура решения задачи оптимального управления системой кадров. Глава 3. Методика управления персоналом организации системы государственной гражданской службы на основе математической модели кадровой системы. 3.1. Методика рациональной квалификационно-возрастной структуры кадров организации системы государственной гражданской службы. 3.2. Разработка моделей кадровых организационных структур. 3.3. Оптимизация и идентификация кад-

ровых организационных структур системы государственной гражданской службы. 3.4. Методика определения скрытых потерь фонда зарплаты из-за нерационального соотношения сотрудников. 3.5. Предложения по использованию экономико-математических методов для определения потребности организации системы государственной гражданской службы в специалистах и их профессионально - квалификационной структуре.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель и задачи исследования, степень разработанности проблемы, новые научные результаты. Представлена теоретическая и методологическая база исследования, охарактеризована теоретическая и практическая значимость работы, апробация результатов исследования.

В рамках первого научного результата произведен анализ отечественной и зарубежной литературы, результатов научных исследований в области управления персоналом, который показал, что в странах с развитой рыночной экономикой управление персоналом давно уже стало не только составной частью подготовки руководителей и специалистов всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом, одной из важнейших управленческих дисциплин. Для любой организации социально-компетентные сотрудники, обладающие профессиональной компетентностью, творческими способностями, эрудицией, опытом работы, деловой активностью и чисто человеческими качествами - одно из важнейших условии реализации ее целей и делового преуспевания, скорейшего получения конечных результатов труда с минимальными затратами.

В частности указано, что обеспеченность организации кадрами характеризуется общей численностью работников, их профессионально - квалификационным составом, возрастной и демографической структурой, динамикой изменения этих параметров, наличием ресурсов и резерва кадров, организацией труда и управления кадровым персоналом.

Анализ кадровой составляющей условно можно разделить на две группы проблем. Первая включает вопросы численности и структуры, подготовки, подбора и расстановки, ротации, повышения квалификации и аттестации кадров. Эту группу проблем называют кадровой политикой.

Вторая группа включает вопросы планирования, прогнозирования, оценки деятельности, стимулирования, моделирования, организации их работы и собственно управления кадрами (кадровым персоналом). Эту группу проблем в свою очередь называют динамической характеристикой кадров. Первая и вторая группы проблем взаимосвязаны, взаимообусловлены, и в целом составляют систему кадров.

Наиболее важными характеристиками кадров являются показатели численности работников по их профессиональной, квалификационной, должностной, возрастной и демографической структурам.

Основными показателями состояния системы кадров являются специальность и профессия работника. Специальность - это категория, которая обо-

значает юридически закрепленную за работником область приложения его умственных и физических сил и определяется предметным содержанием программы его обучения или опытом работы, и характеризует род его трудовой деятельности, требующий определенных знаний, умений и навыков. Специальность определяется через предмет деятельности. Содержание труда обычно определяет профессию.

Любая деятельность человека в коллективе невозможна без наличия организационной структуры, которая порождает деление функций, прав и ответственности между работниками. Должность ограничивает круг служебных обязанностей, прав и ответственности работника. Распределение работников по должностям характеризует структуру и состояние системы кадров, так как должность является ее важным показателем.

В качестве следующего показателя состояния системы кадров следует рассмотреть возраст сотрудника и состояние его здоровья. Возраст является временной характеристикой работоспособности организма человека и существенно влияет на его физическое и духовное состояние, на эффективность его труда.

Далее указано, что в современных условиях выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом предприятий: управление кадрами и управление людскими ресурсами (УЛР) или управление человеческими ресурсами (УЧР). УЛР исходит из того, что в государстве возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами конкурентоспособности и национальной безопасности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а в первую очередь высококвалифицированные и мотивированные людские ресурсы, а также научно-техническая база и эффективность ее использования.

Для УЛР свойственно рассмотрение персонала как одного из самых важнейших ресурсов компании, необходимого для достижения поставленных целей.

Сотрудники - основное достояние каждой организации, которое необходимо оберегать, развивать и применять для достижения конечных целей. От того, какие характеристики и качества имеются у персонала, напрямую зависят экономические, социальные и другие возможности организации. Именно поэтому возникает потребность интегрированного подхода к персоналу с точки зрения любой организации как системы. Объединение управления персоналом с единой стратегией организации - главное отличие УЧР или УЛР от управления кадрами. Таким образом, каждое управленческое решение должно учитывать человеческий аспект, то есть возможности сотрудников - влияние на персонал.

Организации, использующие управление людскими ресурсами, в основном, различаются более высокой экономической эффективностью, наибольшим уровнем удовлетворения потребностей общества. В таких компаниях высокие перспективы в карьере и лучше система мотивации, ниже текучесть персонала.

Ключевые отличия традиционной системы управления персоналом от современного этапа управления (УЧР, УЛР) представлены в таблице 1:

Таблица 1

№ п/п Управление кадрами Управление людскими ресурсами (УЧР, УЛР)

1 Управление подчиненными идет строго по «вертикали», понятие «кадры» выделено в отдельную функцию Управление подчиненными идет в горизонтальном направлении с заботой обо всех ресурсах, основной упор делается на создание единой команды.

2 Отдел кадров выполняет централизованную функцию (планирование, мотивация). Управление персоналом возложено на людей, непосредственно руководящих прямыми исполнителями. Отдел кадров оказывают помощь линейному руководителю, что позволяет децентрализовать функцию в линейное управление (руководство всеми ресурсами структурного подразделения)

3 Кадровое планирование - происходит в рамках плана производства и его осуществления, взаимодействие одностороннее. Планирование в УЧР целиком объединено с организационным планированием; взаимодействие двустороннее.

4 Цель - привлечение необходимых сотрудников на нужном участке работы и увольнение лишних людей. Работники являются производственным ресурсом. Цель - сочетание существующих людских ресурсов с различной квалификацией с задачами и целями организации. Работники являются элементом стратегии организации и инвестиций.

5 Кадровая политика устремлена к компромиссу экономических и социальных аспектов. УЛР сконцентрировано на формировании единой культуры организации и удержании равновесия текущих интересов предприятия с деловой сферой.

Ввиду особой важности персонала УЧР обычно входят в сферу ответственности директора компании или его первого заместителя. Линейные руководители всех уровней и высшая администрация напрямую принимают участие в управлении персоналом, непосредственно соединяя всю стратегию организации с данной функцией.

На основе анализа деятельности ряда организаций можно выделить следующий перечень приоритетов их деятельности:

продвижение на должность руководящего состава в основном сотрудников данной организации;

нацеленность на качественный результат при достижении поставленных

задач;

попытка избежать большого материального разрыва между руководящим составом и сотрудниками, находящимися у них в подчинении;

предоставление удобных условий труда и благоприятной рабочей атмосферы;

одобрение руководством обсуждения работниками поставленных задач, целесообразности и убедительности решений, участие сотрудников в принятии решений, влияющих на корпоративную стратегию;

стремление подыскать сотруднику стоящую работу вследствие необходимого увольнения;

подготовка сотрудников к работе в коллективе для достижения поставленной цели и создание определенной культуры делового общения;

постоянное участие сотрудников в достижении поставленных задач и получении прибыли организацией;

непрерывное обучение сотрудников, переходящее в повышение квалификации, в развитие людских ресурсов.

Если обобщать вышесказанное, то следует заметить, что сущность современного этапа в управлении персоналом (УЛР) составляют:

- нахождение УЛР па высшем уровне руководства системы государственной гражданской службы;

- приобщение персонала к разработке стратегии и структуры организации;

- участие всех непосредственных руководителей в осуществлении единой кадровой политики в части, касающейся стратегии компании и управления персоналом;

- объединение работы специалистов по персоналу и линейных руководителей всех структурных подразделений компании при решении вопросов, связанных с персоналом и достижением намеченных целей;

Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами - довольно продолжительный процесс. Как зарубежные, так и наши специалисты выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к УЧР (УЛР) и увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют определенные характеристики управления персоналам. В своем развитии компании проходят следующие стадии: зарождение, функциональный рост, контролируемый рост, функциональная интеграция, стратегическая интеграция.

Сама же система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией: совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления. Как инновация система управления персоналом обладает чертами и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше. И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом.

Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала:

- к поддерживающим факторам относятся: предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия; проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами; углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.

- усиливающими факторами считаются: развитие и поддержка менеджментом стремления работников к постоянному повышению квалификации; возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях; преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями; систематическое проведение совещаний рабочих групп; постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.

- блокирующими инновационную деятельность факторами служат: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям; необходимость множества согласований по новым идеям; вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений; мелочная опека и контроль шагов новатора; кулуарное принятие решений по новаторскому предложению; возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».

Таким образом, инновационная деятельность в своей наиболее полной развертке предполагает систему взаимосвязанных видов работ, совокупность которых обеспечивает появление действительных инноваций. В структуру такой системы могут входить:

научно-исследовательская деятельность, направленная на получение нового;

знания о том, как нечто может быть (открытие) и о том, как нечто можно создать (изобретение);

проектная деятельность, направленная на разработку особого инструментально-технологического знания о том, как на основе научного знания в заданных условиях необходимо действовать, чтобы получилось то, что может или должно быть (инновационный проект);

образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие субъектов определенной практики, на формирование у каждого личного знания (опыта) о том, что и как они должны делать, чтобы инновационный проект воплотился в практике (реализация).

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной составляющей организации - ее сотрудников.

В рамках второго научного результата разработаны инновационные математические модели по формированию кадровых структур с целью управления кадрами: модели планирования, прогнозирования и управления профессионально-квалификационной, должностной и возрастной структурой кадров, дана классификация моделей кадровых систем и проведен их анализ, рассмотрены проблемы моделирования кадровых систем в организационных структурах, сделан выбор параметров управления кадрами.

В качестве исходного элемента управления кадрами принимается принцип соответствия составляющих производственной деятельности - состояния системы кадров (структура и качество коллектива; структура и качество индивидуально-личностных свойств; эффективность коллективного труда) и состояние системы целей организации.

Достижение соответствия, обеспечивающего определение предпосылки для эффективного осуществления производства, возможно при изменении состояния, как отдельных составляющих системы кадров, так и их сочетаний, путем воздействия на систему кадров.

В качестве критериев, по которым оценивается степень и эффективность достижения цели системы (желаемого состояния) определим следующие:

- уровень образования;

- перемещение кадров;

- структура системы кадров;

- динамика системы кадров;

- стаж работы.

Процесс управления состоянием системы кадров обеспечивается системой управления, реализующей принцип обратной связи. Сущность управления заключается в поиске такого управляющего воздействия из всех возможных на основе знания начального состояния системы кадров, цели управления и различного рода управляющих воздействий, искажающих поведение объекта в течение периода управления, которые при приложении к объекту целенаправленного воздействия максимально близко приближают его состояние к требуемому (нормативному) с минимальными затратами.

Цель управления личностной составляющей кадрового потенциала формируется на основе анализа целей организации. В общем случае она за-

ключается в достижении и поддержании требуемого состояния системы кадров, определяемого состоянием коллектива и индивида.

Общая схематическая постановка задачи управления кадрами представляется следующим образом (рис.1):

Рис. 1. Система управления кадрами

Носителями индивидуально-личностных свойств являются различные категории работников, объединенных единством цели и в целом составляющие структуру системы кадров. Этим определяется специфика методов и средств управления кадрами.

Система кадров в силу динамики процесса, развития личности и ряда других факторов постоянно находится в непрерывном движении и рассматривается как динамический объект. Лишь в отдельные моменты времени она рассматривается как систематический объект, например, для учета фактического состояния, прогноза и планирования требуемого состояния. Поэтому понятие "состояние" отражает как динамику объекта управления и в этом случае оно тождественно понятию "процесс" (например, состояние формирования), так и тактику объекта (например, сформированное состояние). По данным признакам классифицировано состояние системы кадров, что позволило рассмотреть процесс управления комплексно в виде управления замкнутым циклом "формирование - использование - стабилизация" кадров, и отразило принцип не-

прерывности реализации управляющих воздействий с дискретностью анализа состояний.

Преобразование состояния системы кадров структурировано на управляемое и неуправляемое преобразование. В основе такой классификации лежит принцип возможности осуществления управления. Управляемое преобразование состоит их трех элементов:

объективно-управляемого (директивного) преобразования, реализуемого в контуре управления: "управляющая система - объект управления (структура и качество коллектива, структура индивидуально-личностных свойств и качеств индивида)";

субъективно-управляемого (самоуправляемого) преобразования, реализуемого в контуре управления: "индивид (отношения личности, самооценка и т. д.) - коллектив-объект управления";

комплексного объективно-субъективного преобразования, реализуемого в контуре управления: "управляющая система - индивид (отношения личности) - коллектив - объект управления".

В свою очередь неуправляемое преобразование состоит из детерминированного и случайного. Классификация проведена на основе признака "однозначность определения результатов преобразования". В детерминированном преобразовании возможность определения результатов реально существует, а в случайном - нет. На основе изложенных принципов строится процесс управления формированием и использованием кадров (персонала организации). Структура коллектива формируется в результате объединения индивидуумов. Объединение производится на основании оценки рассогласования фактической и требуемой структуры коллектива с использованием управляющих воздействий в виде набора, подбора, расстановки (распределения), перемещения (перераспределения) и высвобождения кадров.

Функциями управления являются прогнозирование, планирование, учет, контроль (оценка), регулирование, а контурами управления выступает система формирования, использования и стабилизации персонала.

Структура индивидуально-личностных свойств формируется на основании опосредованных отношений данной личности, самооценки фактической и требуемой структур с учетом фактической структуры свойств других членов коллектива.

В результате формируется уровень притязаний личности и соответствующие ему процессы самосовершенствования (приобретения жизненного опыта, знаний, умений, навыков) и самообразования, приводящие к снятию рассогласования (субъективно управляемое преобразование). Объективно-управляемое преобразование реализуется через систему управляющих воздействий в виде подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Комплексное объективно-субъективное управляемое преобразование использует самостоятельную систему управляющих воздействий в виде долгосрочной технической, экономической и социальной политики организации, концепции образования, воспитания и стимулирования, которые усиливают или снижают мотивы, установки и ценностные ориентации личности.

Управление процессом использования кадров (кадрового персонала) основывается на оценке эффективности труда сотрудников отдельных подразделений и работников (индивидов).

В рамках сложившейся организации основным средством достижения требуемого состояния системы кадров является комплексный системный подход, обоснованный с экономических, социальных, математических, правовых и других позиций, план перемещения кадров.

В результате решения задачи перемещения кадров с применением алгоритма максимизируется использование внутренних резервов системы кадров, обеспечиваются конечные цели организации, реализуются результаты аттестации, уточняется численность сотрудников по соответствующим категориям, комплексно обосновывается планирование набора, расстановки, ротации, подготовки, повышения квалификации и высвобождения кадров. Целесообразность совершенствования управления кадрами оценивается его эффективностью. На эффективность процесса управления кадрами оказывает влияние следующие группы факторов: совершенствование методологии управления системой кадров; совершенствование организации и повышение технического уровня управления; совершенствование процесса формирования, стабилизации и использования системы кадров.

В частности, в модели, описывающей систему кадров с направленным продвижением сотрудников, выбраны управляющие параметры а и А., которые выражают соответственно интенсивность потока индивидов, поступающих в систему и скорость продвижения индивидов по эшелонам (уровням) кадровой системы. Вектор р, выражающий интенсивность ухода индивидов из системы, в меньшей степени зависит от руководства, который определяется как консервативный параметр. Если в системе ограничений нет противоречий, то пара параметров а,' и Х\ допускаются во множество допустимых стратегий управления.

Эффективность управления кадрами является одной из составляющих эффективности научно-технического процесса организации в целом и должна основываться на единых и общих методах оценки производственной и научно-исследовательской деятельности отдельных сотрудников, подразделений и в целом организации или отрасли.

Качество управления системой кадров определяется исходя из различных целей, поэтому решение таких задач является многокритериальным. С этой целью организовывается диалог руководства кадровой системы с определенным набором программ (компьютерными базами) при выборе конкретных значений параметров по различным критериям. В процессе организации диалога руководство может менять приоритет и значимость критериев или вводить новые, если ему по каким-либо причинам полученное решение не представляется оптимальным.

Далее предложена совокупность критериев управления С?2 и (Зз после анализа которых, руководство организационной системы производит их ранжирование, т.е. упорядочивание по важности. Наиболее важным является критерий 0| который определяет ограничения по управляющим «, X и отражает взаимодействие системы кадров с внешней средой: <3|=1, если ограничения

выполняются, и Qi=0 в противоположном случае. Именно внешние условия определяют сколько новых сотрудников могут быть приняты в кадровую систему, какая доля выпускников учебных заведений может быть направлена в данную систему и т.д.

Критерий Q, отражает необходимость добиваться наибольшего соответствия между числом сотрудников определенного эшелона, которые требуются организации по утвержденному штатному расписанию, и фактическим числом индивидов соответствующих эшелонов и позволяет проводить научно-обоснованную кадровую политику, избегая резких диспропорций:

Q2 = mm max а, \т, (/)-В,|, t е [О, Т].

Третий по важности критерий Q3 обуславливает тот факт, что экономия зарплаты за период перехода сотрудников по эшелонам на заданный режим не должна происходить за счет нарушения устойчивости системы кадров, неоправданного привлечения недостаточно квалифицированных специалистов для ответственной работы:

,) т

Qi = min^TC, J(m,(t)-B,)dt, где В, =т,(а,Л,Р).

1=1 о

Таким образом, решая задачу оптимального управления системой кадров, мы имеем дело с совокупностью упорядоченных критериев управления, которые описаны в качественной форме, т.е. не заданы в виде строгих численных отношений. В этом случае, решение многокритериальных задач оптимизации может быть осуществлено методом последовательных уступок, который реализуется в виде такой процедуры, при которой значения уступок по каждому критерию определяется человеком, а все формальные расчеты проводятся на компьютере.

Процесс назначения уступок производится несколько раз. Решение задачи оптимизации по критерию Q2 - минимума максимального отклонения траектории изменения состава кадров от индивидов по эшелонам заданного директивно - осуществляется с помощью компьютера.

Далее выбирается оптимальное управление по критерию Q3, характеризующему экономичность выхода на заданное распределение сотрудников по эшелонам. Порядок решения и назначения уступок по критериям Q2 и Q3 аналогичен описанному выше. Решение задачи оптимизации по критерию Q3 также осуществляется с помощью компьютера.

Основные трудности заключаются в получении решений по критериям Q1 и Q3, Задача оптимизации по критериям Q2 и Q3 сводится к типичным задачам математического программирования, т.е. к задаче отыскания экстремума функции многих переменных, на которые налагают ограничения в результате решения задачи по критерию Qt.

Таким образом, моделирование процессов динамики кадров с помощью разработанных стохастических моделей позволяет решить целый ряд конкретных задач управления кадрами, планирования и прогнозирования потребности в кадрах, формированию профессионально-квалификационной, должностной и

возрастной структуры кадров, для чего потребуются статистические данные о динамике кадровых систем.

В рамках третьего научного результата диссертационного исследования разработана методика формирования рационального соотношения специалистов различных профессионально-квалификационных структур и возрастных групп для обеспечения эффективного выполнения поставленных задач.

В связи с тем, что эффективность работы коллектива во многом определяется его возрастной структурой, то объединяя в рациональных отношениях молодых и опытных работников, можно добиться более полного проявления их способностей, умений и навыков, что очень важно для своевременного и качественного выполнения поставленных задач.

В отличие от отдельной личности возрастная динамика коллектива поддается управлению. В частности, большое значение имеет управление средним возрастом сотрудников коллектива, временем работы в данном коллективе.

Для стабилизации среднего возраста коллектива необходимо обновлять его состав по строго определенному закону. При данном законе обновления коллектив будет стареть (молодеть) вплоть до некоторого определенного значения, после чего его средний возраст не будет изменяться. Выбор той или иной кадровой политики определяет ту или иную возрастную динамику производственной и творческой активности коллектива в связи с различными условиями работы отдельных его членов. Таким образом, управление средним возрастом коллектива является естественным частным случаем управления динамикой кадров.

Средний возраст категории сотрудников (среднего возраста коллектива -Т) вычисляется как среднеарифметическое. Величина Т изменяется со временем, зависит от ряда факторов и поддается регулированию и управлению на основе той или иной кадровой политики. Все эти параметры являются средними величинами, определяемыми в данном случае (аналогично Т) как соответствующие среднеарифметические значения. Рассмотрим эти параметры и порядок их определения. Для управления возрастной динамикой коллектива введем основные обозначения:

Т(0 - средний возраст сотрудников данной категории (основной производственный персонал, руководители, специалисты и т.д.), или организации в целом в рассматриваемом году;

(КО - средний возраст пополнения коллектива в этом же году;

г(0 - средний возраст убывающих сотрудников для данного года (средний возраст убывания);

«(О - коэффициент пополнения коллектива в данном году, равный отношению числа прибывших сотрудников к общему числу сотрудников (измеряется числом процентов в год);

Р(У) - коэффициент убывания, равный отношению числа убывших сотрудников к общему числу сотрудников данного коллектива (% в год);

N0)- число сотрудников данной категории (данной организации) в момент времени

/(/ = 0,1,2... - модель дискретного времени);

А 1(1) - скорость старения коллектива, равная времени в годах, за которые в среднем изменился возраст коллектива за год;

у = а = ¡5 - коэффициент обновления коллектива (в случае, если число членов коллектива не изменяется, измеряется числом процентов в год);

ц = Т-в - относительная возрастная структура пополнения сотрудников за год относительно среднего возраста Г (коэффициент старения коллектива) измеряется в годах;

0) — X — Т - относительная возрастная структура убывания (убывающих) сотрудников за год относительно среднего возраста коллектива Т при предполагаемом проценте пополнения и убывания сотрудников (коэффициент омоложения коллектива).

Исследование специфики функционирования системы государственной гражданской службы, показало, что эффективность её работы во многом определяется: наличием соответствующих технических средств; оптимальностью технологии достижения цели; совершенствованием организационно-штатной структуры, а также качеством комплектования квалифицированными специалистами соответствующей профессионально-возрастной структуры и определением соотношения численности различных категорий сотрудников; разработкой моделей, методик, алгоритмов и программ определения динамических нормативов в организационных структурах, позволяющих определять соотношения основных и вспомогательных сотрудников (ОС и ВС) в организациях; нахождение скрытых потерь фонда заработной платы за счет неоптимальности этого соотношения; предельно допустимых непрофессиональных потерь рабочего времени; определение необходимых затрат времени на те или иные работы и т. д. Эти задачи сводятся, в конечном счете, к выработке тех или иных нормативов, регламентирующих структуру и функционирование производственного или научного коллектива. При этом существенно, чтобы эти нормативы являлись перспективными и способствовали дальнейшему повышению результативности труда сотрудников, качества и эффективности выполняемых работ, а не констатировали бы сложившуюся в организации ситуацию.

Наиболее перспективным, в настоящее время, является построение моделей кадровых организационных структур и критериев их оптимизации. Для этого должны соблюдаться три условия: возможность построения достаточно адекватной математической модели; существование определенного критерия оптимизации; (наличие) реальной возможности провести эту оптимизацию тем или иным методом с достаточной для практики точностью.

Если модель и критерии учитывают эволюцию во времени рассматриваемой системы или являются в том или ином смысле инвариантными во времени, то будем говорить о том, что полученные результаты являются динамическими нормативами. В данном случае речь будет идти, в основном, о динамических нормативах соотношения сотрудников на соседних иерархических

уровнях в организациях. Для краткости сотрудников, находящихся на более высоком уровне, будем называть основными (ОС), а па следующем, более низком уровне, - вспомогательными (ВС), например, основной и вспомогательный работник организации. Те же названия будем относить к их работе, не придавая никакого особого значения этим требованиям. Так, если, например, применительно к научной организации, ОС - начальник отдела, то ВС - его заместитель, если ОС - начальник сектора, то ВС - ведущий научный сотрудник, если ОС - старший научный сотрудник, то ВС- научный сотрудник, и т. д. Еще раз подчеркнем, что модель инвариантна, как будет показано ниже, относительно определений ОС и ВС. Тем не менее, частный вопрос об оптимизации соотношений ОС и ВС в обычном понимании этих слов представляет собой самостоятельный интерес. Несоблюдение этого соотношения приводит к непроизводительным потерям времени ОС или к недогрузке ВС, неэффективному использованию высококвалифицированных специалистов и, в конечном счете, к нарушению законов оплаты труда, а следовательно, и материальной заинтересованности. Математические модели строятся для иерархической структуры системы государственной гражданской службы, где ОС и ВС - это сотрудники на соседних иерархических уровнях организации, которая может последовательно исследоваться и оптимизироваться «по уровням».

Качество комплектования организаций специалистами определяется уровнем укомплектованности всех должностей, их функциональными весами и степенью соответствия профессиональных свойств должностных лиц, предъявляемым к ним требованиям.

Разработанные и представленные профессиональные структуры системы государственной гражданской службы в виде матриц делают возможным не только получить наглядное представление об их структуре, но и позволяет использовать различные математические методы для расчета необходимых параметров, что открывает возможность сравнения реальных и требуемых профессионально-квалификационных структур и делает задачу оценки качества комплектования организации системы государственной гражданской службы кадровым персоналом, вполне разрешимой.

Также разработана методика определения потерь фонда заработной платы из-за нерационального соотношения сотрудников системы государственной гражданской службы.

Для оптимального соотношения ОС и ВС (оптимальных средних непрофессиональных потерь, оптимальной загрузки ВС) существуют остаточные скрытые потери фонда зарплаты, которые могут быть уменьшены только путем изменения организации взаимодействия ОС и ВС и внедрения средств автоматизации научно-технического труда. Причем, остаточные потери весьма велики.

В таблице 2 представлена зависимость минимальных удельных потерь фонда зарплаты С„,ш (в долях зарплаты ВС) и оптимальных непрофессиональных потерь (в часах от среднего числа ВС) при 8-ми часовом рабочем дне.

Таблица 2

Л т=1 т=2 т= 3

111111 Тот Спип Тощ Слип Тот

2.0 0.74 1.99 0.97 2.67 1.00 8.00

2.5 0.83 0.94 1.21 2.72 1.37 4.10

3.0 0.87 0.46 1.35 1.81 1.58 2.72

3.5 0.89 0.30 1.44 1.12 1.72 1.68

Однако подчеркнем, что отмеченные выше общие выводы справедливы для любых иерархических структур, для которых имеет смысл критерий минимизации потерь и общие предпосылки моделирования, которые, как правило, всегда удовлетворяются. Конкретные численные значения тех или иных нормативов могут быть различными в различных системах, но качественные закономерности сохраняются во всех практических случаях.

Для определения оптимальных соотношений ОС и ВС достаточно знать, как часто н по какому закону возникают вспомогательные задания у какого-либо ОС. Этот закон зависит от конкретной организации, в которой работает ОС и ВС, а также от множества других, часто неконтролируемых факторов. Именно поэтому предполагается, что потребность во вспомогательной работе для ОС, работающего в конкретной организации на данном уровне иерархии, в каждый данный момент времени не может быть с достоверностью предусмотрена заранее. Однако для каждого ОС можно определить среднюю постоянную частоту «а» возникновения задании (заявок) на вспомогательную работу, различную для различных уровней организаций.

Вместе с тем возможна ситуация, когда то, или иное число ОС иезагру-жено вследствие случайного характера возникновения потребности во вспомогательной работе. Таким образом, допускаются потери времени двух видов: непрофессиональные затраты ОС и простой ВС. Для вычислений средних значений этих потерь т и 6 необходимо сделать ряд дополнительных предложений о характере выполнения ОС вспомогательной работы и влиянии загрузки ОС на загрузку ВС. Из предположений здесь выбраны такие, которые приводят к простейшей модели:

- характер загрузки любого ВС в группе не зависит от того, занят ОС вспомогательной работой или нет;

- ОС занимается вспомогательной работой тогда, когда в ней возникает необходимость, а все ВС загружены, но передает ее ВС сразу, как только кто-то их них освобождается. Если использовать терминологию теории массового обслуживания, то ее предположения можно интерпретировать в следующем виде: имеется простейший поток заявок на вспомогательную работу, выполняемую ВС. В случае загрузки всех ВС заявки образуют очередь на обслуживание ими занимается ОС. Кроме того, занятость ОС никак не влияет на вероятность возникновения новых заявок.

Вследствие последнего предположения данную модель в рассматриваемом случае можно было бы назвать моделью независимого потока, которая широко используется в теории массового обслуживания.

В рамках четвертого научного результата диссертационного исследования разработаны предложения по использованию экономико-математических методов для определения потребности организации системы государственной гражданской службы в специалистах и их профессионально -квалификационной структуре

Каждой новой технологии и организации соответствует своя профессионально-квалификационная структура кадров и их потребное количество. Именно поэтому, выполняя поставленные задачи, прогнозируя свое развитие с учетом объема и сложности решаемых задач, организация системы государственной гражданской службы прогнозирует свою потребность в специалистах, их профессионально-квалификационную структуру, а также рассчитывает потребность в переподготовке и повышении квалификации кадрового персонала. В связи с этим, механизм прогнозирования потребности должен предполагать анализ, как потребного количества кадров, так и их профессионально-квалификационной структуры и факторов, влияющих на структуру организации, а также анализ изменений в количественном составе и структуре кадрового персонала.

Для определения изменений профессионально-квалификационной структуры кадров под воздействием различных факторов целесообразно использовать экономико-математические методы и модели различных видов. Наиболее целесообразно применение экономико-математических моделей в системе перспективного планирования кадрового обеспечения (на 5-10-летний период). Такие модели позволяют:

установить количественное соответствие показателей профессионально-квалификационной структуры и технико-организационного уровня;

обосновать требования к квалификационному уровню специалистов с учетом специфики выполняемых задач и изменяющихся условий работы;

регулировать процесс повышения квалификационного уровня специалистов в зависимости от изменяющегося процесса работы;

регулировать количество высвобождаемого кадрового персонала в результате автоматизации и повышения технико-экономического уровня, а также величину затрат на мероприятия, связанные с подготовкой и повышением квалификации кадров и др.

По итоговой формуле потребность в переподготовке и повышении квалификации 1 специалистов определяется следующим образом:

Хп,т (0 = я; С) - (0 + £ и - М (г - у) + X К (I - № (г - j)■Лj = 1, Г),

/

где п'пшЦ-]) - количество ¡-х специалистов, прошедших переподготовку или повышение квалификации в разные моменты рассматриваемого интервала;

"ъ('~Л~ количество ¡-х специалистов, поступивших в отрасль по направлению после окончания высших и средних учебных заведений на интервале [/„,*];

1\ (г) - вероятность продолжения профессиональной деятельности в течение времени г после окончания учебного заведения.

Основным условием достижения высокого качества решений, принимаемых на основе реализации разработанных моделей, является использование репрезентативной исходной информации, получаемой на основе обработки статистических данных.

Моделируя процессы изменения профессионалыю-квалификациоиной и возрастной структуры кадров организации, можно количественно оценивать фактическую потребность работников различных профессиональных групп на заданный момент времени.

Характерной особенностью предложенной модели является то обстоятельство, что при определенных условиях зависимость изменения относительной численности специалистов во времени близка к экспоненциальной.

В заключении излагаются основные выводы, полученные в процессе подготовки и написания диссертационного исследования, а также даны практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом системы государственной гражданской службы на основе развития методических и практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности разработки и реализации инструментария с учетом тенденций и особенностей развития кадровой политики России в современных экономических условиях.

III. СПИСОК ТРУДОВ СОИСКАТЕЛЯ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Молого О.О. Анализ основных теоретических положений по адаптации персонала в современной организации. // Пожары и чрезвычайные ситуации: предотвращение, ликвидация, 2011. - №8. - 0,8 п.л.

2. Молого О.О. Ключевые теоретические положения управления персоналом государственной гражданской службы. // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты, 2011.-№3.-0,9 п.л.

3. Молого О.О. Анализ способов управления кадровыми системами с использованием математических моделей. // Пожары и чрезвычайные ситуации: предотвращение, ликвидация, 2011. - №4. - 0,9 н.л.

4. Молого О.О. и др. Обучение и развитие персонала государственной гражданской службы в организации МЧС России. // Проблемы безопасности и чрезвычайных ситуаций, 2011. - №6. - 1,0 п.л. (в соавторстве; лично - 0,7 п.л.).

5. Молого О.О. Основные характеристики состояния персонала предприятия. // Вестник университета (Государственный университет управления), 2011.-№15.-0,9 п.л.

Основные вопросы диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях:

1. Молого О.О. Роль мотивации в управлении персоналом в Академии гражданской защиты МЧС РФ. // В сборнике материалов XX международной научно-практической конференции «Предупреждение. Спасение. Помощь (современность и инновации)»: секция: «Экономические и правовые аспекты обеспечения мероприятий, проводимых в интересах МЧС России», 10 марта 2010 года. -Химки: АГЗ МЧС России, 2010. - 1,0 п.л.

2. Молого О.О. Теоретические основы проблемы управления людскими ресурсами. // В сборнике материалов международной научно-практической конференции Гомельского инженерного института МЧС Республики Беларусь «Чрезвычайные ситуации: теория и практика», 28 апреля 2010 года. - Гомель: ГИИМЧС РБ, 2010. -1,1 п.л.

3. Молого О.О. Стратегия управления персоналом. // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты, 2010. - №3. - 1,0 п.л.

4. Молого О.О. Инновационные подходы к управлению персоналом государственной гражданской службы . // В сборнике материалов VII международной научно-практической конференции МЧС России «Совершенствование гражданской обороны в Российской Федерации». -М., 2010.-0,6 п.л.

Подписано в печать 13.01.2012 г. Формат бумаги 60x84'/|<„ печ.л.-1Д ТнражбО ЗаказХ°7

ФГБОУ ВПО АГЗ МЧС РФ 141435, г.о. Хнмк», Новогорск, АГЗ МЧС