Организационно-методические аспекты использования консалтинга в управлении персоналом в строительной отрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методические аспекты использования консалтинга в управлении персоналом в строительной отрасли"

На правах рукописи

КЛОПОТОВСКАЯ ПОЛИНА ВЯЧЕСЛАВОВНА

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Специальность: 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1I ш 2015

005557985

Москва — 2014

005557985

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Государственный университет управления».

Научный руководитель: Лукьянова Татьяна Викторовна

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Управление организацией» ГОУ ВПО «Московский государственный областной университет»

Официальные оппоненты: Генкнн Борис Михайлович

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Управление трудовыми и социальными процессами» ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

Маслова Валентина Михайловна

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Управление персоналом» ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)» (кафедра «Управление человеческими ресурсами»)

Защита состоится «25» февраля 2015 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д.212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», с авторефератом — на официальном сайте ВАК по адресу http://vak2.ed.gov.ru/ и на сайте ГУУ по адресу http://www.guu.ru/.

Автореферат разослан « 15 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д.212.049.03 Е.В.Каштанова

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

В странах с развитой рыночной экономикой консалтинг является одним из важнейших элементов, поддерживающих на высоком уровне функционирование ее инфраструктуры. Рынок управленческого консалтинга в последнее десятилетие является одним из самых быстро развивающихся рынков в мире. Его рост составляет 15—20 % в год, что в 2—3 раза выше, чем темпы развития рынков наукоемкой продукции и потребительских услуг.

Консалтинг в управлении персоналом прочно утвердил свои позиции как востребованное, постоянно развивающееся направление. Выручка от реализации проектов в управлении персоналом консалтинговыми компаниями демонстрирует устойчивый рост с 2000 по 2013 г. По официальным данным рейтингового аналитического агентства «Эксперт РА», по итогам 2013 г. суммарные доходы крупнейших консалтинговых групп в России от проектов в области управления персоналом составили 3,3 млрд руб. при объеме рынка в 3,5 %.

В основе востребованности консалтинга лежит потребность организаций совершенствовать процессы управления персоналом и решать проблемы в этой сфере, при этом наметилась тенденция к сегментированию консалтингового рынка в соответствии с отраслевой спецификой, в частности строительной.

Строительная отрасль образует до 6 % ВВП. Прогнозируется к 2019 г. рост отрасли на 3 % за счет государственного финансирования гражданского строительства, транспортной инфраструктуры и инфраструктуры тяжелой промышленности. К 2030 г. в строительную отрасль предполагается инвестировать около 6,4 трлн руб. Без решения накопившихся в отрасли кадровых проблем обеспечение такой динамики будет затруднено.

Использование консалтинга в этих условиях обусловлено необходимостью комплексного решения проблем и задач в управлении персоналом организаций строительной отрасли.

з ,лГ\

Несмотря на столь быстрое развитие и востребованность, консалтинг в управлении персоналом не получил достаточного теоретического осмысления и методологического обоснования его использования.

Все вышеобозначенные предпосылки определяют актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

Концептуальные теоретические основы управления персоналом освещены в научных трудах следующих авторов: Б. М. Генкина, И. В. Герчикова, А. Г. Деметьевой, И. Б. Дураковой, Т. В. Зайцевой, Д. К. Захарова, А. Я. Кибанова, Л. В. Максимовой, В. М. Масловой, Е. А. Митрофановой, Г. И. Михайлиной и др.

Специфика строительной отрасли и отраслевые особенности управления персоналом раскрыты в научных работах таких ученых, как: В. В. Акимов, И. Б. Ефименко, Н. В. Казаков, Т. Н. Макаров, В. Ф. Мерзляков,

A. Н. Плотников, С. Б. Сборщиков, М. В. Симонова, Г. Ф. Староватов и др.

Теоретические и практические вопросы управленческого консалтинга освещены в трудах О. А. Блинова, А. В. Гуреева, В. А. Дресвянникова,

B. Ф. Комарова, Г. И. Маринко А. И. Пригожина, М. М. Соколовой, Я. П. Сударьянто, Н. О. Токмаковой и др.

Несмотря на многочисленность практических исследований в области управления персоналом, вопросы консалтинга в управлении персоналом не получили должного внимания и теоретического осмысления. Таким образом, особое значение для диссертационного исследования имеют работы следующих авторов: А. Р. Альвердова, В. Ю. Корнюшина, Е. О. Куроедовой, А. И. Ткалича, Н. И. Шаталовой.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования являются теоретическое обоснование, разработка методических и практических рекомендаций по использованию кадрового консалтинга при выполнении функций управления персоналом в организациях строительной отрасли.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач:

— выявить сущность и содержание консалтинга в управлении персоналом;

— разработать концептуальную основу использования консалтинга в управлении персоналом;

— выявить особенности управления персоналом в строительной отрасли;

— рассмотреть развитие организационных форм консалтинговой деятельности в управлении персоналом в строительной отрасли, выделить новую форму консалтинговой деятельности в рамках саморегулируемых организаций в строительстве;

— разработать методические рекомендации по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром;

— провести апробацию методических рекомендаций по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром;

— разработать научно-практические рекомендации по созданию отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом.

Объектом исследования является персонал организаций строительной отрасли.

Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения в управлении персоналом в строительной отрасли с использованием консалтинга.

Областью исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» являются: 5.3. Теоретико-методологические проблемы в

сфере труда и социально-трудовых отношений; 5.4. Система отношений «человек — производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т. д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Теоретической основой в подготовке и проведении диссертационного исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах, концептуальные разработки отечественных ученых в области управления персоналом, управленческого консалтинга, консалтинга в управлении персоналом.

Методологической основой диссертационного исследования являются следующие подходы: стратегический, функциональный, структурно-функциональный. В процессе исследования использованы следующие методы: методы анализа (структуризация целей, морфологический); методы сбора информации (изучение (анализ) действующей документации, интервьюирование (беседа), анкетирование); методы обоснования (количественный, экспертно-аналитический, описательный, статистический).

Информационно-эмпирической базой исследования послужили: нормативные и законодательные акты РФ, материалы научно-практических семинаров и конференций, публикации периодической печати и профильных электронных источников, результаты фундаментальных и прикладных исследований Федеральной службы государственной статистики РФ, Министерства экономического развития РФ, Департамента образования г. Москвы, Департамента труда и занятости населения г. Москвы, Комплекса

градостроительной политики и строительства г. Москвы, рейтинговых и аналитических агентств «Эксперт РА», «Деньги», «JobsMarket», текущая документация строительных организаций, частные исследования ученых и экспертов в строительной отрасли, информационные данные, размещенные на интернет-сайтах.

Эмпирическую базу составили данные, полученные в результате проведенных автором исследований в июле 2013 г. Выборочная совокупность составила 150 человек с доверительной вероятностью в 92 %.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и организационно-методических подходов, а также практических рекомендаций по использованию консалтинга в управлении персоналом в строительной отрасли.

Наиболее существенные результаты исследования, выносимые на защиту:

1. Определено содержание понятия «консалтинг в управлении персоналом» как вид деятельности, связанный с анализом, обоснованием, разработкой и внедрением организационных и методических рекомендаций, направленных на решение проблем организаций в управлении персоналом, раскрыта его сущность (цели, объект, субъект, задачи, функции).

2. Предложена классификация консалтинга в управлении персоналом по следующим критериям: по целям, по характеру возникновения, по видам решаемых задач, по функциям, по специализации в отраслях экономики. Принципиально новым является выделение классификационного критерия по отраслевой специализации.

3. Разработаны концептуальные основы использования консалтинга в управлении персоналом, в которых определены предпосылки, позволяющие на современном этапе рассматривать управление персоналом как отдельную область управленческого консалтинга, перечислены причины, по которым руководители обращаются к кадровому консалтингу, сформулированы принципы и условия его применения.

4. Обоснован состав функций управления персоналом, которые должны иметь приоритетное значение в деятельности кадровых служб строительных организаций. Функции систематизированы в восемь функциональных блоков: планирование и маркетинг персонала, обеспечение персоналом, организация трудовых отношений, мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, обеспечение развития персонала, обеспечение безопасности и здоровых условий труда, нормирование труда персонала, социальное развитие персонала.

5. Предложена новая организационная форма консалтинговой деятельности в рамках саморегулируемых организаций в строительстве — отраслевой многопрофильный консалтинговый центр в управлении персоналом; сформулирована характеристика отраслевого многопрофильного консалтингового центра, включающая цель, характер деятельности, краткие требования к консультантам и развернутую характеристику функций; разработаны модели взаимодействия отраслевого многопрофильного консалтингового центра и саморегулируемых организаций в строительстве.

6. Разработаны методические рекомендации по выполнению функций

управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и

отраслевым многопрофильным консалтинговым центром в управлении

персоналом, которые предполагают реализацию подготовительного,

аналитического и рекомендательного этапов. Подготовительный этап основан

на использовании стратегического подхода и предполагает определение

основных стратегических целей и задач саморегулируемой организации в

строительстве в области управления персоналом. Аналитический этап основан

на использовании функционального подхода и предполагает проведение оценки

уровня фактического выполнения функций управления персоналом кадровыми

службами строительных организаций. Рекомендательный этап предполагает

использование структурно-функционального подхода, рассмотрение

всевозможных вариантов реализации функций управления персоналом и

разработку рекомендаций по выполнению функций управления персоналом

8

кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром.

Практическая применимость методических рекомендаций доказана на основе апробации в СРО НП «Консолидация строителей».

Достоверность диссертационного исследования обеспечивается его комплексным подходом, использованием проверенных методов, корректным соотношением его теоретических и прикладных аспектов, в том числе изучением и критическим анализом научной литературы, данными, полученными в результате эмпирических исследований.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что его основные положения и выводы могут быть использованы в деятельности: саморегулируемых организаций в строительстве; организаций строительной отрасли; организаций других отраслей народного хозяйства; научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария по управлению персоналом; в образовательном процессе при подготовке программ учебных дисциплин: «Управление персоналом», «Основы управленческого консультирования», «Кадровый консалтинг».

Апробация результатов исследования:

1. Апробация предложенных методических рекомендаций, а также создание отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом выполнены в рамках деятельности СРО НП «Консолидация строителей», что документально подтверждено соответствующими актами, прилагаемыми к диссертации.

2. Основные положения и результаты диссертационного исследования

докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на 26-

й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и

Проблемы управления — 2011» (Москва, ГУУ, 2011); Ежегодном

информационно-консультационном форуме «Бизнес и Право», проводимом

СРО НП «Консолидация строителей» в рамках Второго Международного

фестиваля инновационных технологий в архитектуре и строительстве «Зеленый

9

проект — 2011» (Москва, 2011); Международной конференции с выставкой новых технологий «Проблемы управления в реальном секторе экономики: вызов модернизации» (Актуальные проблемы управления — 2012) (Москва, ГУУ, 2012); Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления персоналом в условиях социально-экономической модернизации страны» (Екатеринбург, УрФУ им. Первого президента России Б. Н. Ельцина, 2012); Межвузовской научно-практической конференции «Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами» (Москва, МГУПИ, 2013); 18-й Межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления — 2013» (Москва, ГУУ, 2013); IV Международной научно-практической конференции «Экономика и управление в XXI веке: актуальные вопросы и перспективы развития» (Казань, 2013); 22-й Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления — 2014» (Москва, ГУУ, 2014); V Международной научно-практической конференции «Современные концепции научных исследований» (Москва, 2014); Ежегодном информационно-консультационном форуме «Бизнес и Право», проводимом СРО НП «Консолидация строителей» в рамках V Международного фестиваля инновационных технологий в архитектуре и строительстве «Зеленый проект — 2014» (Москва, 2014).

Публикации. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены в 13 печатных работах объемом 4,1 п. л. (авторский объем 3,4 п. л.), в том числе 5 публикаций в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертационной работы отражают логику исследования и обусловлены целью и задачами, а также теоретической и практической значимостью диссертационного исследования.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 208 наименований, и 12 приложений. Работа изложена на 193 страницах основного текста, наглядность изложения

материалов диссертации обеспечена 13 рисунками и 26 таблицами.

10

Во введении рассматриваются актуальность темы диссертационного исследования, степень научной разработанности проблемы, цель и задачи диссертационного исследования, методическая, теоретическая, информационно-эмпирическая база исследования, его научная новизна, практическая значимость результатов исследования, апробация результатов исследования.

В первой главе «Теория и практика использования консалтинга в управлении персоналом» проведено исследование практики использования консалтинга в управлении персоналом, раскрыта сущность и содержание консалтинга в управлении персоналом, разработаны концептуальные основы его использования.

Во второй главе «Методические рекомендации по использованию консалтинга в управлении персоналом в строительной отрасли» автором выделены особенности управления персоналом в строительной отрасли, на основе анализа организационных форм консалтинговой деятельности предложена новая форма — отраслевой многопрофильный консалтинговый центр в управлении персоналом в рамках деятельности саморегулируемых организаций в строительстве, разработаны методические рекомендации по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром.

В третьей главе «Научно-практические рекомендации по использованию консалтинга в управлении персоналом в строительной отрасли» проведена апробация методических рекомендаций по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром и разработаны научно-практические рекомендации по созданию отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом.

В заключении приведены основные результаты работы, сформулированы теоретические и практические рекомендации, направленные на дальнейшее

изучение проблемы использования консалтинга в управлении персоналом.

11

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Определено содержание понятия «консалтинг в управлении персоналом» и раскрыта его сущность (цель, объект, субъект, задачи, функции).

В целях определения сущности понятия «консалтинг в управлении персоналом» было рассмотрено значительное количество определений «консалтинг» в качестве отправной точки исследования и выделены подходы различных авторов к его содержанию (услуга / область профессиональной деятельности / процесс / метод помощи).

Было установлено, что не представляется возможным сформулировать единое определение понятия «консалтинг», каждый автор отражает тот или иной аспект данного явления в зависимости от целей своего исследования, при этом на сегодняшний день выделены лишь единичные попытки определить понятие «консалтинг в управлении персоналом».

Основываясь на проведенном анализе и исходя из целей диссертационного исследования, автор считает возможным сформулировать собственное определение консалтинга в управлении персоналом как вида деятельности, связанного с анализом, обоснованием, разработкой и внедрением организационных и методических рекомендаций, направленных на решение проблем организаций в управлении персоналом.

Раскрывая сущность консалтинга в управлении персоналом, автор

определил цель (обеспечение практических советов и помощи руководителям и

специалистам организаций), субъект (консалтинговая организация

(консультант)), объекты (персонал организации, а также процессы, методы,

технологии в системе управления персоналом и система управления

персоналом), основные задачи консалтинга в управлении персоналом

(определение проблем в управлении персоналом, предупреждение проблем в

управлении персоналом, разработка рекомендаций по решению проблем,

внедрение разработанных рекомендаций) и функции консалтинга в управлении

12

персоналом (экспертная, информационная, аналитическая, научно-методическая, внедренческая, обучающая).

2. Предложена классификация консалтинга в управлении персоналом по следующим критериям: по целям, по характеру возникновения, по видам решаемых задач, по функциям, по специализации в отраслях экономики.

Использование консалтинга в управлении персоналом связано с необходимостью иметь о нем полное представление, которое позволяет получить разработанная классификация. В основу классификации заложены следующие принципы: комплексности, оптимальности, преемственности, гибкости. Классификация консалтинга в управлении персоналом представлена на рисунке 1.

По целям

Моноцелевой Многоцелевой

По характеру возникновения

Случайный Плановый

По видам решаемых задач

Стратегический Операционный

По функциям

Экспертная Информационная Аналитическая

Научно-методическая Внедренческая Обучающая

По специализации в отраслях экономики

С отраслевой специализацией Без отраслевой специализации

Рис. 1. Классификация консалтинга в управлении персоналом Принципиально новым в данной классификации является выделение классификационного критерия «по специализации в отраслях экономики». Отраслевая специализация позволяет предлагать консалтинговые решения, которые максимально соответствуют процессам управления на предприятии, в том числе в управлении персоналом.

3. Разработаны концептуальные основы использования консалтинга в управлении персоналом, в которых определены предпосылки, позволяющие на современном этапе рассматривать управление персоналом как отдельную область управленческого консалтинга, перечислены причины, по которым руководители обращаются к кадровому консалтингу, сформулированы принципы и условия его применения.

В настоящее время сложились благоприятные предпосылки для широкого использования консалтинга в управлении персоналом:

— повышение роли персонала в постиндустриальном обществе;

— широкое распространение новых концепций (человеческого и интеллектуального капиталов, «обучение в течение всей жизни», «самообучающейся организации»);

— увеличение и усложнение структурного и функционального состава современных организаций, что формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом;

— повышение наукоемкости сферы управления персоналом, которая характеризуется повышением доли научно-исследовательской деятельности в общем объеме деятельности специалистов в области управления персоналом;

— увеличение роли стратегической направленности управления персоналом;

— увеличение влияния новых технологий, которые дают специалистам в области управления персоналом инновационные инструменты для прогнозирования, планирования и реализации управленческих решений;

— увеличение затрат на кадровые программы, что обусловливает поиск способов их оптимизации;

— появление инфраструктуры консалтинга в управлении персоналом.

Перечисленные предпосылки позволяют на современном этапе

рассматривать управление персоналом как отдельную область управленческого

консалтинга.

К основным причинам, по которым руководители обращаются к консалтингу в управлении персоналом, относятся следующие: невозможность достижения целей организации, невозможность использования собственного персонала при решении проблем в управлении персоналом, необходимость в реализации специальных разовых или периодических мероприятий, требующих высокой квалификации и специального опыта персонала, необходимость получить консультацию, проговорить проблему, выбрать альтернативное решение, так как проблема касается персонала. В целом причины обращения за квалифицированной помощью можно охарактеризовать как недостаток ресурсов — трудовых и временных.

Принципы использования консалтинга в управлении персоналом отражают наиболее общие ориентиры, особенности использования консалтинга в управлении персоналом: специфики, конкретности, профессиональной компетентности, вовлеченности, актуальности, достоверности, эффективности, научной перспективы.

Основным условием эффективного использования консалтинга в управлении персоналом является выбор консалтинговой компании и формата сотрудничества. Наиболее существенными критериями выбора консалтинговой компании являются: имидж, профессиональная компетентность, опыт, качество разработки предложений, способность выполнить задание в установленный срок, способность консультантов найти партнера, дополнительные ресурсы для себя и клиента, стоимость проекта, соблюдение профессиональных стандартов.

Выбор формата сотрудничества заключается в выборе стратегии взаимодействия (единичные мероприятия и долговременное сотрудничество) и формы взаимодействия (внутренний и внешний консалтинг).

4. Обоснован состав функций управления персоналом, которые

должны иметь приоритетное значение в деятельности кадровых служб

строительных организаций. Функции систематизированы в восемь

15

функциональных блоков: планирование и маркетинг персонала, обеспечение персоналом, организация трудовых отношений, мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, обеспечение развития персонала, обеспечение безопасности и здоровых условий труда, нормирование труда персонала, социальное развитие персонала.

В контексте решения выделенных в диссертационном исследовании кадровых проблем и задач в строительной отрасли автором было проведено исследование, направленное на изучение состава функций, отражающих содержание деятельности кадровых служб строительных организаций. Полученные в ходе теоретического и практического исследования результаты позволили сформулировать авторский подход к систематизации функций управления персоналом. Систематизация основана на целевой направленности функций к решению кадровых проблем и задач в строительной отрасли. На основе методологического подхода научной школы управления Государственного университета управления под руководством А. Я. Кибанова функции сгруппированы в восемь функциональных блоков (планирование и маркетинг персонала, обеспечение персоналом, организация трудовых отношений, мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, обеспечение развития персонала, обеспечение безопасности и здоровых условий труда, нормирование труда персонала, социальное развитие персонала). Взаимосвязь специфики и кадровых проблем в строительной отрасли с задачами и функциями в управлении персоналом строительных организаций отражена на рисунке 2.

Установлено, что кадровые службы строительных организаций не в полной мере справляются с задачами, стоящими перед ними, зачастую ограничиваются учетными функциями. Использование консалтинга в управлении персоналом для помощи в решении этих задач обосновано в диссертации путем исследования мнений руководителей и специалистов кадровых служб строительных организаций, а также путем анализа

востребованности кадрового консалтинга в строительстве.

16

Специфика строительной отрасли

Широкая специализация строительных компаний Уникальность строящихся объектов Сезонность отдельных видов работ Высокий уровень профессиональных рисков Зависимость работ от погодных и климатических условий

Работа во вредных и опасных условиях груда Высокая механизация труда и трудоемкость производства Территориальная разобщенность строящихся объектов Широкая практика привлечения временного низкоквалифицированного персонала

J

Кадровые проблемы, обусловленные особенностями отрасли

Задачи в области управления персоналом, стоящие перед строительными организациями

Функциональные блоки управления персоналом, которые должны выполняться кадровыми службами строительных организации

г

Высокая текучесть персонала

Высокий уровень профессионального

травматизма и профессиональных заболеваний

Отсутствие возможности удовлетворения кадровой потребности

строительных организаций системой профессионального образования

Г

J

Дефицит кадров

Замещение рабочих мест иностранными работниками из стран СНГ

-

Низкий уровень оплаты труда

Низкая привлекагель ность отрасли

для выпускников вузов

г

Обеспечение строительного производства высококвалифицирован нымн и профессиональными кадрами

г

J

Формирование современной системы стимулировании и мотивации трудовой деятельности персонала

Г

Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала

Г

Обеспечение выполнения

государственных нормативных требований в области безопасности и охраны труда, трудового законодательства

Г

J

Мотивация н стимулирование трудовой деятельности персонала

Социальное развитие персонала

Повышение привлекательности организаций строительной отрасли на рынке труда

=/

Обеспечение безопасности и здоровых условий труда

Рис. 2. Взаимосвязь специфики и кадровых проблем в строительной отрасли с задачами и функциями в управлении персоналом строительных организаций

5. Предложена новая организационная форма консалтинговой деятельности в рамках саморегулируемых организаций в строительстве — отраслевой многопрофильный консалтинговый центр в управлении персоналом; сформулирована характеристика отраслевого многопрофильного консалтингового центра, включающая цель, характер деятельности, краткие требования к консультантам и развернутую характеристику функций; разработаны модели взаимодействия отраслевого многопрофильного консалтингового центра и саморегулируемых организаций в строительстве.

Изменение управления в строительной отрасли (внедрение саморегулируемых организаций в строительстве) послужило тем обстоятельством, которое потребовало развития новых организационных форм взаимодействия строительных организаций и консалтинговых структур.

Были сформулированы основные требования к структуре, которая способна оказывать консалтинговую деятельность в управлении персоналом в рамках саморегулируемой организации в строительстве (далее — СРО): ориентация на строительную отрасль; широкая специализация в управлении персоналом; наличие в штате высококлассных специалистов, которые знают отраслевую специфику и одновременно владеют современными методами и технологиями в области управления персоналом; возможность оказывать квалифицированную помощь строительным организациям для непрерывного совершенствования их деятельности и решения кадровых задач по относительно невысокой цене; должна являться внешней структурой по отношению к строительным организациям, но при этом быть взаимосвязанной с СРО; возможность стать рекомендательным, научным, методическим, организационным, контрольным центром кадровой работы строительных организаций в рамках СРО; должна контролироваться СРО.

Исследование существующих консалтинговых структур показало, что они не в полной мере отвечают выдвинутым требованиям, в связи с этим было

предложено создание новой организационной формы консалтинговой деятельности в рамках саморегулируемых организаций в строительстве — отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом (далее — ОМКЦ), который должен, с одной стороны, содействовать организации управления кадровым обеспечением строительных организаций, входящих в СРО, а с другой — его деятельность должна быть направлена на оказание квалифицированной помощи в решении кадровых задач и повышении качества выполнения функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций. Общая характеристика ОМКЦ в управлении персоналом представлена в таблице 1.

Результат анализа деятельности саморегулируемых организаций в строительстве позволил выделить три ключевые модели взаимодействия ОМКЦ в управлении персоналом и СРО, а также сформулировать факторы, которые влияют на выбор той или иной модели: объемы производственно-хозяйственной деятельности предприятий — членов СРО; стратегия, цели и задачи, которые ставит СРО перед собой и своими предприятиями (членами СРО); финансовое состояние предприятий — членов СРО; согласованность интересов предприятий — членов СРО (используемые механизмы для совместного принятия решений, долговременность и надежность партнерских связей); численность персонала предприятий — членов СРО (рисунок 3).

Таблица 1

Характеристика отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом

Главная цель — содействие организации управления кадровым обеспечением строительных организаций, входящих в СРО; — квалифицированная помощь в решении кадровых задач в строительной отрасли; — повышение качества выполнения функций управления персоналом строительными организациями

Характер деятельности — рекомендательный; научный; методический; организационный; комплексно-диагностический; информационный, координирующий, контрольный

Организационная структура — функциональное подразделение в рамках СРО; коммерческая организация, где учредителем является НП СРО

Консультанты — специалисты со знанием особенностей строительной отрасли, знающие и владеющие современными методами и технологиями в области управления персоналом

Функции — контрольная предполагает организацию контрольных мероприятий с целью получения информации о состоянии и выполнении функций управления персоналом строительными организациями (членами СРО), направленных на достижение общих целей и задач, а также решения кадровых проблем в строительной сфере; — консультационная предполагает оказание консультационной помощи по различным направлениям в области управления персоналом для строительных организаций (членов СРО) (кадровый аудит; поиск и подбор персонала и т. д.); — научно-исследовательская предполагает выполнение научных исследований (комплексных обзоров, анализ научных разработок, аналогов и т. д.) с целью получения необходимой информации по состоянию дел в области управления персоналом и перспективам развития строительной отрасли и строительных организаций (членов СРО); — методическо-рекомендательная заключается в методической деятельности (предполагает разработку нормативно-методических и регламентирующих документов (локально-нормативных актов; положений, инструкций и т. д.) для строительных организаций (членов СРО); — информационно-аналитическая представляет собой сбор, обработку, анализ и оценку информации в области управления персоналом по всем строительным организациям в рамках деятельности СРО в целях повышения их эффективности; — планово-прогностическая предполагает осуществление планирования необходимого количества персонала по общим показателям потребности строительных организаций (членов СРО); — организационная предполагает организацию комплексного обучения, проведения сертификации и повышения квалификации строительного персонала по всем организациям (членам СРО); предполагает организацию взаимодействия с медицинскими учреждениями, страховыми компаниями; предполагает организацию мероприятий для молодых работников и т. д. с целью комплексного решения социальных проблем в строительной отрасли

Модель № 1

СРО

Контрольный 1-0МИ7С7

Ряцгакяашй ломоте!

ДисшшлянарныЛ

Строительные оргаяташш (члены СРО)

Функциональный комитет в области управления

персоналом в рамках деятельности СРО. Рекомендованная численность персонала организаций — членов СРО: до 1500 чел. Рекомендованное количество организаций-членов: до 200. Правовое регулирование деятельности осуществляется на основании Положения. Финансирование деятельности осуществляется за счет членских взносов.

Модель №2

||| го профильный вый центр в

Строительные организации

не входя! соне в СРО

М',

Коммерческая организация. Учредитель: СРО. Рекомендованная численность персонала организаций — членов СРО: свыше 1500 чел. Рекомендованное количество организаций — членов, входящих в СРО: свыше 250. Правовое регулирование деятельности осуществляется на основании Устава. Финансирование деятельности осуществляется за счет оказания консалтинговых услуг (на основании заключенного договора).

Отраслевой многопрофильный консалтинговый центр в управлении персоналом

Модель №3

Коммерческая организация. Учредитель: несколько СРО разных видов.

Численность персонала

организаций — членов СРО: свыше 1500 чел. Рекомендованное количество организаций — членов, входящих в СРО: до 200 в каждом СРО.

Правовое регулирование деятельности осуществляется на основании Устава. Финансирование деятельности осуществляется за счет оказания консалтинговых услуг (на основании заключенного договора).

Рис. 3. Модели взаимодействия отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом и саморегулируемой организации в строительстве

6. Разработаны и апробированы методические рекомендации но выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром в управлении персоналом.

Методические рекомендации разработаны на основе результатов научных исследований, действующей нормативной и методической документации в области управления персоналом строительных организаций (членов СРО) и применяются для обоснования управленческих решений в случаях, когда возникает необходимость выполнения функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций (членов СРО) и отраслевым многопрофильным консалтинговых центром.

В общем виде методические рекомендации по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром в управлении персоналом имеют следующее содержание:

1. Назначение и область применения.

2. Основные сокращения, термины и определения.

3. Формирование и порядок работы экспертной группы.

4. Основные подходы, методы и инструментарий, используемый в методических рекомендациях.

5. Этапы разработки рекомендаций по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром.

5.1. Подготовительный этап.

5.2. Аналитический этап.

5.3. Рекомендательный этап.

Разработка рекомендаций по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром проводится в три этапа.

22

Подготовительный этап основан на использовании стратегического подхода и предполагает определение основных стратегических целей и задач СРО в строительстве в области управления персоналом, которые будут выполняться ОМКЦ.

Аналитический этап основан на использовании функционального подхода и предполагает проведение оценки уровня фактического выполнения функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций. В основе определения уровня лежит разработанная автором система, отражающая полноту выполнения функций управления персоналом,

предполагающая балльную оценку (таблица 2).

Таблица 2

Содержание уровней выполнения функций управления персоналом

Уровень Содержание Балл

Высокий Функция соответствует стратегии предприятия. Осуществляется перспективное планирование функции. Функция имеет нормативно-методическое обеспечение, систематически проводится сбор и анализ информации, имеется научное обоснование совершенствования и дальнейшего развития функции 2 < г < 3

Средний Тактическая направленность функции управления персоналом, присутствуют элементы перспективного планирования функции. Функция не всегда имеет нормативно-методическое обеспечение. Сбор и анализ информации, необходимой для выполнения функции и ее развития, недостаточен 1 < г < 2

Низкий Выполнение функции носит учетный, оперативный характер. Аналитическая, прогнозная составляющие при выполнении функции, а также нормативно-методическое обеспечение практически отсутствуют 0 < 2. < 1

Не выполняется Функция не выполняется, отсутствуют правила, инструкции и документальное сопровождение управленческих действий по выполнению функции г = о

Кадровые службы строительных организаций (членов СРО) не всегда выполняют функции на высоком уровне, полученные данные об их фактическом уровне учитываются при разработке рекомендаций для их полноценного выполнения с помощью ОМКЦ.

Рекомендательный этап основан на использовании структурно-функционального подхода и предполагает рассмотрение всевозможных

23

вариантов выполнения функций (их комбинаций) с помощью определенной системы символов (способов реализации). Выполнение функций управления персоналом кадровыми службами и ОМКЦ предусматривает варианты способов реализации функций управления персоналом, которые могут выполняться как кадровыми службами строительных организаций, так и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром. Выбор вариантов способов реализации производится на основе разработанных принципов: законности, обязательности, стратегичности, повышения качества, экономической целесообразности, гибкости.

Результатом третьего этапа является разработка схемы выполнения функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и ОМКЦ. Кроме схемы, предложенные рекомендации позволяют наполнить конкретным содержанием функции, которые будет выполнять ОМКЦ для строительных организаций.

Данные методические рекомендации позволяют определить стратегические цели и задачи саморегулируемой организации в строительстве в области управления персоналом, обеспечить реализацию новых подходов к проведению содержания уровня выполнения функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций (членов СРО), обеспечить реализацию новых подходов к выполнению функций управления персоналом независимыми между собой структурами — кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром в управлении. Методические рекомендации успешно апробированы на базе СРО НП «Консолидация строителей».

Дальнейшее развитие темы исследования возможно по следующим направлениям:

— разработка методических подходов к использованию консалтинга в управлении персоналом в других отраслях экономики России;

— определение путей развития консалтинга в управлении персоналом;

— определение факторов, влияющих на развитие консалтинга в управлении персоналом;

— выявление механизма оценки эффективности использования консалтинга в управлении персоналом.

Реализация организационно-методических подходов, разработанных в диссертационном исследовании, а также решение вновь поставленных задач позволит комплексно решать проблемы в управлении персоналом как в строительной отрасли, так и в других отраслях экономики России.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК

1. Клопотовская, П. В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание / П. В. Клопотовская // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2012. — № 5. — С. 111—115. — 0,4 п. л.

2. Клопотовская, П. В. Востребованность консалтинга в области управления персоналом / П. В. Клопотовская, Т. В. Лукьянова // Кадровик. — 2013. — № 8. — С. 124—131. — 0,5 п. л. / 0,25 п. л.

3. Клопотовская, П. В. Строительная отрасль в условиях саморегулирования / П. В. Клопотовская // Российское предпринимательство. — 2013,—№24(246). —С. 108-118.-0,45 п. л.

4. Клопотовская, П. В. Развитие организационных форм консалтинговой деятельности [Электронный ресурс] / П. В. Клопотовская, Т. В. Лукьянова // Управление экономическими системами: электрон, науч. журнал. — 2014.—№ 8. — Режим доступа: http://www.uecs.ru/index.php7o ption=com_flexicontent&view=items&id=3015, свободный. — 0,5 п. л. / 0,25 п. л.

5. Клопотовская, П. В. Методический подход к использованию консалтинга при выполнении функций управления персоналом в строительных организациях / П. В. Клопотовская // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2014. — № 9. — С. 322—327. — 0,5 п. л.

Публикации в других изданиях

6. Клопотовская, П. В. Этапы становления управленческого консалтинга / П. В. Клопотовская // Реформы в России и Проблемы управления — 2011 : матер. 26-й Всероссийской науч. конф. молодых ученых. Вып. 2 ; Гос. ун-т управления. — М.: ГУУ, 2011. — С. 53—55. — 0,15 п. л.

7. Клопотовская, П. В. Возможности кадрового консалтинга для повышения эффективности работы персонала путем построения сбалансированной системы управления персоналом / П. В. Клопотовская // Матер. Ежегодного информ.-консультационного форума «Бизнес и Право», проводимого СРО НП «Консолидация строителей» в рамках Второго Международного фестиваля инновационных технологий в архитектуре и строительстве «Зеленый проект — 2011». — Технологии строительства.— 2011. — № 6 —7 (82—83). — С. 56—58. — 0,2 п. л.

8. Клопотовская, П. В. К вопросу о сущности консультирования в сфере управления персоналом / П. В. Клопотовская // Актуальные проблемы управления персоналом в условиях социально-экономической модернизации страны : матер. Всероссийской науч.-практ. конф. / науч. ред. О. В. Охотников ; УрФУ. Екатеринбург, 27—28 апреля 2012 г. — Екатеринбург : УрФУ, 2012. —

С. 166-171.-0,3 п. л.

9. Клопотовская, П. В. Управление персоналом как область консалтинга / П. В. Клопотовская // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами : с. науч. ст. по результатам межвузовской науч.-практ. конф. — М. : МГУПИ, 2013. — С. 71—76. — 0,3 п. л.

10. Клопотовская, П. В. Консалтинг и аутсорсинг: взаимосвязь и взаимообусловленность / П. В. Клопотовская // Актуальные проблемы управления — 2013 : матер. 18-й Международной науч.-практ. конф. Вып. 3 ; Гос. ун-т управления. — М.: ГУУ, 2013, —С. 110-111.-0,15 п. л.

11. Клопотовская, П. В. Строительная отрасль: будущее за

консалтингом / П. В. Клопотовская, Т. В. Лукьянова // Экономика и управление

в XXI веке: актуальные вопросы и перспективы развития. Интеграция мировых

¿о

научных процессов как основа общественного прогресса: сб. матер. Международных науч.-практ. конф. за декабрь 2013 г. Вып. 8, ч. 2. под общ. ред. С. В. Кузьмина. — Казань, 2013. — С. 116—120. — 0,25 п. л. / 0,15 п. л.

12. Клопотовская, П. В. Отраслевой многопрофильный консалтинговый центр (ОМКЦ) как форма организации консалтинговой деятельности в области управления персоналом / П. В. Клопотовская//Проблемы управления — 2014: матер. 22-й Всероссийской студ. конф. Вып. 3 ; Гос. ун-т управления. — М.: ГУУ, 2014. — С. 176—178. — 0,15 п. л.

13. Клопотовская, П. В. Особенности управления персоналом в строительной отрасли / П. В. Клопотовская, Т. В. Лукьянова // Современные концепции научных исследований: матер. V Международной науч.-практ. конф. — Ежемесячный научный журнал. Евразийский Союз Ученых (ЕСУ). — 2014,—№5,ч. 1, —С. 112-114.-0,25 п. л./0,15 п. л.

Подп. в печ. 16.12.2014. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

_Тираж 50 экз. Заказ № 1247_

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: id@guu.ru

www.guu.ru