Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга"

На правах рукописи

Мельков Алексей Вадимович

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА

08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2010

004599924

Диссертация выполнена на кафедре менеджмента в НОУ ВПО «Московский экономический институт»

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор Бандурнн Александр Владимирович

доктор экономических наук, профессор Ягудин Семен Юрьевич

кандидат экономических наук Французов Алексей Юрьевич

ГОУ ДПО «Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы» (ГОУ ДПО ГАСИС)

Защита состоится «03» февраля 2010 г в 1100 на заседании диссертационного совета Д 222 020 01 по экономическим наукам при ФГУП «Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия» по адресу 123995, г Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер , д 4

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУП «Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия» по адресу 117418, г Москва, Нахимовский проспект, д 31, корп 2, с авторефератом диссертации дополнительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www gostmfo ru

Автореферат разослан «30» декабря 2009 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

А А Стреха

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы

Актуальность темы исследования предопределяется наличием теоретических и практических проблем в осмыслении человеческого капитала как наиболее важного в условиях информационной экономики фактора стоимости хозяйствующих субъектов В меняющихся условиях хозяйствования человеческий капитал становится активов, который наименее подвержен инфляционному обесценению В этой связи решения, связанные с ресурсным обеспечением программ развития и увеличения человеческого капитала компаний становятся все более важными как по масштабам ресурсов, так и по масштабам последствий

Проблема развития человеческого капитала наиболее сильно проявляется в холдингах, так как именно многоуровневые структуры заинтересованы в увеличении стоимости имущества, которое воплощено в форме дочерних и зависимых обществ Ресурсное обеспечение программ увеличения человеческого капитала в холдингах становится одним из инструментов управления стоимостью активов и выходит на стратегический уровень принятия решений В связи с важностью данной проблемы методология инвестиционного анализа требует внедрения новых, более адекватных подходов и инструментов, которые, в силу новизны решаемой задачи могут считаться инновационными

Инновационность подходов и методов инвестиционного анализа применительно к оценке эффективности вложения ресурсов в человеческий капитал холдинга заключается не только в новизне самой задачи, но и в адаптации существующих методов к сути научной проблемы В частности, до настоящего времени не до конца решенным является вопрос об оценке инвестиционного дохода от вложений в человеческий капитал, также требует научного обоснования проблема нечеткости при оценке самого человеческого капитала как результата вложения ресурсов

Современные механизмы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, к сожалению, не учитывают методологические проблемы, возникающие из-за включенности методов анализа инвестиций в человеческий капитал в общий инвестиционный анализ, размытости результатов инвестирования, преобладание качественных оценок при определении стоимости человеческого капитала Данная ситуация противоречит современной парадигме создания рыночной стоимости холдинга, в соответствии с которой решающий вклад в оценку инвестиционной привлекательности компании вносит именно человеческий капитал В связи с этим, требуется инновационный механизм оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, особенно

востребованный в хозяйствующих субъектах, имеющих многоуровневую корпоративную структуры, например, холдингах

То есть, проблемы, рассматриваемые в диссертации, носят злободневный характер, а их решение имеет большое значение для повышения эффективности национальной экономики

Степень научной разработанности проблемы

В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям Первое - это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества А Добрынина, С Дятлова, С Курганского, Ю Быченко, В Щетинина, И Соболевой, В Марцинкевич, Е Цыреновой, Р Нугаева, А Гильмановой и др Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда - С Рощина, Д Нестеровой, К Сабирьяновой, М Баскаковой, И Шейман, С Шишкина, Я Кузьминова, И Майбурова, О Прянишниковой, А Гапаган, И Ильинского и др Третье - исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России — это работы Л Нестерова, С Валентейна, Г Ашировой, А Саградова, Б Корнейчука, А Зарецкого, В Костюка, Г Клейнера и др Однако, не смотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний

Цели и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке элементов и формированию единого инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи

1 Сформулировать основные элементы инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга

2 Разработать инновационную методику оценки инвестиций в человеческий капитал холдинга

3 Разработать подход к оценке эффективности инновационных стратегий инвестирования в человеческий капитал холдинга

4 Сформулировать направления решения проблем оценки эффективности инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга

5 Обосновать параметры, определяющие возможности реализации инновационного механизма через стимулирование работников

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является холдинг, разрабатывающий инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал

Предметом исследования является инновационный механизм повышения эффективности инвестиций, реализуемый холдингом для увеличения своего человеческого капитала

Научная новнзна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, учитывающего особенности холдинговой организации бизнеса, системный подход к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также использование в рамках инновационного механизма современных моделей полезности На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции

1 Обоснованы и конкретизированы основные элементы системы инвестирования в человеческий капитал холдинга Структура системы инвестирования имеет следующий вид инвестиции в заработную плату, инвестиции в обучение, инвестиции в повышение инновационной активности, инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций, инвестиции в лояльность, инвестиции в культуру ответственности

2 Разработана инновационная методика оценки инвестиций в человеческий капитал холдинга В рамах методики рассчитываются качественные, экспертные и количественные показатели Наряду с известными показателями эффективности оценивается эффективность по всем структурным элементам системы инвестирования В качестве инвестиционного дохода выступает приращение человеческого капитала холдинга В рамках качественного анализа оценивается полнота и адекватность кадровой политики холдинга в разрезе основных дочерних и зависимых обществ Методика предполагает реализацию следующего алгоритма 1) сбор данных восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация, 2) постановка диагноза сравнение, распознание, определение степени выраженности, 3) оценка прироста человеческого капитала, 4) формулирование отношения постановка цели, выбор той или иной характеристики оценки пригоден, не пригоден, наказание, поощрение

3 Обоснован инновационный подход к оценке эффективности стратегии инвестирования в человеческий капитал холдинга Сущность подхода состоит в том, что знание персонала рассматривается как объект оценки, оценка знаний происходит на основе стоимостного бенчмаркинга,

для которого используется не только методики инвестиционного анализа, но и методы сравнения с рыночными аналогами В рамках подхода предполагается оценка эффективности на трех ровных сложности первый уровень сложности заключается в предмете оценки, второй - определяется подходами к оценке, третий уровень - определение пороговых значений показателей- затрат на подготовку

4 Выявлены проблемы оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга Основными проблемами являются отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности холдинга, оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации, проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал Также предложен метод интерпретации решения с использованием инструментария нечетких множеств

5 Обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга, объединенные в следующие группы 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ, 2) параметры управляемости конкретного общества, 3) параметры предпочтений при оценке труда, 4) измеримость показателей работы, 5) параметры представлений о результатах работы, б) направленность предложений работников в стратегию развития общества

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию холдинга и отрасли в целом

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям организаций холдингового типа, других крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности оценки эффективности инвестиций в человеческим капитал

Апробация работы

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях Модель расчета заработной платы в рамках системы управления человеческим капиталом использовалась при разработке направлений качества инвестиций в человеческий капитал ООО «Рол-Интер»

Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям «Управление персоналом» и «Общий менеджмент» в НОУ ВПО «Московский экономический институт»

Основные положения диссертационной работы отражены в 5-ми публикациях общим объемом 2,6 печатных листа, в том числе в двух публикациях в журналах, входящих в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ

Структура диссертации и публикации

Диссертационная работа изложена на 169 страницах печатного текста, включает 9 таблиц, 8 рисунков и состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 148 наименований

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В рамках первого научного результата обоснованы и конкретизированы основные элементы инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга В состав инновационного механизма входит система инвестирования, система оценки эффективности инвестиций, модели полезности, используемые в рамках инновационного механизма для принятия конкретных инвестиционных решений, а также программа повышения эффективности, которая является скелетом самого инновационного механизма В работе показано, что система инвестирования, как составной элемент инновационного механизма имеет следующий вид инвестиции в заработную плату, инвестиции в обучение, инвестиции в повышение инновационной активности, инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций, инвестиции в лояльность, инвестиции в культуру ответственности

В частности, заработная плата играет ведущую роль в системе инвестирования в человеческий капитал Как показано в диссертации, в настоящее время система оплаты наемных работников может быть реализована в двух формах Первая форма достаточно проста и выражается в том, что сотрудники холдинга имеют установленные оклады, а по результатам хозяйственной деятельности в конце периода им начисляются премии Эта система существует уже давно и серьезного стимулирующего действия она в себе не несет Причина, главным образом, заключается в том, что обычно премии носят уравнительный характер и редко когда начисляются действительно в соответствии с трудовым вкладом того или иного сотрудника Традиционная система премирования широко применяется в России, тем не менее, в том виде, в котором она существует, ее стимулирующая роль ничтожна Премия, по сути, превратилась в постоянную надбавку к заработной плате

Второй формой премирования являются коллективные премии за снижение доли издержек на заработную плату в себестоимости готовой продукции Системы коллективного премирования получили широкое распространение в западных странах и являются одной из форм участия работников в результатах деятельности холдинга В научных кругах дискутируется вопрос о критериях, от которых должен зависеть доход работника Выбор конкретной заработной платы для каждого работника из всего диапазона зарплат для данной группы зависит от фактического вклада работника, его инициативы и творчества Определив для каждого работника соотношение оплаты по сравнению с минимальным по холдингу, рассчитывается заработная плата

ЗП1 = ([к,1*-р-*Ф01 , (1)

I

1=1

где

ЗПJ - размер заработной платы у-го работника,

М - общая численность работников конкретного холдинга,

ки - поправочные коэффициенты, показывающие 1) участив результатах подразделения, 2) индивидуальные результаты, 3) социально-психологический портрет, 4) соблюдение трудовой дисциплины, 5) качество труда

4 - индивидуальный результат труда работника,

N

X с1 - сумма индивидуальных результатов всех работников,

]=1

ФОТ - фонд оплаты труда холдинга

При такой системе оплаты заработная плата конкретного работника зависит как от его квалификации и фактического трудового вклада, так и от результатов работы холдинга Таким образом, создается реальная возможность оплаты работников, исходя не только из их квалификации и потенциальных возможностей, но и с учетом результатов работы всего холдинга, которые определяются, в первую очередь, полученной прибылью Каждый работник премируется по двум показателям коллективному и индивидуальному

В качестве таких индивидуальных показателей могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может оказать непосредственное влияние, которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы Помимо раздельного начисления премий по индивидуальным и коллективным показателям может использоваться и общая матрица оплаты работников, учитывающая как количественные и качественные, так и индивидуальные и коллективные показатели деятельности работников В этом случае такая матрица пригодна для стимулирования рабочих как одного тарифного разряда, так и разных В последнем случае матрица устанавливает только размеры премий Пример такой матрицы приведен в таблице 1

Важное место в системе стимулирования занимает оплата управленческого человеческого капитала предприятий холдинга Здесь могут быть применены те же методы, что и при оплате остальных сотрудников, т е оплата с учетом результатов работы руководителя, доли вложенного им капитала и результатов работы конкретного предприятия В целом, при оценке экономической эффективности организации оплаты наемных работников в холдинге главным критерием для руководства является опережающий рост прибыли над ростом заработной платы

Таблица 1 - Матрица зависимости оплаты работников от выполнения

установленных показателей

Коэффициент загрузки оборудования Доля времени на устранение брака или на доделочные работы по вине работника во всем продуктивном рабочем времени, %

0,00-0,50 | 0,51-1,00 | 1,01-2,00 | 2,01-3,00 | БолееЗ.ОО

0,95

0,94

0,93

0,92

Ставки заработной платы (премии), руб /мес (час)

0,83

0,82

0,81

0,80

Увеличение оплаты наемных работников должно осуществляться с опережающим снижением доли издержек на их оплату в стоимости продукции Если эти условия не обеспечиваются, то руководителю необходимо осуществлять действия либо направленные на увеличение прибыли, либо на снижение затрат на оплату работников

В рамках второго научного результата разработана инновационная методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга В диссертации доказано, что человеческий капитал организации является одним из наиболее значимых элементов обеспечения производственных процессов, обеспечивающим заданный уровень доходов и производительности труда, ресурсную стабильность холдинга и его дочерних и зависимых обществ, а также создающим предпосылки для реализации стратегии его развития В этой связи утверждаемая на уровне холдинга кадровая политика может и должна быть ориентирована на решение разнообразных социально-экономических задач

Именно поэтому адекватная кадровая политика является одним из наиболее эффективных инструментов поддержки принятия стратегических решений, важным фактором стабильности внутренней среды в холдинге и его дочерних и зависимых обществах В соответствии с набором задач, которые должны решаться при построении организационной и корпоративной структуры в рамках кадровой политики целесообразно предусматривать удовлетворение следующих требований

• обеспечение подразделений, процессов и цепочек квалифицированным, профессиональным, трудоспособным персоналом, имеющим мотивацию к повышению уровня человеческого капитала,

• соответствующее заданному уровню использование имеющегося человеческого капитала в дочерних и зависимых обществах,

• обеспечение условий труда и предоставление гарантий работнику в том, что он сможет реализовать свои способности на своем рабочем месте, получит за это достойное вознаграждение, а его усилия по развитию человеческого капитала будут поддержаны

В диссертации подробно рассмотрены вопросы обеспечения потребности холдинга и его ДЗО в человеческом капитале В условиях роста предложений на рынке труда становится важным подбор необходимых для ДЗО специалистов на конкурсной основе Цель отбора - наем сотрудника, наиболее подготовленного для выполнения данной работы с точки зрения соответствия его квалификации, индивидуальных устремлений требованиям, предъявляемым к выполнению конкретных должностных обязанностей Необходимая потребность любой отдельно взятой компании может быть обеспечена за счет внешних и внутренних источников (рисунок 1) Для более полного обеспечения потребности компании в человеческих ресурсах необходимо осуществить следующие мероприятия

• сформировать резерв на замещение руководящих должностей с ежегодным обновлением, учитывая территориальную обособленность региональных отделений,

• заключить целевые договора с вузами и средними профессиональными учебными заведениями на подготовку и переподготовку специалистов, учитывая прогнозные оценки определения потребности в кадрах

Рисунок 1 - Источники обеспечения потребности холдинга и его дочерних и зависимых обществ в человеческом капитале

Систематическое проведение оценки эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей и личного вклада в достижение целей компании необходимо для

• оценки эффективности использования кадрового потенциала ДЗО,

• создания и исполнения гибкой системы вознаграждения персонала, совершенствования критериев стимулирования и повышения требовательности к персоналу,

• выявления наиболее перспективных работников и создания резерва на замещение вакантных должностей,

• разработки программ по планированию деловой карьеры руководителей и специалистов,

• определения потребности в обучении и развитии кадрового потенциала, разработки подготовки и переподготовки специалистов с учетом изменения условий их деятельности, функций и стоящих перед ними задач

При оценке деятельности работников, важно установить (или разработать) набор таких критериев, который позволил бы получить объективную, полную и достоверную характеристику деловых и личных качеств руководите лей и специалистов Справедливая оценка возможна лишь в том случае, если точно определена цель На наш взгляд, ориентиром здесь может служить - определение степени соответствия служебным требованиям Только четкое определение этих требований дает право позитивно или негативно оценивать то или иное поведение или определенное свойство (качество) человека

Чтобы избежать ошибок при определении значимости данной оценки или отношения к ней, необходимо проводить аттестацию персонала по систематизированным оценочным критериям и устанавливать, в какой степени прошедший аттестацию соответствует требованиям, предъявляемым к его должности, профессии Для этого необходимо использовать критерии, которые измеряемы (или поддаются наблюдению) и имеют значение для данной должностной категории, данного рабочего места (таблица 2)

Таблица 2 - Фазы и элементы оценки_

Фазы оценки Элементы оценки

1 Сбор данных восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация Поведение что делает, как делает, частота, регулярность, интенсивность

2 Постановка диагноза сравнение, распознание, определение степени выраженности Свойства и способности сравнение тенденции поведения оцениваемого с усредненным уровнем поведения других людей, классификация свойств и способностей

3 Оценка прироста человеческого капитала Прирост квалификации, прирост рыночной л-оимости труда, прирост интеллектуального капитала, изменение зарплаты

4 Формулирование отношения постановка цели, выбор той или иной характеристики оценки пригоден, не пригоден, наказание, поощрение Отношение к вопросу о пригодности составление имеющихся свойств (тенденций поведения) и предъявляемых к работе требований

Определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров должно производиться на основе

• перспективных и текущих целей и задач компании,

• необходимости совершенствования структуры управления, как материнской компании, так и структурных подразделений,

• новых направлений в деятельности компании,

• внедрения в производственные процессы новой техники и технологий

Уровень организованности обучения кадров определяется, прежде всего, целеполаганием Цели обучения персонала должны вытекать из стратегических целей организационно технического развития компании Как правило, подобные цели отражены в целевых комплексных программах или планах организационно-технических мероприятий на определенный период Далее должны быть подвергнуты анализу факторы, обусловливающие необходимость обучения кадров

• предложение на региональном рынке труда,

• изменение законов, требований производства,

• расширение сферы бизнеса,

• изменение конъюнктуры рынка,

• индивидуальные особенности работников,

• виды и объем недостающих работникам знаний,

• желания и стремления работников повышать свой профессиональный уровень

Заключительным этапом в организации процесса подготовки и повышения квалификации является разработка мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала и контролю их исполнения Эти меры могут включать определенные виды обучения для соответствующих функциональных групп работников, а так же первоочередность их реализации

В таблице 3 представлены рекомендуемые для оценки характеристики работников и требования к степени их выраженности в конкретной деятельности Представленный в таблице набор и требования к степени выраженности соответствующих качеств работника могут видоизменяться в зависимости от должностной категории работника, конкретной ситуации, в которой в данный период находится ДЗО В ходе диагностирования может быть сделан вывод о фактической степени выраженности тех или иных качеств у данного работника

• почти не выражены,

• выражены не значительно,

• выражены в средней степени,

• выражены в высшей степени,

• выражены в наивысшей степени

Таблица 3 - Основные характеристики работников и требования к степени их выраженности_

Качества (характеристики) Требования

Почти никаких требований Незначительные требования Требования среднего уровня Высокие требования Очень высокие требова ния

1 Специальные знания (профессиональная подготовка)

2 Количество работы (выполнение производственного задания, либо личный вклад)

3 Качество работы (отсутствие жалоб, рекламаций к работе и г п )

4 Инициатива и творческий поиск

5 Повышение уровня знаний, квалификации

б Умение находить различные варианты решений

7 Умение быстро ориентироваться в ситуации

8 Умение организовывать свою работу и работу подчиненных

9 Способность создавать благоприятный климат и деловые взаимоотношения в коллективе

10 Коммуникабельность

Мировой опыт показывает, что система подготовки и повышения квалификации персонала требует значительных финансовых вложений Сегодняшнее нестабильное экономическое положение в стране и ряде узкоспециализированных отраслей требует внимательного рассмотрения структуры финансовых затрат и их распределения Финансирование обучения может осуществляться поэтапно С учетом обеспечения подготовки и повышения квалификации по приоритетным категориям работников и разделения финансирования между субъектами системы управления персоналом Наряду с затратами на производственную, инвестиционную и другую деятельность в расходах компании должны быть предусмотрены отдельной строкой затраты на подготовку и повышение квалификации кадров Успешная реализация приоритетных концептуальных положений развития кадрового потенциала компании и соответственно эффективное

решение корпоративных задач в достижении поставленных целей возможно при условии соблюдения всего комплекса направлений работы с кадрами, соблюдения этапов, учета многообразных факторов, обусловливающих необходимость и перспективы развития кадрового потенциала

В рамках третьего научного результата выявлен подход к оценке эффективности инновационных стратегий инвестирования в человеческий капитал холдинга Управление человеческим капиталом как процесс предполагает развитие персонала в широком толковании Целями процессов развития персонала являются повышение капитализации холдинга, формирование взгляда на персонал как на объект инвестиций с целью достижений конкурентных преимуществ, снижение рисков в ходе подготовки и реализации управленческих решений

Развитие персонала включает оценку его профессиональных качеств, планирование карьеры, профессиональную подготовку и повышение квалификации, выдвижение на вышестоящую должность или перемещение на равную должность с большим объемом работы Внедрение новых технологий в управление персоналом привело к осознанию необходимости методологического обеспечения развития персонала

Современное развитие экономики, как экономики знания все больше и быстрее переходит на макроуровень Происходит процесс общемирового фундаментального сдвига в философии и практике менеджмента Традиционная организация прошлого, ориентированная на ресурсы, стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в основе которой лежат знания

В экономике сегодняшнего дня богатство определяется владением «гуманным капиталом», несмотря на то, что капитал, вложенный в материальные ресурсы, не исчезает Стоимость того или иного ДЗО все меньше определяется «ощутимыми» ценностями - техникой, инфраструктурой, машинами и т д Все в большей мере ее цену формируют «нематериальные» ресурсы - квалификация персонала, его опыт, навыки, идеи Знания становятся активами организации, требующими систематической оценки, бережного отношения, развития, распространения и использования Они по праву должны быть отнесены к нематериальным активам, под которыми понимается все, что не относится к балансовой стоимости ДЗО Говоря о процессе управления развитием знаний персонала, мы обращали внимание на вопросы его оценки и вопросы взаимодействия элементов интеллектуального потенциала холдинга

В современной экономике существует ряд подходов к оценке и взаимодействию составляющих интеллектуального потенциала Интеллектуальный потенциал организации можно рассматривать как ее готовность к генерированию и освоению инноваций Интеллектуальный потенциал организации складывается из накопленного объема знаний,

интеллектуального уровня сотрудников, опыта инновационной деятельности Состав показателей при оценке интеллектуального уровня организации должен учитывать новизну выпускаемой продукции, новизну используемых технологий производства, новизну технологий продажи, участие организации в профильных выставках, конференциях, образовательный и профессиональный уровень персонала

Но имеющиеся технологии и подходы не дают возможностей для учета всех этих аспектов, которые важны при оценке Многие крупные холдинги финансовыми рынками оцениваются дороже, чем они стоят по бухгалтерскому балансу, т е они недооценены Как учесть нематериальные ресурсы, как оценить те средства, которые организация холдингового типа вкладывает в персонал, и как определить эффективность этих вложений9

Превращение накопления знаний во внутренний процесс экономического роста дает основания по-новому подойти к оценке его результатов Знания оказывают на организацию мультипликативное воздействие Если один сотрудник холдинга получает определенные знания сегодня, то завтра ими владеет вся организация холдингового типа и остальные сотрудники В ходе своей профессиональной деятельности работники организации, взаимодействуя внутри холдинга и во внешней среде, аккумулируют знания и распространяют их одновременно Результатом этого процесса является формирование и накопление знаний организации (интеллектуального капитала) Движение персонала в холдинге непрерывно преумножает ее знания, но фактически они никак не оценены Это является актуальной проблемой, которая требует решения принципиального и своевременного Связано это с тем, что все чаще рыночная стоимость преуспевающих организаций холдингового типа в десятки раз превышает стоимость ее учтенных активов, и, следовательно, их недооценка по нематериальным активам просто не допустима

При определении эффективности инвестиций в развитие персонала можно использовать как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные, так и групповые, характеризующие способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи

Способы описания индивидуальных и групповых характеристик весьма разнообразны, а число учитываемых качеств и факторов очень велико Поэтому главной методологической проблемой оценки является определение того, что именно следует оценивать, по каким критериям результативности, эффективности, экономичности или этичности По мнению автора, приоритет для бизнес-структур должен быть отдан критериям эффективности Важным аспектом является четкая формулировка целей при оценке эффективности инвестиций в развитие персонала В узком смысле инвестиционная стоимость персонала измеряется размером финансовых

средств, необходимых для обеспечения требуемого уровня потенциала работников, задействованных в конкретном проекте В широком смысле инвестиционная стоимость - это стоимость реструктуризации кадрового потенциала всего холдинга, необходимой для успешной реализации конкретного проекта

Возможны три подхода к оценке эффективности развития персонала, монетарный или стоимостной и немонетарные или не стоимостные Монетарные включают оценку по затратам, по эффекту и сравнительный (рыночный) Метод оценки по затратам - это экономический подход По эффекту — это подход к оценке человеческого капитала Рыночный - на основе сравнения с аналогами Правомочны все три подхода, однако, более перспективным является второй Второй подход отвечает современным требованиям организаций холдингового типа Оценка эффективности профессиональной подготовки персонала - трудная многоуровневая задача

Первый уровень сложности заключается в предмете оценки Необходимо ответить на вопрос «Что мы оцениваем9 - эффективность инвестиции в персонал, влияние профессиональной подготовки на финансовые показатели холдинга, или индивидуальные качества персонала, как правильно вести оценку - по индивидуальным показателям работы или по интегрированному показателю деятельности подразделений, команд7»

Второй уровень сложности определяется подходами к оценке В этом случае нам необходимо ответить на вопрос «Как мы собираемся производить оценку9 — по стандартным финансовым показателям, по степени успешности управления бизнес процессами или по специфическим показателям организаций холдингового типа и отраслей (числу нарушений технологического процесса по вине персонала, количеству клиентов, моральном климате в коллективе) Это вопрос о показателях

Третий уровень - определение пороговых значений показателей -затрат на подготовку Главный вопрос «Какими должны быть значения показателей эффективности9 (каковы критические значения показателей по направлениям подготовки) Это вопрос о шкалах и значениях показателей, которые также не решен однозначно Несмотря на актуальность и практическую значимость оценки развития персонала и его потенциала, как важной составляющей стоимости ДЗО, сущность, содержание, методы и показатели ее современной, в частности отечественной, наукой слабо изучены и в российской практике широко не распространены

Холдинги стоят перед задачей создания и эффективного управления системой непрерывного развития персонала Существование этой системы предполагает обязательное непрерывное инвестирование и ее поддержание Возникают вопросы в каком объеме необходимы инвестиции9 Как определить целевые направления вложения инвестиций9 Кто должен стоять во главе процесса определения объема и направления инвестиций9 Как оценить эффективность вложений по результату деятельности, и что брать за

результат7 Эти проблемы требуют адекватного и возможно более быстрого решения Оценка персонала как кадровая технология предусматривает познание и результат сравнения выделенных индикаторов (предметов), характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями Как правило, различные холдинги применяют либо общепринятые методики оценки, либо разрабатывают свои собственные в соответствии со спецификой деятельности, которые в большинстве случаев сводятся к оценке эффективности персонала Существует несколько способов оценки эффективности инвестиций в обучение персонала

1 Соотнесение количества произведенной продукции с числом работников, занятых в ее изготовлении

2 Показатель дохода на одного работающего, то есть количество продукции, которое он производит По мере повышения эффективности персонала и холдинга в целом (увеличения продаж продуктов и услуг, имеющих высокую добавленную стоимость) доход на каждого работника должен расти

Однако, являясь простым и понятным показателем, доход на одного работника как индикатор персональной эффективности имеет некоторые недостатки, особенно если персонал поставлен в напряженные жесткие условия выполнения амбициозных целей холдинга Например, одна из проблем состоит в том, что затраты, связанные с получением дохода, не учитываются Таким образом, доход на одного работника повышается, а прибыль уменьшается в том случае, если развиваются дополнительные направления бизнеса, при этом дополнительные издержки предоставления товаров и услуг постоянно возрастают

Если же в качестве показателя используется соотношение параметров, то можно двигаться двумя путями Первый и, как правило, наиболее предпочтительный - увеличить числитель, в данном случае объем производства (доходы) и оставить знаменатель (число занятых в производстве работников) без изменений Второй, обычно менее предпочтительный, метод - сократить персонал, что может принести краткосрочные прибыли, но при этом организация холдингового типа рискует потерять долговременные возможности Еще одним способом увеличения показателя дохода на одного работающего за счет уменьшения знаменателя (числа занятых в производстве работников) является привлечение временной рабочей силы Это позволяет сохранить постоянный уровень производства (дохода) с меньшими внутрикорпоративными людскими затратами Вопрос использования временных работников может оказаться очень важным для долгосрочной стратегии холдинга, но рассматривать его следует только в сравнении с такими показателями, как стоимость, качество и способность постоянного персонала холдинга реагировать на новые требования

Чтобы удержаться от искушения использовать временную рабочую силу для достижения более высокого показателя дохода на одного работника, следует оценить показатель добавленной стоимости на одного работника, исключив затраты на материалы и услуги из объема доходов (знаменателя в данном соотношении) Другой способ контроля за злоупотреблением привлечения более дешевой временной рабочей силы взамен более эффективных и высокооплачиваемых работников - это использование в качестве знаменателя показателя оплаты труда вместо числа работников Соотношение объема производства к суммарной заработной плате работников оценивает «производительность» денежных средств, затрачиваемых на оплату труда, но не рентабельность численности персонала

Таким образом, доход на одного работника, как и другие показатели эффективности, - полезный диагностический индикатор, но только в том случае, когда бизнес холдинга не претерпевает радикальных изменений Используя этот параметр для стимулирования более высокой эффективности конкретного работника, менеджеры обязаны помнить о том, что он должен быть сбалансирован с другими показателями экономического развития В экономической литературе предлагают также использовать оценку человеческого капитала, для проведения которой мы предлагаем следующий набор показателей

• структура источников человеческого капитала в разрезе дочерних и зависимых обществ,

• степень удовлетворенности работников условиями труда, вознаграждения и роста человеческого капитала,

• структура качественных элементов человеческого капитала (образование, опыт, стаж в рамках профессии) в привязке к конкретным категориям работников,

• ресурсные потребности для обеспечения роста человеческого капитала в расчете на одного работника (финансовые вложения, ресурс рабочего времени, материально-техническое обеспечение),

• текучесть административного персонала

Оценка развития человеческого капитала несколько отличается от оценки эффективности персонала и оценки человеческого капитала, поскольку имеет другие цели Оценка развития человеческого капитала предусматривает процедуру определения качества управления организацией холдингового типа Степень качества управления организацией холдингового типа определяется эффективностью деятельности холдинга и непосредственной деятельностью единоличного органа управления этого холдинга

Целью оценки развития человеческого капитала является повышение эффективности деятельности холдинга за счет положительных результатов деятельности единоличного органа управления и/или топ-менеджмента

данного холдинга Таким образом, результаты оценки эффективности деятельности холдинга и результаты оценки деятельности единоличного органа управления являются базовыми показателями развития человеческого капитала

В рамках четвертого научного результата выявлены проблемы оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга Основными проблемами являются отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности холдинга, оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации, проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал Также предложен метод интерпретации решения с использованием инструментария нечетких множеств Определение стратегических целей, индикаторов и целевых значений индикаторов по перспективе «развитие человеческого капитала» для примера может быть представлено в виде таблицы 4

Таблица 4 - Показатели развития человеческого капитала

Стратегическая цель Индикатор

Повысить удовлетворенность сотрудников фирмы Индекс удовлетворенности сотрудников (на основе специально разработанного чек-листа, включающего перечень критериев, важных для удовлетворенности сотрудников, работающих в ДЗО, с присвоением отдельным критериям весов и расчетом взвешенной сумму баллов по каждому сотруднику), Число претендентов на ключевые должности

Повысить квалификацию сотрудников Число обученных работников, затраты на обучение персонала, улучшение качества продукции, рост прибыли

Сохранить приверженность принципам командной работы и демократизма менеджмента Число общих собраний в квартал (коллегиальность работы измеряется числом собраний (общефирменных, внутри- и межфункциональных), на которых совместно решаются те или иные проблемы)

Реализовать на практике идею непрерывного совершенствования Число рационализаторских предложений Число реализуемых проектов (фирма стремится к тому, чтобы каждый сотрудник помимо решения текущих («рутинных») задач был вовлечен в гот или иной проект) Внедрение системы менеджмента качества

Сохранить ключевых специалистов Средняя заработная плата ключевых специалистов

Разработка системы Balanced Scorecard завершается разработкой мероприятий, реализация которых необходима для достижения поставленных стратегических целей Для разработанных мероприятий, как

правило, определяется бюджет, сроки выпочнения и ответственное лицо Тем самым модель Balanced Scorecard прокладывает «мостик» из стратегического планирования в планирование оперативное Информацию этапа удобно представлять в виде следующей последовательно заполняемой таблицы 5

Таблица 5 - Информация для разработки мероприятий реализации стратегии

Стратегическая цель Индикаторы Целевое значение Мероприятия Ответственный Бюджет Сроки

Таблица 5 представляет собой «дорожную карту» реализации миссии и стратегических целей холдинга Показатели эффективности в системе Balanced Scorecard определяются в соответствии с целями холдинга и различны по природе Поэтому приведенная система показателей является неаддитивной, то есть к ней нельзя применять математический аппарат линейной алгебры Действительно нельзя сравнивать число работников, прошедших обучение с числом рационализаторских предложений

Нечеткость содержится как в описании множества альтернатив (бизнес-процессов и налагаемых на них ограничений), так и в описании целей (показателей оптимальности работы холдинга) Впервые задача достижения нечетко определенной цели при наличии нечетко описанных ограничений была сформулирована и решена Р Беллманом и JI А Заде1

Математически она может быть, описана множеством допустимых выборов (альтернатив) и заданным на этом множестве отношением предпочтения, которое отражает исследуемые тенденции Сама задача принятия решения об эффективности деятельности холдинга заключается при этом в выборе допустимой альтернативы, которая лучше или не хуже всех остальных альтернатив в смысле заданного отношения предпочтения

Отношение предпочтения на множестве альтернатив может быть описано двумя способами в виде подмножества декартова произведения множества альтернатив на себя (т е как отношение) или, что предпочтительней, в форме так называемой функции полезности (в нашем случае функции принадлежности оптимизированных показателей) Функция полезности обычно имеет вид отображения множества альтернатив в числовую ось Иными словами, каждой альтернативе эта функция ставит в соответствие число (оценку альтернативы) причем так, что эквивалентным альтернативам соответствуют одинаковые числа (значения функции полезности), а из каждых двух неэквивалентных альтернатив, лучшей приписывается большее число

1 Беллман Р , Заде JI А Принятие решений в расплывчатых условиях - М Мир,

Анализируя особенности организацию холдингового типа как объекта оценки по ССП можно сделать вывод о правомерности рассмотрения задачи идентификации как задачи, в которой нечетко представлены множества допустимых альтернатив (возможные бизнес-процессы) и множество целей, соответствующих исследуемым тенденциям (показатели деятельности, отвечающие критериям качества)

Результат решения задачи по принятию решения (в нашем случае оценки показателей эффективности деятельности холдинга) в условиях нечетких целей и нечетких ограничений определяется как пересечение целей и ограничений или через функции принадлежностей

/.Ю(Х) =,тп[мС1 (X), ¡.102(X) ^п(Х),цС1(Х),цС2(Х) р£т(Х)], (2)

Выражение (2) является основным для аналитического решения поставленной задачи Рассматривая множество решений на X, где X универсальное множество альтернатив отметим, что нечеткую цель в X будем описывать нечетким множеством О в X с функцией принадлежности ИС(Х)

Согласно (2 решением задачи является нечетное множество Б Выбор конкретного решения из нечетного множества называется точной интерпретацией Существует несколько способов точной интерпретации Наиболее известна интерпретация по максимуму функции принадлежности, полная интерпретация и интерпретация по методу средней площади Причем не существует однозначных рекомендаций по выбору одного из них, он зависит от вида решаемой задачи, требований точности, быстродействию

Мы рассмотрим наиболее приемлемый для нашей конкретной задачи метод интерпретации решения по максимуму функции принадлежности Он состоит в выборе альтернативы, имеющей максимальную степень принадлежности нечеткому множеству решений О, те выбирается альтернатива А"* такая, что

рО(Х*)=тах цП(Х),

хеХ (3)

Такую альтернативу называют максимизирующим решением Введем норму нечеткого множества О

ЪО=цВ(Х*) (4)

Тогда для Оп нормализованного нечеткого множества решений

¡Юп(Х)= /л^(Х)\/лО(Х*) =/Ю(Х)\тах /иО(Х) ) (5)

Эта степень принадлежности альтернативы X к нечеткому множеству £> При этом степень принадлежности альтернативы X к Б можно интерпретировать как степень соответствия альтернативы поставленной задаче

Таким образом, аппарат нечетких множеств может быть, использован для оценки деятельности холдинга по показателям эффективности Задача

состоит в том, чтобы найти исходные параметры, критерии, используя которые можно было бы оценить эффективность деятельности холдинга В случае оценки развития человеческого капитала для оценки ее составляющей развития компетенций функция принадлежности может быть определена исходя из следующих соображений Возьмем за основу рассмотрения затрат на обучение персонала модель полезности Согласно этой модели затраты на поддержание и повышение квалификации необходимо рассматривать как инвестиции, т е как вид активов, направляемый на хозяйственную деятельность в целях получения дохода В связи с этим показатели оценки эффективности инвестиций могут использоваться для оценки квалификации персонала

Инвестиции в человека, и особенно в обучение только до определенной величины есть инвестиции в повышение его производительности, далее инвестиции лишь повышают рыночную стоимость человека и не возвращаются в виде роста производительности Правило формулирования функции принадлежности для параметра повышения компетентности показателя развития человеческого капитала может звучать так число обученного персонала холдинга должно быть не меньше 30% среднесписочной численности

Математически число обученных работников определяет универсальное множество X на котором выделяется нечеткое множество С(Х) обучаемых работников с ограничениями соответствия С(Х) (например затраты на обучение или потери рабочего времени) холдинга свойствам эффективности с функцией принадлежности

Таким образом, математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку компетентностной составляющей человеческого капитала холдинга Исследованные методы не могут быть использованы в задачах когда параметры оценки отсутствую или они разнообразны на столько, что не рационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т е не возможно определить (не рационально определять) функцию принадлежности) В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов

В рамках пятого научного результата обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга, объединенные в следующие группы 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ, 2) параметры

(6)

управляемости конкретного общества, 3) параметры предпочтений при оценке труда, 4) измеримость показателей работы, 5) параметры представлений о результатах работы, 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества

Наиболее приемлемыми являются параметры, определяющие мотивацию работников на эффективный труд в холдинге Они могут оцениваться посредством применения различных опросных форм Примером может служить проведенный в 2009 году опрос менеджеров среднего звена сервисных и ремонтных служб промышленных холдингов практически из всех регионов России, проведенного с участием автора В результате были получены следующие данные

1 Работники ДЗО ответственно подходят к мероприятиям, сопутствующим реорганизации ДЗО

• полнота заполнения анкет - более 75%,

• проявление заинтересованности в деятельности ДЗО путем заявления предложений и рекомендаций - около 90%,

• особая активность проявляется при оценке различных форм ценообразования и материального стимулирования - 100%,

• предложения о стимулировании экономии затрат ДЗО дали 56%

Заинтересованность работников компаний, удаленных от Центра,

выше, так же выше заинтересованность работников филиалов ДЗО или дочерних зависимых организаций по сравнению с работниками центральных региональных аппаратов

2 По управляемости ДЗО

• нет негативных явлений в передаче управляющих воздействий,

• нет негативных явлений в распределении функциональных обязанностей,

• нет негативных явлений в исполнительской дисциплине,

• практически нет неконструктивной или эмоциональной критики руководства,

• практически отсутствуют нарекания на стиль и методы управления (менее 2%),

• указывается на необходимость более внимательно прислушиваться к своим работникам,

• редки предложения по уменьшению административного аппарата,

• часто встречается утверждение «на усмотрение руководства»,

• предложений по повышению индивидуальных окладов как стимулирующего фактора - менее 2%

3 Анализ предпочтений по оплате труда показывает, что большинство работников предпочитают оплату труда, связанную с коллективной ответственностью подразделения

• фиксированный оклад и премия по результатам работы ДЗО - 29%,

• фиксированный оклад и премия по результатам работы подразделения -51%,

• фиксированный оклад — 2%,

• минимальный оклад и система доплат - 5%,

• максимальный оклад и система штрафов - 8%,

• сдельная оплата от прямых результатов - 5%

4 По измеримости показателей работы

• наиболее часто встречающимся показателем является безаварийная работа,

• собственный труд относительно холдинговых ДЗО определяют и оценивают - 97%, относительно потребителей - 42%

5 У большинства работников преобладает функциональное представление о работе и результатах

6 Большинство предложений работников были направлены на стратегию выживания, а не на стратегию развития ДЗО

До начала реформирования, персонал холдинга никогда не испытывал необходимости развивать в себе специальные управленческие и предпринимательские навыки Когда такая необходимость появилась, первая естественная реакция таких работников - отторжение Как видно из результатов анализа опросов они позволяют сделать заключения о качественных мотивационных составляющих человеческого капитала, которые достаточно трудно формализовать и сформулировать критерии показатели и параметры прямой оценки Приведенные методы оценки различных составляющих человеческого капитала холдинга отличаются не только содержанием, но, что является существенным, и стоимостью их осуществления При выборе методов оценки человеческого капитала необходимо исходить из принципа разумной достаточности и эффективности затрат на производство процедур оценки

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ:

1 Мельков А В Разработка методики оценки человеческого капитала в организации холдингового типа // Транспортное дело России, 2009 - № 8 (0,5 п л )

2 Мельков А В Проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации холдингового типа // Транспортное дело России, 2009 - № 5 (0,5 п л )

Другие публикации:

3 Мельков А В Методика оценки человеческого капитала в холдингах // В сб «Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России» Вып 4 - М ИНИОН РАН, 2009 (0,4 п л)

4 Мельков А В Эффективность инвестиционных стратегий в человеческий капитал холдинга // В сб «Актуальные экономико-правовые проблемы современной экономики России» Вып 4 - М ИНИОН РАН, 2008 (0,6 п л)

5 Мельков А В Зарубежный опыт управления человеческим капиталом в организациях холдингового типа // В сб «Экономико-правовое обеспечение функционирования хозяйствующих субъектов в России» -С-Пб Межрегиональный институт экономики и права, 2007 (0,6 п л)

Мельков Алексей Вадимович

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 29 12 2009 г Формат 60x90, 1/16 Объем 1,40 п л Тираж 100 экз Заказ № 913

Отпечатано в ООО «Фирма Блок» 107140, г Москва ул Краснопрудная вл 13 т (499)264-30-73 www firmablok narod ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мельков, Алексей Вадимович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИНВЕСТИРОВАНИЮ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

1.1 ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА.

1.2 СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

1.3 СПЕЦИФИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХОЛДИНГОВ.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА.

2.1 МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ХОЛДИНГА.

2.2 КОНЦЕПЦИЯ СТРА ТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ХОЛДИНГА.

2.3 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ХОЛДИНГАХ.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА.

3.1 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИОННЫХ СТРА ТЕГИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

3.2 ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга"

Актуальность темы исследования предопределяется наличием теоретических и практических проблем в осмыслении человеческого капитала как наиболее важного в условиях информационной экономики фактора стоимости хозяйствующих субъектов. В меняющихся условиях хозяйствования человеческий капитал становится активов, который наименее подвержен инфляционному обесценению. В этой связи решения, связанные с ресурсным обеспечением программ развития и увеличения человеческого капитала компаний становятся все более важными как по масштабам ресурсов, так и по масштабам последствий.

Проблема развития человеческого капитала наиболее сильно проявляется в холдингах, так как именно многоуровневые структуры заинтересованы в увеличении стоимости имущества, которое воплощено в орме дочерних и зависимых обществ. Ресурсное обеспечение программ увеличения человеческого капитала в холдингах становится одним из инструментов управления стоимостью активов и выходит на стратегический уровень принятия решений. В связи с важностью данной проблемы методология инвестиционного анализа требует внедрения новых, более адекватных подходов и инструментов, которые, в силу новизны решаемой задачи могут считаться инновационными.

Инновационность подходов и методов инвестиционного анализа применительно к оценке эффективности вложения ресурсов в человеческий капитал холдинга заключается не только в новизне самой задачи, но и в адаптации существующих методов к сути научной проблемы. В частности, до настоящего времени не до конца решенным является вопрос об оценке инвестиционного дохода от вложений в человеческий капитал, также требует научного обоснования проблема нечеткости при оценке самого человеческого капитала как результата вложения ресурсов.

Современные механизмы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, к сожалению, не учитывают методологические проблемы, возникающие из-за включенности методов анализа инвестиций в человеческий капитал в общий инвестиционный анализ, размытости результатов инвестирования, преобладание качественных оценок при определении стоимости человеческого капитала. Данная ситуация противоречит современной парадигме создания рыночной стоимости холдинга, в соответствии с которой решающий вклад в оценку инвестиционной привлекательности компании вносит именно человеческий капитал. В связи с этим, требуется инновационный механизм оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, особенно востребованный в хозяйствующих субъектах, имеющих многоуровневую корпоративную структуры, например, холдингах.

То есть, проблемы, рассматриваемые в диссертации, носят злободневный характер, а их решение имеет большое значение для повышения эффективности национальной экономики.

Степень научной разработанности проблемы. В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям. Первое — это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества: А. Добрынина, С. Дятлова, С. Курганского, Ю. Быченко, В. Щетинина, И. Соболевой, В. Марцинкевич, Е Цыреновой, Р. Нугаева, А. Гильмановой и др. Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда - С. Рощина, Д. Нестеровой, К. Сабирьяновой, М. Баскаковой, И. Шейман, С. Шишкина, Я. Кузьминова, И. Майбурова, О. Прянишниковой, А. Галаган, И. Ильинского и др. Третье -исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России - это работы JI. Нестерова, С. Валентейна, Г. Ашировой, А. Саградова, Б. Корнейчука, А. Зарецкого, В. Костюка, Г. Клейнера. Несмотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом, тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний.

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке элементов и формированию единого инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга. Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи:

1. Сформулировать основные элементы инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга.

2. Разработать инновационную методику оценки инвестиций в человеческий капитал холдинга.

3. Разработать подход к оценке эффективности инновационных стратегий инвестирования в человеческий капитал холдинга.

4. Сформулировать направления решения проблем оценки эффективности инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга.

5. Обосновать параметры, определяющие возможности реализации инновационного механизма через стимулирование работников.

Объектом исследования является холдинг, разрабатывающий инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Предметом исследования является инновационный механизм повышения эффективности инвестиций, реализуемый холдингом для увеличения своего человеческого капитала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке инновационного механизма повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, учитывающего особенности холдинговой организации бизнеса, системный подход к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также использование в рамках инновационного механизма современных моделей полезности. На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции:

1. Обоснованы и конкретизированы основные элементы системы инвестирования в человеческий капитал холдинга. Структура системы инвестирования имеет следующий вид: инвестиции в заработную плату; инвестиции в обучение; инвестиции в повышение инновационной активности; инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций; инвестиции в лояльность; инвестиции в культуру ответственности.

2. Разработана инновационная методика оценки инвестиций в человеческий капитал холдинга. В рамах методики рассчитываются качественные, экспертные и количественные показатели. Наряду с известными показателями эффективности оценивается эффективность по всем структурным элементам системы инвестирования. В качестве инвестиционного дохода выступает приращение человеческого капитала холдинга. В рамках качественного анализа оценивается полнота и адекватность кадровой политики холдинга в разрезе основных дочерних и зависимых обществ. Методика предполагает реализацию следующего алгоритма: 1) сбор данных: восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация; 2) постановка диагноза: сравнение, распознание, определение степени выраженности; 3) оценка прироста человеческого капитала; 4) формулирование отношения: постановка цели; выбор той или иной характеристики оценки: пригоден, не пригоден, наказание, поощрение.

3. Обоснован инновационный подход к оценке эффективности стратегии инвестирования в человеческий капитал холдинга. Сущность подхода состоит в том, что знание персонала рассматривается как объект оценки, оценка знаний происходит на основе стоимостного бенчмаркинга, для которого используется не только методики инвестиционного анализа, но и методы сравнения с рыночными аналогами. В рамках подхода предполагается оценка эффективности на трех ровных сложности: первый уровень сложности заключается в предмете оценки; второй — определяется подходами к оценке; третий уровень — определение пороговых значений показателей- затрат на подготовку.

4. Выявлены проблемы оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга. Основными проблемами являются: отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности холдинга; оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации; проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал. Таюке предложен метод интерпретации решения с использованием инструментария нечетких множеств.

5. Обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга, объединенные в следующие группы: 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ; 2) параметры управляемости конкретного общества; 3) параметры предпочтений при оценке труда; 4) измеримость показателей работы; 5) параметры представлений о результатах работы; 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию холдинга и отрасли в целом.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям организаций холдингового типа, других крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности оценки эффективности инвестиций в человеческим капитал.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях. Модель расчета заработной платы в рамках системы управления человеческим капиталом использовалась при разработке направлений качества инвестиций в человеческий капитал ООО «Рол-Интер».

Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям: «Управление персоналом» и «Общий менеджмент» в НОУ ВПО «Московский экономический институт».

Основные положения диссертационной работы отражены в 5-ми публикациях общим объемом 2,6 печатных листа, в том числе в двух публикациях в журналах, входящих в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мельков, Алексей Вадимович

Результаты работы руководителя могут быть определены, например, из уровня рентабельности, достигнутого предприятием холдинга и его подразделениями. Например, при обычном уровне рентабельности предприятия или подразделения в 40% оплата труда руководителя может

32 изменяться в зависимости от достигнутых показателей следующим образом (таблица 1.3). При обычном уровне рентабельности в 10% оплата руководителя может изменяться по другой шкале (таблица 1.4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В состав инновационного механизма входит система инвестирования, система оценки эффективности инвестиций, модели полезности, используемые в рамках инновационного механизма для принятия конкретных инвестиционных решений, а также программа повышения эффективности, которая является скелетом самого инновационного механизма.

2. Система инвестирования, как составной элемент инновационного механизма имеет следующий вид: инвестиции в заработную плату; инвестиции в обучение; инвестиции в повышение инновационной активности; инвестиции в формирование избыточных или опережающих компетенций; инвестиции в лояльность; инвестиции в культуру ответственности. В частности, заработная плата играет ведущую роль в системе инвестирования в человеческий капитал.

3. Важное место в системе стимулирования занимает оплата управленческого человеческого капитала предприятий холдинга. Здесь могут быть применены те же методы, что и при оплате остальных сотрудников, т. е. оплата с учетом результатов работы руководителя, доли вложенного им капитала и результатов работы конкретного предприятия. В целом, при оценке экономической эффективности организации оплаты наемных работников в холдинге главным критерием для руководства является опережающий рост прибыли над ростом заработной платы. Увеличение оплаты наемных работников должно осуществляться с опережающим снижением доли издержек на их оплату в стоимости продукции. Если эти условия не обеспечиваются, то руководителю необходимо осуществлять действия либо направленные на увеличение прибыли, либо на снижение затрат на оплату работников.

4. В соответствии с набором задач, которые должны решаться при построении организационной и корпоративной структуры в рамках кадровой политики целесообразно предусматривать удовлетворение следующих требований:

• обеспечение подразделений, процессов и цепочек квалифицированным, профессиональным, трудоспособным персоналом, имеющим мотивацию к повышению уровня человеческого капитала;

• соответствующее заданному уровню использование имеющегося человеческого капитала в дочерних и зависимых обществах;

• обеспечение условий труда и предоставление гарантий работнику в том, что он сможет реализовать свои способности на своем рабочем месте, получит за это достойное вознаграждение, а его усилия по развитию человеческого капитала будут поддержаны.

5. Для более полного обеспечения потребности компании в человеческих ресурсах необходимо осуществить следующие мероприятия:

• сформировать резерв на замещение руководящих должностей с ежегодным обновлением, учитывая территориальную обособленность региональных отделений;

• заключить целевые договора с вузами и средними профессиональными учебными заведениями на подготовку и переподготовку специалистов, учитывая прогнозные оценки определения потребности в кадрах.

6. Систематическое проведение оценки эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей и личного вклада в достижение целей компании необходимо для:

• оценки эффективности использования кадрового потенциала ДЗО;

• создания и исполнения гибкой системы вознаграждения персонала, совершенствования критериев стимулирования и повышения требовательности к персоналу;

• выявления наиболее перспективных работников и создания резерва на замещение вакантных должностей;

• разработки программ по планированию деловой карьеры руководителей и специалистов;

• определения потребности в обучении и развитии кадрового потенциала, разработки подготовки и переподготовки специалистов с учетом изменения условий их деятельности, функций и стоящих перед ними задач.

7. Предложены рекомендуемые для оценки характеристики работников и требования к степени их выраженности в конкретной деятельности. Представленный набор и требования к степени выраженности соответствующих качеств работника могут видоизменяться в зависимости от должностной категории работника, конкретной ситуации, в которой в данный период находится ДЗО. В ходе диагностирования может быть сделан вывод о фактической степени выраженности тех или иных качеств у данного работника:

• почти не выражены;

• выражены не значительно;

• выражены в средней степени;

• выражены в высшей степени;

• выражены в наивысшей степени.

8. Определение потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров должно производиться на основе:

• перспективных и текущих целей и задач компании;

• необходимости совершенствования структуры управления, как материнской компании, так и структурных подразделений;

• новых направлений в деятельности компании;

• внедрения в производственные процессы новой техники и технологий.

9. Знания оказывают на организацию мультипликативное воздействие. Если один сотрудник холдинга получает определенные знания сегодня, то завтра ими владеет вся организация холдингового типа и остальные сотрудники. В ходе своей профессиональной деятельности работники организации, взаимодействуя внутри холдинга и во внешней среде, аккумулируют знания и распространяют их одновременно. Результатом этого процесса является формирование и накопление знаний организации (интеллектуального капитала). Движение персонала в холдинге непрерывно преумножает ее знания, но фактически они никак не оценены. Это является актуальной проблемой, которая требует решения принципиального и своевременного. Связано это с тем, что все чаще рыночная стоимость преуспевающих организаций холдингового типа в десятки раз превышает стоимость ее учтенных активов, и, следовательно, их недооценка по нематериальным активам просто не допустима.

11. При определении эффективности инвестиций в развитие персонала можно использовать как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные, так и групповые, характеризующие способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи. Способы описания индивидуальных и групповых характеристик весьма разнообразны, а число учитываемых качеств и факторов очень велико. Поэтому главной методологической проблемой оценки является определение того, что именно следует оценивать, по каким критериям результативности, эффективности, экономичности или этичности. По мнению автора, приоритет для бизнес-структур должен быть отдан критериям эффективности. Важным аспектом является четкая формулировка целей при оценке эффективности инвестиций в развитие персонала. В узком смысле инвестиционная стоимость персонала измеряется размером финансовых средств, необходимых для обеспечения требуемого уровня потенциала работников, задействованных в конкретном проекте. В широком смысле инвестиционная стоимость — это стоимость реструктуризации кадрового потенциала всего холдинга, необходимой для успешной реализации конкретного проекта.

12. Холдинги стоят перед задачей создания и эффективного управления системой непрерывного развития персонала. Существование этой системы предполагает обязательное непрерывное инвестирование и ее поддержание. Возникают вопросы: в каком объеме необходимы инвестиции? Как определить целевые направления вложения инвестиций? Кто должен стоять во главе процесса определения объема и направления инвестиций? Как оценить эффективность вложений по результату деятельности, и что брать за результат? Эти проблемы требуют адекватного и возможно более быстрого решения. Оценка персонала как кадровая технология предусматривает познание и результат сравнения выделенных индикаторов (предметов), характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями. Как правило, различные холдинги применяют либо общепринятые методики оценки, либо разрабатывают свои собственные в соответствии со спецификой деятельности, которые в большинстве случаев сводятся к оценке эффективности персонала.

13. Оценка развития человеческого капитала несколько отличается от оценки эффективности персонала и оценки человеческого капитала, поскольку имеет другие цели. Оценка развития человеческого капитала предусматривает процедуру определения качества управления организацией холдингового типа. Степень качества управления организацией холдингового типа определяется эффективностью деятельности холдинга и непосредственной деятельностью единоличного органа управления этого холдинга. Целью оценки развития человеческого капитала является повышение эффективности деятельности холдинга за счет положительных результатов деятельности единоличного органа управления и/или топменеджмента данного холдинга. Таким образом, результаты оценки эффективности деятельности холдинга и результаты оценки деятельности единоличного органа управления являются базовыми показателями развития человеческого капитала.

14. Основными проблемами оценки эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга являются: отсутствие локализации исходных данных, обусловленные встроенностью методов оценки эффективности инвестирования человеческий капитал отличаются в общие экономические системы оценки эффективности деятельности холдинга; оценка эффективности инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга сводится к задаче принятия решения при нечеткой исходной информации; проблема трансформации инвестиций в повышение производительности труда в инвестиции в человеческий капитал.

15. В работе обоснованы параметры, определяющие эффективность реализации инновационного механизма инвестирования в человеческий капитал холдинга, объединенные в следующие группы: 1) уровень ответственности при участи в мероприятиях по реорганизации дочерних и зависимых обществ; 2) параметры управляемости конкретного общества; 3) параметры предпочтений при оценке труда; 4) измеримость показателей работы; 5) параметры представлений о результатах работы; 6) направленность предложений работников в стратегию развития общества.