Институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики"

На правах рукописи

005014482

Бабаджанов Сухроб Рустамович

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКИ (НА МАТЕРИАЛАХ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН)

Специальность: 08.00.01 - Экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 5 уд? 2ы2

Душанбе 2011

005014482

Диссертационная работа выполнена на кафедре экономической теории Российско-Таджикского (славянского) университета

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Кадыров Дилловар Бахридннович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Амонова Дилбар Субхоновна кандидат экономических наук, доцент Солиев Ашурбой Абдувохидович

Ведущая организация:

кафедра экономической теории Таджикского государственного университета коммерции

Защита состоится «04» февраля 2012 г. в « 9-00 » часов на заседании диссертационного совета К 737.011.01 по защите кандидатских диссертаций при Российско-Таджикском (славянском) университете по адресу: 734025, Республика Таджикистан, г. Душанбе, ул. Мирзо Турсунзаде, 30.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российско-Таджикского (славянского) университета, а с авторефератом на сайте: \vww.itsu-slavist.tj_H www.vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан « 30 » Цёьс&Ъюф 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент

^-рг^Цд у М.В.Калемуллоев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный период развития Республики Таджикистан характеризуется переходом к новым формам и уровням регулирования экономических отношений в целях дальнейшего развития общества. Эффективность развития современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. С высокой долей уверенности можно предположить, что один из самых важных показателей уровня вложений в человеческие ресурсы в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

В связи с этим в работе рассматриваются состояние институциональной среды и проблемы управления человеческими ресурсами на уровне государственного управления Республики Таджикистан, а также предлагаются некоторые направления совершенствования этого процесса в рамках программ и стратегий развития страны.

Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Сложность исследований управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики усугубляется преимущественно экстенсивным типом развития национальной экономики, сложившимися в последнее время низкой инновационной активностью работников и в целом организаций, «дефицитом» высококвалифицированных и мотивированных управленцев, в том числе и на уровне государственного управления.

Проблемы управления человеческими ресурсами, решаемые на различных уровнях управления трудом чрезвычайно сложны и уже сегодня остро стоят перед учеными и практиками. Эта проблема обуславливает необходимость достижения эффективной политики на рынке труда, что требует дифференцированного подхода к каждой группе управленцев на различных уровнях. Для их разрешения требуется системный подход,

комплексное изучение человека в процессе труда, управления на основе изучения их поведения на рынке труда, с учетом изменения институциональной среды.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время проблемы управления человеческими ресурсами исследуются наряду с экономической такими науками, как теорией управления, конфликтологией, психологией, социологией и др. Различные аспекты данной проблемы нашли отражение в работах таких авторов, как К. Арджирис, И.Р., Алтунина, A.C. Афонин, В.Ю.Большаков, И.А. Буторина, Ф. Герцберг, Д.Н. Егоров, О.С. Елкина, Т.И.Заславская, Г.В. Залевский, А.Г. Здравомыслов, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Е.Б. Мостовая, Н.Ф. Наумова, Ю.М. Орлов, В. Пак, B.C. Половинко,

B.В.Радаев, Р.В. Рывкина, O.K. Слинкова, П. Сорокин, К.А. Тихонравов, Н.В. Федорков, H.A. Чентемирова, Н.В. Чернина, Н.И. Шаталова, В.Ф. Шевчук и др.

Управление человеческими 'ресурсами как разновидность организационного процесса исследуют такие ученые, как ВВ. Адамчук, Д.Гибсон, М.Т. Громкова, Д.М. Джордж, Г.Р. ДлЯэунс, ;П,М, Дизель, Д.Х.Доннелли-мл., К. Дэвис, A.M. Еропкин, (А'.Н. Занковский, Д.М. Иванцевич, JI.B. Карташова, А.И. Кочеткова',1 Ю.Д.Грэсовский, Э.М. Короткое, Ф. Лютенс, У. Мак-Кинли, Е.Г. Молл, л Т. В., Никонова, Д.В. Ныостром, Ю.Г. Одегов, Т.О.Соломанидина, В.А. Спивак, С,А. Сурков, Р.Х. Холл и др.

В Республике Таджикистан различные аспекты управления человеческими ресурсами в той или иной степени рассматривались в работах таких ученых, как С.И. Исломов, Д.Б. Кадыров, Д.О. Кандиерова,

C. Д. Комйлов, Н.К. Каюмов, М. Нурмахмадов, Р.К. Рахимов, Л.Х. Саидмурадов, 3. Султанов, Р.У. Ульмасов, Х.У. Умаров, Т.Д. Усманова, Н.Х. Хоналиев и др.

Несмотря на это, анализ научной литературы позволяет заключить, что имеющиеся наработки по проблеме управления человеческими ресурсами являются недостаточными. В частности, малоизученными остаются институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов, которые определяют количественные и качественные параметры управленцев для,органов власти.

Целыо диссертационного исследования является совершенствование институциональных основ формирования и использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики и обоснование путей повышения эффективности их использования. 4 ' '•'■■'■•■'.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность человеческих ресурсов^ как способа реализации человеческого капитала и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства;

- выделить институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов;

- рассмотреть методы управления человеческими ресурсами;

- выявить особенности развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан;

- обосновать пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы в системе факторов обеспечения экономического роста.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления человеческими ресурсами на различных уровнях.

Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященных изучению институциональных основ формирования и использования человеческих ресурсов. Изучались публикации по проблемам формирования и развития рынка труда и механизму подготовки и переподготовки кадров, законодательные и подзаконные акты Республики Таджикистан, относящиеся к предмету исследования.

• В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, экспертных оценок, методы количественного анализа и синтеза, системного и программно-целевого подходов. Взаимосвязь основных задач исследования позволила использовать и последовательно реализовать системный подход к анализу предмета и объекта исследования.

Исходной базой исследования послужили результаты исследований зарубежных и таджикских ученых, опубликованные в печати, статистические материалы Агентства по статистике при Президенте Республики Таджикистан, Министерства труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан, Министерства образования РТ, нормативные документы республиканских и региональных органов управления по социально-экономическим проблемам развития национального хозяйства, особенно по созданию институциональных основ формирования и использования человечёских ресурсов.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в совершенствовании институциональных основ формирования и Использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики и обоснование путей повышения эффективности их использования.

Научные результаты, полученные автором лично в ходе диссертационного исследования' и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- раскрыта сущность человеческих ресурсов как способа реализации человеческого капитала и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства;''

"■'■ - рассмотрены экономические и административные методы управления человеческими ресурсами с использованием таких рычагов и стимулов, как коммерческий расчет,'цена, кредит, налоги, различные пособия и льготы, директивы, обеспечивающие наиболее гармоничное сочетание общественных, коллективных и личных интересов, с целью эффективного использования человеческих ресурсов;

выделены институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов, выступающих в виде нормативно-правовых актов или специальных органов или подразделений государственных органов, обеспечивающих эффективное использование трудовых ресурсов;

- выявлена особенность развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан, проявляющаяся в снижение темпов естественного прироста населения страны, являющаяся результатом резкого сокращения, фонда воспроизводства человека, выражающая в недостаточном питании детей и подростков, нехватке одежды, обуви, учебников, учебных классов, учителей, квалифицированных врачей, поликлиник, роддомов, лекарств и т.д.;

- обоснованы такие пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики, как расширение единой сети органов исполнительной государственной власти, рационализацию структуры оплаты труда, повышения стимулов, совершенствование нормативно-правовых актов функционирования государственных органов, внедрение новых методов подбора и расстановки кадров в органах государственной власти.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы органами управления Республики

Таджикистан для совершенствования институциональной среды формирования и использования человеческих ресурсов. Проведенная систематизация методов и инструментов регулирования процесса использования рабочей силы в условиях Республики Таджикистан имеют большое значение для подготовки менеджеров-экономистов для социальной сферы, а также государственных и региональных служащих.

Реализация результатов исследований. Основные результаты и методические положения диссертационной работы могут быть использованы республиканскими министерствами и ведомствами, ' различными предприятиями и организациями при разработке механизма эффективного использования рабочей силы.

Научно-методические разработки автора использованы при чтении дисциплин «Экономическая теория», «Рынок труда», «Микроэкономика», «Экономика труда», «управления персоналом», для студентов высших учебных заведений.

Апробация работы. Основные положения работы были доложены и одобрены на международных и республиканских научно-практических конференциях (2007-2011 гг.), на научных семинарах и конференциях Российско-Таджикского (славянского) университета с 2007 по 2011 гг., конференциях молодых ученых й специалистов Республики Таджикистан.

Публикации. Основное содержание диссертации опубликовано в 8 Научных работах автора общим объемом свыше 3,1 п.л. в том числе 3 статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Логика и структура работы во многом определялись состоянием разработанности проблемы, целью и задачами, которые поставил перед собой соискатель, а также ролью человеческого ресурса в развитии национальной экономики. Диссертация изложена на 151 странице машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, включающей 151 наименование и включает 3 рисунка, 10 таблиц и 4 диаграммы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы, раскрыта степень ее разработанности, выделены цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулированы элементы научной новизны и практическая значимость рассматриваемой проблемы.

В первой главе «Человеческие ресурсы: сущность, формы и методы управления» рассмотрены сущность человеческих ресурсов и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства.

Согласно классическрй теории факторов производства возможности экономического роста обеспечивает следующая триада факторов: труд, земля и капитал. Долгое время в теории и управленческой практике главная роль придавалась накоплению капитала, как основного и решающего условия экономического роста, а труду отводилась довольно пассивная роль, фактор «земля и природные ресурсы» рассматривался в качестве ограничителя роста экономики. В дальнейшем поиск источников и факторов экономического роста постепенно привел к переоценке ряда исходных теоретических постулатов.

Многофакторная теория источников экономического роста с широкими подходами к толкованию капитала послужила мощным катализатором для разработки «концепции человеческих ресурсов», которая исследует взаимосвязь между инвестициями в человека, накоплением человеческого потенциала и доходами, получаемыми обществом от произведенных инвестиций. Была доказана и статистически выделена роль совокупности специальных знаний, способностей и навыков человека - особой формы капитала, накопление которого оказывает самостоятельное и все возрастающее воздействие на экономический рост. С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте и формирования теории устойчивого развития, изменилось отношение экономистов-рыночников к проблемам воспроизводства рабочей силы.

В настоящее время центр внимания исследований в области экономической теории и теории человеческого развития сфокусировался на проблемах перехода от количественных к преимущественно качественным факторам воспроизводства новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования данной, т.е. функционирующей в общественном производстве рабочей силы. Всемерная автоматизация производственных процессов и ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов потребовали пересмотра отношения к «базовому материалу», что обосновало необходимость перехода от узко экономической, количественной категории «трудовые ресурсы» к более широкой, включающей и качественные понятия категории «человеческие ресурсы», которые выражают более широкую и глубокую сущность и другое качество труда и трудовых отношений. . , , . ,..

Мы можем согласиться с такой трактовкой, что человеческие ресурсы включают уровень образования, способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, состояние их здоровья, общую культуру и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость!! др.1.

Помимо этого очевидно, что ресурсы представляют собой потенциал, задействование которого возможно и необходимо; исходя из целей и задач развития общества. Но так как формирование самих человеческих ресурсов также является целью развития страны (что определено стратегиями развития страны и стратегиями сокращения бедности), и на это затрачиваются большие ресурсы всех видов, то в данном определении в качестве критерия необходимо отметить также возможность и необходимость использования людских ресурсов. Это в большей степени будет соответствовать таким, уже предлагаемым критериям, как «совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивация, предприимчивость и др.».

В то же время опыт формирования, развития и использования человеческих ресурсов, прежде всего, в странах с переходной экономикой (особенно в Республике Таджикистан) показывает, что, помимо уровня образования (базирующегося в основном на количественно-формальных показателях - начальное, среднее, высшее и т.д. образование, а также наличие аттестатов и дипломов) важное значение приобретает качество образования, выявляемое в процессе принятия на работу (путем тестирования) и прохождения обязательно испытательного срока. Поэтому мы считаем, что данное определение необходимо дополнить показателем «качество образования».

Понятия «человеческий ресурс» и «человеческий потенциал» не имеют антагонистических противоречий, поскольку потенциал представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к определенному месту и времени. В то же время эти категории не однозначны, так как наличие человеческих ресурсов (даже необходимого количества и качества) не означает наличие адекватного человеческого потенциала вообще, и возможностей (не говоря уже об эффективности) его использования. К. Маркс отмечал: «Способность к труду еще не означает сам

' См.: Демин П. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции Республики Беларусь // Белорусский журнал международного права и международных отношений. - Минск: - 2003. - ЛГ» 3. - С. 87-92.

1 9

труд, подобно тому, что способность переваривать пищу вовсе еще не совпадает с фактическим перевариванием пищи»'.

На наш взгляд, обобщенно человеческий капитал, являющийся, качественной формой человеческих ресурсов, можно определить, как совокупность физических и умственных возможностей населения, включающих в себя: состояние здоровья, уровень и качество образования, интеллектуальные способности, знания и практические навыки, используемые в процессе создания реальных продуктов и услуг.

В процессе формирования и использования человеческих ресурсов важную роль играют институты и организации. Поэтому необходимо рассмотреть институциональные основы развития человеческих ресурсов. В качестве примера институциональной организации мы рассмотрим государственную службу, которая в условиях Республики Таджикистан выступает важным органом'(организацией) по повышению эффективности процесса формирования и использования кадрового потенциала экономики.

Макроэкономическая политика и реформирование институтов рынка труда должны охватывать комплекс экономических, юридических, социальных и психологических факторов, непосредственно влияющих на занятость и ее эффективная реализация не в последнюю очередь зависит от деятельности государственных служб, функционирующих в сфере управления. Под государственной службой может пониматься любая работа, выполняемая в государственных органах и отличающаяся по содержанию и по форме от труда рабочих. Государственная служба - один из основных видов деятельности государства по формированию кадрового потенциала управления государственного аппарата, а также правовому регулированию деятельности государственных служащих в целях обеспечения эффективности государственной деятельности. ,

В Законе Республики Таджикистан «О государственной службе», говорится, что государственная служба это профессиональная деятельность государственных служащих, направленная на обеспечение исполнения полномочий Лиц, замещающих государственные должности государственной власти, и реализацию компетенции государственных органов. Органом, уполномоченным решать эти задачи, является Управление государственной службы при Президенте Республики Таджикистан (УГС), которое является центральным органом исполнительной власти, осуществляет единую

' Маркс К. Капитал. Т. 1. - Маркс К., Энгельс Ф. Соч., Т. 23. - С. 184. 2 См.: Закон Республики Таджикистан «О государственной службе». - 5 марта 2007 г. (с дополнениями и изменениями от 11 марта 2010 г.).-Душанбе: 2007.-С. 2. 10

государственную политику и нормативно-правовое регулирование в сфере государственной службы.

Теоретико-экономическая значимость формирования и управления человеческого потенциала в УГС определяется тем, что, являясь структурой микроуровня (организация), она оказывает непосредственное влияние на качественные показатели управления человеческими ресурсами республики на макроуровне, прежде всего в тех сферах хозяйственной, социальной и общественно-политической жизни, которые входят в систему и структуру государственного управления.

В то же рремя проведенный анализ показал, что в деятельности УГС имелись определенные проблемы, вызванные, прежде всего, снижением уровня профессионализма государственных служащих и неразвитостью системы профессионального обучения государственных служащих; неопределенностью организационного механизма профессионального обучения кадров для службы и отсутствием сети специализированных учебных учреждений, реализующих образовательные программы в сфере подготовки кадров для государственной и муниципальной службы, выполняющих функции обеспечения органов власти квалифицированными кадрами.

Рассматривая механизм, задачи, методы и функции управления человеческими ресурсами, необходимо отметить, что человеческие ресурсы являются формой,и носителем человеческого капитала и реализуются только во взаимодействии с вещественными факторами производства. При этом специфика механизма, функций и уровней управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике определяется не только соответствием характера складывающихся производственных отношений уровню развития имеющихся производительных сил, но, прежде всего, целями и задачами развития общества, формирующими новые производительные силы и соответствующую им новую систему производственных отношений.

Поскольку управление человеческими ресурсами образует подсистему в системе управления трудом, постольку оно служит реализации общих целей и задач, стоящих перед данной системой и национальной экономикой в целом. Вместе с тем, управление человеческими ресурсами имеет свои специфические задачи, ограниченные рамками объекта управления, для достижения которых используются особые методы управления, отражающие специфику человеческих ресурсов как элемента народного хозяйства.

Управление человеческими ресурсами есть составная часть управления экономикой. Оно направлено на удовлетворение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах, на обеспечение полной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и на эффективное использование трудовых ресурсов. Эти цели тесно связаны, так как они обусловлены действием экономических законов и соответствуют высшей цели общества.

Во второй главе «Анализ использования человеческих ресурсов в трансформируемой экономике» раскрыта специфика уровней управления человеческими ресурсами, а также рассмотрены особенности использования человеческих ресурсов в республике за годы независимости.

Управление человеческими ресурсами охватывает весь цикл их формирования, распределения (перераспределения) и использования. Оно осуществляется как в масштабе всей республики, так и на уровне хозяйствующих субъектов. Для данных уровней управления существует как общие, так и специфичные цели и задачи.

На уровне государства вопросы управления персоналом предстают в виде управления трудовыми ресурсами. Особенность управления трудовьши ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, предприятия, всего общества, обеспечения их органического сочетания. Человек всегда был и остается главной производительной силой общества, но значение «человеческого фактора» в условиях крупномасштабного и интенсивного развития экономики не имеет аналогов в истории.

Субъектом управления является государство. Оно разрабатывает Г комплекс экономических и организационных мер, направленных на плановое формирование, распределение, перераспределение в использований: трудовых ресурсов. Предметом управления является система экономических отношений, складывающихся при управлении процессом воспроизводства рабочей силы.

Механизм управления представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на формирование, распределение, перераспределение и использование факторов производства. Он оказывает активное влияние на повышение активности общественного производства и его интенсификацию.

Управление человеческими ресурсами есть составная часть управления экономикой. Оно направлено на удовлетворение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах, на обеспечение полной занятости

трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и на эффективное использование человеческих ресурсов. Эти цели тесно связаны. Они обусловлены действием экономических законов и соответствуют высшей цели общества. Управление человеческими ресурсами как система включает отдельные подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов; имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Эта система постепенно развивается и совершенствуется. На каждом этапе она должна быть приведена в соответствие с достигнутым уровнем развития производительных сил, с ростом самой экономики. Решение возникающих задач постоянно требует внесения определенных корректив и правок в отдельные элементы системы управления. Практика порождает новые задачи, решение которых также требует соответствующих изменений в

механизме управления.

Управление на республиканском уровне имеет ряд целей, среди которых

можно выделить следующие:

- формирование человеческого потенциала, соответствующего своими параметрами количественным и качественным характеристикам и современным требованиям экономики; ..

- подержание сбалансированности между наличными и формируемыми человеческими ресурсами и рабочими местами; ,

' - устойчивое обеспечение страны необходимыми кадрами по различным источника^, включая территориальное и отраслевое их распределение и перераспределение и др.'""

Управление человеческими ресурсами на уровне государственного управления в рамках экономико-теоретического анализа возможно и должно рассматриваться с выявления сущности управления, понятия закономерностей его развития и регулирования, системного исследования современных моделей управления человеческими ресурсами, прежде всего в фазах формирования (подготовки и переподготовки), распределения и перераспределения управленческого потенциала.

Трансформация экономики и переход к рыночным отношениям вызвали сдвиги в территориальном и профессиональном составе человеческих ресурсов. До приобретения Республикой Таджикистан политической самостоятельности и независимбСти ее население увеличивалось высокими темпами, прежде всего, за счет естественного прироста. Однако в девяностых годах прошлого века в динамике численности населения наблюдаются

определенные сдвицц которые были вызваны, прежде всего, радикальными изменениями в социально-экономической системе.

В период с 2000 г. по 2009 г. численность населения в республике возрастала в среднем примерно на 2,04 % в год (в 2010 г. в республике была проведена перепись населения," но результаты пока не обобщены). Статистические наблюдения показывают увеличение численности населения во веек регионах страны, но это увеличение происходит на фоне относительного снижения темпов естественного прироста. Многочисленные исследования, проводимые в республике в последние 15 лет международными и местными организациями, выявили, что на динамику естественного прироста населения прямое влияние оказывает и уровень бедности, населения. В содержательном плане снижение темпов естественного прироста населения является результатом резкого сокращения фонда; воспроизводства человека, которое выражается в недостаточном доступе ко всем видам экономических и социальных ресурсов.

Развитие человеческих ресурсов в трансформируемой экономике Республики Таджикистан характеризуется увеличением их количественного и снижением качественного потенциала, ставшее результатом распада единой хозяйственной системы, а также последствиями гражданской войны и длительного социально-экономического кризиса. Существующее напряженное положение на региональных рынках труда Республики Таджикистан свидетельствует о наличие резкого дисбаланса, вызванного повышенным уровнем предложения рабочей силы и практического отсутствия у незанятого населения возможностей трудоустройства. В то же время имеющиеся факты несбалансированности могут иметь в своей основе 1 недостаточно эффективное использование основных производственных фондов а также недостаточной обоснованностью планирования, регулирования и управления на различных производственных и территориальных уровнях. Анализ показывает, что сегодня в Таджикистане спрос на рабочую силу со стороны предприятий сокращается при росте ее

предложения на рынке рабочей силы.

В настоящее время в республике ежегодно необходимо создавать порядка 100-150 тыс. новых рабочих мест (при условии сохранения и совершенствования существующих рабочих мест). В то же время заявленная потребность в работниках составляет порядка 10-15 % от необходимого уровня.

В третьей главе «Пути повышения эффективности использования и человеческих ресурсов» выделены направления совершенствования

инеппуциональной среды использования человеческих ресурсов, предполагающие совершенствование механизма подбора и найма персонала. Даны обоснованные предложения по реформированию механизма подготовки и переподготовки государственных служащих.

1 Организация управления государственными органами, ее персоналом, обеспечение порядка, условий и процедур реформирования государственной службы, повышение профессионализма и компетентности государственных служащих, в Таджикистане возложены на органы управления государственной службой. Государственная служба, как необходимый и важный элемент структуры государственного управления, выполняет связующую роль между макроэкономическими процессами, реализация которых происходит целевым образом на микроуровне. Она должна содействовать обеспечению надлежащей деятельности государственных органов по достижению национальных приоритетов.

На У ГС возложен целый комплекс задач в области формирования системы, структуры и механизма государственного управления, среди которых важнейшими, в рамках исследуемых нами проблем, являются следующие:

- организация профессиональной подготовки и переподготовки, повышение квалификации и стажировки работников УГС, государственных служащих и должностных лиц государственных органов, с осуществлением контроля государственного заказа на профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации и координация деятельности государственных органов в этом направлении, обеспечение их исполнения;

- ведение реестра государственных служащих Республики Таджикистан, а также контроль подбора, расстановки и воспитания кадров государственной службы, разработка и обеспечение реализации годовых учебных планов;

- создание базы данных по вопросам государственной службы," государственных служащих и резерва кадров государственной службы и осуществление информационного обеспечения деятельности государственных органов по вопросам государственной службы.

В рамках Проекта реформирования государственного сектора при Исполнительном Аппарате Президента Республики Таджикистан в 2009 г. ' начато расширение и совершенствование Единой сети информационных технологий между органами государственного управления, завершение которой предполагается в конце 2011 г.

Целью расширения существующей сети является обеспечение доступа к правительственной сети и ко всем существующим услугам максимально

15

возможного количества государственных учреждений, а также обеспечение доступа к услугам, которые будут запущены в будущем через данную сеть. В рамках этих полномочий УГС реформы в государственной службе решают три фундаментальных вопроса: создание новой государственной службы на основе новой квалификации должностей; улучшение структуры оплаты труда, которая будут основываться на' прозрачности, предсказуемости, добавят элементы равенства и повысит стимул по результатам работы для

карьерного роста молодых профессионалов.

Меры по реформированию системы государственного управления, реализованные в 2005-2007 годах, включили рационализацию структуры оплаты труда и повышение стимулов для государственных служащих в карьерном росте. Они включали объединение всех надбавок и премий, кроме надбавок за стаж работы и за квалификационный чин, в базовый оклад посредством единовременной поправки, й отвязки квалификационного чина от минимального размера заработной платы, а также начальные шаги по декомпрессии заработной платы между низшими (специалистами) и высшими должностными уровнями (первым заместителем министра).

В новой тарифной сетке общая заработная плата государственных служащих состоит из главной части и дополнительных частей, которые, являясь понятными, прозрачными и предсказуемыми, добавят элементы равенства и повышают стимул по результатам работы для карьерного.роста профессионалов. Упрощенная и прозрачная структура заработной ; платы также снижает операционные расходы на управление кадрами и сотрудников бухгалтерии. Новая платежная структура сокращает эту нагрузку и упрощает бухгалтерский процесс. Главная часть состоит из должностного оклада, который рассчитываться по новой шкале оплаты труда и отражает два ключевых фактора: сложность, выполняемой работы ■ и ; выслугу : лет

государственных служащих (см.: таблица 1).

Помимо этого, важным и необходимым этапом в развитии государственной службы Республики Таджикистан является проведение в установленном законодательством порядке конкурсов на замещение вакантных должностей на государственной службе. Замещение должностей на конкурсной основе демонстрирует принцип открытости государственной службы, а также создает широкие возможности для комплектации свободных мест на'государственной службе хорошо подготовленными и обладающими разносторонним опытом работниками.

Успешность проведения конкурса обеспечивает то, насколько ясно сформулированы требования на замещение вакантных должностей или

наличие служебных инструкций. В актах, регулирующих проведение конкурса надо точно зафиксировать, как проходит утверждение требований при замещении вакантных мест, их проведение и обновление.

Таблица 1

Информация,

о конкурсах на замещение вакантных должностей государственных служащих в государственных структурах Республики Таджикистан в

2009г. и за 9 месяцев 2010г.*. _

Ле Лі Уровни органов государственной власти ; Кол-во должностей, выставленных на конкурс Количество конку рсаи-тов Прошедшие по конкурсу ' ' 1' Не прошед-шис 'по конкурсу .

2009 на 1.10. 2010 2009 На 1.10. 2010 2009 на 1.10. 2010 2009 на 1.10. 2010

1 2 1 ., . 3 4 5 6 7 8 9 10

1. 2. Центральные органы ГБАО 2002 1329 2295 1720 1317 938 817 616

43 25 85 59 43 25 41 16

3. , г.Душанбе и РРП 175 261 195 236 163 169 30 51

4. Хатлонская область 146 81 236 108 141 74 : 95 29

5. Согдийская область 165 228 . 219 234 161 164 66 59

Итого 2531 1924 3030 2414 1825 1371 1049 782

* Рассчитано на основе: Отчеты УГС при Президенте Республики Таджикистан за 2009 г. и за 9 месяцев 2010 г.

К сожалению, в центральных и местных органах государственной власти до сих пор на должном уровне не поставлены четкие научные предпосылки подбора и расстановки личного состава, подготовки, переобучения и повышения квалификации кадров.

Одним из важнейших условий решения комплекса этих сложных социально-экономических проблем республики вы условиях трансформируемой экономики является создание системы формирования и использования человеческих, ресурсов в структурах, формирующих сам механизм управления человеческими ресурсами в органах государственного управления. При этом профессиональная подготовка государственных служащих в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных и муниципальных служащих.

Данные выводы, сделанные по результатам проведенного диссертационного исследования, обусловили, в свою очередь, разработку предложений по повышению эффективности формирования человеческих ресурсов в органах государственного управления общества с трансформируемой социально-экономической системой.

Они должны быть решены на уровне специального нормативно-правового акта, в котором были бы установлены общие принципы и конкретизированы элементы, формы и методы системы профессионального обучения и подготовки кадров для государственной, а также и для

муниципальной службы.

Необходимость совершенствования, конкурсного отбора и увеличение охвата могут быть обеспечены организацией Центров Тестирования в столице, областных центрах и крупнейших районных центрах Таджикистана, что позволит создать необходимую базу для проведения тестирования по основным направлениям, как например компьютерная грамотность, аналитические навыки, основы и правила оказания общественных услуг и прочее.

Поскольку повышение квалификации включено в круг служебных обязанностей руководители специалистов, значит, для этих категорий I работников данная обязанность носит правовой характер. Следовательно, ее 'невыполнение при определенных условиях может повлечь за собой неблагоприятные для работника юридические последствия. В то же время успешно и добросовестно исполняющим должностные обязанности государственным служащим должна быть предоставлена возможность выбора формы профессионального развития. Отказ государственного служащего без уважительных причин от повышения профессионального уровня следует рассматривать как нарушение служебной дисциплины, сопровождающееся соответствующими правовыми последствиями вплоть до

освобождения от должности.

Помимо этого, для преодоления комплекса существующих проблем в области формирования и управления человеческими ресурсами в целом и для системы государственного управления в частности, необходимо:

- совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной службы и подготовки

человеческих ресурсов для этой службы;

обеспечение системного, целенаправленного и постоянного совершенствования процедур, форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- создание материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы, а также совершенствование системы и формирование эффективной структуры управления государственной службой.

В свою очередь, система профессионального обучения кадров для государственной службы, должна быть представлена определенными образовательными программами, ориентированными на государственное управление; специальными государственными стандартами по отдельным специализациям; органами управления в данной сфере и учебными учреждениями, получившими право на подготовку работников для

государственного сектора.

В этой связи назрела необходимость рассмотрения возможности преобразования Института повышения квалификации государственных служащих в Академию Государственной службы при Президенте Республики Таджикистан.

Основные положения диссертационного исследования изложены в следующих публикациях автора: Статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК Российской

Федерации:

1. Особенности развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан за годы независимости // Вестаик университета. Научный журнал: - Душанбе: РТСУ, 2010. - № 3(29). - 0,3 п.л.

2. Институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов // Вестник Таджикского Национального Университета. Научный журнал: - Душанбе: - 2011. -№10 (74).-0.5 п.л.

3. Совершенствование управленческого потенциала в системе формирования человеческих ресурсов // Вестник университета (Руспублика Таджикистан) - Душанбе: РТСУ, 2011 - №4 (34). - 0.4 п.л.

Публикации в журналах и сборниках научных трудов:

4. Совершенствование социальной защиты населения через реформирование пенсионной системы (в соавторстве) // Вестник ЦСИ при Президенте РТ «Таджикистан и современный мир». - Душанбе:. - № 2(15). -2007.-0,4 п.л.

5. Основы формирования и управления кадровым потенциалом организации / Сборник статей «Проблемы формирования информационного потенциала местного управления и пути их решения». ЦСИ при Президенте

РТ, ПРООН в РТ Проект «Создание информационного потенциала для местного управления». - Душанбе: 2008. - 0.5 н.л.

6. Совершенствование государственного' управления как фактор повышения экономической безопасности страны (в соавторстве) // Научный журнал РТСУ «Вестник университету». - № 1 (19). - 2008. - 0,4 п.л.

7. Сущность человеческих ресурсов и их взаимодействие с' факторами производства / Мат. Международной научно-практической' конференции «Актуальные проблемы развития экономики стран Центральной Азии в условиях рынка». - Душанбе: РТСУ, 2008. - 0,3 п.л,

8. Механизм формирования управления человеческими ресурсами в Республике Таджикистан //. Материалы республиканской научно-практической конференции «Проблемы развития рынка труда в Республике Таджикистан». НИИ труда и социальной защиты населения РТ. - Душанбе: 2011.-0,3 п.л.

Подписано в печать 20.12.2011 г. Формат 60х841„б. Бумага офсетная №1. Гарнитура литературная. Печать офсетная. Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 054.

Отпечатано в типографии РТСУ, 734025, Республика Таджикистан, г. Душанбе, ул. Мирзо Турсун-заде, 30