Институты управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал - агент

Симонова, Виктория Львовна

Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Институты управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал - агент тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Симонова, Виктория Львовна
Место защиты: Екатеринбург
Год: 2006
Шифр ВАК РФ: 08.00.01

Институты управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал - агент - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Институты управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал - агент"

На правах рукописи

Симонова Виктория Львовна

Институты управления эндогенным оппортунизмом в системе

принципал-агент

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория (Общая экономическая теория)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Екатеринбург - 2006

Диссертационная работа выполнена в Институте экономики Уральского отделения

Российской Академии наук

Научный руководитель:

Доктор экономических наук, доктор физико-математических наук, профессор Попов Евгений Васильевич

Официальные оппоненты:

Доктор экономических наук, профессор Нестерова Дарья Владимировна

Кандидат экономических наук, доцент Коковихин Александр Юрьевич

Ведущая организация:

Институт экономики Российской академии наук

Защита состоится «17» мая 2006 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 004.022.01 при Институте экономики Уральского отделения Российской Академии наук по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, д. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики Уральского отделения Российской Академии наук.

Автореферат разослан « 9» апреля 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор

¿ьоо

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Современный этап общеэкономического развития характеризуется непрерывным нарастанием сложности технического процесса, высокими темпами инновационных изменений, растущей дифференциацией производства, что обусловливает изменения в содержании трудовой деятельности. В сложившихся условиях труд все в большей степени приобретает высокоспециализированный характер, основанный на обладании уникальными навыками и знаниями. Как результат, трудовые отношения осложняются неравномерным распределением информации между участниками данных отношений, что обеспечивает определенные преимущества для отдельных экономических субъектов. Данные обстоятельства расширяют возможности стратегического поведения, основанного на манипуляции частной информацией (оппортунизма) и, тем самым, обусловливают значимость определения эффективных механизмов его предотвращения.

Кроме того, важность анализа отношений принципал - агент в трудовой сфере обусловливается проблемами, связанными с социально-экономической трансформацией отечественной экономики. В ходе реформирования трудовые отношения претерпели существенные преобразования, связанные, прежде всего, с изменением позиции менеджеров фирмы. Данные экономические субъекты получили право самостоятельного принятия решений, в том числе в сфере трудовых отношений, при слабом ограничительном воздействии со стороны государственных, общественных и профсоюзных организаций. В результате их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных соглашений. При этом низкая эффективность правового централизма и неразвитость рынка труда (дефицит рабочих мест, низкая заработная плата подавляющей части населения) удерживают работников от легальных действий по защите своих прав. В свою очередь данное обстоятельство обострило поляризацию интересов данных групп экономических агентов, отразилось на мотивации сотрудников предприятия и актуализировало проблему недобросовестного поведения работников.

Таким образом, специфика российских условий обусловливает актуальность рассмотрения двустороннего оппортунизма принципала и агента как взаимосвязанного процесса, протекающего в трудовых отношениях хозяйствующих субъектов России

, БИБЛИОТЕКА I С.Петер' - -

О» м

та;

работами по теории трансакционных издержек - О. Уильямсона, Р. Коуза, Й. Барзеля, Р. Кене, Б.Клайна и др.; по теории прав собственности - А. Алчиана, Г. Демсеца, М. Дженсена, У. Меклинга и др.; по теории оптимального контракта - С. Спенса, С. Росса, Л. Гурвица, О.Харта, С.Гроссмана и др. Исследования П. Милгрома, Дж. Робертса, К. Менара, Т. Эггертсона, О. Фавро, JI. Тевено, Ф. Эмар-Дюверне и др. представляют собой интегрированное развитие идей различных направлений иеоинституционализма в сфере экономики организации. Среди российских ученых данный подход развивают B.C. Автономов, Р.И. Капелюшников, Ю.Б. Кочеврин,

A.Е. Шаститко, В.Л. Тамбовцев, Е.В. Попов, А.И. Татаркин, А.Н. Олейник, А.Н. Нестеренко, P.M. Нуреев, A.A. Демин, B.C. Катькало, С.М. Гуриев, Н.М. Розанова,

B.Л. Берсенев, А.Ю. Коковихин и др.

Анализ теоретических подходов к исследованию механизмов функционирования системы взаимоотношений принципал - агент, представляющей собой основную сферу исследований по проблеме оппортунизма, позволяет выделить «проблемные зоны» сформулированных представлений. С одной стороны, предмет исследования представленных в литературе теоретических подходов ограничивается рассмотрением оппортунизма агента, тем самым нивелируется значимость проблемы оппортунизма принципала. С другой стороны, нет единства во взглядах относительно основных факторов оппортунизма. Так, в одних направлениях делается упор на механизмах контроля, в других - на мотивационных факторах. Анализ последней группы факторов в теоретических экономических подходах представлен весьма ограниченно.

В прикладных работах широко исследуются вопросы стимулирования и мотивации труда. Основные модели мотивации были разработаны следующими авторами: В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, У. Оучи, Л. Портер, У. Тейлор, М. Фоллет и др.

Различные аспекты проблемы трудовых отношений в период трансформации российской экономики нашли отражение в трудах российских ученых Р.И. Капелюшникова, В.М. Полтеровича, К.З. Сабирьяновой, Д.В. Нестеровой, С.Ю. Рощина, В.В. Радаева, А. Темницкого, В.В. Семененко, B.C. Магуна, В.Н. Белкина, H.A. Белкиной, О. Кириченко, С. Кларка, Т.В. Зимина, С.Ю. Барсуковой, Е.Л. Шершневой, С. Суркова, Г. Ракитской и др. Анализ данных работ позволяет получить представление о сложившихся в российской практике формах и условиях двустороннего оппортунизма в трудовых отношениях.

Таким образом, комплексный подход к проблеме отношений принципала -агента в сфере труда, основанный на интегральном анализе факторов оппортунизма и расширении предмета исследования за счет включения в анализ оппортунизма принципала, представляет собой новую исследовательскую задачу.

Цель исследования - развитие теоретического подхода к оценке институтов управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал — агент.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- проанализировать содержание основных теоретических подходов к проблеме оппортунизма в экономической науке;

- определить сущность, структуру и генезис экономической категории «оппортунизм»;

- с учетом двойственности системы принципал-агент выделить и систематизировать основные формы двустороннего эндогенного оппортунизма в отношениях между менеджером и работником фирмы;

- для каждой группы эндогенного оппортунизма разработать систему управления, снижающей негативное влияние эндогенного оппортунизма на эффективность функционирования фирмы;

- опираясь на эмпирическое исследование проверить состоятельность теоретических гипотез и оценить влияние системы управления на уровень эндогенного оппортунизма.

Объект исследования - производственные предприятия, представляющие собой сферу реализации отношений принципал-агент.

Предмет исследования - экономические отношения в системе принципал-агент.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов в области современных экономических теорий предприятия, теорий организации, управления персоналом, а также исследования, отражающие проблемы и условия развития трудовых отношений на современном этапе развития российской экономики. При реализации поставленных целей и задач использовались основные методы научного исследования: системный, логический, метод аналогии, группировки, сравнения. Анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования, осуществлялся с помощью методов корреляционного и регрессионного анализа.

Информационную базу исследования составили нормативные и законодательные документы по вопросам трудового регулирования, данные государственной статистики, материалы, опубликованные в периодической печати, на интернет-страницах, в научной литературе, социологическая информация, полученная в ходе проведения автором эмпирического исследования путем опроса менеджеров и работников предприятий Свердловской области в 2004-2005гг.

Научная новизна работы включает в себя следующие основные положения и выводы, сделанные автором работы и выносимые на защиту:

1. Уточнено понятие оппортунизма как экономической категории на основе систематизации структурных базовых элементов данной категории, ранее иерархически не структурированных в экономических исследованиях других авторов (п. 1.1 Паспорта специальности 08.00.01 ВАК РФ).

2. Разработана матрица форм двустороннего эндогенного оппортунизма в системе принципал-агент, развивающая на системном уровне известные подходы к исследованию проблемы оппортунистического поведения на основе анализа экономического поведения принципала и интеграции исследованных в

экономической литературе форм оппортунизма (п. 1.2 Паспорта специальности 08.00.01 ВАК РФ).

3. Разработана авторская классификация институтов управления эндогенным оппортунизмом и технологических факторов, создающих условия применения указанных институтов, отличающаяся от известных подходов комплексным характером анализа (п. 1.4 Паспорта специальности 08.00.01 ВАК РФ).

4. На основе эконометрического анализа эмпирических данных выявлены и классифицированы ранее не отраженные в экономической литературе эффекты снижения уровней эндогенного оппортунизма от воздействия институтов управления (п. 1.4 Паспорта специальности 08.00.01 ВАК РФ).

Практическая значимость работы. Теоретические выводы и результаты, содержащиеся в работе, могут служить обоснованием принципов построения системы управления предприятием, обеспечивающей стратегическое повышение эффективности его функционирования за счет построения более совершенной системы трудовых отношений.

Основные положения диссертации могут быть использованы при подготовке таких учебных курсов, как «Современные теории предприятия», «Экономика и управление предприятием», «Управление персоналом».

Апробация работы. Основные результаты исследования представлены на десяти международных и общероссийских конференциях, в том числе на Международной конференции «Человек - общество - окружающая среда» (Екатеринбург, 2001г.); Ill, IV и VI Всероссийских симпозиумах «Стратегическое планирование и развития предприятий» (Москва, 2002, 2003 и 2005 гг.); Всероссийском симпозиуме по миниэкономике (Екатеринбург, 2002 г.); VI Международном Российско-китайском симпозиуме «Государство и рынок» (Екатеринбург, 2005 г.).

Автор работы являлся исполнителем фантов РФФИ №04-06-96049а «Оценка издержек рутинизации эволюционного развития предприятий региона», РГНФ № 05-02-83214а «Эндогенные институты оппортунизма хозяйствующих субъектов региона».

Диссертант являлся победителем конкурса грантов молодых ученых УрО РАН за 2003 и 2005 гг. и Международного научного фонда экономических исследований академика Н.П. Федоренко за 2002 г., стипендиатом Губернатора Свердловской области (2003 г.)

Настоящее диссертационное исследование выполнено в соответствии с Планом НИР Института экономики УрО РАН за 2002 - 2005 гг. по теме «Разработка теории миниэкономического анализа» научного направления «Методологические проблемы экономической теории» (№ ГР 01200403039).

Материалы диссертационной работы легли в основу спецкурса «Проблемы миниэкономики», читаемого для слушателей магистратуры экономического факультета Уральского государственного университета им. A.M. Горького.

Публикации. Результаты исследования отражены в 16 публикациях общим объемом 20,83 п.л. (из них 10,66 авторского п.л.)

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация изложена на 163 листах основного текста, включающего 6 таблиц, 46 рисунков и 5 приложений. Список использованной литературы содержит 195 наименований.

Во Введении обосновывается актуальность выбранной тематики, указываются цель, задачи, объект и предмет исследования, излагаются основные защищаемые положения, доказывается значимость исследования, приведены сведения об апробации работы, раскрывается структура исследования.

В первой главе «Теоретические подходы к проблеме оппортунизма в экономической науке» рассматривается эволюция взглядов в экономической теории фирмы и сущность основных подходов. На основе анализа сущности представленных теорий фирмы выделяются основные теоретические подходы к описанию проблемы оппортунистического поведения во взаимодействии экономических агентов, определяются проблемные зоны в исследованиях и формируются исследовательские задачи, направленные на устранение существующих недостатков.

Во второй главе «Эндогенный оппортунизм в системе отношений принципал -агент» раскрывается содержательная сторона экономической категории оппортунизм, выделяются ее структурные элементы, дается определение оппортунизма. На следующем этапе анализа определяются и структурируются основные формы эндогенного оппортунизма, характерные для системы отношений менеджер -наемный работник. Завершает данную главу систематизация факторов эндогенного оппортунизма, включающих в себя институты управления и технологические факторы, создающие условия применения указанных институтов.

В третьей главе «Эмпирическое исследование проблемы управления эндогенным оппортунизмом» оценивается характер влияния факторов на уровень эндогенного оппортунизма на основе эконометрического анализа эмпирических данных. Полученные результаты группируются в виде эффектов снижения эндогенного оппортунизма, создающих основу для построения эффективной системы управления эндогенным оппортунизмом.

В Заключении систематизированы основные результаты диссертационного исследования, отражающие его научно-практическую значимость.

II. Основные научные положения и результаты, выносимые на защиту

Понятие оппортунистического поведения в экономическом обороте появилось только в последней трети XX века. Основная заслуга в этом принадлежит Оливеру Уильямсону. Ключевым элементом его определения является асимметричное распределение информации между экономическими агентами. Такой подход получил наибольшее распространение в последующих исследованиях экономического взаимодействия на основе анализа оппортунистической составляющей. Однако в более поздних работах условие информационного преимущества одной из сторон утратило свое аксиоматическое значение, что дало нам основание для выделения двух типов оппортунизма: оппортунизм первого рода, основанный на использовании асимметричной информации, и оппортунизм второго рода, основанный на зависимости одного из контрагентов при симметричном распределении информации между субъектами экономических отношений.

Проведенное в диссертационной работе исследование позволило выделить структурные элементы оппортунизма, составляющие базис данной экономической категории. Данный базис включает в себя условия возникновения, характер проявления и последствия оппортунистического поведения (рис. 1).

Первое условие возникновения оппортунизма связано с противоречием интересов взаимодействующих экономических агентов, создающим основания для возникновения распределительного конфликта. В качестве второго условия могут выступать асимметричное распределение информации между контрагентами, либо зависимость одного из взаимодействующих субъектов экономических отношений при симметричном распределении информации между ними. В результате, в первом случае оппортунистическое поведение проявляется в скрытой форме, будучи основанным на манипулировании асимметричной информации. Во втором случае, когда возникает проблема нецелесообразности прекращения сложившихся экономических отношений, действия субъекта оппортунизма может быть очевидными для контрагента. Независимо от характера проявления результатом оппортунизма является нарушение условия Парето-оптимальности, достигнутого в рамках соглашения. В результате улучшение положения субъекта-оппортуниста достигается за счет ухудшения положения контрагента. Еще одним важным параметром оппортунистического поведения является преднамеренность действия.

Оппортунизм первого рода

Оппортунизм второго рода

Основания для оппортунизма

Несовпадение экономических интересов

:ресов

Асимметричная | | Зависимость

инсрормация '; | контрагента

• >

1 1 1 1

Характер проявления оппортунизм

Скрытое поведение

I Очевидное I 8 поведение |

Последствие оппортунизма

Ущерб контрагента

Рис. 1. Базовые элементы оппортунизма как экономической категории

Перечисленные элементы в своей совокупности характеризуют оппортунизм как экономическую категорию. Определение двух возможных вторь« условий возникновения и связанных с ними форм проявления оппортунизма является критерием разграничения двух типов оппортунизма.

С опорой на выделенные элементы в работе предложено авторское определение оппортунизма.

Оппортунизм в системе экономических отношений представляет собой преднамеренное действие экономического агента, направленное на достижение личных интересов и нарушающее условия соглашения, что требует использования соответствующих институтов для предотвращения ущерба от таких действий. Такое действие может быть либо скрытым для контрагента, основанным на стратегическом манипулировании асимметричной информацией (оппортунизм первого рода), либо очевидным, основанным на нецелесообразности прекращения экономических отношений и/или сложности определения характера действий для третьей стороны отношений (оппортунизм второго рода).

2. Разработана матрица форм эндогенного оппортунизма в системе принципал - агент, развивающая на системном уровне известные подходы к исследованию проблемы оппортунистического поведения на основе анализа экономического поведения принципала и интеграции исследованных в экономической литературе форм оппортунизма.

Система взаимоотношений принципал - агент представляет собой основную сферу исследований по проблеме оппортунизма. При этом представленные в литературе подходы ограничиваются рассмотрением проблемы оппортунистического поведения агента, исключая из анализа оппортунизм противоположной стороны экономических взаимоотношений - принципала. Предлагаемый в диссертационной работе подход расширяет традиционный объект исследования за счет включения в анализ экономического поведения принципала. В результате проблема эндогенного оппортунизма в системе принципал - агент рассматривается с учетом имманентной двойственности указанных отношений.

В рамках диссертационной работы в соответствии с объектом исследования автором были выделены и интегрированы в единую систему основные формы оппортунизма, характерные для трудовых отношений между менеджером и работником в современных российских условиях. Классификация форм эндогенного оппортунизма представлена в виде матрицы (см. таблицу), состоящей из четырех квадрантов. В качестве классификационных признаков рассматриваются этап контрактных отношений (ex-ante или ex-post) и субъекты трудовых отношений (менеджер-принципал или работник-агент).

Таблица

Матрица форм эндогенного оппортунизма.

Этап контрактных отношений Стороны контракта Ex-ante оппортунизм Ex-post оппортунизм

Оппортунизм агента Неблагоприятный отбор Отлынивание Небрежность Использование служебного положения

Оппортунизм принципала Испытательный срок Манипулирование заработной платой Поручение большего объема работ Непредоставление законодательно предусмотренных льгот Нарушений условий труд, Увольнение без формальных объяснений

Дальнейшее исследование базировалось на анализе четырех выделенных групп эндогенного оппортунизма.

3. Разработана авторская классификация институтов управления эндогенным оппортунизмом и технологических факторов, создающих условия для применения указанных институтов, отличающаяся от известных подходов комплексным характером анализа.

Теоретические работы по проблеме оппортунизма в системе принципал - агент представлены различными направлениями. В результате в экономической литературе отсутствует единство во взглядах относительно основных факторов оппортунизма. Так, в одних направлениях делается упор на механизмах контроля, в других - на мотивационных факторах.

В диссертационной работе представлен комплексный подход к исследованию факторов влияния на уровень эндогенного оппортунизма, основанный на интегральном анализе институтов управления эндогенным оппортунизмом и технологических факторов, создающих условия применения указанных институтов.

Все факторы эндогенного оппортунизма были разделены на две группы. К первой группе относятся факторы, делающие оппортунизм возможным. Данные факторы являются отражением второго условия оппортунизма и определяют его потенциал. То, насколько будут реализован данный потенциал, определяется факторами второй группы. Данные группы факторов выступают в качестве взаимных субститутов - недостаточная эффективность одних может быть компенсирована действием других.

Поскольку ex-post оппортунизм агента преимущественно является оппортунизмом первого рода, к факторам, устанавливающим потенциал оппортунизма, относятся технологические факторы, влияющие на эффективность контроля за деятельностью работника, а следовательно и асимметричность распределения информации. К ним относятся: размер предприятия, воздействие которого определяется через реализацию эффекта «потери контроля»; способ организации производства, связанный с параметром делимости трудовых заданий; характер выполняемых работ, определяемый соотношением рутинной и творческой составляющих трудовой деятельности; уровень специализированных знаний работника, требуемый при выполнении трудового задания. Дополнительным фактором первой группы является уровень специфичности человеческого капитала. Данный параметр определяет важность непрерывных отношений для предприятия с субъектом специфического капитала.

внутрифирменных норм, традиций и правил поведения). Институты стимулирования и взыскания воздействуют на величину выгод и издержек, возникающих в результате оппортунистического поведения. Действие института участия в управлении направлено на преодоление отчуждения работника от собственности и от труда. Воздействие института корпоративной культуры на поведение экономического субъекта определяется его социальной природой.

Ex-ante оппортунизм агента основан на его информационном преимуществе перед принципалом относительно своих реальных навыков, способностей и знаний. Потенциал данной группы оппортунизма связан с возможностью преодоления указанной информационной асимметрии и определяется уровнем развития института найма (характеризуемого разработанной системой сигналов, формами поиска претендентов и механизмами проверки сведений), на эффективность которого также влияют технологические факторы - уровень специализированных знаний и характер выполняемых работ. Степень реализации потенциала связана с внутрифирменным институтом стимулирования, определяющим привлекательность предприятия на рынке труда.

В силу того, что в российских условиях трудовые отношения представляются несимметричными с явным доминированием менеджеров фирмы, потенциал ex-post оппортунизма принципала определяется факторами, связанными с действиями третьей стороны отношений. К ним относятся институт трудового соглашения, который характеризуется степенью формализованное™ трудовых отношений и определяет возможность обеспечения выполнения соглашения третьей стороной; институт правового централизма, эффективность которого связана с издержками обнаружения нарушения условий соглашения и налагаемыми санкциями; институт профессиональных союзов, призванный компенсировать неполноту трудовых соглашений. Уровень реализации потенциала определяется факторами, связанными с ответными действиями работников. Здесь выделяются две группы факторов:

1) влияющие на уровень мобильности работников (институт стимулирования и специфичность человеческого капитала);

2) определяющие возможность ответного оппортунизма работников в виде скрытого действия (связаны с технологическими факторами, влияющими на эффективность контроля за деятельностью работника).

Потенциал ex-ante оппортунизма принципала, прежде всего, определяется институтом трудового соглашения, который дополняется эффективностью институтов правового централизма и профессиональных союзов. Уровень реализации потенциала зависит от технологических факторов, определяющих лепсость замены трудового ресурса, - уровня квалификации и специализации знания и степени специфичности человеческого капитала.

4. На основе эконометрического анализа эмпирических данных выявлены и классифицированы ранее не отраженные в экономической литературе

эффекты снижения уровней эндогенного оппортунизма от воздействия институтов управления.

Оценка влияния выделенных факторов на эндогенный уровень оппортунизма опирается на эконометрический анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования, проведенного на предприятиях Свердловской области в 2004 - 2005 гг. По проблеме управления оппортунизмом работников были опрошены менеджеры 117 предприятий, по проблеме оппортунизма работодателя респондентами выступили 153 работника разных предприятий.

Полученные результаты эмпирического исследования представлены в виде однофакторных регрессионных моделей, отражающих взаимосвязь между зависимыми (уровни различных видов эндогенного оппортунизма) и влияющими (факторы эндогенного оппортунизма) переменными.

Эконометрический анализ влияния технологических факторов на уровень expost оппортунизма работников позволят говорить о наличии положительной корреляционной зависимости между данными переменными. Влияние доли творческого элемента в трудовом процессе представлено на рисунке 2. Полученные коэффициенты корреляции свидетельствуют о строгом положительном влиянии данного фактора на все формы ex-post оппортунизма работников: /-(отлынивание) = 0,96; г(небрежность) = 0,88; /-(использование служебного положения) = 0,93. Фактор специфичности человеческого капитала в большей степени влияет на уровень небрежности и использования служебного положения (/-(небрежность) = 0,88; /•(использование служебного положения) = 0,99), зависимость между данным фактором и отлыниванием менее строгая (/-(отлынивание) = 0,68). Хараюер выявленных зависимостей представлен на рисунке 3. Проведенный анализ позволяет также говорить о наличии не очень сильной связи между размером предприятия и такими формами оппортунизма, как небрежность и использование служебного положения (/-(небрежность) = 0,71; /-(использование служебного положения) = 0,74) -рисунок 4.

Рис 2 Зависимость уровня ex-post оппортунизма работников (LOs - отлынивание, LOc -небрежность, ШтА-использование служебного положения) от доли творческого элемента

труда (С)

Линейный характер зависимости свидетельствует о постоянных пропорциях изменения уровня отлынивания при изменении характера трудового процесса. Уровню небрежности и уровню использования служебного положения свойственна нелинейная зависимость от доли творческого элемента, причем использование служебного положения характеризуется возрастающими, а небрежность -убывающими пропорциями изменения при увеличении доли творчества в трудовом процессе.

0 1 2 3 4 5

Рис. 3 Зависимость уровня ex-post оппортунизма работников (LOs -отлынивание, LOc -небрежность, LOta- использование служебного положения) от уровня специфичности человеческого капитала (S)

Влияние степени специфичности человеческого капитала на отлынивание и использование служебного положения имеет линейный характер, причем уровень использования служебного положения реагирует сильнее на изменение данного фактора. Зависимость такой формы оппортунизма, как небрежность, проявляет себя как функция «с насыщением».

80 т—

О 200 400 ООО 800 1000 1200

Рис 4 Зависимость уровня ex-post оппортунизма работников (LOc - небрежность, LOta - использование служебного положения) от размера предприятия (D)

Уровень небрежности реагирует весьма незначительными изменениями на увеличение численности предприятия. Уровень использования служебного положения характеризуется нелинейной зависимостью от размера предприятия и реагирует возрастающими темпами роста на увеличение численности предприятия.

Оценка влияния внутрифирменной системы стимулирования позволяет говорить о зависимости уровня ex-post оппортунизма работников от относительного уровня оплаты труда и мер дополнительного стимулирования. Полученные коэффициенты корреляции свидетельствуют о строгой зависимости уровня оппортунизма от относительного уровня заработной платы - /-(отлынивание) = -0,97; /-(небрежность) = -0,87; /-(использование служебного положения) = 0,73). На рисунке 5 графически иллюстрируется характер влияния относительного уровня заработной платы.

Рис 5 Зависимость уровня ex-post оппортунизма работников (LOs-отлынивание, LOc-небрежность, I.Ota-использование служебного положения) от относительного уровня

заработной платы (W)*

Линейный характер зависимости отлынивания от уровня заработной платыговорит о постоянных пропорциях снижения уровня данной формы оппортунизма работников в ответ на увеличение заработной платы относительно среднерыночного уровня, причем угол наклона свидетельствует о высокой эффективности данного рычага воздействия. Анализ зависимости уровня небрежности от относительной заработной платы позволяет выделить интервал эффективного воздействия, в рамках которого уровень небрежности чутко реагирует на увеличение заработной платы относительно среднерыночного уровня - V/ = [1,8:4,5]. Однако при повышении уровня относительной заработной платы предприятие сталкивается с такой проблемой, как увеличение масштабов использования служебного положения. Данная проблема возникает при уровне заработной платы выше среднерыночного, а также при крайне низкой оплаты труда.

" Уровень 1 соответствует уровню заработной платы ниже среднерыночного уровня более чем на 50 %, 2 -ниже среднерыночного уровня на 10 - 50 %, 3 - примерно соответствует среднерыночному уровню, 4 - выше среднерыночного уровня на 10 - 50 %; 5 - выше среднерыночного уровня более чем на 50 %

Анализ графических зависимостей уровня ex-post оппортунизма работников от использования дополнительных мер стимулирования, представленных на рисунке 6, позволяет говорить о перманентном характере влияния. Причем такая форма оппортунизма, как отлынивание, наиболее чутко реагирует на изменение дополнительного стимулирования, тогда как реакция уровня небрежности на подобное изменение характеризуется достаточно слабым эффектом. Однако невысокие показатели коэффициента корреляции (г(отлынивание) = -0,51; /■(небрежность) = -0,52; /-(использование служебного положения) = -0,97) не позволяют использовать данные меры в качестве основного рычага воздействия -система дополнительного стимулирования должна использоваться лишь в качестве дополнения к механизму изменения заработной платы.

01234567

Рис. 6. Зависимость уровня ex-post оппортунизма работников (LOs-отлынивание, LOc-небрежность, ЬОтл-использование служебного положения) от уровня дополнительного

стимулирования (V)

Влияние института взыскания определяется двумя параметрами - системностью использования и долевым соотношением различных форм взыскания. Системное использование взысканий, подразумевающее своевременность и неизбежность применения санкций в случаях обнаружения недобросовестного поведения сотрудников, способствует значительному снижению всех форм оппортунизма: на 52,5% снижается уровень использования служебного положения, на 40,6 % - уровень небрежности и на 36 % - уровень отлынивания.

Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о существовании нестрогой отрицательной зависимости между долей денежных санкций и такими формами оппортунизма, как отлынивание и небрежность - небрежность) = -0,68, /■(отлынивание) = -0,72 Также существует положительная зависимость между данными формами оппортунизма и долей административных санкций /-(небрежность) = 0,63, г(отлынивание) = 0,64. Доля увольнений влияет на такую форму оппортунизма, как использование служебного положения - /■(использование служебного положения) = -0,76.

Характер влияния соотношения различных форм в системе взыскания на уровень ex-post оппортунизма работников представлен на рисунке 7.

-LOs(Pm)

-- LOs(Pa)

-LOc(Pm)

- - LOc(Pa) LOrA(Pd)

Рис. 7. Зависимость уровня ex-post оппортунизма работников (LOs-отлынивание, LOc-небрежность, ЬОтд-использование служебного положения) от долей денежных (Рт),административных форм санкций (Ра) и увольнения (Pd) в системе взыскания

Влияние института формальной корпоративной культуры определяется через степень согласия сотрудников предприятия с ее нормами. Наиболее строгая зависимость наблюдается между данным фактором и уровнем небрежности -г(небрежность) = -0,83. Влияние данного фактора на другие формы оппоргунизма носит менее устойчивый характер - /"(отлынивание) = -0,66; /"(использование служебного положения) = -0,54. Характер указанных зависимостей представлен на рисунке 8.

Рис 8 Зависимость уровня ex-post оппортунизма работников (LOs-отлынивание, LOc-небрежность, ЬОтл-использование служебного положения) от степени одобрения сотрудниками предприятия правил корпоративной культуры (А)

Высокий уровень солидарности сотрудников с правилами корпоративной культуры способствует интернализации целей предприятия во внутриличностные

цели работников и, как результат, приводит к уменьшению проявления всех форм expost оппортунизма работников.

Уровень ex-ante оппортунизма работника непосредственным образом определяется эффективностью институтов стимулирования и найма, а также параметрами производственного процесса.

Институт стимулирования влияет на предконтрактный оппортунизм работников через используемую систему оплаты труда, относительный уровень заработной платы и меры дополнительного стимулирования.

Так, повременная система оплаты труда более привлекательна для субъектов неблагоприятного отбора, чем сдельная система оплаты:

- при использовании сдельной системы оплаты труда средний показатель частоты неблагоприятного отбора, отражающий долю случаев, когда при приеме на работу новых сотрудников предприятие сталкивается с завышением реальных способностей, навыков и умений (FLOas), составляет около 3,3 %; средний показатель уровня неблагоприятного отбора, указывающий, насколько результат труда субъекта неблагоприятного отбора с учетом количественных и качественных параметров оценки оказывается ниже ожидаемого при приеме на работу уровня (LLOas) - 8,3 %,

- при использовании повременной системы оплаты труда средний показатель частоты неблагоприятного отбора составляет около 6,7 %, средний показатель уровня неблагоприятного отбора - 10 %.

С относительным уровнем заработной платы связан такой оцениваемый параметр, как уровень неблагоприятного отбора - r(LLOas) = 0,67 (рис. 9)

LLOas

Рис 9 Зависимость уровня неблагоприятного отбора (ЬЬОав) от относительного уровня

оплаты труда (\У)

Полученные результаты свидетельствуют о том, что проблема завышения нанимаемыми сотрудниками своих реальных способностей, навыков и умений является наиболее актуальной для предприятий, на которых уровень оплаты труда значительно превышает среднерыночный уровень, обеспечивая высокую привлекательность данных предприятий на рынке труда со стороны предложения.

Существующий на предприятии институт дополнительного стимулирования также определяет его привлекательность на рынке труда, а значит, может выступать в качестве одного из мотивов для субъектов неблагоприятного отбора: /-(РШаз) = 0,74; /-(ЬЬОав) = 0,54. Рисунок 10 графически демонстрирует характер полученных зависимостей.

Юн

Рис 10 Зависимость частоты (РЬОаБ) и уровня (ЬЬОав) неблагоприятного отбора от уровня дополнительного стимулирования (V)

Помимо института стимулирования уровень предконтрактного оппортунизма агента определяется и эффективностью института найма -г(РЬОаз) = -0,74, г(ЬЬОаз) = -0,68. Характер зависимости представлен на рисунке 11.

ЬОш

Рис. 11. Зависимость частоты (РШаз) и уровня (ЪЬОаэ) неблагоприятного отбора от уровня развития института найма (РО)

Анализ влияния параметров производственного процесса позволяет говорить о наличии устойчивой положительной связи между долей творчества в трудовом процессе и оцениваемыми параметрами неблагоприятного отбора - г(РЬОаз) = 0,8, г(ЬЬ0а5) = 0,74. Характер зависимости представлен на рисунке 12.

О 20 40 60 80 100

Рис 12 Зависимость частоты (FLOas) и уровня (LLOas) неблагоприятного отбора от доли творческого элемента труда (С)

Степень специфичности человеческого капитала также оказывает влияние на уровень неблагоприятного отбора - r(LLOas) = -0,69. Рисунок 13 демонстрирует характер влияния специфичности человеческого капитала. Анализ графической зависимости позволяет сделать вывод, что при привлечении трудовых ресурсов общего назначения предприятие сталкивается со значительно большим уровнем завышения реальных способностей, навыков и умений, чем при привлечении работников, обладающих специфическим капиталом. Данный факт может свидетельствовать о невысоком уровне ex-ante информационной асимметрии между принципалом и агентом при привлечении специфического труда.

LLOas

Рис.13 Зависимость уровня неблагоприятного отбора (LLOas) от уровня специфичности

человеческого капитала (S)

Уровень ex-post оппортунизма менеджеров определяется воздействием институтов профессиональных союзов, трудового соглашения и стимулирования, а также параметрами трудового процесса.

Корреляционный анализ зависимости уровня оппортунизма менеджеров от оценки эффективности института профессиональных союзов позволяет выделить наиболее сильное влияние деятельности данного внутрифирменного органа на такие формы оппортунизма, как задержка выплаты заработной платы - r(MODw) = -0,73,

занижение заработной платы - г(МОцу) = -0,7 и увольнение без формальных объяснений - г(МО|0) = -0,84. Проявление данных форм оппортунизма может значительно уменьшаться при увеличении силы профсоюза на данном предприятии (указанный эффект проявляется на интервале эффективности института профессиональных союзов [0:3]).

Рис 14 Зависимость отдельных форм оппортунизма менеджеров (MOow-задержка выплаты з/п, MOlw -занижение оплаты труда, МОю-незаконное увольнение) от эффективности института профессиональных союзов (TUF)

Влияние анализируемого фактора на уровень непредоставления законодательно предусмотренных льгот определяется скорее не оценкой выполняемых профсоюзом функций, а простым наличием данного органа в структуре предприятия. Так, средний показатель оценки уровня анализируемой формы оппортунизма для предприятий, на которых организована деятельность профсоюза, составляет 3,8%, в то время как на предприятиях, в структуре которых не существует указанного представительного органа, средний уровень непредоставления законодательно предусмотренных льгот составляет 28,1%.

Институт трудового соглашения характеризуется формапизованностью отношений между работодателем и наемным работником, определяющей возможность защиты интересов сторон через систему правового централизма. В качестве параметра оценки института трудового соглашения использовался показатель соответствия уровня формальной заработной платы реально выплачиваемой ее величине (LW). Выбранный показатель влияет на величину потерь и компенсаций в случае решения вопросов взаимоотношений между сторонами трудовых отношений с помощью механизмов правового централизма.

Наиболее тесная взаимосвязь наблюдается между институтом трудового соглашения и такими формами оппортунизма менеджеров, как непредоставление законодательно предусмотренных льгот [г(МОА) = -0,9], увольнение без формальных объяснений [г(МОш) = -0,8] и задержка выплаты заработной платы [r(MOpw)= -0,78]. Анализ полученных данных указывает на то, что исследованию проблемы незаконного увольнения особое внимание следует уделять в ситуации, когда доля

официальной заработной платы не превышает 40 % реально выплачиваемой ее величины. Уровень задержек выплаты заработной платы наиболее существенен при использовании нелегальной и близкой к ней схемы оплаты труда < 0,2) и

достигает своего минимального значения в ситуации преимущественного соответствия фактической и официальной величины заработной платы > 0,8). Зависимость уровня непредоставления законодательно предусмотренных льгот характеризуется перманентным ростом с увеличивающимися темпами по мере снижения доли официальной заработной платы.

— MOu,-MOdw --МОа — MOLw - MOow

Рис 15 Зависимость отдельных форм оппортунизма менеджеров (МОруу-задержка выплаты

з/п, МОд-непредоставление законодательно предусмотренных льгот в, МОю-незаконное увольнение, МО^-занижение оплаты труда, МОо\у-использование режима сверхзанятости) от уровня легальности оплаты труда

Влияние института трудового соглашения на оставшиеся формы оппортунизма менеджеров - использование режима сверхзанятости без адекватной оплаты и занижение заработной платы - описывается менее строгими регрессионными зависимостями: r(MOLW) = -0,73; /-(M00w) = -0,74 соответственно. Уровень использования режима сверхзанятости без адекватной оплаты значительно увеличивается при снижении доли официальной заработной платы с 37 % до 0. Уровень занижения заработной платы отличается большей стабильностью и начинает реагировать на анализируемый фактор при использовании схемы оплаты труда, близкой к нелегальной.

Корреляционный анализ зависимости уровень ex-post оппортунизма менеджеров от относительного уровня оплаты труда выявил нестрогую положительную связь данного фактора с такими формами оппортунизма, как непредоставление законодательно предусмотренных льгот и использование режима сверхзанятости без адекватной оплаты: г(МОА) = 0,72; r(M00w) = 0,58 соответственно (рис. 16).

— М0А ~ МОода

0 1 2 3 4 5 6

Рис. 16 Зависимость отдельных форм оппортунизма менеджеров (МОд-непредоставление законодательно предусмотренных льгот в, МОст-использование режима сверхзанятости) от

уровня оплаты труда (\У)

Превышение относительным уровнем оплаты труда своего среднего значения создает благоприятные возможности для реализации недобросовестного поведения принципала.

Результаты эмпирического исследования свидетельствуют о наличие связи системы оплаты труда с уровнем использования режима сверхзанятости - г(МОои-) = -0,71- Рисунок 17 графически иллюстрирует характер выявленной зависимости (ХУЭ = 0 описывает ситуацию использования повременной системы оплаты труда, WS =1 характеризует ситуацию вознаграждения труда по его результатам, промежуточные значения показателя соответствуют доле переменной части оплаты труда в общей величине заработной платы).

При использовании системы оплаты труда, увязывающей вознаграждение с достигнутыми в ходе трудового процесса результатами, работодатель не склонен прибегать к использованию режима сверхзанятости. Однако стимулы к подобному недобросовестному поведению со стороны работодателя усиливаются по мере ослабления связи «результат труда - оплата труда».

мо,%

\10LW

М00*

Рис 17 Зависимость отдельных форм оппортунизма менеджеров (МОьчу - занижение оплаты труда, МОо\у-использование режима сверхзанятости) от системы оплаты труда ^Б)

Анализ полученных данных позволяет также говорить о наличии устойчивой зависимости уровня занижения заработной платы от используемой системы оплаты

труда при введении в анализ дополнительного параметра оценки — фактора, определяющего размер переменной части заработной платы - /-(МС^)= 0,79.

Когда размер переменной части оплаты труда определяется исходя из субъективных решений менеджера, а не на основе объективных параметров оценки, уровень указанной формы оппортунизма менеджеров начинает резко увеличиваться при уменьшении доли постоянной части оплаты труда с 60% до 0. В итоге зависимость уровня занижения заработной платы от используемой системы оплаты труда отягощена поведенческим фактором, связанным со стилем управления на конкретном предприятии.

Воздействие производственных параметров определятся влиянием доли творческой составляющей в трудовом процессе на такие формы оппортунизма менеджеров, как занижение заработной платы, использование режима сверхзанятости без адекватной оплаты и незаконное увольнение - г(МОь№) = -0,69; г(М00\у) = -0,7; КМОш) = -0,77. Графическая иллюстрация указанных зависимостей представлена на рисунке 18.

Как показывают данные, производственный процесс, в котором трудовая деятельность носит преимущественно стандартизированный характер, создает благоприятные возможности для реализации оппортунистического поведения менеджеров.

мо,» ___

<-----МОо\у

____________________МОьш

—X- МОш

Рис 18 Зависимость отдельных форм оппортунизма менеджеров (МОь\у -занижение оплаты труда, МОоуу-использование режима сверхзанятости, МОю-незаконное увольнение) от доли

творческой составляющей (С)

Обобщенные выводы эмпирического исследования представлены в виде эффектов снижения - уменьшения уровня эндогенного оппортунизма под воздействием институтов управления и технологических факторов, создающих условия применения указанных институтов Выявленные закономерности, представленные в виде эффектов, интегрированы в единую схему, отраженную на рисунке 19. В качестве основы систематизации результатов выступает выделение эффектов прямого воздействия (когда снижение оценки фактора сопровождается снижением уровня оппортунизма) и эффектов обратного воздействия (когда с увеличением оценки фактора уровень оппортунизма уменьшается).

Выявленные эффекты создают основу для построения эффективной системы управления эндогенным оппортунизмом.

Эффекты снижений уровня эндогенного оппортунизма

Ex-ante оппортунизм агента

Ex-post оппортунизм агента

Доля творчества в трудовой деятельности

Специфичность человеческого капитала

Размер предприятия

Меры доп. стимулирования

Системность наказания

Доля админист. мер наказания

Относительный уровень з/п

Доля денежных мер наказания

I Доля увольнений*"^

Продуктивные нормы корпорат культуры

Ex-post оппортунизм принципала

Относительный I / Относительный 7 уровень з/п / уровень з/п /

на уровень небрежности и использования служебного положения

1 на уровень использования служебного положения 1 на уровень отлынивания и небрежности 4 на уровень использования служебного положения

Система оплаты / труда_I

Деятельность профсоюзов

Формальность трудовых отношений

Доля творчества в трудовой , деятельности

Система ошшты труда

на уровень непредоставлекня законодательно предусмотренных льгот, использования режима сверхзанятости, занижения оплаты труда 5 на уровень использования режима сверхзанятости ' на уровень занижения оплаты труда, использования режима сверхзанятости, увольнения без формальных объяснений ' на уровень занижения оплаты труда

Рис. 19. Эффекты снижения уровня эндогенного оппортунизма в системе принципал - агент

14.

15.

16,

Ш. Основные публикации по теме диссертации

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК Попов Е.В, Симонова В Л Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров // Проблемы теории и практики управления 2005 №4 - 0,9 п л (авт 0,6 п л )

Попов Е.В, Симонова В Л Матрица форм эндогенного оппортунизма в теории

принципал-агент // Вопросы экономики, 2005, №3 - 1,15 п л. (авт. 0,77 п л )

Попов Е В , Симонова В Л Сущность эндогенного оппортунизма // Вестник УГТУ-

УПИ, Серия «Экономика и управление». 2004. №10. - 0,6 п.л. (авт. 0,4 п.л.)

Попов Е В., Симонова В Л Классификация теорий предприятия // Известия УрГЭУ,

2003. №6. - 0,9 п л. (авт 0,5 п.л.)

Попов Е В , Симонова В Л Матрица теорий предприятия // Экономическая наука современной России. 2002. №4 - 2 п.л . (авт 1 п.л.)

Препринт

Попов Е.В, 'Гатаркин А.И, Симонова В Л Сущность миниэкономики Препринт Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2002. - 6,4 п л (авт 2,5 п л.)

Статьи в других журналах и сборниках научных трудов Popov Е V, Simonova V L. Forms of Opportunism Between Principals and Agents // International Advances in Economic Research. 2006. Vol 12. №1 - 1 п л. (авт 0,67 п л ) Попов Е В, Симонова В.Л Эффекты снижения уровня оппортунизма в системе принципал-агент//Журнал экономической теории 2006. № 1 -1,6пл (авт 1,1 пл.) Попов Е В., Макаров А В , Макарова И В , Попов Е.Д, Симонова В Л , Садовский С.М. Теоретические и методологические аспекты реструктуризации предприятий // Реструктуризация регионально-промышленного комплекса от индустриальной к социально ориентированной модели / Под ред. А И. Татаркина Т 1 - M • Экономика, 2005 - 3,38 п л (авт. 0,76 п л.)

Попов Е В , Симонова В Л Эмпирическая оценка теории принципала-агента // VI Международный Российско-китайский симпозиум «Государство и рынок». Пленарные доклады Екатеринбург ИЭ УрО РАН, 2005 - 0,6 п.л (авт 0,4 п л ) Симонова В Л Оппортунизм менеджера в рамках теории агентских отношений // Труды III Всероссийской конференции молодых ученых по институциональной экономике. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2005. - 0,3 пл.

Симонова В Л, Попов Е.В Оппортунизм как фактор снижения эффективности функционирования предприятии//Ревизор 2004 №7 -1,1 п л (авт. 0,73 п.л ) Симонова В Л., Попов Е В Внутрифирменный оппортунизм и его воздействие на эффективность бизнеса // Конкурентоспособность региона: новые тенденции и вызовы / Под ред. Чл.-корр. РАН А И Татаркина. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. - 0,5 п.л. (авт. 0,3 п.л.)

Симонова В Л Понятие внутрифирменного оппортунизма // Проблемы экономической науки- Сборник научных трудов. Часть 2. Екатеринбург: УрО РАН, 2003. - 0,3 п л. Симонова В.Л. Сущность оппортунистического поведения // Теория и практика структурных преобразований экономики отраслей и регионов' Сборник научных статей первой Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003 - 0,2 п л

Симонова В Л. Решение проблемы оппортунистического поведения исполнителя в рамках инсти гуциональной теории // Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике Том 1' Фундаментальные теории по миниэкономике Екатеринбург-УрО РАН, 2002 - 0,1 п л

Формат 60*80 1/16 Подписано в печать 30.03.06

Учл.печ.л. 1,3 Бумага писчая

Тираж 120 экз. Заказ № 104

Ризография ИЭ УрО РАН 620014, ЕкатеринбургГул. Московская, 29 Институт экономики УрО РАН

•«83 0 0

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Симонова, Виктория Львовна

Введение.

Глава 1. Теоретические подходы к проблеме оппортунизма в экономической науке.

1.1 Формирование институционального подхода в экономической теории фирмы.

1.2. Сущность институциональных и технологических подходов современной теории фирмы.

1.3. Подходы к проблеме оппортунизма в экономической теории щ, фирмы. ф

Глава 2. Эндогенный оппортунизм в системе отношений принципалагент

2.1. Категория экономического оппортунизма.

2.2. Матрица форм двустороннего оппортунизма в отношениях между менеджером и наемным работником.:.

2.3. Институты управления эндогенным оппортунизмом работника (агента).

2.4. Институты управления эндогенным оппортунизмом менеджера принципала).

Глава 3. Эмпирическое исследование проблемы управления эндогенным оппортунизмом. ф 3.1. Анализ влияния эндогенных факторов оппортунизма работников агента).

3.2. Анализ влияния эндогенных факторов оппортунизма менеджера (принципала).

3.3. Эффекты управления эндогенным оппортунизмом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Институты управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал - агент"

Степень разработанности проблемы. Теоретическое исследование поставленной в диссертационной работе проблемы, прежде всего, связано с разработками неоинституционального направления. Возникший в 70-х годах прошлого столетия неоинституционализм значительно обогатил экономическую теорию новыми методологическими принципами, основанными на предпосылках оппортунистического поведения, как ключевой концепции к пониманию человеческого поведения. Здесь основные достижения в первую очередь связаны с работами по теории трансакционных издержек - О. Уильямсона, Р. Коуза, Й. Барзеля, Р. Кене, Б.Клайна и др.; по теории прав собственности - А. Алчиана, Г. Демсеца, М. Дженсена, У. Меклинга и др.; по теории оптимального контракта - С. Спенса, С. Росса, JI. Гурвица, О.Харта, С.Гроссмана и др. Исследования П. Милгрома, Дж. Робертса, К. Менара, Т. Эггертсона, О. Фавро, JI. Тевено, Ф. Эмар-Дюверне и др. представляют собой интегрированное развитие идей различных направлений неоинституционализма в сфере экономики организации. Среди российских ученых данный подход развивают B.C. Автономов, Р.И. Капелюшников, Ю.Б. Кочеврин, А.Е. Шаститко, B.JI. Тамбовцев, Е.В. Попов,

A.И. Татаркин, А.Н. Олейник, А.Н. Нестеренко, P.M. Нуреев, А.А. Демин,

B.C. Катькало, С.М. Гуриев, Н.М. Розанова, B.JI. Берсенев, А.Ю. Коковихин и др.

В прикладных работах широко исследуются вопросы стимулирования и мотивации труда. Основные модели мотивации были разработаны следующими авторами: В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, У. Оучи, JI. Портер, У. Тейлор, М. Фоллет и др.

B.В. Семененко, B.C. Магуна, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О. Кириченко,

C. Кларка, Т.В. Зиминой, С.Ю. Барсуковой, E.JI. Шершневой, С. Суркова, Г. Ракитской и др. Анализ данных работ позволяет получить представление о сложившихся в российской практике формах и условиях двустороннего оппортунизма в трудовых отношениях.

Таким образом, комплексный подход к проблеме отношений принципала - агента в сфере труда, основанный на интегральном анализе факторов оппортунизма и расширении предмета исследования за счет включения в анализ оппортунизма принципала, представляет собой новую исследовательскую задачу.

Цель исследования — развитие теоретического подхода к оценке институтов управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал -агент.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- определить сущность, структуру и генезис экономической категории «оппортунизм»;

Объект исследования — производственные предприятия, представляющие собой сферу реализации отношений принципал-агент.

Предмет исследования - экономические отношения в системе принципал-агент.

Научная новизна работы включает в себя следующие основные положения и выводы, сделанные автором работы и выносимые на защиту: щ 1. Уточнено понятие оппортунизма как экономической категории на ф основе систематизации структурных базовых элементов данной категории, ранее иерархически не структурированных в экономических исследованиях других авторов (п. 1.1 Паспорта специальности 08.00.01 ВАК РФ). .

Апробация работы. Основные результаты исследования представлены на десяти международных и общероссийских конференциях, в том числе на Международной конференции «Человек - общество - окружающая среда» (Екатеринбург, 2001г.); Ill, IV и VI Всероссийских симпозиумах «Стратегическое планирование и развития предприятий» (Москва, 2002, 2003 и 2005 гг.); Всероссийском симпозиуме по миниэкономике (Екатеринбург, 2002 г.); VI Международном Российско-Китайском симпозиуме «Государство и рынок» (Екатеринбург, 2005 г.).

Автор работы являлся исполнителем грантов РФФИ №04-06-96049а «Оценка издержек рутинизации эволюционного развития предприятий региона», РГНФ № 05-02-83214а «Эндогенные институты оппортунизма хозяйствующих субъектов региона».

Публикации. Результаты исследования отражены в 16 публикациях общим объемом 20,83 п.л. (из них 10,66 авторского п.л.)

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Симонова, Виктория Львовна

Общие выводы о наличии исследованных взаимосвязей схематически отражены на рисунке 3.21.

LOas

Уровень оппортунизма

Факторы оппортунизма

Частота неблагоприятного отбора L

Уровенъ неблагоприятного отбора шшшшшм щ

Доля творческой составляющей

Рис. 3.21. Взаимосвязи факторов и уровней ex-ante оппортунизма работников.

3.2. Анализ влияния эндогенных факторов оппортунизма менеджера принципала)

Методика проведения эмпирического исследования

Задача эмпирического исследования заключалась в оценке уровня оппортунизма менеджеров по отношению к работникам на предприятиях Свердловской области и сопоставлении выявленного уровня с качественными и количественными характеристиками процесса функционирования предприятия, выступающими в качестве факторов оппортунизма.

Опрос проводился среди работников предприятий г. Екатеринбурга в 2005 г. Было опрошено 143 респондента, занятых в сфере машиностроения, металлургии, производства строительных материалов, пищевой, легкой и химической промышленности. Отраслевая структура выборки представлена на рисунке 3.22.

ЕЮ металлургия 0 машиностроение ЕЗ пищевая ЕВ легкая

Ш промышленность стрйматериалов

Н химическая Н строительство 0 поочее

Рис. 3.22. Отраслевая структура выборки

Опрос охватил преимущественно малые и средние предприятия: 35,4 % выборки составляют предприятия численностью до 100 человек; 31 % -предприятия общей численностью от 100 до 500 человек, 13 % - предприятия общей численностью от 500 до 1000 человек; 20,5 % - предприятия общей численностью свыше 1000 человек. По форме собственности структура выборки выглядит следующим образом: 79,3 % - предприятия частной формы собственности, 13,8 % - государственные предприятия, 6,9 % -предприятия другой формы собственности.

Оцениваемые в анкете параметры эквивалентны зависимым (уровни различных видов оппортунизма работников) и независимым (факторы оппортунизма работников) переменным. Логически вопросы анкеты были объединены в 5 групп:

•характеристика факторов, связанных с действиями третьей стороны отношений «менеджер - наемный работник»: деятельность представительных органов работников в рамках организационной структуры предприятия, формализованность трудовых отношений;

• характеристика факторов, связанных с ответными действиями работников: характер трудового процесса, внутрифирменное стимулирование;

• оценка уровня ex-post оппортунизма менеджеров: задержка заработной платы, занижение оплаты труда, использование режима сверхзанятости, нарушение условий и стандартов охраны и безопасности труда, непредоставление законодательно предусмотренных льгот, увольнение без формальных объяснений;

•общая характеристика предприятия: размер предприятия, сфера деятельности, форма собственности, организационно-правовая форма, срок существования предприятия.

В целом вопросы анкеты описывали 25 различных показателей, характеризующих анализируемые зависимые и независимые переменные (Приложение 2).

Ниже представлены базовые гипотезы по проблеме ex-post оппортунизма менеджеров, выработанные в ходе теоретического анализа и подлежащие эмпирической проверке в рамках исследования поставленной проблемы.

Щ: Чем выше уровень развития института профессиональных союзов, тем ниже уровень ex-post оппортунизма менеджеров. Н2: Уровень ex-post оппортунизма менеджеров зависит от уровня развития института трудового соглашения. Н$\ Уровень ex-post оппортунизма менеджеров зависит от института стимулирования работников.

H3.i'. Чем выше доля переменной части оплаты труда, тем выше уровень оппортунизма менеджеров. Н3ш2: Чем выше относительный уровень оплаты труда на предприятии, тем выше уровень оппортунизма менеджеров. Н4ш. Чем в большей степени трудовой процесс характеризуется рутинностью, тем выше уровень ex-post оппортунизма менеджеров. Н5: Уровень ex-post оппортунизма менеджеров связан с размером предприятия - на малых предприятиях уровень ex-post оппортунизма менеджеров выше, чем на крупных. Н6: Уровень ex-post оппортунизма менеджеров определяется личностными характеристиками руководителей.

Оценка уровня ex-post оппортунизма менеджеров на предприятиях

Свердловской области Ниже представлены исследуемые формы оппортунизма менеджеров с описанием оцениваемых показателей, на основе которых производился расчет уровня оппортунизма:

I. Задержка выплаты заработной платы.

Уровень задержки выплаты заработной платы определялся по двум показателям: продолжительность задержки и частота задержки. Уровень данной формы оппортунизма менеджеров рассчитывается относительно максимально возможного уровня. Расчет осуществлялся по следующей формуле:

MODW = [(DT*/dw) / max MODw] * 100%, (3.35) где MOdw - уровень задержки заработной платы;

DT - продолжительность задержки выплаты заработной платы (количество дней в месяц);

УЬw - частота задержки выплаты заработной платы (количество месяцев в год); max MOdw - максимально возможный уровень задержки выплаты заработной платы, max MOdw = 30 дней * 12 месяцев. Рассчитанный уровень MODw находится в интервале [0:100]: MODw = 0 соответствует своевременным выплатам заработной платы; MOdw = Ю0 соответствует невыплатам заработной платы в течение года.

II. Занижение заработной платы, или выплата заработной платы за выполненную работу в объеме меньшем, чем предполагалось. Уровень данной формы оппортунизма менеджеров определялся по следующей формуле:

MOLW = [(LW* /LW) / max MOLW] * 100%, (3.34) где MOlw - уровень занижения заработной платы;

LW - уровень отклонения фактической заработной платы от ожидаемой величины. Ожидания респондентов строились на основе предыдущего опыта, либо на основе устной договоренности. Для определения уровня отклонений использовался показатель, обратно пропорциональный доле фактической заработной платы (factW) к ожидаемому уровню (exW):

LW = 1- [factW/ехЩ (3.35)

При полном соответствии фактической и ожидаемой заработной платы LW = 0. Максимальное значение LW достигает 1, что соответствует невыплате заработной платы за выполненную работу; fLw - частота занижения уровня оплаты труда (количество месяцев в год); max MOlw - максимально возможный уровень занижения заработной платы, max MOdw =1*12 месяцев.

Как видно, оценка уровня занижения заработной платы лежит в интервале от 0 до 100. Равенство оценки MOlw нулю соответствует отсутствию данной формы оппортунизма менеджеров.

III. Использование режима сверхурочной занятости.

Оценка уровня сверхзанятости осуществлялась по формуле 3.36.

MOow = [OW / max OW] * 100%, (3.36) где MOow - уровень использования режима сверхзанятости без адекватной оплаты;

OW - превышение фактического рабочего времени относительно трудового режима, предусмотренного трудовым договором, либо трудовым законодательством (количество часов в месяц); max OW - максимальный уровень сверхурочной занятости. Величина данного показателя определялась на основе трехчасовой сверхурочной работы в будние дни и восьмичасовой работы в выходные дни, max OW = 124 часа в месяц.

Оценка уровня сверхзанятости находится в интервале от 0 до 100.

IV. Непредоставление предусмотренных законодательством льгот (оплачиваемый отпуск, больничный).

Оценка уровня данной формы оппортунизма менеджеров (МОА) также находится в интервале от 0 до 100. При отсутствии данных льгот на предприятии уровень рассматриваемой формы оппортунизма менеджеров соответствует своему максимальному значению - МОА = 100; при предоставлении указанных льгот в соответствии с российским законодательством - МОА = 0; частичное предоставление льгот соответствует промежуточной оценке.

V. Увольнение без формальных объяснений.

Уровень данной формы оппортунизма менеджеров (МОщ) определяется на основе соотношения увольнений без формальных объяснений к общему числу увольнений по инициативе администрации. Оценка уровня рассматриваемой формы оппортунизма менеджеров находится в интервале от 0 до 100.

VI. Нарушение условий и стандартов охраны и безопасности труда.

Оценка уровня данной формы оппортунизма менеджеров (MOcw) опиралась на экспертные оценки респондентов соответствия указных условий и стандартов минимально необходимым требованиям. Значения оценок находятся в интервале от 0 до 100. При соответствии условий и стандартов охраны и безопасности труда минимально необходимым требованиям MOcw = 0.

Однако при обработке данных, полученных в ходе эмпирического исследования, выяснилось, что подавляющая часть респондентов не знакома с минимальными требованиями, предъявляемыми к условиям труда. В силу данных обстоятельств из анализа проблемы ex-post оппортунизма менеджеров пришлось исключить данную форму оппортунизма.

Общий уровень ex-post оппортунизма менеджеров на предприятии (МО) определялся путем суммирования оценок отдельных форм оппортунизма менеджеров:

МО = MODW + MOLW + MOow + МОА + МОго (3.37) Средние оценки различных форм оппортунизма менеджеров на предприятиях Свердловской области, полученные на основе данных эмпирического исследования, представлены на рисунке 3.23. Как показывают полученные результаты, наиболее значимыми формами ex-post оппортунизма менеджеров являются такие как непредставление законодательно предусмотренных льгот и использование режима сверхзанятости без адекватной оплаты. Средние оценки общего уровня оппортунизма фиксируются на уровне 54,3.

МО

0,300 0,250 0,200 0,150 0,100 0,050 0,000

1,271 ! !---•

1 0,155

0,093 f 0,047 ( i

---

MOdw

MOIw

MOot

МОа

MQ'd

Рис. 3.23. Средние оценки уровня ex-post оппортунизма менеджеров (МО) на предприятиях Свердловской области

Оценка организационных институтов, связанных с действиями третьей стороны трудовых отношений

Определение уровня развития института профессиональных союзов (TUF) опирается на экспертную оценку выполняемых данным органом функций:

- функция партнера в управлении предприятием, определяющая способность профсоюза защищать интересы работников (F/?);

- функция посредника во взаимодействии работников и администрации предприятия (Fr);

- социокультурная функция (F^).

Выполнение каждой функции оценивалось респондентами по пятибалльной шкале (1 - минимальное значение, 5 - максимальное значение). Общая оценка уровня развития института профессиональных союзов рассчитывалась путем суммирования оценок выполняемых функций, взвешенных с учетом весовых коэффициентов (dp,dr,ds):

F = dp*Yp + dr*Fr + d^Fs (3.38)

Весовые коэффициенты были установлены исходя из значимости функций, выполняемых профсоюзами, при анализе уровня оппортунизма менеджеров - dp =0,55, dг =0,35, ds =0,10. Максимальное значение TUF составляет 5 баллов.

Эконометрическая оценка зависимости уровня оппортунизма менеджеров от эффективности института профессиональных союзов позволяет выделить наиболее сильное влияние деятельности данного внутрифирменного органа на такие формы оппортунизма как задержка выплаты заработной платы - r(MODw) = -0,73, занижение заработной платы -r(MOLw) = -0,7 и увольнение без формальных объяснений - r(MOID) = -0,84. Проявление данных форм оппортунизма может значительно уменьшаться при увеличении силы профсоюза на данном предприятии (указанный эффект проявляется на интервале эффективности института профессиональных союзов [0:3]): мо, % .„,■ :

Рис. 3.24. Зависимость отдельных форм оппортунизма менеджеров (MODW, MOLw, МОю) от эффективности института профессиональных союзов (TUF)4

Формульное выражение представленных зависимостей приведено ниже:

MODw(TUF) = 0,167e"°'97*TUF (3.39)

MOLw(TUF) = 0,09e"1'17*TUF (3.40)

MO,D(TUF) = 0,09e"''24*TUF (3.41)

4 Оценка TUF = 0 соответствует ситуации отсутствия органа профессиональных союзов на предприятии.

При этом низкие эконометрические показатели свидетельствуют об отсутствии зависимости уровня использования режима сверхзанятости от эффективности института профессиональных союзов - r(MOow) = -0,34.

Влияние анализируемого фактора на такую форму оппортунизма менеджеров как непредоставление законодательно предусмотренных льгот определяется скорее не оценкой выполняемых профсоюзом функций, а простым наличием данного органа в структуре предприятия. Так, средний показатель оценки уровня анализируемой формы оппортунизма для предприятий, на которых организована деятельность профсоюза, составляет 3,8 балла, в то время как на предприятиях, в структуре которых не существует указанного представительного органа, средний уровень непредставления законодательно предусмотренных льгот составляет 28,1 балла. Описанный эффект наглядно проиллюстрирован на рисунке 3.25. существует не существует профсоюз на профсоюза на предприятии предприятии

Рис. 3.25. Средний уровень непредоставления законодательно предусмотренных льгот в зависимости от наличия органа профессиональных союзов на предприятиях

Таким образом, полученные данные свидетельствуют о значимости внутрифирменного института профессиональных союзов как механизма коррекции поведения менеджеров предприятия. Однако возможности данного механизма на сегодняшний день ограничены областью распространения (данный орган существует лишь на 41 % предприятий Свердловской области) и слабыми позициями профсоюза на предприятиях (средняя оценка деятельности профсоюза на основании выполняемых им функций не превышает двух баллов).

Институт трудового соглашения характеризуется формализованностью трудовых отношений между работодателем и работником, определяющей возможность защиты интересов сторон через систему правового централизма.

К сожалению, структура выборки (табл. 3.2) не позволяет судить о непосредственном характере влияния формы трудовых отношений на уровень ex-post оппортунизма менеджеров.

Заключение

Проведенное исследование с целью развития теоретико-методологического подхода к проблеме эндогенного оппортунизма в системе «принципал-агент» в сфере трудовых отношений позволило выявить следующие теоретические и эмпирические результаты.

Экономическая теория фирмы на сегодняшний день представлена несколькими подходами, подавляющая часть которых затрагивает проблему оппортунизма. Данные подходы можно разделить на постановочные и аналитические. К постановочным теориям относятся управленческие теории и теория Х-эффективности. Данные теории указывают на проблематику, решение которой находит отражение в последующих работах по экономической теории фирмы. Так, управленческие теории открывают область анализа проблемы принципал-агент на уровне взаимоотношений менеджеров и собственников предприятия. Эффект воздействия поведения агента (менеджера) на уровень потерь принципала (собственника) демонстрируется путем сравнения величины прибыли, достигаемой в результате максимизации целевой функции в соответствии с интересами агента, и прибыли, получаемой неоклассической фирмой.

Теория Х-эффективности ставит проблему принципала-агента на уровне взаимоотношений наемных работников и менеджеров фирмы. Последствия деятельности агента представлены в виде превышения издержек функционирования фирмы над издержками фирмы в неоклассической конструкции.

Таким образом, постановочные подходы демонстрируют потери от оппортунизма для принципала на разных уровнях системы взаимоотношений принципал-агент.

Аналитический подход представлен теориям неоинституционального направления. Теория трансакционных издержек анализирует проблему оппортунизма в системе взаимоотношений между хозяйствующими субъектами в рыночном пространстве. В рамках данного подхода выделяются два типа оппортунизма, проявляющиеся на этапе реализации соглашения: вымогательство и моральный риск. Моральный риск является результатом информационного преимущества одного из хозяйствующих субъектов, возникающего вследствие проблемы измерения. Вымогательство же, судя по-всему, основано на иных принципах реализации, не предполагающих скрытый характер поведения. Указанные проблемы, согласно теории трансакционных издержек, существуют во взаимоотношениях между хозяйствующими субъектами, находящихся в рамках единой производственно-распределительной цепи. Решение проблемы оппортунизма авторами теории видится в объединении участников взаимодействия в интегрированную структуру - фирму, в которой гармонизация интересов обеспечивается общими целями и задачами.

Теории прав собственности и оптимального контракта анализируют данную проблему в рамках внутренней среды предприятия. Миниэкономические подходы различают виды оппортунизма в зависимости от этапа контрактных отношений. Неблагоприятный отбор рассматривается как форма оппортунистического поведения, характерная для ex-ante этапа контрактации. Возможности неблагоприятного отбора связны с ассиметричным распространением информации между принципалом и агентом относительно скрытых характеристик агента, о которых принципал не может судить до заключения соглашения. В качестве мер предотвращения рассматриваемого типа оппортунизма предлагаются механизмы денежного стимулирования, направляющие агентов на создание системы сигналов, отражающей их истинные характеристики.

На ex-post этапе контрактных отношений оппортунизм принимает форму морального риска в виде нарушений условий контракта. В качестве условия, создающего возможности проявления недобросовестного поведения, рассматривается все та же асимметрия информации между агентами. Система отношений принципал-агент рассматривается в двухуровневом пространстве: отношения между собственниками и менеджером предприятия и отношения между менеджером и работниками. При решении проблемы оппортунизма в отношениях между менеджером и работником выделяются два типа мер, снижающих уровень недобросовестного поведения агента: стимулирующие и контролирующие меры. Меры стимулирующего характера, призванные сблизить интересы двух противоположных групп агентов, ограничиваются механизмами денежного воздействия. Меры контролирующего характера направлены на достижение более пропорционального распределения информации между агентом и принципалом и включают в себя наблюдение, распределение заданий, изменение состава агентов.

В системе отношений собственник - менеджер использование принципалом контролирующих механизмом весьма ограничено. Поэтому основное внимание уделяется специфическим механизмам стимулирования, возникающим как со стороны рынка, так и со стороны собственников.

Анализ подходов в экономической теории позволил выявить узость сформированных представлений относительно проблемы оппортунизма в системе принципал-агент. С одной стороны, предмет исследования ограничивается рассмотрением оппортунизма агента. С другой стороны, нет единства во взглядах относительно основных факторов оппортунизма. Кроме того, многообразие подходов вызовет проблему разношерстности понятийного аппарата.

Анализ существующих в литературе подходов к определению оппортунизма позволил выявить основные структурные элементы данной экономической категории, включающие условия возникновения, характер проявления и последствия оппортунизма. Опираясь на указанные элементы, Оппортунизм в системе экономических отношений определяется как преднамеренное действие экономического агента, направленное на достижение личных интересов и нарушающее условия соглашения, что требует использования соответствующих институтов для предотвращения ущерба от данных действий. Такое действие может быть либо скрытым для контрагента, основанным на стратегическом манипулировании ассиметричной информацией (оппортунизм первого рода), либо очевидным, основанным на нецелесообразности прекращения экономических отношений и/или сложности определения характера действий для третьей стороны отношений (оппортунизм второго рода).

В экономической теории известно несколько форм оппортунистического поведения. В соответствии с объектом данного исследования были выделены и интегрированы в единую систему основные формы оппортунизма, характерные для трудовых отношений между менеджером и работником в современных российских условиях. Классификация форм эндогенного оппортунизма представлена в виде матрицы, состоящей из четырех квадрантов. В качестве классификационных признаков рассматриваются этап контрактных отношений (ex-ante или ex-post) и субъекты трудовых отношений (менеджер или наемный работник). В результате были сформированы четыре группы эндогенного оппортунизма: ex-ante оппортунизм агента, ex-post оппортунизм агента, ex-ante оппортунизм принципала, ex-post оппортунизм принципала.

Уровень проявления той или иной формы эндогенного оппортунизма зависит от качественных и количественных характеристик процесса функционирования предприятия, выступающих в качестве факторов оппортунизма. Данные факторы включают в себя институты управления, посредством которых можно влиять на уровень эндогенного оппортунизма, и технологические факторы, создающие условия для применения институтов управления. Кроме того, все факторы эндогенного оппортунизма были разделены на две группы. К первой группе относятся факторы, делающие оппортунизм возможным. Данные факторы являются отражением второго условия оппортунизма и определяют его потенциал. То, насколько будут реализован данный потенциал, определяется факторами второй группы. Данные группы факторов выступают как взаимные субституты недостаточная эффективность одних может быть компенсирована действием других.

Уровень реализации потенциала ex-post оппортунизма агентов зависит от институтов управления - института стимулирования (определяемого системой оплаты труда, относительным уровнем оплаты труда и мерами дополнительного стимулирования), института взыскания (характеризуемого системностью использования форм взыскания и их соотношением в общей системе взыскания), института участия сотрудников в управлении (включающего формы их участия в управлении, механизмы разделения ответственности за принятые решения и информационную подсистему), института корпоративной культуры (состоящего из внутрифирменных норм, традиций и правил поведения). Институты стимулирования и взыскания воздействуют на величину выгод и издержек, возникающих в результате оппортунистического поведения. Действие института участия в управлении направлено на преодоление отчуждения работника от собственности и от труда. Воздействие института корпоративной культуры на поведение экономического субъекта определяется его социальной природой.

В силу того, что в российских условиях трудовые отношения представляются несимметричными с явным доминированием менеджеров фирмы, потенциал ex-post оппортунизма принципала определяется факторами, связанными с действиями третьей стороны отношений. К ним относятся институт трудового соглашения, который характеризуется степенью формализованности трудовых отношений и определяет возможность обеспечения выполнения соглашения третьей стороной; институт правового централизма, эффективность которого связана с издержками обнаружения нарушения условий соглашения и налагаемыми санкциями; институт профессиональных союзов, призванный компенсировать неполноту трудовых соглашений. Уровень реализации потенциала определяется факторами, связанными с ответными действиями работников. Здесь выделяются две группы факторов:

Потенциал ex-ante оппортунизма принципала, прежде всего, определяется институтом трудового соглашения, который дополняется эффективностью институтов правового централизма и профессиональных союзов. Уровень реализации потенциала зависит от технологических факторов, определяющих легкость замены трудового ресурса, - уровня квалификации и специализации знания и степени специфичности человеческого капитала.

Эконометрический анализ результатов, полученных в ходе эмпирического исследования, позволяет выделить эффекты снижения уровня эндогенного оппортунизма.

Так, уровень ex-ante оппортунизма агента будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

- меньше относительный уровень оплаты труда на предприятии;

- больше в системе оплаты труда составляет постоянная часть заработной платы;

- ниже уровень развития института дополнительного стимулирования;

- выше уровень развития института подбора кадров на предприятии,

- выше доля творческой составляющей в трудовой деятельности,

- большей специфичностью обладает человеческий капитал.

Уровень ex post оппортунизма агента будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

- выше регулярность применения мер наказания в случае обнаружения оппортунизма работников;

- выше доля штрафных санкций и ниже доля административных мер в системе наказания;

- выше уровень развития дополнительного стимулирования;

- выше относительный уровень оплаты труда на предприятии,

- на более продуктивные нормы опирается формальная корпоративная культура,

- выше доля творческой составляющей в трудовой деятельности,

- меньшей степенью специфичности характеризуется человеческий капитал,

- меньше размер предприятия.

Уровень ex post оппортунизма агента будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

- выше уровень развития профсоюзов структуре управления предприятием,

- большей формализованностью характеризуются трудовые отношения,

- ниже относительный уровень заработной платы на предприятии,

- меньше развиты меры дополнительного стимулирования,

- выше доля творческой составляющей в трудовой деятельности. Выявленные эффекты воздействия внутрифирменных институтов могут быть использованы в хозяйственной практике экономических субъектов с учетом их имманентной противоречивости.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Симонова, Виктория Львовна, Екатеринбург

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

3. Федеральный закон об акционерных обществах от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ

4. Автономов B.C. Человек в зеркале экономический теории (очерки истории западной экономической мысли) / B.C. Автономов М.: Наука, 1993. — Режим доступа: http://ek-lit.agava.ru/avtosod.htm

5. Агапцов С.А. Мотивация предприятия как фактор повышения производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцев, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, JI.C. Шаховская. режим доступа: http://www.smartcat.ru/Libraries/book80.shtml

6. Акерлоф Дж. Рынок «лимонов»: Неопределенность качества и рыночный механизм / Дж. Акерлоф // THESIS. 1995.- вып.5. - С. 91 - 104.

7. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессах производства: взгляд изнутри / С.Ю. Алашеев // Социологические исследования. — 1995. № 2. - С. 12-18.

8. Алчиан А. Производство, информационные издержки и экономическая организация / А. Алчиан, Г. Демсец // Вестник молодых ученых, серия: экономические науки. 2002. - № 1. - С. 114 - 129.

9. Аоки М. Экономическая модель японской фирмы / М. Аоки // Уроки организации бизнеса / под ред. А.А. Демина, B.C. Катькало. СПб: Лениздат, 1994.-С. 166- 181.

10. Ю.Бандилет А. Трансакционный анализ вертикально интегрированных связей в нефтяной отрасли / А. Бандилет // Эковест. 2004. - 4. - 1. — С. 152-178. - Режим доступа: http://www.ipm.by/pdf/Bandilet.pdf.

11. П.Барсукова С.Ю. Приватизация и трудовые отношения: От единого и общего — к частному и разному / С.Ю. Барсукова, В.И. Герчиков. -Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997. 216 с.

12. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение / Г. Беккер // Thesis. 1993. - №1. - С. 24 - 38.

13. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом / Н.А. Белкина -Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. 277 с.

14. Белкина Н.А. Рыночная система управления трудом в организациях: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.01. Екатеринбург, 2003. - 355 с.

15. Белокрылова О.С. Трудовое законодательство и перспективы развития рынка труда в России / О.С. Белокрылова, В.В. Вольчик. Режим доступа: http://ihtik.lib.ru/politolog14avg2005/politolog14avg200571.rar

16. Берсенев B.JI. История экономических учений / B.JI. Берсенев. -Екатеринбург: УрГЭУ, 2001

17. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. М.: Дело, 1994. - 720 с.

18. Бренделева Е.А. Неоинституциональная теория / Е.А. Бренделева. -М.:ТЭИС, 2003. 253 с.

19. Бузгалин А. Пути совершения отношения собственности и труда в России / А. Бузгалин // Проблемы теории и практики управления. — 2003. №2. — С. 68 - 73.

20. Бурова О.А. Участие работников в управлении предприятием / О.А. Бурова Режим доступа: http://ttech.pstu.ac.ru/mnp05/mnp05/sl0/102.rtf

21. Веблен Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. М.: Прогресс, 1984.

22. Вольчик В.В. Курс лекций по институциональной экономике / В.В. Вольчик. Ростов-на-Дону: РГУ, 2000. - Режим доступа: http://institutional.boom.ru/books.htm прокуратура

23. Гальперин В.М. Микроэкономика. T.l / В.М. Гальперин, С.М. Игнатьев, В.И. Моргунов. СПб.: Экономическая школа, 1998. - 349 с.

24. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структуры, процессы / Дж.Л. Гибсон, Дж. Иванцевич. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

25. Гуриев С.М. Что такое теория контрактов? / С.М. Гуриев // Экономическая школа: аналитическое приложение. — 2002. №2. — С. 77 — 118.

26. Дженесен М.К. Теория фирмы: поведение менеджеров, агентские издержки и структура собственности / М.К. Дженесен, У.Х. Меклинг // Вестник СПбГУ. Серия 8. - 2004. - Вып.4. - №32. - С. 118 - 191.

27. Добровольский JI. Как остричь овцу дважды / JI. Добровольский, В. Медведев // Эксперт-Урал. 2000. - №8. - С. 10 - 15.

28. ЗО.Зимина Т.В. Акционерные общества работников: первые итоги развития / Т.В. Зимина Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001. - 38 с.

29. Зотов В.В. Проблемы институционального анализа российских предприятий / В.В. Зотов, В.Ф. Пресняков, В.О. Розенталь // Экономическая наука современной России. 2002. - №3. - С. 40 - 55.

30. Кантарбаева А. Теория предпринимательства и эволюционная экономика / А. Кантарбаева, А. Мустафин // Вопросы экономики. 1997. - № 11. — С. 106- 120.

31. Капелюшников Р.И. Задержки заработной платы: микроэкономический подход / Р.И. Капелюшников // Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / Под ред. Т. Малеевой. М.: Московский Центр Карнеги, 2001. - С. 54 - 105

32. Капелюшников Р.И. Заметки на полях институционального подхода / Р.И. Капелюшников. Режим доступа: http://www.libertarium.rU/libertarium/l 0619

33. Капелюшников Р.И. Категория трансакционных издержек / Р.И. Капелюшников. Режим доступа: http://biglib.com.ua

34. Капелюшников Р.И. Неоинституционализм / Р.И. Капелюшников. -Режим доступа: http://www.libertarium.ru/libertarium/10621

35. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда. Адаптация без реструктуризации / Р.И. Капелюшников. М.:ГУВШЭ, 2001. - 288 с.

36. Капелюшников Р.И. Что такое право собственности? / Р.И. Капелюшников. Режим доступа: http://biglib.com.ua

37. Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности / Р.И. Капелюшников. Режим доступа: http://biglib.com.ua

38. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к экономическому поведению // США: экономика, политика, идеология, 1993, № п.

39. Кастлер Г. Возникновение биологической организации / Г. Кастлер. — М. Мир, 1967.-90 с.

40. Кахумов Р. Теория согласования и анализ предприятия / Р. Кахумов // Вопросы экономики. 1997. - № 10. - С. 85 - 90.

41. Кирченко О. Правовое регулирование на российском рынке труда / О. Кирченко, П. Кудюкин // Вопросы экономики. 2003. - №9. - С. 111 - 122.

42. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк //Вопросы экономики. 1999. -№1.- С. 128-139.

43. Кларк С. Профсоюзы и неплатежи заработной платы в России / С. Кларк // Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / под ред. Т. Малеевой. М.: Московский Центр Карнеги, 2001. - С. 198-210.

44. Клейнер Г.Б. / Г.Б. Клейнер // Всероссийский симпозиум по экономической теории: пленарные доклады. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003.-С. 48-58.

45. Клейнер Г.Б. К методологии моделирования принятия решений экономическими агентами / Г.Б. Клейнер // Экономика и математические методы. 2003. - том 39. - № 2. - С. 167 - 182.

46. Клейнер Г.Б. Особенности процессов формирования и эволюции социально-экономических институтов в России / Г.Б. Клейнер. М.: ЦЭМИ РАН, 2001.-65 с.

47. Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия / Г. Клейнер // Вопросы экономики. — 2002. №10. - С. 47 — 69.

48. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональны систем / Г.Б. Клейнер. М. Наука, 2004. - 240 с.

49. Клепач А. Корпоративное управление в России в 1995 1996 гг. (от предприятий советского типа - к фирме, контролируемой менеджерами) / А. Клепач, П. Кузнецов, П. Крючкова // Вопросы экономики. — 1996. -№12.-С. 73-87.

50. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Р. Коуз. М.: Дело, 1993. - 192 с. -Режим доступа: http.://www.management.edu.ru/db/msg/137025.html

51. Коуз Р.Г. Природа фирмы / Р.Г. Коуз // Теория фирмы / под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. - С. 11 - 32.

52. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий / Дж. Коулман // Общественные науки и современность. 2001. - №3. - С. 122 - 139.

53. Кочеврин Ю.Б. Эволюция менеджеризма / Ю.Б. Кочеврин. М.: Наука, 1985.-224 с.

54. Кравченко А.И. Три капитализма в России / А.И. Кравченко // Социологические исследования. 1999. - № 7.

55. Кузьминов Я. Курс лекций по институциональной экономике / Я. Кузьминов, М. Юдкевич. М: ГУ ВШЭ, 2000. - Режим доступа: http://institutional.boom.ru/books.htm

56. Латов Ю.В. Неоинституционализм: Экономико-правовые концепции / Ю.В. Латов. Режим доступа: http://ie.boom.ru/Latov/Neoinst.htm

57. Лейбенстайн X. Аллокативная эффективность в сравнении с «X-эффективностью» / X. Лейбенстайн // Теория фирмы / под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. - С. 477 - 506.

58. Лесных В.В. Минимизация трансакционных издержек / В.В. Лесных, Е.В. Попов // Общество и экономика. 2005. - №5. - С. 36 - 53.

59. Лещинская Г. Проблемы занятости в строительном комплексе / Г. Лещинская // Экономист. 1999. - №10. - С. - 50 -55.

60. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями / А.Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.- №6. С. 3 - 11.

61. Львов Д.С. Институциональный анализ корпоративной формы предприятия / Д.С. Львов, В.Г. Гребенников, Б.А. Ерзнкян // Экономическая наука современной России. 2000. - №3-4. - С. 5 - 21.

62. Ляско А.К. Трансакционные издержки франчайзинговых и лицензионных контрактов / А.К. Ляско // Вопросы экономики. 2002. - № 1. - С. 64 - 80.

63. Магун B.C. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе / B.C. Магун // Социологические чтения. Вып. 2. / под ред. Е.Н.Данилова.- ML: ИС РАН, 1997. С. 135-150.

64. Магура М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: Интел-Синтез, 2001. 144 с.

65. Маевский В.И. Эволюционная теория и технологический прогресс / В.И. Маевский // Вопросы экономики. 2001. - № 11. - С. 4 - 16.

66. Макаров A.M. Ответственное взаимодействие групп интересов как условие развития предприятия / A.M. Макаров. Режим доступа: http://makarov.udm.ru/scwork/003.htm

67. Макаров В. О применении метода эволюционной экономики / В. Макаров // Вопросы экономики. 1997. - №3. - С. 18-26.

68. Макаров В.Л. Исчисление институтов / В.Л. Макаров // Экономика и математические методы. 2003. - том 39. - № 2. - С. 14 - 37.

69. Маршал А. Принципы экономической науки. Т.З / А. Маршал. М.: Прогресс, 1993-310 с.

70. Махлуп Ф. Теории фирмы: Маржиналистические, бихевиористические и управленческие / Ф. Махлуп // Теория фирмы / под ред. В.М. Гальперина.•ф СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 73 - 93

71. Менар К. Экономика организаций / К. Менар. М.: Инфра-М, 1996. — 160с.

72. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента / О. Меньшикова // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №6.

73. Меркулова Е. П. Условия возникновения оппортунистического поведения I при заключении и исполнении контракта / Е. П. Меркулова // Сибирский

74. Ф Юридический Вестник. 2000. - №1. - Режим доступа:http://law.edu.ru/doc/document.asp?docID=l 118998

75. Мидлтон М.Р. Анализ статистических данных с использованием Microsoft Excel для Office ХР / М.Р. Мидлтон. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005.-296 с.

76. Мизюн Н.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства / Н.В. Мизюн, М.И. Петров. -М.: Альфа-Пресс, 2005. 120 с.

77. Милгром П. Экономика, организация и менеджмент. В 2х томах. Т.1 / П. Милгром, Дж. Роберте.- СПб: Высшая школа экономики, 2001. 468 с.

78. Невинная И. Высокая зарплата к взаимной выгоде / И. Невинная // Российская газета. 2000.- 20 июля. — С. 11.

79. Нельсон P.P. Эволюционная теория экономических изменений / P.P. Нельсон, С. Дж. Уинтер. -М.: Дело, 2002. -535 с.

80. Нестеренко А. Современное состояние и проблемы институционально-эволюционной теории / А. Нестеренко // Вопросы экономики. — 1997. -№3. С. 42-57.

81. Нестеренко А.Н. Экономика и институциональная теория / А.Н. Нестеренко. М.: Эдиториаял УРСС, 2002, - 416 с.

82. Норт Д. Институциональные изменения и рамки анализа / Д. Норт // Вопросы экономики. 1997. - №3. - С. 6 - 17.

83. Норт Д. Трансакционные издержки во времени / Д. Норт. Режим доступа: http://www.ie.boom.ru/Referat/North4.htm

84. Печерских Н. Проблема субъекта эволюционной экономики / Н. Печерских // Вопросы экономики. 2002. - № 2. - С. 118 - 129.

85. Подгузов В. О некоторых методологических проблемах анализа природы оппортунима / В. Подгузов Режим доступа: http://proriv.ru/articles/shtml/podguzov7opportunism1997.

86. Полетрович В.М. Парадоксы российского рынка труда и теория коллективных фирм / В.М. Полетрович // Экономика и математические методы. 2003. - том 39. - №2. - С. 210 - 217.

87. Полтерович В.М. Институциональные ловушки и экономические реформы / В.М. Полетрович // Экономика и математические методы. 1999. - том 35. - № 2. - С. 3 - 20.

88. Полтерович В.М. Трансплантация институтов / В.М. Полетрович // Экономическая наука современной России. — 2001. №3.

89. Попов Е.В. Институты миниэкономики / Е.В. Попов. М.: Экономика, 2005.-636 с.

90. Попов Е.В. Институционально-эволюционная миниэкономическая теория / Е.В. Попов. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2004.

91. Попов Е.В. Классификация теорий предприятия / Е.В. Попов, B.JI. Симонова // Известия УрГЭУ. 2003. - № 6. - С. 80 - 89.

92. Попов Е.В. Приоритеты развития фундаментальной теории фирмы / Е.В. Попов // Журнал экономической теории. 2004. - № 1. - С. 16-39.

93. Попов Е.В. Эволюционная теория: «рутинный» подход к анализу стабильного и изменчивого в функционировании предприятия / Е.В. Попов, Н.В. Хмелькова // Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». - 2004. - № 4. - С. 5 - 12.

94. Прохождение испытательного срока как ступень к развитию Вашей карьеры. Режим доступа: http.7/www.zaфlata.ru/workman/articleid~73.asp

95. Радаев В.В. Экономическая социология / В.В. Радаев. М.: Аспект Перс, 1997, - 368 с.

96. Ракитская Г. Взаимоотношение работников и работодателей в современной Росси (1987 2001 г.) / Г. Ракитская // Вопросы экономики. -2002. -№11. -С. 46-58.

97. Розанова Н. Эволюция взглядов на природу фирмы в западной экономической науке / Н. Розанова // Вопросы экономики. 2002. - № 1. — С. 50-67.

98. Романчин В.И. Развитие теории фирмы в экономической науке / В.И. Романчин. Режим доступа: http://bali.ostu.rU/umc/arhiv/2003/l/doc/Romanchin.doc

99. Рощин С.Ю. Экономика труда / С.Ю. Рощин. М.: Инфра-М, 2001. -400 с.

100. Саймон Г. Теория принятий решений в экономической науке и науке о поведении / Г. Саймон // Теория фирмы. / Под ред. В.М. Гальперина. -СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 54 - 72.

101. Селиванов Ю.В. Административная ответственность хозяйствующих субъектов за нарушения трудового законодательства / Ю.В. Селиванов. — Режим доступа: http://www.ronl.ru/refs/21383/refpart12.shtml

102. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе / А. Силин // Управление персоналом. 2001. -№1. - Режим доступа: http://www.begin.ru/db/hrm/CB741C91F2A938E2C3256AAB0042A461/categ ory.html

103. Скот Дж. Оружие слабых: повседневное сопротивление и его значение / Дж. Скот // Великий незнакомец: крестьяне и фермеры в современном мире / под.ред Т. Шанина. М.: Прогресс-Академия, 1992. - С. 285 - 286

104. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн.1 / А. Смит. М., 1997

105. Советские простой человек. Опыт социального портрета на рубеже 90-х. М.:. Мировой океан, 1993.

106. Сруков С. Социально-психологическая модель в анализе трудовой мотивации / С. Сруков // Вопросы экономики. 2004. - №8. - С. 90 - 101.

107. Стиглер Дж. Экономическая теория информации / Дж. Стиглер // Теория фирмы / Под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. -С. 507-529.

108. Тевено Л. Множественность способов координации: равновесие и рациональность в сложном мире / Л. Тевено // Вопросы экономики. — 1997.-№ 10.-С. 69-84. » 120. Тевено Л. Рациональность и социальные нормы: преодоленное

109. Ф противоречие? / Л. Тевено // Экономическая социология. том 2. — 2001.1. С. 88-122.

110. Ткаченко И.Н. Институты и ценности в системе корпоративных * отношений: модели эффективного развития / И.Н. Ткаченко.

111. Екатеринбург: УрГЭУ, 2000. 91 с.

112. Трансакционная теория фирмы (трансакционные издержки, ® ограниченная рациональность экономических объектов и возможностьоппортунизма). Режим доступа:http://media.karelia.ru/~recource/econ/Teororg/R14.htm

113. Трудовые отношения на новом частном предприятии / Отв. ред. А.Л. Темницкий. М.: ИС РАН, 2000. 117 с.

114. Уильмсон О. Вертикальная интеграция производства: соображения по поводу неудач рынка / О. Уильмсон //Теория фирмы / Под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. - С. 33 — 53.

115. Уильямсон О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа / О. Уильмсон // Thesis. Вып.З. - 1993. - С. - 39 -49.

116. Уильямсон О. Сравнение альтернативных подходов к анализу экономической организации / О. Уильмсон // Уроки организации бизнеса. Под ред. А.А. Демина, B.C. Катькало. СПб.: Лениздат, 1994. - С. 51 - 63

117. Уильямсон О. Экономические институты капитализм / О. Уильмсон. -СПб: Лениздат, 1996. 703 с.

118. Фавро О. Внутренние и внешние рынки / О. Фавро // Вопросы экономики. 1997. - № 10. - С. 90 - 103.

119. Фавро О. Экономика организации / О. Фавро // Вопросы экономики. -2000.-№5. -С. 4-17.

120. Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности / Л. Фаткин, К. Морозова // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №1. - С. 106 - 111.

121. Формальное и неформальное трудовое устройство в России: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия. Режим доступа: http://www.rantal.ru/index.php/article/view/354.html?rantalid=405354bb57f2 553c884783c6c6b20cfe

122. Фосс Н. Теория фирмы / Н. Фосс, X. Ландо, С. Томсон. Режим доступа: http://economics.boom.ru/Referat/firm.htm

123. Фром Э. Марксова концепция человека / Э. Фром. Режим доступа: http://syndikalist.narod.ru/fromm/fromml.htm

124. Хикс Дж. Стоимость и капитал / Дж.Хикс. М.: прогресс, 1993. — 488 с.

125. Ходжсон Дж. Привычки, правила и экономическое поведение / Дж. Ходжсон // Вопросы экономики. 2000. - №1. - С.39 - 55.

126. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастание сложности / Дж. Ходжсон // Вопросы экономики. — 2001.-№8.-С. 32-45.

127. Ходжсон Дж. Экономическая теория и институты / Дж. Ходжсон. -М.: Дело, 2003.-464 с.

128. Цвылев Р. Труд и его оплата в высокотехнологическом производстве / Р. Цвылев // Мировая экономика и международные отношения. 2002. -№ 12. - С. 11-17.

129. Шаванс Б. Типы и уровни правил в организациях, институтах и системах / Б. Шаванс // Вопросы экономики. — 2003. №6. - С. 4 — 21.

130. Шальтеггер Ш. формирование и реализация претензий групп интересов, связанных с предприятием / Ш. Шальтеггер / Проблемы теории и практики управления. 1999. - №6

131. Шаститко А. Е. Предметно-методологические особенности новой институциональной экономической теории / А. Е. Шаститко // Вопросы экономики. 2003. - № 1. - С. 24 - 41.

132. Шаститко А. Е. Теория трансакционные издержки / А. Е. Шаститко // Вопросы экономики. 1997. - №7. - С. 65 - 76.

133. Шаститко А. Е. Условия и результаты формирования институтов / А. Е. Шаститко // Вопросы экономики. 1997. - №3. - С. 67 - 81.

134. Шаститко А. Механизмы обеспечения соблюдения правил / А. Шаститко // Вопросы экономики. 2002. - № 1. - С. 32 - 42.

135. Шаститко А.Е. Неполные контракты: проблемы определения и моделирования / А. Е. Шаститко // Вопросы экономик. 2001. - №6. - С. 80-99.

136. Шаститко А.Е. Новая теория фирмы / А. Шаститко. М.: ТЭИС, 1996. -134 с.

137. Швери Р. Теория рационального выбора / Р. Швери // Вопросы экономики. 1997. - №7. - С. 35 - 51.

138. Шершнева E.JI. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России / E.JI. Шершнева, Ю. Фельдхофф. СПб.: Петрополис, 1999. - 127 с.

139. Шихирев П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход / П.Н. Шихирев // Общественные науки и современность. 2003. - № 2 . - С. 17 — 32.

140. Шкаратан О.И. Российская культура труда и управления / О.И. Шкаратан // Общественные науки и своременность. 2003. - №1. - с. 30 — 54.

141. Шумпетер Й. Капитализм, социализм и демократия / Й. Шумпетер. -М.:, 1995.

142. Эггертсон Т. Экономическое поведение и институты / Т. Эггертсон. -М.: Дело, 2001.-408 с.

143. Экономическая энциклопедия / под ред. Л.И. Абалкина. М.: Экономика, 1999. - 1156 с.

144. Экономическая энциклопедия регионов России. Свердловская область / под ред. А.И. Татаркина М.: Экономика, 2003. - 558 с.

145. Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. P.M. Нуреева. Часть вторая. Фирмы современной России. М.: Московский общественный научный фонд, 2003. - 351 с.

146. Эльстер Ю. Социальные нормы и экономическая теория / Ю. Эльстер // Thesis. 1993. - вып. 3. - С. 73 - 91.

147. Эмар-Дюверне Ф. Конвенции качества и множественность способов координации / Ф. Эмар-Дюверне // Вопросы экономики. 1997. - № 10. -С. 104-116.

148. Эрл Дж. Равновесные задержки заработной платы: теоретический и эмпирический анализ институциональной ловушки в России / Дж. Эрл, К.

149. Сабирьянова // Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / под ред. Т. Малеевой. М.: Московский Центр Карнеги, 2001. - С. •ф 106- 158.

150. Ярцева Н.В. Современные концепции экономической мысли / Н.В. Ярцева. Режим доступа: http://irbis.asu.rU/mmc/econ/usovrcon/4.4.ru.shtml163.

151. Alchian A.A. Production, Information Costs and Economic Organization / A.A. Alchian, H. Demsetz. American Economic Review, 1972, Vol. 62, N 5 (December). - P. Ill - 795.

152. Alessi L. Property Rights, Transaction Costs, and X-Efficiency: An Essay

153. Ф in Economic Theory / L. de Alessi // The American Economic Review. Vol.73. №1. - P. 64-81.

154. Arrow K.J. The Limits of Organization / K.J. Arrow. N.Y.: W.W. Norton, 1974.

155. Aukrust O. Investment and Economic Growth / O. Aukrust // Prod.Meas. Review. 1959. - Vol.16. - February.

156. Barzel Y. Measurement Cost and the Organization of markets / Y. Barzel // Journal of Law and Economics. 1982. - Vol.25. - April. - P. 27 - 48.

157. Baumol W. On the Theory of the Expansion of the Firm / W. Baumol //

158. American Economic Review. 1962. - Vol.52. - P. 178 - 187.

159. Cheung S. The Contractual Nature of the Firm / S. Cheung // Journal of ф Lowand Economics. 1983.-Vol. 26.-№1.-P. 1-21.

160. Coase R. The Nature of the Firm / R. Coase // Economic. 1937. - Vol.4. -№5.-P. 386-405.

161. Commons J. Institutional Economics / J. Commons // American Economic Review. Vol. 21. - P. 648 - 657.

162. Cyert R. A behavioral theory of the firm / R. Cyert, J. March. Englewood1. Cliffs, 1963

163. Diamond P. Political and Economic Evolution of Social Effects and Externalities / P. Diamond // Frotiers of Quantitative Economics. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, 1971.-P. 30-31.

164. Grosman S. The Costs and Benefits of Ownership / S. Grosman, O. Hart // Journal of Political Economy. 1986. - Vol. 94. - P. 691-719.

165. Hamilton W. Institutional Approach to Economic Theory / W. Hamilton // American Economic Review. 1919. - Vol. 9. - P. 309-318.

166. Hart O. Property rights and the Nature of the Firm / O. Hart, J. Moor // Journal of Political Economy. 1990. - Vol. 98. - P. 1119 - 1158.

167. Hodgson G. Darwinism in Economics: from Analogy to Ontology Economic / G. Hodgson // Transformation and Evolutionary Theory of J. Schumpeter: the 5th International Symposium on Evolutionary Economics. Moscow: Institute of Economics, 2003. - P. 6 - 37.

168. Levin K. A Dynamic Theory of Personality / K. Levin. N. Y., 193 5.

169. Malmgren H.B. Information, Expectations and the Theory of the Firm / H.B. Malmgren // Quarterly Journal of Economics. 1961. - Vol.75. - August.

170. March J.G. Organization / J.G. March, H.A. Simon. -N.Y.: Wiley, 1958.

171. Marric R. Model о the Managerial Enterprise / R. Marric // Quarterly Journal ofEcinimics. 1963. - Vol.77. - P.185 -209.

172. Nort D.C. The Risk of the West World: a New Economic History / D.C. Nort, R.P. Thomas. Cambridge: Cambridge University Press, 1973.

173. Oxford Advanced Learner's Dictionary of Current English / by A.S. Hum. -Oxford University Press, 1988.

174. Ross S. The Economic Theory of Agency: the Principal's Problem / S. Ross // American Economic Review. 1973. - Vol.63. - P. 134 - 139.

175. Savotti P. Technological Evolution, Variety and the Economy / P. Savotti. Aldershot: Edward Elgar, 1996.

176. Simon H. Rationality as Process and as Product of Thought / H. Simon // American Economic Review. 1978. - Vol.68. - №2.

177. Solow R. Technical Progress and Aggregate Production Function / R. Solow // Rev.Econ.Stat. 1957. - Vol.39. - August.

178. Spence A.M. Market Signalling: Information Transfer in Hiring and Related Processes / A.M. Spence. Cambridge: Harvard University Press, 1973.

179. The Economics of Property Rights / by G.Furudoth, S. Pejovich. -Cambrige, 1974.

180. Veblen T. The Place of Science in Modern Civilization and Other Esays / T. Veblen. N.Y.: Huebsch, 1919.

181. Veblen T. Why is Economics not an Evolutionary Science? / T. Veblen // Quarterly Journal of Economics. 1898. - Vol. 12. - July - P. 373 - 397.

182. Williamson O.E. The Economic of Discretionary Behavior: Managerial Objectives in a Theory of the Firm / O.E. Williamson. N.Y.: Prentice-Hall, 1964

183. Williamson O.E. Transaction-costs Economics: the Governance. of Contractual Relations / O.E. Williamson //Journal of Low and Economics. — 1979.-Vol. 22.-№2.

184. Куаров В.Г. Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России / В.Г. Куаров // Правоведение. 1998. - №2. - Режим доступа: http.://pravoved.jurfak.spb.tu/old/default.asp?cnt=532