Инструментарное сопровождение сглаживания квалификационных противоречий в процессе трудовой деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Инструментарное сопровождение сглаживания квалификационных противоречий в процессе трудовой деятельности"

На правах рукописи

Горьковенко Наталья Александровна

Инструментарное сопровождение сглаживания квалификационных противоречий в процессе трудовой деятельности

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

11 НОЯ 2015

Ростов-на-Дону - 2015

005564555

Диссертация выполнена на кафедре экономики, учета и анализа ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный университет путей сообщения»

Научный руководитель: Скорее Михаил Михайлович

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Васильев Петр Петрович

доктор экономических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», профессор кафедры экономической теории и предпринимательства

Косенкова Екатерина Леонидовна

кандидат экономических наук, промышленная компания «Бризань», начальник отдела

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования «Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)»

Защита диссертации состоится «25» декабря 2015 года в 11.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.28 по экономическим наукам при ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького 88, ауд. 118.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного федерального университета'по адресу: г.Ростов-на-Дону, ул.Зорге, 21 ж, с авторефератом - на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ: http://vak.ed.gov.ru/ и сайте Южного федерального университета: http://sfedu.ru.

Автореферат разослан «24» октября 2015 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, ГСП-17а, пер. Некрасовский, 44, диссертационный совет Д 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., профессор

s

O.A. Чернова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время развитие предприятий сопровождается постоянными изменениями внешних условий и, следовательно, внутренней среды их функционирования. В сложившихся условиях наибольшую значимость приобретает проблема трансформации компетентности специалистов, что осложнено различием в представлении о квалификации работы и работника. В результате возникает противоречие по поводу необходимого набора компетенций, которыми должен обладать потенциальный работник для выполнения своих трудовых обязанностей, и чем острее противоречие, тем больше вероятность перерастания его в конфликт. В частности, работодатель заинтересован в том, как быстро и надежно определить задачи, решение которых можно поручить работнику, а также какими навыками и компетенциями он должен обладать, выполняя их на конкретном рабочем месте. Данный процесс происходит на фоне внутрифирменной эволюции отдельных профессий и как, следствие, несоответствия качества и уровня профессиональной подготовки наемного работника, заложенного в образовательной среде, современным потребностям работодателей. Высокий уровень профессиональных компетенций работника определяет его потенциальное соответствие требованиям работодателя. Следовательно, в ситуации кризисных явлений в экономике такой работник сохранит свое рабочее место или сможет быстро найти себе новую работу. Современный работник стремится выгодно реализовать свой человеческий капитал в форме профессиональных компетенций, а работодатель выгоднее их приобрести, что в свою очередь предопределяет необходимость процесса разрешения противоречия между заинтересованными сторонами, но его специфика постоянного возникновения обусловливает релевантность разрешения противоречия его сглаживанием.

В этой связи востребованным становится определение инструментария сглаживания несоответствия понимания трудовых функций обеими сторонами технологических процессов. «Самое базовое условие развития экономики - это высоко подготовленный и квалифицированный рабочий класс, инженерные кадры. И нужно, конечно, создать сеть сертификационных центров, где каждый работник смог бы подтвердить свою квалификацию», - сказал Президент РФ В.В. Путин, обращаясь с посланием Федеральному собранию.1 Это в априори один из возможных инструментов нивелирования рассматриваемого противоречия, базирующегося на независимой оценке квалификаций работников. Необходимость обоснования и разработки действенных механизмов и инструментов сглаживания квалификационных конфликтов между работником и работодателем, а так же выстраивание системы развития квалификации работником характеризует исследовательское направление, как актуальное.

Степень разработанности проблемы. Диссертационное исследование опирается на зарубежный и отечественный опыт создания и функционирования системы квалификаций.

1 Минтруд: в России будут созданы сертификационные центры для оценки квалификации работников. -http://tass.ni/obschestvo/1623860.

иЯЬ:

Теоретический категориальный базис системы квалификаций заложен в исследованиях К. Маркса, Г. Беккера, компетентностный подход в этой системе появился благодаря Д. МакКлелланду, а также Лайлу и Сайн Спенсерам. Отечественные ученые ведут споры в отношении разделения понятий «компетенции» и «компетентность», функционирования элементов системы, направленных на сертификацию квалификаций: И. Зимняя, Т. Базаров, А. Белкин, М. Скорев, Л. Андреева, П. Васильев, М. Белов, Е. Косенкова и другие. Однако с позиции теоретического осмысления рисков, возникающих в рассматриваемой системе, имеется определённый пробел.

Система квалификаций на текущий момент времени подвергается рассмотрению с позиции Болонского процесса, как система разрешения противоречий в Европейских национальных системах подготовки специалистов. Исследованию системы с этой точки зрения посвящены работы В. Байденко, Я. Кузьминовой и др. На наш взгляд, следует дополнить круг этих проблем исследованием путей разрешения квалификационного конфликта между работником и работодателем как в период формирования квалификации, так и в процессе трудовой деятельности.

Зарубежными учеными представлен ряд теоретических подходов к изучению тематики социальных и профессиональных рисков, которые стали уже традиционными. Наибольшее распространение среди них получили подходы к пониманию рисков У. Бека, П. Словика и др. Среди отечественных ученых проблематикой сущности риска в сфере формирования квалификационной составляющей человеческого капитала занимались Е. Баразгова, А. Пригожий, В.И. Чупров, и др. Конкретные проявления человеческих взаимоотношений в сфере труда, связанные с профессиональным образованием, квалификацией и проявлением негативных симптомов под воздействием особых условий, нашли свое отражение в трудах А. Лурия, А. Марковой, В. Подвойского, М. Боровской, Т. Игнатовой, С. Гриненко, Г. Перова и др. При этом нет исследований рисков в области квалификаций, что делает данное исследовательское направление особенно актуальным.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в научном обосновании и развитии концептуально-теоретических и инструментарно-методических направлений сглаживания квалификационных противоречий в процессе трудовой деятельности, что позволит снизить риск в профессии, квалификационный риск и интенсифицировать квалификационный рост в требуемом векторе развития. Для реализации этой цели необходимо решение следующих задач:

- уточнить и конкретизировать понятийно-категориальный аппарат, имеющий отношение к ключевым вопросам системы квалификаций;

- определить место специализированных профессиональных компетенций в процессе трудовой деятельности в контексте квалификационных противоречий между квалификацией работника и работы, на основе выявления возможных рисков и последствий;

- обосновать и рекомендовать концепцию формирования и совершенствования специализированных профессиональных компетенций в условиях квалификационных противоречий;

- разработать мотивационный механизм интенсификации квалификации работником, направленный на стимулирование работников со стороны работодателя к непрерывному совершенствованию своих специализированных профессиональных компетенций;

- доказать дееспособность системы независимой оценки и сертификации квалификаций в качестве инструмента, обеспечивающего равные возможности в выборе индивидуальной траектории повышения квалификации;

- разработать методику коадаптации специализированных профессиональных компетенций работника в процессе трудовой деятельности, как инструмента нивелирования противоречий между работником и работодателем.

Объектом исследования являются взаимоотношения наемных работников и работодателей в процессе трудовой деятельности в контексте разрешения квалификационных противоречий.

Предметом исследования выступает инструментарий сопровождения разрешения квалификационных противоречий в процессе трудовой деятельности на базе развития концептуально-теоретических положений системы квалификаций в направлении нивелирования конфликтов.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на положениях, в соответствии с которыми в существующей системе квалификаций присутствует различие в представлении о квалификации работы и работника, что предопределяет возникновение противоречий между набором компетенций, которыми должен обладать потенциальный работник для выполнения своих трудовых обязанностей и требованиями к компетенциям работника работодателем, а также понимание компетентности, сформированной в процессе образования или самообразования, самим работником, что влечет за собой появление отрицательных эффектов. В складывающейся ситуации разработка инструментов и механизмов их разрешения или нивелирования позволит снизить риск в профессии, квалификационный риск и интенсифицировать квалификационный рост в требуемом векторе развития.

Теоретико-методологической базой исследования послужили фундаментальные положения отечественных и зарубежных исследователей в области теории системы квалификации в экономике труда, компетентностный подход в научных трудах по формированию квалификаций. В работе использовались концептуальные основы системно-деятельностного подхода, а также методологии и методы к исследованию социальных и профессиональных рисков.

В концепции диссертации объективно использованы достижения в области экономической науки и практики, обобщен российский и зарубежный опыт ученых в области поиска эффективных механизмов нивелирования негативных человеческих взаимоотношений в сфере труда, связанных с мастерством сотрудника и появлением отрицательных симптомов под влиянием условий дисбаланса требований к квалификации работы и работника.

Инструментарно-методический аппарат. Формирование доказательной базы в процессе исследования полученных результатов осуществлялось посредством использования методов познания социально-экономических явлений и процессов, среди которых: процессный, системный и ситуационный подходы, научное обобщение, имитационное моделирование, касающиеся проблемы функционирования системы квалификаций на рынке труда, табличное представление статистических данных, экспертный опрос, статистический и системный анализ. Каждый из перечисленных методов применялся соответственно его функциональным возможностям, что позволило обеспечить диссертационную работу аргументированными и достоверными обобщениями и выводами.

Исследование выполнено в рамках паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством, специализация: экономика труда (п. 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений; п 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров).

Информационно-эмпирической базой исследования являются официальные статистические данные федеральных и региональных органов, материалы периодических изданий, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономики труда, обеспечивающие обоснованность, достоверность и надежность сформулированных научных выводов и положений, рекомендаций и предложений. В процессе исследования были использованы материалы, полученные лично автором в процессе научного эксперимента, информация, опубликованная в специальных изданиях научно-популярной и справочной литературы, а также ресурсы сети Интернет.

Информационно-аналитическую и теоретическую основу диссертационной работы составили: зарубежная и отечественная монографическая литература результатов исследования, издания общеэкономического и специализированного характера, материалы международных научных, научно-практических, всероссийских, региональных, межвузовских и внутриуниверситетских конференций, симпозиумов, научно-практических семинаров, конкурсов, а также аналитические обзоры, разработки проблем системы квалификации рынка труда, проведенные автором.

Нормативно-правовую базу исследования составили законодательные, организационно-распорядительные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, связанные с формированием и развитием рынка труда, созданием новых концептуальных основ реализации стратегий устойчивого развития системы квалификаций в современной России. Репрезентативность использованных данных, которые были обработаны и включены в научный оборот, обеспечила достоверность и обоснованность результатов исследования и аргументированность практических рекомендаций.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Формирование базисного категориального аппарата системы квалификаций происходит из способности к трудовой деятельности рабочей силы, трудовых ресурсов и человеческих ресурсов. Для оценки этих способностей в конкретном производстве используются квалификационные требования, базирующиеся на компетентностном подходе. С одной стороны, рассматривается квалификация работника, которая формируется в образовательном процессе на основе компетенций, с другой - осуществляемый производственный бизнес-процесс, техника и технология которого определяет квалификационные требования, характеризующие квалификацию работы. Следовательно, квалификации работы соответствуют специализированные профессиональные компетенции, а квалификация работника для выполнения конкретного бизнес-процесса должна складываться из двух составляющих: специализированной профессиональной и его личностной компетенций. Разногласия в осмыслении и понимании квалификации работы и работника приводят к появлению соответствующих противоречий в процессе трудовой деятельности.

2. Современный этап развития системы квалификаций рассматривается с позиции Болонского процесса (компетентностный подход) без учета квалификационных противоречий между компетенциями, сформированными у работника в образовательной среде, и специализированными профессиональными компетенциями, предопределяемыми требованиями бизнеса, что влечет за собой возникновение квалификационного конфликта между работником и работодателем. В свою очередь квалификационный конфликт, с разной степенью его проявления, обусловил появление таких явлений, как риск в профессии и квалификационный риск. Для минимизации этих рисков работник должен обладать определенными специализированными профессиональными компетенциями и непрерывно их развивать путем интенсификации квалификации. Для решения проблемы необходимо разработать инструментальный ряд сглаживания квалификационных противоречий, как для разрешимых, так и для неразрешимых. Последние обладают наибольшей степенью проявления квалификационного конфликта, поэтому подлежат пристальному рассмотрению и разработке коадаптационного инструмента.

3. Трансформация социально-экономического вектора развития национальной экономики приводит к появлению новых производственных технологий в различных сферах деятельности. В таких условиях происходит быстрое устаревание профессиональных компетенций, поэтому потенциальным работникам необходимо поддерживать свою квалификацию в актуальном состоянии, посредством наращивания знаний, умений и навыков в сочетании с потребностью к константному профессиональному развитию и совершенствованию, исходя из личных интересов, способностей, возможностей и развития творческих способностей. Современный процесс повышения квалификации обретает новое качество — интенсификацию квалификации в соответствии с требованиями производственного бизнес-процесса, основанного на принципе модульности, согласно которому создается единое мнение об определенной предметной области в рамках отдельных образовательных курсов, что может привести к

изменению функционирования корпоративного и непрерывного обучения, направленного на решение задачи интенсификации квалификаций.

4. Современная экономическая парадигма — экономика знаний влечет за _ собой изменения в мотивационной стратегии. Сотрудники организации, их знания, навыки и опыт - фундамент повышения эффективности и снижения издержек производственных бизнес-процессов хозяйствующего субъекта. Одним

из условий успешной реализации этого процесса является эффективная система мотивации, которая позволит сформировать уникальный конкурентный квалификационный потенциал и минимизировать вероятность возникновения квалификационных рисков. Исследование существующих и разработка новых мотивов людей к повышению квалификации - чрезвычайно сложная задача, но позволяющая получить сглаживающие эффекты квалификационных противоречий. Поведение человека в области повышения квалификации формируется не одним мотивом, а целой системой целей и мотивов, которая определяет его моти-вационную структуру и представляет собой целый механизм, в котором все элементы мотивации должны быть взаимосвязаны таким образом, чтобы потребность к высокоэффективной трудовой деятельности преобладала над остальными потребностями индивида.

5. Процессы профессионального образования и повышения квалификации логически должны завершаться инструментом оценки результатов освоенных компетенций. Среди причин, которые вызвали внимание к проблеме профессиональной компетентности рабочей силы и молодежи в частности является риск в профессии, т.е. опасение несоответствия квалификации работника требованиям работодателя. Для того чтобы сгладить эту проблему и обосновать работнику уверенность в своей квалификации необходим объективный инструмент, позволяющий установить реальный квалификационный уровень, сигнализирующий о соответствии квалификации работника требованиям работодателя. Таким инструментом является система оценки и сертификации квалификаций, представляющая собой процесс демонстрации всего объема знаний, умений и опыта, который работник осуществляет добровольно, при этом являясь собственником результатов сертификации. Работодатели в рамках этой системы приобретают дополнительный мотивирующий рычаг воздействия на работников, обеспечивающий наличие более квалифицированного персонала, постоянное повышение его компетенции и высокую эффективность труда, что, в свою очередь, способствует стимулированию работника к совершенствованию своей квалификации и снижает риск в профессии.

6. Адаптация работника к квалификации работы - это двусторонний процесс между личностью и новой для нее профессиональной средой, который имеет социальный характер. Приспособление работника к его трудовой деятельности носит совершенно другой характер, осложненный изменяющимися условиями хозяйствования и развития бизнес-процессов, что требует общего и взаимного коррелятивного приспособления профессиональных компетенций -коадаптацию. Внедрение системы коадаптации на предприятии является довольно сложной задачей, но именно она позволит уменьшить начальные издержки и текучесть кадров, увеличить темп достижения работниками показате-

лей, приемлемых для работодателя, сократить время включения работника в коллектив. Коадаптационный инструмент сглаживания квалификационного риска предусматривает участие в выработке обоюдоудовлетворяющего документа, регламентирующего квалификации работы и работника обоих сторон квалификационного конфликта; и выявление противоречия между требованиями работодателя к профессионально-квалификационному уровню потенциального работника предприятия и возможностями претендента, а также позволяет изучать мотивы поведения, намерения, что обеспечивает возможности нивелирования квалификационных рисков в возникающем противоречии.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке инструментарного сопровождения нивелирования квалификационных противоречий между работником и работодателем на основе развития концептуально-теоретических положений системы квалификаций в контексте разногласий в вопросах понимания квалификации работы и работника.

Получены следующие результаты, обладающие элементами научной новизны:

1. Аргументирована дефинициальная взаимообусловленность базиса категориального аппарата системы квалификаций в развитие исследований Г. Беккера, Д. МакКлелланда, Лайла и Сайна Спенсеров, И. Зимней, Т. Базарова, А. Белкина, М. Скорева и др.2 с выделением специализированных профессиональных компетенций как важных качеств, определяющих специфику профессиональной деятельности человека, что легло в основу разработанной системы квалификационных противоречий по признаку их разрешимости с позиции желания или нежелания индивида развиваться в сторону повышения квалификации.

2. На основе обобщения существующих концепций рисков, возникающих между работником и работодателем в процессе трудовой деятельности, и анализа характера и степени их проявления (В. Байденко, Я. Кузьминов, У. Бека, П. Словик, Е. Баразгов, А. Пригожий, В. Чупров)3, введены в научный оборот категории: «риск в профессии», квалификационный риск»,

! Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11, McClelland D. С. Testing for Competence Rather Than for «Intelligence» // American Psychologist, 1973, Спенсер С., Спенсер Л. Компетенции на работе. Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2005, Зимняя И.А. Компетентностный подход. Каково его место в системе современных подходов к проблемам образования? И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня: реформы, нововведения, опыт, журнал 2006 № 8, Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: КНОРУС, 2011. C.14-15, Белкин A.C. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. Челябинск: юж.-Урал, кн.изд-во, 2004, Скорее M.M. Человеческий капитал сквозь призму сертификации квалификаций // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 24. № 1 (24). - URL: http://www.ivdon.rn/magazine/archiveyn 1 у2013/1513.

5 Байденко В.И. Еолонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) / Под науч. ред. д-ра пед. наук, проф. В.И. Байденко. - М., 2006, Государственные образовательные стандарта высшего профессионального образования: перспективы развития: Монография/ Колл.авт. под ред. Я.И. Кузьминова, Д.В. Пузанкова, И.Б. Федорова, В.Д. Шадрикова. - М.: Логос, 2004, Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. Москва: Прогресс-Традиция, 2000., Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности: Правила и предубеждения. - Изд-во: Гуманитарный центр, 2005. 632 е., Баразгова E.C. Риски производства человеческого капитала в современной России // Реформирование государственной службы в России: проблемы и решения. - Екатеринбург, 2002. С. 263. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит-литературы, 1989. С. 29, Зубок. Ю.А., Чупров В.И. Риск в сфере образования молодежи: институциональные и саморегуляционные механизмы управления http://ecsocman.hse.ni/data/2011/05/06/1268033004/4.pdf.

«интенсификация квалификаций», — что позволило структурировать инструментарий сглаживания квалификационных противоречий, корреспондирующих с риском конфликта.

3. В дополнение исследований корпоративного обучения (Т.Ю. Ломакина, К.А. Шишанова и др.)4 предложена концептуальная схема корпоративной образовательной системы, направленная на интенсификацию деятельности по повышению квалификации; данная схема предусматривает участие заинтересованных работодателей на всех этапах процесса обучения и образования специалистов в системе непрерывного профессионального образования с организацией стратегически взаимовыгодного партнёрства как с учреждениями научной, так и образовательной сферы, что позволяет более эффективно использовать инновационный потенциал каждого из участников в рамках венчурного корпоративного университета.

4. В развитие существующих подходов к мотивации эффективной трудовой деятельности, содержащихся в публикациях Ф. Герцберга, И. Субботиной3, разработан мотивационный механизм интенсификации участия работников в повышении квалификации, в структуру которого включен инструментарий материального (побуждение и принуждение на основе стимулов и ожидания) и нематериального стимулирования (внутренняя предрасположенность на основе притязания и оценки); в основу разработки механизма положена установка на интенсификацию деятельности работников по повышению квалификации путем накопления и постоянного самосовершенствования специализированных знаний, умений, навыков.

5. Доказана дееспособность системы оценки и сертификации квалификаций (М. Коулз, М. Скорев и др.)6 как инструмента независимой оценки соответствия квалификации работника квалификационным требованиям работодателя по результатам полученных компетенций в результате профессионального образования и повышения квалификации по индивидуальной траектории, нивелирующего риск в профессии и активизирующего процесс совершенствования механизма повышения квалификации.

6. Разработана методика коадаптации специализированных профессиональных компетенций работника как инструмент сглаживания квалификационного риска, базирующаяся на экспертной оценке квалификационного конфликта обеими . сторонами, отраженной в организационно-распорядительной документации, с использованием подходов

4 Ломакина Т.Ю. Образование через всю жизнь: непрерывное образование в интересах устойчивого развития // Проблемы современного образования. 2013. № 3. С. 161, Шишанова K.A. Управление корпоративным обучением с учетом особенностей этапов его эволюции // Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 6 частях «Актуальные вопросы развития науки». Отв. редактор A.A. Сукиасян. -г. Уфа, респ. Башкортостан, Российская Федерация, 2014. С. 236.

5 Субботина И.Ю. Социально-трудовые отношения в формировании гудвилла системы «человек-производство»: дис. ...канд. экон. наук: OS.00.05. М., 2013.215 с., Херцберг Ф. Мотивация к работе; пер. с англ. [Д. А. Куликов].-Москва: Вершина,2007. C.186-I95.

Скорев М.М. Проблемы современной экономики: становление и развитие национальной системы сертификации квалификаций: монография - Ростов н/Д: ФГБОУ ВПО РГУПС, 2014, Коулз М., Олейникова O.H., Муравьева A.A. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. - М.: РИО TK им. A.H. Коняева, 2009.115 с.

Р. Монтгомери, В. Авдеева7; данная методика дает возможность регламентировать квалификацию работы и самого работника с последующим составлением коадаптированной должностной инструкции.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке инструментального ряда для нивелирования разногласий в системе квалификаций между работником и работодателем, позволяющего минимизировать отрицательные эффекты, проявляющиеся в виде рисков в профессии и квалификационного в условиях современной экономики с учетом специфики бизнес-процессов хозяйствующих субъектов. Подходы и обобщения, представленные в работе, могут лечь в основу дальнейших исследований в системе квалификаций рынка труда.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практической деятельности хозяйствующих субъектов в области определения стратегических альтернатив разрешения квалификационных противоречий, а также в функционировании формирующегося сегодня национальном институте оценки и сертификации квалификаций. Отдельные положения и результаты данного исследования целесообразно будет использовать при подготовке специалистов среднего и высшего звена для различных сфер производства; кроме этого, результаты исследования внедряются в учебный процесс при изучении дисциплин «Экономика труда», «Экономика общественного сектора», «Экономика отрасли», «Экономика предприятия».

Апробация работы. Основные итоги научной разработки проблемы публиковались в сборниках научных трудов и обсуждались на международных научно-практических, всероссийских, межрегиональных и региональных конференциях в гг. Москве, Ростове-на-Дону, Махачкале, Ставрополе, Саратове, Берне, Женеве, Уфе, Северном Чарльстоне.

Исследования по тематике диссертационной работы велись в рамках Государственного контракта № 12.Р20.11.0011 от 30 августа 2011 г. по проекту «Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в отрасли железнодорожного транспорта», проводимому по мероприятию 8 «Развитие системы оценки качества профессионального образования на основе создания и внедрения механизмов сертификации квалификаций специалистов и выпускников образовательных учреждений с учетом интеграции требований федерального государственного образовательного стандарта и профессиональных стандартов» задачи 3 «Развитие системы оценки качества образования и востребованности образовательных услуг» Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 7 февраля 2011 года№ 61.

Результаты диссертационного исследования внедрены в муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждениях (МБДОУ), муниципальных бюджетных образовательных учреждениях средних образовательных школах (МБОУ СОШ) и отделах образования г. Ростова-на-Дону, а также в

'Авдеев В.Ю. Применение выборочных методов в аудите. - URL: http://www.audu-it.ru/articles/audit/al04/40724.html.

учебный процесс факультета «Экономика, управление и право» ФГБОУ ВПО РГУПС.

Публикация результатов исследования. Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в 18 публикациях, в том числе 1 монография, 4 статьи в рецензируемых научных журналах, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, общим объемом 5,3 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 152 наименования. В работе 28 рисунков, 14 таблиц, 8 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель и задачи, объект, субъект, обозначена рабочая гипотеза, теоретико-методологическая, информационно-эмпирическая нормативно-правовая база работы, ее инструментарно-методический аппарат, представлены новизна и основные положения, выносимые на защиту, а также отражены теоретическая и практическая значимость исследования, аргументирована апробация, представлена структура диссертационной работы.

1. Современное развитие системы квалификации характеризуется наличием модерновой дефинициальной взаимообусловленности базиса категориального аппарата с трансформацией его интересов в направлении специфики профессиональной деятельности, что отражается в специализированных профессиональных компетенциях и сопровождается квалификационными противоречиями, которые могут быть как разрешимыми, так и неразрешимыми.

Выдвижение работника во главу угла экономической системы определило необходимость кардинального расширения представлений об аспектах человеческой деятельности и модернизации системы квалификаций в направлении компетентностного базиса. Тенденция, движения «от понятия квалификации к понятию компетенции» обусловлена тем, что усиление информационных и когнитивных начал не «покрывается» традиционным понятием профессиональной квалификации. Это абсолютно не вытесняет категорию квалификации, но для проектирования результатов высшего профессионального образования она является недостаточно адекватной мерой. Дефинициальная взаимообусловленность категориального аппарата системы квалификаций представлена на рисунке 1.

Компетенции, сформированные в системе образовательного сообщества

Работник

Риск в профессии

Трудовые отношения

Г

Бизнес,

■.работодатель

. Требования бизнеса к

компетенциям

Работник

Квалификационный риск

Квалификация

Личностные компетенции

Интенсификация

1 Специализированные

квалификации профессиональные , компетенции

Компетентность

Способность работника к труду

Способность к трудовой деятельности части населения

Способность людских ресурсов к производству материальных и духовных благ

Рабочая сила

Трудовые ресурсы

[ Человеческие 1 ___ресурсы

Рисунок 1 - Дефинициальная взаимообусловленность базового категориального аппарата системы квалификаций8

Традиционно компетентность обозначает обладание работниками комплекса знаний, умений, навыков и стереотипов профессиональной деятельности с учетом субъективного опыта работы в конкретной сфере деятельности. Следовательно, компетентность - это характеристика профессиональной, деятельности субъекта, объединяющая отличное знание своего дела, сущности выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей. Профессиональные компетенции - потенциальная активность и готовность субъекта к продуктивной деятельности с полным осознанием ответственности за её результаты. В их структуре выделяют общепрофессиональные и специализированные компетенции, которые обеспечивают соответствующий уровень компетентности.

Категория специализированных компетенций/компетентности определяет специфику профессиональной деятельности субъекта, конкретизируя сферы профессиональной реализации будущего специалиста и включает в себя компетенции на уровне знаний, компетенции на уровне навыков, компетенции на уровне поведения, компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта (рисунок 2).

Специализированные профессиональные компетенции можно охарактеризовать как новые характеристики качества субъекта профессиональной деятельности, проявляющиеся в способности системного применения знаний, уме-

ний, ценностных установок и позволяющие успешно разрешать практические задачи и различные проблемы профессионального характера. Оценка уровня профессиональной специализированной компетенции является начальным этапом развития профессионализма работника, при планировании которого необходимо обозначить цели, вытекающие из них, конкретные задачи и инструменты, сроки реализации. Работодатель постоянно концентрирует внимаиие на повышении специализированных и личностных компетенций работника, что может привести к столкновению их профессионально-квалификационных интересов, вследствие чего возникают соответствующие квалификационные противоречия.

Компетенции на уровне навыков: что работник должен уметь и делать

Компетенции на уровне знаний: что нужно изучать и знать

Компетенции, относящиеся к работе и уровню

интеллекта

Компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы, ценности и другие качества, необходимые для получения определенной должности

Рисунок 2 - Дефиниции категории специализированных профессиональных компетенций9

Если рассматривать их как конструкцию, предназначенную для реализации поставленных производственных задач, надо находиться как бы над конфликтным взаимодействием, где учитываются причины и последствия реализуемого столкновения. Таким образом, квалификационные противоречия приобретают собственные цели развития и могут быть как разрешимыми, так и неразрешимыми. Систематизируя квалификационные противоречия, можно выделить четыре основные ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм (рисунок 3).

Учитывая необходимость постоянной корректировки или изменения противоречия в зависимости от сложившейся ситуации, задача работодателя заключается в ее переводе с существующей ступени на ступень с минимальным риском возникновения конфликта. Конструктивно-разрешающая стратегия противоречий должна представлять собой завершенный проект конфликта при

актуализированном противоречии: от момента инициирования столкновения, посредством сохранения продуктивного конфликтного взаимодействия, до наступления такой ситуации, при которой происходило бы снятие исходного противоречия за счет появления и реализации новых ресурсов. Квалификационное противоречие как процесс - это противоположно направленные стремления и действия работодателя и работника, которые с разной степенью воспринимают и могут оценить информацию, полученную при обсуждении различных квалификационных вопросов, находясь при этом в единстве.

Рисунок 3 - Система квалификационных противоречий10

Следует отметить, что в условиях динамичных и быстрых изменений на рынке труда необходимо контролировать и знать уровень своей компетенции, для того чтобы быть готовым к любым возможным трансформациям в своей профессиональной деятельности с целью сглаживания квалификационных противоречий, а также определения вектора своего профессионального и личностного совершенствования.

2. Возникающие в процессе трудовой деятельности между работодателем и работником квалификационные противоречия, которые имеют разную степень риска, предопределили расширение категориального аппарата системы квалификации понятиями: риск в профессии, квалификационный риск и интенсификация квалификаций, что позволило установить их взаимообусловленность с инструментарием сглаживания.

Риск в профессии сопровождается определенной мобильностью персонала, обусловленной следующими факторами: необходимостью смены работы, которая определена, например, неудовлетворенностью условиями и режимом труда, заработной платой, климатическими условиями; вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии); желанием найти новое место работы, которое обеспечит улучшение условий труда и жизни; легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, возрастом, квалификацией, опытом; владение необходимой информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. Эти факторы, в рассматриваемом противоречии компетентности, проявляются со стороны работника и работодателя и относятся непосредственно к работнику (рисунок 4).

Рисунок 4 - Модель несоответствия запросов к компетенциям работника работодателем и компетентностью самого работника11

Квалификационный риск обусловлен тем, что работник, часто меняющий место приложения труда, имеет меньший уровень квалификации, требуемый для работы на конкретном рабочем месте. В связи с этим работодатель не заинтересован в закреплении такого работника на предприятии. При необходимости сокращения кадров данный работник, прежде всего, попадает в зону риска в профессии. Такая ситуация привела к появлению нового вида риска — риска в профессии, который отрицательно сказывается на безработице. На уровне хозяйствующего субъекта следует различать внешние и внутренние риски в профессии. На основе изучения зарубежного и отечественного опыта риск в профессии можно трактовать как возможность возникновения неблагоприятной ситуации в профессиональной деятельности, обусловленной как внешними по отношению к работнику факторами (ликвидация предприятия, сокращение работников и т. п.), так и личностными характеристиками (недостаточная квалификация, уровень образования и т. п.).

Следовательно, образовательно-квалификационный уровень является доминирующим фактором возникновения риска в профессии. Тогда квалификационный риск - это риск нарушений функционирования бизнес-процесса хозяйствующего субъекта в результате несоразмерности запросов к компетенциям работника работодателем и компетентностью самого работника, который может привести к возникновению отрицательных эффектов. Наличие риска в профессии обусловливает необходимость поиска работы и развития квалификации каждым работником. Этот процесс взаимообусловлен взаимосвязью протекания трансформаций, с одной стороны, квалификации работы, как первичного, с другой - квалификации работника, как вторичного. Для снижения рассматриваемых рисков в квалификационных противоречиях осуществлено структурирование инструментария сглаживания, который корреспондирует с риском конфликта в квалификационном противоречии (таблица 1).

Таблица 1 — Типология квалификационных противоречий с возможностью возникновения конфликта и предлагаемым инструментарием сглаживания12

Квалификационные противоречия Риск конфликта Инструмент сглаживания

Различия: различия в подходах по реализации процесса производства, т.е. обладание большим набором знаний, умений и навыков. Квалификационное противоречие разрешимо. Риск возникновения конфликта минимальный (квалификационный риск слабо выражен). 1. Оценка и сертификация квалификаций. 2. Мотивационный механизм в интенсификации квалификации. 3. Непрерывное образование.

Поляризация: диссонанс относительно средств и методов реализации производственного процесса, дисбаланс квалификации работника и квалификации работы. Квалификационное противоречие разрешимо. Риск возникновения конфликта средний (квалификационный риск умеренно выражен). 1. Оценка и сертификация квалификаций. 2. Коадаптация квалификаций. 3. Мотивационный механизм в интенсификации квалификации. 4. Непрерывное образование.

Столкновение: разногласия по реализации производственных задач, т.к. квалификация работы выше квалификации работника. Квалификационное противоречие разрешимо, но имеет большую вероятность перехода в антагонизм. Риск возникновения конфликта максимальный (квалификационный риск ярко выражен, риск в профессии - умеренная степень проявления). 1. Оценка и сертификация квалификаций. 2. Коадаптация квалификаций. 3. Мотивационный механизм в интенсификации квалификации. 4. Корпоративное обучение. 5. Непрерывное образование.

Антагонизм: несоответствие квалификации работника и квалификации работы. Квалификационное противоречие неразрешимо. Квалификационный конфликт (квалификационный риск сильно выражен, риск в профессии). 1. Оценка и сертификация квалификаций. 2. Коадаптация квалификаций. 3. Мотивационный механизм в интенсификации квалификации. 4. Корпоративное обучение. 5. Непрерывное образование. 6. Повышение квалификации на основе инновационной модели.

Весь рассматриваемый инструментарий ложится на платформу интенсификации квалификации. Тогда интенсификация квалификации работы - это процесс изменения ее степени сложности, точности и ответственности выполнения под воздействием научно-технического прогресса, следовательно, интенсификация квалификации работника - это процесс развития его специализированных профессиональных компетенций, базирующийся на стремлении к успеху в своей профессиональной деятельности.

3. Устаревание знания диктует необходимость адекватного инструментария формирования и развития специализированных профессиональных компетенций посредством систем корпоративного и непрерывного образования, построенных с учетом качественного скачка - интенсификации квалификаций.

Интенсификация производственных процессов, внедряемых во все сферы трудовой деятельности, приводит к интенсификации квалификации, которая требует разработки новых моделей образования, где человек сможет раскрыть и развить свои способности, воспитать в себе потребность непрерывного профессионально-личностного самосовершенствования, способного ориентироваться в увеличивающемся информационном потоке. В этих условиях функционирования корпоративные университеты помимо непосредственного обучения персонала различного уровня обладают современными управленческими и общими бизнес-технологиями, а также выполняют огромную идеологическую роль.

Система обучения в рамках корпоративного университета предусматривает применение наряду с традиционными формами обучения персонала нестандартных образовательных инструментов: очное корпоративное обучение на базе организации; дистанционное обучение посредством компьютерной сети; участие в открытых вебинарах, семинарах и конференциях; повышение квалификации и стажировка как в территориальных подразделениях организации, так и вне ее; временные должностные назначения; управление проектами; наставничество и коучинг. Концептуальные основы корпоративной образовательной системы в этих условиях учитывают прдцессно-целевую структуру, ориентированы на модернизацию образовательного процесса на качественно новом базисе, от грамотной реализации которого зависит формирование и развитие человеческих ресурсов организации (рисунок 5).

Предметной областью решения задачи интенсификации квалификации выступают специализированные профессиональные компетенции, характеризующие квалификацию работы. Процесс непрерывного образования является основополагающим условием жизнедеятельности индивида, развития его профессиональных и личностных способностей и потенциала в течение всей жизни. Если обучение направлено на развитие и совершенствование профессионального мастерства в сфере решения проблем, то наиболее эффективны интенсивные технологии обучения.

Фагсгоры, определяющие функционирование корпоративной образовательной Внутренние: системы Внешние:

- положение организации: - рынок труда;

- стратегия развития организации; - тенденции мирового развитая;

- стратегия развития обучения. - влияние конкурентной среды.

Рисунок 5 - Концептуальная схема корпоративной образовательной системы13

Непрерывность в образовании несет предупреждающий характер, позволяющий прогнозировать потребность в будущей профессиональной квалификации и предварительно получать необходимые в будущем знания. Для достижения данной цели необходимо участие заинтересованных работодателей на всех этапах процесса обучения и образования специалистов (рисунок 6).

/ Высококвалифици- \ I рованный специалист)

Дополнительное профессиональное образование: • среднее образование; - профориентация; - профильное обучение; - исследовательская деятельность.

бакалавр, специалист, магистр

ШКОЛА: - среднее образование;

- профориентация; - профильное обучение; - исследовательская деятельность.

БИЗНЕС-СРЕДА

ВЕНЧУРНЫЙ КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

среднее(полное)

ШКОЛА-ВУЗ (СУЗ):

- научно-исследовательская

- дополнительное

образование; - олимпиады;

- целевой прием.

ВУЗ:

- высшее образование; профессиональная подготовка; НИРС, курсовые и дипломные проекты; - лабораторные работы, практики.

выбор направления профессионального образования

Рисунок 6 - Система участия бизнес-среды (работодателей) в системе непрерывного профессионального образования14

Основной целью непрерывного образования является расширение образовательных услуг, которые будут дополнять базовое школьное или вузовское обучение. Как перспективное направление корпоративного обучения можно рассматривать создание венчурного корпоративного университета как комплексной, самостоятельной, независимой научно-производственной модели, позволяющей развивать филиальную сеть посредством развития профессиональных центров и агентств, а также увеличение объемов доступа к базе специализированных знаний. Основной задачей венчурного университета в современных условиях является организация стратегически взаимовыгодного партнёрства как с учреждениями научной, так и образовательной сферы, позволяющего более эффективно использовать инновационный и кадровый потенциал каждого из участников.

Таким образом, предлагаемая концептуальная схема корпоративной образовательной системы, базирующаяся на интенсификации квалификации определяет интерес работодателей к участию в непрерывном образовательном процессе, как эффективность использования квалификации работника, основополагающими стимулирующими факторами для которого выступают профессиональный рост и соответствующее материальное вознаграждение.

4. Повышение профессионально-квалификационного уровня и его соответствие современным требованиям рыночной экономики посредством совершенствования специализированных профессиональных компетенций путем интенсификации квалификаций со стороны работника является инструментом сглаживания квалификационных противоречий, проявляющихся в квалификационном конфликте. Несмотря на заинтересованность самого работника в повышении своей квалификации гарантом постоянства протекания этого процесса будет являться соответствующий мотивационный механизм.

На всех этапах развития экономики и производства существует потребность в мотивации работников к повышению квалификаций для достижения планируемых результатов в процессе трудовой деятельности. Поведение работника в этом случае формируется не одним мотивом, а целой системой мотивов и целей, определяющей его мотивационную структуру. Система мотивации работника и повышение квалификации на платформе ее интенсификации представляет собой механизм взаимодействия объекта мотивации (работника) и организации (работодателя).

Мотивационный механизм интенсификации квалификаций включает в себя совокупность средств, методов и рычагов воздействия на работников со стороны работодателя, которые будут стимулировать их к определенному поведению в процессе повышения квалификаций и постоянству протекания этого процесса, как для достижения целей организации, так и для удовлетворения своих личных потребностей. Конструкция мотивационного механизма работника по интенсификации квалификации представлена на рисунке 7.

Мотивационный механизм интенсификации квалификаций является сложной системой, подразумевающей материальные и нематериальные методы стимулирования работников и включающей ряд элементов: стимулы, притязание, ожидание, оценка, установка. Функционирование механизма осуществляется посредством системы стимулов - действий работника, которые должны приносить ему положительные или отрицательные результаты с точки зрения удовлетворенности его потребностей для достижения конкретных целей.

Ожидания определяют притязания относительно реальной ситуации и конкретного поведения. Базируясь примерно на однозначных притязаниях, ожидания, все-таки, могут значительно различаться. Различия в уровнях притязаний и ожиданий работников необходимо учитывать в процессе мотивации, иначе это может привести к демотивации. Ключевым показателем механизма мотивации является оценка, которая представлена возможностью личных достижений и самореализации своего потенциала. Стандартное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности обеспечивает установка, которая сокращает путь от потребности к деятельности. Ее функция в мотиваци-онном механизме неоднозначна.

Мотивационный механизм интенсификации квалификации

побуждение и принуждения материальный элемент

Стимулы ;

--------------1 ,-■' !

- заработная плата;

:- система вознаграждения

I Ожидания

льготы; компенсация обучения;

- работник-акционер ! (дивиденды)

внутренняя предрасположенность нематериальный элемент

стабильность ; ,■'' :___________.

работа в соответствии с ¿.Притязание !

интересами и склонностями ; \ |

- предоставление возможности | самовыражения;

справедливость в оценке : труда

Оценка

Работодатель

построение самоорганизации интенсификации работника

непрерывное совершенствование производственного процесса для получения экономической выгоды

построение эффективной организационной культуры интенсификации квалификации

/ - самоориентация на результат: интегрирование всех ресурсов и \

РабОТНИК поставленных целей с учетом непрерывности процесса интенсификации У

Интенсификация квалификации путем накопления и постоянного самосовершенствования специализированных знаний, умений, навыков

Рисунок 7 - Конструкция мотивационного механизма интенсификации квалификации работником15

Положительная установка превращает идущий от потребности волевой импульс в актуализированный мотив, а негативная установка приводит к ослаблению или отторжению мотива. Учет в процессе руководства всех действий мотивационного механизма будет способствовать более компетентному выбору работодателем форм и средств стимулирования мотивации, а также правильному определению степени и быстроты их воздействия на работников.

Таким образом, мотивационный механизм как система направлен на стимулирование работника к развитию инновационной деятельности, непрерывности процесса получения знаний, интенсификации квалификации, профессиональному росту. Применение материальных и нематериальных элементов мотивационного механизма интенсификации квалификации позволит повысить профессионально-квалификационный и материальный уровень работников и

будет способствовать созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

5. Для сглаживания риска в профессии, а также стимулирования у работника потребности постоянного совершенствования квалификации предложена независимая оценка результатов формирования и развития профессиональных компетенций, в частности, специализированных -сертификация квалификации.

Для определения реального профессионально-квалификационного уровня работников предложен инструмент независимой оценки, сигнализирующий рынку труда о соответствии квалификации работников требованиям работодателей, способствующий совершенствованию квалификаций трудовых ресурсов и выпускников учреждений профессионального образования всех уровней, приходящих на рынок труда, и снижающий риск в профессии - сертификация квалификаций (рисунок 8).

оценки и

Профессиональный стандарт

Квалифицированные трудовые ресурсы на рынке труда

Базовые компетенции, приобретенные в системе образования

Функции:

- выявление знаний и умений ицциввда

- оценка знаний и умений индивида

- соотнесение результатов оценки с

профессиональным стандартом

- принятие решений о присуждении квалификации

- выдача сертификата

- внесение сведений в единую базу данных

Принципы:

- добровольность -доступность -независимость

- объективность

- кбнфвденциальнбсть

- открытость

- унифицированность

- исключение

даскриминапии

Рисунок 8 - Платформа функционирования инструмента оценки и сертификации квалификаций16

Следует выделить две цели современной оценки и сертификации квалификаций: первая - оценка уровня профессиональной компетентности и качества подготовки персонала, способности сотрудников к обучению и стремление к получению и усвоению новых знаний и навыков; вторая - сертифицировать квалификационную составляющую трудовых ресурсов. Этот инструмент позволит обеспечить изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается. При этом имеется возможность выявить уровень его потенциальных возможностей и перспективы роста на основе сопоставления уровня базовых компетенций с требуемым уровнем специализированных профессиональных компетенций. Оценка должна осуществляться в большей степени не с позиций образовательных стандартов, а с позиций профессиональных стандартов, отражающих конкретные требования работодателя. В рамках данного направления назрела необходимость создания совершенно новой системы документации для установления необходимой взаимосвязи между сферой труда и сферой образования. В состав такой системы входят, прежде всего, национальная рамка квалификаций, система профессиональных стандартов, которые непосредственно определяют квалификации, необходимые рынку труда во всех основных видах экономической деятельности и соответствующих видах трудовой деятельности.

Совершенствование квалификаций работников должно идти по пути не только знания, но и практических навыков и реальных умений в соответствии с требованиями работодателя. Требования излагаются в профессиональных стандартах - документах, описывающих требования к работникам, занимающим определенные позиции в современных трудовых процессах, используемых в тех или иных видах экономической деятельности, которые обязательно должны ложиться в основу образовательных программ учебных заведений. Они описывают основные трудовые функции, которые выполняют работники, требования к их профессиональной компетентности, к общей компетентности, к уровню профессионального образования, а также определяют те требования, которые необходимо с особенным вниманием контролировать и проверять при приеме персонала на работу, а значит и при выпуске соответствующих специалистов из образовательных учреждений. Эти требования и являются базой для формирования системы оценки и сертификации квалификаций. При этом инструмент оценки и сертификации квалификаций обеспечивает совершенствование не только базовых квалификаций в системе образования, но и способствует совершенствованию специализированных профессиональных компетенций в системе переподготовки и дополнительной подготовки уже работающего персонала и трудовых ресурсов с невостребованными специальностями, что значительно снижает риск в профессии.

Таким образом, система сертификации и оценки профессиональных квалификаций обеспечивает каждому кандидату равные возможности в праве выбора траектории повышения своей квалификации. В этих условиях сертификация рассматривается как инструмент решения разных индивидуальных и организационных задач для акторов рынка труда. Применение предприятиями данного инструмента позволит им получить дополнительный рычаг стимулирова-

ния работника к непрерывному совершенствованию и наращиванию его специализированных профессиональных компетенций, а также возможность оптимизировать затраты на обучение персонала. Для рынка труда сертификация квалификаций выстраивает качественно новые отношения бизнеса с системой образования в рамках концептуальной схемы корпоративного непрерывного образования.

6. Предложенный коадаптационный инструмент сглаживания квалификационного риска позволяет разработать коадаптированную должностную инструкцию, удовлетворяющую обе стороны квалификационного конфликта, а также стимулирует у работника потребности постоянного совершенствования квалификации.

Инструментом сглаживания квалификационного риска является консолидированное выявление квалификационной платформы бизнес-процесса заинтересованных сторон, что является элементом коадаптации. С одной стороны, работник или потенциальный работник определяет необходимые компетенции своей деятельности, с другой - работодатель, как держатель бизнсс-процесса, устанавливает свои требования к компетенции работника. Коадаптационный опрос является самым приемлемым инструментом выявления противоречий между требованиями работодателя к квалификационному уровню потенциального работника предприятия и возможностями претендента, а также позволяет изучать мотивы поведения, намерения, что обеспечивает возможности нивелирования квалификационных рисков в возникающем противоречии, т.е. реализуется процесс коадаптации - это общее и взаимное коррелятивное эволюционирующее приспособление профессиональных компетенций к изменяющимся условиям хозяйствования и развития бизнес-процессов, направленных на взаимную выгоду, усиливающих межличностные полезные связи в профессиональном сообществе. Методика коадаптации включает в себя: анализ нормативно-правовых и организационно-распорядительных документов по рассматриваемой профессии; привязку макета опросного листа коадаптации к рассматриваемой профессиональной деятельности; экспертную оценку перечня компе-тентностей; обработку и анализ экспертных оценок; разработку коадаптирован-ной должностной инструкции. Разработанный универсальный макет опросного листа коадаптации профессиональной деятельности, который впоследствии может быть трансформирован для конкретной профессии, представлен в таблице 1. В идеале каждая организация должна составить свою модель компетентности, ориентированную на ее стратегические задачи и цели. При этом дифференциация будет ориентирована на происходящие изменения хозяйствующего субъекта, на его стабильное развитие, будущие перспективы.

На основе полученного материала в дальнейшем формируется перечень приоритетных компетенций, наиболее важных с точки зрения и работодателей, и работников, что в свою очередь позволит нивелировать разногласия между работодателями и работниками в разрезе понимания важности профессиональных компетенций.

Таблица 1 - Опросный лист коадаптации профессиональной деятельности17

Группа компетенций Ранг

Группа «Знать»

I Характеристику бизнес-процессов в профессиональной деятельности:

2 Формы и методы организации работы в профессиональной деятельности:

3 Компетенции, необходимые для осуществления профессиональной деятельности:

4 Формы и методы саморазвития:

5 Методы управления производством и персоналом:

6 Методы работы в команде

7 Методы социально-гуманистической ориентации:

8 Методы психодиагностики:

9 Информационные технологии в профессиональной деятельности:

10 Нормативно-законодательное и нормативно-распорядительное обеспечение профессиональной деятельности:

Группа «Уметь»

1 Осуществлять бизнес-процессы в профессиональной деятельности:

2 Организовывать работу в профессиональной деятельности:

3 Осуществлять профессиональную деятельность в соответствии с требуемыми компетенциями:

4 Своевременно определять вектор саморазвития:

5 Управлять производственным процессом и персоналом в рамках своей компетенции:

6 Работать в команде:

7 Ориентироваться и адаптироваться в социальной среде:

8 Применять методы психодиагностики:

9 Использовать информационные технологии в профессиональной деятельности:

! 0 Ориентироваться в документах нормативно-законодательного и нормативно-распорядительного обеспечения профессиональной деятельности:

Владеть

1 Наполнение данной группы осуществляется в соответствии с требованиями, заложенными в «Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих» (утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. № 761 и), в Профессиональном стандарте (утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от г. № ), в Федеральном государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования по направлению подготовки

2 . II

Апробирование предлагаемого инструмента было проведено на базе массовых профессий - учитель и воспитатель. Основным мотивом выбора этих профессий является наличие обобщенных требований работодателей, реализованных в тарифно-квалификационном справочнике и профессиональном стандарте. Результат обработки экспертных оценок по профессии учитель представлен на рисунке 9. Следовательно, внедрение коадаптационного инструмента будет способствовать нивелированию квалификационного риска при взаимодействии участников процесса трудовой деятельности, наиболее быстрому формированию и наращиванию специализированных профессиональных компетенций у работника в рамках занимаемой должности, а также позволит ему самостоятельно выбирать направления интенсификации своей квалификации.

А - Оценка "Знать"

Рисунок 9 - Коадаптационный срез по совместному ранжированию группы «знать», «уметь», «владеть» работодателем и учителем18

Создание коадаптированной должностной инструкции, которая является сбалансированной моделью профессиональных компетенций, позволит настроить систему интенсификации квалификации на современные требования рынка труда.

В заключении содержатся основные теоретические и практические обобщения и выводы диссертационной работы.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы: Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Горъковенко H.A. Институт сертификации квалификаций в системе оценки и формирования специализированных профессиональных компетенций работника / H.A. Горьковенко // Научное обозрение, 2013. - № 2. - С. 189-193. (0,45 п.л.).

2. Горьковенко H.A. Сертификация квалификаций как инструмент непрерывного совершенствования квалификаций трудовых ресурсов / H.A. Горьковенко // Инженерный вестник Дона: электронный научно-инновационный журнал. - 2013. - № 4. Режим доступа: http:// www.ivdon.ru. (0,5 п.л.).

3. Горьковенко H.A. Корпоративное обучение как инструмент коадапта-ции трудовых ресурсов к современным требованиям профессиональной деятельности / H.A. Горьковенко // Экономика и предпринимательство. — 2014. — №8 (49). С.677-680. (0,5 п.л.).

4. Горьковенко H.A. Категориальный аппарат квалификационного конфликта: риск в профессии, квалификационный риск, интенсификация квалификаций / H.A. Горьковенко, М.М. Скорев // Экономика и предпринимательство. — 2015. - №8 (49). С.677-680. (0,43 п.л./ 0,33 п.л.).

Статьи в периодических изданиях и сборниках материалов конференций:

5. Горьковенко H.A. Модернизация системы подготовки кадров посредством создания корпоративного университета / H.A. Горьковенко // Модернизация экономических систем: опыт и перспективы: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 21-23 апреля 2011 г. / [редкол.: Н.С. Аскеров (отв. ред.), P.O. Бо-гуренко и др.]. - В 3-х Т.; Т.1. - Махачкала: Изд-во Дагест. гос. ун-та, 2011. - С. 118-120. (0,2 п.л.).

6. Горьковенко H.A. Внедрение Болонского процесса в российское образовательное пространство / H.A. Горьковенко // Экономические и социально-правовые проблемы России: сб. науч. тр. / под ред. д-ра филос. наук, д-ра юрид. наук, проф. Г.С. Працко. - Ростов н/Д: РСЭИ, 2011. Ч. I. - С. 21-27. (0,3 п.л.).

7. Горьковенко H.A. Компетентностный подход как фактор повышения качества образования / H.A. Горьковенко // Тр. Всерос. науч.-практ. конф. «Транспорт - 2011» / Рост.гос. ун-т путей сообщения. - Ростов н/Д, 2011- С. 240-241.(0,2 п.л.).

8. Горъковенко H.A. Корпоративное обучение: развитие персонала / H.A. Горьковенко // Тр. Всерос. науч.-практ. конф. «Транспорт — 2012» / Рост.гос. ун-т путей сообщения. - Ростов н/Д, 2012. - С. 304-306. (0,2 п.л.).

9. Горьковенко H.A. Стратегия развития кадрового потенциала посредством системы сбалансированных показателей / H.A. Горьковенко // Проблемы развития современной экономики: материалы I Междунар. науч.-практ. конф. -Ставрополь: Центр научного знания «Логос», 2012. - С. 90-94. (0,3 пл.).

10.Горьковенко H.A. Формирование профессиональной компетентности как вектора развития трудового потенциала / H.A. Горьковенко // Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (24 октября 2012 г.) - Отв. ред. А.Н. Плотников - Саратов: Издательство ЦПМ «Академия бизнеса», 2012. - С. 4045. (0,25 п.л.).

11. Горьковенко H.A. Подходы к формированию модели компетенций для оценки профессионального соответствия персонала / H.A. Горьковенко // Тр. Всерос. науч.-практ. конф. «Транспорт - 2013». Ч 4. Гуманитарные, юридические и технические науки. Ростов н/Д: Рост.гос. ун-т путей сообщения. 2013. -С. 92-93. (0,2 п.л.).

12. Горьковенко H.A. Мотивационный потенциал в структуре трудового потенциала работника / H.A. Горьковенко // Международный научно-практический конгресс «Экономическое развитие стран Евросоюза и стран СНГ в условиях глобализации»: тез. докл. (г.Берн, Швейцария, 31 мая 2013г.). -г.Берн, Швейцария,2013. - С. 143-145. (0,2 п.л.).

13. Горьковенко H.A. Система оценки и сертификации квалификаций: мотивация и риски / H.A. Горьковенко // Международный научно-практический конгресс «Современные инструменты экономики. Модернизация. Новые альтернативы». (Научно периодическое издание) - г. Женева, Швейцария, г. Минск, Белоруссия, г. Одесса, Украина, г. Санкт-Петербург, Российская Федерация, 2013,- С. 234-236. (0,2 п.л.).

14. Горьковенко H.A. Непрерывное профессиональное образование как инструмент формирования профессиональных компетенций работника / H.A. Горьковенко // Теория и практика науки третьего тысячелетия: сб. ст. Между-нар. науч.-практ. конф. 7 марта 2014 г./ отв.ред. A.A. Сукиасян. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2014. - С.73-75. (0,2 п.л.).

15. Горьковенко H.A. Формирование специализированных компетенций субъекта профессиональной деятельности / H.A. Горьковенко // Тр. Междунар. науч.-практ. конф. «Транспорт - 2014»: В 4 ч. Ч 4. Технические, гуманитарные и юридические науки. Ростов н/Д: Рост. гос. ун-т путей сообщения. 2014. - С. 111-113. (0,2 п.л.).

16. Горьковенко H.A. Специализированные компетенции в системе сертификации квалификаций на транспорте / H.A. Горьковенко // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы: Сб. науч. тр. по материалам Междунар. науч.-практ. конф. 1 августа 2014 г.: В 3 ч. Ч I. М.: «АР-Консалт», 2014 г. -С.117-121. (0,2 п.л.).

17. Горьковенко H.A. Венчурный корпоративный университет как перспективное направление развития дистанционного повышения квалификации / H.A. Горьковенко // Приоритеты мировой науки: эксперимент и научная дискуссия: материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. 17-18 июня 2015 г. -Ч. 2. Общественные и гуманитарные науки. - North Charleston, SC, USA: CreateSpace, 2015. - C.14-18. (0,2 п.л.).

Монографии:

18. Проблемы современной экономики: становление и развитие национальной системы сертификации квалификаций: коллективная монография / А.Е. Богославский, Т.В. Васильева, Е.В. Гольбан [и др.]; под ред. А.Е. Бого-славского; ФГБОУ ВПО РГУПС. - Ростов н/Д, 2014. - 216 с. (0,5 п.л.)

Горьковенко Наталья Александровна

Инструментарное сопровождение сглаживания квалификационных противоречий в процессе трудовой деятельности

Аавтореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 21.10.2015 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Офсетная печать. Усл. печ. л. -1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 8173«

Редакционно-издательский центр ФГБОУ ВПО РГУПС

Адрес университета: 344038, г. Ростов н/Д, пл. им. Ростовского Стрелкового Полка Народного Ополчения, 2.