Интегративный подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Интегративный подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности"

На правах рукописи

Гостяева Ирина Николаевна

ИНТЕГРАТИВНЫЙ ПОДХОД К РАЗРЕШЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХИМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2010

4855773

4855773

Работа выполнена на кафедре управления социально-экономическими процессами AHO ВПО «Алтайская академия экономики и права (институт)»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Вукович Галина Григорьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ламанов Петр Иванович

кандидат экономических наук Черникова Алина Геннадьевна

Ведущая организация: Алтайский государственный

университет, г. Барнаул

Защита состоится 23 декабря 2010 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам в Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

Автореферат разослан 23 ноября 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05

доктор экономических наук, профессор

С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Состояние социально-трудовых отношений в современной российской экономике характеризуется наличием глубоких противоречий, которые препятствуют реализации программы посткризисной модернизации. Основой долгосрочных уникальных конкурентных преимуществ национального воспроизводственного комплекса РФ выступают трудовые ресурсы. В этой связи приоритетным направлением для разрешения противоречий в системе управления трудом служит внедрение инновационных технологий формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, что создает условия для реализации государственной политики в области формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Эффективность научно-технического прогресса и его влияние на качественные преобразования материально-технической базы национальной экономики существенно зависят от новейших достижений химической науки, технологии, техники и интенсивной реализации их в производстве. Химическое производство в XXI в. стало одним из наиболее наукоемких и высокотехнологичных, опережая по темпам развития другие сферы экономической деятельности. Современный спад производства в химической промышленности, сокращение рабочих мест и заработной платы работников в условиях финансово-экономического кризиса обусловили снижение качества жизни населения в целом. Без инновационных технологий поиска путей преодоления противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающих преимущества интегра-тивного подхода, невозможно обеспечить конкурентоспособность отечественного химического комплекса.

Единых рекомендаций по разрешению противоречий в социально-трудовой сфере отечественной химической индустрии не существует ввиду специфики условий функционирования предприятий различных форм собственности. Однако цели, критерии и индикаторы развития трудовых ресурсов на внутренних рынках труда предприятий химической промышленности РФ универсальны.

Дисбаланс между устаревшей практикой оптимизации конъюнктуры внутренних рынков труда и современными требованиями бизнес-среды инициирует модернизацию системы разрешения противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промыш-

ленности России. С одной стороны, возросла роль рабочей силы и кадровой работы, а, с другой, - глобальная конкуренция ужесточила требования к знаниям, умениям, навыкам и профессионально важным качествам работников. Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в литературе по экономике труда.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по активизации системы разрешения противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ, адаптированной к условиям посткризисной модернизации.

Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и многоаспектный характер проблемы разрешения противоречий управления трудом обусловливают перманентный интерес отечественных и зарубежных специалистов к этой сфере экономики труда.

Среди отечественных и зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования социально-трудовых отношений внесли А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, X. Хетхаузен, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, JI. Яккоки и др.

Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н.И. Герчиковой, Г.А. Дмитренко, П.В. Журавлева, Б.З. Зельдович, Т.Ю. Иванова,

A.Г. Кирюшиной, В.М. Колпакова, М.Н. Кулапова, В.М. Матиаш-вили, Н.К. Маусова, A.A. Огаркова, В.И. Приходько, P.A. Фатхут-динова, O.A. Шипиловой и др.

Вопросам формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы посвящены труды Е.°Антосенкова, Б.М.°Генкина, Н.А.°Казначеевой, Р.П.°Капелюшникова, Л.Г.°Миляевой, А.А.°Ники-форовой, В.В.°Николина, М.В.°Облауховой, О.Л.°Платонова,

B.В.°Травина,

Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров посвящены работы таких исследователей как Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, М.В. Панина, С.И. Самыгин, В.И. Шкатулла и др.

Дискуссионным аспектам роста конкурентоспособности работников посвящены исследования следующих авторов: М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, С. Вира, А. Смита и др. и оте-

чественных ученых: Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, C.B. Шекшни, С.А. Дятлова и др.

Однако в вышеуказанных работах отсутствует анализ особенностей применения интегративного подхода к разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере химического комплекса РФ на этапе его посткризисной модернизации, а также недостаточная теоретическая разработанность указанных вопросов обусловили выбор темы, цели и задач настоящего диссертационного исследования.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в соответствии с п. 5.1. -«Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)» и п. 5.14. - «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности. Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

- провести сравнительный обзор ключевых концепций управления трудом;

- выявить и систематизировать методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности;

- содержательно охарактеризовать кумулятивный эффект разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленных предприятиях;

- исследовать особенности современного этапа развития химического комплекса Российской Федерации в целом и Алтайского края, в частности;

- проанализировать структуру и динамику трудового потенциала предприятий химической промышленности;

- оценить эффективность системы управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ;

- разработать концептуальную модель интегративной системы управления трудом в химической промышленности;

- уточнить методику оценки эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности;

- обосновать роль контроллинга в реализации интергративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере предприятий химической промышленности и предложить практические рекомендации по активизации системы управления трудом в этой сфере.

Объект исследования - трудовые коллективы и работодатели предприятий химической промышленности Российской Федерации.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся по поводу разрешения противоречий управления трудом на основе использования преимуществ интегра-тивного подхода для внутреннего рынка труда.

Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по разрешению противоречий управления трудом на промышленных предприятиях, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Информационную базу исследования. Для решения поставленных задач использовались методы: интегративно-дифференцированный, системно-функциональный, пространственно-временной, историко-логический, сравнительно-аналитический, си-туационно-сегментационный, а также диагностирование, статистический и социологический анализ.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического анализа, использованием общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию механизма разрешения противоречий управления трудом; базируются на детерминации принципов диагностирования и прогнозирования, выявлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями, возможностями и преимуществами интегративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере.

Рабочая гипотеза исследования состоит в обосновании необходимости развития интегративного подхода к разрешению противоре-

чий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности России как основного фактора повышения эффективности функционирования данной сферы экономической деятельности в контексте обеспечения её многоуровневой конкурентоспособности.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Неэффективность механизма разрешения противоречий в социально-трудовой сфере объективно привела к необходимости обновления терминологического ряда и методического инструментария экономики труда, а также внедрения инновационных систем управления трудом в отечественной экономике, определяющих динамический оптимум формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Эффективную реализацию этих процессов способна обеспечить гармонизация экономических интересов нанимателей и наемных работников, основанная, с одной стороны, на поиске путей предупреждения противоречий в системе управления трудом, с другой, - их разрешения с учетом преимуществ интегративного подхода.

2. Проблемы посткризисной модернизации химического комплекса РФ свидетельствуют о необходимости диагностики трудового потенциала в контексте разрешения противоречий его социально-трудовой сферы. Активизация функционирования внутренних рынков труда и переход к их новому паттерну основаны на гибком использовании частичной, эпизодической и временной форм занятости в соответствии с компетенциями работников, а также их профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации. Ориентация предприятий химической промышленности России на профессионализм кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности их функционирования.

3. Разрешение противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности в направлении от реактивных действий к реализации программы оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы обусловливает выявление приоритетов и обеспечение роста конкурентоспособности работников химического комплекса России на основе согласования экономических интересов между работниками, работодателями, профсоюзами и государством через последовательную социализацию рыночной экономики.

4. Концептуальная модель интегративной системы управления трудом в отечественной химической индустрии, выступая основой стратегического развития предприятий данного сектора, требует комплексного анализа его социально-экономических возможностей с учетом постоянного обновления инструментария управления производительностью труда на предприятиях химической промышленности, перераспределения функций мотивации и стимулирования трудовой деятельности для обеспечения взаимосвязи заработной платы с квалификацией рабочей силы, которые интегрируют экономические интересы наемных работников, трудовых коллективов и работодателей.

5. Для корректной оценки многоуровневой конкурентоспособности предприятий химической промышленности правомерно использование методик контроллинга кадров, основанных на теориях разрешения исходного, основного и производных противоречий управления трудом, дополненных показателями, характеризующими изменение удельного веса социально-трудовых противоречий в общем объеме экономических противоречий. Активизация механизма разрешения противоречий в системе управления трудом обусловливает творческий и многомерный синтез концепций, которые опредмечивают различные аспекты трудовой деятельности работников.

Научная новизна исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности на основе использования преимуществ интегративного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, относятся следующие:

- аргументирована целесообразность использования обновленных понятийно-терминологического аппарата и методических аспектов разрешения противоречий системы управления трудом на промышленных предприятиях на основе компаративистского обзора ключевых теорий экономики труда, отличающихся от существующих аналогов тем, что посредством преодоления противоречий социально-трудовой сферы предлагается воздействовать на формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы, способной к высококвалифицированному и сложному труду, что позволит рассматривать систему управления трудом в промышленном комплексе РФ в стратегической перспективе;

- осуществлена классификация подходов к оценке кадровых решений (предложена схема из 22 блоков); обоснована правомерность

интегративного подхода к разрешению противоречий системы управления трудом, особенностью которого служит направленность на эффективное сотрудничество работников, трудовых коллективов и работодателей с определением путей повышения влияния коллективных и групповых отношений на промышленном предприятии, что обеспечит эффективизацию функционирования промышленного сектора экономики РФ;

- разработаны, описаны и апробированы процедуры управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающие структуру компетенций, влияние на формирование многоуровневой конкурентоспособности предприятия, качества рабочей силы и регулирование рассогласования экономических интересов работников, трудовых коллективов и работодателей, что позволяет минимизировать текучесть высококвалифицированных работников в данной сфере;

- доказано, что активизация интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ и её регионов возможна на основе развития технологий кадрового контроллинга: содержательно охарактеризованы возможности и ограничения кадрового контроллинга, уточнены и обновлены показатели кадрового контроллинга (восемь групп из 36 позиций); разработана циклограмма кадрового контроллинга, отличающаяся от имеющихся в экономической литературе аналогов ввиду включения в неё шести блоков и смещения акцентов в плоскость поиска путей разрешения социально-трудовых противоречий, что позволит выявлять дополнительные резервы роста производительности труда, соблюдая нормы и стандарты социальной безопасности в системе отношений «человек-производство»;

- предложена программа мероприятий по оптимизации системы управления трудом на предприятиях базового эксперимента, учитывающая специфику трудовых ценностей работников химического производства; спроектирован профиль среднестатистического работника этой сферы; формализована модель разрешения противоречий управления трудом на основе теорий иерархических игр и активных систем, а также задачи корректирующей оптимизации Вателя-Ерешко, что позволит за счет роста оперативности и качества разрешения противоречий повысить конкурентоспособность работников данных предприятий.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки эффективности разрешения противоречий социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся специфики разрешения противоречий системы управления трудом на предприятиях химического комплекса РФ.

Апробация результатов исследования. Отдельные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на международных и всероссийских научных конференциях в 2008-2010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда предприятий химической промышленности Алтайского края.

По теме диссертационной работы опубликовано 13 работ (в том числе 4 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 4,3 п.л. (авторский вклад - 3,4 п.л.).

Структура и объем работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка используемой литературы и приложения.

Во Введении обоснована актуальность выбранной темы, рассмотрена степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, изложены положения, выносимые на защиту и элементы научной новизны диссертационной работы, обоснована ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретико-методические аспекты управления трудом на промышленных предприятиях» рассмотрены основные подходы к управлению трудом на промышленных предприятиях; выявлены методические особенности реструктуризации системы управления трудом промышленного предприятия, особое внимание уделено механизму формирования кумулятивного эффекта разрешения противоречий в системе управления трудом в промышленности.

Во второй главе «Современное состояние системы управления трудом на предприятиях химической промышленности России»

выявлены проблемы функционирования, сохранения и развития российского химического комплекса; проведен анализ трудового потенциала предприятий химической промышленности РФ; исследована эффективность системы управления трудом на предприятиях химической промышленности.

В третьей главе «Активизация интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности России» разработана концептуальная модель интегративной системы управления трудом; предложена методика комплексной оценки эффективности разрешения противоречий управления трудом в отечественном химическом комплексе, а также разработан механизм кадрового контроллинга в разрезе распределения функциональных задач кадрового планирования на предприятиях химической промышленности РФ.

В заключении диссертационной работы сформулированы теоретико-методические выводы и даны рекомендации по их практическому применению.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Существование противоречий социально-трудовой сферы обусловлено противоположностью экономических интересов хозяйствующих субъектов, вступающих между собой в социально-трудовые отношения. В условиях посткризисной модернизации экономики России разрешение противоречий в социально-трудовой сфере приобретает особую значимость, поскольку его основной целью выступает обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями промышленных предприятий, нормативно-правовой базы и рынка труда.

В диссертационном исследовании кадровая работа определена как взаимосвязанный комплекс форм, методов, средств, принципов, рычагов воздействия, обеспечивающих эффективную реализацию целей, стоящих перед работниками, трудовым коллективом и работодателями при условии сохранения, укрепления и развития трудового потенциала, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития промыш-

ленного предприятия (рис. 1).

Рис.1. Место и роль работы с кадрами в деятельности промышленного предприятия (разработан соискателем)

Соискателем определены ключевые направления разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленном предприятии:

- подчиненность работы с кадрами состоянию и задачам стратегического развития предприятия;

- соответствие экономических приоритетов социальной политике предприятия;

- ориентация работы с кадрами предприятия на требования регионального рынка труда в контексте повышения качества рабочей силы (рост профессиональных компетенций, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

- согласованность экономических интересов работников, трудовых коллективов и работодателей.

Механизм разрешения противоречий в системе управления трудом был проанализирован на примере следующих предприятий химической промышленности: ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат»; ОАО «Сибур-Русские Шины»; ОАО «Нижнекамскшина». В посткризисных условиях определяющим фактором развития исследуемых предприятий остается трудовой потенциал их работников. Для выявления путей преодоления противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности в работе осуществлена диагностика качественно-количественной составляющей трудовых ресурсов (табл. 1).

Таблица 1

Структура кадров исследуемых предприятий по уровню образования (%) (составлена соискателем)

Уровень образования Руководители,специалисты и служащие Основные работники Вспомогательные работники

2007 г. | 2008 г. | 2009 г. 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. 2007 г. | 2008 г. | 2009 г.

ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат»

Высшее профессиональное 20 19 21 10 10 10 4 4 4

Среднее специальное 28 27 28 32 38 40 26 18 29

Среднее профессиональное 42 37 37 50 42 41 21 24 23

Среднее 10 17 14 8 10 9 44 51 42

Неоконченное среднее - - - - - - 5 3 2

ОАО «Сибур-Русские Шины»

Высшсс профессиональное 21 19 20 14 10 9 3 5 7

Среднее специальное 30 24 27 24 31 32 15 17 26

Среднее профессиональное 41 45 39 30 21 19 37 29 34

Среднее 8 12 14 32 38 40 38 41 28

Неоконченное среднее - - - - - - 7 8 5

ОАО «Нижнекамскшина»

Высшее профессиональное 20 20 21 13 12 13 5 3 2

Среднее специальное 27 28 26 29 39 34 26 18 29

Среднее профессиональное 39 41 37 50 42 41 21 24 23

Среднее 14 11 16 8 7 12 44 51 42

Неоконченное среднее - - - - - - 4 4 4

Ротация кадров на исследуемых предприятиях представлена в таблице 2.

Таблица 2

Ротация кадров на исследуемых предприятиях в 2009 г. _(рассчитана и составлена соискателем)_

Предприятия

ОАО ПО ОАО

Показатель «Алтайский ОАО «Нижне- «Сибур-

шинный камскшина» Русские

комбинат» Шины»

Коэффициент оборота по выбытию (%) 31,6 44,3 32,5

Коэффициент оборота по приему (%) 51,6 37,2 44,1

Коэффициент сменяемости (%) 31,6 37,2 35,4

Коэффициент текучести (%) 29,8 41,5 32,4

Текучесть кадров на всех исследуемых предприятиях растет из-за невысокой оплаты труда, что подтверждается статистической отчетностью данных предприятий, а также анкетированием (авторские тесты разработаны на основе теории Герцберга), позволившим определить ценностные предпочтения работников (рис. 2). Вопросы теста с 1 по 7 относятся к гигиеническим факторам: 1 - размер заработной платы; 2 - взаимоотношения с непосредственным руководителем; 3 - условия труда; 4 - надежность места работы; 5 - организация работы; 6 - режим работы; 7 - взаимоотношения с коллегами. Вопросы теста с 8 по

14 относятся к мотивационным: 8 - содержание выполняемой работы; 9 - профессиональный рост; 10 - ответственность выполняемой работы; 11 - статусность выполняемой работы; 12 - возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе; 13 - соответствие работы способностям; 14 - работа как средство достижения успеха.

Шиш

10 11 12 13 14

Факторы

Вполне удовлетворяет □ Скорее удовлетворяет П Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворяет я Совсем не удовлетворяет_

Рис. 2. Факторы, оказывающие влияние на работников (разработан автором)

Структура трудовых ценностей работников исследуемых предприятий отражена на рисунке 3.

Трудовые ценноети

Рис. 3. Ценностные предпочтения работников исследуемых предприятий (разработан соискателем)

Базовые ценности: 1 - высокая зарплата; 2 - приемлемые условия труда; 3 - гарантия стабильности; 4 - социальные льготы. Содержательные ценности: 5 - профессиональный рост и развитие; 6 - самостоятельность в работе; 7 - признание со стороны коллег; 8 - статус предприятия. В работе охарактеризован среднестатистический работник химического производства, — это мужчина в возрасте от 40 до 50 лет со среднеспециальным, а для руководящего звена - с высшим образованием, отработавший на предприятии от 5 до 10 лет.

Соискателем осуществлена оценка эффективности разрешения противоречий в системе управления трудом на исследуемых предприятиях химической промышленности (табл. 3).

Таблица 3

Результаты оценки эффективности разрешения противоречий в системе управления трудом на исследуемых предприятиях химической промышленности (составлена соискателем)

Наименование предприятия Подходы к разрешению противоречий в системе управления трудом

Административные Экономические Социальные

1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 3.1 3.2

ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат» □ + + □ □ + +

ОАО «Сибур-Русские Шины» □ + □ □ □ + +

ОАО «Нижнекамскшина» □ + □ □ □ + □ +

Примечание: «+» - соответствует современному уровню работы с кадрами; □ - частично соответствует; «-»- не соответствует. 1.1. Подбор и расстановка кадров. 1.2. Формирование кадрового резерва. 1.3. Разработка программ и обучение работников. 1.4. Внедрение результатов НИОКР. 2.1. Совершенствование мотивации трудовой деятельности. 2.2. Координирование системы оплаты труда. 3.1. Процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных задач. 3.2. Работа с фондом социального страхования.

По мнению соискателя, методы разрешения противоречий управления трудом играют интегрирующую роль в обеспечении многоуровневой конкурентоспособности работников. В исследовании разработан механизм разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности (рис. 4).

Механизм разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности

Рис. 4. Блок-схема механизма разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности (разработан автором)

Для обеспечения эффективности механизма разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности соискателем предложена оригинальная классификация подходов к оценке кадровых решений (рис. 5).

По мнению соискателя, для эффективного управления трудом необходимо сформировать систему оперативного учета и анализа кадров, отражающую в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления промышленного предприятия. Основным элементом данной работы должен стать кадровый контроллинг, который следует рассматривать как стратегический инструмент управления трудом и основу для разрешения противоречий социально-трудовой сферы.

Рис. 5. Классификация подходов к оценке кадровых решений на предприятиях химической промышленности (разработан автором)

Возможности и границы решения основных задач в рамках кадрового контроллинга определяются с помощью организационной

Рис.6. Циклограмма кадрового контроллинга предприятия химической промышленности (разработан автором)

В диссертационном исследовании сформирован и представлен перечень показателей, адекватно отражающий систему кадрового контроллинга (табл. 4).

Таблица 4

Показатели системы кадрового контроллинга предприятия

Классификационная группа Показатели

1. Потребность в кадрах и их структура Чистая потребность в кадрах

Объем работ / рабочее время

Квалификационная структура

Доля женщин

Средний возраст

Средний период работы на предприятии

2.Прием работников Количество кандидатов на одно место для обучения

Квота собеседований с претендентами на работу

Эффективность путей привлечения рабочей силы

Затраты на прием на работу одного сотрудника

Продуктивность работы по привлечению рабочей силы

Степень покрытия потребностей в кадрах

Доля ранней текучести

Количество пожелание о переводе на другое рабочее место

3.Работа кадров Заданное время на выполнение работ

Производительность труда

Анализ трудоемкости

Структура рабочих мест

Квота сверхурочных часов

Средние затраты на один сверхурочный час

4.Сохранение кадров и стимулирование их производительности Доля текучести кадров

Затраты, связанные с текучестью

Доля заболеваемости

Частота несчастных случаев

Структура форм заработной платы

Анализ зарплатоемкости

Доля участия каждого работника в прибыли предприятия

5.Качество рабочей силы Доля обучаемых

Доля тех, кто после обучения принимается предприятием на работу

Ежегодное время повышения квалификации в расчете на одного работника

Доля затрат на развитие кадров в совокупных затратах

б.Рационализаторство Доля рационализаторских предложений

Время обработки одного рационализаторского предложения

Доля экономии за счет внедрения рационализаторских предложений

7.Увольнение работников Выходное пособие на одного увольняемого работника

8. Планирование и контроль затрат на рабочую силу

Доля дополнительных затрат на работников

Удельные кадровые затраты

Для активизации поиска путей преодоления и разрешения противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности необходимо содержательно охарактеризовать возможности и ограничения контроллинга кадров на основе использования преимуществ интегративного подхода (табл. 5)

Таблиг)а 5

Возможности и ограничения кадрового контроллинга на ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат», ОАО «Сибур-Русские Шины», ОАО

«Нижнекамскшина»предприятиях (разработана автором)

Возможности Ограничения

Выполнение требований к построению инновационной концепции кадрового контроллинга на основе интегративного подхода: - децентрализация, - ориентированность на командную работу; - связь с практикой; - возможность адаптации к особенностям конкретной сферы задач; - создание больших возможностей в построении систем планирования, контроля и информационного обеспечения; - высвобождение контроллера от традиционных задач для коучинга и модернизации обучения Сложность согласования экономических интересов всех участвующих сторон'. - трудности формализации мотивационных моделей всех участвующих сторон; - «опасность перегрузки» участвующих сторон; - отсутствие эффективной «контроллинговой» культуры («контроллинговое сознание», доверие, готовность и способность к изменениям и пр.); - постановка целей без согласования с «верхами»; - недостаточная готовность к самоуправлению; - опасность «субоптимизации»

Интегративный подход к разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности состоит в том, чтобы обеспечить максимально возможное повышение эффективности их функционирования. Сложность этой задачи заключается в том, что работодатели ограниченно информированы об условиях работы трудового коллектива, поэтому соискателем формализована модель разрешения противоречий управления трудом на основе задачи корректирующей оптимизации И.А. Вателя и Ф.И. Ерешко. Запишем эту модель для предприятий химической промышленности как одностадийной иерархической системы в условиях, когда вектор параметров системы со известен руководителю и неизвестен исполнителю. Пусть х'еХ(б}) - оптимальное решение в одностадийной иерархической системе, где »ей; / (х, со) - целевая функция выбора решения (путь преодоления противоречий). Считаем, что выбор решения осуществляется в два этапа. На первом этапе руководитель, не зная значения параметра со, выбирает предварительное решение е Х\

На втором этапе исполнитель, зная х° как предварительное решение и значения вектора параметров со, корректирует решение х" до значения хк е X (со). При этом эффективность функционирования системы в целом может и повыситься и понизиться. Поскольку некоторые компоненты решения не подлежат корректированию, постольку для выбора предварительного решения необходимо выполнить включение х° е Х(со) для всех со е Q и обеспечить эффективность функционирования данных предприятий как иерархических систем:

7(х°)= max /О), (1)

хеХ°

где П Х{со). со efi

Для корректной оценки условий работы исполнителей требуется оценка эффективности превентивного решения, которая может быть получена на основании информации в конце периода планирования действия системы управления трудом.

На втором этапе для любого со е Q введем показатель А(х°, со) максимально возможного эффекта корректирования превентивного решения:

А(ха,со)= max f(x,co)-f(x°,co), Д(х0,(»)>0, пл

xgX{co) v '

Если для некоторых со е Q неравенство в (2) будет строгим, то исполнитель повысит результат оптимизации и будет заинтересован выполнить эту функцию, если его поощрение будет выше трудозатрат на коррекцию превентивного решения.

Для руководителя правомерно следующее выражение:

М\а,х)={\-<т)Ъ{х,ха,со)-> max . (3)

сг е [0-1]

Для исполнителя: М(а,х)=аА(х, х°,со)-р(А(х, х°,со)) max , (4)

л: е Х(со)

где <р(А(х, х°,со)) - функция трудозатрат исполнителя в процессах корректирования превентивного решения зависит от значения функции А(х, х",со).

Функции руководителя по управлению трудом состоят в выборе превентивного решения и в нахождении уровня вознаграждения ис-

полнителя. Функции исполнителя сводятся к выбору уровня корректирования решения в соответствии с назначенным вознаграждением и к составлению скорректированного плана.

Итак, корректирование решений (разрешение противоречий в системе управления трудом) руководитель и исполнитель осуществляют на основе принципа интегративности. Для исследуемых предприятий химической промышленности предложенная модель позволяет решать задачи регламентирования рационального уровня информированности руководителя и оценивать потери оптимальности управления трудом в условиях асимметричной информированности наемных работников, трудовых коллективов и работодателей.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

1. Гостяева, И.Н. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников / И.Н. Гостяева, Г.Г. Вукович // Человек и Труд. - 2009. - №12. - 0,4 пл. (авт. - 0,2 пл.).

2. Гостяева, И.Н. Особенности инновационных процессов в системе управления персоналом организации / И.Н. Гостяева // Предпринимательство. - 2009. - №3. - 0,4 п.л.

3. Гостяева, И.Н. Ситуативная модель организационного поведения персонала / И.Н. Гостяева, Е.Е. Пономаренко // Человек и Труд. -2010. - №11. - 0,4 пл. (авт. - 0,2 пл.).

4. Гостяева И.Н. Подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях промышленности // Труд и Социальные Отношения. - 2010.-№11. - 0,5 пл.

Научные статьи в международных изданиях

5. Гостяева, И.Н. Особенности реформирования системы управления промышленными предприятиями посредством изменения кадровой составляющей / И.Н. Гостяева // Материалы международной научно-практической конференции «Интеллектуальная нация: наука, образование и инновации». - Республика Казахстан : г. Семей : Изд-во Университета «Кайнар» (г. Семей), 2009. - 0,3 п.л.

6. Гостяева, И.Н. Развитие системы управления трудом на промышленных предприятиях в контексте формирования высокоэффек-

тивной кадровой работы / И.Н. Гостяева // Материалы международной научно-практической конференции «Интеллектуальная нация: наука, образование и инновации». - Республика Казахстан : г. Семей : Изд-во Университета «Кайнар» (г. Семей), 2010. - 0,2 п.л.

Научные статьи в других изданиях

7. Гостяева, И.Н. Вопросы разработки стратегии управления трудом на предприятиях химической отрасли / И.Н. Гостяева // Управление в социально-экономических системах : сборник статей : вып.5 / под ред. А.И. Губаря - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. - 0,2 п.л.

8. Гостяева, И.Н. Обеспечение конкурентоспособности компании посредством формирования эффективной системы управления трудом / И.Н. Гостяева // Материалы международной научно-практической конференции «Социально-экономическая политика России при переходе на инновационный путь развития». - Барнаул, 2009. - 0,3 п.л.

9. Гостяева, И.Н. Особенности формирования механизма управления мотивацией труда на промышленных предприятиях / И.Н. Гостяева // Материалы пятой Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов». - Бийск, 2009. - 0,2 п.л.

10. Гостяева, И.Н. Моделирование системы управления персоналом развивающейся организации / И.Н. Гостяева // Материалы Международной научно-практической конференции «Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития». - Краснодар - Горячий Ключ, 2009. - 0,2 п.л.

11. Гостяева, И.Н. Теоретические аспекты формирования занятости в условиях развития малого предпринимательства / И.Н. Гостяева // Материалы XI городской научно-практической конференции молодых ученых «Молодежь - Барнаулу». - Барнаул, 2009. - 0,2 п.л.

12. Гостяева, И.Н. Стратегическая вовлеченность как инновационная составляющая кадровой политики / И.Н. Гостяева, Е.А. Глгатян // Региональный научный журнал «Экономика устойчивого развития». -Краснодар, 2010. - №1. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 пл.).

13. Гостяева, И.Н. Методические особенности формирования трудовой деятельности промышленного предприятия / И.Н. Гостяева, Г.Г. Вукович // Вестник ААЭП. - Барнаул, 2010. - №17. - 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.).

Автореферат

Гостяева Ирина Николаевна

ИНТЕГРАТИВНЫЙ ПОДХОД К РАЗРЕШЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХИМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Подписано в печать 12.11.2010. Формат 60x84Vi6. Бумага тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 150 экз. Заказ № 803

350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, Центр «Универсервис», тел. 21-99-551

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гостяева, Ирина Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

1.1. Теоретические подходы к управлению трудом на промышленных предприятиях.

1.2. Методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности.

1.3. Кумулятивный эффект разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленных предприятиях.

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХИМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОС- 46 СИИ.

2.1. Особенности современного этапа развития химического комплекса Российской Федерации.

2.2. Диагностика трудового потенциала на предприятиях химической промышленности.

2.3. Анализ и оценка эффективности системы управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ.

3. АКТИВИЗАЦИЯ ИНТЕГРАТИВНОГО ПОДХОДА К РАЗРЕШЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХИМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ.

3.1. Концептуальная модель интегративной системы управле- 96 ния трудом в химической промышленности.

3.2. Методический подход к оценке эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях хими- 109 ческой промышленности.

3.3. Роль контроллинга в реализации интергративного подхода 126 к разрешению противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Интегративный подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности"

Актуальность темы исследования. Состояние социально-трудовых отношений в современной российской экономике характеризуется наличием глубоких противоречий, которые препятствуют реализации программы посткризисной модернизации. Основой долгосрочных уникальных конкурентных преимуществ национального воспроизводственного комплекса РФ выступают трудовые ресурсы. В этой связи приоритетным направлением для разрешения противоречий в системе управления трудом служит внедрение инновационных технологий формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, что создает условия для реализации государственной политики в области формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Эффективность научно-технического прогресса и его влияние на качественные преобразования материально-технической базы национальной экономики существенно зависят от новейших достижений химической науки, технологии, техники и интенсивной реализации их в производстве. Химическое производство в XXI в. стало одним из наиболее наукоемких и высокотехнологичных, опережая по темпам развития другие сферы экономической деятельности. Современный спад производства в химической промышленности, сокращение рабочих мест и заработной платы работников в условиях финансово-экономического кризиса обусловили снижение качества жизни населения в целом. Без инновационных технологий поиска путей преодоления противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающих преимущества интегративного подхода, невозможно обеспечить конкурентоспособность отечественного химического комплекса.

Единых рекомендаций по разрешению противоречий в социально-трудовой сфере отечественной химической индустрии не существует ввиду специфики условий функционирования предприятий различных форм собсгвенности. Однако цели, критерии и индикаторы развития трудовых ресурсов на внутренних рынках труда предприятий химической промышленности РФ универсальны.

Дисбаланс между устаревшей практикой оптимизации конъюнктуры внутренних рынков труда и современными требованиями бизнес-среды инициирует модернизацию системы разрешения противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности России. С одной стороны, возросла роль рабочей силы и кадровой работы, а, с другой, — глобальная конкуренция ужесточила требования к знаниям, умениям, навыкам и профессионально важным качествам работников. Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в литературе по экономике труда.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по активизации системы разрешения противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ, адаптированной к условиям посткризисной модернизации.

Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и многоаспектный характер проблемы разрешения противоречий управления трудом обусловливают перманентный интерес отечественных и зарубежных специалистов к этой сфере экономики труда.

Среди отечественных и зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования социально-трудовых отношений внесли А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, X. Хетхаузен, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др.

Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н.И. Герчиковой, Г.А. Дмитренко, П.В. Журавлева, Б.З. Зельдович, Т.Ю. Иванова,

А:Г. Кирюшиной, В.M. Колпакова, М.Н. Кулапова, В.М. Матиашвили, Н.К. Маусова,. A.A. Огаркова, В.И. Приходько, P.A. Фатхутдинова, O.A. Шипиловой и др.

Вопросам формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы посвящены труды Е. Антосенкова, Б.М. Генкина, H.A. Казначеевой, Р.П. Капелюшникова, Л.Г. Миляевой, A.A. Никифоровой, В.В. Николина, М.В. Облауховой, O.JI. Платонова, В.В. Травина,

Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров посвящены работы таких исследователей как Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, М.В. Панина, С.И. Самыгин, В.И. Шкатулла и др.

Дискуссионным аспектам роста конкурентоспособности работников посвящены исследования следующих авторов: М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, С. Бира, А. Смита и др. и отечественных ученых: Т.Ю. Базарова, А .Я. Кибанова, Б.М. Генкина, C.B. Шекшни, С.А. Дятлова и ДР.

Однако в вышеуказанных работах отсутствует анализ особенностей применения интегративного подхода к разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере химического комплекса РФ на этапе его посткризисной модернизации, а также недостаточная теоретическая разработанность указанных вопросов обусловили выбор темы, цели и задач настоящего диссертационного исследования.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в соответствии с п. 5.1. - «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)» и п. 5.14. - «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности. Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

- провести сравнительный обзор ключевых концепций управления трудом;

- выявить и систематизировать методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности;

- содержательно охарактеризовать кумулятивный эффект разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленных предприятиях;

- исследовать особенности современного этапа развития химического комплекса Российской Федерации в целом и Алтайского края, в частности;

- проанализировать структуру и динамику трудового потенциала предприятий химической промышленности;

- оценить эффективность системы управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ;

- разработать концептуальную модель интегративной системы управления трудом в химической промышленности;

- уточнить методику оценки эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности;

- обосновать роль контроллинга в реализации интергративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере предприятий химической промышленности и предложить практические рекомендации по активизации системы управления трудом в этой сфере.

Объект исследования - трудовые коллективы и работодатели предприятий химической промышленности Российской Федерации.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся по поводу разрешения противоречий управления трудом на основе использования преимуществ интегративного подхода для внутреннего рынка труда.

Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по разрешению противоречий управления трудом на промышленных предприятиях, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Информационную базу исследования. Для решения поставленных задач использовались методы: интегративно-дифференцированный, системно-функциональный, пространственно-временной, историко-логический, сравнительно-аналитический, ситуационно-сегментационный, а также диагностирование, статистический и социологический анализ.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического анализа, использованием общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию механизма разрешения противоречий управления трудом; базируются на детерминации принципов диагностирования и прогнозирования, выявлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями, возможностями и преимуществами интегративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере.

Рабочая гипотеза исследования состоит в обосновании необходимости развития интегративного подхода к разрешению противоречий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности России как основного фактора повышения эффективности функционирования данной сферы экономической деятельности в контексте обеспечения её многоуровневой конкурентоспособности.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Неэффективность механизма разрешения противоречий в социально-трудовой сфере объективно привела к необходимости обновления терминологического ряда и методического инструментария экономики труда, а также внедрения инновационных систем управления трудом в отечественной экономике, определяющих динамический оптимум формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Эффективную реализацию этих процессов способна обеспечить гармонизация экономических интересов нанимателей и наемных работников, основанная, с одной стороны, на поиске путей предупреждения противоречий в системе управления трудом, с другой, - их разрешения с учетом преимуществ интегративного подхода.

2. Проблемы посткризисной модернизации химического комплекса РФ свидетельствуют о необходимости диагностики трудового потенциала в контексте разрешения противоречий его социально-трудовой сферы. Активизация функционирования внутренних рынков труда и переход к их новому паттерну основаны на гибком использовании частичной, эпизодической и временной форм занятости в соответствии с компетенциями работников, а также их профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации. Ориентация предприятий химической промышленности России на профессионализм кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности их функционирования.

3. Разрешение противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности в направлении от реактивных действий к реализации программы оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы обусловливает выявление приоритетов и обеспечение роста конкурентоспособности работников химического комплекса России на основе согласования экономических интересов между работниками, работодателями, профсоюзами и государством через последовательную социализацию рыночной экономики.

4. Концептуальная модель интегративной системы управления трудом в отечественной химической индустрии, выступая основой стратегического развития предприятий данного сектора, требует комплексного анализа его социально-экономических возможностей с учетом постоянного обновления инструментария управления производительностью труда на предприятиях химической промышленности, перераспределения функций мотивации и стимулирования трудовой деятельности для обеспечения взаимосвязи заработной платы с квалификацией рабочей силы, которые интегрируют экономические интересы наемных работников, трудовых коллективов и работодателей.

5. Для корректной оценки многоуровневой конкурентоспособности предприятий химической промышленности правомерно использование методик контроллинга кадров, основанных на теориях разрешения исходного, основного и производных противоречий управления трудом, дополненных показателями, характеризующими изменение удельного веса социально-трудовых противоречий в общем объеме экономических противоречий. Активизация механизма разрешения противоречий в системе управления трудом обусловливает творческий и многомерный синтез концепций, которые опредмечивают различные аспекты трудовой деятельности работников.

Научная новизна исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности на основе использования преимуществ интегративного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, относятся следующие:

- аргументирована целесообразность использования обновленных понятийно-терминологического аппарата и методических аспектов разрешения противоречий системы управления трудом на промышленных предприятиях на основе компаративистского обзора ключевых теорий экономики труда, отличающихся от существующих аналогов тем, что посредством преодоления противоречий социально-трудовой сферы предлагается воздействовать на формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы, способной к высококвалифицированному и сложному труду, что позволит рассматривать систему управления трудом в промышленном комплексе РФ в стратегической перспективе;

- осуществлена классификация подходов к оценке кадровых решений (предложена схема из 22 блоков); обоснована правомерность интегративного подхода к разрешению противоречий системы управления трудом, особенностью которого служит направленность на эффективное сотрудничество работников, трудовых коллективов и работодателей с определением путей повышения влияния коллективных и групповых отношений на промышленном предприятии, что обеспечит эффективизацию функционирования промышленного сектора экономики РФ;

- разработаны, описаны и апробированы процедуры управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающие структуру компетенций, влияние на формирование многоуровневой конкурентоспособности предприятия, качества рабочей силы и регулирование рассогласования экономических интересов работников, трудовых коллективов и работодателей, что позволяет минимизировать текучесть высококвалифицированных работников в данной сфере;

- доказано, что активизация интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ и её регионов возможна на основе развития технологий кадрового контроллинга: содержательно охарактеризованы возможности и ограничения кадрового контроллинга, уточнены и обновлены показатели кадрового контроллинга (восемь групп из 36 позиций); разработана циклограмма кадрового контроллинга, отличающаяся от имеющихся в экономической литературе аналогов ввиду включения в неё шести блоков и смещения акцентов в плоскость поиска путей разрешения социально-трудовых противоречий, что позволит выявлять дополнительные резервы роста производительности труда, соблюдая нормы и стандарты социальной безопасности в системе отношений «человек-производство»;

- предложена программа мероприятий по оптимизации системы управления трудом на предприятиях базового эксперимента, учитывающая специфику трудовых ценностей работников химического производства; спроектирован профиль среднестатистического работника этой сферы; формализована модель разрешения противоречий управления трудом на основе теорий иерархических игр и активных систем, а также задачи корректирующей оптимизации Вателя-Ерешко, что позволит за счет роста оперативности и качества разрешения противоречий повысить конкурентоспособность работников данных предприятий.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки эффективности разрешения противоречий социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся специфики разрешения противоречий системы управления трудом на предприятиях химического комплекса РФ.

Апробация результатов исследования. Отдельные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на международных и всероссийских научных конференциях в 2008-2010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда предприятий химической промышленности Алтайского края.

По теме диссертационной работы опубликовано 13 работ (в том числе 4 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 4,3 п.л. (авторский вклад - 3,4 п.л.).

Структура и объем работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти пара

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гостяева, Ирина Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенных исследований по эффективизации кадровой работы на предприятиях химической промышленности в условиях посткризисной модернизации и глобальной конкуренции впервые обоснованы теоретические и методические положения, практическое применение которых имеет научно-хозяйственное значение для экономики Алтайского края в контексте формирования инновационной системы управления трудом на промышленных предприятиях на основе использования преимуществ интегративного подхода.

Эффективная кадровая работа с учетом общих факторов и специфических условий позволяет повысить мотивацию трудовой деятельности и социальных гарантий работников предприятия. Начальному этапу свойственны свои закономерности, тенденции, характерные взаимосвязи старого и нового, чередование этапов подъемов и спадов.

Уровень разделения труда внутри общества и на отдельном предприятии определяет степень и характер специализации работников. Исчезновение тех или иных отраслей производства влечет за собой ликвидацию связанных с ними профессий и специальностей. Новые отрасли вызывают к жизни новые формы разделения труда.

Существуют противоречия в части теоретических практических аспектов кадровой работы, достижение компромисса интересов между финансовыми возможностями предприятия и задачами развития кадрового обеспечения направлено на их совершенствование. Эффективность интеграции кадровой и производственной стратегий, повышение уровня мотивации труда определяет формирование организационно-экономического механизма управления трудом.

Знание специфики внедрения мотивации труда в производство дает возможность обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

Разработку и внедрение эффективной системы мотивации необходимо реализовывать в три этапа: диагностика мотивационной среды предприятия (системы стимулирующих условий); разработка системы мотивации; проведение мониторинга коррекции.

Для этого важно опираться на процессы, происходящие в промышленности, а также на факторы, которые их обусловливают.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных работников, способных на деле управлять крупными промышленными предприятиями.

Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно связанных между собой, создающих предпосылки для побуждения к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельных работников и коллектива предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при удачно разработанной мотивационной модели работник не только реализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности.

В первую очередь следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

В условиях рыночных отношений целью решения проблем в области экономики является формирование основы мотивации труда - принципа «как должно быть» - на основе проработки и оценки стратегических альтернатив развития производства крупных промышленных предприятий, а также оценки и выбора способов их преобразований.

Проблемы, которые в настоящее время стоят перед руководителями предприятий в части управления ими, упираются в организацию оплаты труда, что обусловливает необходимость повышения эффективного использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременного корректирования требований к работникам исходя из условий рынка. Современное производство нуждается в нормировании труда, которое учитывает разные аспекты управления трудом: расстановку кадров, индивидуальные и коллективные формы организации, повышение мотивации труда. Руководители понимают, что внедряя и совершенствуя нормирование труда, можно получить эффект, выражающийся в увеличении выпуска и повышении качества продукции при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также социальный эффект за счет снижения текучести кадров, уменьшения числа трудовых конфликтов.

Положительное отношение работника к труду может найти отражение в отсутствии или сокращении потерь рабочего времени по зависящим от него причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и в повышении степени его участия в творческой работе на предприятии.

Экономические подходы следует рассматривать как целостную систему рекомендаций, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один из ее элементов не будет соблюдаться организаторами кадровой службы.

Выделим несколько проблем, которые удается решить предприятиям: во-первых, тесное увязывание размера заработной платы с экономикой предприятия; во-вторых, упорядочение уровня оплаты труда по категориям работников; в-третьих, определение уровня заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности труда, квалификации; в-четвертых, повышение доли гарантированной части заработной платы (не менее 50%).

Тарифное регулирование, осуществляемое через коллективно-договорные отношения, служило действенным инструментом влияния на рост доходов работников. В частности, введение многоуровневой тарифной системы на предприятиях с одновременным внесением в нее структурных изменений обусловило изменения и в структуре доходов, которые выражаются в увеличении доли оплаты на основе тарифов и формировании оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.

Совершенствование кадровой работы на промышленных предприятиях преследует цель создания организационно-экономического механизма управления, а также условий для самодостаточности фондов заработной платы.

В условиях формирования организационно-экономических мероприятий, ориентированных на рыночную экономику, перед крупными промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации, согласовывая все это через коллективный договор. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию кадровой составляющей социально-трудовой сферы.