Системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия"

004619033 На правах рукописи

Сироткин Артём Александрович

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАЗРЕШЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2010

004619088

Работа выполнена на кафедре «Автомобильный транспорт» Волжского государственного инженерно-педагогического университета

Научный доктор экономических наук, профессор

руководитель: Мордовченков Николай Васильевич

Официальные доктор экономических наук, профессор

оппоненты: Вукович Галина Григорьевна

кандидат экономических наук Крюченко Николай Николаевич

Ведущая организация:

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

Защита состоится 18 ноября 2010 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г.Краснодар, ул. Ставропольская, 149.

Автореферат разослан 19 октября 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05 доктор экономических наук, профессор

С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Системный подход к формированию и реализации программ повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях экономической глобализации предполагает в качестве одного из ключевых направлений создание эффективной системы управления трудом. Между тем именно это направление остается «узким местом» в экономике труда в Российской Федерации. Инвестиции в социально-трудовую сферу не стали приоритетными в отечественном машиностроении. Инновационные технологии повышения качества рабочей силы, доказавшие высокую социально-экономическую эффективность за рубежом, в российском машиностроительном комплексе практически не применяются.

Современные машиностроительные предприятия, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, в посткризисных условиях вынуждены использовать весь инструментарий формирования профессиональных компетенций работников для повышения их конкурентоспособности, что позиционирует проблему разрешения противоречий в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий РФ как бесспорно актуальную. Общее число машиностроительных предприятий в России превышает 3 тыс., т.е. эта сфера ориентирована на значительный сегмент рынка труда, что подтверждает ключевую роль и существенное значение кадровой составляющей социально-трудовых отношений. В машиностроительном комплексе Нижегородской области заняты более 112 тыс. чел. или 9% работающих. Поскольку машиностроительный комплекс Нижегородской области выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительных предприятий и системного подхода в этой сфере.

Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в отечественной экономической литературе. Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по формированию инновационной и адекватной вызовам глобализации системы разрешения противоречий в социально-трудовой сфере машиностроения Российской Федерации.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с разрешением противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере посвятили свои работы многие отечественные ученые, среди которых Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, В.П. Галенко А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, А.И. Наумов, С.И. Самыгин, С.Н. Трунин, C.B. Шекшня, Ф.Е. Удалов и другие, так и зарубежные - М. Альберт, Дж.М. Иванцевич, Р. Марр, М. Мескон, А. Флиастер, Р. Харрисон, Ф. Хедоури и др.

Изучение системного подхода к управлению трудом, а также путей эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест опирается на работы следующих ученых: A.A. Беляева, Э.М. Короткова, Ю.И. Чернякова, Е. Шубенковой и др.

Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н.И. Герчиковой, Г.А. Дмитренко, П.В. Журавлева, Б.З. Зельдович, Т.Ю. Иванова, А.Г. Кирюшиной, В.М. Колпакова, М.Н. Кулапова, В.М. Матиашвили, Н.К. Маусова, A.A. Огаркова, В.И. Приходько, P.A. Фатхутдинова, O.A. Шипиловой и др.

Вопросам реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда промышленных предприятий во взаимосвязи с проблемой разрешения противоречий в социально-трудовой сфере уделяли свое внимание такие ученые как: В.Г. Алиев, М.И. Бухалков, А.Н. Дятлов, О.В. Козлова, И.Д. Ладанов, М.В. Плотников, А.Г. Спиркин, Ю.Г. Тихомиров, а также зарубежных - Р. Аргайл, П. Друкер, Г. Минцберг, Дж. Хоманс и др.

Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, обеспечению роста конкурентоспособности работников посвящены работы таких исследователей как Т.В. Нико-нова, Ю.Г. Одегов, М.В. Панина, С.И. Самыгин, В.И. Шкатулла и др.

Однако в вышеуказанных работах отсутствуют комплексные исследования вопросов системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий в контексте взаимодействия экономических, трудовых и социальных факторов, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - разработка теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере современного промышленного предприятия на основе использования преимуществ системного подхода.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

- провести сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом;

- оценить преимущества реализации системного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере;

- выявить основные проблемы кадровой составляющей социально-трудовой сферы на современных промышленных предприятиях РФ;

- определить ключевые направления предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в современных условиях;

- провести факторный анализ механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;

- оценить роль и место компетентностной составляющей системного подхода как направления эффективизации управления трудом на промышленном предприятии;

- уточнить алгоритмы мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда как условия реализации системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;

- разработать методику оценки эффективности предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.

Объект исследования - предприятия машиностроительного комплекса Нижегородской области.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу предупреждения и разрешения противоречий их кадровой составляющей.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.6. - «Стимулирование и оплата труда работни-

ков; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»; 5.14. - «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Теоретической и методологической основой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по активизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Инструмеитарно-методический аппарат работы. Для решения поставленных задач использовались методы: системный, историко-логический, сравнительно-аналитический, а также экспертные опросы, экономико-математические методы (факторный и ковариационный анализ), методы принятия решений в условиях неопределенности.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют официальные статистические материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области (Нижегородстат), экспертные разработки и оценки российских ученых, а также результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований на предприятиях, полученные лично автором диссертации.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании необходимости развития системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий как ключевого фактора повышения их конкурентоспособности в условиях ужесточения глобальной конкуренции и преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса на основе усиления взаимодействия элементов механизма управления трудом.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Посткризисная модернизация экономики России невозможна без ускоренного формирования и неуклонного повышения конкурентоспособности отечественного машиностроительного комплекса. Проблемы реформирования отечественного машиностроительного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте разрешения противоречий кадровой составляющей соци-

ально-трудовой сферы машиностроения. Трансформация системы управления трудом и переход к её новому типу основаны на гибком использовании как долгосрочной, так и краткосрочной форм занятости в соответствии с компетенциями работников в целом, а также их профессиональной подготовкой и квалификацией, в частности. Ориентация машиностроительных предприятий на компетентность кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности функционирования машиностроительного комплекса России и её регионов.

2. Сложная финансовая ситуация, сохраняющаяся на большинстве промышленных предприятий России, объективно привела к необходимости методического обновления парадигмы управления трудом. Именно системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы позволит разрешить основное противоречие в развитии российских машиностроительных предприятий, заключающееся в усилении дисбаланса между их производственными и трудовыми ресурсами. Необходимыми условиями внедрения системного подхода к эффективизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия выступают: четкая формализация конечного результата; ориентация предприятия на долгосрочную деятельность; социализация принимаемых решений. Использование системного подхода требует особых методов взаимодействия руководства и работников, что по-особому позиционирует систему отношений «человек-производство».

3. Программы повышения конкурентоспособности машиностроительного комплекса в России и её регионах не в полной мере ориентированы на инновационное развитие трудовых ресурсов, что во многом элиминирует приоритетную роль личного фактора в реализации эффективных стратегий посткризисной модернизации. Ключевыми направлениями предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на машиностроительных предприятиях выступают: оптимизация формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; совершенствование мотивации и стимулирования труда работников на основе использования преимуществ трейдинга, а также повышение качества рабочей силы на основе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

4. В рамках кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия доминантны: администрирование; разработка стратегии развития предприятия; четкая формализация организационных моделей и внутрипроизводственное консультирование; оценка мотивации, стимулирования и оплаты труда; обучение и профессиональное развитие кадров с учетом компетентностной компоненты; адаптация и ориентация работников. Эффективную реализацию этих процессов обеспечивает усиление взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия как реципиента высококвалифицированной рабочей силы, позволяющее повышать уровень инновационности российских машиностроительных предприятий.

5. Эффективное использование действующих и создание новых рабочих мест как основа посткризисной модернизации машиностроительного комплекса РФ объективно инициирует активизацию внутреннего рынка труда, позволяющую оптимизировать затраты на рабочую силу и объективно их оценивать, внедрять инновации в систему управления трудом на основе разрешения противоречий между наемными работниками, работодателями, государством и профсоюзами.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия на основе использования системного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, необходимо отнести следующие:

- уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы предприятия на основе сравнительного обзора ключевых теорий управления трудом, что обеспечит корректную диагностику кадровой составляющей социально-трудовых отношений предприятия в условиях посткризисной модернизации;

- обоснована правомерность системного подхода к предупреждению и разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия, особенностью которого служит ориентация на активизацию института социального партнерства; предложена авторская факторная модель взаимодейст-

вия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы, учитывающая состав и потоки данного взаимодействия на основе использования персональных, ресурсных, документационных, распорядительных и совещательных видов прав линейных руководителей, что обеспечит рост эффективности функционирования промышленных предприятий России;

- впервые разработана методика предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия, учитывающая характерные для инновационных и высокотехнологичных структур особенности формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы на основе авторского алгоритма статистической и математической обработки данных, оптимизирующего сменно-суточные нормы времени работы кадров, что позволит повысить уровень конкурентоспособности машиностроительных предприятий в условиях усиления глобальной конкуренции;

- формализована авторская модель реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда, предполагающая использование ковариационной матрицы для характеристики следующих сопоставлений: зарплаты работника с прибылью машиностроительного предприятия; оплаты труда и прилагаемых усилий конкретного работника с заработком и усилиями других работников предприятия; а также заработной платы с той, которую работник мог бы получать на другом предприятии; авторская модель отличается от имеющихся в литературе аналогов внедрением в нее трех способов расчета величин ковариации и семи функций линейного руководителя (начальника цеха), что позволит обеспечить сбалансированное сочетание материального и нематериального стимулирования труда работников машиностроительного предприятия;

- разработаны, описаны и апробированы алгоритмы разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия на основе авторской циклограммы обеспечения многоуровневой конкурентоспособности работников, отличающейся от имеющихся в литературе аналогов включением в неё восемнадцати блоков (фактические и плановые значения кадровых показателей для руководителей подразделения предприятия, минимальный фактический уровень образования руководителей подразделения, сводные фактические затраты рабочего времени руководителей подразделения, суммарная фактическая численность руководи-

телей подразделения, сальдо развития профессиональных компетенций и др.), что позволит обосновать зависимость индивидуального вознаграждения труда работника от его личных показателей и от результатов работы машиностроительного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретических и методических аспектов, а также конкретных практических рекомендаций по развитию системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда в целом и внутреннего рынка труда, в частности.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики усиления взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Научная организация и нормирование труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся особенностей разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на предприятиях машиностроительного комплекса РФ.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях в 20042010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда Нижегородских машиностроительных предприятий.

По теме диссертационной работы опубликовано 16 работ (в том числе 2 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 36,88 п.л. (авторский вклад - 21,95 пл.).

Структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложения.

Во Введении обоснована актуальность выбранной темы, рассмотрена степень научной проработанности проблемы, сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, определены объект, предмет и область исследования, изложены положения, выносимые на защиту, и элементы научной новизны диссертационной работы, доказана ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретико-методические аспекты исследования противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы реального сектора» проведен сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом, рассмотрены преимущества реализации системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы и выделены факторы обеспечения эффекта синергии в процессе разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.

Во второй главе «Исследование эффективности современных подходов к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы» определены пути предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на этапе рыночных преобразований, проведен факторный анализ эффективности механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.

В третьей главе «Инструментарий системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленности» предложены рекомендации по развитию компетентностной составляющей системного подхода, усилению мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда, повышению роли линейных руководителей в развитии системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.

В заключении диссертационной работы сформулированы теоретические выводы и даны рекомендации по их практическому применению.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Исследование закономерностей развития формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы в отечественной промышленности традиционно основано на использовании диалектики особенностей функционирования промышленных предприятий и технологии разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы этих предприятий. Инновационными составляющими механизма преодоления и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленном комплек-

се России в работе названы: разработка методов формирования рабочей силы, исходя из стратегии современного предприятия, ориентированного на потребности фактических и потенциальных заказчиков; описание карты компетенций к соискателям на замещение вакантных должностей; развитие самообразования работников; внедрение технологий тайм-менеджмента; развитие и использование способностей руководителей и исполнителей, повышение роли линейных руководителей промышленных предприятий.

Современный машиностроительный комплекс РФ объединяет предприятия различных форм собственности и ведомственной принадлежности и сохраняет статус важнейшего сектора отечественной экономики. В Нижегородской области предприятия машиностроения определяют доходную часть ее бюджета и уровень занятости населения данного региона (табл. 1).

Таблица 1

Ключевые экономические показатели функционирования машиностроительного комплекса Нижегородской области (составлена автором на основе данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области)

Виды экономической деятельности Годы Сальдированный финансовый результат (прибыль минус убыток), млн р. Среднегодовая численность работников (без внешних совместителей), чел. Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника, р.

Производство машин и оборудования 2007 2008 2009 399,7 160,9 296,3 29543 27791 20965 11928,5 15702,2 14307,1

Производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования 2007 2008 2009 1214,2 1102,9 550,3 28598 30677 28127 10220,0 12926,1 14145,3

Производство транспортных средств и оборудования 2007 2008 2009 9963,5 -2836,4 -10223,3 81450 82190 62873 12148,3 14906,3 14241,1

Машиностроительный комплекс Нижегородской области представляют: ОАО «ГАЗ», ОАО «Заволжский моторный завод»,

ОАО «Павловский автобус», ОАО «Арзамасский машиностроительный завод», ОАО «Гидромаш», ОАО «Теплообменник», ОАО «Красное Сормово», ОАО «ЦКБ по СПК им. акад. Р.Е. Алексеева и др. Предприятиями базового эксперимента в диссертационном исследовании послужили крупнейшие представители машиностроения Нижегородской области - ОАО «Завод Красная Этна» и ОАО «Нижегородский машиностроительный завод».

В работе определены факторы взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на предприятиях базового эксперимента (табл. 2).

Ключевой проблемой в разрешении противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы ОАО «Завод Красная Этна» остается ситуация, в рамках которой большая часть обязанностей линейных руководителей сводится к функциональному обеспечению бизнес-процесса, что не отражает их руководящей позиции (рис. 1).

13%

3% 3%

13%

П функция "руководство" Я функция "обеспечение"

□ функция "организация"

□ функция "анализ" ■ функция "контроль"

□ функция "подбор, расстановка и рациональное использование персонала" И функция "мотивация"

Рис. 1. Распределение функций линейных руководителей ОАО «Завод Красная Этна» (составлен автором)

По мнению автора, руководители низшего и среднего звена на машиностроительном предприятии имеют особый функциональный статус. Это обусловлено спецификой используемого технического

парка, технологического цикла и организационной структуры предприятия.

Таблица 2

Факторы взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы ОАО «Завод Красная Этна» и ОАО «Нижегородский машиностроительный

завод» (составлена автором)

Факторы Параметры Степень влияния параметров

Уровень регламентации управленческого труда Качество документов, регламентирующих управленческий труд Высокая

Количество документов, регламентирующих управленческий труд Высокая

Организационная структура управления Меньшее число уровней управления Средняя

Новые подразделения в системе управления персоналом Выше средней

Выполнение руководителем управленческих функций Новые повседневные обязанности руководителя (использование информационных технологий, новых управленческих терминов и методов). Высокая

Сложность продукции (длительность процесса производства приводит к его зависимости от человеческого фактора, что требует от руководителя проявления особенного внимания к подчиненным, в результате этого возрастает психологическая нагрузка руководителя). Высокая

Система мотивации руководителя Внутренние

Средняя заработная плата подчиненных руководителя (рабочих и специалистов) Средняя

Соотношение постоянной и переменной частей в оплате труда руководителя Высокая

Приоритет функциональной сферы предприятия Средняя

Уровень руководителя в иерархии Высокая

Корпоративная культура Высокая

Внешние

Объем отгрузки исследуемых предприятий Высокая

Доля в выручке в экономике региона от продаж товаров, работ и услуг исследуемых предприятий Высокая

Система мотивации руководителя Доля исследуемых предприятий в поступлении налоговых отчислений в бюджет РФ в пределах конкретного региона Средняя

Финансовая устойчивость исследуемых предприятий Ниже средней

В работе проанализированы схемы должностных окладов руководителей низшего и среднего звена, положений об их премировании и коллективных договоров машиностроительных предприятий базо-

вого эксперимента в Нижегородской области, что позволило выявить следующие проблемы в разрешении противоречий между наемными работниками, работодателями, государством и профсоюзами:

- нарушение трудового законодательства РФ;

- нарушение пропорциональности при росте окладов руководителей подразделений;

- отставание максимального размера оклада у руководителей подразделений от средней заработной платы на исследуемых предприятиях;

- неадекватность показателей премирования руководителей ключевых подразделений предприятий базового эксперимента (кон-структорско-технологический отдел, металлургическая лаборатория, вычислительный центр, отдел кадров, отдел технических средств связи и др.) категориям указанных подразделений;

- использование в рамках одного предприятия различных шкал премирования;

- отсутствие единой связи между размером оклада и премии;

- превышение показателями премирования допустимого значения;

- идентичность процентов премирования и депремирования.

В работе проведен системный анализ изменения окладов руководителей подразделений среднего и нижнего уровней управления. Мониторинг изменения постоянной части заработной платы руководителей подразделений исследуемых машиностроительных предприятий позволил констатировать, что они ориентируются на механизм расчета показателей постоянной части его заработной платы, учитывающий: выполнение подразделением предприятия плана основных работ (с учетом запланированного качества и запланированной номенклатуры); себестоимость работ (продукции); коэффициент ритмичности функционирования машиностроительного предприятия; а также коэффициент излишнего оборота персонала.

При исследовании формирования премиальной части заработной платы руководителей подразделений исследуемых машиностроительных предприятий установлено, что основным условием их премирования служат достижение запланированного месячного размера прибыли или размера прибыли, превышающего запланированный, а также наличие средств после премирования рядовых исполнителей. В работе дифференцированы условия и показатели премирования руководителей подразделений предприятий базового эксперимента (табл.

3). По мнению автора, размер премии руководителя подразделения должен определяться эффективностью идеи, обусловившей достижение показателей премирования на машиностроительном предприятии.

Таблица 3

Дифференциация размера премии руководителя подразделения по источникам идей, обусловивших достижение показателей премирования (составлена автором)

Непосредственные подчиненные, р. Руководитель, % от полученной за месяц экономии Руководитель совместно с любым работником, кроме вышестоящего руководителя, % от полученной за месяц экономии

п 100%- I Н. П.,х(1-*)х-——, 1 100% где П - премия руководителя подразделения (1-*)х(юо%-2;н.) 1=1 1 п где ЕН - сумма всех налогов с премии J Х(1 *)Х(100% £Н) , п ¡=1 1 Ау' где У) - доля ¡-го участника в получении экономии, ч. или объем полезной информации;

(П=1П Хтад); 1' ы ¡' 2*100%'' п ХП - первоначальная 1=1 I1 сумма премии, полученная за месяц всеми непосредственными подчиненными за вычетом из нее суммы всех налогов с премии; 1ШпД1- минимальная доля ¡-го подчиненного в премии п ( X! Н = Налог на до-¡ = 1 1 ходы физических лиц = 13), %; к - коэффициент отчисления от экономии в фонд накопления предприятия (подразделения, принимается равным 0,3) и I У - усилия всех участии-j ков для получения экономии, ч. или объем полезной информации

В работе доказано, что недостаточно высокая эффективность современного механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на машиностроительных пред-

приятиях Нижегородской области обусловлена дисбалансом рабочего времени руководителей различного уровня. Так, для начальников цехов ОАО «Завод Красная Этна» и ОАО «Нижегородский машиностроительный завод» затраты рабочего времени по основным функциям управления трудом иллюстрирует табл. 4.

Таблица 4

Затраты рабочего времени начальников цехов предприятий базового эксперимента Нижегородской области по основным функциям управления трудом, % (составлена автором)

Вид основной функции управления трудом Доля затрат времени

1 2 3 4 5

Планирование (своей работы, работы подчиненных) 40 40 30 15 5

Организация (своей работы, работы подчиненных) 20 20 30 74 20

Контроль (присутствия и знаний работников, наличия ресурсов и т.д.) 20 20 30 7 50

Мотивация (своей работы, работы подчиненных и коллег, потребителей) 20 20 10 4 25

Математическая обработка анкетных данных руководителей исследуемых предприятий по затратам рабочего времени позволила составить оптимальный план работы руководителей среднего и низового уровней управления, предполагающий три варианта нормирования затрат их рабочего времени. Первый вариант базируется на расчете ковариационной нормы затрат рабочего времени (табл. 5).

Таблица 5

Сводные затраты рабочего времени по функциям руководителей (составлена и рассчитана автором)

/ Вид основной функции управления трудом Эксперт

1 и5 2 3 4

У

1 и 5 2 3 4

1 Планирование, Р\ а = 40 а = 30 а = 15 а = 5

2 Организация, Рг а = 20 а = 30 а = 74 а = 20

3 Контроль, /'"з а= 20 а = 30 а = 7 а = 50

4 Мотивация, а = 20 а =10 а = 4 а = 25

В диссертационном исследовании определены величины кова-риации для ковариационной матрицы (табл. 6).

Таблица 6

Ковариационная матрица, % (составлена и рассчитана автором)

Эксперт Вид основной функции управления трудом Итого

Я.

1 60,41666668 -27,5 -29,375 -3,541666669

2 -13,54166667 212,875 -99,70833332 -65,875

3 -57,39583334 -57,39583333 251,25 -24,08333334

4 -23,95833334 -23,95833333 -23,95833333 307,25

Ковариационный норматив 60,41666668 212,875 251,25 307,25 831,7916667

Итого 7,26 25,59 30,21 36,94 100

На основании табл. 6 получаем уравнение: х+3,523448276х+4,158620689х+5,085517241х=100, из которого следует, что х=7,26343736.

Первый вариант расчета затрат времени по функциям управления трудом примет вид: на планирование - 7,26%, на организацию -25,59%, на контроль - 30,21%, на мотивацию - 36,94%. В работе предложены технологии управления потерями рабочего времени как второй и третий варианты нормирования затрат рабочего времени. Потенциал экономико-математического моделирования позволил предложить следующие варианты распределения затрат рабочего времени: второй вариант - на планирование - 8,9%, на организацию -40,7%, на контроль - 41,5%, на мотивацию - 8,9%; третий вариант: на планирование - 13,89%; на организацию - 55,55%; на контроль -19,44%; на мотивацию - 11,11%.

Анализ данных ковариационной матрицы показывает, что приоритетным направлением оптимизации механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия в посткризисных условиях выступает усиление взаимодействия специалистов кадровой службы предприятия и его линейных руководителей.

В работе предложена графическая модель обеспечения многоуровневой конкурентоспособности работников машиностроительного предприятия (циклограмма), особенностью которой служит смещение

акцента на повышение роли руководителей среднего и низшего звена управления для корректной оценки сальдо развития профессиональных компетенций (рис. 2).

Рис. 2. Циклограмма эффективного обеспечения многоуровневой конкурентоспособности работников машиностроительного предприятия (разработан автором)

где / - уровень подразделения (например, участок, цех, производство и т.п.);

п - сумма уровней подразделений, т.е. / = 1,п ; 7 - номер подразделения; у - подразделение г-го уровня поду'-м номером; г - иерархия уровней подразделений, г = (1+\,....,п) - вектор, где I = /+1;

г,/'* - подразделение г'-го уровня под j-м номером в составе г с номером каждого к-го подразделения в г; 5 - ступень управления;

к - номер подразделения из множества подразделений, каждое из которых служит элементом г; г,к,У г,к,У

Рф , Рпл - фактические и плановые значения кадровых

показателей для руководителей подразделения /-го уровня, начиная с 5 У-у ровня управления, включая все подразделения более низких г под

у-м номером, 7 уровни и 5, в составе г с номером каждого ¿-го подразделения в г,

г,к,У г,к,У

3 , АЗ - минимальная фактическая заработная плата г,}, в г,у,5

руководителей подразделения г-го уровня, начиная с 5 У-уровня управления, включая все подразделения более низких г под у'-м номером, /уровни и в составе г с номером каждого к-го подразделения в г и изменение этой заработной платы соответственно; г,к,У г,к,У

В , ДВ - минимальный и максимальный фактический г,у,5 /,7,5

возраст руководителей подразделения г-го уровня, начиная с 5 7-уровня управления, включая все подразделения более низких г под у'-м номером, У уровни и в составе г с номером каждого к-то подразделения в г и изменение этого минимального и максимального возраста соответственно;

Г,к,у г,к,у

/£? , АЩ - минимальный фактический уровень образо-г',7,5 /,у>

вания руководителей подразделения г-го уровня, начиная с 5 У-уровня управления, включая все подразделения более низких г под у'-м номером, У уровни и 5, в составе г с номером каждого к-го подразделения в г и изменение этого уровня соответственно; г,к,У г,к,У

Т , АТ - сводные фактические затраты рабочего времени руководителей подразделения г-го уровня, начиная с 5 У-уровня управления, включая все подразделения более низких г под у'-м номером, У уровни и 5, в составе г с номером каждого к-то подразделения в г и изменение этих затрат соответственно; г,к,У г,к,У

К , ЬК - суммарная фактическая численность руковожу,*,./>

дителей подразделения г-го уровня, начиная с 5 У-уровня управления, включая все подразделения более низких г под у'-м номером, У уровни и х, в составе г с номером каждого к-то подразделения в г и изменение этой численности соответственно; г,к

ФЭР - финансово-экономический результат от взаимодейст-и]

вия с руководителями в подразделении г-го уровня и образующих его

подразделениях под ./'-номером в составе г с номером каждого к-то подразделения в г;

С,/'* - сальдо развития профессиональных компетенций; г,к

КД - кадровая диагностика в подразделении i'-го уровня и об-i,j

разующих его подразделениях под j-м номером в составе г с номером каждого к-то подразделения в г; г,к

КМ -рекомендуемый механизм разрешения противоречий U

кадровой составляющей социально-трудовых отношений в подразделении г-го уровня и образующих его подразделениях под у'-м номером в составе г с номером каждого А-го подразделения в г.

Таким образом, развитие системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовых отношений современного машиностроительного предприятия позволяет:

- корректно оценить размер и характер вклада взаимодействия кадровой службы с руководителями в достижение конечных целей предприятия;

- минимизировать диспропорции между производственными, материальными и трудовыми ресурсами предприятия;

- нивелировать дисбаланс социально-трудовых отношений, складывающихся между наемными работниками, работодателями, государством и профсоюзами

- обеспечить гармоничное развитие внутреннего рынка труда.

Итак, внедрение системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовых отношений на отечественных машиностроительных предприятиях обеспечит их адаптацию к новым экономическим реалиям в посткризисных условиях.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

1. Сироткин A.A. Механизм разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленности / A.A. Сироткин. - г.Краснодар, КубГУ, 2010, 9,5 п.л.

2. Сироткин A.A. Методологические основы управления персоналом предприятия. / A.A. Сироткин, А.Г. Китов, Н.В. Мордовченков - г.Н.Новгород, ВГИПУ, 2009, 12 пл. (авт. - 4,0).

3. Сироткин A.A. Теоретические основы управления персоналом промышленного предприятия: теория, методология, опыт. / Н.В. Мордовченков, A.A. Сироткин. - г.Н.Новгород, ИП «Гладкова», 2009, 10,93 п.л. (авт.-4,0).

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

4. Сироткин A.A. Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - №10, 0,42 пл.

5. Сироткин A.A. Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества (на примере кадрового аудита) / Н.В. Мордовченков, A.A. Сироткин // Управление персоналом. - 2009. - №10(212), 0,45 пл. (авт. - 0,25).

Научные статьи в местных и региональных изданиях

6. Сироткин A.A. Особенности использования системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы современного машиностроительного предприятия / A.A. Сироткин // Экономика устойчивого развития. - 2010. - №4, 0,5 пл.

7. Сироткин A.A. Эволюция взглядов на управление персоналом предприятия // Сборник научных статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 9. - Н.Новгород: НКИ, 2004 г., 0,44 пл.

8. Сироткин A.A. Менеджер и лидер: их роль в организации и отличительные признаки // Сборник научных статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 10. -Н.Новгород: НКИ, 2004 г., 0,38 пл.

9. Сироткин A.A. Методика оценки руководителя предприятия // Сборник научных статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 12. - Н.Новгород: НКИ, 2005 г., 0,31 пл.

10. Сироткин A.A. Анализ затрат рабочего времени руководителей предприятия (на примере начальников производственных цехов)

// Вестник Нижегородского коммерческого института. - Н.Новгород: НКИ, Вып. 10. 2006 г., 0,44 п.л.

11. Сироткин A.A. Теоретические аспекты взаимодействия системы управления персоналом с руководителями // Сборник научных статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 14. - Н.Новгород: НКИ, 2006 г., 0,31 п.л.

12. Сироткин A.A. Проблемы образовательного взаимодействия специалиста системы управления персоналом и руководителя на машиностроительном предприятии // Инновации в системе непрерывного профессионального образования: Материалы IX международной научно-практической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов (3,4 апреля 2008 г.). - Н.Новгород: ВГИПУ, Том 1., 0,25.

13. Сироткин A.A. Составляющие фирменного обучения (на примере ОАО «ГАЗ») // Научное педагогическое наследие А.П. Беляевой в системе инженерно-педагогического образования в России (к 80-летию со дня рождения и ко дню памяти): Материалы П Всероссийской научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов (30 сентября 2008 г.). - Н.Новгород: ВГИПУ, Том 1., 2008, 0,25 п.л.

14. Сироткин A.A. Кодекс руководителя: место в организации, задачи и содержание // Социально-экономические проблемы и перспективы развития высшего профессионального образования: Материалы V межвузовской научно-практической конференции преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов (16 декабря 2008 г.). - Н.Новгород: ВГИПУ, 2008 г., 0,25 п.л.

15. Сироткин A.A. Регламентация труда руководителя как фактор его взаимодействия со специалистом системы управления персоналом // Инновации в туризме и адаптивной физической культуре. Сборник материалов 1-й Международной Интернет-конференции (филиал Сочинского гос. ун-та туризма и курортного дела в г. Н. Новгород, 2009, январь) / общ. ред. д.э.н., проф. Н.В. Мордовченкова - Н.Новгород, типография «Вектор ТиС», 2009, 0,25 п.л.

16. Сироткин A.A. Системный подход к развитию кадрового менеджмента на машиностроительном предприятии // Материалы международной молодежной научно-практической конференции «Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации» -Краснодар : Изд-во Кубан. гос. универ., 2010. 0,2 п.л.

Автореферат

Сироткин Артем Александрович

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАЗРЕШЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Подписано в печать 12.10.2010. Формат 60х841/1б. Бумага тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 110 экз. Заказ №778

350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 Центр «Универсервис» дел.21-99-551

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Сироткин, Артем Александрович

Введение.

Теоретико-методические аспекты исследования противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы реального сектора.

1.1. Сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом.

1.2. Концептуальные основы реализации системного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере.

1.3. Обеспечение эффекта синергии в процессе разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.

2. Исследование эффективности современных подходов к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы.

2.1. Пути предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на этапе рыночных преобразований

2.2. Рыночный подход к оценке эффективности механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленности.

2.3. Факторный анализ эффективности механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы.

3. Инструментарий системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленности.

3.1. Развитие компетентностной составляющей системного подхода как направление эффективизации механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.

3.2. Усиление мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда как условие реализации системного подхода к управлению трудом.

3.3. Новые тенденции в развитии системного подхода к предупреждению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия"

Актуальность темы исследования. Системный подход к формированию и реализации программ повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях экономической глобализации предполагает в качестве одного из ключевых направлений создание эффективной системы управления трудом. Между тем именно это направление остается «узким местом» в экономике труда в Российской Федерации. Инвестиции в социально-трудовую сферу не стали приоритетными в отечественном машиностроении. Инновационные технологии повышения качества рабочей силы, доказавшие высокую социально-экономическую эффективность за рубежом, в российском машиностроительном комплексе практически не применяются.

Современные машиностроительные предприятия, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, в посткризисных условиях вынуждены использовать весь инструментарий формирования профессиональных компетенций работников для повышения их конкурентоспособности, что позиционирует проблему разрешения противоречий в сог^иально-трудовой сфере машиностроительных предприятий РФ как бесспорно актуальную. Общее число машиностроительных предприятий в России превышает 3 тыс., т.е. эта сфера ориентирована на значительный сегмент рынка труда, что подтверждает ключевую роль и существенное значение кадровой составляющей социально-трудовых отношений. В машиностроительном комплексе Нижегородской области заняты более 112 тыс. чел. или 9% работающих. Поскольку машиностроительный комплекс Нижегородской области выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительных предприятий и системного подхода в этой сфере.

Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в отечественной экономической литературе.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по формированию инновационной и адекватной вызовам глобализации системы разрешения противоречий в социально-трудовой сфере машиностроения Российской Федерации.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с разрешением противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере посвятили свои работы многие отечественные ученые, среди которых Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, В.П. Галенко А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А .Я. Кибанов, Е.В. Маслов, А.И. Наумов, С.И. Самыгин, С.Н. Трунин, C.B. Шекшня, Ф.Е. Удалов и другие, так и зарубежные - М. Альберт, Дж.М. Иванцевич, Р. Марр, М. Мескон, А. Флиастер, Р. Харрисон, Ф. Хедоури и др.

Изучение системного подхода к управлению трудом, а также путей эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест опирается на работы следующих ученых: A.A. Беляева, Э.М. Короткова, Ю.И. Чернякова, Е. Шубенковой и др.

Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н.И. Герчиковой, Г.А. Дмитренко, П.В. Журавлева, Б.З. Зельдович, Т.Ю. Иванова, А.Г. Кирюшиной, В.М. Колпакова, М.Н. Кулапова, В.М. Матиашвили, Н.К. Маусова, A.A. Огаркова, В.И. Приходько, P.A. Фатхутдинова, O.A. Шипиловой и др.

Вопросам реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда промышленных предприятий во взаимосвязи с проблемой разрешения противоречий в социально-трудовой сфере уделяли свое внимание такие ученые как: В.Г. Алиев, М.И. Бухалков, А.Н. Дятлов, О.В. Козлова, И.Д. Ладанов, М.В. Плотников, А.Г. Спиркин, Ю.Г. Тихомиров, а также зарубежных - Р. Аргайл, П. Друкер, Г. Минцберг, Дж. Хоманс и др.

Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, обеспечению роста конкурентоспособности работников посвящены работы таких исследователей как Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, М.В. Панина, С.И. Самыгин, В.И. Шкатулла и др.

Однако в вышеуказанных работах отсутствуют комплексные исследования вопросов системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий в контексте взаимодействия экономических, трудовых и социальных факторов, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования — разработка теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере современного промышленного предприятия на основе использования преимуществ системного подхода.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

- провести сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом;

- оценить преимущества реализации системного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере;

- выявить основные проблемы кадровой составляющей социально-трудовой сферы на современных промышленных предприятиях РФ;

- определить ключевые направления' предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в современных условиях;

- провести факторный анализ механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;

- оценить роль и место компетентностной составляющей системного подхода как направления эффективизации управления трудом на промышленном предприятии;

- уточнить алгоритмы мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда как условия реализации системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;

- разработать методику оценки эффективности предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.

Объект исследования - предприятия машиностроительного комплекса Нижегородской области.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу предупреждения и разрешения противоречий их кадровой составляющей.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.6. - «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»; 5.14. - «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Теоретической и методологической основой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по активизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации системный, историко-логический, сравнительно-аналитический анализа, экспертных опросов, экономико-математических методов (факторный и ковариационный анализ), методов принятия решений в условиях неопределенности.

В процессе исследования были проанализированы и учтены официальные статистические материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области (Нижегородстат), экспертные разработки и оценки российских ученых, а также результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований на предприятиях, полученные лично автором диссертации.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании необходимости развития системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий как ключевого фактора повышения их конкурентоспособности в условиях ужесточения глобальной конкуренции и преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса на основе усиления взаимодействия элементов механизма управления трудом.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Посткризисная модернизация экономики России невозможна без ускоренного формирования и неуклонного повышения конкурентоспособности отечественного машиностроительного комплекса. Проблемы реформирования отечественного машиностроительного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроения. Трансформация системы управления трудом и переход к её новому типу основаны на гибком использовании как долгосрочной, так и краткосрочной форм занятости в соответствии с компетенциями работников в целом, а также их профессиональной подготовкой и квалификацией, в частности. Ориентация машиностроительных предприятий на компетентность кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности функционирования машиностроительного комплекса России и её регионов.

2. Сложная финансовая ситуация, сохраняющаяся на большинстве промышленных предприятий России, объективно привела к необходимости методического обновления парадигмы управления трудом. Именно системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы позволит разрешить основное противоречие в развитии российских машиностроительных предприятий, заключающееся в усилении дисбаланса между их производственными и трудовыми ресурсами. Необходимыми условиями внедрения системного подхода к эффективизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия выступают: четкая формализация конечного результата; ориентация предприятия на долгосрочную деятельность; социализация принимаемых решений. Использование системного подхода требует особых методов взаимодействия руководства и работников, что по-особому позиционирует систему отношений «человек-производство».

3. Программы повышения конкурентоспособности машиностроительного комплекса в России и её регионах не в полной мере ориентированы на инновационное развитие трудовых ресурсов, что во многом элиминирует приоритетную роль личного фактора в реализации эффективных стратегий посткризисной модернизации. Ключевыми направлениями предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на машиностроительных предприятиях выступают: оптимизация формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; совершенствование мотивации и стимулирования труда работников на основе использования преимуществ трейдинга, а также повышение качества рабочей силы на основе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

4. В рамках кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия доминантны: администрирование; разработка стратегии развития предприятия; четкая формализация организационных моделей и внутрипроизводственное консультирование; оценка мотивации, стимулирования и оплаты труда; обучение и профессиональное развитие кадров с учетом компетентностной компоненты; адаптация и ориентация работников. Эффективную реализацию этих процессов обеспечивает усиление взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия как реципиента высококвалифицированной рабочей силы, позволяющее повышать уровень инновационности российских машиностроительных предприятий.

5. Эффективное использование действующих и создание новых рабочих мест как основа посткризисной модернизации машиностроительного комплекса РФ объективно инициирует активизацию внутреннего рынка труда, позволяющую оптимизировать затраты на рабочую силу и объективно их оценивать, внедрять инновации в систему управления трудом на основе разрешения противоречий между наемными работниками, работодателями, государством и профсоюзами.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия на основе использования системного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, необходимо отнести следующие:

- уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы предприятия на основе сравнительного обзора ключевых теорий управления трудом, что обеспечит корректную диагностику кадровой составляющей социально-трудовых отношений предприятия в условиях посткризисной модернизации;

- обоснована правомерность системного подхода к предупреждению и разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия, особенностью которого служит ориентация на активизацию института социального партнерства; предложена авторская факторная модель взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы, учитывающая состав и потоки данного взаимодействия на основе использования персональных, ресурсных, документационных, распорядительных и совещательных видов прав линейных руководителей, что обеспечит рост эффективности функционирования промышленных предприятий России;

- впервые разработана методика предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия, учитывающая характерные для инновационных и высокотехнологичных структур особенности формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы на основе авторского алгоритма статистической и математической обработки данных, оптимизирующего сменно-суточные нормы времени работы кадров, что позволит повысить уровень конкурентоспособности машиностроительных предприятий в условиях усиления глобальной конкуренции;

- формализована авторская модель реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда, предполагающая использование ковариационной матрицы для характеристики следующих сопоставлений: зарплаты работника с прибылью машиностроительного предприятия; оплаты труда и прилагаемых усилий конкретного работника с заработком и усилиями других работников предприятия; а также заработной платы с той, которую работник мог бы получать на другом предприятии; авторская модель отличается от имеющихся в литературе аналогов внедрением в нее трех способов расчета величин ковариации и семи функций линейного руководителя (начальника цеха), что позволит обеспечить сбалансированное сочетание материального и нематериального стимулирования труда работников машиностроительного предприятия;

- разработаны, описаны и апробированы алгоритмы разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия на основе авторской циклограммы обеспечения многоуровневой конкурентоспособности работников, отличающейся от имеющихся в литературе аналогов включением в неё восемнадцати блоков (фактические и плановые значения кадровых показателей для руководителей подразделения предприятия, минимальный фактический уровень образования руководителей подразделения, сводные фактические затраты рабочего времени руководителей подразделения, суммарная фактическая численность руководителей подразделения, сальдо развития профессиональных компетенций и др.), что позволит обосновать зависимость индивидуального вознаграждения труда работника от его личных показателей и от результатов работы машиностроительного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретических и методических аспектов, а также конкретных практических рекомендаций по развитию системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда в целом и внутреннего рынка труда, в частности.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики усиления взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Научная организация и нормирование труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся особенностей разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на предприятиях машиностроительного комплекса РФ.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях в 2004-2010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда Нижегородских машиностроительных предприятий.

По теме диссертационной работы опубликовано 16 работ (в том числе 2 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 36,88 п.л. (авторский вклад-21,95 п.л.).

Структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сироткин, Артем Александрович

Основные результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. На основе системы определений управления персоналом дана авторская трактовка его экономической сущности, позволяющая учитывать не только необходимость организационно-экономического механизма, но и структурные и инфраструктурные изменения в системе управления персоналом, в частности, социальную и правовую компоненты труда линейного руководителя, а также экономико-математические методы и модели оптимизации кадрового менеджмента промышленного предприятия. Автором диссертации сформулировано определение новой категории «взаимодействие элементов системы управления персоналом».

2. Предлагаемая автором диссертации классификация взаимодействия элементов системы управления персоналом позволила расширить рамки предмета исследования; упростить анализ взаимодействия по группам признаков; привести примеры перечисленных в ней, типов взаимодействий; дифференцировать функции взаимодействия в зависимости от его типов; подобрать адекватные типам взаимодействия методы анализа; определить влияние и взаимозависимость типов взаимодействия.

3. Доказано, что системный подход является важнейшим научным звеном в инфраструктуре менеджмента промышленного предприятия и включает в себя широкий спектр элементов, проанализированный автором в разработанной им табличной и графической моделях взаимодействия элементов системы управления персоналом не только на российском, но и зарубежном опыте.

4. Автором диссертации выявлены возможности повышения уровня взаимодействия элементов системы управления персоналом на примере промышленных предприятий Нижегородской области. Для этого на основе статистических данных «Регионы России», сводки статистических данных Нижегородстата, а также информации по потенциалу отдельно взятых промышленных предприятий и структуры их производства автор диссертации провел факторный анализ в системе управления персоналом. Для этого была построена табличная модель факторов и циклограмма эффективного кадрового аудита в трансформации элементов системы управления персоналом.

5. Разработанная авторская табличная модель факторов, влияющих на взаимодействие элементов системы управления персоналом, является предпосылкой к созданию на ее основе оригинальной графической модели взаимодействия и необходимости акцентирования внимания на регламентации труда руководителей. Автор диссертации в результате анализа этого фактора обнаружил проблемы, позволяющие доказать, что уровень регламентации труда элементов системы управления персоналом в значительной степени негативно влияет на их взаимодействие.

6. Созданная автором циклограмма позволяет повысить эффективность этой системы, которая вписывается в практическую деятельность системы качества машиностроительного предприятия, что очень актуально для всего промышленного предприятия в целом в условиях усиления на рынке промышленной продукции конкуренции за потенциального потребителя.

7. Оценка распространилась не только на факторы, но и на влияние взаимодействия элементов системы управления персоналом на эффективность машиностроительного предприятия. Для измерения такого влияния предложены три взаимосвязанные группы критериев (показателей): экономические показатели, функциональные показатели, социальные показатели.

8. Сформулированные автором методические рекомендации по повышению роли линейных руководителей в эффективном взаимодействии элементов системы управления персоналом могут быть в практической деятельности ряда промышленных предприятий Нижегородской области.

9. Совершенствованию мотивационного взаимодействия элементов системы управления персоналом, по мнению автора диссертации, отчасти способствуют предложенные им изменения материальной части мотивации: новые способы расчета основной части заработной платы руководителей подразделений, рыночные показатели для премирования руководителей подразделений. Предлагаемая методика улучшения мотивации и стимулирования труда руководителей позволила решить следующие задачи: соблюдение Трудового Законодательства РФ в области организации начисления и выплаты заработной платы, снижение доли брака в объеме выпускаемой продукции, повышение качества и своевременности выполнения производственных и функциональных процессов, снижение себестоимости продукции, что в свою очередь способствует повышению конкурентоспособности промышленного предприятия.

Кроме материальной мотивации, позитивный вклад в мотивационное взаимодействие ожидается от применения рекомендаций по корпоративной культуре, «Кодекса руководителя», который повышает значение в системе управления руководителей и создает из них эффективную команду на промышленных предприятиях.

10. Для улучшения организационных условий труда руководителей автором диссертации сформирован алгоритм нормирования затрат их рабочего времени, на основании которого составлены соответствующие рациональные распорядки рабочего дня. Согласно рациональному распорядку рабочего дня руководителя: соблюдается полученная на основе нормирования структура затрат рабочего времени по функциям; удовлетворяются требования нормативной модели. По мнению автора диссертации, распорядок рабочего дня начальника цеха позволяет составить распорядок рабочего дня мастера производственного участка. Оба документа будут, с одной стороны, различаться содержанием и продолжительностью большинства этапов по одинаковым функциям, а с другой - иметь точки пересечения по времени начала и окончания этапов, на которых начальник цеха встречается с мастером. Рациональный распорядок рабочего дня руководителя не только способствует ему в решении большего числа вопросов, но и сохраняет здоровье, предупреждает возникновение стрессов, дает большую отдачу по сравнению с интенсивной работой в конце месяца (аврал), и позволяет избежать сверхурочной работы подчиненных, что экономически целесообразно и эффективно.

В целом, управляемая система элементов системы управления персоналом создает реальные возможности для планирования эффективной мотивации, основанной на повышении ответственности руководителей при достижении миссии организации. Такой экономически обоснованный и организационно-управленческий подход направлен на мотивацию работников к развитию их личных и профессиональных способностей в процессе простого и расширенного воспроизводства.

Таким образом, в работе достигнута ее цель, а именно, разработаны теоретические и методические подходы к выявлению и реализации экономически обоснованных резервов улучшения взаимодействия элементов системы управления персоналом на предприятиях машиностроения, автором диссертации выполнены поставленные задачи исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе рассмотрены вопросы развития и повышения эффективности системы управления персоналом промышленного предприятия. В проведенном исследовании поставлена научная проблема определения теоретических и методических основ повышения эффективности системы управления персоналом промышленного предприятия.

На основе анализа информационного ресурса по проблеме системы управления персоналом сделан вывод о том, что теоретические и методические основы создания экономико-математических моделей эффективного управления со стороны линейных руководителей разработаны в меньшей степени по сравнению с другими участниками кадрового менеджмента.

В диссертации уточнены отдельные понятия в системе управления персоналом, что расширило семантическое поле рассматриваемой проблемы.

Исследованы методические и методологические основы формирования эффективной системы управления персоналом. Сделан вывод о том, что пока Vотсутствуют детальные научные разработки по трансформации элементов системы управления персоналом, целью которой является повышение конкурентоспособности промышленного предприятия и статуса линейного руководителя.