Использование ресурсного потенциала сферы услуг с учетом особенностей гендерной занятости тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Использование ресурсного потенциала сферы услуг с учетом особенностей гендерной занятости"

На правах рукописи

У

БЕЛОХВОСТОВА НАТАЛИЯ ВЛАДИМИРОВНА

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА СФЕРЫ УСЛУГ С УЧЕТОМ ОСОБЕННОСТЕЙ ТЕНДЕРНОЙ ЗАНЯТОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - 1 .б.Сфера услуг; 6.Экономика народонаселения и демография)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

12 ДЕК 2013

Москва-2013

005543550

Диссертация выполнена в ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Черникова Людмила Ивановна Официальные оппоненты: Рыбаковский Леонид Леонидович -

доктор экономических наук, профессор, Институт социально-политических исследований РАН, главный научный сотрудник

Малолетко Александр Николаевич -

доктор экономических наук, доцент, ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Шереметьевский»» УД Президента РФ, первый заместитель генерального директора

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный

университет имени Г.Р.Державина»

Защита состоится «26» декабря 2013г. в 15^00 часов на заседани диссертационного совета Д 212.150.02 при ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» по адресу: 141221, Московска область, Пушкинский район, пос. Черкизово, ул. Главная, 99, ауд. 1209 (За заседаний Советов).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» Автореферат разослан ноября 2013 г.

Ученый секретарь Черникова Людмила Ивановна

диссертационного совета

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Как известно, значение сферы услуг существенно возрастает в условиях развития постиндустриального общества. Этот процесс сопровождается институциональными изменениями, связанными с внешними и внутренними преобразованиями сферы услуг в целом и ее отдельных отраслевых составляющих в частности. В докризисный период сфера услуг во многих странах, в том числе и в России, весьма динамично развивалась в таких сегментах как деловые, финансовые, телекоммуникационные, образовательные, туристские и досуговые услуги, роль которых становится все существеннее в производстве ВВП1.

Развитие сферы услуг является значимым не только в связи с превалированием ее доли в производстве ВВП страны, но и в силу растущей роли в современном инновационном развитии экономики. В связи с этим вполне логичен усиливающийся интерес ученых и практиков к различным аспектам развития отраслевых составляющих сферы услуг, в том числе к формированию и использованию их ресурсов и ресурсного потенциала.

Кроме того, поиск потенциальных источников развития сферы услуг актуален и по причине существования определенных угроз. Во-первых, негативное влияние оказал мировой экономический кризис практически на все отраслевые составляющие сферы услуг. Произошло снижение потребления широкого спектра платных услуг, даже тех, которые в докризисный период демонстрировали рост доли в общем объеме: услуги связи, здравоохранения, культуры, образования2. Не исключена вероятность возврата кризиса и его отрицательных проявлений в будущем, которые вызовут снижение потребительского спроса и предпринимательской активности. Во-вторых, сохраняется и усиливается угроза нарастания энергетических и сырьевых проблем. Эти угрозы также являются предпосылками поиска новых, еще не достаточно эффективно используемых ресурсов - ресурсного потенциала, который мог бы использоваться для развития различных отраслевых составляющих сферы услуг.

В широком перечне ресурсов сферы услуг, наряду с финансовыми, материально-техническими, организационно-управленческими и прочими, значимое место занимают демографические ресурсы, потенциал которых, в частности человеческий в проявлении его тендерных аспектов, до сих пор не раскрыт полностью. Его выявление и анализ позволят разработать методы и модели, учитывающие тендерную составляющую с целью повышения эффективности деятельности предприятий различных отраслевых составляющих сферы услуг.

Таким образом, существует как научная, так и практическая необходимость в исследовании теории и практики формирования и использования ресурсного потенциала сферы услуг, учитывающая его тендерные аспекты. Научные

1 servicepark.at.ua.

2Платное обслуживание населения в России. Стат. сб./ Росстат - М., 2011

3

ф

исследования в данном направлении с учетом вышеизложенного являются актуальными.

Состояние научной разработанности проблемы. Оценивая степень изученности научной проблемы, следует отметить, что сущность и значение понятия «ресурсный потенциал» и его структуру исследовали отечественные и зарубежные специалисты, среди которых И.Ч.Асхабалиев, Л.В.Мозголина, Б.И.Смагин, Л.С.Сосенко и др.

Специфика ресурсного потенциала в сфере услуг, методы его оценки и подходы к управлению его эффективностью, а также вопросы ресурсосбережения предприятий сферы услуг представлены в работах А.В.Иванова, Н.И.Москалевой, Е.А.Перелыгиной, Н.А.Платоновой, Г.И.Хотинской, Г.М.Шамаровой, А.П.Шатровой, Т.В.Шталь и др. ученых.

Особенное значение демографическим ресурсам сферы услуг, в частности их человеческому потенциалу, уделяли внимание Т.А.Жарикова,

Л.М.Калашникова, Р.И.Капелюшников, Л.С.Морозова, И.В.Христофорова, Т.Н.Шелехова и др. специалисты. Именно человеческий потенциал являлся предметом анализа в работах известных зарубежных специалистов сферы услуг, в частности Л.Берри, А.Вайнвейга, Е.Гаммессона, К.Грёнрооса, Ф.Котлера, К.Лавлока, Е.Лангеарда, Д.Ратмела, П.Эйглие и др.

Интерес к тематике теории человеческого капитала, проявленный Г.Беккером и Т.Шульцем еще в прошлом столетии, предложившим рассматривать его как источник поступательного развития предприятия, конкретной отрасли или сферы деятельности и экономики в целом, до сих пор весьма велик. В то же время, большинство иностранных авторов, (П.Дерингер, М.Пайор, Г.Стэндинг и др.) и отечественных ученых, затрагивающих тендерную тематику (Л.М.Алексеева, М.Е.Баскакова, С.М.Геворкян, Н.В Зубаревич, Л.Р.Исмагилова, Г.И.Климантова, И.М Козина, И.О. Мальцева, Е.В.Машкова, Т.А.Мелышкова, А.Ю.Ощепков, Н.М.Римашевская, С.Ю.Рощин, З.А. Хоткина и многие др.), не рассматривают тендерные аспекты в качестве источника эффективного использования человеческого потенциала, в том числе применительно к конкретной отрасли - сфере услуг. Следовательно, существует необходимость выявления и оценки влияния тендерных аспектов на функционирование и развитие сферы услуг. Требуется научное осмысление и анализ сущности тендерной занятости. Необходимо выявление ее предпосылок, поиск направлений развития и способов повышения эффективности использования ресурсного потенциала сферы услуг на основе выявленных закономерностей и тенденций развития отрасли. Вышеизложенное позволяет установить цели и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка научно-методических положений и практических рекомендаций по использованию ресурсного потенциала отраслевых составляющих сферы услуг с учетом особенностей тендерной занятости.

В соответствии с указанной целью в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

• изучить методологические аспекты формирования ресурсного потенциала сферы услуг, выявить его специфику;

• обосновать значение человеческих ресурсов как ключевой категории ресурсного потенциала сферы услуг;

• рассмотреть тендер как экономическую категорию и исследовать тендерный фактор реализации человеческого потенциала в отраслевых составляющих сферы услуг;

• оценить основные гендерно-чувствительные индикаторы России и проанализировать тендерную занятость по отраслевой и профессиональной структуре, сделав акценты на отраслевых составляющих сферы услуг и группах профессий, имеющих сервисный характер;

• выявить предпосылки тендерной дискриминации и сегрегации и обосновать необходимость разработки инструментов анализа тендерной занятости с целью повышения эффективности использования человеческого потенциала на предприятиях сферы услуг;

• разработать подходы к выявлению особенностей тендерной занятости для отраслевых составляющих сферы услуг и апробировать их в сфере высшего профессионального образования.

Объект исследования - ресурсный потенциал сферы услуг и его тендерные аспекты.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в ходе использования ресурсного потенциала с учетом особенностей тендерной занятости в отраслевых составляющих сферы услуг на примере высшего профессионального образования.

Теоретические и методологические основы исследования. Основами исследования послужили труды учёных, специализирующихся на проблемах формирования ресурсного потенциала сферы услуг, трудового и человеческого потенциала сферы услуг в целом и высшего профессионального образования как части рынка услуг, а также работы специалистов тендерной тематики, раскрывающих организационно-экономические аспекты данного направления исследований.

В качестве инструментов исследования использовались такие общенаучные методы изучения экономических и социальных явлений как методы экономического, статистического, логического, тендерного и контент-анализа. В ходе исследования применялись методы сравнения, группировок и целеполагания; технологии и инструменты наблюдения, опроса и экспертных оценок; исследования базировались на диалектическом, логическом, системном и комплексном научных подходах.

Информационной базой исследования явились данные официальной статистики, в том числе материалы Федеральной службы государственной статистики, документы Министерства труда и социального развития, Министерства образования и науки, информация Фонда общественного мнения, учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации.

В диссертации использовалась информация, полученная в ходе мониторинга и обработки информации из различных Интернет ресурсов, в частности сайтов кадровых агентств, отражающая спрос и требования к работникам различных отраслей и сфер деятельности, результаты опросов и экспертных оценок по исследуемой тематике.

В основу разработанных рекомендаций легли данные внутренней отчетности анализируемых вузов, а также информация, полученная в ходе организации опроса экспертов - руководителей кафедр вузов, проведенного при личном участии автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических и научно-практических рекомендаций по повышению эффективности использования ресурсного потенциала в отраслевых составляющих сферы услуг на основе применения инструментов тендерного анализа.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту.

1. Раскрыт состав ресурсов сферы услуг и уточнено понятие «ресурсный потенциал» с точки зрения его вероятностной природы.

2. Выявлено значение демографических ресурсов для сферы услуг; доказана необходимость учета их тендерных составляющих в целях улучшения использования ресурсного потенциала.

Указанные положения соответствуют специальности 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством» паспорта специальностей ВАК РФ разделу 1. «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - 1.6.Сфера услуг» в соответствии с пунктом 1.6.111. «Ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования».

3. Сформулировано понятие «гендерная занятость» и предложены подходы к оценке ее социальной и экономической эффективности, позволяющие раскрыть экономическую природу тендерных аспектов; представлены современные характеристики тендерной занятости в ряде отраслевых составляющих сферы услуг.

4. Выявлены особенности использования человеческого потенциала при оказании услуг, на основании чего уточнена классификация тендерных стереотипов и тендерных факторов его реализации в отраслевых составляющих серы услуг.

5. Предложен алгоритм анализа тендерных показателей человеческого потенциала сферы услуг, позволяющий определить пути улучшения использования ресурсного потенциала. Проведена апробация алгоритма на примере высшего профессионального образования.

Указанные положения соответствуют специальности 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством» паспорта специальностей ВАК РФ разделу 6. «Экономика народонаселения и демография» в соответствии с пунктами 6.1. «Категории и понятия экономики народонаселения; функции народонаселения, его экономические интересы; население как экономический ресурс, его место в современном обществе; домохозяйство как хозяйствующий субъект, гендер как экономическая категория» и разделу 1. «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - 1.6.Сфера услуг» в

соответствии с пунктом 1.6.111. «Ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования».

Теоретическая и практическая значимость работы. Предложенные разработки могут применяться предприятиями и организациями сферы слуг, с целью оценки уровня тендерной занятости и разработки мероприятий для повышения эффективности использования их ресурсного потенциала.

Ряд теоретических и практических положений диссертационного исследования могут использоваться в образовательном процессе в ходе преподавания курсов: «Экономика социальной сферы» и «Демография».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были обсуждены и получили положительную оценку на Международной межвузовской научно-практической конференции «Проблемы модернизации экономики России в XXI веке», ВГНА Минфина РФ, 2008 , Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы управления и развития экономики», Академия бюджета и казначейства Минфина РФ, 2010, Международной научно-практической конференции «Модернизация экономики и совершенствование системы управления», АБиК, 2011.

Разработанные методические положения и предложенные рекомендации нашли применение в практической деятельности ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» в ходе оценки уровня тендерной занятости и в ходе разработки рекомендаций по развитию ресурсного потенциала. Ряд положений диссертационного исследования используется в учебном процессе в ходе преподавания курсов «Экономика социальной сферы» и «Демография».

Публикации по теме диссертации. По теме исследования опубликовано 9 научных работ общим объемом 3^2 п.л., в том числе 3 публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

В первой главе «Научно-теоретические основы развития сферы услуг и ее ресурсного потенциала» определены значение, особенности и структура ресурсного потенциала сферы услуг, исследован человеческий потенциал как ключевая категория ресурсного потенциала сферы услуг, его показатели, рассмотрен тендер как экономическая категория, и определено значение тендерной занятости в использовании человеческого потенциала в отраслевых составляющих сферы услуг.

Во второй главе «Анализ тендерной занятости по отраслевой и профессиональной структуре как основа выявления ресурсного потенциала сферы услуг» оценена роль анализа основных гендерно-чувствительных индикаторов в России в оценке тендерной занятости, проведен анализ тендерной занятости по отраслевой структуре и выявлен женский характер занятости в большинстве отраслей сферы услуг. Проведен анализ тендерной занятости по горизонтальной (профессиональной) структуре и сделан вывод о преимущественно женской занятости в профессиональных группах сервисного характера.

В третьей главе «Научно-методические рекомендации по повышению эффективности использования человеческого потенциала в отраслевых

составляющих сферы услуг» выявлены и охарактеризованы предпосылки тендерной дискриминации и сегрегации и обоснована необходимость разработки инструментов анализа тендерной занятости, с целью повышения эффективности использования человеческого потенциала. Разработан алгоритм выявления особенностей тендерной занятости в отраслевых составляющих сферы услуг, который апробирован в сфере высшего профессионального образования. Это позволило оценить социальную эффективность тендерной занятости на примере анализируемого вуза и разработать комплекс практических рекомендаций по использованию потенциала его демографических ресурсов.

Основные результаты исследования и их краткое содержание

1. Ученые и практики приводят отличающиеся друг от друга трактовки ресурсного потенциала сферы услуг, а также по-разному определяют его место и структуру. В широком смысле ресурсный потенциал чаще всего рассматривается как совокупность природных и экономических ресурсов, участвующих в достижении конечного народнохозяйственного результата. Близкие этой позиции по смыслу и содержанию определения приводят, например, И.Ч.Асхабалиев и Ф.Клоцвог. Другие специалисты, в частности Л.С.Сосенко, рассматривают ресурсный потенциал как категорию, которая упоминается лишь тогда, когда речь идет о действующем потенциале, а результат его использования характеризуются достигнутым уровнем экономического потенциала. Л.В.Мозголина и Б.И.Смагин в состав ресурсного потенциала включают: природные, материально-вещественные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы, а также основные и оборотные фонды. При этом подчеркивается, что совокупность трудовых, природных и материальных затрат, определяется количеством, качеством и внутренней структурой каждого ресурса.

Таким образом, в работах вышеназванных авторов не разделяются понятия «ресурсы» и «ресурсный потенциал». В то же время некоторые авторы предпринимают попытку отразить в определениях ресурсного потенциала его вероятностную природу. Например, Т.В.Шталь трактует ресурсный потенциал, как часть экономического потенциала, т.е. возможности совокупных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. А.В.Шатрова, выделяя осязаемый и неосязаемый ресурсный потенциал предприятия сферы услуг, рассматривает эту категорию как возможности организации по использованию имеющихся у нее ресурсов и ресурсов, которые предприятие не использует, но которые есть во внешней среде и тех, которые могут появиться в будущем.

Проведенный в диссертации обзор источников позволил следующим образом уточнить понятие «ресурсный потенциал сферы услуг» - это совокупность дополнительных средств, нераскрытых по тем или иным причинам источников или незадействованных возможностей, использование которых может повысить эффективность процесса оказания услуг и обеспечивает поступательное развитие отраслевых составляющих сферы услуг».

На основе анализа и при учете роли и значения сферы услуг, в диссертации следующим образом отражен состав ресурсов сферы услуг и сущность ее ресурсного потенциала (рис. 1).

Рис. 1. Состав (группировка) ресурсов сферы услуг и сущность ее ресурсного

потенциала

Значимость каждого из элементов ресурсов зависит от конкретного вида услуг. Например, для развития туризма весьма значимы природно-климатические ресурсы и потенциальные возможности их использования, для образования — информационно-коммуникационные ресурсы и перспективы применения инноваций в этой области и т.п. В исследовании подчеркнута особенная значимость демографических ресурсов, во многом определяющих специфику функционирования всех предприятий сферы услуг и их ресурсного потенциала в части человеческого капитала.

2. В диссертации сделан вывод, что в связи со специфичной природой услуги как продукта, в ходе потребления которого складываются субъект-субъектные отношения, предполагающие тесное взаимодействие работников сферы услуг и их клиентов, именно демографические ресурсы имеют первостепенное значение для всех без исключения видов услуг.

Следует подчеркнуть, что понятие «демографические ресурсы» используется наряду со словосочетанием «социально-демографические ресурсы» и применяется в близких контекстах. Например, Т.А.Жарикова под «демографическим ресурсом», понимает ресурс, характеризуемый по критериям физической и духовной активности. Он рассматривается как основной источник воспроизводства и наращивания ресурсного потенциала, отражающий многообразие взаимосвязей между качественными и количественными характеристиками человеческих ресурсов и ресурсообеспечением. В работах Т.Н.Шелеховой понятие «социально-демографические ресурсы» определено как характеристика, отражающая способность к воспроизводству, выполнению экономических функций и социальной активности.

По мнению специалистов, среди которых Л.М.Калашникова, Т.В.Крупенина и др., основу долгосрочных уникальных преимуществ любой организации в конкурентной борьбе, а в отраслевых составляющих сферы услуг в особенности, представляют именно человеческие ресурсы, т.е. персонал, его трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, знания и система ценностей, творческие и новаторские способности, профессиональная компетентность. При этом роль межличностных отношений ни в одной из отраслей национального хозяйства не является столь определяющей, как в сфере услуг. Очень многие проблемы, возникающие на предприятиях отраслей сферы услуг, связаны именно с человеческим фактором, от самых высоких ступеней государственной иерархической структуры, когда речь идет о государственных услугах, до уровня обслуживания на местах, на любом предприятии, оказывающем услуги населению.

В большинстве работ западных специалистов в сфере услуг, среди которых А.Вайнцвейг, Ф.Котлер, К.Лавлок, Е.Лангеард, Д.Ратмел, П.Эйглие и др. также подчеркивается особая значимость именно человеческого фактора в деятельности предприятий сферы сервиса. В предложенных ими моделях управления в качестве одной из составляющих присутствует элемент, отражающий человеческие ресурсы - «люди», «персонал». Именно этот элемент является определяющим в процессе обслуживания и взаимодействия предприятия сферы услуг и их клиентов.

В диссертации отмечено, что для эффективного управления процессами обслуживания необходимо не только учитывать высокую роль человеческого фактора и использовать существующие модели услуг, но и помнить о высокой эмоциональности труда на предприятиях сферы услуг. Взаимодействие сервисного и торгового персонала с клиентами влечет за собой больше, чем просто правильное техническое выполнение функций процесса обслуживания. Это требует определенной манеры поведения, вежливости, сочувствия клиентам. Одни специалисты объединяют это понятием «эмоциональность труда», другие называют «качеством обслуживания», третьи подчеркивают высочайшее значение такого вида маркетинга как «маркетинг отношений» или «маркетинг взаимодействия». В западных сервисных компаниях эта особенность учитывается при найме служащих. На работу в компании и сервисные организации приглашают людей, способных наладить контакт и находить выход из

затруднительных ситуаций в процессе общения с клиентами. По оценкам А.Вайнцвейга, только 10% персонала, может выполнять эти требования на высоком уровне, еще 80% могут этому научиться, 10% никогда не смогут в силу личностных особенностей достичь необходимого уровня и не должны быть задействованы в процессе обслуживания клиентов. Известно, например, что многие западные компании тратят значительные средства на обучение своих служащих межличностным отношениям, среди которых компании British Airway's, Zingerman's и др.

Таким образом, в диссертации показано, что с целью повышения эффективности сервисного процесса на предприятиях сферы услуг необходимо:

- учитывать важнейшую роль персонала, как элемента демографических ресурсов;

- использовать разработанные зарубежными специалистами модели, отражающие различные формы взаимодействия персонала предприятий и их клиентов;

- помнить о специфическом характере труда, предполагающем высокого уровня эмоциональности.

Специфика субъект-субъектных отношений между сотрудниками предприятий сферы услуг и клиентами индуцирует факторы, зависящие от тендерной составляющей человеческого потенциала. Именно это заключение и предопределило необходимость более детального исследования тендерных аспектов занятости в сфере услуг.

3. Тендерный аспект в вопросах реализации человеческого потенциала имеет достаточно большое значение, вместе с тем, отраслевой срез данного вопроса в современных научных исследованиях отражен весьма ограниченно. Тендерные особенности трудовой занятости в сфере услуг редко становятся предметом анализа демографических ресурсов сферы услуг.

М.Е.Баскакова, И.М.Козина, Н.М.Римашевская, Л.Г.Лунякова и др. специалисты подчеркивают, что в результате тендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на «мужские» и «женские», и имеют качественно разные оценочные характеристики. При этом известно, что 83% работающих женщин в странах-членах ЕС заняты именно в сфере услуг. Причем, наибольшая концентрация работающих женщин наблюдается в общественном секторе, в образовании, медобслуживании, торговле, общественном питании. Для России также характерно преобладание женщин в большинстве отраслевых составляющих сферы услуг.

Учитывая растущую значимость сферы услуг в глобальной и национальных экономиках, одной из целей диссертации стал специальный тендерный анализ. При этом предварительно было сформулировано авторское определение тендерной занятости, с целью использования его в ходе анализа. Тендерная занятость представляет собой преимущественное участие представителей конкретной гендерной группы в общественном воспроизводстве в определенной сфере экономической деятельности (отраслевая) или в конкретной группе

занятий (профессиональная). Соответственно, уровень тендерной занятости следует определять как вовлеченность представителей конкретной тендерной группы в трудовые процессы в конкретной сфере, отрасли, виде деятельности, профессии, должности.

В отличие от общей занятости, зависящей от соотношения количества трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением, тендерная занятость зависит в первую очередь, от тендерных стереотипов (систематизированных в диссертационной работе) и тендерной политики государства на рынке труда. Также к предпосылкам формирования тендерной занятости следует отнести демографическую ситуацию, культурно-исторические традиции, влияющие на вовлечение полов в трудовую деятельность.

Оценку влияния тендерного аспекта на человеческий потенциал в сфере услуг в диссертации предложено осуществлять по следующим направлениям:

• социальная эффективность - степень достижения поставленных целей, определенного социального эффекта в процентном или абсолютном выражении;

• экономическая эффективность — соотношение полученного экономического эффекта и плановых или произведенных затрат.

Для анализа социальной эффективности, учитывающей тендерные аспекты на уровне отдельных предприятий и организаций сферы услуг, в диссертации предлагается использовать сравнительный подход, суть которого сводится к сравнению со среднеотраслевыми или эталонными показателями. Среднеотраслевые показатели рассчитываются исходя из фактических данных по конкретной отраслевой составляющей сферы услуг. Эталонный показатель рассчитывается экспертным методом и может варьироваться в зависимости от конкретной сферы применения.

Для анализа тендерной занятости предлагается использовать коэффициенты, позволяющие выявлять отклонения как от эталонной отраслевой тендерной занятости, так и от сложившейся (фактической) отраслевой тендерной занятости.

Кгпмрк) - коэффициент тендерной профессиональной занятости для мужчин (женщин) в конкретной отраслевой составляющей сферы услуг. Рассчитывается по формулам:

КгПМ(Ж) = Дгпм (Ж)ф / ДгПМ(Ж)ср) (1)> ЬСгпМ(Ж)э = Дгпм (Ж)ф / ДгПМ(Ж)э, (2),

где Дгпирюф- доля мужчин (женщин) в штате конкретного предприятия (организации) по факту, Уо;

Дгпмгжлр - доля мужчин (женщин) в штате предприятий (организаций) в среднем по отрасли или сфере деятельности, Уо;

Дгпм(Ж)-, - доля мужчин (женщин) в штате предприятий (организаций) отрасли в эталонной модели, %;

Кгпм(Ж)э - коэффициент гендерной профессиональной занятости для мужчин (женщин) в конкретной отрасли в эталонной модели.

Кгдм(ж) - коэффициент гендерной должностной занятости для мужчин (женщин) в конкретной отраслевой составляющей сферы услуг.

Рассчитывается по формулам:

КгДМ(Ж) = ДгДМ(Ж)ф / Дгдм (Ж)ср> (3) КГДМ(Ж)э = ДгДМ(Ж)ф / ДгДМ(Ж)э, (4),

где Дгдмрюф - доля мужчин (женщин) в штате конкретного предприятия (организации) по факту, %;

Дгдмрк)ср - доля мужчин (женщин) в штате предприятий (организаций) в среднем по отрасли или сфере деятельности, %;

Дгдщжь - доля мужчин (женщин) в штате предприятий (организаций) отрасли в эталонной модели, %;

Кгдм(ж)э - коэффициент гендерной должностной занятости для мужчин (женщин) в конкретной отрасли в эталонной модели.

Экономическая эффективность учета тендерного аспекта при использовании человеческого потенциала на уровне отдельных предприятий и организаций сферы услуг может выражаться в коэффициенте экономической эффективности учета тендерного аспекта в компании:

100*Упр/ Уз = Кэ, (5)

где Упр — величина прибыли, полученная после изменения гендерной занятости в компании, тыс.руб.

Уз - величина затрат на изменение гендерной занятости в компании, тыс.руб.

Кэ — коэффициент экономической эффективности учета гендерного аспекта в компании, %.

Выделение феномена гендерной занятости позволило руководствоваться ею в ходе проведенного в диссертации анализа и более детально исследовать закономерности ее развития с целью выявления резервов использования демографических ресурсов в сфере услуг. Полученные в ходе анализа данные за 2008 и 2011гг. незначительно отличаются от результатов исследований, проведенных специалистами в предыдущие периоды. Используя принцип: «женские» отраслевые составляющие/профессии - с долей женщин больше 66%, мужские - меньше 33% женщин, были рассчитаны показатели, согласно которым выделены «женские» отраслевые составляющие сферы услуг (табл. 1).

Таблица 1

Динамика изменения доли занятых женщин в наиболее «женских» отраслевых _составляющих сферы услуг, %3 __

Вид экономической деятельности 2008 2009 2010 2011 Отклонение 2011 от 2008 года, %

Занято всего, тыс. чел. 34 734 34 226 34304 34742 100,02

1. Образование 80,4 81,2 81,4 81,6 +1,2

2. Здравоохранение и предоставление социальных услуг 79,9 79,9 80,1 80,3 +0,4

3. Гостиницы и рестораны 78,6 78,8 77,6 76,8 -1,3

4. Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг 69,8 68,7 68,6 69,2 -0,6

5. Финансовая деятельность 68,5 66,8 66,9 66,9 -1,6

'Здесь и далее рассчитано автором на основе данных сборника Федеральной службы государственной статистки «Женщины и мужчины России - 2012» -http://www.gks.ru

На период 2011г. к таким отраслям отнесены: «Образование» - 81,6% работающих в этой сфере женщины, «Здравоохранение и предоставление социальных услуг» - 80,3%, «Гостиницы и рестораны» - 76,8%, «Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг» - 69,2%, «Финансовая деятельность» - 66,9%. Причем в сравнении с 2008г. стало больше женщин в сфере образования (на 1,2%), в здравоохранении и предоставлении социальных услуг (на 0,4%), в остальных отраслевых составляющих их доля незначительно снизилась. Эти тенденции подтверждают выводы о некотором росте доли занятых мужчин в «женских» отраслевых составляющих. Очевидна и корреляция с уровнем оплаты труда: в финансовой сфере, сравнительно более высокооплачиваемой отраслевой составляющей сферы услуг, превалирование женщин менее значительно и, в то же время, самый высокий рост доли мужчин по сравнению с 2008г. В 2011г. к «мужским» отраслям относятся: «Рыболовство и рыбоводство» (86,8% мужчин), «Строительство» (84,9%), «Добыча полезных ископаемых (80,0%), «Транспорт и связь» (72,4%), «Производство и распределение электроэнергии, газа и воды» (72,2%). Не менее интересны результаты анализа по группам занятий (табл.2).

Таблица 2

Динамика изменения доли занятых женщин в наиболее «женских» группах

занятий, связанных со взаимодействием с клиентами, %

Группы занятий 2008 2009 2010 2011 Отклонение 2011 от 2008 года, %

Занято всего, тыс. чел. 34 734 34 226 34304 34742 100,02

1. Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием 89,8 88,9 89,7 89,3 -0,5

2. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности 73,2 71,6 71,6 71,5 -1,7

Очевидно, что именно «женские» группы занятий включают работников, от которых требуется взаимодействие с клиентами в ходе подготовки информации, оформлении документации, учете и обслуживании. Группы занятий также включают работников сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.

4. В диссертации проведен обзор работ, посвященных изучению тендерного аспекта (тендерной дискриминации, сегрегации, тендерного законодательства и пр.), на основе чего сделан вывод, что несмотря на целенаправленные меры по искоренению тендерной дискриминации и снижению тендерной сегрегации, ситуация изменилась незначительно. По данным ФОМ за 2012г. 1/2 россиян сомневаются в равноправии мужчин и женщин в реализации своих конституционных прав: только 50% опрошенных считают, что мужчины и женщины имеют одинаковые возможности, 30% считают, что их больше у мужчин, 12% - у женщин, 8% затрудняются ответить на этот вопрос4.

Чеяи.ги/опН - video.htm

В ходе проведенных исследований выявлены и систематизированы факторы, способствующие формированию тендерной экономики. При этом отражены как субъективные, так и объективные причины ее существования. Кроме того, в диссертации уточнена группировка тендерных стереотипов применительно к сфере услуг, отраженная в табл.3.

Таблица 3

Группировка тендерных стереотипов, имеющих место в сфере услуг

Группа стереотипов Виды стереотипов Факторы, формирующие стереотипы

Социальные стереотипы • «мужчина - кормилец» • «женщина - домохозяйка» Ролевые характеристики представителей тендерной группы

Стереотипы способностей: - Р. Анкера - Дуальные • позитивные • негативные • прочие Антропологические характеристики или психофизиологические и личностные характеристики, свойственные представителям тендерных групп

• «порядок-хаос» • «власть-подчинение» • «рациональность-эмоциональность»

Субъектные стереотипы • стереотипы поведения (стереотипы работника) в отношении с работодателем, коллегой, клиентом • стереотипы положения (стереотипы работодателя) • стереотипы потребления (стереотипы потребителя) Восприятие работниками сферы услуг, работодателями, клиентами себя в субъект-субъектных отношениях. Восприятие работодателем статистических данных о тендерной занятости и монопольной структуре рынка труда. Профессиональный и потребительский опыт

В работе подчеркнуто, что существование стереотипов того или иного вида стимулирует существование тендерной дискриминации и сегрегации в ситуациях получения образования, построения карьеры, найма и увольнения, а также определения уровня оплаты труда.

К числу основных источников различий в оплате труда, обусловленных тендером, следует отнести: различия в объеме человеческого капитала, различия в оплате труда в рамках одной и той же профессии, различия в профессиональных предпочтениях, различия в доступности тех или иных профессий и рабочих мест для мужчин и женщин.

Следует отметить, что представленные в данном перечне причины тендерных различий в оплате труда выступают следствием существования и влияния различных факторов, влияющих на реализацию человеческого потенциала, систематизированных в диссертации (рис. 2).

Рис. 2. Тендерные факторы реализации человеческого потенциала

в сфере услуг

Проведенный анализ позволил заключить, что тендерная дискриминация и сегрегация имеют предпосылки, базирующиеся, на четырех основаниях: социально-культурном, политико-правовом, экономическом и психофизиологическом.

5. Результаты проведенных исследований легли в основу разработки алгоритма анализа тендерных показателей человеческого потенциала сферы услуг, включающего основные этапы анализа тендерной занятости, задачи, функции, оцениваемые показатели и стереотипы (рис. 3):

Рис.3. Алгоритм анализа тендерных показателей человеческого потенциала сферы услуг

Этап первый. Характеристика тендерной занятости в анализируемой отраслевой составляющей сферы услуг. Оценка влияния тендерной статистики и социальных стереотипов.

Этап второй. Оценка тендерной занятости в компании (организации) и ее влияния на человеческий потенциал.

Этап третий. Оценка тендерной занятости в конкретном(-ых) подразделении(-иях) компании (организации). Оценка влияния стереотипов положения и поведения.

Этап четвертый. Оценка стереотипов потребления.

Этап пятый. Формирование модели тендерной занятости компании (организации) и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования человеческого потенциала компании (организации) с учетом стереотипов положения, поведения и потребления.

Поэтапное применение алгоритма на примере сферы образовательных услуг позволило получить следующие результаты.

1. этап. Образование является наиболее «женской» отраслью в России: в 2009г. в сфере образования было занято 6 506 тыс. чел, 81,2% из них составляли женщины. На этот же период в неформальном секторе в сфере образования работало 5 048 тыс. чел. по основной работе и 661 тыс. по дополнительной работе, и доля женщин при этом составляла 82,7% и 82,8% соответственно. В табл. 4 представлены данные о тендерной структуре работников государственных и муниципальных образовательных учреждений по видам на начало 2009-2010 учебного года. Наименьший тендерный разрыв имеет место в высшем профессиональном образовании: 55% женщин и 45% мужчин, наибольший - в средней школе 87% и 13% соответственно.

Таблица 4

Структура работников государственных и муниципальных ОУ по видам на

начало 2009-2010 учебного года

Численность Доля

преподавателей в численности

Вид государственного тендерной группе, тыс. преподавателей Доля мужчин в общей численности работников, %

или муниципального чел. конкретного

образовательного учреждения Женщины Мужчины вида ОУ в общей численности работников, %

Средние 951 136 58 13

Начальные 84 42 7 33

профессиональные

Средние 107 29 7 21

профессиональные

Высшие 189 154 18 45

профессиональные

Всего преподавателей 1 331 361 90 27

и учителеи

Всего работников 1 473 394 100 27

преподаватели, ассистенты

ст. преподаватели доценты профессора зав. кафедрами деканы факультетов проректор, директор филиала ректор

0% 50% 100%

Рис. 4 - Соотношение мужчин и женщии по должностям преподавательского

состава вузов, %

Корреляция показателей «должность» и «тендерная принадлежность» кадрового состава вузов представлена на рис. 4. Очевидно, что чем выше должность, тем реже ее занимает женщина: в должности ректора менее 8% женщин. Только 30% проректоров или директоров филиалов женщины. 35% женщин работают в должностях заведующих кафедрами, такое же количество - деканами факультетов. Больше всего женщин в должностях старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.

Подводя итоги анализа по результатам прохождения первого этапа алгоритма, можно констатировать, что ни широкое участие женщин в трудовой деятельности, ни достаточно обширное законодательство обеспечивающее женщинам равные права с мужчинами не привели к полной ликвидации сегрегации в сфере занятости, даже в такой относительно гендерно нейтральной сфере образования как ВПО.

2. этап. Оценка тендерной занятости в анализируемых вузах.

Для прохождения этого этапа в соответствии с алгоритмом в 2012г. была получена информация, характеризующая тендерную занятость в трех вузах: головном Российском государственном университете туризма и сервиса (РГУТиС), и двух его филиалах - Институте туризма и гостеприимства (ИТиГ) и Институте сервиса (ИС). Обработка полученной информации дала следующие результаты.

В головном вузе во всех категориях работающих преобладают женщины: административно-управленческий персонал - 84%, учебно-вспомогательный персонал - 66%, профессорско-преподавательский состав 60%. Таким образом, в исследуемом университете тендерная занятость проявляется даже более существенно, чем в среднем в ВПО.

□мужчины ■ женщины

В ИТиГ и ИС общее соотношение работающих мужчин и женщин 39 и 61% и 34 и 66% соответственно. В исследуемом университете и институтах в отличие от ситуации, сложившейся в учреждениях ВПО в целом, имеет место тендерная дискриминация, противоположной направленности: руководящие должности в ректоратах и деканатах занимают в основном женщины.

В УВП также преобладают женщины, даже в подразделениях, в которых обычно больше занято мужчин: технические подразделения и научный отдел: 57% и 73% соответственно. Меньше всего мужчин в обеспечивающих подразделениях: всего 14%. Что касается факультетов, то преобладает количество мужчин-преподавателей только на факультете права и социальных коммуникаций: 63%. На всех остальных факультетах преобладает количество женщин: на факультете сервиса - 52%, на факультете технологий и дизайна - 56%, на факультете туризма и гостеприимства -61%, общеуниверситетские кафедры - 61%, и наиболее «женский» факультет, согласно анализу, - экономический (79% преподавателей -женщины) (рис.5).

Рис. 5. Тендерное распределение ППС по факультетам и кафедрам РГУТиС

3 этап. Оценка тендерной занятости в конкретном подразделении проводилась на кафедрах анализируемых вузов. В качестве экспертов выступали заведующие кафедрами. К опросу были привлечены руководители 21 кафедры, 12 из них женщины, 9 мужчины.

Опрос показал, что среднее количество научно-педагогического персонала на анализируемых кафедрах - 19 человек, из которых 13 женщин и 6 мужчин (68 и 32% соответственно). Тендерная структура кафедр при этом практически дублирует общую ситуацию с тендерным распределением в целом по высшей школе: 57,1% женщин и 42,9 % мужчин.

Опрос ставил целью определить влияние тендера на стиль руководства. Был сделан вывод, что преобладающим является демократический, однако

при этом директивному управлению отдает предпочтение 11,1% мужчин и только 4,5% женщин. Либеральный стиль руководства использует 22,2% мужчин и 9,1% опрошенных руководителей-женщин.

На рис. 6 сведены результаты опроса, отражающие используемые принципы управления персоналом руководителями кафедр. Как видим, 71,4% руководителей считают, что каждый работник может быть полезным, при этом этот принцип используют 59% женщин и 41% мужчин. Принцип «Кадры решают все» используют только 14,5% опрошенных и все они -женщины, а принцип «Незаменимых людей нет» близок 9,5% опрошенных, и это только мужчины.

120

Незаменимых людей нет Каждый работник может быть Кадры решают все

полезным

□ Мужчины ЭЖенщины

Рис. 6. Предпочтения в применяемых принципах руководства персоналом у заведующих кафедрами мужчин и женщин

Рассматривая результаты оценки личностных характеристик преподавателей, являющихся непосредственными подчиненными руководителей кафедр, следует сделать вывод о том, что ряд из них существенно отличается в зависимости от тендера (рис.7).

Рис. 7. Личностные характеристики преподавателей высшей школы: анализ

тендерного аспекта

Для женщин более характерны, и имеют наибольшие расхождения по уровню оценок в сравнении с мужчинами, такие показатели как исполнительность - 72% опрошенных (мужчинам эту характеристику присудили всего 29% опрошенных) и аккуратность - 72% и 23% соответственно. В меньшей степени отличаются, но все-таки женщинам отдается предпочтение, по таким характеристикам как: доброжелательность -70% опрошенных (мужчинам эту характеристику присудили всего 58% опрошенных); ответственность 68% (42%); внимательность 65% (36%); организованность 60% (39%); коммуникабельность 58% (52%). По ряду характеристик выше оценки у мужчин, среди них: стремление к должностному росту 61% опрошенных (женщинам эту характеристику присудили всего 33% опрошенных) и стремление к профессиональному росту 56% и 30% соответственно. В целом не высоко оцениваются преподаватели руководителями кафедр по таким характеристикам как инновационность и креативность. При этом мужчины здесь получили более высокие оценки, чем женщины соответственно 39% и 10% инновационность; 34% и 29% - креативность.

Ситуация с явным расхождением в оценках личностных характеристик по тендерному признаку отражается и в распределении обязанностей на кафедрах (рис.8).

□ Мужчины

■ Женщины

ф ^

Рис. 8. Распределение обязанностей на кафедрах между мужчинами и

женщинами

В связи с большей исполнительностью, аккуратностью, ответственностью и внимательностью женщин предпочитают как исполнительниц работ учебно-методического характера, обработке данных, при подготовке докладов. Больше женщин, чем мужчин привлекают также к научно-методической, воспитательной, профориентационной и контрольно-ревизионной работе. Предпочтение мужчинам отдается в научно-исследовательской и расчетно-проектной работах.

Этап четвертый. Оценка стереотипов потребления в связи с ограниченностью ресурсов проводилась с использованием вторичных данных, полученных в ходе тендерного анализа профессиональных достижений профессорско-преподавательского состава вузов г.Хабаровска5. По результатам исследования были получены портреты женщины и мужчины-преподавателя.

Женщина-преподаватель: добросовестная, терпимая, демократичная, эмоциональная, строгая с точки зрения мужчин и стервозная с точки зрения женщин. Мужчина-преподаватель: интересно преподносит материал, более женщин заинтересован в своем предмете, имеет свободное время для поиска и обновления информации, в связи с чем, более глубоко владеет материалом. Поддерживает дисциплину и использует чувство юмора. Таким образом, результаты опросов показывают, что тендерный аспект непосредственно отражается на отношениях к преподавателям мужчинам или женщинам.

Этап пятый. Формирование модели тендерной занятости компании (организации) и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования человеческого потенциала компании (организации) с учетом стереотипов положения, поведения и потребления.

'Остапенко А.Б. Тендерные стратегии социального поведения как дополнительный ресурс профессиональных достижений// Социология и психология №5, 20] 1.

На заключительном этапе применения алгоритма был проведен расчет коэффициентов тендерной занятости для мужчин и женщин в анализируемом вузе и выявлены некоторые отклонения от среднеотраслевых и от эталонных значений.

Кгпм = Дгпмф / Дгпмср = 30/45 = 0,7 Кгпж = Дгпжф / Дгпжср = 70/55 = 1,3

Кгпм, = Дгпмф / Дгпмэ = 30/50 = 0,6 КГПжэ = Дгпжф / Дгпжэ = 70/50 = 1,4

КГдм = Дгдмф / Дгдм = 16/70 = 0,2 Кгдж = Дгджф / Дгдж = 84/30 = 2,8

Кгдмэ = Дгдмф / Дгдмэ= 16/50 = 0,3 Крджэ = Дгджф / Дгдж-)= 84/50 = 1,7

В анализируемом вузе доля работающих мужчин ниже, чем в среднем по отраслевой составляющей, однако это отклонение не критичное и может быть обусловлено отраслевой спецификой вуза (сферы туризма и сервиса, также относятся к «женским» сферам деятельности). Вторая группа показателей значительно отличается от среднеотраслевых, демонстрируя существенный перекос в противоположную сложившейся среднестатистической практике сторону. Таким образом, согласно полученным результатам, чтобы повысить эффективность использования человеческого потенциала и приблизиться к отраслевым тендерным показателям в РГУТиС желательно привлекать большее количество мужчин для преподавания блока естественно-научных дисциплин, для руководящих должностей и для работы в научных и технических подразделениях университета. Это существенно улучшит качество предоставляемых образовательных услуг и уровень удовлетворенности их потребителей -студентов вуза.

Апробация разработанного алгоритма анализа тендерных показателей человеческого потенциала в сфере услуг позволила в разной степени детализации оценить тендерную занятость в высшем профессиональном образовании, в конкретном вузе, а также на уровне важнейшей вузовской структурной единицы - кафедры. Полученная информация является основой для разработки и применения модели тендерной занятости и формулирования практических рекомендаций, позволяющих повысить эффективность использования человеческого потенциала вуза.

Основные положения диссертационной работы получили отражение в следующих публикациях:

Научные статьи в журналах, рекомендованных ВАК

1. Белохвостова Н.В., Черникова Л.И. Проявления тендерной сегрегации в сфере высшего профессионального образования. /Финансовая аналитика: проблемы и решения.2012 г., № 12, с.46-50

2.Белохвостова Н.В. Тендерные факторы реализации человеческого потенциала./ Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса, 2011, № 4, с.73-77. Изд. РГУТиС.

3.Белохвостова H.B. Отраслевая структура тендерной занятости и ее анализ. Электронное периодическое издание «Сервис в России и за рубежом». Выпуск 1 (28) 2012г., htpp: //rguts.ru/electronicjournal/number 28/contents, 0,5 п.л.

Статьи в журналах и периодических научных изданиях

4.Белохвостова Н.В., Черникова Л.И. Современные тенденции в тендерной структуре занятости в России. Проблемы и опыт менеджмента, финансов, учета и налогообложения предприятий, отраслей, комплексов: Сборник статей /Под ред. Ларионовой A.A., Черниковой Л.И. Кауровой О.В.-М.: издатель Степаненко, 2012.- 196 е., с.121-123.

Доклады и публикации по материалам конференций

5.Белохвостова Н.В. Положение на рынке труда в г.Москве./ Научно-практическая конференция «Управление, экономика, информатизация», 28 апреля 2006г. М., Московский городской филиал ГОУВПО МГУС, 2006 г.,70 с. (с.33-34)

6.Белохвостова Н.В., Шубцова Л.В. Рациональная занятость молодежи как основа модернизации экономики./ 10-я Международная межвузовская научно-практическая конференция «Проблемы модернизации экономики России в XXI веке». ВГНА Минфина РФ (Всероссийская государственная налоговая академия), 4-6 декабря 2008 г., с.489-492. М.: изд.ВГНА, 2009.

7.Белохвостова Н.В. Квотирование как способ повышения эффективной занятости населения. /Философия сервиса. Сервис в XXI веке: проблемы и перспективы. Научный сборник по материалам «круглого стола».-М.:Экон-информ,2010.-211с. (Выпуск 2), с.25-28.

8.Белохвостова Н.В. Современные проблемы занятости в Российской Федерации./ Сборник научных статей в трех частях 1-й Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы управления и развития экономики». Выпуск 1.Часть 1. Академия бюджета и казначейства Минфина РФ.М.: изд.АБиК, 2010, 188с. (с.37-43)

9. Белохвостова Н.В. Факторы формирования тендерной занятости в современной экономике./ Сборник научных статей в двух частях 2-й Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Модернизация экономики и совершенствование системы управления». Выпуск II. Часть I.M.: изд.АБиК, 2011, 199 с. (с.25-30)